פרק ז'

קונפליקט בארגון

קונפליקט בארגון הוא התנגשות בין נושאים של פעילויות משותפות (יחידים, קבוצות, מבנים) בתוך ארגון או מרחב בין-ארגוני.

ארגון הוא היחידה הבסיסית במבנה החברה המודרנית. כל האנשים שייכים לארגון כזה או אחר (תעשייתי, פיננסי, מסחרי, ממשלתי, מדע, מערכות חינוכיות, תקשורת, ביטוח לאומי, ציבורי וכו').

היחידה המבנית של ארגון כוללת ציוד, מבנים, טכנולוגיות, מערכת להבטחת תקשורת ונורמות וכו' אבל הבסיס של כל ארגון הוא אנשים (צוות), ובלעדיהם תפקוד הארגון בלתי אפשרי.

ארגון נוצר (מתעורר) כדי להשיג מטרה ספציפית. בְּדִיוּק יַעַדהוא הגורם המשלב שמאחד אנשים לארגון. יחד עם זאת, כלל לא הכרחי שמטרות הארגון ומטרות הפרטים הנכללים בו יהיו בקנה אחד. עצם השגת מטרה משותפת תורמת איכשהו להשגת מטרת הפרט (למשל בארגוני עובדים), והמטרות האישיות של כל חבר בארגון תלויות בהשגת מטרה משותפת (למשל בעמותות ציבוריות).

חלק זה של המדריך יבחן קונפליקטים המתעוררים בארגוני עובדים בין חברי הצוות.

קולקטיב העבודה -קהילה רשמית (פורמלית) של אנשים המאוחדים בפעילויות משותפות להשגת מטרות מסוימות (ייצור, תיקוני מבנים, מחקר מדעי וכו'). יחד עם זאת, הפרמטרים הפורמליים של הצוות (מבנה, הרכב כמותי ואיכותי, יחסי כוח וכפיפות, קשרים אנכיים ואופקיים, נורמות וכללי התנהגות וכו') נקבעים לפי הפרטים והפרמטרים של הארגון עצמו. .

סוגי קונפליקטים וסיבות להתרחשותם

ארגון הוא מערכת מורכבת עם אלמנטים רבים, מגוון קשרים אופקיים ואנכיים, יחסי כוח וכפיפות. לכן מתעוררים בו מגוון קונפליקטים. לדוגמה, אופקי, אנכי, עבודה, יומיומי, בין-קבוצתי, בין-אישי, תפקיד, עמדתי, פתוח, סגור, בונה, הרסני וכו'.

הסיבות להופעתם של קונפליקטים עשויות להיות סתירות הקשורות להבדלים ברעיונות לגבי מטרות, ערכים, אינטרסים ושיטות פעילות. ניתן לחלק את כל הגורמים לסכסוכים ארגוניים ועבודה מַטָרָהו סובייקטיבי.הסיבות האובייקטיביות מבוססות על החסרונות האובייקטיביים של הארגון (ארגון עבודה לקוי, בסיס חומרי וטכני חלש, היעדר מימון ועוד) הסיבות הסובייקטיביות מבוססות על המאפיינים והתנאים הסובייקטיביים של חברי הארגון.

מגוון סוגי הקונפליקטים והסיבות הגורמות להם נובע גם מהעובדה שבארגון עובדים מתפקדות כמה מערכות (תת-מערכות) של יחסים, כאילו במקביל. לדוגמה:

1) ארגוני וטכנולוגי;

2) סוציו-אקונומי;

3) אדמיניסטרטיבי וניהולי;

4) לא פורמלי;

5) סוציו-פסיכולוגי;

6) חברתית-תרבותית.

כתוצאה מכך, חברי קולקטיב העבודה מקיימים אינטראקציה במספר מערכות יחסים בו-זמנית. לכן, קונפליקטים המתעוררים בארגון יכולים להיות מסווגים גם לפי סוג המערכות הפונקציונליות.

1. קונפליקטים ארגוניים וטכנולוגיים

"הפונקציה החשובה ביותר של ארגון רשמי, לפי A.I. Prigozhin, היא לחבר אנשים עם האמצעים והמטרות של עבודה סוציאלית"1. אחד המנגנונים החשובים ביותר לחיבור כזה (יחד עם מערכת המוטיבציה לעבודה) הוא מערכת היחסים והנורמות הפורמליות. הפרמטרים של מערכת זו תלויים בגורמים רבים. למשל, אופן הפעולה של הארגון, טכנולוגיית הייצור, מבנה הניהול, איכות וכמות העבודה, מצב המכונות והציוד, זמינות חומרי גלם ואספקה, מצב היצע וביקוש למוצרים מיוצרים וכו'.

קונפליקטים ארגוניים וטכנולוגיים בארגון נוצרים, מצד אחד, כתוצאה מחוסר התאמה של עקרונות ארגוניים פורמליים. למשל, עקב הפרה מצד הנהלת הארגון של כללים ותקנות שאומצו וסוכמו בעבר עם כוח העבודה (שינויים בשעות הפעילות וטכנולוגיית הייצור, אספקה ​​לא בזמן של חומרי גלם, מצב לא משביע רצון של מקומות העבודה, היעדר אמצעים הדרושים כדי לציית לכללי בטיחות וכללי היגיינה אישית וכו'.). מנגד, כתוצאה מהתנהגותם בפועל של אנשי כוח האדם (היעדרויות, איחורים, הפרת לוחות זמנים, אי עמידה בתקנים טכנולוגיים, השבתה או תקלה בציוד עקב אשמת כוח אדם, אי עמידה בתקנים טכנולוגיים. תקנות בטיחות, אי מילוי משימות מתוכננות וכו').

המאפיין ביותר של מערכת ארגונית-טכנולוגית הם קונפליקטים מיקוםיים. הופעתם נובעת מהתנגדות של תפקידים, תפקידים פונקציונליים ומקצועיים. לדוגמה, חלק אחד מהעובדים (חטיבות, קבוצות) מעוניין בשינויים חדשניים בארגון, ואילו השני מגן על קשרי ייצור קיימים. התנגשויות עמדה מתעוררות עקב חוסר עקביות של דרישות שהונפקו לקבלן על ידי נציגי שירותים שונים. קונפליקטים עמדה כוללים גם קונפליקטים, שהגורמים להם נקבעים על ידי התלות ההדדית התפקודית של פרטים וקבוצות זה בזה.

הגורם לקונפליקט במערכת הארגונית והטכנולוגית יכול להיות גם חוסר איזון של מקומות עבודה. זה קורה כאשר החובות, התפקידים והחובות המוטלים על עובדים בודדים או מחלקות שלמות אינם מסופקים באמצעים, זכויות וסמכויות מתאימים.

לכן, אנו יכולים להסיק שאחת הסיבות החשובות להופעת קונפליקטים ארגוניים וטכנולוגיים (ייצור) היא הרמה הנמוכה של ארגון וניהול עובדים, שיכולות להיות להן סיבות אובייקטיביות וסובייקטיביות. אובייקטיביים יכולים להיות "מוטמעים" במבנה הפונקציונלי מאוד של הארגון ומערכת הניהול שלו (למשל, סתירות מבניות בין תפקוד לחוסר תפקוד), וסובייקטיביות יכולות להיות "להכניס" על ידי חברי הארגון (הן המנוהלים והן המנהלים). .

2. קונפליקט במערכת הכלכלית-חברתית של הארגון

המערכת הכלכלית של ארגון עובדים היא המנגנון העיקרי לשילוב יעדים כלל ארגוניים עם מטרותיו של כל חבר. על ידי תרומה להשגת מטרות הארגון, הפרט, קודם כל, שואף למטרותיו האישיות, בעיקר חברתיות-כלכליות. חלוקת המשאבים והכספים בין יחידות ארגוניות ויחידים בכוח העבודה טומנת בחובה קונפליקטים.

בואו נסתכל על כמה מהגורמים לסכסוכים כאלה.

1. איחור ואי תשלום שכר עבור עבודה שבוצעה.

2. הגדלת תקני הייצור או הפחתה בתעריפי התשלום
עבודה.

3. השתכרות נמוכה שאינה עונה על הצרכים החיוניים של חברי הארגון ובני משפחותיהם.

4. מערכת תמריצים לא מושלמת. חלוקה לא הוגנת של עושר חומרי וכספי שכר.

5. הפרות ברורות ושגוי חישוב מצד הנהלת הארגון בפעילות פיננסית וכלכלית, הגורמות להרעה בתנאים הסוציו-אקונומיים של חברי כוח העבודה.

6. חוסר איזון בחלוקת המשאבים והכספים בין המחלקות.

7. חוסר איזון בחלוקת המשאבים והכספים בין קרן הפיתוח לקרן השכר (עימות על ניכוס תוצאות העבודה).

מבין הסיבות לעיל הגורמות לסכסוכים בתחום הכלכלי, האחרונה (סעיף 7) היא בעלת חשיבות מהותית להבנת הסתירה העיקרית בין מנהיגי הארגון (מעסיקים, בעלים, הנהלת מפעלי מדינה) לבין העובדים. האחרונים שואפים להבטיח שהרווח המתקבל במהלך העבודה ינוצל ככל האפשר לצורכי חלוקה וצריכה, בעוד שהמעסיקים מעוניינים להגדיל את קרן הצבירה (אולי את הרווח שלהם) ולהרחיב (לבנות מחדש) את הייצור.

3. עימותים במערכת הניהול והניהול

מערכת האדמיניסטרציה והניהול של ארגון, למעשה, היא אחד המנגנונים החשובים ביותר לניהול קונפליקטים, הן פנימיים (בין מנהלים לאלו המנוהלים בתוך הארגון, חטיבות, קבוצות, יחידים וכו') והן חיצוניים (בין מפיקים לבין יצרנים ומנהלים). צרכנים, ספקי חומרי גלם ולקוחות וכו'). התרחשות, פתרון והשלכות של קונפליקטים פנימיים תלויים במידה רבה בשיטות הניהול של הארגון. ישנם שני סוגים עיקריים של ממשל: אוטוריטרי ודמוקרטי. הסוג הראשון מניח פורמליזציה קפדנית של כל יחסי הייצור, השני מספק יותר מרחב לארגון עצמי ולוויסות עצמי (כולל קונפליקטים) "בשטח". סוג הניהול תלוי במידה רבה בסוג הארגון עצמו ובמטרותיו (גודל, מבנה, תהליך טכנולוגי וכו'), מאפיינים חברתיים-תרבותיים הן של המנהלים והן בתנאים המנוהלים והחיצוניים.

ניהול ארגונים חברתיים הוא תהליך סותר למדי שיכול לא רק לנהל קונפליקטים, אלא גם לעורר את הופעתם. סוגי הקונפליקטים הבאים קשורים ישירות לתפקוד מערכת הניהול והניהול:

1. קונפליקטים פנימיים במנגנון האדמיניסטרטיבי והניהולי.

2. סכסוכים בין המינהל המרכזי לראשי מחלקות בודדות (עובדים בודדים).

3. סכסוכים בין המינהל לאיגודים מקצועיים.

4. סכסוכים בין המינהל לבין רוב העובדים. הם עשויים להיגרם מהסיבות הבאות:

סיבות כלכליות (המפורטות לעיל);

סיבות ארגוניות וטכנולוגיות (המפורטות לעיל);

כישלון ההנהלה במימוש הבטחותיה;

הסתרת מצב העניינים האמיתי בארגון מהעובדים
ותוכניות לעתיד;

בנייה מחדש של הארגון (הכנסת חידושים) ללא התחשבות באינטרסים של העובדים;

פיטורי עובדים ללא סיבה או התחשבות באינטרסים שלהם;

הפרת חוקי העבודה על ידי המינהל.

4. קונפליקטים הקשורים לתפקוד של ארגון לא פורמלי

ארגון בלתי פורמלי הוא אחד מסוגי הארגון העצמי. זוהי תת-מערכת ספציפית לוויסות ההתנהגות והפעילות של אנשים בארגוני ייצור. הספציפיות של ארגון לא פורמלי היא שהוא מכיל מאפיינים של ארגונים פורמליים ובלתי פורמליים כאחד.

מצד אחד, היא נוצרת בקשר עם יחסי ייצור (למשל, ייצור או מכירה של מוצרים), כלומר, היא מבצעת (משלימה) את הפונקציות של ארגון פורמלי; מצד שני, הספונטניות של הופעתו והיחסי התנדבות של חברות בארגון בלתי פורמלי מקרבת אותו במספר דרכים לארגון בלתי פורמלי.

A.I. Prigozhy מזהה שלושה מקורות להופעתם של ארגונים בלתי פורמליים.

1) כשל תפקודי של הארגון הפורמלי ושלו
דפורמציה סובייקטיבית.העובדה היא שהפירוט המפורט ביותר של יחסי תעשייה אינו מסוגל לכסות את כל מגוון הבעיות המתעוררות בארגון. לעיתים נוצרות בעיות עקב חוסר יכולת, רשלנות וכו' של עובדים בודדים או קבוצות. הארגון הבלתי פורמלי, בדרכים שלו, השונות מהפורמליות, מפצה במידה מסוימת על החסרונות של הארגון הפורמלי (למשל, מנהל החנות, עוקף את המהנדס הראשי, פותר בעיות המתעוררות ישירות מול המנהל; מנהל המחסן, עוקף את מחלקת האספקה, מקבל מהספק את החלקים הדרושים).

2) שילוב חברתי של עובדים המתרחש כתוצאה מצירוף מקרים של המשימות הפורמליות של הארגון.לדוגמה, מילוי משימות מתוכננות מבטיח רווחים גבוהים וסוגים אחרים של תמריצים. עובדים מאורסים מוצאים דרכים לא רשמיות להגביר את הפרודוקטיביות.

3) הפרדה בין תפקוד ואישיות.הארגון נותן לפרט פונקציה (תפקיד) מסוימת. אבל הפרט שואף תמיד לשמור על אוטונומיה יחסית ביחס לתפקידו. כך היא זוכה להזדמנויות נוספות הן במילוי אחריותה התפקודית והן בהשגת מטרות אישיות, לרבות באמצעות ארגון בלתי פורמלי.

תפקידם של ארגונים בלתי פורמליים ביחס לסכסוכי עבודה הוא די מעורפל. מצד אחד, קשרים ומערכות יחסים בלתי פורמליות תורמים למניעה ופתרון של קונפליקטים רבים, ומצד שני, הם עצמם מולידים קונפליקטים מסוגים שונים. לדוגמה:

סכסוכים בארגון הבלתי פורמלי עצמו בין חבריו;

סכסוכים בין ארגון בלתי פורמלי לבין חברים (קבוצות) בודדים של ארגון פורמלי שאינם חלק מהארגון הבלתי פורמלי;

התנגשויות בין שיטות ניהול פורמליות ובלתי פורמליות ופתרון בעיות;

ניגודי אינטרסים פורמליים ובלתי פורמליים;

קונפליקטים של תפקידים הקשורים לביצוע פונקציות פורמליות של הפרט ותפקידו בארגון לא פורמלי.

ארגון בלתי פורמלי בתנאים מסוימים יכול להפוך לגורם מערער יציבות רציני עבור הארגון הפורמלי בכללותו. אבל התפקיד הבלתי מארגן של ארגון לא פורמלי הוא בדרך כלל לא סיבה, אלא תוצאה של חוסר תפקוד בארגון החברתי עצמו,

5. קונפליקטים בארגון הקשורים לתפקוד מערכת היחסים החברתית-פסיכולוגית

האינטראקציות של אנשים בארגון אינן מוגבלות למערכות יחסים פורמליות ובלתי פורמליות. בכל ארגון חברתי נוצרת באופן ספונטני מערכת של קשרים ויחסים בלתי פורמליים (חברתיים-פסיכולוגיים). הם אינם מוסדרים מבחוץ ואינם נוצרים בקשר לפעילות בעבודה, למרות שהם נוצרים על בסיס מגעים בעבודה (בזמן פעילות משותפת, בילוי משותף, בדרך לעבודה וכו'). מערכות יחסים לא פורמליות מתפתחות באופן ספונטני וישיר במהלך התקשורת בין אנשים. צורך בתקשורתוזו הסיבה העיקרית להופעתם של מערכות יחסים בלתי פורמליות. הבסיס לאיחוד אנשים בארגון לא פורמלי הוא אינטרס משותף,והעיקרון הבסיסי של חברות - חופש הבחירה.

גורם מאחד יכול להיות גם תנאים חיצוניים לקבוצה הבלתי פורמלית. למשל, קשיים ומתחים מתעוררים בתוך הארגון, תחושת איום על פרט או קבוצה, רצון של אנשים לגייס את תמיכתם אחד של השני. גם לתכונות האישיות ולתפיסותיהן ההדדיות (אהבתי, לא אוהבים, צירוף מקרים של דעות, דעות, אוריינטציות ערכיות וכו') יש חשיבות רבה לאיחוד אנשים.

ארגון בלתי פורמלי מבטיח אינטגרציה חברתית של אנשים, מגן עליהם מפני ההשפעות הקשות של רגולציה פורמלית וצרות אחרות, ושומר על כבודם וכבודם העצמי.

לארגון הפסיכולוגי-חברתי מבנה מורכב והוא מחולק למספר קבוצות לא פורמליות. במהלך התקשורת בקבוצה בלתי פורמלית, נוצרים מבנה מערכות יחסים משלה, מערכת כפיפות, מנהיגים (ארגוניים וקבוצתיים), נורמות וערכים, שהקפדה עליהם הופכת להיות חובה עבור כל חברי הקבוצה.

במערכת יחסים פורמלית, אדם הוא, קודם כל, מבצע של פונקציות מסוימות שמטרתן להשיג את המטרות הכלליות של הארגון. בבלתי פורמלי - אדם פועל כאינדיבידואל, עם מטרות, אינטרסים וערכיו האישיים. לכן, קונפליקטים בארגון לא פורמלי נגרמים, קודם כל, מהמאפיינים החברתיים-פסיכולוגיים של אנשים והאינטרסים האישיים והקבוצתיים שלהם. בואו נמנה כמה מהקונפליקטים האלה:

ניגודים של מטרות, ערכים, אינטרסים (בכל הרמות לא
מערכת פורמלית);

סכסוכי תפקידים הקשורים להפרה של מערכת היחסים הקיימת בתוך הקבוצה;

קונפליקטים הנגרמים כתוצאה מהפרה של נורמות קבוצתיות;

קונפליקטים של דומיננטיות ומנהיגות;

קונפליקטים סוציו-פסיכולוגיים (רגשיים) בין אישיים;

קונפליקטים בין תת-קבוצות בקבוצה נפרדת;

קונפליקטים בין קבוצות;

סכסוכים בין ארגונים פורמליים ובלתי פורמליים ברמות שונות.

יחסים בלתי פורמליים (נורמות, ערכים, כללי התנהגות, שרשרת פיקוד, מנהיגות וכו') הם מנגנון לוויסות אנשים בתחומי הייצור והאי-ייצור. ארגון בלתי פורמלי הוא כוח רב עוצמה המסוגל לכפות את "כללי המשחק" שלו על מבנים פורמליים, ובתנאים מסוימים, לשלוט בארגון, לבטל את מאמצי ההנהלה. לכן, מקור ההתרחשות והדרכים האפשריות לפתרון קונפליקטים רבים המתעוררים בתחומים שונים של ארגון העבודה עשויים להיות ממוקמים במערכת הפסיכולוגית-חברתית.

מערכת חברתית-תרבותית של הארגון

מערכת חברתית-תרבותית היא תת-תרבות ספציפית של ארגון. הוא נוצר מכל מערכת היחסים (פורמלית, בלתי פורמלית, תעשייתית, יומיומית וכו') ומהתרבות הכללית של חברי הארגון. ארגון כולל לעיתים אנשים הנבדלים זה מזה באופן משמעותי במספר אופנים. למשל, לפי תכונות מקצועיות (ניסיון בעבודה, רמת השכלה וכישורים); מאפיינים חברתיים (אתניים, דתיים, מעמד חברתי, גיל ומגדר) וכו'. כל אחד מההבדלים הללו יכול להפוך לגורם לקונפליקט. תפקודם לטווח ארוך של ארגונים תורם להופעתם של מסורות משותפות, הרגלים, פיתוח סטריאוטיפים משותפים של חשיבה, נימוסים משרדיים מסוימים ואידיאולוגיה ארגונית.

מצבה של המערכת החברתית-תרבותית נקבע במידה רבה על ידי הפרט של הארגון עצמו, הסיכויים להתפתחותו, רמת התרבות הכללית של חבריו ותנאי הסביבה החיצוניים. צורת הקונפליקטים, שיטות הפתרון וההשלכות שלהם תלויים במידה רבה במצבה של מערכת זו. בצוות ידידותי ומתואם היטב, שבו מטפחים רגשות של כבוד זה לזה ונלקחים בחשבון אינטרסים מגוונים, נוצרים בעיקר קונפליקטים פונקציונליים, בונים, ופתרונם אינו מוביל לתוצאות שליליות. אם הארגון נסער מסתירות בין-אישיות וקבוצתיות, אזי הן ישפיעו לרעה הן על יחסי תעשייה בכלל והן על מצבים מועדים לעימותים בפרט.

תוצאות של עימות בארגון

בהתאם לאופי מצב הסכסוך, האסטרטגיה ההתנהגותית שנבחרה על ידי הצדדים לסכסוך ודרכי הפתרון, לקונפליקט בארגון יכולות להיות השלכות שליליות וחיוביות כאחד.

ל השלכות שליליותניתן לכלול את הדברים הבאים:

1. מתח מוגבר ביחסים בין יריבים,
צמיחה של עוינות, הידרדרות של רווחה חברתית.

2. הגבלת אינטראקציה ותקשורת בין צדדים מתנגשים.

3. צמצום קשרים עסקיים בניגוד לצורך הפונקציונלי, פורמליזציה קיצונית של התקשורת, צמיחה של אגואיזם קבוצתי ואינדיבידואלי.

4. ירידה במוטיבציה לעבוד עקב מצב רוח שלילי
ואי ודאות בפתרון חיובי לבעיות שנוצרו; ירידה בפריון העבודה ועלייה בתחלופת העובדים.

5. הסחת דעת מהעבודה, אובדן זמן וכסף להנהלה
עימות וביטול השלכותיו.

6. בזבוז חסר טעם של כוח ואנרגיה על עימות; חוויות סובייקטיביות ומתח.

החמרה מוגזמת של פערי סכסוך ועימות ממושך בין הצדדים עלולים להביא את הארגון למשבר כללי ולקריסה.

ל השלכות חיוביותקונפליקטים כוללים את הדברים הבאים:

1. הסתגלות וסוציאליזציה של חברי הארגון.

2. הפגת מתח פנימי וייצוב המצב.

3. זיהוי וגיבוש מאזן כוחות חדש בארגון.

4. זיהוי חסרונות נסתרים וחישובים שגויים.

5. פתרון רדיקלי לבעיות ארגוניות וטכנולוגיות דוחקות, חיפוש אחר פתרונות יוצאי דופן.

6. הפעלת תהליכי מידע.

7. לכידות קבוצתית לפתרון בעיות נפוצות, צמיחה עצמית
תודעה, הערכה עצמית ומעורבות בבעיות הנפתרות.

אפילו מבט שטחי על ההשלכות החיוביות והשליליות של הקונפליקט המפורטות לעיל מאפשר לנו להסיק שאותם סוגי קונפליקטים, בהתאם להתפתחותם ולפתרונם, נותנים תוצאות הפוכות בתכלית.

מניעת סכסוכים בארגון

כל סוגי הקונפליקטים המתעוררים במערכות שונות של ארגון העבודה קשורים זה בזה. לאחר שהתעורר במערכת יחסים אחת, הסכסוך משפיע על אחרים, שכן הנשאים של כל סוגי היחסים בארגון הם אותם אנשים. נראה שהם צוברים את חוסר שביעות הרצון שלהם לתוך "בנק חזירון" משותף, יוצר מקדם אינטגרלי של מתח חברתי.לכן, הצלחה במניעה ופתרון קונפליקטים בארגון תלויה במידה רבה במידת הזיהוי המדויקת והמועדת של כל מקורות הצמיחה במתח חברתי והמדדים הכוללים שלהם. לשם כך, נעשה שימוש בשיטות וטכניקות שונות. לדוגמה, באמצעות ניתוח גורמים, ניתן לקבוע את המקדם האינטגרלי של מתח חברתי1.

ל=(x 1 +x 2 ...x)/n=0.7,

איפה: ל -מקדם מתח חברתי;

איקס ]- גורם משבר כלכלי (אחוז חוסר שביעות רצון);

x 2 ~גורם שכר (אחוז חוסר שביעות רצון);

איקס -גורמים אחרים;

פ- מספר הגורמים הגורמים לאי שביעות רצון בקרב יותר ממחצית מהמומחים והמשיבים בסקר.

הערך של K=0.7 תואם לאי שביעות רצון בקרב יותר מ-70% מהנשאלים, מה שמעיד על רמה מסוכנת של מתח חברתי בכוח העבודה.

אבחון רמת המתח החברתי מאפשר לנו לזהות את מערך הבעיות החברתיות העיקריות, לדרג אותן לפי דרגת החומרה ולקבוע את האפשרות לקחת את הדרוש

באמצעות "תרשים להערכת קונפליקט ארגוני" המוצע על ידי A.I. Prigozhin2, אתה יכול לעקוב אחר הדינמיקה של התפתחות המתח החברתי (איור 11).

אופי המוני

אורז. 11. לוח זמנים להערכת קונפליקט ארגוני.

כאשר K 1, K 2,..K n הם אינדיקטורים למתח חברתי; K היא הנקודה הקריטית שמעבר לה המתח מתחיל לרדת.

ניתן להשתמש בשיטת ההערכה הניסיונית כדי לקבוע את מידת חוסר שביעות הרצון בארגון. באמצעות שיטה זו בקולקטיבי העבודה של זפורוז'יה, החוקרים זיהו את מצב היחסים הבא:

חוסר שביעות רצון אינו עולה על 20% - מרוצה
מצב הקשר;

חוסר שביעות רצון נע בין 20 ל-40% - מצב יחסים לא יציב;

מ-40 עד 70% - מצב היחסים לפני המשבר;

מ-70 ל-100% - מצב משברי ביחסים.

ניתן לזהות סימנים של מתח חברתי גם על ידי התבוננות רגילה. שיטות הביטוי הבאות אפשריות קונפליקט "הבשלה":

מיני-מפגשים ספונטניים (שיחות בין מספר אנשים);

עלייה במספר ההיעדרויות מהעבודה;

ירידה בפריון העבודה;

עלייה במספר הסכסוכים המקומיים;

רקע רגשי ופסיכולוגי מוגבר;

פיטורים המוניים כרצונם;

הפצת שמועות;

אי ציות קולקטיבי להוראות ההנהלה;

עצרות ושביתות ספונטניות;

עלייה במתח הרגשי2.

זיהוי מקורות למתח חברתי ופתרון סכסוכים בשלב מוקדם של התפתחותו מפחית משמעותית עלויות ומצמצם את האפשרות להשלכות שליליות. שירות סוציולוגי יכול למלא תפקיד חשוב בוויסות סכסוכים, המסוגל לארגן מעקב סוציולוגי, ביצוע ניתוח ואבחון מקיף של מצב הארגון, פיתוח המלצות מתאימות ובמידת הצורך לקחת על עצמו תפקידי גישור.

אם לא ניתן היה למנוע או לפתור את הסכסוך בשלב מוקדם של התפתחות, אז בעתיד ניתן להשתמש בשיטות הבאות לניהול קונפליקטים:

הימנעות מקונפליקט;

פְּשָׁרָה;

שיתוף פעולה;

פתרון כוחני.

שיטות אלה מתוארות ביתר פירוט בחלק הראשון של מדריך זה. הבה נתעכב על כמה מאפיינים ספציפיים האופייניים לפתרון קונפליקטים ארגוניים.

התנאי החשוב ביותר לפתרון מוצלח של סכסוכים ארגוניים הוא תמיכה משפטית. הוא מבוסס על פעולות משפטיות (חקיקתיות) שונות (מחוקה של הפדרציה הרוסית ועד פקודות והוראות אישיות של הנהלת הארגון). קיומה של מסגרת משפטית מתאימה מאפשרת למסד את הסכסוך ולהשפיע באופן משמעותי על מהלך התפתחותו.

אחד המסמכים המשפטיים המרכזיים המסדירים את יחסי "עובד-מעביד" הוא חוק "הליך יישוב סכסוכי עבודה קיבוציים", ולארגון נפרד - ההסכם הקיבוצי, אשר, ככלל, קובע אפשרויות אפשריות ליישוב עבודה. מחלוקות וסכסוכים. עבור סכסוכים מקומיים, הבסיס המשפטי יכול להיות אמנת הארגון ומעשים משפטיים אחרים המגדירים מערכת של נורמות וכללים לכל חבריו. ברמת מערכת היחסים החברתית-פסיכולוגית, את תפקידה של המסגרת המשפטית הבלתי פורמלית ממלאים נורמות וכללים בלתי פורמליים, ואת תפקידו של מגשר או בורר ממלאים מנהיגים בלתי פורמליים.

ג'ון ברטון מזהה שלוש קטגוריות אידיאליות של תופעות קונפליקטים: מחלוקות, קונפליקטים, בעיות ניהול ומציע שיטות לפתרון אותן. ניתן להשתמש בסיווג ובשיטות אלה גם כדי לזהות ולפתור מצבי קונפליקט בארגון.

סכסוכי עבודה, ככלל, אינם משפיעים על הצרכים החברתיים הבסיסיים של אדם וניתנים לפתרון באמצעות משא ומתן בשיטת פשרה.

בסיס הסכסוך, לפי ד' ברטון, הוא ההתנגשות בין הצרכים החברתיים האנושיים הבסיסיים. לכן, כדי לפתור אותם, הוא מציע "שיטות אנליטיות מוכוונות בעיה (ניתוח והגדרת הבעיה, ניתוח מוטיבציה, צרכים ויחסים של המשתתפים, חיפוש הבנה הדדית, חלופות לסיפוק צרכים ובחירת פתרון"1.

ניתן לפתור בעיות ניהול באמצעות דיונים ובחירת חלופות. כדי לפתור בעיות אלה, אתה יכול גם להשתמש בשירותים של מומחי ניהול "חיצוניים".

על מנת לתפקד בצורה יעילה ולהתפתח בסביבה שוק ותחרותית, ארגון צריך כל הזמן לשנות ולהשתפר. יחד עם זאת, כל ארבע או חמש שנים נדרשים שינויים גדולים במבנה הארגוני, שינויים בטכנולוגיה, שחרור מוצרים חדשים ועוד. שינויים משמעותיים ישפיעו בהכרח על האינטרסים של מספר מסוים מחבריו ויהפכו למקור של קונפליקטים. מניעתם והתיישבותם תלויים במידה רבה בשיטות הניהול של הארגון.

שיטות כוחניות לפתרון בעיות אופייניות ביותר לניהול אוטוריטרי. השימוש בהם יכול להיות מוצדק רק בתנאים קיצוניים, כאשר המצב יצא משליטה ונדרשות החלטות מיידיות.

בתנאים רגילים, שיטות כוחניות אינן יעילות, שכן הן אינן מבטלות את מקורות הסתירות ואינן משחררות את המתח ביחסים.

הסיבות להגברת המתח והסכסוך (במיוחד בהקשר של רפורמה ארגונית) עשויות להיות:

חוסר מודעות בקרב חברי הארגון;

מידע כוזב או מעוות, שמועות;

אי ודאות, אי ודאות לגבי העתיד;

הגבלות תקשורת וכו'.

חוקרים רבים מאמינים שהעתיד בניהול ארגוני שייך ליישום ניהול משתף,אשר מניח:

מעורבות ובעלות של כלל החברים בענייני הארגון;

האצלת סמכויות מקסימלית אפשרית מלמעלה למטה;

חופש תנועה טכני, כלכלי וחברתי
מֵידָע;

פיתוח תקשורת מקיף.

על מנת למנוע קונפליקטים חברתיים חריפים במהלך הרפורמה בארגון או לצמצם את השלכותיהם השליליות, על הנהלת הארגון להיערך ולבצע מגוון שלם של פעילויות רלוונטיות. לדוגמה, כגון:

לפתח תוכנית מפורטת לרפורמה בארגון;

הודע לכל העובדים על הארגון מחדש הקרוב ו
סיכויים אפשריים;

לארגן דיון פתוח בתוכנית הרפורמה של הארגון;

ארגון הסבה של כוח אדם לעבודות חדשות;

לסייע בהעסקת עובדים שיהיו
הֲדָחָה;

להקפיד על תשלום פיצויים לעובדים שפוטרו;

תאם את הפעולות שלך עם איגודי עובדים.

במידה והסתירות המתעוררות אינן ניתנות לפתרון בתוך הארגון, אזי הצדדים המסוכסכים יכולים להיעזר בוועדת גישור או בוררות עבודה, אשר הקמתה נקבעת בחוק "הליך יישוב סכסוכי עבודה קיבוציים".

אחת השיטות היעילות להסדרת יחסי עבודה ופתרון קונפליקטים חברתיים, הנמצאת בשימוש נרחב במדינות אירופה, היא פיתוח מערכת של שותפות חברתית.שיטה זו כרוכה בוויתורים הדדיים, בפשרה ובשימוש במשא ומתן כאמצעי העיקרי להשגת הסכמים מקובלים הדדית. שותפות חברתית יכולה להיווצר בתוך ארגון אחד, ולאחר מכן להתפתח בהדרגה כמערכת של יחסים בין קבוצות חברתיות גדולות. אבל ליישום נרחב של מערכת יחסים כזו, לפחות התנאים הבאים נחוצים:

מסגרת משפטית יציבה וערבויות חברתיות מתאימות לכל חברי החברה;

רמה מסוימת של תרבות ניהול קונפליקטים ורצון טוב של שותפים פוטנציאליים.

שאלות לבדיקת הידע שלך

1. מהו ארגון?

2. ציינו את תתי המערכות העיקריות של הארגון.

3. מה ההבדל בין מערכות יחסים פורמליות בארגון לבין יחסים לא פורמליים?

4. ציין את סוגי הקונפליקטים העיקריים בארגון.

5. ציין את הגורמים העיקריים לסכסוכים בארגון.

6. ציין את הפונקציות העיקריות וההשלכות האפשריות של קונפליקטים ארגוניים.

7. מהן הדרכים למניעת קונפליקטים ארגוניים?
אתה יודע?

8. ציינו את סימני המתח החברתי בארגון.

9. מהן הדרכים לפתרון ופתרון בעיות ארגוניות?
קונפליקטים אתה מכיר?

10. מהן "ניהול משתף" ו"מערכת שותפות חברתית"?

סִפְרוּת

אלכסנדרובה E.V.סכסוכים חברתיים ועבודה: דרכים לפתרון. - מ', 1993. - עמ' 54, 78-79, 80, 93.

דורין א.ו.סוציולוגיה כלכלית. מינסק, 1997. -S. 139-140, 141.

זייצב א.ק.קונפליקט חברתי במפעל. - Kaluga, 1993. עמ' 58.

קרפוכין או.נ.תרבות ארגונית. // מגזין חברתי-פוליטי, 1997. - מס' 2. עמ' 141-142.

Meskon M. X., Albert M., Khedouri F.יסודות הניהול. - מ', 1995. - עמ' 437,529.

פלטונוב יו. ו.קונפליקטים חברתיים בייצור. // מחקר סוציולוגי. 1991. - מס' 11. - עמ' 21.

שצ'רבינה ג'י.סוציולוגיה של ארגונים. ספר עזר-מילון. - מ', 1996. - עמ' 14, 72-73.

חקר בעיות קונפליקט הוא אחד התחומים המסורתיים והעיקריים של המדע הסוציולוגי. לאחרונה זה נקרא קונפליקטולוגיה.

סכסוך עבודה הוא סתירה ביחסי עבודה ארגוניים המקבלים אופי של התנגשויות חברתיות ישירות בין יחידים וקבוצות עובדים. לא כל הסתירות הארגוניות והעבודה יוצרות מצב קונפליקט. זה מתרחש אם:

· סתירות משקפות עמדות סותרות זו את זו של נושאים;

· מידת הסתירות גבוהה למדי;

· סתירות מובנות, כלומר. יחידים וקבוצות מודעים לסתירות הללו או להיפך, הן בלתי מובנות;

· סתירות מתעוררות באופן מיידי, באופן בלתי צפוי, או מצטברות במשך זמן רב למדי לפני שמופיעות התנגשויות חברתיות.

יישום סכסוך עבודה תלוי בגורמים אנושיים סובייקטיביים כמו צרכים ויכולות. יחידים וקבוצות חייבים, מצד אחד, לחוש צורך עז למדי להתגבר על קשיים הדדיים כדי להסכים או להחליט על עימות, ומצד שני, להיות בעלי יכולת מספקת להיכנס לעימות שכזה ולאפשר להם לפתור את בעייתם. דרך זה. ליכולת הסכסוך יש מרכיבים ספציפיים: תכונות אישיות, כסף, קשרים, סמכות, נוכחות תומכים וכו'. היעדר יכולת לסכסוך היא אחת הסיבות לכך שסכסוך עבודה לא מתרחש בתנאים מוקדמים מספיקים, או לא מסתיים בשום דבר בונה. מדובר בתופעה נפוצה ושכיחה למדי, אם כי כיום ישנן סטטיסטיקות בעולם על צורות פליליות לפתרון שלה, מה שמעיד על אפשרות פוטנציאלית לקשר בין סכסוכי עבודה לפשע.

בהתבסס על אופי ומידת הביטוי של הסימפטומים, ניתן להבחין סוגים פתוחים וסגוריםסכסוך עבודה. הקריטריונים העיקריים לטיפולוגיה זו הם:

· רמת המודעות למצב הסכסוך, נושאיו, הגורמים והסיכויים שלו;

· נוכחות או היעדרות של התנהגות קונפליקט אמיתית ופעילויות פתרון;

· מודעות למצב הקונפליקט עבור אחרים והשפעתם עליו.

סכסוך סגור הוא לרוב שלילי. היא מאופיינת באי נוחות חברתית רבה, השפעה הרסנית על הארגון ויחסי עבודה ארגוניים, האפשרות לפתרון שלה קטנה מאוד. בסכסוך סגור, לא רק יחידים, אלא גם קבוצות מוצאות את עצמן אובייקטים של מניפולציה הדדית ואין להן הזדמנות להשפיע על תהליכים שליליים.

אנשים וקבוצות הקשורים במישרין או בעקיפין לסכסוך הם נושאיו. ניתן לחלק אותם לקטגוריות הבאות: סוכנים ראשיים, משתתפים קשורים, סביבה. נושאים אלו יוצרים את המבנה החברתי של סכסוך עבודה. ההבדלים בין הנושאים הם לא רק שרירותיים, אלא גם הזויים. למשל, יחידים מתנגשים כלפי חוץ, אך מאחוריהם במציאות "ניצבות" קבוצות מתכתבות עם אינטרסים מנוגדים משלהן, או להיפך, קבוצות מתנגשות כלפי חוץ, אך במציאות בסיס הסכסוך הוא התנגדות לאינטרסים הפרטיים של חלק מהפרטים. בתחום הכלכלי, זה קורה לעתים קרובות למדי.

אם קונפליקטים בין-אישיים הופכים לקונפליקטים בין-קבוצתיים, אז קונפליקטים בין קבוצות הופכים לפעמים לקונפליקטים בתוך קבוצות אלו. ברמות הבין-אישיות והבין-קבוצתיות, קונפליקטים מסוימים לא רק יוצרים, אלא גם מדכאים ומחליפים אחרים. נושאי סכסוך העבודה אינם ספונטניים "יחידים", "קולקטיבים" ו"המונים" ספונטנית, אלא פעילים וקבוצות לחץ מוכשרים, מנוסים ובעלי עקרונות התורמים לתהליך הסדרת יחסי הארגון והעבודה.

תהליך הסכסוך ביחסי ארגונים ועבודה נקבע לרוב על ידי הנסיבות החשובות הבאות. ניתן ליידע את נושאי סכסוך העבודה זה על זה בדרגות שונות, תוך מידע מוטעה הדדי או חד-צדדי, דבר שעלול להיות בעל השלכות בלתי צפויות. נושאי סכסוך עבודה הם לרוב לא גורמים שווים. יכול להיות שיש להם כוח חברתי שונה באופן כללי או בשלב מסוים של מצב קונפליקט. הקשר בין הכוחות הללו יכול להיות מובן נכון או לא נכון על ידי כל נושאי סכסוך עבודה, שהוא גם מאפיין חברתי של האחרון.

כל סכסוכי העבודה הם "ייחודיים" בהתאם לקבוצות סוציו-אקונומיות, תפקידים וסטטוסים הם הנושאים שלהם. הסוכנים העיקריים של סכסוך עבודה הם עובדים בודדים, קבוצות עבודה, צוותים של ארגונים, אם מטרותיהם מתנגשות בתהליך העבודה ובהפצה יחסים; הם אלה שמודעים באופן ברור במיוחד לסתירות מסוימות ומתייחסות אליהן באופן יסודי. הצטרפות לקונפליקט של משתתפים משניים אפשרית באמצעות הכללה מרצון, מודעת במצב הסכסוך, או משיכת עוד ועוד משתתפים אליו על ידי הסוכנים העיקריים של הסכסוך עצמם.הצטרפות זו מתרחשת ממניעים רבים.עם הרחבת הבסיס החברתי של הסכסוך, הבעיה יוצרת הסכסוך עצמה יכולה להיות מורכבת יותר, להיות יותר ויותר מבלבלת, מה שיכול ליצור תנאים טובים יותר לפתרון הסכסוך.

סביבת הקונפליקט נוצרת על בסיס העובדה שחלק מהיחידים או הקבוצות נוקטים עמדה ניטרלית במצב קונפליקט, או שהם אדישים לבעיה, או נמנעים מהתערבות על מנת להחליש אותה, או מעוניינים להמשיך ולקחת גישה לחכות ולראות. מי שאינו יכול לקבוע את עמדתו ואינו בטוח בנכונות הבנתו אינו מצטרף לסכסוך.

במקרים מסוימים, סוכני סכסוך ישירים מבקשים להעניק לסכסוך הפנימי שלהם קנה מידה חברתי רחב, ולהציג את האינטרסים שלהם כאינטרסים של רבים. זה הופך את עמדתם לרשמי וחזק יותר. במציאות נוצרים לרוב סכסוכי עבודה שהמבנה החברתי שלהם מורכב במיוחד, כלומר. לא ברור למי יש קשר לסכסוך.

התנהגות בתנאי קונפליקט היא אחד הקריטריונים החשובים לטיפולוגיה של אישיות העובד. לפיכך, חלקם נמנעים ממצבי קונפליקט בכל מחיר, אחרים מתייחסים אליהם בצורה נאותה, ואחרים נוטים להתנגש בכל הקשיים הקלים ביותר במערכות יחסים. יתרה מכך, התנהגות בתנאי קונפליקט יכולה להוות אינדיקטור ליחס העובד לעבודה. אפשרי וריאציות של הקשר בין יחס לעבודה לבין מאפייני התנהגות קונפליקט:

1. עובד טוב חשוף עד כאב לסכסוכים, הוא זקוק במיוחד לאקלים חברתי נוח ותנאי עבודה נורמליים. אדם רע חווה קונפליקט ללא כאב ומוכן לסכסוך את עצמו לעתים קרובות.

2. עובד טוב אדיש לקונפליקט כי הוא תפוס לחלוטין ותשומת הלב שלו ממוקדת ביעדי הייצור. האיש הרע "חופשי יותר", מקדיש תשומת לב רבה לקונפליקט, קונפליקט יכול להיות אחת מפעילויותיו במקום העבודה.

3. עובד טוב "צריך" קונפליקטים רק כאשר הם משפיעים על ארגון העבודה ולאחר פתרון הסכסוך ישפרו אותו משמעותית עובד גרוע "לא צריך" קונפליקטים במובן זה.

ניתן להמשיך ברשימה זו, לאור המגוון הרחב של התנהגות העבודה.

סכסוך עבודה בדרך כלל יש השלכות שליליות:

· עלייה במצב הרוח של עוינות, עלייה בשיעור ההצהרות וההערכות ההדדיות הלא נחמדות, הרעה ברווחה החברתית ובמודעות העצמית של אנשים בסביבת העבודה;

· צמצום קשרים עסקיים בניגוד לצורך התפקודי, פורמליזציה קיצונית של התקשורת, סירוב לתקשורת פתוחה;

· ירידה במוטיבציה לעבודה ובמדדי ביצועים בפועל עקב מצב רוח שלילי, חוסר אמון והיעדר ערבויות;

· הידרדרות ההבנה ההדדית וחילוקי דעות חריגים "על זוטות" באינטראקציות, משא ומתן, מגעים וכו';

· התנגדות מכוונת לרצונות, פעולות ודעות של אחרים, גם אם אין בכך צורך או משמעות אישית; התנהגות "להפך", כלומר על עיקרון הסתירה; חוסר מעש מפגין, אי מילוי, אי עמידה בהתחייבויות הדדיות, הסכמות עקרוניות;

· התנהגות הרסנית מכוונת ותכליתית, כלומר. אוריינטציה לקראת הרס וערעור של קשרים, ארגונים, תרבויות ומסורות משותפים מסוימים;

· הרס של הזדהות חברתית חיובית, חוסר שביעות רצון מהשתייכות לקבוצת עבודה נתונה, ארגון, הכפשת קשרים ומערכות יחסים באופן עקרוני; עמדות כלפי התנהגות אינדיבידואליסטית;

· אובדן זמן ממשי, הסחת דעת מהעבודה או אי ניצול מצב נוח, הזדמנות וסיכוי להשיג משהו עקב מאבק ומחלוקות; הוצאה חסרת טעם של מאמץ ואנרגיה על עוינות ועימות;

· לא פתרון, אלא "בלבול" של בעיות כלשהן.

ההשלכות השליליות המפורטות של סכסוך עבודה יכולות להיחשב גם כאינדיקטורים אוניברסליים, סימנים למצב סכסוך. לסכסוך העבודה עצמו יש גם היבטים חיוביים, שכן פעמים רבות הוא פותר בעיות רבות ומבטל תופעות שליליות.

ניתן להבחין בין הדברים הבאים פונקציות חיוביות של סכסוך עבודה:

מידע(רק באמצעות קונפליקט מידע שנחוץ מבחינה תפקודית לכולם או לרבים הופך לפתוח);

סוציאליזציה(כתוצאה מהקונפליקט, פרטים צוברים ניסיון חברתי וידע שאינו זמין בתנאים רגילים);

נורמליזציה של המורל(בקונפליקט, מצבי רוח שליליים מצטברים נפתרים, אוריינטציות מוסריות מטוהרות);

חדשני(כוחות עימות, ממריץ שינויים, מוכיח את הבלתי נמנע שלהם; דרך קונפליקט מוכרת רשמית בעיה כלשהי).

הכרה בתפקודים החיוביים של סכסוך עבודה אינה אומרת שניתן וצריך ליצור את הסכסוך בכוונה. אם יש קונפליקט, יש צורך להתייחס אליו בצורה נכונה מנקודת מבט של תוצאות חיוביות אפשריות; לא לדכא, אלא לפתור את זה עם השפעה מועילה; לנתח, ללמוד באמצעות קונפליקט, לווסת, לכוון אותו להשגת מטרות שימושיות.

גורמים לסכסוכי עבודה

מחקר הגורמים לסכסוכי עבודה מאפשר לסווג אותם בפירוט ולקבוע את האפשרויות והעקרונות ליישובם. הסיבה בדרך כלל מתעוררת לפני שמופיעה ההתנגשות בין הצדדים החברתיים עצמה. כמו כן יש צורך להבחין בין סיבה לאירוע, כלומר. עובדה אקראית כלשהי של מערכת היחסים מתבררת כסיבה לתחילתה של התנהגות קונפליקט. הסיבה יכולה להיות גם מצב שנוצר בכוונה.

ניתן לחלק בעיקר את הסיבות לסכסוכי עבודה לאובייקטיביים וסובייקטיביים. סכסוך עבודה עשוי להתבסס על מַטָרָהחסרונות, חולשות, טעויות בארגון העבודה; הם אלה שמפגישים אנשים והופכים עימות בין יחידים וקבוצות לבלתי נמנע. סיבות ארגוניות ועבודה אובייקטיביות לסכסוכים מצביעות על שני מצבים: עיקרון מסוים של ארגון חייב להתבטל כליל כדי לפתור סכסוך עבודה, או פשוט לשפר את הפרטים, דרכי היישום וכו'. במילה אחת, ישנן סתירות ארגוניות ועבודה ייחודיות "אנטגוניסטיות" ו"לא אנטגוניסטיות" כגורמים לסכסוכים.

סכסוך עבודה עשוי להתבסס על סובייקטיבימאפיינים ותנאים של יחידים וקבוצות. יתרה מכך, אנשים וקבוצות מביאים לפעמים ליחסי העבודה הארגוניים שלהם מצבי רוח קונפליקט חיצוניים המתעוררים מחוץ לעבודה.

לא תמיד ניתן להבחין בין סיבות אובייקטיביות וסובייקטיביות; לפעמים אין גבולות ברורים ביניהן. סתירות אובייקטיביות בארגון העבודה יכולות להוביל בסופו של דבר לאנטיפתיה אישית עמוקה, ואנטיפתיה אישית יכולה לעוות את יחסי העבודה הארגוניים ולסבך אותם. בנוסף, ישנה קטגוריה של סיבות שניתן להגדיר כאובייקטיביות-סובייקטיביות. למשל, סכסוכי עבודה נוצרים בשל העובדה שעובדים בודדים או קבוצות עבודה שלמות לא הסתגלו מספיק לעקרונות החדשים של ארגון העבודה ולא הבינו את משמעותם בצורה מדויקת מספיק. במילה אחת, סכסוך עבודה מתרחש על, ולא כתוצאה מארגון מסוים של עבודה. בעיית יחסי האנוש קשורה בייצור, אך המקור העיקרי שלה הוא העובדים עצמם.

ניתן לשקול את הסיבות לסכסוכי עבודה באופן ספציפי יותר, בהתבסס על סוגי הסתירות העומדות בבסיסן:

1. בעיות של יחסי חלוקה.הם בדרך כלל הגורמים הסבירים ביותר במצבי קונפליקט בעבודה. אנשים וקבוצות מתנגשים בעיקר על ניכוס של סחורות וערכים כלשהם. בקשר ליחסי חלוקה, יתכן סכסוך עבודה עקב: עובדת חלוקת ההטבות (הוגנת או בלתי הוגנת); חלוקה מחדש של הטבות שהתקבלו כבר מוקצבות. קונפליקט החלוקה מחדש כואב יותר מקונפליקט ההפצה; קונפליקט על עקרון ההפצה הוא אידיאולוגי ובונה יותר מקונפליקט על חלוקה בפועל. למשל, אם לכל העובדים, על פי הערכותיהם, תנאי עבודה טובים למדי, אזי לא נוצר עימות ביניהם; אם, בתוצאות עבודה שוות, שכרם של אחת מקבוצות העובדים עלה משמעותית ללא עילה מספקת, אזי יתכן עימות. מושא ונושא הקונפליקט בתנאי הייצור יכולים להיות לא רק שכר, אלא תנאי העבודה ותכולת העבודה, תקני ייצור וכו'.

לסכסוכי חלוקה אין כמעט גבולות; הם יכולים להיות בין עניים ועניים, עשירים ועניים, עשירים ועשירים, יחידים וקבוצות העוסקים באותו או בתחומים שונים של עבודה ופעילות כלכלית. קונפליקט זה אפשרי בכל מערכת של יחסי הפצה. לדוגמה, סכסוך עלול לגרום לשכר תלוי יותר מדי בגיל וכו'.

2. קשיים באינטראקציה תפקודית.זהו אחד הגורמים הנסתרים ביותר לסכסוך עבודה. הצדדים המתנגשים הם יחידים וקבוצות הנכללים במערכות יחסים תפקודיות בודדות, המחוברים על ידי בידול ושיתוף פעולה של פעילות העבודה. תצפיות מראות שמי שפעיל במיוחד מתנגש לעתים קרובות יותר. כמו כן, צוין כי הגורם למצב סכסוך הוא לעתים קרובות חוסר מעש של אחדים לעומת אחרים. הסתירה העיקרית כאן היא הבאה: ככל שהבידול ושיתוף הפעולה של פעילות העבודה מורכבים יותר, ככל שהיחס של האנשים עצמם כלפיה פעיל ואחראי יותר, כך יש סיכוי גבוה יותר להתנגשויות.

3. סתירות תפקידים.מצבי קונפליקט ביחסי ארגונים ועבודה נוצרים לרוב על ידי התפקידים שממלאים יחידים וקבוצות, כלומר. מתרחש קונפליקט תפקידים. יש לזה שני היבטים - אובייקטיבי וסובייקטיבי. באופן אובייקטיביישנם תפקידים שונים, לעתים קרובות עם מטרות מנוגדות ואופנים שונים שבהם אנשים מתנהגים. לדוגמה, יצרנים וצרכנים, עובדים העוסקים בעבודה ראשונית ובעבודה עזר קשורים זה בזה על ידי דרגות שונות של אחריות, חוסר התאמה של אינטרסים, חוזיות קפדנית ופורמליות. כאן, פעולות מסוימות של צד אחד מביאות או נזק משמעותי או תועלת משמעותית לצד השני, מה שקובע מידה גבוהה של הסתברות לא רק של ניכור הדדי, אלא גם של מאבק ויריבות. אחד המאפיינים של מצב קונפליקט מבוסס תפקידים הוא קביעת נושאים לפעולות מסוימות.

נושאיםליחסי ארגון-עבודה, המבצעים משימות ותפקידים מנוגדים, יש רעיונות והשקפות משלהם לגבי תפקידיו של זה. אם "ביצוע" תפקידו על ידי צד אחד אינו תואם את הרעיון של התפקיד הנתון של הצד השני, אזי אי התאמה זו מובילה לסכסוך, כלומר הסיבה לסכסוך היא אי מימוש התפקיד ההדדי הציפיות של הנושאים.

4. אי הסכמות עסקיות רציניות.במקרה זה, הקונפליקט אינו קשור לניכוס, אלא מבוסס על הבדלי חשיבה מקצועית, הבדלי השקפות על ארגון העבודה, פתרון נכון לבעיות ייצור, נורמות יחסים וכו'. זהו סוג של סכסוך "אידיאולוגי", בדרך כלל סכסוכי עבודה הנובעים מחילוקי דעות עסקיים אינם קבוצתיים או המוניים, אלא הם חריפים באופיים.

5. חלוקת אשמה ואחריות.אם ארגון חווה כישלון, צרות, פועל ללא רווח, נמצא על סף פשיטת רגל וכו', אז זה יכול לגרום למצב קונפליקט. לעתים נדירות למדי, כל קבוצת העבודה או הארגון לוקחים אחריות; לרוב מתרחש תהליך כואב של זיהוי אשם ספציפי והתגלמות אשמה, שהופך לגורם לסכסוך עבודה.

6. מנהיגות.לצד מנהיגות פורמלית, תהליכים של תחרות בלתי רשמית, יוזמה ודומיננטיות מופיעים תמיד ביחסי עבודה ארגוניים. המודעות העצמית של יחידים וקבוצות מולידה סוגים שונים של שאיפות אישיות, מקצועיות ועסקיות, כמו גם שאיפות של עליונות חברתית, המתנגשות זו בזו. מנהיגות וקונפליקט העבודה המבוסס עליה יכולים להתבטא לא רק בסוגים מורכבים, אלא גם בסוגים פשוטים של פעילות עבודה, שבה מבוצעות המשימות והתפקודים הפרימיטיביים ביותר. כל בעיה בפעילות עבודה משותפת יכולה לשמש בכוונה למאבק על מנהיגות. כתוצאה מכך, סכסוך עבודה יכול להימשך כמאבק על כוח ודומיננטיות; תעסוקה, שמירה על העבודה שלו; חונכות; ממלא תפקידים יוקרתיים.

7. תנאי עבודה חריגים.הם מעצבנים תכופים ומובילים לעוינות בקרב העובדים ולחוסר סובלנות לכל בעיה. צפיפות גבוהה של מקום עבודה, "צפיפות" של עובדים בחדר, אינטנסיביות גבוהה של מגעים מאולצת, עבודה על ציוד לא מעודכן תוך שימוש בטכנולוגיות ישנות הם גורם עצמאי לסכסוכי עבודה, אם כי זה לא תמיד מתממש במלואו.

8. אי התאמה.חוסר התאמה מובנת כהבדלים משמעותיים במאפיינים של נבדקים המפריעים למערכות היחסים הרגילות שלהם. בתחום הארגוני והעבודה מופיעים מקרים של אי התאמה בניסיון, כישורים והשכלה; פסיכולוגיה כלכלית ויחס לעבודה (חלקם מתמקדים במינימום פעילות ומקסימום תגמול, אחרים - במקסימום פעילות ובמקסימום תגמול, אחרים - במינימום פעילות ובמינימום תגמול; אם טיפוסים אלו נאלצים לקיים אינטראקציה, אז קונפליקטים ביניהם הם בלתי נמנעים). אי התאמה היא לא רק תופעה אובייקטיבית, אלא גם סובייקטיבית. עימות ביחסי חברה ועבודה נוצר לא רק על ידי הבדלים קיימים בפועל, אלא גם על ידי דעות על הבדלים אלה.

9. הרכב גיל ומגדר של הארגון.יש נקודות מבט שונות בעניין הזה. לדוגמה: הבדלים בין המינים יכולים לגרום לקונפליקט באמצעות חוסר התאמה עקב סטריאוטיפים אידיאולוגיים רבים; לתרום לאקלים סוציו-פסיכולוגי נורמלי, להגן מפני קונפליקטים.

בהתייחס להפרשי הגילאים ומשמעותם ביחסי ארגון ועבודה, נדונות לרוב הבעיות הבאות הגורמות לסכסוך:

· עובדים צעירים נוטים לעיתים להפריז ביכולותיהם ולהמעיט בניסיון של מבוגרים;

· עובדים בכירים מנוסים אינם מעניקים סיוע לצעירים, במיוחד בתקופת ההסתגלות;

· עובדים בכירים מנוסים לפעמים מזלזלים ביכולות של צעירים יותר;

· צעירים לא תמיד מבינים חלק מהקשיים והצרכים הספציפיים של עובדים מהדור המבוגר, את השמרנות שלהם (המבוגרים הופכים את הידע והניסיון שלהם למוחלטים; לרוב הם מאמינים שהם צודקים בכל דבר), יכולתם החלשה לתפוס דברים חדשים;

· עובדים מהדור המבוגר מקנאים לפעמים מדי בקריירה ה"מהירה מדי" של צעירים, בהישגיהם וכו'.

מאמינים שעם תרבות יחסים מתאימה, הרכב הגילאים השונה של כוח האדם של ארגון עובדים או קבוצה הוא זה שנותן את האינדיקטורים הטובים ביותר לאקלים הפסיכולוגי-חברתי ותורם להצלחה מקצועית וכלכלית.

10. הבדלים חברתיים.סכסוכי עבודה בארגונים יכולים להיות מעוררים על ידי הבדלים בין אנשים ממעמד, מעמד, גזע, מוצא אתני, דת ופוליטיקה. נדרשת לא רק התרבות של האנשים עצמם, אלא גם הכישרון של המנהל במניעת סכסוכים כאלה. יש צורך להיות מוכשר מספיק כדי להבין באופן מלא ונכון הבדלים חברתיים מורכבים וליצור יחסים חברתיים ועבודה מיטביים על בסיסם.

פתרון סכסוך עבודה

פתרון סכסוך עבודה הוא תהליך או פעילות תכליתית המסירה את הסיבות והתוצאות שלו. פתרון סכסוך עבודה יכול להיות מאורגן או שרירותי, ספונטני. לא תמיד נקבעים גבולות ברורים בין פתרון הסכסוך לבין הסכסוך עצמו, שכן הוא ממשיך לעתים כהתגברות בונה על בעיות עבודה.

מנקודת מבט תיאורטית, יכולת הפתרון של סכסוך עבודה תלוי במידת מורכבותו. עם זאת, במציאות, קשה למדי לקבוע ולחזות את האחרון. הבעיות הכי לא משמעותיות הופכות למצב קונפליקט חריף, והמשמעותיות שבהן לפעמים אף פעם לא מתפתחות לסכסוך פתוח וממושך. ניתן לנסח מספר גורמים ספציפיים הקובעים את המורכבות של סכסוך עבודה.

1. היקף הסכסוך. הוא נקבע על פי המספר הכולל של הפרטים המשתתפים בסכסוך, המושפעים מהסכסוך; מספר הצדדים והעמדות בסכסוך. אז במהלך הסכסוך עלולים להופיע שלושה, ארבעה וכו'. צדדים סותרים, עמדות, אשר מסבך את הפתרון שלה. מספר המשתתפים אינו גורם ברור. סכסוך עבודה בין קבוצות יכול להיות פשוט כמו בין עובדים בודדים. יתרה מכך, בסכסוך בין-תחומי, גורמים אישיים בולטים יותר, מה שמקשה על פתרונן. בסכסוך בין קבוצות, המשתתפים עשויים להיות מודעים להיקף שלו, להשלכות הנלוות, לסיכון ולאחריות, ולכן הם שואפים במיוחד לפתור אותו. בבינאישי - היתרון הוא קלות הדיון; זה יכול לקרות באופן מיידי, בצורה עובדת (אם לא נדרשת חוות דעת של מומחה או חוות דעת של מנהל על בעיה כלשהי), עם זאת, כאן ה"מוח הקולקטיבי" חלש יותר, והסבירות לפשרה קטנה יותר.

2. משך מצב הסכסוך.פתרון סכסוך בשלב הראשוני שלו עשוי להיות קל יותר, שכן הוא טרם התגלם (לא קיבל אופי של איבה אישית), ההשלכות ההרסניות של הסכסוך קטנות ומבנה מורכב ומסובך של המשתתפים בסכסוך. לא נוצר. כל זה מצביע על כך שיש לפתור את הסכסוך מוקדם ככל האפשר. יחד עם זאת, לשלב המאוחר של הסכסוך עשויים להיות יתרונות ביישובו, שכן סיבת הסכסוך התבררה ומובן לכל; לכולם נמאס מהסכסוך ורוצים לפתור אותו; מניע המשחק מוחלף במניע של סיכון.

3. חידוש או סטנדרטיזציה של הסכסוך.אם עימות כזה כבר התרחש בעבר, כעת הוא יתרחש בצורה פחות חריפה. המשתתפים מתייחסים לבעיית הקונפליקט כאל כבר מוכרת, רגילה; הם רגועים ויודעים את הפתרון לבעיה זו.

4. סיבות אובייקטיביות או סובייקטיביות לסכסוך.הטכנולוגיה לפתרון סכסוכים היא, מסיבות אובייקטיביות, מורכבת יותר, שכן נדרשים שינויים ארגוניים ועבודה. יחד עם זאת, כשהם מבינים את האופי האובייקטיבי והטרנס-אישי של הבעיה, המשתתפים יכולים להתייחס לקונפליקט עצמו בצורה רגועה ובונה יותר. הקונפליקט במקרה זה פשוט הופך לציפייה לשינויים ארגוניים ועבודה הולמים.

5. מאפיינים סובייקטיביים של הצדדים המתנגשים.אם לצדדים לסכסוך יש ניסיון, תרבות והשכלה, הם מסוגלים לראות טוב יותר ומהיר יותר את הפתרון לבעיה ולמצוא דרכים להתנהגות מיטבית בסכסוך. עם זאת, עימותים חריפים אפשריים ברמה לא רק של עובדים, אלא גם של מומחים, מנהלים, לא רק בקבוצות עבודה בייצור, אלא גם בצוותים עם עבודה אינטלקטואלית. רמת תרבות גבוהה לפעמים, להיפך, תורמת לקונפליקטים עקב יחס עקרוני יותר של אנשים לעסקים.

ניתן לזהות את הספציפיות הבאות: מודלים ליישוב סכסוכי עבודה:

1. אם הצדדים המסוכסכים אינם רואים דרך להסכים, אז הם מוותרים הדדית על טענותיהם על מנת לשמור על שלום חברתי בארגון או בין ארגונים.

2. אחד הצדדים המתנגשים מוותר על טענותיו, מממש אותן כפחות משמעותיות, הוגנות, ויכולתו "לנצח" בסכסוך כחלשה יותר.

3. הצדדים המתנגשים מוצאים אפשרות פשרה, תוך ויתור חלק מתביעותיהם על מנת ליצור אפשרות להסכמה ביניהם (לא ניתן להסכים על טענותיהם במלואן).

4. שני הצדדים יכולים לממש את טענותיהם; אם יימצאו "משאבים חדשים", אם בעיית הסכסוך "מתמודדת" עם צד שלישי כלשהו, ​​כלומר. נפתר על חשבון צד שלישי זה.

יש כאלה סוגים של פתרון סכסוכים,אֵיך: אוטונומי,כאשר אלו המסוכסכים בתהליך של יחסי חברה ועבודה מסוגלים לפתור בעיות באופן עצמאי, בגבולות המשימות והתפקידים שלהם; כלל הארגון,אם סכסוך העבודה ייפתר רק כתוצאה משינויים ארגוניים; עצמאי,כאשר הצדדים המתנגשים בעצמם פותרים את הבעיה, תוך הסתמכות על היכולות, הרצונות והיכולות של עצמם; פּוּמְבֵּי,אם אחרים מעורבים בפתרון הסכסוך, הם מזדהים, מייעצים, מאשרים או מגנים, וכן מנהלי,כאשר ההתיישבות מתרחשת רק כתוצאה מהתערבות והחלטות מתאימות של המינהל.

נבדלים הבאים: טפסיםפתרון סכסוך עבודה:

1. אִרְגוּן מִחָדָשׁ – שינוי בסדר הארגון והעבודה שגרם לסכסוך, ולא מאבק ושכנוע ביחס לצדדים המתנגשים.

2. הַלשָׁנָה, כלומר רגולציה פסיכולוגית-חברתית שמטרתה ארגון מחדש של תדמית המצב בתודעת הצדדים המסוכסכים, השגת ראייה נכונה של הסכסוך, קידום היתרונות של שלום במקרה מסוים זה.

3. טרנספורמציה, כלומר העברת הסכסוך ממצב של עוינות חסרת תועלת למצב של משא ומתן.

4. הַפשָׁטָה – העברת תשומת הלב של הצדדים המתנגשים לבעיות אחרות או היבטים חיוביים של מערכת היחסים ביניהם; מיקוד תשומת הלב במשהו משותף שמקדם אחדות.

5. התרחקות – הדרת צדדים מתנגשים מיחסי ארגונים ועבודה כלליים על ידי, למשל, העברה למשרות אחרות, למחלקות אחרות, שינויים בכוח אדם.

6. מתעלמים – חוסר תשומת לב מכוונת לקונפליקט כך שהוא יפתר מעצמו או כדי שההתמקדות בסכסוך לא תתרום להחמרתו.

7. הַדחָקָה – מדובר במצב בו הגורמים לסכסוך אינם מוסרים, אך כל התנהגות סכסוך אסורה תוך איום של סנקציות מנהליות על אחד הצדדים או על שני הצדדים.

8. העדפת נוחות – החלטה לטובת הרוב, המספקת את האינטרסים של המפלגה החזקה יותר מבחינה חברתית.

יכולת הפתרון והפתרון של סכסוך עבודה נקבעים במידה רבה על ידי מאפייני ההתנהגות של יחידים וקבוצות בתנאים מסוימים. בואו נשים לב לכמה תופעות התנהגותיות שליליות בקונפליקט:

· דרמטיזציה של הסכסוך -הגזמה מצד הצדדים המתנגשים במשמעות טענותיהם והשלכות אי מימושן;

· להגדיר את הסכסוך כמטרה בפני עצמה -הפיכת קונפליקט למשחק, העלאת עמדתו לעיקרון, התייחסות לפשרה כאל אובדן כבוד;

· ניצול הסכסוך,הָהֵן. התעניינות בו כתנאי להשגת מטרות מסוימות; "איום העוינות" המאפיין נושאים רבים כדרך לאישור עצמי ולנקיטת עמדה;

· התאמה אישית של הסכסוך -לתת לבעיה אובייקטיבית אופי ומשמעות אישיים.

התיאוריה המוצהרת של סכסוך עבודה היא כללית. ניתן לפתח אותו במיוחד בשלושה כיוונים: קונפליקטים בין עובדים וקבוצות עבודה; קונפליקטים בין הצוות למינהל; קונפליקטים בין הארגון בכללותו לבין הסביבה החברתית-כלכלית החיצונית.

שלח את העבודה הטובה שלך במאגר הידע הוא פשוט. השתמש בטופס למטה

סטודנטים, סטודנטים לתארים מתקדמים, מדענים צעירים המשתמשים בבסיס הידע בלימודיהם ובעבודתם יהיו אסירי תודה לכם מאוד.

• נושא: "סכסוך חברתי ועבודה"
• תוכן העניינים
• גורמים לסכסוכים חברתיים ועבודה
• פונקציות והשלכות של סכסוך עבודה
• שיטות, סוגים וצורות לפתרון קונפליקטים חברתיים ועבודה
• סיכום
• בִּיבּלִיוֹגְרָפִיָה

גורמים לסכסוכים חברתיים ועבודה

לכל קונפליקטים יש כמה סיבות. העיקריים שבהם הם המשאבים המוגבלים שיש לחלוק, התלות ההדדית של משימות, הבדלים ביעדים, הבדלים בערכים המיוצגים, הבדלי התנהגות, ברמת ההשכלה, כמו גם תקשורת לקויה, חוסר איזון בעבודה, מוטיבציה לא מספקת, וכו ' עם זאת, מחקרים הראו שהגורם לרוב הקונפליקטים הוא אי ידיעת חקיקת העבודה מצד פקידים ועובדים כאחד. בואו נסתכל על הגורמים העיקריים לסכסוכי עבודה:

הקצאת משאבים. בארגון, המשאבים תמיד מוגבלים. על ההנהלה להחליט כיצד להפיץ חומרים, מידע, משאבי אנוש וכספים בין קבוצות שונות על מנת להשיג את יעדי הארגון בצורה היעילה ביותר. אנשים נוטים לקבל את הבעיה שלהם יותר מקרוב ותמיד רוצים לקבל יותר. הצורך בשיתוף משאבים מוביל כמעט בהכרח לסוגים שונים של קונפליקטים.

הבדלים במטרות.חטיבות מיוחדות בארגון ואף תתי קבוצות מגבשות את מטרותיהן, אחראיות להשגתם ומקבלות תשלום עבור התוצאה הסופית. לכן, מחלקות עשויות להקדיש תשומת לב רבה יותר להשגתן מאשר למטרות הארגון כולו. לעתים קרובות רואים הבדלים במטרות בין הפרט לקבוצה.

תלות הדדית במשימה.הפוטנציאל לקונפליקט קיים בכל פעם שאדם או קבוצה תלויים באדם או בקבוצה אחרת כדי להשלים משימה. הסיבה לסכסוך, ככלל, היא שלא התפקודים, האמצעים, האחריות, הכוח והאחריות אינם מחולקים בבירור בין המחלקות והמשרות.

הבדלים ברעיונות ובערכים.הבדלי ערכים הם גורם נפוץ מאוד לקונפליקט. במקום להעריך מצב באופן אובייקטיבי, אנשים מתמקדים באותן השקפות, חלופות והיבטים של המצב שהם מאמינים שהם נוחים לקבוצה ולצרכים האישיים.

תקשורת גרועה. תקשורת לקויה היא גם סיבה וגם תוצאה של קונפליקט. זה יכול לשמש כזרז לקונפליקט, למנוע מיחידים או קבוצות להבין את המצב או את נקודות המבט של אחרים. בעיות תקשורת נפוצות הגורמות לקונפליקט הן קריטריוני איכות מעורפלים, חוסר היכולת להגדיר במדויק את תחומי האחריות והתפקודים של כל העובדים והמחלקות, והצגת דרישות התפקיד הסותרות זו את זו. בעיות אלו עלולות להתעורר או להחמיר עקב כישלון המנהלים לפתח ולהעביר תיאורי תפקיד מדויקים לכפופים. תקשורת לקויה של מידע היא גם תוצאה של קונפליקט. כך, רמת התקשורת בין משתתפיו יורדת, מתחילות להיווצר תפיסות שגויות זו על זו, מתפתחים יחסי עוינות - כל זה מוביל להתעצמות והמשך הסכסוך.

חוסר איזון בעבודה.מקור תכוף לסכסוך בארגון. מתרחש כאשר התפקוד הרשמי אינו נתמך באופן מלא באמצעים ובהתאם לכך בזכויות ובכוח.

שליטה שגויה. שליטה בניהול לא צריכה להיות מוכתבת על ידי חשדנות. כוח ציני משתמש בשליטה מוחלטת ללא הגבלת זמן: כולם חשודים בכל עת, ולכן הם כבר חצי אשמים. במצב כזה, אדם יאבד בסופו של דבר שליטה עצמית ולמעשה יחמיר בעבודה עקב עצבנות.

הבדלים בהתנהגות וחוויות חיים.אדם אינו מרגיש זהות ומיד מוכן לכך שהוא לא יובן לאדם אחר. נוצר מחסום תקשורת.

הגורמים לסכסוכים חברתיים ועבודה במפעלים רוסיים הם:

1) בעיות ביחסי חלוקה הנובעות מחלוקת ההטבות; עקב חלוקה מחדש של הטבות שכבר מוקצבות, שהתקבלו; בגלל עצם עיקרון ההפצה. לסכסוכי חלוקה אין כמעט גבולות: הם יכולים להיווצר בין אותן קבוצות חברתיות שונות (הן בין העניים והן בין העשירים);

2) המורכבות של אינטראקציה תפקודית כגורם לקונפליקט מתרחשת כאשר למפעל יש בידול ושיתוף פעולה מורכבים של פעילויות עבודה, אשר, בתורו, מוליד יחס פעיל ואחראי יותר של אנשים לעבודתם, והסבירות של התנגשות על חוסר מעש של אחרים היא די גבוהה;

3) סתירות תפקידים נגרמות, ראשית, מתפקידים שונים, מטרות ודרכי התנהגות שונות של אנשים בפעילויות עבודה, ומצד שני, מאי מימוש ציפיות תפקיד הדדי של הנבדקים;

4) חילוקי דעות עסקיים גרידא מבוססים על הבדלים בחשיבה מקצועית, הבדלי השקפות לגבי אופן הארגון והביצוע של העבודה וכו';

5) חלוקת אשמה ואחריות, כלומר. במצבים לא נוחים לארגון מתרחש תהליך זיהוי אשם ספציפי, שהופך לגורם לסכסוך;

6) מנהיגות בצורה של תחרות חריגה, יוזמה, דומיננטיות, שאיפות מקצועיות ועסקיות מופרזות וכו'. סכסוך חברתי ועבודה המבוסס על מנהיגות יכול להתנהל כמאבק על כוח, על תעסוקה;

7) תנאי עבודה חריגים (ציוד מיושן, מקום עבודה צפוף וכו');

8) אי התאמה, כלומר. הבדלים משמעותיים באופי הנבדקים המפריעים למערכות היחסים הרגילות שלהם. לדוגמה, חוסר התאמה בניסיון, כישורים, השכלה; בפסיכולוגיה כלכלית ויחס לעבודה וכו';

9) הרכב המגדר והגילאי של הארגון (שאיפות הצעירים והשמרנות של הדור המבוגר, המעכבת הכנסת חידושים);

10) הבדלים חברתיים (הבדלים מעמדיים, גזעיים, אתיים, דתיים, פוליטיים בין אנשים).

פַּחַד ציונים ו השלכות עבודה סְתִירָה

באופן מסורתי מאמינים שקונפליקט חברתי ועבודה מסוכן לצוות הארגון. כן, זה נכון, אבל הפונקציות החיוביות של קונפליקט הן גם עצומות. הרי סכסוך הוא התנגשות של סתירות, מה שמעיד על כך שיש בעיות בארגון שצריך לפתור כמה שיותר מהר כדי להבטיח את ההתפתחות המתקדמת של הארגון עצמו.

קונפליקטים עוזרים לשמור על איזון דינמי ויציבות חברתית. הסיבות מתגלות, ואינן מעמיקות, עמוקות יותר, היכן שהן מתעצמות עוד יותר ומשפיעות על הארגון.

קונפליקט יכול גם להפחית את הפוטנציאל לחשיבה קבוצתית ותסמונת כניעה, שבה הכפופים לא מבטאים רעיונות שהם תופסים כמנוגדים לאלו של מנהלים. זה יכול לשפר את איכות תהליך קבלת ההחלטות, שכן רעיונות נוספים ו"אבחון" של המצב מביאים להבנה טובה יותר שלו; הסימפטומים מופרדים מהגורמים ומפתחים חלופות וקריטריונים נוספים להערכתם. באמצעות עימות, חברי הקבוצה יכולים לעבוד על בעיות יישום אפשריות לפני יישום ההחלטה.

קונפליקטים תורמים להיווצרות סולידריות קבוצתית, המאפשרת למגר את הגורמים לאי האחדות הפנימית ולהחזיר את האחדות. אך יש לציין כי השפעה כזו מופעלת על ידי קונפליקטים המשפיעים רק על מטרות, ערכים ואינטרסים כאלה שאינם סותרים את היסודות של יחסים תוך-קבוצתיים. קונפליקטים כאלה נוטים לקדם שינויים בנורמות וביחסים תוך-קבוצתיים בהתאם לצרכים המיידיים של יחידים או תת-קבוצות.

בתהליך של קונפליקט ניתן לפתור את הבעיה בצורה מקובלת על כל הצדדים, וכתוצאה מכך אנשים ירגישו מעורבים יותר בפתרון הבעיה. זה, בתורו, ממזער או מבטל לחלוטין קשיים ביישום החלטות - עוינות, אי צדק והכפייה לפעול בניגוד לרצונו.

כתוצאה מעימות, הצדדים יהיו נוטים יותר לשתף פעולה במקום להתנגד במצבים עתידיים שעלולים להיות כרוכים בעימות.

קונפליקט תורם למבנה הארגון על ידי קביעת מעמדן של תת-קבוצות שונות בתוך המערכת, תפקידיהן וחלוקת עמדות הכוח ביניהן.

לפיכך, ניתן לזהות את הפונקציות החיוביות הבאות של קונפליקט:

1) מידע - רק באמצעות קונפליקט הופך מידע פתוח שהיה נסתר, אך הוא הכרחי מבחינה תפקודית לכולם או לרבים;

2) סוציאליזציה - כתוצאה מקונפליקט, פרטים צוברים ניסיון חברתי, ידע שאינו זמין בתנאים רגילים ותורם לפתרון מהיר של מצבי סכסוך הבאים;

3) נורמליזציה של מצב מוסרי - בסכסוך, מצבי רוח שליליים מצטברים נפתרים, אוריינטציות מוסריות מטוהרות;

4) חדשני - כוחות הסכסוך, מעורר שינויים, מפגין את הבלתי נמנע שלהם; באמצעות עימות, בעיה מוכרת ונפתרת באופן רשמי.

הכרה בתפקודים החיוביים של סכסוך חברתי ועבודה אין פירושה שניתן וצריך ליצור את הסכסוך בכוונה. אם יש קונפליקט, יש צורך להתייחס אליו בצורה נכונה מנקודת מבט של תוצאות חיוביות אפשריות. יש צורך לא לדכא, אלא לפתור אותו עם השפעה מועילה, לנתח וללמוד דרך הקונפליקט, לווסת אותו כדי להשיג מטרות שימושיות.

אם לא תימצא דרך יעילה לניהול קונפליקט, עלולות להיווצר התוצאות הלא תפקודיות הבאות, כלומר. תנאים שמפריעים להשגת מטרות.

מתח רגשי ופסיכולוגי מוגבר בצוות.

חוסר שביעות רצון, מורל ירוד וכתוצאה מכך עלייה בתחלופת הצוות וירידה בתפוקה.

פחות שיתוף פעולה בעתיד.

חסימת שינוי והכנסת דברים חדשים.

נאמנות גבוהה לקבוצה ותחרות לא פרודוקטיבית יותר עם קבוצות אחרות בארגון.

הרעיון של הצד השני כ"אויב", הרעיון של המטרות של אחד כחיוביות, והיעדים של הצד השני כשליליים.

צמצום האינטראקציה והתקשורת בין הצדדים המסוכסכים כאשר הן האינטראקציה והן התקשורת פוחתות.

סכסוך לעתים קרובות משנה את סדרי העדיפויות עד כדי כך שהוא מסכן את האינטרסים האמיתיים של הצדדים.

השלכות שליליות, לא תפקודיות של קונפליקטים:

1) עוינות מוגברת, עלייה בשיעור ההצהרות וההערכות ההדדיות הלא נחמדות, הידרדרות ברווחה החברתית ובמודעות העצמית של אנשים בסביבת העבודה מובילה לתשוקות מוגברות;

2) צמצום קשרים עסקיים בניגוד לצורך פונקציונלי, פורמליזציה קיצונית של תקשורת, סירוב לתקשורת פתוחה, אך לעתים קרובות הכרחית;

3) ירידה במוטיבציה לעבודה ובמדדי ביצועים בפועל עקב מצב רוח שלילי, חוסר אמון והיעדר ערבויות;

4) הידרדרות של הבנה הדדית וחילוקי דעות חריגים ביחס לזוטות באינטראקציות, במשא ומתן, במגעים;

5) התנגדות מכוונת לרצונות, פעולות ודעות של אחרים, גם אם אין צורך או משמעות אישית, התנהגות "להיפך", חוסר מעש מופגן, אי מילוי, אי עמידה בהתחייבויות הדדיות, הסכמות עקרוניות;

6) התנהגות הרסנית מכוונת ותכליתית, כלומר. אוריינטציה לקראת הרס וערעור של קשרים, ארגונים, תרבויות ומסורות משותפים מסוימים;

7) הרס של הזדהות חברתית חיובית, חוסר שביעות רצון מהשתייכות לקבוצת עבודה נתונה, ארגון, הכפשת קשרים ויחסים עקרונית, עמדות כלפי התנהגות אינדיבידואליסטית;

8) אובדן ממשי של זמן עבודה, הסחת דעת מהעבודה או אי ניצול מצב נוח, הזדמנות וסיכוי להשיג משהו עקב מאבק וביקוש; חוויה סובייקטיבית של הוצאה חסרת טעם של מאמץ ואנרגיה על עוינות ועימות;

9) לא פתרון, אלא "בלבול" של בעיות כלשהן.

ההשלכות השליליות המפורטות של סכסוך חברתי ועבודה יכולות להיחשב גם כסימנים אוניברסליים למצב סכסוך.

עובדים מתנהגים אחרת בתנאים של סכסוך חברתי ועבודה. כך, חלקם נמנעים בכל מחיר מלהיכנס לקונפליקט, אחרים מתייחסים אליהם בצורה נאותה, ואחרים נוטים להתנגש בכל הקשיים הקלים ביותר במערכות יחסים. התנהגות אנשים בתנאי קונפליקט יכולה להוות אינדיקטור לאיכות עובדים כמו יחס לעבודה.

סיווג סכסוכי עבודה

סיווג סכסוכי עבודה הוא תנאי הכרחי להבנת הליך יישובם. לסיווג סכסוכי עבודה, נשתמש בעילות הבאות: 1) משתתפים בסכסוכי עבודה; 2) תוכן סכסוכי עבודה.

אז, לפי הנושאים המשתתפים בסכסוך העבודה, האחרונים מחולקים ליחידים ולקולקטיביים:

· סכסוכי עבודה פרטניים מערבים מחד את העובד ומאידך את המינהל (למשל סכסוך על פיטורי עובד שלא כדין);

· סכסוכי עבודה קיבוציים מערבים, מחד גיסא, קבוצת עובדים, עובדי ארגון (ארגונים), ומאידך גיסא, ניהול של ארגון אחד או יותר (מחלוקות כאלה מתעוררות בעת כריתת הסכם קיבוצי והסכמים אחרים על עבודה או הגנה סוציאלית, כלומר הזכויות, הסמכויות והאינטרסים הלגיטימיים של כל קולקטיב העבודה או היחידה המבנית שלו מאותגרים ומוגנים).

הסימן השני לחלוקת סכסוכי עבודה לסוגים הוא תוכנם. על פי תוכנם, סכסוכי עבודה מחולקים למחלוקות על קביעת תנאי עבודה ולמחלוקות על החלת תנאי עבודה שנקבעו:

· קביעת תנאי עבודה משמעה קביעתם בעזרת חוקים ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות (לרבות הסכמים, הסכמים קיבוציים ומעשים מקומיים אחרים). תנאי העבודה שנקבעו בדרך זו הם בעלי אופי כללי וחלים על כל או קטגוריות מסוימות של עובדים (לדוגמה, שכר מינימום וחופשה שנתית מינימלית הקבועים בחוק). תנאי העבודה האישיים נקבעים (קבועים) בהסכם העסקה (חוזה) של העובד עם הארגון (לדוגמה, שכר ספציפי);

· החלת תנאי עבודה שנקבעו הינה שימוש בתנאים כלליים ביחסי עבודה פרטניים על בסיס צו (הוראה) של המינהל (למשל נוהל ביצוע שעות נוספות ומשיכת עובדים אליה; הליך הטלת סנקציות משמעתיות , הליך הפיטורים). השימוש בתנאי עבודה כלליים כדי להסדיר את יחסי העבודה הפרטניים באופן שונה - בהסכמת הצדדים להסכם העבודה - צריך להיות מובן לא כהחלת תנאי עבודה, אלא כקביעת תנאי עבודה פרטניים על בסיס חוקים. ופעולות משפטיות אחרות (למשל, גובה השכר שנקבע בחוזה העבודה לא יכול להיות נמוך מהמגבלה החוקית).

כמו כן, ניתן לסווג מחלוקות לפי מוסדות דיני עבודה. על פי קריטריון זה, ניתן לסווג סכסוכי עבודה פרטניים באופן הבא:

· מחלוקות בנוגע לתחולת חקיקה בנושא הסכמים והסכמים קיבוציים ותנאי חוזי עבודה.

· מחלוקות המבוססות על חילוקי דעות בנוגע לתחולת חקיקת העבודה.

מחלוקות הקשורות ליישום הנורמות הכלולות במוסד "חוזה עבודה":

· מחלוקות בנוגע לעבודה וכריתת חוזה עבודה;

· מחלוקות לגבי רישום בספר העבודה;

· מחלוקות על פיטורין מהעבודה;

· מחלוקות על העברות לעבודה אחרת, רילוקיישן או שינויים בתנאי עבודה משמעותיים;

· מחלוקות לגבי השבתה;

· מחלוקות על תשלום בגין היעדרות כפויה;

· מחלוקות בדבר תשלום פיצויי פיטורים;

· מחלוקות בדבר הוצאת ספר עבודה ותשלום עבור שעת איחורו;

· מחלוקות בעניין תשלום בגין עיכובים בביצוע החלטת בית משפט על החזרה וכד'.

פתרון סכסוכים חברתיים ועבודה

פתרון סכסוך חברתי ועבודה משמעו: ביטול מצב סכסוך או סיום אירוע. עם זאת, כפי שמראה בפועל, ישנם מקרים רבים בחיים שבהם, מסיבות אובייקטיביות, אי אפשר לבטל מצב קונפליקט. לכן, על מנת למנוע עימות, יש להיזהר מליצור אירוע.

פתרון סכסוך חברתי ועבודה הוא תהליך או פעילות תכליתית הפותרת את הסיבות והתוצאות שלו. פתרון סכסוך חברתי ועבודה יכול להיות מאורגן או שרירותי, ספונטני.

פתרון סכסוך חברתי ועבודה תלוי במידת מורכבותו. הגורמים הקובעים את מורכבות הסכסוך החברתי והעבודה הם:

1) היקף הסכסוך. הוא נקבע הן לפי המספר הכולל של הפרטים והקבוצות המעורבים בסכסוך, והן לפי מספר הצדדים והעמדות בסכסוך. כך, במהלך סכסוך עלולים להופיע שלושה, ארבעה וכו', צדדים ועמדות סותרות, מה שמקשה על פתרון הסכסוך. בקונפליקט בינתחומי, גורמים אישיים בולטים יותר, מה שמקשה על פתרון שלו. בסכסוך בין קבוצות, המשתתפים עשויים להיות מודעים להיקף שלו, להשלכות הנלוות, לסיכון ולאחריות, ולכן הם שואפים במיוחד לפתור אותו. בקונפליקט בין-אישי, היתרון הוא שתהליך הדיון פשוט יותר; זה יכול לקרות מיד, בצורה עובדת, אבל יש פחות סיכוי לפשרה;

2) משך מצב הסכסוך. פתרון סכסוך בשלב הראשוני שלו עשוי להיות קל יותר מאשר בשלב מאוחר יותר. זה מוסבר על ידי הטיעונים הבאים: הסכסוך עדיין לא אושש; ההשלכות ההרסניות של הסכסוך עדיין אינן גדולות; לא נוצר מבנה מורכב של משתתפים בסכסוך. לכן יש לפתור את הסכסוך החברתי והתעסוקתי במהירות האפשרית. עם זאת, לשלבים האחרונים של הסכסוך יש גם מספר יתרונות המזרזים את פתרון הסכסוך, אלו הם: עם הזמן, סיבת הסכסוך מתבררת לכל הצדדים לסכסוך, והדרכים ליישובו הופכות. יותר ברור; עם הזמן, נושאי הסכסוך מתעייפים מהקונפליקט, מה שתורם לפתרון מהיר של הסכסוך; עם הזמן, המניע למשחק בסכסוך מוחלף במניע סיכון, המהווה בלם כאשר הסכסוך נמשך, במיוחד עבור נושאים שמרניים יותר של הסכסוך;

3) לחידוש או לסטנדרטיזציה של הסכסוך יש השפעה רב-כיוונית על פתרונו. לכן, אם כבר התרחש בעבר סכסוך חברתי ועבודה דומה, אז החזרה שלו תתרחש בצורה פחות חריפה. יחד עם זאת, הצדדים לסכסוך יודעים מניסיונם באילו אמצעים יש לנקוט על מנת ליישב את הסכסוך, כלומר ליישב את הסתירה הקיימת במפעל. אם לא היו אנלוגים לסכסוך, אז כל המשתתפים נמצאים במצב של חוסר ודאות ופועלים בניסוי וטעייה, או משתמשים בניסיון בפתרון סכסוכים דומים שהתרחשו במפעלים אחרים;

4) סיבות אובייקטיביות או סובייקטיביות לסכסוך. אם הסכסוך נגרם מסיבות אובייקטיביות, אזי פתרונו מצריך שינויים ארגוניים ועבודה הדורשים עלויות חומר וזמן גדולות, ואם מסיבות סובייקטיביות, אז יישובו יהיה קשה יותר;

5) מאפיינים סובייקטיביים של הצדדים המתנגשים. אם הצדדים לסכסוך הם תרבותיים ומשכילים, אז הם מסוגלים למצוא במהירות פתרון לבעיה. עם זאת, רמת התרבות הגבוהה של המשתתפים עלולה להחמיר את מצב הסכסוך בשל יחסם העקרוני יותר לעניין.

שיטות, סוגים וצורות לפתרון קונפליקטים חברתיים ועבודה

קיימות מספר שיטות ליישוב סכסוכים חברתיים ועבודה, אשר על סמך התנהגות הצדדים המסוכסכים ניתן לחלקם לקבוצות: תוך-אישיות, מבניות, בין-אישיות, משא ומתן ופעולות תוקפניות נקמה.

שיטות תוך-אישיות משפיעות על הפרט ומורכבות מארגון נכון של ההתנהגות שלו, היכולת להביע את נקודת המבט שלו מבלי לגרום לתגובת הגנה מצד היריב.

שיטות מבניות משפיעות בעיקר על משתתפים בקונפליקטים ארגוניים המתעוררים עקב חלוקה לא נכונה של פונקציות, זכויות וחובות, ארגון עבודה לקוי ומערכת לא הוגנת של תמריצים לעובדים. שיטות אלו כוללות: הסבר על דרישות התפקיד לעובדים, שימוש במנגנוני תיאום, פיתוח והבהרת יעדים ארגוניים ויצירת מערכות תגמול סבירות לאנשי כוח העבודה.

שיטות בין אישיות כוללות בחירת סגנון ההתנהגות של משתתפי הסכסוך על מנת למזער את הפגיעה באינטרסים שלהם.

משא ומתן מבצע פונקציות מסוימות ומייצג סט של טכניקות שמטרתן למצוא פתרונות מקובלים על הצדדים הנגדיים.

פעולות תוקפניות תגמול הן שיטות שאינן רצויות ביותר להתגברות על מצבי סכסוך, שכן השימוש בהן מוביל לפתרון הסכסוך מעמדה של כוח.

ישנם מספר סוגי פתרון של סכסוך חברתי ועבודה:

1) אוטונומי, כאשר הצדדים המתנגשים בתהליך של יחסי חברה ועבודה מסוגלים לפתור בעיות באופן עצמאי, בכוחות עצמם, בגבולות המשימות והתפקידים שלהם;

2) כלל ארגוני, כאשר סכסוך חברתי ועבודה יכול להיפתר רק כתוצאה משינויים ארגוניים;

3) עצמאי, כאשר הצדדים המתנגשים בעצמם פותרים את הבעיה, תוך הסתמכות על היכולות, הרצונות והיכולות שלהם;

4) הציבור, כאשר אחרים משתתפים בפתרון הסכסוך, הם מזדהים, מייעצים, מאשרים או מגנים;

5) מנהלי, כאשר ההתיישבות מתרחשת רק כתוצאה מהתערבות והחלטות מתאימות של המינהל.

ישנן את הצורות הבאות לפתרון סכסוך חברתי ועבודה:

1) ארגון מחדש, כלומר שינוי בסדר הארגון והעבודה שגרם לסכסוך, ולא מאבק ושכנוע ביחס לצדדים המתנגשים;

2) מידע, כלומר רגולציה פסיכולוגית-חברתית שמטרתה ארגון מחדש של תפיסת המצב בתודעת הצדדים המסוכסכים, גיבוש ראייה נכונה של הסכסוך, קידום היתרונות של פתרון שלו בדרכי שלום;

3) טרנספורמציה, כלומר העברת הסכסוך ממצב של עוינות חסרת תועלת למצב של משא ומתן;

4) הסחת דעת היא העברת תשומת הלב של הצדדים המתנגשים לבעיות אחרות, רצוי נפוצות, התורמות לאחדותם למען מטרה משותפת;

5) התרחקות, דהיינו הדרת הצדדים המסוכסכים מיחסי הארגון והעבודה המשותפים ביניהם על ידי העברת אחד מהצדדים המתנגשים למקום עבודה אחר, או פיטורים ישירים;

6) התעלמות, כלומר, חוסר תשומת לב מכוונת לסכסוך כדי שיפתר מעצמו או כדי למנוע החמרה נוספת של הסכסוך;

7) דיכוי הסכסוך מתרחש אם הגורמים לסכסוך אינם מוסרים, והתנהגות סותרת אסורה תחת איום של סנקציות מנהליות על אחד הצדדים או על שני הצדדים;

8) העדפה נוחה, כלומר החלטה לטובת הרוב, או סיפוק האינטרסים של המפלגה החזקה יותר מבחינה חברתית.

סיכום

קונפליקט חברתי ועבודה צריך להיתפס כתופעה חברתית נורמלית לחלוטין, תכונה של מערכות חברתיות, תהליך ודרך של אינטראקציה בין אנשים.

קונפליקט מופיע כמודעות ברמת פרט, קבוצה חברתית או קהילה רחבה יותר לחוסר העקביות של תהליך האינטראקציה והיחסים, הבדלים, ואפילו חוסר התאמה של אינטרסים, הערכות ערכיות ומטרות, כעימות משמעותי.

סכסוך יכול ללבוש צורות רבות. לא משנה מה אופי הסכסוך החברתי והתעסוקתי, מנהיגים עסקיים חייבים להיות מסוגלים לנתח, להבין ולנהל אותו.

החלוקה של קונפליקטים לסוגים היא שרירותית למדי, אין גבול נוקשה בין טיפוסים שונים, ובפועל נוצרים קונפליקטים: בין-אישי אנכי ארגוני; אופקי וכו'.

קונפליקט יכול להיות פונקציונלי, שימושי עבור חברי צוות העבודה והארגון בכללותו, ובלתי מתפקד, להפחית את התפוקה, הסיפוק האישי וביטול שיתוף הפעולה בין חברי הצוות.

בהתחשב בגורמים לסכסוכים, אי אפשר שלא לשים לב שבמצבים מסוימים מקור הסכסוך הוא המנהיג עצמו. קונפליקטים לא רצויים רבים נוצרים על ידי אישיותו ומעשיו של המנהל עצמו, במיוחד אם הוא נוטה להכניס הרבה דברים פעוטים למאבק היסודי של הדעות, מרשה לעצמו התקפות אישיות, הוא נקמן, חשדן ואינו מהסס לעשות זאת בפומבי. להפגין את אהבותיו ולא אוהבים. בריחת שתן של המנהל, חוסר היכולת להעריך נכון את המצב ולמצוא את הדרך הנכונה לצאת ממנו, חוסר היכולת להבין ולקחת בחשבון את דרך החשיבה וההרגשה של אנשים אחרים מעוררים קונפליקט.

כדי לסלק את הגורמים לסכסוכי חברה ועבודה, יש להשתמש באמצעים ושיטות המשפיעים על כל אחד מהם באופן מקיף. עם זאת, גם אם יינקטו כל האמצעים הנדרשים, אין זה ריאלי לחסל לחלוטין את הגורמים לסכסוכי סכסוכים חברתיים ועבודה. הם לא ייעלמו; רק מספרם הכולל עשוי לרדת. ייתכן שלא יהיו מחלוקות על נושאים ספציפיים כלשהם, שהגורמים להם בוטלו לחלוטין. עלולות להתעורר מחלוקות בנושאים אחרים שלא היו קיימים קודם לכן. כתוצאה מכך, סכסוכי חברה ועבודה ימשיכו להתקיים בעתיד הנראה לעין.

כלי יעיל להגנה על זכויות העבודה של עובדים הוא הנוהל הקבוע בחוק ליישוב סכסוכי עבודה. התקנות העיקריות לבחינת סכסוכי עבודה הם חוקי הפדרציה הרוסית. ראשית, זוהי חוקת הפדרציה הרוסית, הקובעת זכויות יסוד בתחום העבודה וביניהן הזכות להגן על זכויותיו (כולל הגנה שיפוטית). בין התקנות החשובות ביותר המסדירות את השיקול בסכסוכי עבודה הוא קוד העבודה של הפדרציה הרוסית (LC RF), אשר פרק 61 שלו מוקדש במיוחד לבעיה זו.

בִּיבּלִיוֹגְרָפִיָה

1. כלכלת עבודה ויחסי חברה ועבודה. ספר לימוד / Esinova N.I. - קונדור, 2003. - 462 עמ'.

2. כלכלת עבודה: ספר לימוד לאוניברסיטאות / Korneychuk B.V. - מ.: Gardariki, 2007.

3. כלכלה וסוציולוגיה של העבודה / א.ג. ז'ולינה. - מ.: הוצאה לאור. "בחינה", 2009.

מסמכים דומים

קונפליקט חברתי-פוליטי: מושג; גורם ל; טיפולוגיה. ניהול קונפליקטים פוליטיים. תכונות נפוצות של טכנולוגיות ליישוב סכסוכים. שלב הופעתו וסיומו של הסכסוך. הסכסוך הגיאורגי-אבחזי כדוגמה לסכסוך פוליטי-חברתי.

עבודה בקורס, נוסף 30/03/2011


מושג הקונפליקט החברתי-פסיכולוגי, טיבו, סוגיו וסיבותיו. מחקר של ההיבטים הסוציו-פסיכולוגיים של הופעת קונפליקטים בארגונים מודרניים תוך שימוש בדוגמה של MTK "ייצוג טבר". דרכים לפתרון קונפליקטים אלו.

עבודת גמר, נוספה 20/08/2010


מקומו של הסכסוך החברתי בחברה הרוסית המודרנית על רקע הרפורמה הרדיקלית שלה. מאפיינים של תיאוריות של קונפליקטים חברתיים. גורמים והשלכות, מבנה ושלבים של קונפליקטים חברתיים, דרכים קלאסיות ואוניברסליות לפתור אותם.

תקציר, נוסף 19/04/2011


מאפיינים של קונפליקטים חברתיים ועבודה: מושג, סביבה, משתתפים; ההיסטוריה של תנועת השביתה ברוסיה. סכסוכי עבודה בארגון; שביתות, סיווגן; שיטות ניתוח דינמיקה, רזולוציה ואזהרה; היבט פסיכולוגי.

מבחן, נוסף 20/01/2011


הקטגוריות העיקריות של העבודה, התוכן החברתי-פסיכולוגי שלהן. קולקטיב העבודה כקהילה חברתית וכארגון חברתי. סיווג ארגוני העבודה. סכסוך עבודה בצוות, סוכני סכסוך ודרכים לפתור אותו.

תקציר, נוסף 02/01/2010


הכללה של הגורמים והמאפיינים של הסכסוך הקברדינו-בלקרי. לימוד סוג הסכסוך (סטטוס עם סיכוי להתפתח לאתנו-טריטוריאלי) ושלבי הסכסוך (סטטוס מתיימר לשנות את ההיררכיה האתנית).

תקציר, נוסף 09/11/2010


חקר הגורמים להופעתו והשפעתו של קונפליקט חברתי על החברה. ארבע נקודות מבט על הגורמים לסכסוך חברתי א.ג. זדרבומיסלבה. ניתוח משבר התרבות מאת ג' סימל. הרעיון של ק' מרקס שקונפליקט טבוע בטבע האנושי עצמו.

תקציר, נוסף 14/03/2010


תיאוריות קונפליקט. פונקציות והשלכות של קונפליקטים חברתיים, סיווגם. גורמים לקונפליקטים חברתיים: אישיים וחברתיים. מניעים אישיים לסכסוך. מושא תוקפנות. עימות בין יחידים וקבוצות קטנות.

תקציר, נוסף 22/02/2007


פטרנליזם כקטגוריה של סוציולוגיה. הקשר בין יחסי חברה ועבודה ופטרנליזם. תנאים סוציו-תרבותיים של הופעה ורבייה במערכת היחסים החברתיים והעבודה בחברה הרוסית. השפעת סביבת העבודה על ביטויה.

עבודת גמר, נוספה 23/02/2014


טבעו של קונפליקט חברתי. אינטראקציה ותחומי עניין כמושגי מפתח. סיווג קונפליקטים. פירוט של סכסוכים פוליטיים, דרכים ושיטות לפתרון סכסוכים פוליטיים. סכסוכים פוליטיים-חברתיים בשטח רוסיה.

פונקציה (lat. פוּנקצִיָה) - ביצוע, מטרה, יישום. תפקוד חברתי -זהו התפקיד שממלא מרכיב כזה או אחר של המערכת החברתית (מוסד חברתי, תהליך חברתי, פעולות חברתיות וכו') בחברה או בקהילה חברתית. למשל, תפקידו של מוסד המשפחה הוא להסדיר את יחסי הנישואין והמשפחה בחברה; תפקידו של מחקר סוציולוגי יישומי הוא לזהות ולפתור בעיות חברתיות ספציפיות. ביחס למערכת החברתית אפשר לדבר עליה פוּנקצִיוֹנָלִיו לא מתפקדקונפליקטים. הראשונים יתרמו לשיפור תפקוד המערכת ופיתוחה, בעוד שהאחרון, להיפך, יתרום לערעור היציבות וההרס שלה.

מנקודת המבט של פתרון סתירות ספציפיות, אנחנו יכולים לדבר על בּוֹנֶהו הַרסָנִיפונקציות (חוסר תפקוד) של הסכסוך. הראשון מכוון ליישוב הסתירות שנוצרו, השני - להעמקתן.

יש גם חיובי (חיובי)ו שלילי (שלילי)פונקציות של קונפליקט. במידה רבה יותר, הם משקפים הערכה סובייקטיבית-אובייקטיבית של התפתחות והשלכות של קונפליקט חברתי. לפיכך, מהפכת אוקטובר 1917 חילקה לא רק את החברה הרוסית, אלא גם את הקהילה העולמית לאלו שמעריכים את האירוע הזה כחיובי ולאלו שנותנים לו הערכה שלילית.

בנוסף, קיימות הערכות אובייקטיביות וסובייקטיביות של הסכסוך מבחינת השלכותיו על אנשים ספציפיים. למשל, בנייה מחדש של מפעל, שהתאפשרה כתוצאה מסכסוך תעשייתי (חברתי-עבודה), היא תופעה חיובית מבחינה אובייקטיבית, אך מנקודת מבטו של חלק מסוים מהעובדים שפוטר מהמפעל עקב כך. של צמצום כוח אדם, עימות זה יוערך כשלי.

ההשפעה החיובית או השלילית של הסכסוך נקבעת במידה רבה גם על ידי המערכת החברתית שבה הוא נוצר ומתפתח. בקבוצות בעלות מבנה רופף ובחברות פתוחות, שבהן הקונפליקט מקובל כנורמה וקיימים מגוון מנגנונים לפתרון שלו, הוא נוטה לקדם חיוניות, דינמיות ויכולת קליטה לקידמה רבה יותר. בחברה טוטליטרית, המנגנון היחיד לפתרון סכסוך חברתי הוא דיכויו בכוח. קונפליקט כזה הופך לבלתי מתפקד, מה שמוביל להתפוררות החברה, להחרפת הישן ולהופעתם של סתירות חדשות. סתירות לא פתורות מצטברות, ואם הן באות לידי ביטוי בצורה של קונפליקט, הן מובילות למהפך חברתי רציני.

כמו כן, יש לזכור שמנהלים בכל הרמות (האליטה השלטת) בכל תחום פעילות (כלכלי, פוליטי, חברתי) ברוב המקרים אינם מעוניינים בהופעתו והתפתחותו של סכסוך במבנים שהם מנהלים, שכן זה גם חושף חסרונות ניהוליים. לכן, במקום לפתור בצורה קונסטרוקטיבית את הבעיות שנוצרו, הם שואפים לא פעם בכל אמצעי לכבות את הסכסוך בניצחו, להסתיר את חומרת והיקף הסתירות מהציבור ולעוות מידע על סיבותיו והשלכותיו האמיתיות. לדוגמה, ניסיון להסתיר מהציבור את היקף ההשלכות האפשריות של אסון צ'רנוביל (1986) הוביל לכך שמיליוני אנשים קיבלו מינון מוגבר של חשיפה לקרינה. בעיר בלגוובשצ'נסק (רפובליקת בשקורטוסטאן) באביב 2005 הוכו מאות אזרחים על ידי קציני אכיפת החוק. ראשי משרד הפנים ניסו להסתיר את הפשע הזה, וכאשר מידע אודותיו התפרסם, הרשויות עשו הכל כדי שהאשמים העיקריים בטרגדיה יימנעו מאחריות. כתוצאה מכך, הסכסוך שנוצר לא מצא את פתרונו הקונסטרוקטיבי, והסתירות שהתקיימו זה זמן רב בין החברה האזרחית לכוחות הביטחון החריפו עוד יותר.

האליטות השלטות מעוניינות באופן אובייקטיבי לשמור ולחזק את מעמדה הדומיננטי בחברה או

ארגונים. לפיכך, כל ניגוד, אם הוא פוגע באינטרסים שלהם, מוערך על ידם כשלי, והם מבקשים לכפות הערכה כזו על אחרים.

הערכה חיובית או שלילית של סכסוך תלויה במידה רבה בשיטות הפתרון שלו. גם אם נעשה שימוש באמצעים ושיטות לא נאותים לפתרון סכסוך דחוף מבחינה אובייקטיבית, הוא יכול להפוך מבונה להרס ויוערך כשלילי. דוגמה מובהקת למצב כזה היא מלחמת צ'צ'ניה הראשונה (1994-1996). מהות הסכסוך הייתה שלאחר התמוטטות ברית המועצות ב-1991, הסתירות בין הרפובליקה הצ'צ'נית למרכז הפדרלי התגברו בחדות. לסתירות אלו היו נימוקים סובייקטיביים ואובייקטיביים ודרשו פתרון בונה. עם זאת, האליטה הרוסית ששלטה באותה תקופה, עם החלטותיה חסרות היכולת ומעשיה הבלתי כשירים, הטילה את המדינה למלחמה ארוכה ועקובה מדם. לפיכך, קונפליקט שעלול להיות בונה הפך לקונפליקט הרסני.

לכן, אנו יכולים למנות מספר קריטריונים בסיסיים שלפיהם ניתן להעריך את הפונקציות וההשלכות של קונפליקט מסוים כחיוביים או שליליים.

קונפליקט חיובי יכול להיות:

• פוּנקצִיוֹנָלִי,קידום התפתחות המערכת החברתית (ארגון, חברה);
• בּוֹנֶה,כתוצאה מכך נפתרות הסתירות שנוצרו;
• חיובית סובייקטיבית,כאשר הוא מוערך כחיובי רק על ידי הצד שקיבל טובת הנאה מסוימת כתוצאה מהסכסוך או השיג את המטרה המיועדת; כאשר הערכה חיובית של הקונפליקט על ידי אנשים מסוימים אינה עולה בקנה אחד עם דעתם של אחרים המבוססת על עקרון האמביוולנטיות (דואליות) בתפיסה של אותן תופעות;
• חיובי ערכי,כאשר היא מוערכת לא מנקודת מבט של תועלת (חיסרון) או ניצחון (תבוסה), אלא מנקודת מבט של משמעות פעולת הסכסוך עצמה;
• חיובי רגשית,כאשר זה עוזר להפיג מתח נפשי (לצאת מתסכול) לנבדקים ולמשתתפים בסכסוך.

באופן דומה, רק עם הקידומת "לא", אתה יכול לרשום אפשרויות להערכת הסכסוך כשלילי (לדוגמה, לא מתפקד -לא תורם לפיתוח המערכת החברתית וכו').

הבה נבחן כמה פונקציות חיוביות של קונפליקט האופייניות ביותר למבנים חברתיים פתוחים.

• 1. קונפליקט חושף ופותר סתירות המתעוררות ביחסים בין אנשים ובכך תורם להתפתחות חברתית. סכסוך מזוהה ופתיר בזמן יכול למנוע קונפליקטים חמורים יותר שיובילו לתוצאות חמורות.
• 2. בחברה פתוחה, הקונפליקט ממלא תפקידים של ייצוב ואינטגרציה של יחסים תוך-קבוצתיים ובין-קבוצתיים, ומפחית מתח חברתי.
• 3. קונפליקט מגביר מאוד את עוצמת הקשרים והיחסים, מעורר תהליכים חברתיים, מעניק לחברה דינמיות, מעודד יצירתיות וחדשנות ומקדם קידמה חברתית.
• 4. במצב של קונפליקט, אנשים מודעים בצורה ברורה יותר הן לאינטרסים שלהם והן לאינטרסים מנוגדים.
• 5. קונפליקט תורם להשגת מידע על הסביבה החברתית שמסביב, על הקשר בין פוטנציאל הכוח של תצורות מתחרות.
• 6. קונפליקט חברתי תורם לפיתוח ולאימוץ של החלטות ניהול דחופות ולמעקב אחר ביצוען, יוצר בקרב המשתתפים בסכסוך תחושת מעורבות בפתרון בעיות ציבוריות ומפתח את הכישורים להגנה על האינטרסים שלהם.
• 7. קונפליקט חיצוני מקדם שילוב והזדהות תוך קבוצתית, מחזק את אחדות הקבוצה, האומה, החברה ומגייס משאבים פנימיים. זה גם עוזר למצוא חברים ובני ברית, מזהה אויבים ובעלי רצון רע.

קונפליקטים פנימיים (בקבוצה של ארגונים, חברות) מאופיינים בפונקציות הבאות:

• יצירה ושמירה על מאזן כוחות (כולל כוח);
• הפעלת שליטה חברתית על ציות לנורמות, כללים וערכים מקובלים;
• יצירת נורמות ומוסדות חברתיים חדשים ועדכון קיימים;
• הסתגלות וסוציאליזציה של יחידים וקבוצות;
• גיבוש קבוצה, ביסוס ושמירה על גבולות נורמטיביים ופיזיים של קבוצות;
• ביסוס ושמירה על מבנה יציב יחסית של יחסים תוך-קבוצתיים ובין-קבוצתיים;
• ביסוס היררכיה בלתי פורמלית בקבוצה ובחברה, לרבות זיהוי מנהיגים בלתי פורמליים;
• חיסולם של חלקם והופעת מנהיגים אחרים.
• 8. קונפליקט חושף את העמדות, האינטרסים והמטרות של המשתתפים ובכך תורם לפתרון מאוזן לבעיות המתעוררות, מבסס ומקיים מאזן כוחות בין היריבים.
• 9. קונפליקט פועל כ"שסתום בטיחות", זיהוי מיידי של סתירות מתעוררות ומשמר את המבנה החברתי בכללותו.
• 10. קונפליקטים רב-כיווניים רבים מנטרלים זה את זה ובכך מונעים את קריסת המערכת החברתית.

קונפליקט מבצע פונקציות שליליות ומוביל לתוצאות שליליות אם:

• הוא מוביל לאי-סדר וחוסר יציבות;
• החברה אינה מסוגלת להבטיח שלום וסדר;
• המאבק מתבצע בשיטות אלימות;
• התוצאה של הסכסוך היא הפסדים חומריים ומוסריים גדולים;
• יש איום על החיים והבריאות של אנשים.

רוב הקונפליקטים הרגשיים ובמיוחד קונפליקטים הנוצרים כתוצאה מחוסר התאמה סוציו-פסיכולוגית של אנשים יכולים להיות מסווגים כשליליים.

גם קונפליקטים המקשים על קבלת החלטות נחוצות נחשבים שליליים. לקונפליקט חיובי ממושך יכולות להיות גם השלכות שליליות.

שאלות בקרה

• 1. מהו מתח חברתי, מה טיבו?
• 2. ציין את השלבים העיקריים של התפתחות הקונפליקט.
• 3. לאילו שלבים ניתן לחלק את השלב שלפני העימות?
• 4. מהו אירוע ומה תפקידו בהתפתחות הסכסוך?
• 5. מהי הדינמיקה של הסכסוך בשלב השני?
• 6. מהו "הערכה מחדש של ערכים" בסכסוך ומתי זה קורה?
• 7. מהי הייחודיות של התפתחות הסכסוך בשלב השלישי?
• 8. ציין את הדרכים העיקריות לפתרון סכסוך.
• 9. מהו רצף ההליכים בניהול משא ומתן?
• 10. ציין את הפונקציות העיקריות של קונפליקט חברתי.
• 11. מה יכולות להיות ההשלכות של קונפליקט חברתי?

הקדמה………………………………………………………………………………………..3
1. מושג, סוגים ומבנה של עימותי עבודה………..5
2. סיבות לסכסוכי עבודה ………………………………………….10
3. תוצאות של סכסוכי עבודה…………………………………...13
4. פתרון סכסוך עבודה…………………………………………15
מסקנה……………………………………………………………………………………………….21
רשימת הפניות…………………………………………………..22

מבוא

בהקשר להתפתחותה המהירה של כלכלת שוק בארצנו, קמים ארגונים, פירמות ומפעלים שונים, בהם אחד הגורמים החשובים ביותר המאפשרים עבודה איכותית ויעילה הם יחסי העבודה, וכתוצאה מכך סכסוכי עבודה. הקשורים אליהם ונובעים מהם.מחלוקות. כל אזרח נתקל במצבי עימות בשלב מסוים. ותהיתי מה לעשות ואיך להגן על עצמי ממצבים כאלה? כל אדם חייב להיות בעל ידע משפטי ויכול לעמוד על שלו בסכסוך עבודה.
מטרת המחקר שלי היא להתייחס לסכסוכי עבודה כתופעות חברתיות בחברה ולחקור את טבעם, כלומר מהיכן הם נובעים וכיצד יש לטפל בהם, וכן להעריך את השפעתם, חיובית או שלילית, על חֶברָה.
חיבור זה קובע את המטרות הבאות: לקבוע את המהות, הסוגים והמבנה של סכסוכי עבודה; לקבוע את הגורמים לסכסוכי עבודה ולאפיין אותם; יש צורך לציין את ההשלכות של סכסוכי עבודה, להעריך אותם, לנתח את השפעתם על החברה ולמנות את הדרכים העיקריות לפתרון סכסוכי עבודה.
חוקרים רבים, כלכלנים, עורכי דין, סוציולוגים ואחרים היו מעורבים בשיקול ובמחקר של סכסוכי עבודה. ביניהם חוקרים כמו: מועמד למדעי המשפט Kostyan I., חוקר סוציולוגיה כלכלית מודרנית Dorin A.V., היסטוריון, חוקר תיאוריה כלכלית Maslow A. ומומחים נוספים.
כדאי להתחיל לנתח קונפליקטים מהרמה היסודית, הפשוטה ביותר, מהמקורות של יחסי קונפליקטים. באופן מסורתי, זה מתחיל במבנה של צרכים, המערך שלהם ספציפי לכל קבוצה וקבוצה חברתית. א' מאסלו מחלק את כל הצרכים הללו ל-5 סוגים עיקריים1: 1) צרכים פיזיים; 2) צרכי אבטחה; 3) צרכים חברתיים; 4) הצורך להשיג יוקרה, ידע, כבוד, רמה מסוימת של כשירות; 5) צרכים גבוהים יותר לביטוי עצמי ואישור עצמי. ניתן לייחס את כל הרצונות, השאיפות של יחידים וקבוצות חברתיות לסוג כלשהו של צרכים אלו. באופן מודע או לא מודע, אנשים חולמים על השגת מטרותיהם בהתאם לצרכיהם.
יש להוסיף כי כאשר בוחנים סכסוכי עבודה, יש צורך לקחת בחשבון שסעיף 8 בהחלטת מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מיום 17 במרץ 2004 מס' 2 "לבקשת בתי המשפט של הפדרציה הרוסית של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית" קובעת כי אם ייכרת הסכם משפט אזרחי בין הצדדים, אולם במהלך המשפט יקבע כי הסכם זה מסדיר למעשה את יחסי העבודה בין העובד למעסיק; קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מוחל על יחסים כאלה מכוח חלק שלישי של סעיף 11 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

1. מושג, סוגים ומבנה של עימותי עבודה

חקר בעיות קונפליקט הוא אחד התחומים המסורתיים והעיקריים של המדע הסוציולוגי. לאחרונה זה נקרא "קונפליקטולוגיה". קונפליקט במובן הרחב של המילה פירושו סתירה שהופכת לעימות. בהתאם לסתירות הקיימות ולמצבים שבהם הן מתרחשות, קונפליקטים יכולים להיות: חברתיים, תפקידיים, ארגוניים, עמדתיים, מבניים, מושגיים, בין-דוריים, משפחתיים, קונפליקטים של רגשות בלתי נשלטים, דוקטרינות אידיאולוגיות, עבודה וכו'.
הספרות המדעית מזהה את השלבים הבאים של התפתחות קונפליקטים1:

השלב הראשון הוא הופעת מצב קונפליקט אובייקטיבי, הופעת מתח חברתי בארגון העבודה;
השלב השני הוא מודעות של לפחות אחד מהנושאים לאינטרסים שלהם במצב זה. אינטרסים עשויים להיות שקריים, מעוותים על ידי אינטרסים אמיתיים ואובייקטיביים, אך ללא מודעותם, מאבק נוסף אינו הגיוני;
השלב השלישי הוא מודעות למכשולים המונעים את סיפוק האינטרסים של האדם בסכסוך זה;
השלב הרביעי הוא מודעות לאינטרסים ולמכשולים של האדם הנגרמים על ידי פעולות הצד השני. כמובן, ייתכן ששלב זה לא יתקיים אם האינטרסים של הצדדים עולים בקנה אחד;
שלב חמישי - פעולות ספציפיות שנקט אחד הצדדים כדי להגן על האינטרסים שלו;
השלב השישי הוא תחילתו של הסכסוך. עמדות שני הצדדים הוגדרו בבירור, והחלו פעולות מעשיות זה נגד זה (העובדים הכריזו על שביתה, והנהלת החברה, המפעל או ארגון עובדים אחר הכריזה עליהם מפוטרים).

התקופה בה מצטבר המתח החברתי, כאשר כל מרכיבי הקונפליקט קיימים, אך אין פעולות, נקראת השלב הנסתר, או הסמוי, של הקונפליקט. כדי שקונפליקט יוכר ככזה, יש לבצע פעולות (התנהגות) מכוונת של משתתפים אחד או יותר נגד אחר או אחרים. הסכסוך נחשב כאילו התרחש אם לפחות שלושה תנאים חופפים:
1. המשתתף הראשון פועל באופן מודע ופעיל לרעת המשתתף השני. במקרה זה, משמעות פעולות היא סוג מסוים של התנהגות, כמו גם העברת מידע (מילה מדוברת, דפוס, טלוויזיה וכו').
2. המשתתף השני מבין שפעולות אלו מכוונות נגד האינטרסים שלו.
3. לעניין זה נוקט המשתתף השני בפעולות תגמול כלפי המשתתף הראשון.
הוראות כלליות אלו על תורת הסכסוכים באות לידי ביטוי ומיושמות בארגון עובדים בצורה של סכסוך עבודה.
סכסוך עבודה הוא סתירה בין עובדים בתהליך העבודה, הקשורה לתנאים, לתוכן ולארגון העבודה ולקיחת אופי של עימות. סכסוך עבודה בתנאי שוק מתאפיין לרוב כסתירות המתעוררות בין עובדים למעסיקים. עם זאת, לא כל הסתירות הארגוניות והעבודה יוצרות מצב קונפליקט. סכסוך עבודה מתעורר אם:
א) סתירות משקפות עמדות סותרות זו את זו של נושאים;
ב) מידת הסתירה גבוהה למדי;
ג) סתירות מובנות, כלומר, יחידים וקבוצות מודעים לסתירות אלו או להיפך, הן אינן מובנות;
ד) סתירות מתעוררות באופן מיידי, באופן בלתי צפוי, או מצטברות במשך זמן רב למדי לפני שהן הופכות לקונפליקט חברתי.
על פי מחקר סוציולוגי וסוציו-פסיכולוגי, ניתן לחלק את כל העובדים לקבוצות הבאות על סמך מחויבותם לקונפליקטים:

עמיד בפני קונפליקטים;
אלה שמנסים לעזוב ולא להסתבך בסכסוכים;
סוֹתֵר.

מספרם של קבוצת העובדים האחרונה הוא איפשהו בסביבות 6-7% מכלל כוח העבודה. לכן, כדי להבטיח אקלים פסיכולוגי נוח בארגון עובדים, מספיק לשים לב רק לעשירית מהעובדים.
בארגון עובדים, קונפליקטים מחולקים לפי משמעותם לקונפליקטים בונים והרסניים1. קונפליקט בונה מתרחש כאשר המתנגדים אינם חורגים מסטנדרטים אתיים, קשרים עסקיים וטיעונים סבירים. הסיבות הן בדרך כלל ליקויים בארגון הפעילות והניהול. פתרון קונפליקט כזה מוביל להתפתחות מערכות יחסים תקינות בין אנשים. ככלל, לאחר פתרון סכסוכים כאלה, היעילות של תפקוד ארגון העבודה עולה. קונפליקט הרסני – גורמים וגורמים סובייקטיביים תורמים להתרחשותו. היא מתרחשת במקרים הבאים: א) אחד הצדדים מתעקש בנוקשות על עמדתו, לא רוצה להתחשב באינטרסים של הצד השני או של ארגון העבודה כולו; ב) אחד המתנגדים נוקט בשיטות מאבק הניתנות לגינוי מוסרית, שואף מבחינה פסיכולוגית
לדכא את בן הזוג שלך. ההשלכות של עימות כזה מביאות לירידה בשביעות הרצון האישית, לשיתוף פעולה קבוצתי וליעילות תפקוד ארגון העבודה. לפיכך, קונפליקטים הרסניים מבוססים בדרך כלל על סיבות סובייקטיביות.
על פי הכיוון שלהם, ניתן לחלק סכסוכי עבודה לאופקיים (מערבים אנשים בעלי מעמד זהה ואינם כפופים זה לזה), אנכיים (מערבים אנשים הכפופים זה לזה) ומעורבים (הן "אנכיים" ו"אופקיים". " רכיבים מיוצגים). קונפליקטים בעלי קו אנכי הם המסוכנים והבלתי רצויים ביותר עבור מנהל, שכן פעולותיו נראות על ידי כל העובדים (שלא לדבר על המשתתפים בסכסוך) דרך הפריזמה של הסכסוך הזה. וגם אם המנהיג יהיה אובייקטיבי לחלוטין, כל צעד שיעשה ייראה כתחבולות כלפי יריביו. בין הסיבות לקונפליקט ביחסים בין מנהל לכפוף, מבחינים בדרך כלל סיבות אובייקטיביות וסובייקטיביות.
סיבות אובייקטיביות לקונפליקט "אנכי" יכולות להיות: ציות או אי ציות ליחסי כפיפות בין מנהלים לכפופים; חוסר איזון במקום העבודה, כאשר אינו מסופק באמצעים הדרושים לביצוע תפקידיו; חוסר התאמה של קשרים בין עבודות שונות וכו'. סיבות סובייקטיביות הן לרוב: הכשרה מקצועית לקויה של המנהל, חוסר יכולתו להסתגל מבחינה חברתית ומקצועית למקום עבודתו ולאחריות התפקודית שלו, וכתוצאה מכך, לעיתים קרובות קבלת החלטות שגויות, רמת תקשורת נמוכה, ביצוע לא הגון של תפקידיו הרשמיים, מנופח. הערכה עצמית וכו' ד.
הבסיס לטיפולוגיה של קונפליקטים יכול להיות התנהגות הצדדים המתנגשים. אם הסכסוך פתוח וסיבותיו מונחות על פני השטח, אז ביטול הסיבות הללו ופתרון הסכסוך הזה הוא הרבה יותר קל מאשר סגור. קונפליקט סגור נקבע לרוב מסיבות עקיפות המתבטאות במתח יתר ביחסים בין חברי צוות העבודה, שינויים בגישה לעבודה וכו'.

2. סיבות לסכסוכי עבודה

הגורמים לסכסוכי עבודה עשויים להיות
1: בעיות של יחסי הפצה, המוערכות בדרך כלל כגורם הסביר ביותר במצבי קונפליקט בייצור; המורכבות של האינטראקציה התפקודית של עובדים בתהליך העבודה, כאשר הצדדים המתנגשים הם יחידים וקבוצות הכלולים ביחסים פונקציונליים בודדים המחוברים על ידי בידול ושיתוף פעולה של פעילות העבודה; סתירות תפקידים, כאשר נוצרים קונפליקטים עקב ביצוע תפקיד מסוים של עובדים; חילוקי דעות עסקיים גרידא המבוססים על רמות שונות של הכשרה מקצועית וחשיבה מקצועית; קשיים הקשורים בחלוקת האשמה לביצועים לא מספקים של ארגון עובדים; הופעת מצבי קונפליקט כביטוי של שאיפות מקצועיות ועסקיות, אלמנטים של מנהיגות בלתי פורמלית; תנאים חריגים ותוכן העבודה; חוסר ההתאמה הרגיל של עובדים, בהתבסס על תכונות האופי שלהם, יחסם לעבודה, מטרות שכל אדם רודף בתהליך העבודה וכו'.
ידוע שהבסיס לכל קונפליקט הוא סתירה מסוימת; ביטול הסתירה הקיימת פירושו ביטול הסיבה. הסיבות לעימותים עשויים להיות גם:

תנאים חריגים וארגון העבודה, תשלום שכר בטרם עת. משאבים חומריים, כספיים, אנושיים ואחרים מוגבלים שיש להפיץ ולהפיץ מחדש כל הזמן. עובדים מרגישים לא פעם שהם לא קיבלו משהו, שזלזלו בהם, ושמישהו קיבל תנאים טובים יותר או נתנו יותר;
אי התאמה בין המטרות של עובדים בודדים לבין המטרה והיעדים הכלליים של ארגון העבודה;
רמות שונות של הכשרה מקצועית, חינוכית כללית ותרבות תקשורת בין עובדים, היוצרות ערכים שונים ביניהם. הנוכחות של מחסום תקשורת, הנגרם על ידי ערכים שונים ורעיונות שונים לגביהם, היא שיכולה גם להוליד מצב קונפליקט;
מודעות ירודה של העובדים להיבטים שונים של פעילות ארגון העבודה ואגפיו, מידע מעוות, שגוי או הסתרתו;
חוסר איזון בין עבודות עם האחריות התפקודית שעליהם לבצע;
בקרה חלשה או להיפך קפדנית מאוד, הנתפסת באופן לא מספק על ידי חברי ארגון העבודה וכו'.

לרוב, נוצר סכסוך עבודה בין מנהלים ברמות שונות וכפופים. הסיבות לקונפליקט מסוג זה יכולות להיות:

יחסים אישיים בין מנהל לכפוף, הקשורים באהדה או אנטיפתיה זה לזה;
הערות לא תמיד מוצדקות והוגנות של מנהל לכפוף;
התנהגותו של המנהיג אינה תמיד אחראית, בשל חוסר היכולת ליצור תקשורת עם הכפופים וחוסר היכולת לנהל את רגשותיו. התנהגות זו מתבטאת במקרים בהם המנהל אינו מקשיב ואינו מתחשב בדעותיהם של הכפופים לו, כלומר, הוא נשאר "חירש" לדעות ולבעיות של אחרים, אינו מזדהה ואינו מסייע בפתרונן;
הפרת משמעת עבודה על ידי העובדים, המאטה את עבודת המנהל ומשפיעה לרעה על פעילות הקבוצה והצוות בכללותו;
המנהל מעניש לעתים קרובות יותר מאשר מעודד;
חשיבה מסורתית ואינרציה של המנהיג במצבי עבודה שונים, חוסר סמכות וכו'.

3. תוצאות של עימותי עבודה

לכל סוגי סכסוכי העבודה, ככלל, יש השלכות שליליות מסוימות:

עוינות מוגברת, עלייה בשיעור ההצהרות וההערכות ההדדיות הבלתי נחמדות, הידרדרות המצב החברתי-פסיכולוגי בסביבת העבודה;
הגבלת קשרים עסקיים בניגוד לצורך פונקציונלי, פורמליזציה של תקשורת, סירוב לתקשורת פתוחה;
ירידה במוטיבציה לעבודה ובמדדי ביצוע בפועל של עבודה עקב חוסר אמון והיעדר ערבויות;
הרעה בהבנה ההדדית בין העובדים ואי הסכמות באינטראקציות, משא ומתן, מגעים וכו';
התנגדות מכוונת למעשיהם ולדעותיהם של אחרים, גם אם אין בכך צורך או משמעות אישית; חוסר מעש מפגין, אי מילוי, אי עמידה בהתחייבויות והסכמים הדדיים;
התנהגות הרסנית מכוונת מכוונת

הרס וערעור של קשרים, ארגון, תרבות ומסורות משותפים מסוימים;

הרס של הזדהות חברתית חיובית, חוסר שביעות רצון מהשתייכות לקבוצת עבודה נתונה, ארגון, הכפשת קשרים ויחסים בקבוצה; אוריינטציה להתנהגות אינדיבידואליסטית;
אובדן זמן ממשי, הסחת דעת מהעבודה או אי ניצול הזדמנויות וסיכויים להשיג משהו עקב מאבק ומחלוקות;
לא פתרון, אלא החמרה של בעיות כלשהן.

ההשלכות השליליות המפורטות של סכסוך עבודה יכולות להיחשב כסימנים אוניברסליים למצב סכסוך. לסכסוך העבודה עצמו יש גם היבטים חיוביים, שכן בזכותו נפתרות בעיות רבות ומבוטלות תופעות שליליות.
הפונקציות החיוביות של סכסוך עבודה כוללות את הדברים הבאים:

מידעי (הקונפליקט חושף מידע נוסף שלא היה ידוע קודם לכן);
סוציאליזציה (כתוצאה מקונפליקט, פרטים רוכשים ניסיון חברתי וידע שאינם זמינים בתנאים רגילים);
נורמליזציה של המצב המוסרי (בקונפליקט, מצבי רוח שליליים נפתרים, מתרחש "ניקוי" של אוריינטציות מוסריות);
חדשני (קונפליקט מעורר שינוי, דרך קונפליקט מוכרת רשמית בעיה כלשהי).

הכרה בתפקודים החיוביים של סכסוך עבודה אין פירושו שקונפליקט צריך להיווצר בכוונה. כאשר יש קונפליקט, חשוב לגשת אליו בצורה נכונה מנקודת מבט של פתרון חיובי; למידה באמצעות קונפליקט; לכוון את הקונפליקט להשגת מטרות שימושיות בעזרתו.

4. פתרון סכסוך עבודה

פתרון סכסוך עבודה הוא פעילות תכליתית הפותרת סתירות קיימות. פתרון סכסוך עבודה יכול להיות מאורגן או שרירותי, ספונטני. לא תמיד ניתן לקבוע גבולות ברורים בין פתרון הסכסוך לבין הסכסוך עצמו, שכן לעתים הוא מתרחש כהתגברות בונה על בעיות בעבודה.
ניתן לתאר פתרון סכסוך בעבודה באמצעות קטגוריות כגון: מורכבות, מודל, סוג, צורה, שיטה וחוסר תפקוד של התנהגות. הפתרון של סכסוך כזה תלוי במידת המורכבות שלו. בפועל, קשה למדי לקבוע ולחזות את האחרון. לעיתים קרובות בעיות קלות הופכות למצב קונפליקט חריף, בעוד שלעיתים משמעותיות לא מתפתחות לעולם לסכסוך פתוח וארוך טווח. ניתן לנסח מספר גורמים ספציפיים הקובעים את המורכבות של סכסוך עבודה.
1. היקף הסכסוך. זה נקבע לפי: א) המספר הכולל של אנשים המשתתפים בסכסוך או מושפעים מהסכסוך; ב) מספר הצדדים והעמדות בסכסוך. במהלך הסכסוך, בניגוד למצופה, עלולים להופיע צדדים ועמדות סותרות חדשות, מה שמקשה על פתרונו. סכסוך עבודה בין קבוצות יכול להיות פשוט כמו בין עובדים בודדים. בסכסוך בין-תחומי, גורמים אישיים בולטים יותר, מה שמקשה על פתרון. בסכסוך בין קבוצות, המשתתפים עשויים להיות מודעים לגודלו, להשלכות הנלוות, לסיכון, לאחריות, ולכן לשאוף לפתור אותו. במסגרת בין-אישית, היתרון הוא שכאן תהליך הדיון פשוט יותר; זה יכול להתבצע באופן מיידי, בצורה עובדת (אם אין צורך בחוות דעת של מומחה או חוות דעת של מנהל על בעיה כלשהי). אבל במקרה זה, "המוח הקולקטיבי" חלש יותר, והסבירות לפשרה קטנה יותר.
2. משך מצב הסכסוך. פתרון קונפליקטים בשלב מוקדם עשוי להיות קל יותר מאשר בשלב מאוחר יותר. זה מוסבר על ידי הדברים הבאים: "א) הסכסוך טרם התגלם (לא קיבל אופי של עוינות אישית); ב) ההשלכות ההרסניות של הסכסוך עדיין קטנות; ג) לא נוצר מבנה מורכב ומסובך של משתתפים בסכסוך". כל זה מראה שיש לפתור את הסכסוך מוקדם ככל האפשר. "יחד עם זאת, לשלב המאוחר של הסכסוך עשויים להיות גם יתרונות ביישובו, שכן: א) סיבת הסכסוך התבררה לכולם; ב) לכולם נמאס מהקונפליקט ורוצים לפתור אותו; ג) מניע המשחק מוחלף במניע הסיכון"1.
3. חידוש או סטנדרטיזציה של הסכסוך. אם סכסוך עבודה חוזר על עצמו, הוא מתרחש בצורה פחות חריפה. המשתתפים מתייחסים לבעיית הקונפליקט כפי שכבר מוכרת להם ורואים דרכים לפתור בעיה זו.
4. סיבות אובייקטיביות או סובייקטיביות לסכסוך. הטכנולוגיה של יישוב קונפליקטים היא, מסיבות אובייקטיביות, מורכבת יותר, שכן היא דורשת שינויים ארגוניים ועבודה. כשהם מבינים את האופי האובייקטיבי והטרנס-פרסונלי של הבעיה, המשתתפים ניגשים לקונפליקט עצמו בצורה רגועה ובונה יותר. הם מצפים לשינויים ארגוניים ותעסוקתיים מקבילים מפתרון הסכסוך.
5. מאפיינים סובייקטיביים של הצדדים המתנגשים. משתתפים בסכסוך, בעלי ניסיון, תרבות ורמת השכלה מסוימת, מסוגלים למצוא במהירות פתרון לבעיה ולקבוע את צורות ושיטות התנהגותם בסכסוך. עימותים חריפים אפשריים הן ברמת העובדים והן בקרב מומחים, מנהלים, ובקבוצות עבודה בייצור ובצוותים עם עבודה אינטלקטואלית. רמה גבוהה של תרבות לעתים קרובות, להיפך, תורמת להופעת קונפליקטים (זה מוסבר על ידי יחס עקרוני יותר של אנשים לעסקים).
איור 1 מציג מודל של קונפליקט כתהליך חברתי, שלפי מדענים אמריקאים מאפשר ניהול קונפליקט יעיל, כמו גם פיתוח אמצעים בזמן למניעתו.
א.ו. דורין מזהה את השיטות הספציפיות הבאות לפתרון סכסוך עבודה.

אורז. 1. מודל של קונפליקט כתהליך חברתי

1. אם הצדדים המסוכסכים אינם רואים דרך ליישב את הסתירות הקיימות, אז הם מתנערים הדדית מטענותיהם על מנת לשמור על שלום חברתי בארגון או בין ארגונים.
2. אחד הצדדים המתנגשים מוותר על טענותיו, מממש אותן כפחות משמעותיות, פחות הוגנות, ויכולתו "לנצח" בסכסוך כחלשה יותר.
3. הצדדים המתנגשים מוצאים אפשרות פשרה, מוותרים על חלק מתביעותיהם ובכך יוצרים אפשרות ליישבן (לא ניתן ליישב תביעות במלואן).
4. שני הצדדים יכולים לממש את טענותיהם; זה אפשרי אם יימצאו "משאבים חדשים", אם בעיית הסכסוך "תועבר" לצד שלישי כלשהו, ​​כלומר נפתרה על חשבון האחרון1.
ישנם סוגי פתרון סכסוכים הבאים: אוטונומי - צדדים המתנגשים בתהליך של יחסים חברתיים ועבודה מסוגלים לפתור בעיות באופן עצמאי, בגבולות המשימות והתפקידים שלהם; כלל הארגון - סכסוך עבודה יכול להיפתר רק כתוצאה משינויים ארגוניים; עצמאי - הצדדים המתנגשים בעצמם פותרים את הבעיה, תוך הסתמכות על היכולות, הרצונות והיכולות שלהם; ציבור - אחרים משתתפים בפתרון הסכסוך, הם מזדהים, מייעצים, מאשרים או מגנים; ומנהלי - ההתיישבות מתרחשת רק כתוצאה מהתערבות והחלטות מתאימות של המינהל.
ישנן שיטות רבות לפתרון סכסוכי עבודה, ביניהן: א) תוך-אישי - היכולת לארגן נכון את התנהגותו, לבטא את נקודת המבט וכו'; ב) מבנית - השפעה על קונפליקטים ארגוניים הקשורים לפעילות הייצור (ארגון עבודה, חלוקת סמכויות, מערכת תמריצים וכו'); ג) שיטות בינאישיות - בחירת הצורה והסגנון של ההתנהגות הנוספת שלך כך שלקונפליקט תהיה הכי פחות השפעה על אינטרסים וכו'. לדוגמה, A.V. דורין בספר הלימוד "סוציולוגיה כלכלית" מציעה את הצורות והשיטות הבאות לפתרון סכסוך עבודה.
1. ארגון מחדש, שינוי בסדר הארגון והעבודה שגרם לסכסוך, ולא מאבק ושכנוע ביחס לצדדים המתנגשים.
2. מידע, כלומר רגולציה פסיכולוגית-חברתית שמטרתה מבנה מחדש של תדמית המצב בתודעת הצדדים המסוכסכים, השגת ראייה נכונה של הסכסוך, קידום יתרונות השלום במקרה זה.
3. טרנספורמציה – העברת הסכסוך ממצב של עוינות חסרת תועלת למצב של משא ומתן, במילים אחרות למישור אחר.
4. הסחת דעת - העברת תשומת הלב של הצדדים המתנגשים לבעיות אחרות או היבטים חיוביים של מערכת היחסים ביניהם; מיקוד תשומת הלב של הצדדים המתנגשים במשהו משותף שמקדם אחדות.
5. התרחקות – הדרת צדדים מתנגשים מיחסי ארגונים ועבודה כלליים על ידי למשל העברה למשרות אחרות, למחלקות אחרות, שינויי כוח אדם.
6. התעלמות – חוסר תשומת לב מכוונת לקונפליקט כך שייפתר מעצמו או כך שההתמקדות בסכסוך לא תתרום להחמרתו.
7. דיכוי הוא מצב בו הגורמים לסכסוך אינם מוסרים, אך כל התנהגות סכסוך אסורה תוך איום של סנקציות מנהליות על צד אחד או יותר.
8. העדפה קונפורמית - החלטה לטובת הרוב, המספקת את האינטרסים של המפלגה החזקה יותר מבחינה חברתית.
יכולת הפתרון והפתרון של סכסוך עבודה נקבעים במידה רבה על פי מאפייני ההתנהגות של יחידים וקבוצות בתנאים הרלוונטיים. הבה נציין כמה תופעות התנהגותיות שליליות בקונפליקט:

הדרמטיזציה של הסכסוך - הגזמה מצד הצדדים המסוכסכים במשמעות טענותיהם והשלכות אי מימושן;
הצבת סכסוך כמטרה בפני עצמה - הפיכת הסכסוך למשחק, העלאת עמדתו של האדם לעיקרון, התייחסות לפשרה כאל אובדן כבוד;
ניצול קונפליקט - עניין בו כתנאי להשגת מטרות מסוימות; "איום העוינות" המאפיין נושאים רבים כדרך לאישור עצמי ולנקיטת עמדה;
התאמה אישית של הקונפליקט - מתן אופי ומשמעות אישיים לבעיה אובייקטיבית.

התיאוריה המוצגת על סכסוך עבודה היא כללית. באופן ספציפי, ניתן לפתח אותו בכיוונים הבאים:
1) סכסוכים בין עובדים;
2) קונפליקטים בין עובדים לקבוצות עובדים;
3) קונפליקטים בין הצוות למינהל;
4) קונפליקטים בין הארגון בכללותו לבין הסביבה החברתית-כלכלית החיצונית.
אם תפנה לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית לעזרה, סעיף 401 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית מגדיר את שלבי השיקול של סכסוך עבודה קיבוצי, הנקרא הליכי פיוס. הפרשנות לחוק העבודה קובעת כי הליך יישוב סכסוך עבודה קיבוצי קובע 3 שלבים (שלבים) ליישובו: על ידי ועדת גישור, בשיתוף מגשר, ובבוררות עבודה. רק שלב השיקול של מהות חילוקי הדעות על ידי ועדת הפשרה מוכר כחובה. סכסוך העבודה הקיבוצי עובר לשלב הבא - להיבחן בשיתוף מגשר ו(או) בבוררות עבודה, אם לא תושג הסכמה בשלב ועדת הגישור.
יכולתם של בעלי מחלוקת לפנות לשירות ליישוב סכסוכי עבודה קיבוציים לצורך רישום הודעה על סכסוך הינה זכות אך לא חובה.

סיכום
סכסוך עבודה
בתקציר זה נסקרו ונלמדו הגורמים לסכסוכי עבודה, מבנהם, סוגיהם, הערכתם וניתנו אפשרויות לפתרון וניהול קונפליקטים.
לאחר עיון בנושא בו עמדתי, מתברר כי החקיקה המשפטית אינה מושלמת, שאינה מסוגלת לשלוט ביחסים בין מעסיק לעובד, וכן בין עובדים בתחום ספציפי של יחסי עבודה. כמו כן בארץ קיימות מספר בעיות בעלות אופי ייצור, ניהולי וסוציו-אקונומי התורמות להופעתם של מצבי עימות שונים, ויש למגר בעיות אלו לאורך זמן בתהליך צבירת ניסיון בתחום זה.
כדי לצמצם את המחלוקות למינימום, יש צורך לשפר את חקיקת העבודה הנוכחית ולפתור מספר בעיות סוציו-אקונומיות הקשורות, קודם כל, להעלאת שכר, מכיוון שסכסוכי עבודה נוצרים בעיקר בשל בעיות כספיות.
כמו כן, יש צורך לדעתי להעלות את רמת הידע המשפטית של העובד על מנת להיכנס כמה שפחות לסכסוכים וכיצד לצאת מהם לפי לשון החוק, מבלי לפגוע בעצמו או של אחרים. תחומי עניין. אתה גם צריך לדעת שקונפליקטים הם לפעמים חיוביים, האמת מתגלה, הייצור גדל, העובדים והמעסיק מוצאים כל תכונות או תכונות חיוביות או שליליות ומנתחים אותם.

רשימת הפניות בשימוש:

ורנקו, I.S. קונפליקטולוגיה / ספר לימוד. מדריך נערך על ידי I.S. Verenko - M.: Swiss, 2002. - 290 עמ'.
Woodcock, M., Francis D. המנהל המשוחרר. / M. Woodcock - M.: Delo, 2004. - 386 p.
דמיטרייב, A.V. קונפליקט חברתי: כללי ומיוחד./ א.ו. דמיטרייב - מ.: Gardariki, 2001. - 526 עמ'.
Zarenok, N.N. תרבות ניהול / ספר לימוד. מדריך נערך על ידי נ.נ. זרנוק - מינסק: בית ספר גבוה, 2003. - 356 עמ'.
Carnegie, D. כיצד לפתח ביטחון עצמי ולהשפיע על אנשים כאשר מדברים בפומבי / עורך. I.V. מיכאיבה - מ': התקדמות, 2005. - 547 עמ'.
קורס MBA קצר "מדריך מעשי לפיתוח מיומנויות ניהול מפתח" / בארי פירסון, ניל תומס; תרגום מאנגלית - מהדורה שלישית. - M.: Alpina Business Books, 2006. - 338 עמ'.
Mascon, M.H., Albert M., Khedouri F. Fundamentals of Management: Trans. מאנגלית - מ.: דלו, 2005. - 429 עמ'.
שלנקו, V.N. קונפליקטים בקולקטיבים בעבודה / V.N. Shalenko - M.: Moscow State University Publishing House, 2004. - 239 עמ'.
רומאשוב O.V. סוציולוגיה של עבודה וסוציולוגיה כלכלית. ספר לימוד. - מוסקבה: "Gardariki", 2007. - 447 עמודים
פרולוב ס.ס. סוֹצִיוֹלוֹגִיָה. אה. עבור אוניברסיטאות. - מוסקבה: "Gardariki", 2007. - 344 עמודים
Kostyan I.. התחשבות בסכסוכי עבודה קיבוציים // אדם ועבודה. - 2006 - מס' 1. - עמ' 78-81.
סוציולוגיה כלכלית /ed. דורינה א.ו. - מוסקבה: "נורמה", 2006. - 467 עמודים.
סוציולוגיה: ספר לימוד/נציג. ed. P.D. פבלנוק. - מ', 2002 - 593 עמודים
יועץ פלוס - קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.
Borman, D., Vorotina L.I., Federmann R. Management. פעילות יזמית בכלכלת שוק / טרנס. איתו. I.V. Kovalenko - המבורג: 2004. - 564 עמ'.