הליך ביצוע הסמכת כוח אדם בארגון. כיצד לבדוק את הרמה המקצועית של כוח האדם. הליך הסמכה

יותר ויותר, מעסיקים החלו לתרגל נוהל כזה כמו אישור התאמה לתפקיד. בואו נסתכל מה זה, למה זה נחוץ ואיך זה מתבצע.

הסמכת עובד היא בדיקה של התאמתו לתפקיד שמילאו. כפי שמראה בפועל, בארגונים שבהם הונהג נוהל הסמכת כוח אדם, פריון העבודה גבוה בהרבה מאשר בארגונים שבהם נוהל זה נחשב לבזבוז זמן.

ביצוע ביקורת על עמידה בהתחייבויות של עובדים היא חובה עבור עובדי מדינה ותחומים מסוימים בארגונים תקציביים. קוד העבודה של הפדרציה הרוסית אינו מחייב את ראשי ארגונים אחרים לבצע הסמכה של עובדים בארגון שלהם. ראש המיזם קובע בעצמו את כדאיות האירוע. הפעולות המשפטיות הרלוונטיות הן מייעצות במהותן.

מטרת ההסמכה של אנשי הארגון

ביצוע בדיקת התאמה של עובדים לתפקיד הינה משימה רצינית החותרת למטרות מסוימות, ואינה מחווה לאופנה:

1. בדיקה זו מעריכה את ביצועי העבודה של העובד, מראה את רמת ההכשרה המקצועית והתאמתו לתפקיד. בהתאם לתוצאות שזוהו, נערכים הסיכויים העתידיים לעבודתו.
2. מיומנויות התקשורת של העובד והדרכים להניע אותו נקבעות.
3. העבודה של שירות משאבי האנוש מבחינת ניהול כוח אדם משתפרת.
4. מזהים עובדים שצריך להוריד בדרגה או לפטר אותם כליל. המיקרו אקלים של הארגון משתפר.

הסמכה מועילה הן לאחד והן לצד השני. המעסיק יבין זאת, מה שיעלה את פריון העבודה, והעובד יחשוף בפני הממונים עליו את מיטב תכונותיו המקצועיות, מה שיתרמו לקידום הקריירה שלו.

מטרות הסמכה:

• זיהוי הרמה המקצועית של העובדים.
• תגמל עובדים מצטיינים.
• להניע למילוי טוב יותר של חובות עבודה.
• זהה את מעגל האנשים הזקוקים לקידום או הורדה בדרגה.
• לקבוע את גובה שכר העובדים.

שיטות הסמכת כוח אדם

ישנם שני סוגי הסמכה: חד פעמי ורגיל.

• פעם אחת. זה מבוצע לפני תחילת העבודה בארגון. הוא מבוצע בדרך כלל בתום תקופת הניסיון כדי לקבוע את רמת המוכנות של העובד. לאותה מטרה נבדק עובד בעת מעבר למחלקה אחרת או בעת קידום. זה סוג של אישור לעבוד.
• רגיל. הוא מתקיים לא יותר מפעם בשלוש שנים ולפחות פעם בארבע שנים. לשם כך נערך לוח זמנים להסמכת עובדים.

ברצוני לציין כי הדברים הבאים אינם יכולים להיות כפופים לאישור רגיל:

1. עובדים שנמצאים בתפקיד פחות משנה.
2. עובדים לאחר גיל שישים.
3. נשים בהריון.
4. עובדים הממוקמים ב.

ישנן מספר שיטות לביצוע בדיקות מקצועיות שהוכחו כיעילות ביותר:

• טִוּוּחַ.הכפופים מדורגים לפי יכולתם לבצע עבודה זו או אחרת, כלומר. לפי דרגה.
• מִיוּן.עובדים מסווגים לפי קטגוריות הישגים שנקבעו מראש (כשרון).
• סולם לדירוג. נוצרת טבלה ספציפית שבה מוזנות התכונות האישיות והמקצועיות של העובד. מול כל אחת מהתכונות ניתן דירוג בסולם מסוים, לרוב בן חמש נקודות.
• שיטת הערכה פתוחה. זוהי שיטת הערכה חדשה שצוברת פופולריות. במקום לתקתק תיבות, כמו במקרה הקודם, העובד מוערך בשידור חי בשיטת אפיון בעל פה או בכתב.

כיצד לבצע הסמכת עובדים

לאירוע קודמת עבודת הכנה רבה. ראשית, הנהלת המיזם מפתחת ומאמצת את תקנות הליך הסמכת עובדים. למסמך זה יש מכנה משותף עם חוזה העבודה, ההסכם הקיבוצי, תקנות העבודה הפנימיות והתקנות הרלוונטיות.

הוא משקף את ההליך, הצורה והעיתוי של האירוע, הרכב ועדת ההסמכה, קטגוריות של עובדים מוסמכים ובלתי מוסמכים, קריטריונים להערכה וסוגי החלטות. כל צוות המיזם בקי בתקנון ומאשר זאת בחתימה בכתב יד.

ראש המיזם מוציא צו לעריכת הסמכה לעובדים, המציין את עיתוי האירוע. כל חברי כוח העבודה מכירים את המסמך עם החתימה.

נוצרת עמלת אישור. היא מורכבת מיו"ר, סגן יו"ר, מזכיר וחברי הוועדה. מספר החברים נקבע משלושה אנשים. חבר חובה בוועדה חייב להיות חבר איגוד מקצועי. הוועדה קובעת את האחריות התפקודית של כל חבר ואת לוח הזמנים של העבודה.

השלב הבא של עבודת ההכנה לבדיקת הרמה המקצועית הוא הכנת חומרי הסמכה. מדובר בשאלונים, מאפיינים, טבלאות סיכום, מבחנים וכו'. עבודה זו כלולה באחריות התפקודית של ועדת ההסמכה.

רמת הצוות המקצועית נבדקת בהתאם לטופס שנבחר מראש. זה יכול להיות תהליך חד פעמי, או שהוא יכול לכלול כמה שלבים. זה כולל מילוי מבחנים, כתיבת מאפיינים, שאלונים, ראיונות אישיים או עמלות וכו'. בכל מקרה, השלב האחרון הוא ישיבה של ועדת ההסמכה.

לוועדה אין זכות לבדוק את הרקע המקצועי של עובד נעדר. אם העובד קיבל הודעה כדין על ההסמכה, חתם על מסמכי ההיכרות הרלוונטיים, ולא הופיע בוועדה, אזי במקרה זה הדוח נשאר והעובד נחשב כמי שנכשל בהסמכה.

על סמך תוצאות עבודתה, הוועדה המונתה עורכת דו"ח בו היא מעריכה את רמתם המקצועית של אנשי כוח האדם, מציעה את הצעותיה לגבי מדיניות כוח אדם וממליצה לעבוד עם כוח אדם.

כתוצאה מעבודת הוועדה, התוצאות מוסדרות. נערכות טבלאות סיכום המשקפות את מצב העובדים הנוכחי ותכנית מומלצת לשינויי כוח אדם. כל המסמכים המונפקים על ידי הוועדה חייבים להיות חתומים על ידי חבריה.

על סמך נתוני ההסמכה שהתקבלו, ראש המיזם מכין תכנית לשינויים פרסונליים, קובע את מעגל האנשים שצריכים לעבור השתלמויות, וכן את אלו שיש לקדם, ולעלות בדרגה, או אפילו נורה. תוצאות אלו עשויות להוות בסיס לשינוי רמת השכר של עובדים בודדים.

יש להביא את תוצאות ההסמכה לידיעת המוסמכים. תנאי מוקדם הוא שתקשורת התוצאות לא תתערבב עם ביקורת.

ראש המיזם מנהל שיחה פרטנית עם עובדים שתפקידם כתוצאה מהסמכה אמור להשתנות לטובה או לרעה וכן עם מי שזקוק להשתלמויות.

מידע על תוצאות ההסמכה מאוחסן במחלקת כוח האדם של המיזם, מה שמאפשר להשתמש בו בעת פתרון בעיות כוח אדם שוטפות.

ביצוע בדיקת התאמה של אנשי כוח האדם לתפקיד אינו אמצעי ענישה, אלא נועד לשפר את עבודתו של כל עובד וכפועל יוצא, את עבודת המפעל כולו.

הסמכת כוח אדם היא אירוע כוח אדם נפוץ. מטרת יישומו יכולה להיות הן לבסס את עמידתם של העובדים בדרישות המובאות לתפקידים בהם הם תופסים, והן חלוקה מחדש של משאבי העבודה והרכבת עתודת כוח אדם. על מנת שההסמכה וההערכה של כוח אדם יתבצעו ללא בעיות מהצד המשפטי, יש להבין אילו סוגי זה קיימים ומהו ההליך לביצוע ההליך המדובר.

סוגי הסמכת כוח אדם

הסמכת כוח אדם בארגון היא אירוע שיכול לשרת מטרות רבות. התוצאות של הערכה כזו יכולות להפוך לבסיס משפטי עבור:

• העברה של עובד לתפקיד אחר
• קידום עובדים במעלה סולם הקריירה
• תשלומי עידוד
• פרסים לעמיתים מנוסים במיוחד
• קביעת רמות שכר וכן הלאה

עריכת הסמכת כוח אדם היא הכרחית אם ראש מיזם רוצה להגדיל את פרודוקטיביות הייצור הכוללת ולשפר את מעורבותו של אדם בפעילות עבודתו באמצעות תמריצים ופרסים כלכליים.

הסמכת כוח אדם יכולה לשמש לא רק כדי לערב עובדים בפעילויות העבודה. זה יכול לשמש גם כדי לקבוע את עומס העבודה של כוח אדם ולמצוא דרכים לשפר את השימוש במשאבים הכלכליים של המיזם.

בדיני העבודה המודרניים, נבדלים הסוגים העיקריים הבאים של הסמכת כוח אדם:

הסמכה יכולה להתבצע בכל יחידה מבנית של הארגון; החקיקה אינה קובעת מגבלות בעניין זה.

היבטים אחרים של אירוע כוח האדם תלויים גם בראש המיזם. זה מגדיר:

• רשימת המשרות שעבורן העובדים יוסמכו.
• העיתוי מתי אמור להתבצע ומתי העובדים נדרשים לאסוף את כל המסמכים הדרושים.
• הנוהל לפיו תתבצע ההסמכה.

שיטות הסמכת כוח אדם

נכון לעכשיו, קיימות שיטות רבות להערכת כוח אדם בפעילות העבודה. מערכת הסמכת כוח אדם המשמשת בארגונים תלויה רק ​​בהחלטת המנהל שלה. אבל כולם, למעשה, מייצגים רק סוגים מתוקנים של ארבע השיטות העיקריות לבדיקת איכויות כוח האדם.

כל אחת מהשיטות משמשת בהתאם למטרות שהמנהל מציב לפני ההסמכה. בחירת המערכת מושפעת גם מהמבנה הארגוני של המיזם, מדיניות כוח אדם וגורמים פנימיים נוספים.

נוהל הסמכת כוח אדם

באופן כללי, הסמכה והערכה של עובדי הארגון מתבצעת במספר שלבים. הראשון הוא תקופת ההכנה, השני הוא ההסמכה עצמה, השלישי הוא השלב הסופי והתוצאות.

שלב ההכנה מתבצע על ידי מחלקת כוח אדם של המיזם, והוא כולל:

• פיתוח עקרונות בסיסיים לביצוע הסמכה. באותו שלב, מומחי משאבי אנוש שוקלים שיטות להערכת עובדי החברה.
• בשלב ההכנה, המנהל מחויב לאשר ולהנפיק את המסמכים הרגולטוריים הדרושים. רשימת המסמכים הנדרשים כוללת צו הכנה וביצוע הסמכה, הרכב וועדת ההסמכה המאושרת, שיטה להערכת כוח האדם של המיזם, הנחיות כיצד לאחסן נתונים אישיים שהושגו במהלך ההסמכה.
• המנהל והעובדים שמונו על ידו עוסקים בהכנת אירועים מיוחדים הדרושים לביצוע הערכות כוח אדם. זוהי נקודה חשובה אם מתודולוגיית ההסמכה שנבחרה משמשת בארגון בפעם הראשונה.
• הכנת המסמכים הדרושים להסמכה - טפסים מיוחדים, טפסים.

השלב הבא הוא הסמכה בארגון. שלב זה כולל:

• על כל העובדים שעוברים הסמכה, באמצעות המבנה שהוכן על ידי קציני משאבי אנוש, להכין דוחות עבודה.
• עובדים העוברים הסמכה ממלאים טפסים מיוחדים הדרושים לדירוג.
• התוצאות שנאספו במהלך תהליך ההערכה מנותחות על ידי הוועדה ועובדים אחרים שמיועדים על ידי המנהל.
• ועדה מיוחדת מתכנסת, שבה חבריה בוחנים את הנתונים שנאספו ומקבלים החלטות.

השלב האחרון של ההסמכה הוא סופי. במהלכו, לא רק הנתונים שנאספו מוערכים, אלא גם התוצאות המתקבלות מאושרות. זה כולל:

• ניתוח נתונים אישיים שנאספו במהלך ההסמכה לגבי כל עובד.
• עריכת ואישור המלצות לשימוש במשאבי העבודה והכלכלה של המפעל.
• תיאום ואישור תוצאות ההסמכה על ידי כל חברי הוועדה.
• הבאת מידע לידיעת המנהל והעובדים המוסמכים.

התוצאות של הערכות עובדים יכולות להביא למגוון המלצות. לדוגמה, הכשרה והסמכת כוח אדם יכולה להתקיים בזה אחר זה. הסיבה לכך היא שאחת ההמלצות עשויה להיות לשלוח קבוצה מסוימת של עובדים להכשרה נוספת – כדי שיוכלו לבצע את תפקידם בצורה טובה יותר או לקבל הזדמנות להתקדם בקריירה.

איסוף הנתונים המתקבלים במהלך ההסמכה, כמו גם עיבודם, מתבצע מיד לאחר השלמת ההערכה. הליך זה נחוץ על מנת לבצע את הפעולות הבאות:

כמו כן, בהתבסס על תוצאות ההסמכה, מומחים יכולים לערוך ראיונות נוספים.הם נפוצים במיוחד אם מטרת ההערכה היא לבדוק עובדים שזה עתה סיימו את תקופת הניסיון שלהם.

תשומת לב מיוחדת מוקדשת לארגון האחסון של נתוני הסמכה. על מנת שמידע הצוות המתקבל ישמש ביעילות בעת קבלת החלטות חשובות, יש צורך לארגן את אחסון נתוני הבדיקה. על המנהל והמומחים להמציא באופן עצמאי טופס מיוחד להזנה ואחסון מידע.

הגוף שמציע המלצות לגביהם יש לקדם או לעודד עובדים הוא ועדת ההסמכה. המסקנות שיסיקו חבריו ישמשו את הארגון בעתיד אם יהיה צורך בפיתוח מדיניות כוח אדם וכן בעת ​​גיבוש שירות העוסק בניהול כוח אדם.

המאפיינים העיקריים שלרוב שמים לב אליהם בעת ביצוע הערכות כוח אדם הם:

• כיצד עומד העובד במשמעת העבודה ושגרת העבודה המפורטים בחוזה העבודה;
• האם העובד מגלה עצמאות כאשר הוא צריך לפתור משימות שהוקצו;
• האם לעובד יש רצון לפתח מיומנויות ואיכויות מקצועיות שיסייעו בשיפור יעילות העבודה;

כמו כן חלה חובה על המנהל להביא בחשבון את משקלן של הערכות הוועדה ואת המסקנות המתקבלות על ידה. זה הכרחי על מנת להיפטר מהסובייקטיביות בהחלטות המתקבלות על ידי מומחי משאבי אנוש.

לאחר השלמת ההסמכה והוועדה מסרה למנהל את המלצותיה, על המנהל לבצע פעולות מסוימות. למשל, לעודד או להיפך, להעניש את העבריין. התקופה האופטימלית לפעולות מסוג זה היא חודשיים מתום ההערכה של אנשי הארגון. למנהל הזכות, על סמך המלצות ועדת ההסמכה, להעביר עובד מתפקיד אחד למשנהו. הדבר אפשרי אם העובד הוכיח שאינו עומד בדרישות שנקבעו במקום עבודתו. אבל זה אפשרי רק אם הנבחן עצמו נתן את הסכמתו המלאה.

מה לעשות אם עובד לא מסכים עם תוצאות הסמכת כוח אדם

אם העובד לא יסכים לעבור לתפקידים המוצעים לו, ולמנהל אין עוד משרות פנויות, אזי חוזה העבודה עלול להיסגר. זה נעשה בהתאם לסטנדרטים שהועלו בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

במידה והמנהל יחליט לבצע שינויים פרסונליים לאחר תום תקופת ההסמכה של חודשיים, אזי לא ניתן יהיה יותר להעביר את העובד למשרה פנויה אחרת או לסיים את ההתקשרות עמו.

אם עובד, שאינו מרוצה מהשינויים שחלו כתוצאה מההערכה וההסמכה, מחליט לפנות לחוק, אזי הדבר אפשרי רק בהתאם לסטנדרטים הקבועים בחוק העבודה. מלכתחילה יש לעובד הזכות ליזום סכסוך עבודה, כמפורט בפרק. קוד העבודה 60 של הפדרציה הרוסית. אם בתום סכסוך העבודה הצדדים לא הגיעו להסכמה, העובד יכול לפנות לבית המשפט. בנוסף, עובד יכול לעבור הערכת הסמכה עצמאית במרכז מתמחה אם אינו מסכים להחלטת ועדת ההסמכה במפעל.

לעתים קרובות, עובדים המפוטרים על סמך תוצאות ההסמכה מוחזרים לעבודתם באמצעות בתי המשפט. כיצד לבצע כראוי הסמכת עובדים כדי למנוע זאת, קרא את המאמר.

מהמאמר תלמדו:

הסמכת עובדים היא הערכה של תאימות הרמה המקצועית של הצוות לתפקידיהם. על פי החוק, נוהל זה חייב להבטיח איוש משרות בעובדים מוסמכים. אבל הצוות חושש מהערכה כזו, שכן הם חוששים מפיטורים, הורדות בדרגה ומקיצוצים בשכר. בנוסף, לעתים קרובות מעסיקים שוכחים להסדיר היבטים שונים של הליך זה, ולכן רוב המחלוקות הקשורות להסמכה זוכות על ידי עובדים.

למידע נוסף על התכונות של הסמכת כוח אדם.

שימו לב: הסמכת עובדים אינה קשורההסמכה של מקומות עבודה.האחרון בוצע כחלק מהערכהתנאי עבודהוהסמכה במקום העבודה. כַּיוֹםהסמכה של מקומות עבודה במפעלמוחלף בהערכה מיוחדת של תנאי העבודה.

הורדת מסמכים בנושא:

הליך ההכנה להסמכת עובדים

הסמכת עובדים בחברות במגזר הפרטי אינה מוסדרת בחקיקה הנוכחית. יש רק סעיף בחוק העבודה המאפשר פיטורי עובד עקב כישורים לקויים שאושרו במהלך ההסמכה.

למעסיק הזכות לקבוע את נוהל הסמכת עובדים באופן עצמאי. ניתן לעשות זאת בחוק רגולטורי מקומי, למשל בתקנות ההסמכה. הוא מאומץ תוך התחשבות בחוות הדעת של האיגוד המקצועי, אם הוא נוצר בחברה.

מידע חובה שחייב להיות בתקנות ההסמכה:

1. מהן המשימות והמטרות של ההסמכה;
2. באיזו תדירות מתארגנת הסמכה של עובדים;
3. באיזה סדר מתגבשת ועדת ההסמכה;
4. מהו הליך הכנה וביצוע הסמכה;
5. אילו החלטות רשאית ועדת ההסמכה לקבל ובאיזה סדר;
6. כיצד מוצגות תוצאות ההסמכה.

הערה! החברה קובעת באופן עצמאי את תדירות ההסמכה. זה נובע מתנאי הייצור. עבור קטגוריות מסוימות של עובדים, התדירות עשויה להיות שונה. כך למשל, ניתן לקבוע בתקנות כי מנהלים (סמנכ"לים, ראשי מחלקות, אגפים, אגפים) חייבים בהסמכה אחת לשנתיים, השאר - אחת לשלוש שנים.

תקנות ההסמכה מאושרות בחותמת או נכנסות לתוקף בהוראת ראש הארגון. לפני תחילת ההסמכה, על העובדים להכיר את המעשה המקומי נגד חתימה. עובדים חדשים מקבלים היכרות עם המדיניות לפני החתימה חוזה עבודה(חלק שלישי של סעיף 68 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

הכנת מסמכים להסמכה

לפני תחילת ההסמכה, למשל, שבועיים לפניה, מוגשות לוועדת ההסמכה סקירות של עובדים הנתונים להערכה. ניתן להציג אותם בצורה של מצגת. בסקירה (הגשה) כותב הממונה הישיר כיצד ביצע העובד את חובותיו בתפקיד במהלך תקופת ההסמכה. הסקירה מכילה בדרך כלל את המידע הבא:

שם משפחה, שם, אבות של העובד;

שם התפקיד בו הוא ממלא בעת ההסמכה והיום שבו התמנה לתפקיד זה;

רשימת תחומי התפקיד שבוצעו על ידי העובד;

הערכה סבירה של תכונותיו העסקיות של המומחה ותוצאות עבודתו במהלך תקופת ההסמכה (מצורפים דוחות על העבודה שבוצעה או מידע על מטלות שלא בוצעו, אם קיים).

במקביל לביקורות, מחלקת משאבי אנוש מגישה לוועדת האישורים עותקים של מסמכים בנושאי חינוך, השתלמות, תיאורי תפקידים, תמציות מפנקס העבודה ומסמכים נוספים הדרושים להערכת העובד. כמו כן יש להכיר את החומרים המוצגים מראש לכל עובד המוסמך (לדוגמה, שבוע לפני ההסמכה). כך הוא יוכל להגיש לעיקול מידע נוסף על פעילותו המקצועית לתקופה הנקובת, אשר לדעתו עשוי להשפיע על תוצאות ההסמכה. במידה ועובד אינו בקי בסקירה ובמסמכים נוספים, הוא רשאי לטעון להפרה של נוהל ההסמכה.

חשוב: החוק קובע חובהביצוע הסמכה של עובדים מקטגוריות מסוימות: עובדי מדינה (סעיף 48 לחוק הפדרלי מ-27 ביולי 2004 מס' 79-FZ), מורים (חלק עשירי של סעיף 332 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית) וכן הלאה. במקרה זה, ההליך נקבע על ידי פעולות החקיקה הרלוונטיות.

קרא תשובות לשבע שאלות פופולריות בנושא הסמכה

הסמכת עובדים: נוהל

לאחר סיום עבודת ההכנה הנדרשת, החברה ממשיכה ישירות להליך ההסמכה. היא מתבצעת בישיבת ועדת ההסמכה בנוכחות המוסמכה.

הורד את in.doc

הורד את in.doc

בהתבסס על התוצאות של תעודההעובדים מקבלים החלטה לגבי כל אדם שהוסמך. יכול להיות שזה לא קשור לפיטורים. לדוגמה, עובד נשאר בתפקידו הנוכחי או מוצע לו קידום. בנוסף, העובד יכול לקבל הסמכה, אך בתנאים. למשל, ציינו את הנוסח "תואם את מצב ההשתלמות" או "תואם את התפקיד שמילא (או העבודה שבוצעה) בכפוף להמלצות ועדת ההסמכה עם הסמכה מחדש בעוד שנה". על גיליון האישורים יכולים חברי הוועדה לכתוב את המלצותיהם לעובד.

כיצד לסכם את התוצאות של הסמכת עובדים

לאחר השלמת הסמכת העובד, יש להעביר את כל החומרים למנהל הכללי. על האחרון, בתוך התקופה שנקבעה בתקנות, לקבל החלטות מתאימות על סמך תוצאותיו. לדוגמה:

להשאיר את העובד בעבודה הנוכחית שלו,

להציע לעובד עבודה אחרת,

לשלוח להשתלמויות,

הליך הסמכת עובדים מניח ששירות כוח האדם משקף את החלטת הוועדה בכרטיס אישי בטופס מס' T-2 - מבצע רישום בסעיף IV "הסמכה".

כיצד להסדיר פיטורין על סמך תוצאות ההסמכה

במידה ועובד, בשל אי כישורים מספקים, נמצא בהחלטת ועדת ההסמכה כלא מתאים לתפקיד שמילא (או לעבודה שבוצעה), זכותו של המעסיק לפטרו. הבסיס יהיה סעיף 3 של חלק ראשון של סעיף 81 של קוד העבודה.

חָשׁוּב! פיטורים על סמך תוצאות ההסמכה מתרחשים ביוזמת המעסיק. לכן, לא ניתן לפטר עובד בזמן שהוא בחופשה או מחלה.

לפני הפיטורים, על המעסיק להציע תחילה לעובד משרות פנויות. אלו הן משרות פנויות התואמות את כישוריו של העובד, והן משרות פנויות בדרג נמוך יותר או עבודה בשכר נמוך יותר. העיקר הוא שהעובד יכול לבצע עבודה תוך התחשבות במצב בריאותו (חלק שלישי של סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). בטוח יותר להודיע ​​בכתב על זמינות משרות פנויות או היעדרותן.

לעובדים מתבצעים התשלומים סופיים, לרבות פיצוי בגין חופשה שלא נוצלה.

הערה! רשום את סיבת הפיטורין בספר העבודה בהתאם לנוסח חוק העבודה. אישור הרשומה בחותמת הארגון ושתי חתימות: האחראי על שמירת רישומי העבודה בארגון והעובד. כאשר אתם מנפיקים ספר עבודה לעובד, בקשו ממנו לחתום על כרטיס אישי וספר לרישום תנועת ספרי עבודה.

אסור לפטר את העובדים הבאים עקב תוצאות הסמכה לא מספקות (חלקים א', ד', סעיף 261, סעיף 264 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית):

בְּהֵרָיוֹן;

אישה עם ילד מתחת לגיל שלוש;

אם חד הורית המגדלת ילד מתחת לגיל 14 (ילד נכה מתחת לגיל 18), עובדת אחרת המגדלת ילד מתחת לגיל 14 ללא אם (ילד נכה מתחת לגיל 18);

הורה (אפוטרופוס, נאמן) המפרנס היחיד של ילד מתחת לגיל שלוש במשפחה עם שלושה ילדים או יותר מתחת לגיל 14 או ילד נכה מתחת לגיל 18, אם ההורה השני אינו עובד .

לפיכך, הסמכת עובדים מתבצעת על מנת להעריך את התאמתם לתפקידים שמילאו או לעבודה שבוצעה. על סמך תוצאותיה ניתן לקבל החלטות פרסונליות שונות: מקידום עובד ועד לפיטוריו. בכל מקרה, חשוב להקפיד על ההליך כדי להימנע מלהגיע לבית המשפט.

"שירות משאבי אנוש וניהול כוח אדם של המיזם", 2006, נ' 11

הסמכת כוח אדם: איך מתנהלים ללא טעויות

ההסמכה תופסת את המקום המיוחד שלה במערכת ניהול כוח האדם, אם כי היא מתבלבלת לעתים קרובות עם הערכת כוח אדם. הערכות ביצועים הן רק שיטת הערכה אחת, אך לתוצאות שלהן יכולות להיות השלכות חמורות על העובדים. אם הערכת כוח אדם היא תהליך של קביעת האפקטיביות של העובדים ביישום משימות החברה, אזי הסמכה היא הליך להערכה פורמלית שיטתית של עמידה בפעילותו של עובד מסוים בסטנדרט הביצועים בתפקיד שהוא ממלא. . תוצאות הליך זה יכולות לשמש בבית המשפט כדי להגן על החלטות כוח אדם (למשל, פיטורי עובד). אבל בואו לא נדבר על דברים עצובים... הרי קודם כל, הסמכה היא דרך אמיתית להגביר את היעילות של עובדי המיזם.

המונח "הסמכה" הגיע לחברות רוסיות מודרניות מהעבר הסובייטי: כגוש נפרד של עבודה על ארגון עבודת העובדים, הסמכה הוצגה בשנת 1973 על ידי החלטה של ​​מועצת השרים של ברית המועצות מ-26 ביולי 1973 N 531 (כפי שתוקן ב-21 בפברואר 1986), והצו של ועדת המדינה לעבודה של ברית המועצות והוועדה הממלכתית למדע וטכנולוגיה של ברית המועצות מיום 5 באוקטובר 1973 N 267/470 אישרו את התקנות בדבר הליך ההסמכה של עובדי ניהול, הנדסה וטכניים ומומחים אחרים של מפעלים וארגונים של תעשייה, בנייה, חקלאות, תחבורה ותקשורת (להלן - תקנות 1973). השינויים האחרונים בוצעו בו בשנת 1986, וכרגע הוא לא בוטל או הוכרז כפסול.

בתקופה הסובייטית הכלכלה נבנתה על מפעלים ממשלתיים גדולים עם כוח אדם של אלפי ועשרות אלפי אנשים. כיום ברוסיה ישנן גם חברות גדולות רבות במגזר הריאלי של הכלכלה ומגזר השירותים, בעלות מבנה ניהול נרחב ורשת סניפים, שהניסיון הסובייטי בביצוע הסמכה הפך לרלוונטי עבורם. אפילו חברות קטנות עם 50 - 100 עובדים המתכננות להרחיב את העסק שלהן רואות הסמכה ככלי להגברת היעילות של משאב כזה ככוח אדם.

למי נדרשת הסמכה?

יש לציין כי החקיקה שלנו אינה מחייבת את כל המעסיקים, ללא יוצא מן הכלל, לבצע הסמכה לעובדיהם. לא קוד העבודה של הפדרציה הרוסית ולא פעולות משפטיות נורמטיביות אחרות בעלות אופי חובה וענף, קובעות כי כל מעסיק חייב לבדוק מעת לעת את התאמתם של עובדיו לתפקידים שהם תופסים.

עם זאת, יש כאן יוצאים מן הכלל. לדוגמה, בהתאם לאמנות. 48 לחוק הפדרלי מיום 27 ביולי 2004 N 79-FZ "על שירות המדינה האזרחית של הפדרציה הרוסית", על מנת לקבוע את התאמת התפקיד המתמלא, הסמכה של עובדי מדינה מתבצעת אחת לשלוש שנים. ולפי החוק הפדרלי מ-14 בנובמבר 2002 N 161-FZ "על מפעלים יחידתיים ממלכתיים ועירוניים", ראש מיזם אוניטרי כפוף לאישור חובה.

אישור חובה נקבע גם על ידי חוקים פדרליים מיוחדים ביחס לאנשי ארגונים במגזרים מסוימים של פעילות כלכלית (קטגוריות מסוימות של עובדים במגזר האנרגיה, מגזר התחבורה, במתקני ייצור מסוכנים, בתחום החינוך ואחרים).

במקרים אחרים אין צורך בהסמכה, אך אם הנהלת המיזם החליטה לבצע הליך זה, אין לכך שום מכשול. הדבר היחיד שעל המעסיק ושירות כוח האדם שלו לעשות הוא לאחד את מערך ההסמכה בחוק הרגולטורי המקומי הרלוונטי, למשל, בתקנת הסמכת אנשי הארגון. מנהלי משאבי אנוש שהחלו לפתח תקנה מקומית בנושא הסמכה צריכים לדעת שמשרד העבודה הרוסי מבהיר בהבהרותיו: המעשה המקומי חייב לקחת בחשבון את הכללים שנקבעו בעבר במעשי ברית המועצות, ורצוי גם להתחשב בהמלצות שניתנו לענפים שונים על ידי המשרדים הרלוונטיים.

מדוע יש צורך בהסמכה?

קודם כל, ההסמכה מאפשרת לאבחן כוח אדם, כלומר, לקבל מידע על העובדים, לזהות "נקודות כאב", רגעים המסבכים את עבודת הצוות ולפתור את הבעיות הללו בזמן. בתהליך ההסמכה מתבצע מלאי של כישורים עסקיים, הכרחי על מנת שהחברה תשיג את מטרותיה. אנו מדברים על קביעת, באמצעות הסמכה, את ערך העובדים לא רק עבור המחלקה (הקבוצה), אלא גם עבור הארגון כולו, שיבוץ אופטימלי של עובדים במקומות, ויישום הולם ביותר של מערכת התגמול.

אם לעובד מסוים יש את הכישורים הדרושים לתפקידו, הוא מקבל שכר מתאים; אם הם "בגרו", השכר יכול גם "לגדול". עובדים שמפגינים את התוצאות הטובות ביותר מקבלים את ההערכה הגבוהה ביותר על סמך תוצאות ההסמכה ויכולים להיות מועמדים לעתודה כוחנית. בתורו, ניתן להציע לעובדים עם מספר לא מספיק של כישורים, אך בהם החברה מעוניינת, תוכנית הדרכה ופיתוח, כלומר, הסמכה מאפשרת הכשרה ממוקדת יותר.

הסמכה מאפשרת לך לקבל החלטות הקשורות ל:

שינויים בחבילת התגמול, שיש לה השלכות מהותיות ספציפיות על העובדים;

פיתוח הארגון (התאמת משאבי אנוש לתוכניות הארגון);

הערכת הפעילות (המצב) השוטפת של הארגון כולו ואיתור בעיות תפעוליות;

גיבוש עתודת כוח אדם של החברה.

ביצוע הסמכה

לצורך ביצוע הסמכה נוצרת ועדת הסמכה בראשות יו"ר, המחולקת לוועדות משנה להערכת עובדים בתפקיד או תחום פעילות ספציפיים. אם מטרת ההסמכה היא לבדוק את התאמת התפקיד ובהתאם לתוצאותיו יתכנו פיטורי עובדים, הרכב ועדת ההסמכה ב. חובהנכלל חבר ועדה מגוף האיגוד המקצועי הנבחר המקביל (בתנאי שיש איגוד מקצועי). אם להסמכה יש מטרות אחרות ותוצאותיה אינן כוללות אפשרות לפיטורים (או השלכות שליליות אחרות על עובדים), אזי אין צורך בהכללת חבר איגוד מקצועי בוועדת ההסמכה (לדוגמה, אם ההסמכה מתבצעת לצורך גיבוש עתודת כוח אדם, להגדלת דרגות שכר וכדומה).

חשוב לדעת שמבחינה משפטית, הסמכת עובדים שעבדו בתפקידם פחות משנה ונשים בהריון עלולה להיחשב כבלתי חוקית. כמו כן, נשים שיש להן ילדים מתחת לגיל 3 והן בחופשת לידה אינן חייבות אישור (הסמכתן מתבצעת לא לפני שנה לאחר היציאה לחופשה).

בעת הכנת הסמכה, על המארגנים לקבוע אילו קטגוריות עובדים יעברו אותה ובאיזו תדירות (בדרך כלל ההסמכה מתבצעת אחת לשנה).

כמו כן, חשוב להבין מה בדיוק צריך להעריך, שכן הליך ההסמכה המלא עשוי לכלול הערכת תוצאות העבודה, הידע המקצועי והמיומנויות של העובדים והערכת תכונות האישיות שלהם. מבחינה פורמלית, הערכת תכונותיו האישיות ותחום המוטיבציה של אדם אינה כלולה בנושא ההסמכה במובן הקלאסי שלו. עם זאת, תנאי השוק המודרניים מכתיבים את דרישותיהם, ועל בסיס זה, יותר ויותר חברות משלבות הערכה כזו במערכת ההסמכה למספר תפקידים (התמחויות), בהן התחום האישי והמוטיבציוני של העובדים חשוב לא פחות מאשר ידע ומיומנויות מקצועיות. זה חל, למשל, על מנהלים, עובדי שירותים מסחריים וכו', דהיינו. לתפקידים שבהם הגורם האנושי חשוב מאוד, המשפיע על עסקי החברה כולה.

כמו כן, יש צורך לפתח:

קריטריונים להערכת תוצאות העבודה והליך התחשבות בהן;

בחר את המיומנויות והתכונות האישיות החשובות מבחינה מקצועית לכל תפקיד (סוג תפקיד) ובנה מה שנקרא פרופילי הצלחה;

לקבוע את הליך ביצוע הליך ההערכה עצמו וכן נהלים למתן תמיכת מידע לעבודת ועדת ההסמכה.

לאחר מכן, יש לבחור את מכשיר האבחון המתאים (שיטות בהן יתבצע האבחון) ולבצע תפעול ניסיון של מערכת ההסמכה שפותחה באחת מחטיבות החברה.

בשלב ההכנה להסמכה, עובדים מכינים דוחות על יישום תכנית הפיתוח המקצועי ותכנית העבודה שלהם. החומרים מוגשים למזכיר הנציבות, אשר יוצר טבלה עם דירוג עובדים, הכוללת גם הערכת העובד על ידי הממונה הישיר.

במהלך ההסמכה העובד מקריא את דו"ח העבודה שלו ותוכניות הפיתוח המקצועי. ציוני הכשירות שהוקצו נידונים על ידי הוועדה, ולאחר מכן מסוכמים ונבדקים מול פרופיל התפקיד. ככל שהציון הסופי לכל הכישורים גבוה יותר, כך רמתו המקצועית של העובד גבוהה יותר, מה שאומר שהוא יכול לזכות בשכר גבוה יותר או להיכלל במאגר כוח אדם.

הליך ההסמכה דורש עלויות עבודה וזמן משמעותיות, כמו גם גישה אובייקטיבית לפתרון בעיות. אם יש צורך בחוות דעת חיצונית של מומחה במהלך יישומו או שאין מספיק מומחים פנימיים, אז יהיה מוצדק למשוך יועצים מקצועיים מבחוץ. המצב שבו הלקוח קובע את תנאי ההיכרות, והיועצים מקימים ישירות את מערכת ההסמכה, הפך לאחרונה לנפוץ מאוד.

ניתן לפנות ליועצים לעזרה כמומחים לנושא. הם יגידו לכם כיצד לפתור בעיה מסוימת במסגרת הליך זה, ויסייעו בהכשרת עובדי החברה כך שיוכלו לבנות וליישם מערכת הסמכה בעצמם. ניתן להזמין יועצים חיצוניים לפתרון בעיות מקומיות במסגרת הסמכה, למשל, לארגן ולערוך בדיקות מקצועיות של עובדים או חוות דעת של מומחים לגבי כישורים בודדים, לערוך מחקר מקיף בשיטת מרכז ההערכה.

שגיאות במהלך ההסמכה

הטעות העיקרית יכולה להתרחש כבר בשלב הראשון - בבחירת מטרת ההסמכה. אם ההסמכה מתבצעת רק למטרת צמצום כוח אדם או כדי להיפטר מעובדים לא רצויים בודדים, אזי רבים מהיתרונות שהיא מספקת (יעילות מוגברת בעבודה, הגדלת האינדיקטורים העסקיים באמצעות סבב כוח אדם מוכשר ופיתוח ממוקד שלהם) מצטמצמים לכלום. .

תמיכת מידע נמוכה בהליך ההסמכה יכולה להשפיע גם על האקלים הפסיכולוגי של הצוות, במיוחד אם ההסמכה מתבצעת בפעם הראשונה. יש להסביר בפירוט למנהלים הבכירים איזה מידע הם יקבלו כתוצאה מהסמכה, כיצד להשתמש בו ואילו בעיות ניתן לפתור בעזרתו. ניתן להזהיר את עובדי החברה על ההסמכה מספר חודשים מראש כדי שיוכלו להתכונן להליך זה, לרענן את זכרונם מהמידע הדרוש, ובנוסף לקרוא ספרות מקצועית. ואתה לא צריך לפחד מאיזה מתח בצוות, כי בזמן הזה אנשים מתחילים לעבוד טוב יותר, כי... ההסמכה הקרובה משמשת עבורם תמריץ נוסף.

טעות משמעותית נוספת בעת ביצוע הסמכה היא שימוש בשיטות סובייקטיביות בלבד בהליכי הערכה מקדימה (הערכת מומחה, "שיטת 360" וכו'). מומלץ להשתמש בשיטות אלו בנוסף להערכת קריטריונים ניתנים למדידה באמת: תוצאות עבודה, תוצאות בדיקות מקצועיות, שהן מדדים אובייקטיביים.

זו תהיה טעות גם לא להשתמש בתוצאות ההסמכה בעבודת כוח אדם נוספת (הכשרה, רוטציה, עבודה עם עתודת כוח אדם). תהליך ההסמכה לא יכול להיחשב כאירוע סופי - נעשתה עבודה רבה, תיבה סומנה, מישהו פוטר, משכורתו של מישהו ירדה... ניתן וצריך להשתמש בתוצאות של ההליכים שבוצעו לשיפור האיכות של משאב כזה כמו כוח אדם.

תוצאות הסמכה

כפי שצוין לעיל, יש צורך בהסמכה גם על מנת לקבל החלטות ניהול תקינות הקשורות לניהול כוח אדם. בפרט, בהתבסס על תוצאות ההסמכה, ניתן לקבל מספר החלטות פרסונליות על בסיס חוקי (פיטורים, הורדה בדרגה, העברה לעבודה אחרת).

הליך קבלת ההחלטה על העברת עובד, פיטוריו או שינוי תנאים מהותיים אחרים בחוזה העבודה צריך להיות מפורט בתקנות המקומיות בנושא הסמכת כוח אדם.

אחרת, זה הופך להיות קשה ליישם את המאמרים הרלוונטיים של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. אם הצו המבוסס על תוצאות ההסמכה מורה לשירות כוח האדם לשקול את נושא העברת עובד המוכר כלא מתאים לתפקיד שמילא, אזי העובד, בהתאם לחלק 2 לאמנות. 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, יש להציע העברה למשרות פנויות אחרות אם יש כאלה. ככלל, מוצעות משרות נמוכות יותר. אם העובד מסרב להעברה (ובכתב) או שאין משרות פנויות, אז רק במקרה זה המעסיק יכול לפטר את העובד לפי סעיף 3 של חלק 1 לאמנות. 81 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

אם עובד פוטר על בסיס זה וערער על הפיטורים בבית המשפט, אזי:

1) מסקנות ועדת ההסמכה לגבי תכונותיו העסקיות של העובד יוערכו יחד עם ראיות אחרות בתיק;

2) המעסיק מחויב לספק ראיות המעידות על כך שהעובד סירב לעבור לעבודה אחרת או שלא הייתה למעסיק אפשרות (למשל, בשל היעדר משרות פנויות או משרות) להעביר את העובד בהסכמתו. לעבודה אחרת באותו ארגון;

3) אם העובד המפוטר הוא חבר באיגוד מקצועי, על המעסיק להמציא ראיות לכך שוועדת ההסמכה במהלך ההסמכה, ששימשה בסיס לפיטורי העובד, כללה נציג מהאיגוד המקצועי הנבחר הרלוונטי. גוף (חלק 3 של סעיף 82 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית), ובנוסף, ראיות כי, בהתאם לאמנות. קוד העבודה 373 של הפדרציה הרוסית:

המעביד קיים התייעצויות נוספות עם הגוף האיגוד המקצועי אם האחרון הביע אי הסכמה לפיטוריו המוצעים של העובד;

התקופה של חודש לסיום חוזה העבודה נצפתה, מחושבת מהיום שבו המעסיק קיבל את חוות הדעת הממונעת של גוף האיגוד המקצועי הנבחר (סעיף 373 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

כדי להימנע מהתדיינות כזו, על המעסיק להשתמש בשפה מאושרת. ההערכות המקובלות של עובדים על סמך תוצאות ההסמכה הן ההערכות "מתאים לתפקיד שמילא" ו"לא מתאים לתפקיד" (חברות משתמשות לעתים קרובות בניסוח "מוסמך", "מתאים" ואחרות, שאינו נכון ).

הוראות

הסמכה היא שיטת ההערכה היחידה שנותנת למעסיק את האפשרות להגיע למסקנות ארגוניות לגבי אדם ספציפי: להשאיר אותו בתפקידו הקודם, לקדם אותו או לפטר אותו. שימו לב כי הסמכה לא צריכה להיות בעלת פונקציה "ענישה" מכל נקודת מבט : המטרה העיקרית של הנוהל היא לעורר עובדים לעבוד בצורה יעילה יותר ולהשיג תוצאות טובות יותר. ההסמכה נועדה לזהות עתודות לצמיחתו המקצועית של העובד ולסייע בהמשך מימוש הפוטנציאל הזה.

הסמכה (או) מוסדרת על ידי חוקים פדרליים ובעיקר על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. המשמעות היא שלממצאים ומסקנות ועדת האישורים יהיה תוקף משפטי. ההכנה להסמכה מתחילה בכתיבת המסמך המרכזי - הצו ובנוסף לו תקנון ההסמכה (עליו להיות נספח לצו). גם שמות אחרים מקובלים במקום המילה צו - צו, החלטה על הסמכה, צו.

תקנות ההסמכה מאושרות אם הסמכה מתבצעת ביחס לעובדים של מפעל אחד או עובדים העובדים במערכת אחת של ארגונים. יש גם הסמכה בין-מחלקתית והסמכה של צד שלישי (בלתי תלוי). לוועדת ההסמכה עשויים להיות תפקידים מיוחדים ושמות אחרים: ועדת מומחים (נותנת חוות דעת של מומחים), מרכז הסמכה, ועדת הסמכה (מקצה כישורים). אבל כל אחד מהגופים האלה לא יכול להיות מיוצג על ידי יזם אחד או יזם בודד.

מספר החברים בוועדת ההסמכה עשוי להשתנות בהתאם לפרטי הייצור. בעת ביצוע הסמכה עצמאית, על הוועדה להיות מורכבת משלושה אנשים לפחות (על פי "דרישות לגופים עצמאיים (הסמכה) של כוח אדם SDA-13–2009"). לרף גבוה יותר - לפחות ארבעה מומחים.

ועדת ההסמכה חייבת לפעול באופן שוטף: זהו סימן לעמידה בתקנים בינלאומיים ורוסיים. תקנות ההסמכה חייבות להכיל את המידע הבא: תעודה; כיצד נוצרת ועדת הסמכת הארגון; אילו קטגוריות של אנשים כפופות לאישור ואילו לא; כיצד מתקבלות החלטות בוועדה וכיצד הן מיושמות. נדרשות הפניות למסמכי הארגון: אמנות, הסכמי עבודה וקיבוציים, תקנים ארגוניים, תיאורי תפקיד, תקנות עבודה פנימיות ותקנות מקומיות אחרות.

הדבר החשוב ביותר עבור הוועדה הוא להעריך כראוי את עבודתו של האדם המוסמך. לשם כך יש לשלוח לחברי הוועדה נתונים על כל אדם: מידע אישי משירות כוח אדם על השכלה, כישורים, ניסיון תעסוקתי ועובדות חשובות נוספות של פעילות מקצועית; ביקורת מהמפקד הישיר שלך. תוצאות ראיונות, משימות בחינה, מבחנים תחרותיים, מבחנים, נתונים מסקרים של עמיתים ולקוחות על עבודתו של האדם המוסמך חשובות (הן מתבצעות בצורה של ראיונות ושאלונים). הערכת איכות המוצרים , מסקנות המבוססות על תוצאות של צפייה ישירה בעבודה (כולל כאלה כמו קניות מסתוריות במגזר השירותים).

תוצאות ההסמכה רשומות בפרוטוקול.