Procedura za provođenje sertifikacije osoblja u organizaciji. Kako provjeriti profesionalni nivo osoblja. Procedura za certifikaciju

Poslodavci su sve više počeli da praktikuju takav postupak kao što je potvrda podobnosti za radnu poziciju. Pogledajmo šta je to, zašto je potrebno i kako se izvodi.

Ovjera zaposlenog je provjera njegove podobnosti za radnu poziciju. Kao što pokazuje praksa, u organizacijama u kojima je uveden postupak certifikacije osoblja, produktivnost rada je mnogo veća nego u onima gdje se ovaj postupak smatra gubljenjem vremena.

Sprovođenje revizije usklađenosti zaposlenih sa ispunjenim obavezama je obavezno za državne službenike i pojedine oblasti budžetskih organizacija. Zakon o radu Ruske Federacije ne obavezuje čelnike drugih organizacija da sprovode sertifikaciju zaposlenih u svom preduzeću. Rukovodilac preduzeća sam određuje izvodljivost događaja. Relevantni pravni akti su savjetodavne prirode.

Svrha sertifikacije osoblja organizacije

Provođenje provjere podobnosti zaposlenih za radnu poziciju ozbiljan je poduhvat koji teži određenim ciljevima, a ne predstavlja priznanje modi:

1. Ovom provjerom ocjenjuje se radni učinak zaposlenika, pokazuje stepen stručne osposobljenosti i podobnost za radnu poziciju. U skladu sa identifikovanim rezultatima, sastavljaju se budući izgledi njegovog rada.
2. Određene su komunikacijske vještine zaposlenika i načini da ga motivišu.
3. Rad HR službe u smislu upravljanja kadrovima se unapređuje.
4. Identifikuju se zaposleni koji moraju biti degradirani ili otpušteni. Poboljšava se mikroklima organizacije.

Certifikacija je korisna i jednoj i drugoj strani. Poslodavac će to shvatiti, što će povećati produktivnost rada, a zaposlenik će nadređenima otkriti svoje najbolje profesionalne kvalitete, što će doprinijeti njegovom napredovanju u karijeri.

Ciljevi certifikacije:

• Identifikujte profesionalni nivo zaposlenih.
• Nagradite izvanredne zaposlene.
• Motivisati za bolje izvršavanje radnih obaveza.
• Identifikujte krug ljudi kojima je potrebno unapređenje ili degradiranje.
• Odrediti nivo plata radnika.

Metode sertifikacije osoblja

Postoje dvije vrste certifikacije: jednokratna i redovna.

• Jednom. Izvodi se prije početka rada u preduzeću. Obično se provodi na kraju probnog roka kako bi se utvrdio stepen spremnosti zaposlenog. U istu svrhu, zaposlenik se provjerava kada pređe u drugo odjeljenje ili kada napreduje. Ovo je neka vrsta dozvole za rad.
• Regular. Održava se najviše jednom u tri godine, a najmanje jednom u četiri godine. U tu svrhu sastavlja se raspored certifikacije zaposlenih.

Napominjem da sljedeće ne može biti predmet redovnog certificiranja:

1. Zaposleni koji su na poziciji kraće od godinu dana.
2. Radnici nakon šezdesete.
3. Trudnice.
4. Zaposleni smješteni u .

Postoji nekoliko metoda obavljanja stručnih inspekcija koje su se pokazale kao najefikasnije:

• Rasponu. Podređeni se rangiraju prema njihovoj sposobnosti da obavljaju ovaj ili onaj posao, tj. po rangu.
• Klasifikacija. Zaposleni se razvrstavaju prema unaprijed određenim kategorijama postignuća (zasluga).
• Skala ocjenjivanja. Pravi se posebna tabela u koju se upisuju lični i profesionalni kvaliteti zaposlenog. Nasuprot svakom od kvaliteta daje se ocjena na određenoj, obično petostepenoj skali.
• Otvorena metoda procjene. Ovo je nova metoda procjene koja postaje sve popularnija. Umjesto označavanja kvadratića, kao u prethodnom slučaju, zaposlenik se ocjenjuje uživo metodom usmene ili pismene karakterizacije.

Kako provesti certifikaciju zaposlenih

Događaju prethodi mnogo pripremnih radova. Prvo, rukovodstvo preduzeća izrađuje i donosi Pravilnik o postupku sertifikacije zaposlenih. Ovaj dokument ima nešto zajedničko sa ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom, internim pravilnikom o radu i relevantnim propisima.

Odražava proceduru, formu i vrijeme održavanja događaja, sastav komisije za sertifikaciju, kategorije certificiranih i necertificiranih radnika, kriterije ocjenjivanja i vrste odluka. Celokupno osoblje preduzeća upoznato je sa propisima i to potvrđuje svojeručnim potpisom.

Rukovodilac preduzeća izdaje nalog za provođenje sertifikacije zaposlenih, navodeći vrijeme događaja. Svi članovi radne snage su upoznati sa ovim dokumentom nakon potpisivanja.

Formira se atestna komisija. Sastoji se od predsjednika, zamjenika predsjednika, sekretara i članova komisije. Broj članova određuje se od tri osobe. Obavezni član komisije mora biti član sindikata. Komisija utvrđuje funkcionalne odgovornosti svakog člana i raspored rada.

Sljedeća faza pripremnog rada za testiranje profesionalnog nivoa je priprema materijala za sertifikaciju. To su upitnici, karakteristike, zbirne tabele, testovi itd. Ovaj posao je uključen u funkcionalne odgovornosti komisije za sertifikaciju.

Profesionalni nivo osoblja se provjerava prema unaprijed odabranom obrascu. To može biti jednokratni proces ili može uključivati ​​nekoliko faza. To uključuje popunjavanje testova, pisanje karakteristika, upitnike, individualne ili komisijske intervjue itd. U svakom slučaju, završna faza je sastanak certifikacijske komisije.

Komisija nema pravo provjeravati stručnu spremu odsutnog radnika. Ako je zaposleni uredno obaviješten o ovjeri, potpisao je relevantne uvodne dokumente, a nije se pojavio u komisiji, onda se u tom slučaju izvještaj ostavlja i smatra se da zaposleni nije prošao ovjeru.

Imenovana komisija na osnovu rezultata rada sačinjava izvještaj u kojem ocjenjuje profesionalni nivo zaposlenih, daje prijedloge kadrovske politike i daje preporuke za rad sa kadrovima.

Kao rezultat rada komisije, rezultati su sistematizovani. Sastavljene su zbirne tabele koje odražavaju trenutnu situaciju zaposlenih i preporučenu šemu kadrovskih promjena. Sva dokumenta izdata od strane komisije moraju biti potpisana od strane njenih članova.

Na osnovu dobijenih sertifikacionih podataka, rukovodilac preduzeća izrađuje plan kadrovskih promena, određuje krug ljudi koji treba da prođu kurseve usavršavanja, kao i one koje treba unaprediti, a koje degradirati, ili čak otpušten. Ovi rezultati mogu biti osnova za promjenu nivoa plata pojedinih radnika.

Rezultati sertifikacije moraju biti upoznati sa onima koji se certificiraju. Preduvjet je da se priopćavanje rezultata ne miješa s kritikom.

Rukovodilac preduzeća vodi individualni razgovor sa zaposlenima čiji položaj kao rezultat sertifikacije treba da se promeni na bolje ili nagore, kao i sa onima kojima je potrebna napredna obuka.

Informacije o rezultatima sertifikacije pohranjuju se u kadrovskom odjelu poduzeća, što omogućava korištenje pri rješavanju trenutnih kadrovskih pitanja.

Sprovođenje provjere podobnosti članova radne snage za radno mjesto nije kaznena mjera, već ima za cilj poboljšanje rada svakog zaposlenog, a samim tim i rada cijelog preduzeća.

Certifikacija osoblja je uobičajen kadrovski događaj. Svrha njegove implementacije može biti kako utvrđivanje usklađenosti zaposlenih sa zahtjevima koji se postavljaju za radna mjesta koja zauzimaju, tako i preraspodjela radnih resursa i formiranje kadrovske rezerve. Da bi se certifikacija i ocjenjivanje kadrova odvijala bez problema sa pravne strane, potrebno je razumjeti koje vrste postoje i koja je procedura za provođenje dotične procedure.

Vrste sertifikacije osoblja

Certifikacija osoblja u organizaciji je događaj koji može poslužiti u mnoge svrhe. Rezultati takve procjene mogu postati pravni osnov za:

• premještanje radnika na drugo radno mjesto
• napredovanje zaposlenih na ljestvici karijere
• stimulativne isplate
• nagrade za posebno iskusne kolege
• određivanje nivoa plata i tako dalje

Sprovođenje sertifikacije osoblja je neophodno ako rukovodilac preduzeća želi da poveća ukupnu produktivnost proizvodnje i unapredi uključenost osobe u njegove radne aktivnosti kroz ekonomske podsticaje i nagrade.

Sertifikacija osoblja može se koristiti ne samo za uključivanje zaposlenih u radne aktivnosti. Takođe se može koristiti za određivanje opterećenja osoblja i pronalaženje načina da se poboljša korišćenje ekonomskih resursa preduzeća.

U modernom radnom pravu razlikuju se sljedeće glavne vrste certifikacije osoblja:

Certifikacija se može izvršiti u bilo kojoj strukturnoj jedinici organizacije, zakonodavstvo ne postavlja nikakva ograničenja po ovom pitanju.

Ostali aspekti kadrovskog događaja takođe zavise od rukovodioca preduzeća. Definiše:

• Spisak poslova za koje će zaposleni biti certificirani.
• Vremenski rok kada treba da se izvrši i kada su zaposleni dužni da prikupe svu potrebnu dokumentaciju.
• Procedura po kojoj će se izvršiti certifikacija.

Metode sertifikacije osoblja

Trenutno postoji mnogo metoda procjene osoblja u radnoj djelatnosti. Sistem sertifikacije osoblja koji se koristi u preduzećima zavisi samo od odluke njegovog menadžera. Ali svi oni, zapravo, predstavljaju samo modifikovane tipove četiri glavne metode provjere kvaliteta kadrova.

Svaka od metoda se koristi ovisno o tome koje ciljeve menadžer postavlja prije certifikacije. Na izbor sistema utiču i organizaciona struktura preduzeća, kadrovska politika i drugi interni faktori.

Procedura za certificiranje osoblja

Generalno, sertifikacija i procena zaposlenih u preduzeću se sprovodi u nekoliko faza. Prvi je pripremni period, drugi je sama certifikacija, treći je završna faza i rezultati.

Pripremnu fazu sprovodi odjel za kadrove preduzeća, a uključuje:

• Razvoj osnovnih principa za provođenje sertifikacije. U istoj fazi, stručnjaci za ljudske resurse razmatraju metode za evaluaciju zaposlenih u kompaniji.
• U pripremnoj fazi, menadžer je dužan da odobri i izda potrebna regulatorna dokumenta. Spisak potrebnih papira sadrži nalog za pripremu i sprovođenje sertifikacije, odobren sastav komisije za sertifikaciju, način ocenjivanja osoblja preduzeća, uputstva o načinu čuvanja ličnih podataka dobijenih tokom sertifikacije.
• Rukovodilac i zaposlenici koje on imenuje angažovani su na pripremi posebnih događaja potrebnih za provođenje kadrovskih procjena. Ovo je važna tačka ako se odabrana metodologija sertifikacije koristi u preduzeću po prvi put.
• Priprema potrebnih papira za sertifikaciju - posebni obrasci, obrasci.

Sledeća faza je sertifikacija u preduzeću. Ovaj korak uključuje:

• Svi zaposleni koji prolaze kroz sertifikaciju moraju, koristeći strukturu koju su pripremili službenici za ljudske resurse, pripremiti izvještaje o radu.
• Radnici koji prolaze kroz sertifikaciju popunjavaju posebne formulare neophodne za ocenjivanje.
• Rezultate prikupljene tokom procesa procene analizira komisija i drugi zaposleni koje odredi rukovodilac.
• Sastaje se posebna komisija, čiji članovi razmatraju prikupljene podatke i donose odluke.

Posljednja faza certifikacije je konačna. Tokom njega se ne samo evaluiraju prikupljeni podaci, već se i odobravaju dobijeni rezultati. To uključuje:

• Analiza ličnih podataka prikupljenih tokom sertifikacije o svakom zaposlenom.
• Izrada i odobravanje preporuka za korišćenje radnih i ekonomskih resursa preduzeća.
• Koordinacija i odobravanje rezultata sertifikacije od strane svih članova komisije.
• Donošenje informacija menadžeru i zaposlenima koji se certificiraju.

Rezultati procene zaposlenih mogu rezultirati raznim preporukama. Na primjer, obuka i certifikacija osoblja mogu se odvijati jedno za drugim. To je zato što bi jedna od preporuka mogla biti i slanje određene grupe zaposlenih na dodatnu obuku – kako bi bolje obavljali svoje dužnosti ili imali priliku da napreduju u karijeri.

Prikupljanje podataka dobijenih tokom sertifikacije, kao i njihova obrada, vrši se odmah po završetku ocjenjivanja. Ovaj postupak je neophodan kako bi se izvršile sljedeće radnje:

Također, na osnovu rezultata sertifikacije, stručnjaci mogu obaviti dodatne intervjue. Posebno su česti ako je svrha provjere da se testiraju zaposleni koji su upravo završili probni rad.

Posebna pažnja posvećena je organizovanju skladištenja podataka o sertifikaciji. Da bi se dobijene kadrovske informacije efikasno koristile prilikom donošenja važnih odluka, potrebno je organizovati skladištenje podataka testiranja. Menadžer i stručnjaci moraju samostalno osmisliti poseban obrazac za unos i pohranjivanje informacija.

Telo koje daje preporuke o tome koje zaposlene treba unaprediti ili ohrabriti je komisija za sertifikaciju. Zaključci koje donesu članovi organizacije će koristiti u budućnosti ukoliko postoji potreba za razvojem kadrovske politike, kao i prilikom formiranja službe za upravljanje kadrovima.

Glavne karakteristike na koje se najčešće obraća pažnja prilikom provođenja kadrovskih procjena su:

• kako se zaposleni pridržava radne discipline i radne rutine navedene u ugovoru o radu;
• Da li zaposleni pokazuje samostalnost kada treba da rješava postavljene zadatke;
• Da li zaposleni ima želju da razvije profesionalne vještine i kvalitete koji će doprinijeti poboljšanju radne efikasnosti;

Rukovodilac je takođe dužan da vodi računa o težini ocjena komisije i zaključaka koje je ona donela. Ovo je neophodno kako bi se oslobodili subjektivnosti u odlukama koje donose stručnjaci za ljudske resurse.

Nakon što je certifikacija završena i komisija dostavila menadžeru svoje preporuke, menadžer mora preduzeti određene radnje. Na primjer, ohrabriti ili, obrnuto, kazniti počinitelja. Optimalni period za takve radnje je dva mjeseca od završetka procjene osoblja organizacije. Rukovodilac ima pravo, na osnovu preporuka komisije za sertifikaciju, da izvrši premeštaj zaposlenog sa jednog radnog mesta na drugo. To je moguće ako je zaposleni pokazao da ne ispunjava uslove postavljene na njegovom radnom mjestu. Ali to je moguće samo ako je ispitanik sam dao punu saglasnost.

Šta učiniti ako se zaposlenik ne slaže sa rezultatima certifikacije osoblja

Ako zaposleni ne pristane na prelazak na radna mjesta koja su mu ponuđena, a rukovodilac više nema slobodnih radnih mjesta, onda mu se može otkazati ugovor o radu. To se radi u skladu sa standardima navedenim u Zakonu o radu Ruske Federacije.

Ako menadžer odluči da izvrši kadrovske promjene nakon što je istekao dvomjesečni period za sertifikaciju, tada više neće biti moguće premjestiti zaposlenika na drugo radno mjesto ili raskinuti ugovor s njim.

Ako se zaposleni, nezadovoljan promjenama koje su nastale kao rezultat procjene i certifikacije, odluči obratiti zakonu, onda je to moguće samo u skladu sa standardima utvrđenim u Zakonu o radu. U početku, zaposleni ima pravo da pokrene radni spor, kao što je navedeno u poglavlju. 60 Zakona o radu Ruske Federacije. Ako se na kraju radnog spora strane ne dogovore, zaposleni se može obratiti sudu. Osim toga, zaposlenik može proći nezavisnu procjenu kvalifikacija u specijalizovanom centru ako se ne slaže sa odlukom komisije za sertifikaciju u preduzeću.

Često se zaposleni koji su otpušteni na osnovu rezultata sertifikacije vraćaju na posao sudskim putem. Kako pravilno provesti certifikaciju zaposlenika kako biste to spriječili, pročitajte u članku.

Iz članka ćete naučiti:

Sertifikacija zaposlenih je procjena usklađenosti profesionalnog nivoa osoblja sa njihovim pozicijama. Prema zakonu, ova procedura mora osigurati da se radna mjesta popune kompetentnim zaposlenima. Ali osoblje je oprezno prema takvoj procjeni, jer se plaše otkaza, degradiranja i smanjenja plata. Osim toga, poslodavci često zaborave da regulišu različite aspekte ove procedure, pa većinu sporova u vezi sa sertifikacijom dobijaju zaposleni.

Saznajte više o karakteristikama sertifikacije osoblja.

Napomena: certifikacija zaposlenika nije vezana zasertifikacija radnog mesta.Ovo posljednje je provedeno kao dio procjeneuslove radai certificiranje radnog mjesta. Trenutnocertificiranje radnih mjesta u preduzećuzamijenjen posebnom procjenom uslova rada.

Preuzmite dokumente na temu:

Postupak pripreme za sertifikaciju zaposlenih

Certifikacija zaposlenih u preduzećima privatnog sektora nije regulisana važećim zakonodavstvom. U Zakonu o radu postoji samo član koji dozvoljava otpuštanje radnika zbog neadekvatnih kvalifikacija potvrđenih tokom sertifikacije.

Poslodavac ima pravo da samostalno utvrdi postupak certifikacije zaposlenih. To se može učiniti u lokalnom regulatornom aktu, na primjer, u Pravilniku o certifikaciji. Donosi se uzimajući u obzir mišljenje sindikata, ako je osnovan u preduzeću.

Obavezni podaci koji moraju biti u Pravilniku o certifikaciji:

1. koji su zadaci i ciljevi sertifikacije;
2. Koliko često se organizuje sertifikacija zaposlenih;
3. kojim redoslijedom se formira komisija za certifikaciju;
4. kakva je procedura za pripremu i provođenje sertifikacije;
5. koje odluke ima pravo da donosi komisija za certifikaciju i kojim redoslijedom;
6. kako se prezentiraju rezultati certifikacije.

Bilješka! Kompanija samostalno određuje učestalost sertifikacije. To je zbog uslova proizvodnje. Za određene kategorije zaposlenih učestalost može biti drugačija. Na primjer, Pravilnikom se može propisati da rukovodioci (zamjenici generalnog direktora, šefovi odjeljenja, odjeljenja, odjeljenja) podliježu sertifikaciji jednom u dvije godine, a ostali - jednom u tri godine.

Propisi o sertifikaciji se odobravaju pečatom ili stupaju na snagu naredbom rukovodioca organizacije. Prije početka sertifikacije zaposleni moraju biti upoznati sa lokalnim aktom uz potpis. Novi zaposleni se upoznaju sa polisom prije potpisivanja ugovor o radu(Treći dio člana 68 Zakona o radu Ruske Federacije).

Priprema dokumentacije za sertifikaciju

Prije početka sertifikacije, na primjer, dvije sedmice prije nje, sertifikacijskoj komisiji se dostavljaju ocjene zaposlenih koji podliježu ocjenjivanju. Mogu se predstaviti u obliku prezentacije. U pregledu (podnesku) neposredni rukovodilac piše kako je zaposleni obavljao svoje radne obaveze u periodu certifikacije. Pregled obično sadrži sljedeće informacije:

prezime, ime, patronim zaposlenog;

naziv radnog mjesta na kojem se nalazi u vrijeme certifikacije i dan kada je imenovan na tu funkciju;

spisak radnih obaveza koje obavlja zaposleni;

razumnu procjenu poslovnih kvaliteta specijaliste i rezultata njegovog rada tokom perioda certifikacije (u prilogu su izvještaji o obavljenom poslu ili podaci o neispunjenim zadacima, ako su dostupni).

Istovremeno sa pregledima, odjel za ljudske resurse dostavlja sertifikacijskoj komisiji kopije dokumenata o obrazovanju, usavršavanju, opisi poslova, izvode iz radne knjižice i druge dokumente potrebne za vrednovanje zaposlenog. Svaki zaposlenik koji se certificira također mora biti upoznat sa prezentiranim materijalima unaprijed (na primjer, sedmicu prije certifikacije). Na taj način će biti u mogućnosti da dostavi na razmatranje dodatne informacije o svojim profesionalnim aktivnostima za navedeni period, koje, po njegovom mišljenju, mogu uticati na rezultate sertifikacije. Ako zaposleni nije upoznat sa pregledom i drugim dokumentima, može tvrditi da je prekršen postupak certifikacije.

Važno: zakon predviđa obaveznost provođenje certifikacije zaposlenika određenih kategorija: državni službenici (član 48. Federalnog zakona od 27. jula 2004. br. 79-FZ), nastavnici (deseti dio člana 332. Zakona o radu Ruske Federacije) i tako dalje. U ovom slučaju, postupak je utvrđen relevantnim zakonskim aktima.

Pročitajte odgovore na sedam popularnih pitanja o certifikaciji

Certifikacija zaposlenih: postupak

Nakon što su obavljeni neophodni pripremni radovi, kompanija prelazi direktno na proceduru sertifikacije. Obavlja se na sjednici komisije za ovjeru u prisustvu lica koje se certificira.

Preuzmi u.doc

Preuzmi u.doc

Na osnovu rezultata certifikat zaposleni donose odluku o svakoj osobi koja se certificira. To možda nije povezano sa otpuštanjem. Na primjer, zaposlenik ostaje na svojoj trenutnoj poziciji ili mu se nudi unapređenje. Osim toga, zaposlenik može biti certificiran, ali pod uslovima. Na primjer, navedite formulaciju “odgovara uslovu napredne obuke” ili “odgovara radnom mjestu (ili obavljanom poslu) prema preporukama certifikacijske komisije sa ponovnom certificiranjem za godinu dana”. Na sertifikacionom listu članovi komisije mogu upisati svoje preporuke zaposlenom.

Kako sumirati rezultate sertifikacije zaposlenih

Nakon što je certifikacija zaposlenika završena, svi materijali se moraju prenijeti generalnom direktoru. Potonji, u roku utvrđenom Pravilnikom, mora donijeti odgovarajuće odluke na osnovu njegovih rezultata. Na primjer:

ostaviti zaposlenog na trenutnom radnom mjestu,

ponuditi zaposlenom drugi posao,

poslati na dalje usavršavanje,

Postupak certificiranja zaposlenih pretpostavlja da kadrovska služba odluku komisije odražava u ličnom kartonu na obrascu br. T-2 - vrši upis u odjeljak IV „Ovjera“.

Kako formalizirati otpuštanje na osnovu rezultata sertifikacije

Ako se radnik, zbog nedovoljne kvalifikacije, odlukom komisije za ovjeru utvrdi nepodobnim za obavljanje poslova (ili obavljanja poslova), poslodavac ga ima pravo otpustiti. Osnova će biti stav 3. dijela prvog člana 81. Zakona o radu.

Bitan! Otpuštanje na osnovu rezultata sertifikacije se dešava na inicijativu poslodavca. Dakle, ne možete otpustiti zaposlenog dok je na odmoru ili bolovanju.

Prije otpuštanja, poslodavac mora zaposleniku najprije ponuditi slobodna radna mjesta. To su kako slobodna radna mjesta koja odgovaraju kvalifikacijama zaposlenika, tako i slobodna radna mjesta nižeg nivoa ili slabije plaćeni rad. Glavna stvar je da zaposlenik može obavljati posao uzimajući u obzir njegovo zdravstveno stanje (treći dio članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). O dostupnosti slobodnih radnih mjesta ili njihovom odsustvu sigurnije je obavijestiti pismenim putem.

Zaposlenicima se vrše konačna obračuna, uključujući naknadu za neiskorišćeni godišnji odmor.

Bilješka! O razlogu za otkaz upisati u radnu knjižicu strogo u skladu sa slovom Zakona o radu. Ovjeriti zapisnik pečatom organizacije i dva potpisa: lica odgovornog za vođenje radne evidencije u organizaciji i zaposlenog. Kada zaposlenom izdate radnu knjižicu, zamolite ga da potpiše ličnu kartu i knjižicu za evidentiranje kretanja radnih knjižica.

Zabranjeno je otpuštanje sljedećih radnika zbog nezadovoljavajućih rezultata sertifikacije (prvi, četvrti dio, član 261, član 264 Zakona o radu Ruske Federacije):

trudna;

žena sa djetetom mlađim od tri godine;

samohrana majka koja odgaja dijete mlađe od 14 godina (dijete sa invaliditetom do 18 godina), drugi zaposleni koji bez majke odgaja dijete mlađe od 14 godina (dijete sa invaliditetom do 18 godina);

roditelj (staratelj, staratelj) koji je jedini hranitelj djeteta mlađeg od tri godine u porodici sa troje ili više djece mlađe od 14 godina ili invalidnog djeteta mlađeg od 18 godina, ako drugi roditelj ne radi .

Tako se vrši sertifikacija zaposlenih kako bi se ocijenila njihova usklađenost sa pozicijama koje obavljaju ili obavljenim poslom. Na osnovu njegovih rezultata mogu se donijeti različite kadrovske odluke: od unapređenja zaposlenika do njegovog otpuštanja. U svakom slučaju, važno je ispoštovati proceduru kako ne biste završili na sudu.

"HR služba i upravljanje kadrovima preduzeća", 2006, N 11

Sertifikacija osoblja: kako to provesti bez grešaka

Certifikacija zauzima svoje posebno mjesto u sistemu upravljanja osobljem, iako se često miješa sa procjenom osoblja. Procjene rada su samo jedna od metoda procjene, ali njihovi rezultati mogu imati ozbiljne posljedice po zaposlene. Ako je procjena osoblja proces utvrđivanja efektivnosti zaposlenih u realizaciji zadataka kompanije, onda je certifikacija postupak za sistematsku formalnu ocjenu usklađenosti aktivnosti određenog zaposlenika sa standardom učinka na poziciji koju zauzima. . Rezultati ovog postupka mogu se koristiti na sudu za odbranu kadrovskih odluka (na primjer, otpuštanje zaposlenog). Ali da ne pričamo o tužnim stvarima... Na kraju krajeva, sertifikacija je, pre svega, pravi način da se poveća efikasnost zaposlenih u preduzeću.

Termin "certifikacija" došao je u moderne ruske kompanije iz sovjetske prošlosti: kao poseban blok rada na organizaciji rada zaposlenih, certifikacija je uvedena 1973. godine Rezolucijom Vijeća ministara SSSR-a od 26. jula 1973. N 531. (sa izmjenama i dopunama od 21. februara 1986.), a Uredbom Državnog komiteta za rad SSSR-a i Državnog komiteta za nauku i tehnologiju SSSR-a od 5. oktobra 1973. N 267/470 odobren je Pravilnik o postupku certificiranja menadžmenta, inženjerskih i tehničkih radnika i drugih stručnjaka preduzeća i organizacija industrije, građevinarstva, poljoprivrede, saobraćaja i veza (u daljem tekstu - Pravilnik 1973). Posljednje izmjene u njemu su izvršene 1986. godine i za sada nije poništen niti proglašen nevažećim.

Tokom sovjetskog perioda privreda je bila izgrađena na velikim državnim preduzećima koja su zapošljavala hiljade i desetine hiljada ljudi. Danas u Rusiji postoje i mnoge velike kompanije u realnom sektoru privrede i uslužnom sektoru, sa razgranatom upravljačkom strukturom i mrežom filijala, za koje je sovjetsko iskustvo provođenja sertifikacije postalo relevantno. Čak i male kompanije sa 50 - 100 zaposlenih koje planiraju da prošire svoje poslovanje smatraju sertifikaciju alatom za povećanje efikasnosti takvog resursa kao što je kadrovsko.

Za koga je potrebna certifikacija?

Treba napomenuti da naše zakonodavstvo ne obavezuje sve poslodavce, bez izuzetka, da sprovode sertifikaciju svojih zaposlenih. Ni Zakon o radu Ruske Federacije, niti drugi normativni pravni akti koji imaju industrijsku i obavezujuću prirodu ne utvrđuju da svaki poslodavac mora periodično provjeravati podobnost svojih zaposlenika za radna mjesta koja zauzimaju.

Međutim, ovdje postoje izuzeci. Na primjer, u skladu sa čl. 48 Federalnog zakona od 27. jula 2004. N 79-FZ „O državnoj državnoj službi Ruske Federacije“, kako bi se utvrdila podobnost pozicije koja se popunjava, sertifikacija državnih službenika vrši se jednom svake 3 godine. A prema Federalnom zakonu od 14. novembra 2002. N 161-FZ „O državnim i općinskim jedinstvenim preduzećima“, rukovodilac jedinstvenog preduzeća podliježe obaveznoj certifikaciji.

Obavezna sertifikacija je utvrđena i posebnim saveznim zakonima u odnosu na osoblje organizacija određenih sektora privredne djelatnosti (pojedine kategorije radnika u energetskom sektoru, sektoru saobraćaja, na opasnim proizvodnim objektima, u oblasti obrazovanja i dr.).

U drugim slučajevima, sertifikacija nije potrebna, ali ako je menadžment preduzeća odlučio da sprovede ovaj postupak, onda za to nema prepreka. Jedino što poslodavac i njegova kadrovska služba moraju da urade jeste da konsoliduju sistem sertifikacije u relevantnom lokalnom regulatornom aktu, na primer, u propisu o sertifikaciji osoblja organizacije. Menadžeri ljudskih resursa koji su počeli razvijati lokalni propis o sertifikaciji moraju znati da rusko Ministarstvo rada pojašnjava u svojim pojašnjenjima: lokalni akt mora uzeti u obzir pravila koja su prethodno bila uspostavljena aktima SSSR-a, a također je preporučljivo da se uzmu u obzir preporuke nadležnih ministarstava date za različite industrije.

Zašto je potrebna certifikacija?

Prije svega, certifikacija vam omogućava da dijagnosticirate osoblje, odnosno dobijete informacije o zaposlenima, identifikujete „bolne tačke“, momente koji otežavaju rad osoblja i pravovremeno riješite ove probleme. Tokom procesa sertifikacije vrši se popis poslovnih kompetencija koje su neophodne da bi kompanija ostvarila svoje ciljeve. Riječ je o utvrđivanju, kroz sertifikaciju, vrijednosti zaposlenih ne samo za odjel (grupu), već i za organizaciju u cjelini, optimalnom rasporedu zaposlenih na mjestima, te najadekvatnijoj primjeni sistema nagrađivanja.

Ako određeni zaposlenik ima potrebne kompetencije za svoju poziciju, prima odgovarajuću platu ako je „odrastao“, plata može i „narasti“. Zaposleni koji pokažu najbolje rezultate dobijaju najvišu ocjenu na osnovu rezultata sertifikacije i mogu postati kandidati za kadrovsku rezervu. Zauzvrat, zaposlenima sa nedovoljnim brojem kompetencija, a za koje je kompanija zainteresovana, može se ponuditi program obuke i razvoja, odnosno sertifikacija omogućava ciljaniju obuku.

Certifikacija vam omogućava da donosite odluke vezane za:

Promjene u kompenzacijskom paketu, koje imaju specifične materijalne posljedice za zaposlene;

Razvoj organizacije (usklađivanje ljudskih resursa sa planovima organizacije);

Procjena trenutnih aktivnosti (situacije) cijele organizacije i identifikovanje operativnih problema;

Formiranje kadrovske rezerve kompanije.

Izvođenje certifikacije

Za obavljanje certifikacije formira se komisija za certifikaciju na čelu sa predsjedavajućim, koja je podijeljena na podkomitete za ocjenjivanje zaposlenih na određenom radnom mjestu ili području djelovanja. Ukoliko je svrha sertifikacije provjera podobnosti obavljanja funkcije i na osnovu njenih rezultata moguće otpuštanje radnika, sastav komisije za ovjeru u obavezno uključen je član komisije iz odgovarajućeg izabranog sindikalnog organa (pod uslovom da postoji sindikat). Ako certifikacija ima druge ciljeve i njeni rezultati ne uključuju mogućnost otpuštanja (ili druge negativne posljedice po zaposlene), tada uključivanje člana sindikata u komisiju za ovjeru nije potrebno (npr. ako se certifikacija provodi radi formiranja kadrovske rezerve, povećanja platnih kategorija i sl.).

Važno je znati da se sa pravne tačke gledišta, certificiranje zaposlenika koji su na svom radnom mjestu radili manje od godinu dana i trudnica može smatrati nezakonitim. Također, certificiranju ne podliježu žene koje imaju djecu mlađu od 3 godine i koje su na porodiljskom odsustvu (njihova ovjera se vrši najkasnije godinu dana nakon napuštanja odsustva).

Prilikom pripreme sertifikacije, organizatori treba da odrede koje kategorije zaposlenih će se podvrgnuti tome i kojom učestalošću (obično se certifikacija vrši jednom godišnje).

Takođe je važno razumjeti šta je tačno potrebno procijeniti, jer potpuna procedura certifikacije može uključivati ​​ocjenu rezultata rada, stručnih znanja i vještina zaposlenih, te ocjenu njihovih osobina ličnosti. Formalno, procjena ličnih kvaliteta i motivacijske sfere osobe nije uključena u predmet certifikacije u njegovom klasičnom smislu. Međutim, savremeni tržišni uslovi diktiraju svoje zahtjeve i na osnovu toga sve više kompanija takvu ocjenu uključuje u sistem sertifikacije za brojna radna mjesta (specijalnosti), gdje je lična i motivaciona sfera zaposlenih ništa manje važna od stručna znanja i vještine. To se, na primjer, odnosi na menadžere, zaposlene u komercijalnim službama itd., tj. na one pozicije za koje je veoma važan ljudski faktor koji utiče na poslovanje kompanije u celini.

Takođe je potrebno razviti:

Kriterijumi za ocjenu rezultata rada i postupak njihovog uzimanja u obzir;

Odaberite one vještine i lične kvalitete koje su profesionalno važne za svaku poziciju (vrstu pozicije) i izgradite takozvane profile uspjeha;

Utvrditi postupak sprovođenja samog postupka ocenjivanja, kao i procedure za pružanje informacione podrške radu komisije za sertifikaciju.

Nakon toga treba odabrati odgovarajući dijagnostički uređaj (metode po kojima će se vršiti dijagnostika) i provesti probni rad razvijenog sistema certifikacije u jednom od odjela kompanije.

U pripremnoj fazi sertifikacije zaposleni pripremaju izvještaje o realizaciji svog plana stručnog usavršavanja i plana rada. Materijali se dostavljaju sekretaru komisije, koji formira tabelu sa ocenama zaposlenih, u koju je uključena i ocena zaposlenog od strane neposrednog rukovodioca.

Prilikom certifikacije zaposleni čita svoj izvještaj o radu i planovima stručnog usavršavanja. Komisija razmatra dodijeljene ocjene kompetencija, a zatim ih sumira i provjerava u odnosu na profil pozicije. Što je veći konačni rezultat za sve kompetencije, to je viši profesionalni nivo zaposlenog, što znači da se može kvalifikovati za veću platu ili biti uključen u kadrovsku rezervu.

Procedura sertifikacije zahtijeva značajne troškove rada i vremena, kao i objektivan pristup rješavanju problema. Ukoliko je prilikom njegove implementacije potrebno vanjsko stručno mišljenje ili nema dovoljno internih stručnjaka, onda bi bilo opravdano privući profesionalne konsultante izvana. Situacija kada klijent postavlja uvodne uslove, a konsultanti direktno postavljaju sistem sertifikacije, u poslednje vreme je veoma česta.

Konsultanti se mogu obratiti za pomoć kao stručnjaci za predmet. Oni će vam reći kako najbolje riješiti određeni problem u okviru ove procedure, te će pomoći u obuci zaposlenih u kompaniji kako bi sami mogli izgraditi i implementirati sistem sertifikacije. Spoljni konsultanti mogu biti pozvani da rešavaju lokalne probleme u okviru sertifikacije, na primer, da organizuju i sprovode stručno testiranje zaposlenih ili stručna mišljenja o individualnim kompetencijama, da sprovedu sveobuhvatnu studiju metodom Centra za procenu.

Greške tokom certifikacije

Glavna greška se može napraviti već na prvom koraku – prilikom odabira svrhe certifikacije. Ako se certifikacija provodi samo u svrhu smanjenja broja zaposlenih ili da bi se riješili pojedinačnih neželjenih zaposlenika, tada su mnoge prednosti koje ona pruža (povećana efikasnost rada, povećanje poslovnih pokazatelja kroz kompetentnu rotaciju kadrova i njihov ciljani razvoj) svedene na ništa. .

Niska informaciona podrška za proceduru sertifikacije takođe može uticati na psihološku klimu tima, posebno ako se sertifikacija sprovodi prvi put. Višim rukovodiocima treba detaljno objasniti koje će informacije dobiti kao rezultat sertifikacije, kako ih koristiti i koji problemi se uz njihovu pomoć mogu riješiti. Zaposleni u kompaniji mogu se upozoriti na sertifikaciju par mjeseci unaprijed kako bi se pripremili za ovaj postupak, osvježili pamćenje potrebnih informacija i dodatno pročitali stručnu literaturu. I ne treba se plašiti neke tenzije u timu, jer u ovo vreme ljudi počinju bolje da rade, jer... predstojeća certifikacija im služi kao dodatni poticaj.

Druga značajna greška u sprovođenju sertifikacije je korišćenje samo subjektivnih metoda u postupcima preliminarnog ocenjivanja (stručna procena, „metoda 360” itd.). Preporučljivo je koristiti ove metode uz procjenu zaista mjerljivih kriterija: rezultata rada, rezultata stručnog testiranja, koji su objektivni pokazatelji.

Takođe bi bila greška ne iskoristiti rezultate sertifikacije u daljem kadrovskom radu (obuka, rotacija, rad sa kadrovskom rezervom). Proces sertifikacije se ne može smatrati završnim događajem - odradili su dosta posla, označili, nekoga otpustili, nekome snizili platu... Rezultati sprovedenih postupaka mogu i treba da se koriste za poboljšanje kvaliteta takvih resurs kao osoblje.

Rezultati sertifikacije

Kao što je gore pomenuto, sertifikacija je takođe potrebna kako bi se donele zdrave upravljačke odluke koje se odnose na upravljanje osobljem. Konkretno, na osnovu rezultata sertifikacije može se donijeti niz kadrovskih odluka na pravnoj osnovi (otpuštanje, degradiranje, premještanje na drugo radno mjesto).

Procedura za donošenje odluke o premeštaju zaposlenog, njegovom otpuštanju ili promeni drugih bitnih uslova ugovora o radu treba da bude detaljno uređena lokalnim propisima o sertifikovanju osoblja.

U suprotnom, postaje teško primijeniti relevantne članove Zakona o radu Ruske Federacije. Ako se naredbom na osnovu rezultata sertifikacije nalaže kadrovskoj službi da razmotri pitanje premještanja zaposlenika koji je prepoznat kao nepodobni za obavljanje dužnosti, tada zaposlenik, u skladu sa dijelom 2. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, trebalo bi ponuditi premještaj na druga slobodna radna mjesta ako ih ima. Po pravilu se nude niže pozicije. Ako zaposleni odbije transfer (i pismeno) ili nema slobodnih radnih mjesta, onda samo u tom slučaju poslodavac može otpustiti zaposlenog prema klauzuli 3. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ako je zaposlenik otpušten po ovom osnovu i osporava otkaz na sudu, tada:

1) zaključci sertifikacione komisije o poslovnim kvalitetima zaposlenog će se ocenjivati ​​u vezi sa drugim dokazima u predmetu;

2) poslodavac je dužan da dostavi dokaz da je zaposlenik odbio da bude premešten na drugo radno mesto ili da poslodavac nije imao mogućnost (na primer, zbog nedostatka slobodnih radnih mesta) da premesti zaposlenog uz njegovu saglasnost na drugi posao u istoj organizaciji;

3) ako je otpušteni radnik član sindikata, poslodavac će morati da dostavi dokaz da je u sertifikacionoj komisiji prilikom overe, koja je poslužila kao osnov za otpuštanje zaposlenog, bio i predstavnik relevantnog izabranog sindikata. organ (dio 3. člana 82. Zakona o radu Ruske Federacije), i pored toga, dokaz da je, u skladu sa čl. 373 Zakona o radu Ruske Federacije:

Poslodavac je obavio dodatne konsultacije sa sindikalnim organom ukoliko je isti izrazio neslaganje sa predloženim otpuštanjem zaposlenog;

Poštivan je rok od mjesec dana za raskid ugovora o radu koji se računa od dana kada je poslodavac dobio motivisano mišljenje izabranog sindikalnog organa (član 373. Zakona o radu Ruske Federacije).

Kako bi izbjegao takve parnice, poslodavac mora koristiti odobreni jezik. Općeprihvaćene ocjene zaposlenih na osnovu rezultata certificiranja su ocjene „pogodan za obavljanje poslova“ i „neprikladan za radno mjesto“ (kompanije često koriste izraz „certificiran“, „podoban“ i dr., što je netačno ).

Instrukcije

Certifikacija je jedina metoda procjene koja poslodavcu daje mogućnost da donese organizacione zaključke o određenoj osobi: zadrži je na prethodnoj poziciji, unaprijedi je ili otpusti : osnovni cilj postupka je stimulisanje zaposlenih na efikasniji rad i postizanje boljih rezultata. Certifikacija je osmišljena da identifikuje rezerve za profesionalni razvoj zaposlenika i dodatno pomogne u realizaciji ovog potencijala.

Certifikacija (ili) je regulisana federalnim zakonima i prvenstveno Zakonom o radu Ruske Federacije. To znači da će nalazi i zaključci certifikacijske komisije imati pravnu snagu. Priprema za sertifikaciju počinje pisanjem glavnog dokumenta - Nalog i pored njega Pravilnika o sertifikaciji (mora biti dodatak Nalogu). Prihvatljivi su i drugi nazivi umjesto riječi Naredba - Uredba, Rješenje o ovjeri, Naredba.

Propisi o sertifikaciji se odobravaju ako se sertifikacija vrši u odnosu na zaposlene u jednom preduzeću ili zaposlene koji rade u jednom sistemu organizacija. Postoje i intersektorska certifikacija i certifikacija treće strane (nezavisna). Certifikaciona komisija može imati specijalizovane funkcije i druge nazive: Stručna komisija (daje stručna mišljenja), Certifikacioni centar, Kvalifikaciona komisija (dodeljuje kvalifikacije). Ali nijedno od ovih tijela ne može predstavljati jedan ili pojedinačni preduzetnik.

Broj članova komisije za sertifikaciju može varirati u zavisnosti od specifičnosti proizvodnje. Prilikom provođenja nezavisne certifikacije, komisija se mora sastojati od najmanje tri osobe (prema „Zahtjevi za nezavisna tijela (certificiranje) kadrova SDA-13–2009”). Za višu letvicu - najmanje četiri stručnjaka.

Komisija za certifikaciju mora raditi kontinuirano: to je znak usklađenosti sa međunarodnim i ruskim standardima. Pravilnik o certifikaciji mora sadržavati sljedeće informacije: certifikat; kako se formira komisija za sertifikaciju preduzeća; koje kategorije lica podliježu certificiranju, a koje ne; kako komisije donose odluke i kako se one sprovode. Obavezne su reference na dokumente preduzeća: statute, radne i kolektivne ugovore, organizacione standarde, opise poslova, interne pravilnike o radu i druge lokalne propise.

Najvažnije za komisiju je da adekvatno ocijeni rad osobe koja se certificira. Da bi to učinili, članovima komisije moraju biti dostavljeni podaci o svakoj osobi: lični podaci iz kadrovske službe o obrazovanju, kvalifikacijama, radnom iskustvu i drugim bitnim činjenicama iz profesionalne djelatnosti; pregled od svog neposrednog pretpostavljenog. Rezultati intervjua, ispitnih zadataka, takmičarskih testova, testova, podaci iz anketa kolega i klijenata o radu sertifikovane osobe su važni (sprovode se u obliku intervjua i upitnika). proizvodi, zaključci zasnovani na rezultatima direktnog posmatranja rada (uključujući takve poput tajne kupovine u uslužnom sektoru).

Rezultati sertifikacije se evidentiraju u Protokolu.