Da li je moguće prebaciti eksternog radnika na nepuno radno vrijeme na stalnog? Tri teška slučaja premještanja radnika sa nepunim radnim vremenom na glavnog zaposlenog

Kadrovske promjene su neizbježne u svakoj organizaciji. Ne znaju svi stručnjaci i poslodavci što učiniti ako vanjski radnik sa skraćenim radnim vremenom postane glavni zaposlenik ili kako sve pravilno urediti. Najmanja netočnost može uzrokovati ozbiljne posljedice, jer se podaci o takvom prijelazu moraju nekako prikazati u radnoj knjižici.

Ne postoji jedinstvena procedura za registraciju takvog premještaja zaposlenih. I sve zato što Zakon o radu Ruske Federacije ne daje detaljne upute. Šta bi zaposleni u HR trebali učiniti ako vanjski radnik sa skraćenim radnim vremenom postane glavni zaposlenik?

Postoji nekoliko načina za rješavanje ove situacije:

• otpuštanje i dalje prihvatanje;
• prijevod;
• sastavljanje dodatnog ugovora.

Svaka opcija ima svoje karakteristike, koje određuju proceduru za popunjavanje potrebnih dokumenata, uključujući popunjavanje radne knjižice.

Raskid prethodnog ugovora

Najjednostavniji i najčešće korišćeni metod u slučaju kada radnik sa nepunim radnim vremenom postaje glavni zaposlenik je otpuštanje i zapošljavanje pod novim uslovima.

Za svaki otkaz poslodavac mora imati osnov. U ovom slučaju možete se voditi općim ili posebnim pravilima. Na primjer, sam zaposlenik može izraziti želju da podnese otkaz; to se može učiniti dogovorom strana.

Kao osnov za razrješenje, čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije. U njemu se indirektno navodi kako dobiti vanjski honorarni posao za stalni posao. Radnik sa nepunim radnim vremenom može dobiti otkaz ako se umjesto njega zaposli glavni zaposlenik. Zakon o radu Ruske Federacije dozvoljava primjenu ove osnove čak i ako jedna osoba djeluje kao radnik sa nepunim radnim vremenom i budući glavni zaposlenik.

Nakon otpuštanja, poslodavac mora uplatiti novac za nadoknadu neiskorišćenog godišnjeg odmora od strane zaposlenog. Istovremeno, neće biti narušena prava samog zaposlenog, a njegov stalni radni staž će se i dalje povećavati, jer će otpuštanje i prijem u radni odnos biti datumski istog dana. Jedina mana je to što će pri prelasku sa posla sa nepunim radnim vremenom na glavno radno mjesto na ovaj način osoba moći na godišnji odmor tek nakon šest mjeseci.

Interni transfer zaposlenih

Zakon o radu Ruske Federacije podrazumijeva mogućnost korištenja privremenih i trajnih transfera. Ako je riječ o trajnom prijevodu, onda se može koristiti u sljedećim slučajevima:

• drugi rad u istom preduzeću;
• drugom preduzeću;
• u istoj organizaciji, ali na drugom mjestu.

Kada se koristi ova opcija, razmatra se slučaj kada je prelazak vanjskog radnika sa skraćenim radnim vremenom na glavno mjesto rada povezan s prelaskom na drugu poziciju. U drugim okolnostima, ova metoda se ne može koristiti.

Sama registracija se sastoji od izmjene odredbi ugovora o radu. Zaposlenik sam mora napisati zahtjev za premještaj. Tek nakon toga se izdaje odgovarajući nalog za prijenos. Zapis o izvršenom premještaju mora se napraviti u radnoj knjižici.

Za samog zaposlenog, takav prelazak radnika sa nepunim radnim vremenom na glavno mjesto rada je najpoželjniji, jer se pravo na odsustvo ne gubi, a korištenje probnog roka od strane poslodavca je nemoguće.

Poteškoće u pripremi prijevoda

Uprkos činjenici da je takav transfer najkorisniji za zaposlenog, u praksi se poslodavac suočava sa nizom poteškoća. Prebacivanje radnika sa skraćenim radnim vremenom na glavni posao u ovom slučaju je teško zbog sljedećih karakteristika:

• Osoba mora biti premještena na drugo radno mjesto, odnosno daju mu se druge funkcije i odgovornosti, a u slučaju da se radnik sa nepunim radnim vremenom premješta na stalni posao, ne nastaju novi uslovi, on samo prestaje da radi na pola radnog vremena. .
• Upis u radnu knjižicu o prijemu u radni odnos na nepuno radno vrijeme može se izvršiti samo na zahtjev zaposlenog, a vrši ga glavni poslodavac, a drugi poslodavac na to nema pravo. Ako u radnoj knjižici nema upisa, onda neće biti moguće prebaciti zaposlenog sa skraćenog radnog vremena na glavne radnike, jer će doći do kršenja redoslijeda i logike upisa. O prestanku rada sa nepunim radnim vremenom potrebno je napraviti prethodnu zabilješku u radnoj knjižici.

Sastavljanje dodatnog ugovora

Postoji još jedan način da se izvrši transfer. Dovoljno je sastaviti dodatni ugovor uz ugovor. Kako u ovom slučaju zaposliti vanjskog radnika na nepuno radno vrijeme za stalni posao? Rad sa skraćenim radnim vremenom je uslov ugovora. Tokom tranzicije će se promijeniti, iako će pozicija ostati ista.

Nakon sastavljanja dopunskog sporazuma, izdaje se odgovarajući nalog, a u radnu knjižicu se upisuje da se posao sa nepunim radnim vremenom prestaje. Sam ugovor o radu se nastavlja. Kontinuirana usluga i pravo na godišnji odmor ostaju.

Hajde da sumiramo

Radno zakonodavstvo ne daje jasan odgovor na pitanje kako premjestiti radnika sa nepunim radnim vremenom na glavno mjesto rada. Bilo koja od predstavljenih opcija može se koristiti pod određenim okolnostima. Otpuštanje se smatra najsigurnijim od njih.

Glavna usluga je izvor prihoda kojem svi posvećuju najviše svog profesionalnog vremena. Istovremeno, kako bi poboljšali svoje blagostanje, mnogi preuzimaju dodatni posao. Štaviše, postoje i interni poslovi sa nepunim radnim vremenom, kada zaposlenik dobije posao sa nepunim radnim vremenom na mjestu svog glavnog posla, i eksterni, kada je druga pozicija u drugoj kompaniji. Svaka od kategorija ima svoje karakteristike, uključujući prijavu bolovanja, godišnji odmor, kao i uslove pod kojima je moguć prelazak iz jedne vrste radnog odnosa u drugu. Ova pitanja će biti obrađena u ovom članku.

Bolovanje na glavnom mjestu rada i nepuno radno vrijeme

U preduzeću, zaposleni su dužni da plaćaju kada im se omogući bolovanje. Njihova veličina zavisi od dužine staža osiguranja, tokom kojeg možete primati 100% svoje plate. Da biste to učinili, morate imati više od 8 godina iskustva. Kada osiguranik uplaćuje doprinose 5-8 godina, plaća mu se 80%, a ako je staž kraći od 5 godina, naknada će biti 60%. Obračun bolovanja vrši se tako što se od prosječne zarade zaposlenog obračunava procenat po osnovu radnog staža.

Radnici sa nepunim radnim vremenom takođe imaju pravo na naknadu za bolovanje, ali samo pod uslovom da je prijem na dodatno radno mjesto obavljen uz potpisivanje ugovora o radu. Ovaj uslov je obavezan, jer tek tada poslodavac uplaćuje neophodne redovne doprinose za zdravstveno osiguranje.

Prema Zakonu o radu, primanje naknade za bolovanje za oba radna mjesta moguće je samo ako zaposleni radi na oba radna mjesta neprekidno duže od dvije godine. Ako je radni staž kraći, onda ima pravo da računa da će dobiti isplatu samo od jednog radničkog preduzeća.

Ostavite na glavnom mjestu rada i na pola radnog vremena

Odsustvo na glavnom mjestu rada i nepuno radno vrijeme se plaća i obračunava na osnovu. Ovaj članak također daje odgovor na to da li se odsustvo s nepunim radnim vremenom i odsustvo na glavnom radnom mjestu trebaju podudarati. Poslodavac je dužan da zaposleniku omogući odsustvo na oba radna mjesta istovremeno. Ako je odsustvo za dodatnu radnu aktivnost kraće, potrebno je da o svom trošku popunite prijavu. Poslodavac ne može uskratiti takvo pravo. Postoji situacija da radnik sa nepunim radnim vremenom još nije odradio vrijeme predviđeno za odobrenje odsustva. Tada mu to mogu dati unaprijed, uz punu uplatu.

Prelazak sa honorarnog posla na glavno mjesto rada - kako se prijaviti

Premještanje zaposlenog na glavno mjesto rada sa posla sa skraćenim radnim vremenom ima određenih poteškoća u registraciji. Biće lakše otpustiti zaposlenog i onda sklopiti novi ugovor o radu. Međutim, zbog toga zaposleni gubi određene beneficije, kao i pravo na zagarantovani godišnji odmor. Stoga često dolazi do prevođenja.

Kako premjestiti zaposlenog sa posla sa nepunim radnim vremenom na njegovo glavno mjesto rada? Prije svega, morate razumjeti o kakvoj vrsti posla sa skraćenim radnim vremenom se razmišlja - eksternom ili unutar iste kompanije. U slučaju eksternog, prvi korak je formaliziranje otpuštanja iz glavne profesionalne djelatnosti. Na dodatnom je potrebno sastaviti zahtjev za prijenos, nakon čega se sastavlja dodatni ugovor, a zatim se izdaje nalog. Ako je zaposlenik interni radnik sa nepunim radnim vremenom, postoje dva moguća načina da ga premjestite:

• Ugovori za obe pozicije se raskidaju, a onda se mora sastaviti novi;
• Ugovor se poništava samo za glavnu poziciju, a za radna mjesta sa nepunim radnim vremenom ponovo se izdaje dodatni ugovor u kojem se navode revidirani uslovi prethodnog ugovora.

Prva opcija uvijek ima negativnu reakciju među zaposlenima, jer gube dane godišnjeg odmora i mogu dobiti probni rad.

Prijava za prelazak na glavno mjesto rada sa nepunog radnog vremena - uzorak

Zahtjev za transfer mora biti popunjen u slobodnom formatu, jer zakon ne utvrđuje jedinstveni format. Trebao bi sadržavati sljedeće:

• Puno ime i radno mjesto podređenog i poslodavca;
• naziv dokumenta;
• Molimo prenesite od određenog datuma;
• Datum i potpis.

Ovu prijavu mora odobriti menadžer, nakon čega se moraju izvršiti naknadne radnje u skladu sa zakonskim propisima.

Nalog za premeštaj sa nepunog radnog vremena na glavno radno mesto - uzorak

Nakon pisanja prijave potrebno je pregledati sadržaj ugovora o radu, a zatim izdati nalog za premještaj. Uređenjem profesionalnih odnosa na ovaj način predviđena je jedinstvena forma naloga T-1. Njegov uzorak sadrži sljedeće informacije:

• Datum i broj naloga;
• Informacija o potrebi premeštaja zaposlenog od određenog datuma;
• Razlozi za transfer;
• Datum i potpis.

Dokument je obavezan, stoga, da biste ovaj postupak sproveli u skladu sa zakonom, morate se pridržavati osnovnih pravila.

Prelazak sa nepunog radnog vremena na glavno mjesto rada - upis u radnu knjižicu

Podaci o nepunim radnim vremenom upisuju se u radnu knjižicu na mjestu glavnog rada. Ako su radna mesta u istom preduzeću, upis u radnu knjižicu vrši se na osnovu promene uslova rada, što se evidentira uz datum, kao i broj naloga. Ako radnik sa nepunim radnim vremenom radi za drugu kompaniju, prvo morate raskinuti radni odnos na svom glavnom poslu. Ovdje će upis u radnu knjižicu sadržavati podatke o otkazu, zatim podatke o premeštaju.

Dakle, ovi uslovi rada imaju određeni odnos. Ako je potrebno, moguće je izvršiti premještaj u kojem radnik sa nepunim radnim vremenom može ponovo prijaviti ovo radno mjesto kao glavno.

U jednom trenutku može napustiti svoj glavni posao. Ali to ne znači da će na drugom mjestu rada, gdje radi sa skraćenim radnim vremenom, zaposlenik nužno morati da bude glavni (Pismo Rostruda od 22. oktobra 2007. N 4299-6-1). Ako on ili njegov poslodavac to ne želi, zaposlenik, kao i do sada, može mirno obavljati svoje dužnosti, radeći najviše 4 sata dnevno ili najviše pola normiranog radnog vremena za obračunski period (član 284. Zakona o radu). Ruske Federacije).

Istovremeno, pod takvim okolnostima, zaposleni će moći da pređe sa radnika sa skraćenim radnim vremenom na glavne zaposlene. Naravno, ako se na to slažu i radnik sa nepunim radnim vremenom i njegov poslodavac.

Metode premještanja radnika sa nepunim radnim vremenom na glavno mjesto rada

Premještanje vanjskog radnika sa nepunim radnim vremenom na glavno mjesto rada može se dogovoriti na jedan od dva načina. Prvi uključuje otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom - na vlastiti zahtjev zaposlenika ili po dogovoru strana (klauzula 1.3, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije) i zaključivanje novog ugovora o radu. sa njim, ali kao i sa glavnim zaposlenim.

Glavni nedostatak ove metode je da će radnik sa nepunim radnim vremenom morati platiti sve otpremnine, uključujući naknadu za neiskorišteni godišnji odmor (član 84.1, član 127 Zakona o radu Ruske Federacije). Shodno tome, nakon potpisivanja novog ugovora o radu moraće da računa vreme godišnjeg odmora kao novoprimljeni radnik, odnosno od nule.

Druga metoda uključuje premještanje radnika sa skraćenim radnim vremenom na glavni posao bez otpuštanja. Da bi se to postiglo, sa radnikom na nepuno radno vrijeme zaključuje se dodatni ugovor uz važeći ugovor o radu. Ugovorom se precizira izmjena teksta ugovora u vezi sa prijemom radnika na glavni posao. Poslodavac nakon toga mora sastaviti nalog za prelazak sa nepunih radnika na glavne radnike i izvršiti odgovarajuće upise u radnu knjižicu. Kao što razumete, u ovom slučaju period odmora zaposlenog neće biti prekinut. Primer naloga za premeštaj radnika sa nepunim radnim vremenom dat je u nastavku.

Imajte na umu da se transfer sa eksternog radnika sa skraćenim radnim vremenom na osnovnog zaposlenog ne može obraditi kao prelazak na drugi posao. Budući da se u ovom slučaju ne mijenja ni njegova radna funkcija ni strukturna jedinica u kojoj radi (

Ako radnik sa nepunim radnim vremenom odluči da postane glavni zaposlenik, postoje dva načina da to učinite. Ili otpuštanjem ili promjenom ugovora o radu. U ovom članku analizirali smo prelazak radnika sa nepunim radnim vremenom na glavne zaposlene, oko kojih ima najviše nedoumica.

Zakon ne kaže kako ih primijeniti, pa se postavljaju mnoga pitanja, prije svega kod upisa u radnu knjižicu. U ovom članku analizirali smo tri slučaja premještaja honorarnog radnika na glavnog zaposlenika, s kojim ima najviše nedoumica, te dali uzorke koji će vam pomoći da se brzo snađete u papirologiji.

Spoljni radnik sa nepunim radnim vremenom napušta glavni posao i donosi vam radnu knjižicu

Prihvatili ste vanjskog honorarnog radnika. Zaposleni daje otkaz na svom glavnom radnom mjestu i želi raditi za vas kao glavnog zaposlenika. Ovo možete formatirati na dva načina.

Metod 1. Otpustite zaposlenog sa skraćenim radnim vremenom i zaposlite ga na glavno mjesto rada. Ovu metodu koristi većina kadrovskih službenika, a računovodstvo uglavnom insistira na tome kako bi se podaci o zaposlenima ispravno odrazili u računovodstvenom programu. Pozovite svog honorarnog radnika da svojom voljom napiše otkaz ili sklopi pismeni sporazum s njim o raskidu ugovora o radu. Drugi razlozi za otkaz u ovom slučaju nisu odgovarajući. Otpustite svog honorarnog radnika ako je on na to pristao (pismo Rostruda od 22. oktobra 2007. br. 4299-6-1). Nakon što ga ponovo prihvatite, popunite radnu knjižicu.

Ako je prethodni poslodavac napravio upis u radnu knjižicu o zapošljavanju sa skraćenim radnim vremenom, ali nije prikazao otkaz, onda to morate učiniti. Uostalom, upisi o radu sa nepunim radnim vremenom vrše se na glavnom mjestu rada. Kada sklapate novi ugovor o radu sa bivšim zaposlenim na određeno vrijeme, zatvorite unos (uzorak ispod).

Uzorak. Poslodavac na glavnom mjestu rada upisao je samo zapošljavanje sa nepunim radnim vremenom

Ako na prethodnom radnom mjestu zaposlenika nije upisan podatak o radu sa nepunim radnim vremenom i on to traži od vas, nema razloga da ga odbijete. Unos mora izvršiti glavni poslodavac, odnosno sada vi (dio peti člana 66. Zakona o radu Ruske Federacije). Ne postoji pravilo da nakon otpuštanja sa posla sa nepunim radnim vremenom zaposlenik gubi pravo da ovaj period rada upiše u radnu knjižicu. Štaviše, radnik je prekinuo radni odnos zbog početka obavljanja glavnog posla kod vas. Stoga preporučujemo da u radnu knjižicu upišete na isti način kao što biste izvršili upis o vanjskom radu sa skraćenim radnim vremenom za glavnog zaposlenog (uzorak ispod). Neće biti moguće održavati hronološki red prilikom unosa rada sa skraćenim radnim vremenom, ali to nije greška.

Uzorak. Glavni zaposlenik traži da se u radnu knjižicu upiše o radu sa nepunim radnim vremenom

Metod 2. Sastaviti dodatni sporazum za promjenu uslova ugovora o radu. Ovom metodu se pribjegava ako je sklapanje novog ugovora nepraktično. Na primjer, kada govorimo o direktoru koji je već postavljen na funkciju, a onda odluči da da otkaz. Može se koristiti i za redovne zaposlene.

Pogledajte da li u radnoj knjižici postoji obavijest o otkazu, i pripremite ugovor za ugovor o radu, kojim ćete promijeniti uvjet rada sa nepunim radnim vremenom na glavno mjesto rada (uzorak ispod). Imajte na umu da kada zaposlenik postane glavni zaposlenik, ograničenje radnog vremena prestaje da važi (član 284. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako je potrebno promijeniti druge uvjete, odrazite ih u sporazumu (član 72. Zakona o radu Ruske Federacije).

Na osnovu dodatnog sporazuma izdati nalog za promjenu uslova ugovora o radu. Razvijte narudžbu sami, ne postoji jedinstveni obrazac. On će odražavati platu i radno vrijeme, a također će naznačiti koje dokumente treba izmijeniti u vezi sa prelaskom na glavni posao. Upoznajte se sa nalogom sa računovođom i odgovornim za evidenciju radnog vremena kako bi ispravno izračunali plate i odražavali stvarne sate rada.

Odrazite u radnoj knjižici da je posao zaposlenog postao glavni. Upis iz opcije kroz otpuštanje i prijem u radni odnos razlikovat će se po tome što radna knjižica neće sadržavati zapisnik o otkazu sa nepunog radnog vremena. Ako prethodni poslodavac na glavnom mjestu rada nije unio podatke o radu sa skraćenim radnim vremenom, nakon evidentiranja otkaza u obliku rubrike, odrazite puni i skraćeni naziv organizacije. Zatim u kolonu 2 upisuje se datum od kada je zaposlenik primljen na nepuno radno vrijeme. U kolonu 3 upisati standardni unos za radni odnos, a zatim navesti period rada kao honorarni radnik. U koloni 4 navesti dva naloga: o prijemu u radni odnos i o promjeni uslova rada (pismo Rostruda od 22.10.2007. br. 4299-6-1) (uzorak ispod).

Uzorak. Ugovorom je promijenjen uvjet rada sa nepunim radnim vremenom u glavno mjesto rada

Ako su podaci o radu sa skraćenim radnim vremenom uneseni na glavnom mjestu rada, onda nakon evidencije otpuštanja i naziva vaše kompanije naznačite da je od određenog datuma rad kao zaposlenik postao glavni, na primjer „Part- radno vrijeme u odjelu prodaje kao menadžer prodaje od 02.08.2017. postalo je osnovno." U koloni 2 navedite datum od kada su promijenjeni uslovi ugovora o radu - 02.07.2017. godine, a u koloni 4 navedite naredbu koju ste izdali na osnovu dodatnog ugovora uz ugovor o radu - nalog od 08.02.2017. br. 263.

U ličnoj karti radnika, obrazac broj T-2, naznačiti da je posao postao glavni. Primijeniti proceduru za unošenje izmjena u primarnu računovodstvenu dokumentaciju (dio 7, član 9 Zakona od 6. decembra 2011. br. 402-FZ). Jednom linijom precrtajte vrstu rada sa skraćenim radnim vremenom. Iznad linije naznačite „Od 02.08.2017., posao je glavni.“ Na marginama naspram reda napišite “Ispravljeno”, upišite svoju poziciju, prezime, potpis i datum kada je informacija ispravljena. Upoznajte zaposlenog sa ovim unosom i potpišite ga.

Glavni zaposlenik je odlučio da postane honorarni radnik

Ako je potrebno da svog glavnog zaposlenika prebacite na posao sa nepunim radnim vremenom, otpustite ga i zaposlite po novom ugovoru o radu. Ne postoji druga opcija zbog mog radnog staža. Poslodavac ga prihvata prilikom prijema glavnog radnika i dužan je da ga čuva za cijelo vrijeme trajanja radnog odnosa. Preduzeće može izdati radnu knjižicu zaposleniku samo u dva slučaja: na zahtjev zaposlenog za penziju i nakon otpuštanja (član 62, 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije, stav 35 Uredbe Vlade Ruske Federacije Federacije od 16. aprila 2003. br. 225). Dakle, da bi se zaposleniku legalno izdala radna knjižica, otpusti ga sporazumno ili na lični zahtjev.

Proverite sa zaposlenim da li želi da u svoju radnu knjižicu unese i rad sa nepunim radnim vremenom u vašoj kompaniji. Ako da, onda čim zaposlite radnika po novom ugovoru o radu, dajte mu dokumente koji će potvrditi rad na nepuno radno vrijeme. Radi se o kopijama naloga za nepuno radno vrijeme i ugovora o radu ili potvrde kojom se potvrđuje radni odnos sa nepunim radnim vremenom. Zaposleni se sa ovim dokumentima može prijaviti na svoje glavno mjesto rada (klauzula 3.1 rezolucije Ministarstva rada Rusije od 10. oktobra 2003. br. 69). Ne znaju svi honorarni radnici za ovo, pa objasnite radniku njegovo pravo i objasnite da neće biti rizika ako želi da sakrije drugi posao na svom glavnom mjestu.

Slijedite cijelu proceduru za zapošljavanje honorarnog radnika kao novog kandidata. Unatoč činjenici da je zaposlenik ranije radio za vas, popunite sve dokumente. Na primjer, ne možete nastaviti da vodite njegovu ličnu kartu, obrazac br. T-2, lični dosije, jer ta dokumenta zatvarate nakon otpuštanja. Takođe, ponovo upoznajte zaposlenog sa svim lokalnim propisima, dajte potrebna uputstva i zabilježite to u evidenciji.

Zaposleni traži da interni posao sa skraćenim radnim vremenom zamijeni glavnim poslom

Zaposleni radi u preduzeću po dva ugovora o radu. Kao glavni zaposlenik primljen je na radno mjesto konsultanta, a na poziciji pravnog savjetnika - na interno nepuno radno vrijeme. Potrebno je učiniti suprotno: kao konsultant, zaposlenik će raditi na pola radnog vremena, a kao pravni savjetnik - na glavnom mjestu rada. U ovoj situaciji postoje tri opcije.

Opcija 1. Otpustite radnika za obje pozicije i ponovo ga zaposlite po dva ugovora o radu. Ovo je metoda koja oduzima najviše vremena, ali manje kontroverzna. Nema zabune sa dokumentima ili upisima u radnu knjižicu. Ali moraćete da pripremite dokumente za četiri kadrovske procedure (dva otpuštanja i dva prijema). Zaposleni će dobiti naknadu za neiskorišteni godišnji odmor za oba radna mjesta, a staž godišnjeg odmora će biti vraćen na nulu, odnosno biće novi radni period. A ako zaposleni želi na godišnji odmor prije šest mjeseci, to će biti unaprijed.

Opcija 2. Uz saglasnost zaposlenog, raskinuti ugovor o radu na glavnom mjestu rada, a ugovor o nepunim radnim vremenom uskladiti dodatnim ugovorom. Zatim zaposlite radnika po novom ugovoru o radu sa nepunim radnim vremenom. Upisi u radnu knjižicu će zavisiti od toga da li ste uneli podatke o radu sa skraćenim radnim vremenom. Primjeri unosa su slični prvoj situaciji u članku.

Opcija 3. Ne raskinuti ugovore o radu, već ih uskladiti dodatnim ugovorima. Zatim izdajte dva naloga i izvršite izmjene u kadrovskim dokumentima. Upišite u svoju radnu knjižicu (uzorak ispod).

Uzorak. Zamijenite interni honorarni i glavni posao

Treća opcija izaziva najviše pitanja, pa kadrovi igraju na sigurno i koriste metodu otpuštanja. Ali pravno neće biti greške ako promijenite uslove ugovora o radu dodatnim ugovorom. Uostalom, rad sa nepunim radnim vremenom je jedan od uslova ugovora o radu, koji smo dužni da uključimo u tekst (stav 11, drugi deo, član 57, deo četvrti, član 282 Zakona o radu Ruske Federacije) . A uslovi ugovora o radu mogu se promijeniti (član 72 Zakona o radu Ruske Federacije). A uvjet glavnog posla može se promijeniti u skraćeno radno vrijeme i obrnuto.

Dinamika savremenog svijeta ne dozvoljava vam da se opustite, a vremenom traženje posla postaje rutina. Neki provode sedmice i mjesece čekajući odgovarajuće radno mjesto kao glavno radno mjesto, drugi ga pokušavaju pronaći. I u prvom i u drugom slučaju vrlo je problematično pronaći prihvatljivu djelatnost s optimalnim nivoom prihoda. Česta otpuštanja dovode do toga da skraćeno radno vrijeme postaje jedino mjesto rada, te može doći do potrebe za ponovnom prijavom zbog želje zaposlenika da radi u kompaniji kao primarni zaposlenik. Šta učiniti kada se suočite sa takvom situacijom? Za radnike sa nepunim radnim vremenom, u skladu sa zakonom, utvrđuju se posebni uslovi za zapošljavanje. Iz tog razloga, prilikom premještanja zaposlenika, vrijedno je razmotriti takve aspekte. Oni će vam omogućiti da relativno brzo i bez većih poteškoća prebacite radnika sa nepunim radnim vremenom na stalni posao. Razmotrimo glavne mogućnosti sadržane u zakonodavstvu.

Načini premještanja radnika sa nepunim radnim vremenom

Ako zaposlenik da otkaz i izrazi želju da postane vaš stalni zaposlenik, onda treba pažljivo razmotriti proces registracije. Ne možete premjestiti zaposlenog koji nema pouzdane dokaze da nema glavni posao. Zakonski je utvrđeno da je građaninu zabranjeno obavljanje dva glavna posla.

U pravilu se u većini slučajeva koriste dvije uobičajene opcije za premještanje zaposlenog na nepuno radno vrijeme. Svaki od njih je pogodan u jednoj ili drugoj situaciji. Da biste odabrali pravi put, preporučljivo je upoznati se s obje metode.

Registracija putem otpuštanja

Osnovna karakteristika prve metode je raskid prethodnog ugovora o radu (odnosno nepunog radnog vremena) kako bi se zaključio novi. Navodi sve zahtjeve koji nastaju promjenom statusa u kompaniji. Zaposleni i poslodavac stupaju u novi stalni odnos, čijim će se početkom smatrati datum naveden u ugovoru. Kako bismo pravilno izvršili ovaj postupak, razmotrit ćemo proces korak po korak.

1. Prvi korak je otpuštanje zaposlenog kao honorarnog radnika. Postupak postupanja u takvoj situaciji Rostrud je opisao u svom dopisu broj 4299-6-1 od 22. oktobra 2007. godine. U tu svrhu Zakon o radu (u daljem tekstu: Kodeks) pruža dvije mogućnosti:

• po dogovoru - sa zaposlenim se potpisuje sporazum o predstojećem raskidu ugovora o radu u skladu sa čl. 78. i 77. (tač. 1. dio 1.);
• na sopstveni zahtev - zaposleni mora da podnese ostavku - članovi Zakonika 80 i 77 (tačka 3 deo 1).

Svakako vrijedi uzeti u obzir činjenicu da je poslodavac prilikom otpuštanja dužan izvršiti sve obračune koji su utvrđeni u skladu sa zakonom (Zakon, član 84.1). Osim toga, važno je obračunati i isplatiti naknadu za period godišnjeg odmora koji nije iskorišten. Tek nakon završetka ovih koraka možete preći na sljedeći korak - registraciju.

1. Sada morate prijaviti zaposlenog na uobičajen način na glavnom mjestu rada i nastaviti saradnju u novom svojstvu.

Kada koristite ovu metodu, neće biti suvišno znati neke od karakteristika koje su joj svojstvene. Pogledajmo dvije najvažnije tačke:

• iskustvo na odmoru;
• radna knjižica (u daljem tekstu: radna knjižica).

Što se tiče perioda „odmora“, vrijedi napomenuti da će se on računati od trenutka kada zaposlenik bude primljen na glavno mjesto rada (od datuma potpisivanja novog ugovora o radu). Situacija sa radom je sljedeća. Ako nema oznake o zaposlenju sa nepunim radnim vremenom, onda nema potrebe za unosom otkaza. Nakon što ste označili otpuštanje sa prethodnog glavnog posla, samo trebate unijeti podatke o novom. Ako u radnoj knjižici postoji evidencija o radu sa nepunim radnim vremenom, onda se nakon podataka o otkazu sa prethodnog glavnog posla upisuje:

• kolona tri – skraćeni i puni naziv organizacije;
• kolona prva - u njoj morate navesti serijski broj unosa koji se vrši;
• kolona dva – datum otpuštanja sa nepunog radnog vremena se navodi nasuprot broja unosa;
• kolona tri - razlog za otpuštanje se stavlja nasuprot datuma, potrebno je navesti i odgovarajući član (uključujući dio i stav) Kodeksa;
• Četvrta kolona je za informacije o nalogu, potrebno je upisati riječ „Nalog“ i odgovarajući broj i datum dokumenta kojim se potvrđuje otkaz.

Ovu evidenciju ovjerava službenik preduzeća koji je zadužen za izradu radnih knjižica ili individualni preduzetnik (poslodavac). Zaposleni ne mora potpisati. Nakon toga možete unijeti informacije o zapošljavanju.

Prevod sastavljanjem dodatnog ugovora uz glavni ugovor

Druga metoda, koja se može koristiti pri premještaju radnika sa nepunim radnim vremenom na stalni posao, uključuje zaključivanje dodatnog ugovora uz postojeći ugovor. Kada koristite predstavljenu opciju, trebali biste učiniti isto kao u prvom slučaju, odnosno pridržavati se određenog slijeda radnji. Proces registracije počinje tako što zaposleni dostavlja spisak dokumenata navedenih u Kodeksu (čl. 65. i 66. stav 3.). To uključuje:

• rad;
• podatak o platama za tekuću i dvije prethodne godine (potvrda o visini plate), potreba za tim može se javiti prilikom obračuna naknada - porodiljskog ili dječjeg dodatka - ako zaposleni želi da obračuna pripadajuće isplate od prethodnog poslodavca;
• 2-NDFL (potvrda) za tekuću godinu, koja mora biti s prethodnog mjesta rada, kao i dokumenti koji potvrđuju prava na bilo kakve odbitke poreza na dohodak (ovi dokumenti se dostavljaju ako zaposlenik očekuje da će dobiti odgovarajuće odbitke) ;

Sljedeća faza je zaključivanje ugovora. U skladu sa mišljenjem Rostruda, koje je izneto u Pismu br. 4299-6-1 od 22. oktobra 2007. godine i sa Kodeksom, član 72, u dokumentu treba navesti da:

• počevši od dana uključenog u ugovor, posao se smatra glavnim;
• uslovi ugovora o radu sa nepunim radnim vremenom proglašavaju se nevažećim od navedenog datuma;
• vrše se izmjene ugovora koje odgovaraju činjenici prelaska na glavno mjesto rada (dnevni sati, trajanje rada, plate itd.).

Takođe je važno navesti datum stupanja na snagu potpisanog ugovora. Ovaj datum će se smatrati datumom početka rada u matičnom mjestu. Nakon završetka ugovora, mora se izdati Nalog. Činjenica premještanja zaposlenika na glavno mjesto evidentira se u bilo kojem obliku. Važan je i upis na Vašu ličnu kartu (Obrazac N T-2). Ukazuje na ponovnu registraciju zaposlenog. Ovo se realizuje tako što se u koloni „Vrsta posla“ (može pored nje) označiti oznaka sledećeg sadržaja: „od ... (dana potpisivanja ugovora) posao je glavni.“

Zaposleni mora svojim potpisom potvrditi da je pročitao ove izmjene. Sada je važno odraziti tranziciju na glavno mjesto u radnoj snazi. Ovdje treba uzeti u obzir da li postoji evidencija o radu sa nepunim radnim vremenom od strane prethodnog poslodavca (na glavnom mjestu). Ako takve oznake nema, onda se prema objašnjenjima Rostruda iz pisma od 22. oktobra 2007. broj 4299-6-1 preporučuje postupiti na sljedeći način. U odjeljak „Informacije o poslu“ unose se sljedeći podaci:

• kolona dva – datum početka rada sa nepunim radnim vremenom;
• kolona tri – napomena o radnom mjestu ili profesiji za koju je zaposlenik primljen, period („Primljen na radno mjesto _______, od ___ do ___ nepuno radno vrijeme“);
• kolona četiri – broj i datum izdate Naredbe.

Ako postoji oznaka o radu sa nepunim radnim vremenom, u ovu rubriku se evidentiraju sljedeći podaci:

• kolona dva – datum početka rada zaposlenog na glavnom mjestu (naveden je u ugovoru);
• kolona tri - napomena koja označava da je navedeni posao sa skraćenim radnim vremenom postao glavno mjesto rada, datum:
• Kolona četiri - broj i datum Naredbe o prijavljivanju radnika na glavni posao.

Nakon izvođenja opisanih manipulacija, možete započeti interakciju sa zaposlenikom pod novim uvjetima. Prilikom sastavljanja sporazuma važno je uključiti u njega glavne tačke koje su propisane zakonom. Od datuma utvrđenog prilikom potpisivanja ugovora, novi status (vrsta posla) će se smatrati važećim. Kod ponovne registracije, drugi način je najlakši. Proces je mnogo jednostavniji i traje manje vremena.

Osim toga, poslodavac ne treba da obračunava regres za godišnji odmor koji nije iskorišten („otpustna naknada”). Za zaposlenog će biti važno da se prilikom ponovnog prijavljivanja drugom metodom period godišnjeg odmora ne prekida. Ovo vam omogućava da izbjegnete čekanje šest mjeseci nakon zapošljavanja da biste dobili zakonsko pravo na odmor. Jednostavnost i praktičnost omogućavaju da se u kratkom roku riješi pitanje premještanja radnika sa nepunim radnim vremenom na stalni posao. U procesu traženja najprofitabilnijeg posla ljudi isprobavaju mnoge opcije. Povremene aktivnosti su u posljednje vrijeme prestale biti nešto neobično. Sve više ljudi želi promijeniti ne samo svoje živote, već i nivo prihoda. Pravilno izvođenje svake faze aktivnosti omogućit će vam da se osjećate samopouzdano u procesu komunikacije sa poslodavcem.

Stručno mišljenje

Maria Bogdanova

Više od 6 godina iskustva. Uža specijalnost: ugovorno pravo, radno pravo, pravo socijalnog osiguranja, pravo intelektualne svojine, parnični postupak, zaštita prava maloljetnika, pravna psihologija

Vi sami odlučujete kako da radnike sa skraćenim radnim vremenom prebacite na glavne zaposlene. Napominjemo da drugi način - prijenos uz pomoć dodatnog ugovora - nije predviđen zakonom i može stvoriti poteškoće pri obračunu staža osiguranja ili penzije. Ipak, zaposlenima je draže kada ne žele da napišu otkaz, izgube pravo na godišnji odmor itd. Registracija putem otpuštanja i zapošljavanja u potpunosti je u skladu sa zakonom, ali često izaziva zabrinutost među radnicima sa nepunim radnim vremenom.

U procesu traženja najprofitabilnijeg posla ljudi isprobavaju mnoge opcije. Povremene aktivnosti su u posljednje vrijeme prestale biti nešto neobično. Sve više ljudi želi promijeniti ne samo svoje živote, već i nivo prihoda. Pravilno izvođenje svake faze aktivnosti omogućit će vam da se osjećate samopouzdano u procesu komunikacije sa poslodavcem.

Transfer generalnog direktora

Za premještaj glavnog direktora na nepuno radno vrijeme potrebno je pribaviti saglasnost osnivača ili osnivača. Transfer, kao iu slučaju običnih zaposlenika, može se izvršiti korištenjem istih metoda gore.
Ugovor se potpisuje sa osobom koja je prethodno angažovala direktora (obično predstavnik tima izabran na generalnoj skupštini).