Увольнение работника по инициативе работодателя. Увольнение по инициативе работодателя: основания, порядок, выплаты

Каждый наемный человек волен сам определять предпочтительное профессиональное направление, форму своей занятости, а также желаемую рабочую нагрузку. Его право свободно трудиться и не бояться произвола руководителей гарантировано трудовым законодательством. Там же содержится основной принцип взаимодействия работника и его нанимателя: для увольнения по желанию работодателя должны быть веские причины, а увольнение по инициативе работника возможно просто по его заявлению.

Какие могут быть основания для увольнения по инициативе работника по ТК РФ?

Главной нормой ТК РФ для работника, стремящегося сменить или оставить свое место работы, считается ст. 80 ТК РФ . По ее утверждению, ни один работодатель не может отказать своему сотруднику в увольнении, о котором его письменно известили не меньше, чем за две недели. При этом человек имеет право не уточнять причину своего ухода и не соглашаться на более длительный период отработки. Посвятить работодателя в подробности сложившихся жизненных обстоятельств должны только те, кто решил сократить или вовсе избежать срока предупреждения о предстоящем расчете.

Специальные нормы ТК, регулирующие процедуру увольнения по инициативе работника, касаются частностей:

• увеличенному сроку отработки для руководителей, ст. 280 ТК РФ ;
• отсрочки увольнения до окончания отпуска, ст. 127 ТК РФ ;
• возможностей передумать, ст. 64 ТК РФ .

Условно, желанием сотрудника можно назвать и вариант с расторжением трудового договора по соглашению с нанимателем, ст. 78 ТК РФ .

Причины увольнения по собственному желанию

Закон не запрещает руководителю поинтересоваться у работника причинами, побудившими его написать заявление по собственному желанию. Но при этом, если сам человек раскрывать их не согласен, настаивать или выдвигать дополнительные условия наниматель не может. Каждый работающий специалист должен понимать, что по его личной инициативе может быть расторгнут трудовой контракт любого вида: срочный, бессрочный, сезонный или на время замещения отсутствующего сотрудника. Причем написать заявление на увольнение по инициативе работника можно даже на следующий день после подписания договора о найме.

Работник, предупредивший об увольнении за две недели, не обязан объяснять причину и давать дополнительны объяснения по поводу своего ухода.

На больничном

Общий порядок увольнения по инициативе работника предполагает заблаговременное уведомление руководства о его намерениях. Но за отведенные для этого 14 дней может произойти немало событий, которые могут повлиять на сроки и даты, а иногда и на само желание уходить. В частности, нередко в период отработки сотрудник, написавший заявление, уходит на больничный. Если период нетрудоспособности окончился довольно быстро, то проблем с увольнением и передачей документов у отдела кадров не возникает. Больше трудностей связано с тем, что работник не поправляется к дате запланированного расчета.

Задуматься о правильности собственных действий кадровика заставляет твердое убеждение, что увольнение в период отпуска или больничного запрещено. На самом деле, невозможно прекратить трудовые отношения с нездоровым сотрудником только на основании желания нанимателя, ст. 81 ТК РФ . Если стремление рассчитаться возникло у самого работника, то оформить увольнение сотрудника на основании ст. 80 ТК РФ необходимо в запланированные или указанные им сроки. При этом за работодателем остается обязанность оплатить ему время болезни, выплатить положенные расчетные и передать трудовую на следующий день после выздоровления.

По состоянию здоровья

Если нетрудоспособность работника становится систематической и мешает ему полноценно трудиться, то он может сам отказаться от продолжения работы, чтобы не изнашивать и так пошатнувшееся здоровье. Нужно понимать, что речь не идет об установлении инвалидности или недопуске к труду по медпоказаниям, потому что тогда расторжение договора произойдет по независящим от сторон причинам, ст. 83 ТК РФ .

Для тех, кто не чувствует в себе сил продолжать свою трудовую деятельность на занимаемой должности, есть законное основание не просто рассчитаться по инициативе работника, но и провести увольнение сотрудника в один день. Быстро уйти позволяет все та же ст. 80 ТК РФ, говорящая о том, что уважительной причиной отказа от отработки считается невозможность более исполнять свои трудовые функции.

Право оценивать серьезность и уважительность оснований, перечисленных сотрудником, оставлено за работодателем.

По досрочному сокращению

Когда у родного предприятия начинаются экономические или организационные сложности, оно нередко приносит в жертву часть коллектива и объявляет сокращение численности или штата. Трудно предположить, что большая часть из них очень хотела искать новую работу, но даже в этом случае есть возможность донести до руководства собственную волю.

А можно ли передумать увольняться?

Так случается, что решение уйти человек принимает по горячке, а, на самом деле, менять свою жизнь столь кардинально он не планировал. Трудовой кодекс позволяет работнику передумать и отозвать заявление без последствий, если свои намерения он успел поменять до даты увольнения.

Лишены такой возможности те, кто выбрал расчет после использования отпуска и уже успел выйти на отдых, ст. 127 ТК РФ . В эту же группу попадают и те, на чье место уже принят новый сотрудник, причем поступил он на условиях перевода из другой компании, ст. 64 ТК РФ .

В трудовой биографии каждого человека случается всякое, и смена работы не такое уж исключительное событие. Для того, чтобы расставание с прежним работодателем не обернулось неприятными воспоминаниями, сотрудник должен, во-первых, четко понимать, на что он имеет право, а во-вторых, помнить об остающихся за ним обязательствах.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Увольнение работника по инициативе работодателя - довольно серьезный шаг со стороны последнего, который может иметь весомые последствия как для увольняемого работника, так и для самого работодателя, под которым в данном случае понимается руководящий состав предприятия. Дело в том, что Трудовой Кодекс Российской Федерации продуман таким образом, что большая часть его положений ориентирована на защиту прав работника. Это было сделано специально, в уступку профсоюзам, т. к. в цепочке «работодатель-сотрудник» последний всегда находится в подчиненном положении.

Разумеется, права работодателя также находятся под защитой, но именно в плане увольнения по желанию работодателя они существенно ограничены. Администрация любой фирмы, действующей на территории России, вне зависимости от ее размеров, штата и права собственности, должна соблюдать строгие правила увольнения. В ТК РФ они прописаны однозначно, список закрыт и коррекции не подлежит.

Обратите внимание: если в трудовой договор с работником включены какие-то дополнительные поводы для возможного увольнения, не соответствующие или дополняющие требования ТК, то они априори признаются ничтожными, даже если работник поставил под договором свою подпись. При попытке его уволить по одному из «дополнительных» поводов любой суд вынесет вердикт «Восстановить на рабочем месте».

Юридические основы

Главное, что надо знать и ответственному руководителю, и исполнительному подчиненному - это требования статьи № 81 Трудового кодекса РФ. Она определяет закрытый список причин для увольнения по инициативе работодателя, в том числе по вине сотрудника и без таковой. Эта же статья описывает отдельные основания увольнения некоторых стоящих особняком категорий наемных работников, а именно руководителей (и других ответственных лиц), педагогов и т. д.

Отдельные статьи ТК регламентируют условия увольнения для отдельных категорий сотрудников, а также некоторые специфические ситуации. В частности, статья № 71 устанавливает право работодателя уволить сотрудника по результатам прохождения испытательного срока, статья № 278 определяет дополнительные факторы для увольнения наемного руководителя (в т. ч. генерального директора), а в статье № 336 описаны дополнительные причины для расторжения контракта с педагогом.

Можно отметить также статью № 307, которая касается прав работодателей - физических лиц (например, на увольнение домработницы или няни), и статью № 347 - она имеет отношение к служителям культа (различных разрешенных на территории России конфессий).

Общие основания для разрыва контракта по вине самого работника

Для увольнения сотрудника по инициативе работодателя необходимо, чтобы он совершил одно из следующих виновных действий:

1. Неоднократно (важное обстоятельство!) допустил неисполнение одной или нескольких своих трудовых обязанностей, не имея уважительной причины.
2. Один раз допустил грубое нарушение трудовой дисциплины.
3. Прогулял работу (прогулом считается отсутствие нахождения на рабочем месте без уважительной причины 4 часа и более).
4. Прибытие на работу и нахождение на рабочем месте в состоянии одурманенного сознания, под воздействием наркотиков (в т. ч. солей и спайсов), алкоголя (даже пива) и любых других токсичных препаратов, изменяющих сознание.
5. Разглашение любой служебной тайны - коммерческой, государственной, врачебной и т. п., если сотрудник имел к ней оформленный допуск.
6. Совершение кражи (даже мелкой), растраты, нарушение требований норм безопасности, если они привели к угрозе для здоровья и жизни других людей, а уж тем более - к несчастному случаю.
7. Участие в конфликте интересов или инициатива в производственном конфликте, нежелание идти на уступки и принимать меры по снятию напряженности в коллективе.
8. Отказ подавать данные о своих доходах, расходах и имуществе, либо подача фальшивых и искаженных данных, если для данной категории работников такое требование установлено.
9. Предъявление ложных документов во время заключения трудового договора.

Как уволить работника по инициативе работодателя? Требуется соблюсти ряд условий, особенно если расторжение трудового договора производится по причине виновных действий. Дело в том, что каждый факт противоправного деяния, нарушения производственной дисциплины и т. д., абсолютно любая причина подобного рода должна быть подтверждена документально. Например, невозможно в одностороннем порядке уволить работника по причине пьянства, руководствуясь только его поведением, внешним видом и запахом изо рта - необходимо заключение медицинского освидетельствования, которое подтвердит наличие алкоголя в крови. Точно так же должен быть подтвержден конфликт интересов, факт совершения хищения, прогул и так далее.

Обратите внимание: для некоторых категорий госслужащих, а именно сотрудников специальных структур и служб - МВД, таможни, прокуратуры и т. п, а также для офицеров и генералов армии могут быть особые причины увольнения, которые закреплены в отдельных законодательных актах, регламентирующих прохождение гражданской и военной службы. Пример - увольнение по инициативе работодателя в связи с утратой доверия.

Но помимо вышеперечисленных факторов, предполагающих однозначное совершение какого-либо проступка, бывают ситуации, когда вины конкретного сотрудника нет никакой, но тем не менее работодатель вынужден с ним расстаться.

Увольнение без вины

Перечень этих обстоятельств значительно уже, и все обстоятельства относятся к категории объективных и непреодолимых. Итак, увольнение по инициативе администрации ни в чем не виноватого человека возможно только в трех случаях:

1. Предприятие закрывается (ликвидируется). Деятельность его прерывается. В отношении индивидуального предпринимателя и его сотрудников допустим вариант, когда де-юре статус ИП бизнесмен сохраняет, но деятельность прекращает.
2. На предприятии производится официальное сокращение штата.
3. Квалификация сотрудника недостаточна для занятия данной должности.

Точно так же, как и увольнение по факту совершения виновного действия, разрыв трудового договора по одной из этих причин требует соблюдения определенных условий увольнения. Третья причина - недостаток квалификации - обязательно должна быть подтверждена проведенной аттестацией, результат которой завизирован вердиктом компетентной аттестационной комиссией.

Обратите внимание: вердикт комиссии, набранной из некомпетентных в конкретной производственной сфере должностных лиц (например, бухгалтеров в области программирования станков с ЧПУ) может быть оспорен в суде.

Сотрудники особых категорий

С точки зрения ТК РФ, есть ряд сотрудников, процедура увольнения которых имеет особенности. Это:

• лица, проходящие испытательный срок;
• руководители старшего звена;
• материально ответственные лица;
• педагоги (учителя и воспитатели).

Первые могут быть уволены как не прошедшие испытательный срок. При этом им за 3 дня до расчета должно быть вынесено официальное уведомление. Вторые, являясь особо ответственными сотрудниками, должны покинуть пост, если сменяется владелец фирмы (это касается гендиректоров и главных бухгалтеров, иногда - и их замов), а также в том случае, если их руководящая политика привела к ухудшению финансовых показателей фирмы, существенному недополучению прибыли и/или банкротству. Кроме того, руководитель может быть уволен просто по решению коллектива учредителей ООО или АО или единоличным решением владельца - без объяснения мотивов.

Еще одним поводом является неисполнение требований статьи № 145 ТК, устанавливающей норму средней зарплаты для руководящего состава некоторых государственных структур.

Материально ответственное лицо любого ранга, чья деятельность связана с материальными ценностями или финансовыми операциями, может быть уволено в связи с утратой доверия. Фактически - только по подозрению в каких-либо махинациях.

Учителю или воспитателю придется расстаться с должностью, если будет доказано применение им противоправных методов воспитания, например, телесных наказаний, или аморальное поведение в целом. Последний пункт может трактоваться в достаточно широком смысле - поводом может стать, например, подчеркнуто вызывающий стиль одежды, если воспитатель в таком стиле регулярно приходит на работу. Но, как и любые неконкретные причины, увольнение за «аморальное поведение» может быть оспорено в суде.

Кого нельзя увольнять

Некоторые группы сотрудников имеют большую юридическую защиту, чем остальные. К ним относятся:

• беременные женщины;
• лица в отпуске или на больничном;
• родитель любого пола или опекун ребенка возрастом до 3-х лет;
• мать-одиночка, имеющая ребенка до 14 лет;
• родитель или опекун ребенка-инвалида (до достижения им совершеннолетия).

Данные группы граждан защищены от сокращения. Но следует знать, что ни один из этих статусов не дает индульгенции от увольнения за конкретный противоправный поступок - кражу, прогул, нарушение техники безопасности, аморального поступка и утраты доверия (для соответствующих категорий сотрудников).

Кроме того, сотрудник, имеющий «рабочую» группу инвалидности, должен быть уволен с должности, которая не подходит ему по необходимым условиям труда, но только с переводом на другую работу, соответствующую его возможностям.

При ликвидации предприятия увольнению подлежат все сотрудники.

Соблюдаем порядок

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя в общем случае следующий:

• если имело место противоправное деяние или нарушение дисциплины, то оно должно быть зафиксировано актом, служебной запиской и т. п., от работника должна быть получена объяснительная;
• специальная комиссия выносит заключение о виновности сотрудника;
• заключение представляется ему на ознакомление и подпись, в противном случае составляется акт об отказе ознакомиться с бумагой;
• работодатель издает распоряжение или приказ о расторжении трудового договора;
• работник должен ознакомиться с ним и поставить автограф на копии (если он не хочет - опять-таки это визируется отдельным актом);
• с работником производится расчет;
• ему на руки выдается трудовая книжка с надлежащим образом оформленной записью;
• вносятся пометки в личное дело и другие необходимые бумаги;
• в особых случаях уведомляются органы внутренних дел, военкомат и т. п.

Увольнение, как правило, в этом случае происходит одним днем, максимум - на следующий день после того, как сотрудник ознакомится с заключением о своей виновности. Но значительно сложнее разорвать рабочие отношения с сотрудниками по планируемому сокращению.

Во-первых, уведомление о сокращении все, кого оно коснется, должны получить не менее чем за 2 месяца до часа X. Для временных рабочих предупреждение об увольнении по инициативе работодателя выносится за 2 дня, для сезонных - за 7.

Отработала я в конторе пять лет, но тут у работодателя возникли финансовые сложности, заказов стало меньше, и он принял решение уволить часть персонала. К сожалению, я попала в этот скорбный список и сегодня имею статус безработной, хотя и пыталась оспорить такое решение.

Работодатель пояснил мое увольнение неисполнением трудовых обязанностей на должном уровне и хотел уволить по статье. Тогда я сама предложила написать заявление по собственному желанию, чтобы не портить трудовую книжку.

Сегодня, понимаю, что данное действие с моей стороны было глупым и необдуманным. Более того, по статье начальник не имел права меня уволить без предъявления доказательств. В свое статье я бы хотела рассказать, как правильно себя вести если начальство решило прекратить с вами трудовые отношения и в ход пошли угрозы.

Какие действия со стороны руководства не допускаются при увольнении работника по ТК РФ, и какими могут быть причины, порядок увольнения.

Согласно трудовому законодательству увольнение по инициативе работодателя – это строго регламентированный процесс, который контролируется действующим законодательством.

Любое нарушение ведет к тому, что у пострадавшего работника возникает право обратиться в суд и потребовать восстановления на рабочем месте.

Все возможные ситуации можно разделить на две больших группы:

• работник сам виноват в возникновении у работодателя желания его уволить;
• в увольнении нет никакой вины сотрудника, потому что так сложились обстоятельства.

Для получения полного представления о существующих причинах, стоит изучить трудовой кодекс, где приведен полный перечень возможных оснований для прекращения занятости. По закону, наниматель не имеет права придумывать и вносить в трудовое соглашение иные причины.

В связи с таким положением вещей, процедура увольнения начинается именно с определения причин и статьи ТК РФ. Рассмотрим обе группы причине подробнее.

Причины увольнения по вине работника

Трудовое законодательство допускает увольнение сотрудника по инициативе нанимателя, если в таком решении виноват сам работником. Основанием для этого могут быть следующее моменты:

• работник пренебрегает прямыми обязанностями в явной форме. К примеру, речь идет о нарушении внутреннего порядка работы в компании, неоднократные прогулы, пьянство;
• при утрате доверия нанимателя, когда в результате действий сотрудника компании или лично руководителю был нанесен ущерб или создалась ситуация, когда риск такого ущерба весьма высок.

Для соблюдения порядка прекращения занятости в последнем случае, по желанию нанимателя, потребуется собрать максимальное количество доказательств. Важно подчеркнуть, что увольнение будет здесь расцениваться как взыскание дисциплинарного характера.

Руководителю потребуется получить от сотрудника объяснение своего поступка, а в случае отказа, оформить соответствующую документацию.

Увольнение без вины работника

В эту группу оснований включаются определенные причины, также указанные в трудовом кодексе. В список входят следующие варианты:

1. Ликвидация компании. В этом случае предусмотрено увольнение всех работников с предоставлением им заблаговременных уведомлений и компенсации со стороны руководства.
2. Сокращение штата. Преференции полагаются только отдельным группам граждан, которых уволить нельзя ни при каких условиях, например, кормильцев семьи, инвалидов. Заблаговременное уведомление сотрудников является обязательной частью такого увольнения.
3. Работник не соответствует занимаемой должности. Речь идет о негативных результатах аттестации. На основании таких итогов сотрудника могут признать некомпетентным в своей сфере и недостаточно квалифицированным. Как вариант, сотрудник может быть переведен на другую должность.
4. Происходит смена собственника компании. На это отводится три месяца, в течение которых старый владелец должен завершить трудовые отношения с коллективом. Уволить, таким образом, разрешается только руководителя, его замов и главбуха. Остальных работников на этом основании уволить не получится.

Дополнительно стоит сказать, что увольнять сотрудника, находящегося на больничном или в отпуске, запрещено трудовым кодексом. При инициации данной процедуры, важно оформить все обязательные документы.

Порядок оформления увольнения работника

После принятия окончательного решения, необходимо правильно оформить сопровождающую документации и выполнить все обязательные расчеты. Первый документы, который обязан подписать руководитель организации – это приказ на увольнение. Данную форму должен подписать руководитель и сам работник.

Если сотрудник нес материальную ответственность, то к документу прикладывается документ об урегулировании возможных претензий. На следующем этапе производятся записи во всех обязательных регистрах, и вносится информация в трудовую книжку.

Заключение

Работодатель имеет право проявить инициативу и уволить сотрудника, если на то имеются законные основания. Все причины указаны в трудовом кодексе, и другие начальник придумывать не имеет права. Процедура увольнения должна быть проведена по всем правилам, включая оформление необходимой документации.

Как уволить сотрудника, который не планирует уходить из компании? Как правильно сформулировать причину увольнения, ссылаясь на нормы ТК, чтобы не проиграть суд? Ответы, подсказки и образцы документов вы найдете в статье.

Из статьи вы узнаете:

Скачайте полезный документ:

Какие причины для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Уволить сотрудника по инициативе компании непросто. Чтобы рутинная кадровая процедура не закончилась судебным разбирательством, оформите все документы без ошибок и докажите правомерность принятого работодателем решения.

Юридически допустимые основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя условно делятся на 2 группы (ст. 81 ТК РФ):

Группа №1. Виновные действия работника.

К ним относят:

• неоднократное невыполнение должностных обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или грубое однократное нарушение (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• поведение, дающее основание для утраты доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Его применяют только в отношении персонала, непосредственно обслуживающего товарные или денежные ценности;
• непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, в котором участвует работник, предоставление недостоверной информации о своем финансовом положении и другие действия, которые дают основания для утраты доверия в отдельных случаях (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• аморальный проступок, несовместимый с продолжением работы. Их применяют только к работникам, выполняющим воспитательные функции (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• представление подложных документов при трудоустройстве (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации, филиала или представительства либо его заместителями (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• принятие необоснованного решения, которое нанесло имущественный ущерб работодателю. Его применяют только по отношению к руководителю организации, его заместителю или главному бухгалтеру (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Дисциплинарные причины увольнения с работы по инициативе работодателя применяют с осторожностью. Нельзя увольнять сотрудника, не имеющего дисциплинарных взысканий, за первый же проступок, если только он не относится к пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Совет от редакции журнала «Кадровое дело»

Перечень дисциплинарных нарушений, за которые увольняют с первого раза, невелик. Однако если сотрудник прогулял работу без уважительных причин, появился на рабочем месте в пьяном виде, присвоил имущество работодателя, спровоцировал несчастный случай на производстве или разгласил охраняемую законом тайну, и вы можете это доказать, смело готовьте документы на увольнение по статье, поскольку речь идет о грубом проступке. Эксперты журнала «Кадровое дело» подскажут,

Группа №2. Причины, которые не зависят от работника

К ним относят:

• подтвержденное результатами аттестации несоответствие занимаемой должности или порученной работе (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• сокращение численности или штата сотрудников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• прекращение деятельности индивидуального предпринимателя или ликвидация юридического лица (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• смена собственника имущества юридического лица. Применяют только к руководителям компаний, их заместителям или главным бухгалтерам (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Внимание! Увольнять работника сразу по двум и более основаниям запрещено: даже если причин несколько, нужно выбрать только одну и указать ее в приказе, трудовой книжке, личной карточке и других документах.

Когда увольнение сотрудника по инициативе работодателя недопустимо

Увольнять сотрудника во время отпуска или болезни нельзя. Сначала нужно дождаться завершения больничного или отпуска. Это общее правило, не распространяется на случаи ликвидации организации , когда трудовой договор можно прекратить, не дожидаясь возвращения сотрудника к работе (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Совет от редакции сайта сайт

Чтобы уволить отпускника, попробуйте отозвать его из отпуска в общем порядке. Составьте приказ об отзыве с соблюдением всех нюансов процедуры, чтобы в случае судебного разбирательства ее признали правомерной, и в первый же рабочий день сотрудника оформите увольнение в одностороннем порядке по инициативе работодателя. Но здесь надо помнить, что работник вправе отказаться от отзыва из отпуска без объяснения причин.

Увольнение в особом порядке

Законодательные ограничения на увольнение работника по инициативе работодателя касаются отдельных категорий персонала, в отношении которых действуют особые правила.

1. Беременных женщин - только после завершения беременности, за исключением случаев ликвидации предприятия или прекращения деятельности ИП (ст. 261 ТК РФ).
2. Лиц с семейными обязанностями - только если у второго родителя или законного представителя ребенка есть официальная работа. Эта категория охватывает женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, одиноких отцов и матерей, воспитывающих малолетнего ребенка (до 14 лет) или ребенка-инвалида до 18 лет, единственных кормильцев в семьях с детьми до трех лет, тремя и более малолетними детьми или ребенком-инвалидом. Ограничение не действует, если основание для увольнения работника по инициативе работодателя предусмотрено в законе (п. 1, 5-8, 10, 11 части 1 статьи 81 ТК РФ, п. 2 статьи 336 ТК РФ).

★ Эксперты журнала «Кадровое дело» расскажут, что делать, если

1. Несовершеннолетних - если подростку еще нет 18 лет, его можно уволить только с согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних. Ограничение не действует, если компания ликвидируется или ИП прекращает свою деятельность (ст. 269 ТК РФ).
2. Членов профсоюза и выборных профсоюзных сотрудников - после согласования с профсоюзом. Что для этого нужно, разъяснит эксперт «Системы Кадры»:

1. Участников коллективных переговоров и процедур по разрешению трудовых споров - только по завершении переговорного процесса или спора, кроме случаев увольнения по дисциплинарной статье.

Какой порядок увольнения работника по инициативе работодателя

Порядок увольнения по инициативе работодателя определяется обстоятельствами. При увольнении за пьянство на работе и прочие виновные действия сначала оформляются акты, докладные записки и прочие документы, доказывающие вину увольняемого, запрашиваются объяснения в письменном виде. При увольнении по данному основанию надо соблюдать определенный порядок (ст.193 ТК РФ).

Этап 4. Заполните трудовую книжку и личную карточку .

Запись в трудовой книжке должна в точности совпадать с формулировкой в приказе. Не забудьте сделать копию для архива.

Этап 5. Произведите окончательный расчет.

Выплатите зарплату вместе со всеми положенными компенсациями, выдайте трудовую книжку, справку о сумме заработка и другие документы, связанные с работой.

Внимательно заполняйте бумаги и строго придерживайтесь установленного порядка. Если процедура увольнения работника по инициативе работодателя не соблюдена или основание выбрано неправильно, решение можно оспорить.

Последствия необоснованное увольнение по инициативе работодателя

Признать увольнение незаконным можно только через суд. Для этого пострадавшая сторона подает иск в течение месяца со дня прекращения трудовых отношений. Если суд установит, что права работника при увольнении по инициативе работодателя были нарушены, он может:

• изменить основание увольнения;
• заставить компанию выплатить компенсацию бывшему сотруднику;
• незамедлительно восстановить сотрудника на работе с оплатой всего времени вынужденного прогула по вине работодателя.

Пример

Монтажник К. пришел на работу пьяным. Начальник участка это заметил, написал докладную и составил акт, в результате К. получил выговор. Через четыре дня об инциденте узнал гендиректор компании и потребовал уволить К. за грубое дисциплинарное нарушение (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). На следующий же день после увольнения бывший работник обратился в суд. В ходе разбирательства выяснилось, что работодатель дважды нарушил процедуру - не запросил объяснительную записку и применил два разных взыскания за один и тот же проступок, поэтому суд восстановил К. на работе.

Увольняйте сотрудников только по необходимости и в строгом соответствии с Трудовым кодексом, используя перечисленные в статье 81 ТК РФ основания. Даже незначительные процедурные нарушения порождают конфликты и судебные иски. Если отстоять правоту работодателя не получится, придется восстанавливать бывшего сотрудника в должности или выплачивать ему компенсацию.

Работник является более слабой стороной отношений между ним и работодателем. Именно поэтому уволить сотрудника по своему желанию работодатель вправе лишь при наличии обстоятельств, указанных в законе, и четко следуя процедуре расторжения договора. Процедура увольнения работника по инициативе работодателя закреплена в Трудовом кодексе РФ, и любое неверное действие руководства может привести к тому, что увольнение признают незаконным, а работника восстановят на работе через суд.
Именно потому работнику так важно знать, в каких случаях он может быть уволен, и каков порядок расторжения трудовых отношений.

Причины увольнения

Причины увольнения по желанию работодателя перечислены в законе, и их список является исчерпывающим. Условно их можно подразделить на две группы:

• обстоятельства, не зависящие от работника.
• действия работника.

К первой группе причин относятся:

• сокращение численности или штата сотрудников;
• ликвидация юридического лица или прекращение деятельности ИП;
• несоответствие лица своей должности по причине недостаточной квалификации или вследствие состояния здоровья по результатам пройденной аттестации;
• изменение собственника имущества юридического лица (для руководителя, его заместителей и главного бухгалтера).

Виновные действия работника:

1. Неоднократное невыполнение лицом без уважительных причин трудовой функции, если ранее уже было наложено дисциплинарное взыскание;
2. Однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, в частности:
   • прогул - лицо не присутствовало на работе без уважительных причин в течение всего дня, либо более 4 часов подряд;
   • необоснованное распространение охраняемой законом тайны, которую лицо узнало в связи с работой;
   • появление в алкогольном, наркотическом опьянении;
   • нарушение правил охраны труда, если это повлекло аварию, несчастный случай и др.;
   • совершение на работе имущественного преступления, если это установлено судебным актом.
3. Совершение лицом, исполняющим воспитательные функции, аморальных действий;
4. Совершение поступка, подрывающего доверие, если сотрудник работает с материальными ценностями;
5. Необоснованные действия руководителя, его заместителей и главного бухгалтера, в результате которых причинен ущерб имуществу юридического лица;
6. Однократное грубое нарушение вышеуказанными лицами своих обязанностей;
7. Предоставление фальшивых документов при подписании трудового договора.

Порядок увольнения

Увольнение работника по желанию работодателя запрещено в период, когда работник пребывает на больничном или в отпуске. Не распространяется это правило на ситуацию ликвидации организации. Не разрешено законом и увольнение беременных женщин. При ликвидации этот запрет во внимание не принимается. Как правило, нельзя уволить и женщин с детьми до трех лет, одиноких матерей с детьми до 14 лет (ребенком-инвалидом до 18 лет). Исключением являются только серьезные причины увольнения, указанные в законе, такие как сокращение численности штата или неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Прекращение трудового договора с несовершеннолетними работниками по желанию работодателя производится лишь после получения разрешения государственной инспекции труда.

Для каждой причины увольнения есть свои организационные аспекты. В ряде случаев работодатель обязан уплатить работнику выходное пособие. Если речь идет о расторжении договора в связи с ликвидацией предприятия или с сокращением численности штата, то оно составляет средний месячный заработок лица. При прекращении трудовых отношений по причине несоответствия лица занимаемой должности из-за состояния здоровья ему полагается выходное пособие в виде двухнедельного среднего заработка.

В случае сокращения численности штата о предстоящем увольнении сотрудник должен быть предупрежден не позднее, чем за два месяца до момента увольнения. Помимо этого работодатель должен совершить действия по устройству работника на другую имеющуюся вакансию. А вот если тот откажется от предлагаемой работы, то увольнение будет вполне законным.

Важно, что когда работника увольняют в связи с его виновными действиями, то предварительно работодатель должен затребовать у него письменное объяснение по факту случившегося.