Психологическое обеспечение адаптации молодых сотрудников на предприятии. Управление адаптацией персонала. Адаптация молодых специалистов

Специфическими социальными и возрастными особенностями молодых специалистов являются:

труд молодых специалистов в основном исполнительский, менее творческий;

начиная свою трудовую деятельность с нижних ступеней иерархии, молодые специалисты получают и меньшую заработную плату. Это сказывается на уровне удовлетворения их потребностей;

относясь к старшей возрастной группе молодежи, молодые специалисты, с одной стороны, отличаются большой рациональностью поступков и меньшей степенью внушаемости, а с другой стороны – имеют, по сравнению со своими сверстниками, меньший стаж (опыт) практической работы;

молодые специалисты обладают большей мобильностью, передовыми знаниями и профессиональной подготовкой, в результате чего представляют для организации особую ценность.

Молодой, не опытный сотрудник, который только пришел в новый коллектив, начиная осваивать новую профессиональную сферу своей жизни, всегда проходит стадию адаптации к коллективу, в котором он будет работать, к специфике своей профессии. Молодому специалисту, пришедшему в организацию, приходится решать уже проблемы не учебные, а проблемы, связанные со своей профессиональной деятельностью, а порой и даже жизненные, на которые не всегда молодой специалист может найти ответ.

Становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью освоиться, принять правила, режим труда, особенности организации, сложившиеся в ней межличностные связи и традиции. Так же ему приходится по – новому оценить свои привычки и взгляды, сделать или изменить манеру своего поведения, без чего во многих случаях невозможно войти в организацию, то есть происходит так называемый процесс социальной адаптации.

Социальная адаптация является одним из видов адаптации, но прежде чем рассматривать частные проблемы социальной адаптации, необходимо рассмотреть этот процесс в общем. В чем же состоит сущность процесса адаптации?

Адаптация молодых специалистов является одним из важных направлений практики управления персоналом.

Адаптация – это процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Адаптация представляет собой, с одной стороны, механизм взаимодействия работника с организационным окружением, а с другой - один из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации. Но при этом следует учитывать, что в профессиональной сфере личностные потребности молодых специалистов и требования современных организаций к новым, молодым работникам, имеющим профессиональное образование, постоянно изменяются. Тем самым это требуетразвития средств, методов и технологий адаптации как организационного процесса в целом, и особенно – в отношении молодых специалистов.

Когда человек приходит на работу, он включается в процесс внутриорганизационных отношений, в которых существует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, подчиненного, коллеги, руководителя, члена организации. Приходя на работу в организацию, человек имеет определенные цели, потребности и нормы поведения.

Чем быстрее новый сотрудник примет нормы, традиции и ценности коллектива, тем быстрее и успешнее пройдет процесс адаптации сотрудника и организации.

Целью адаптации является снижение издержек организации за счет следующих факторов:

1. Наиболее быстрый процесс вхождения нового сотрудника в должность:

сотрудник достигает необходимой эффективности работы в наиболее сжатые сроки;

уменьшается количество возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

2. Сокращение уровня текучести кадров:

снижение количества сотрудников, которые не прошли испытательный срок;

уменьшение количества сотрудников, которые ушли из организации в течение первого года работы.

3. Работа по программе адаптации помогает экономить время, как руководителя, так исотрудника.

4. У нового сотрудника развивается позитивное отношение к работе, удовлетворенность работой

Для организации система адаптации несет определенные преимущества:

повышение лояльности сотрудника к организации;

создание механизма оценки профессиональных навыков по итогам оценки в первые месяцы;

выявление недостатков в системе по подбору персонала;

развитие управленческих навыков у наставников и линейных руководителей;

обоснование кадровых решений в отношении, как новичка, так и наставника после окончания срока адаптации;

Для нового сотрудника, пришедшего в организацию, так же большое значение имеет существующая система адаптации в организации, так как для него, прежде всего это:

получение полной и нужной информации, требуемой для эффективной работы;

приобретение необходимых профессиональных навыков и знаний;

снижение уровня тревожности перед руководством;

снижение стрессового состояния в связи с новой обстановкой;

снижение страха сотрудника, перед боязнью не пройти испытательный срок;

освоение норм корпоративной культуры и правил поведения;

выстраивание отношений в коллективе;

вливание в рабочий процесс;

сопоставление ожиданий действительности;

получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока.

Адаптация имеет свои специфические особенности, которые легли в основу ее классификаций. Различают несколько видов адаптации:

1. Профессиональная адаптация. Заключается в освоении новой профессии, ее тонкостей, специфики и необходимых навыков. Происходит привыкание, приспособление к содержанию и характеру организации и условиям труда.

Данный вид адаптации связан непосредственно с профессиональной стороной деятельности нового сотрудника в организации при которой сотруднику необходимо освоить следующие профессиональные аспекты работы:

применяемы в организации технологии и техники;

какие существуют стандарты в работе, документация;

нормы, технические требования;

перспективы профессионального продвижения и карьерного роста;

повышение квалификации и возможности обучения и т.д.

Профессиональная адаптация сложна тем, что зависит от разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияние профессиональной среды, индивидуально – психологических свойств личности.

Психофизиологическая адаптация, представляет собой приспособление к условиям, оказывающие психофизиологическое воздействие на работника: психические и физические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, комфортность и удобство рабочего места, шум освещенность, вибрация и т.п.

Психофизиологическая адаптация особой сложности не представляет, протекает достаточно быстро и в большей мере зависит от состояния и здоровья сотрудника.

Санитарно – гигиеническая адаптация. При такой адаптации новый сотрудник осваивается с требованиями трудовой, технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Придерживается гигиенических и санитарных норм, требований технике безопасности. Существует масса организационных моментов, с которыми новому сотруднику предстоит разобраться в первые рабочие дни и месяцы работы:

расположение столовой, туалета, места для курения, раздевалки;

оформления пропуска;

место и время выдачи заработной платы;

полагается ли корпоративный мобильный;

к кому обращаться по настройке и неисправностей в компьютере;

принято ли в организации справлять дни рождения;

в какое время принято уходить домой, возможны ли утром опоздания;

в какое время проходит отпуск и т.д.

Техническая (технологическая) адаптация. В каждой организации используется свой набор техники и программного обеспечения. Новому сотруднику в период адаптации необходимо запомнить:

привыкнуть к новой клавиатуре, запомнить новый пароль, настроить электронную почту, занести необходимые контакты в «Адресную книгу»;

освоить новую модель факса, принтера, копира, телефона и другой оргтехники;

научиться разбираться внутрифирменной системе хранения информации, как называются нужные папки и их расположение;

освоить программное обеспечение и т.д.

Организационно – административная адаптация. Работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и организационной структуре. При данной адаптации у работника формируется понимание собственной роли в организации.

Для того чтобы начать работать эффективно, сотруднику необходимо получить информацию, связанную с организационной деятельностью организации, например:

к чему стремиться организация, какое место она занимает на рынке;

каковы стратегические цели и приоритеты организации;

как осуществляется управление организации, кто принимает решения;

какова структура компании, где какие подразделения расположены;

кто и в каком порядке подписывает документы и т.д.

Социально – психологическая адаптация. Адаптация сотрудника к производственной деятельности, к ближайшему социальному окружению в коллективе. К сложившимся традициям и нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к межличностным отношениям сложившихся в коллективе. При социально – психологической адаптации происходит включение работника в коллектив и принятие его всеми членами организации.

При социально – психологической адаптации сотрудник получает ответы на следующие вопросы:

какой стиль общения принят в коллективе;

имеются ли в организации определенные группы, «лагеря», территории. Какие между ними взаимоотношения;

как в организации обращаются к сотрудникам равным по уровню, должности, подчиненным, руководителям;

какие у сотрудников имеются хобби, увлечения;

к кому в организации можно обратиться за помощью или советом.

Стоит отметить, что, несмотря на различие между видами адаптации, все они взаимосвязаны между собой, поэтому процесс управления требует разработки единой системы инструментов воздействия, которые будут обеспечивать быстроту и успешность адаптации.

Выделяют также первичную и вторичную адаптации, которые имеют разные цели, задачи, способы и механизмы управления.

Первичная адаптация – приспособление молодых работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет о выпускниках учебных заведений)

Цели первичной адаптации:

включение молодежи в трудовую деятельность;

распределение рабочей силы;

получение навыков;

становление личности специалиста;

замещение убывающих работников;

профессиональный отбор и ориентация.

Вторичная адаптация – приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющих место работы, профессию, статус).

Цели вторичной адаптации:

перераспределение кадров;

приведение в соответствие качеств работников требованиям рабочих мест;

дальнейшее получение навыков;

повышение уровня стабильности и сплоченности коллектива;

совершенствование организационной культуры.

Т. Ю. Базаров разделяет процесс адаптации условно на четыре этапа. На первом этапе происходит оценка уровня подготовленности новичка, его способностей эффективно и качественно выполнять возложенные на него обязанности. На втором – этапе ориентации – происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Третий этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Четвертый этап завершает процесс адаптации и характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Остановимся на каждом этапе адаптации более подробно.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

Этап 2. Ориентация. На этом этапе проходит знакомство нового сотрудника с организацией и с подразделением, с общими правилами,так же происходит знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Как правило, он занимает 1 – 2 дня.

Этап 3. Действенная адаптация. На этом этапе новый сотрудник постепенно начинает привыкать к своему статусу, выстраивает отношения с коллегами, руководителем, осваивается в организации.

На 4 этапе функционирование, которым завершается процесс адаптации, происходит преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1–1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап функционирования может наступить уже через несколько месяцев. .

Рассматривая социальную адаптацию в рамках данной работы, стоит дать понятие социальной адаптации и исследовать проблемы социальной адаптации, с которыми сталкивается молодой специалист, приходя работать в бюджетную организацию.

Социальная адаптация – процесс приспособления, освоения, личностью или группой новых для нее социальных условий или социальной среды. В современной социологии социальная адаптация в большинстве случаев понимается как такой социальный процесс, в котором адаптирующийся человек или группа, и социальная среда активно взаимодействуют, оказывают активное воздействие друг на друга в процессе социальной адаптации.

С точки зрения управления персоналом, социальная адаптация – это включение специалиста в новый трудовой коллектив. Социальная адаптация включает в себя приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личностных контактов с коллегами, повышение интереса к достижениям организации, освоение ценностей компании, понимании своей роли в организации.

Социальная адаптация проходит в несколько этапов:

1) внедрение в среду;

2) принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

3) активное отношение субъекта к среде для наиболее полного удовлетворения коллективных интересов.

Социальная адаптация может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся:

установление межличностных отношений с коллегами;

установление отношений с руководством;

установление деловых отношений;

принятие норм корпоративных отношений.

В своих трудах А.Ф. Мухалитова и А.А. Суворова описывают следующие трудности, которые возникают при адаптации молодого специалиста:

«1) несоответствие реальности ожидаемому успеху;

2) переоценка собственных возможностей;

3) недооценка собственных возможностей;

4) сложности при взаимопонимании с коллегами и начальством;

5) недостаток практических знаний и навыков, углубленных в сферу деятельности».

Э.Ф. Зеер говорит об адаптации как о многогранном процессе и каждый из процессов адаптации может вызвать у пришедшего в организацию специалиста определенные сложности, затруднения, проблемы. Причинами затруднений, как правило, выступают:

Нехватка или несвоевременность получения нужной и необходимой информации, которая помогла бы сориентироваться в ситуации, помочь найти правильное решение;

Необходимость решать одновременно несколько важных задач: изучать ситуацию, принимать решения, выполнять свои новые обязанности, устанавливать полезные контакты, осваивать новые элементы деятельности, особенно тщательно строить свое поведение;

Отсутствие необходимого профессионального опыта и квалификации;

Недостаточное представление о нормах профессионального поведения и неумение презентовать себя как специалиста;

Необходимость формировать определенное позитивное мнение окружающих о себе, иногда необходимость изменить неблагоприятное мнение других о себе.

Социальная адаптация может быть связана с немалыми другими трудностями. Эти трудности М.Н. Крутцова описывает в своих трудах, говоря о том, что новые сотрудники чаще всего чувствуют сильное давление со стороны и стараются как можно быстрее утвердиться в организации. Именно поэтому новые сотрудники не задают много вопросов, так как считают это невежественным, не тратят время на разговоры с сотрудниками, чтобы не понизить результативность своей работы. Боясь навредить своей репутации, новые сотрудники стараются не обращаться за помощью к своим коллегам,при этом используют иные различные источники информации. Такая ситуация часто приводит к негативным последствиям, так как отсутствие нужной информации приводит к тому, что на выполнение какой – либо задачи у нового сотрудника уходит намного больше времени, если бы он спросил у своих сотрудников, как обычно в организации решаются подобные вопросы. Кроме того, новые сотрудники пытаются во всем разобраться самостоятельно, тем самым не получая информации, знаний и навыков от сотрудников, с которыми работают.

М.Н. Крутцова выделяет еще одну немало важную проблему, с которой сталкивается новичок, приходя работать в организацию, такую как знакомство с коллективом. Чаще всего новому сотруднику в первый рабочий день удается познакомиться с теми, кого он застанет на рабочих местах либо на ближайшем собрании. Таким образом, в эффективности такого способа знакомства нового работника с коллективом можно усомниться. Во время такого знакомства новый сотрудник не успевает запомнить ни имена, ни должности, ни функции друг – друга, что позволило бы определить, как их работа связана между собой, а на общем собрании сотрудники только получают информацию о том, что в коллектив пришел новый член команды.

В итоге не происходит никакого личного взаимодействия, которое могло бы уменьшить неловкость при дальнейшем общении молодого специалиста с сотрудниками.

Таким образом, можно сделать вывод, что процесс социальной адаптации очень сложен, длителен и очень важен для молодого специалиста, который связан с изменениями внутреннего мира человека. Молодой специалист может начать думать, что он выбрал для себя не ту профессию, может стать неуверенным в своих силах и знаниях, чувствовать себя ненужным в коллективе и в итоге начнет думать о поиске новой работы. Без поддержки и без оказания своевременной соответствующей помощи молодой специалист потеряет уверенность в себе и в итоге может уйти из организации.

Молодой специалист вынужден мобилизовать волю, энергию, сдерживать эмоции. При этом ломаются прежние представления, стереотипы деятельности, формируются новые навыки, умения, изменяется поведение.

В современных условиях выпускник вуза, колледжа должен в максимально короткие сроки адаптироваться в новых для него условиях практической деятельности. Сегодня роль наставничества заслуживает самого пристального внимания, в ней отражена жизненная необходимость выпускника учебного заведения получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте.

Процесс адаптации молодого специалиста можно разделить на четыре этапа:

1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т.д.

2. Ориентация. Адаптация молодого специалиста начинается с процесса ориентации, то есть получения молодым специалистом информации о месте работы, в котором он начнет карьеру. Ориентация должна содержать в себе два компонента - информацию об организации в целом и информацию о подразделении, в котором он будет работать.

3. Общая ориентация знакомит молодого человека с историей производства, его сегодняшнем состоянием, структурами управления, включая имена ключевых руководителей, правилами внутреннего распорядка и так далее. Необходимым условием прохождения этого этапа является наличие обратной связи - предоставление молодому человеку возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них ответы.

4. Действенная адаптация. Этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Важно оказать максимальную поддержку новому сотруднику.

5. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации. Он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев.

Модель социально-психологической адаптации молодого специалиста.

1. Первый год работы. Период адаптации молодого специалиста,	а) При приеме на работу, происходит знакомство молодого специалиста с его должностной инструкцией, условиями труда, правилами внутреннего трудового распорядка, традициями, определение рабочего места; б) знакомство специалиста с коллективом. От того, как новичка встретит коллектив во главе с руководителем, будет зависеть последующая успешность специалиста; в) анкетирование. Выявление затруднений в работе на начало года; г) стажировка специалиста у более опытного коллеги. Во время стажировки молодой человек знакомится с коллегами, изучает режим дня, документацию и т. д.; д) оценка профессиональной деятельности молодого специалиста. Молодой специалист испытывает потребность в своевременной положительной оценке своего труда. Руководитель должен быть максимально тактичным в своих высказываниях, особенно если они носят критический характер; е) самообразование молодого специалиста. Молодым специалистам предлагаются примерные темы по самообразованию, проводится анализ того, как спланировать работу над методической темой на год, разработка индивидуального плана профессионального становления.
2. Второй-третий годы работы. Процесс развития профессиональных умений, накопления опыта, формирования своего стиля в работе.	а) Изучение опыта работы коллег своего учреждения и других производств, б) повышение своего профессионального мастерства, посещение открытых городских мероприятий, курсов по повышению квалификации, конференций.
3. Четвертый - пятый годы работы.	а) Складывается система работы, имеются собственные разработки. б) специалист внедряет в свою работу новые технологии.
4. Шестой год работы.	Происходят совершенствование, саморазвитие, обобщение своего опыта работы.

Особую роль в адаптации молодого человека отводится руководителям. Анализ их деятельности показывает, что периодические встречи с персоналом и дискуссии по проблемам занятости, а также другим темам положительно влияют на адаптацию и дальнейшее поведение подчиненных. Существуют специальные приемы, используемые руководителем при общении с новичками, например, рассказ о том, как некогда человек, в настоящее время занимающий в фирме высокое положение, из чувства долга вовремя пришел на помощь и спас производственную систему от развала. В данном случае содержание рассказа подчеркивает, что за дополнительные усилия в сфере деятельности работник вознаграждается по службе.

Также к одним из приемов относятся: использование церемоний или обрядов для подкрепления заботы о людях. Вручение наград на таких церемониях означает не только признание достигнутых результатов, но также становится стимулом, способствующим продолжению успешного труда. Важная особенность обряда состоит в том, что он по своей сути - действие коллективное. В обряде происходит как бы приобщение молодого специалиста к социальной группе.

Молодому специалисту неудачная адаптация в производственной сфере может нанести серьезную психологическую травму, иногда исключающую дальнейшее пребывание его в данном коллективе. Последствия подобной неудачи отрицательно могут сказаться на адаптации молодого специалиста и после перехода его в другой коллектив.

В период адаптации часто возникают психологические коллизии: либо новичок, нарушая какие-то нормы коллектива, вступает в конфликт с ним, либо, не находя способа утвердиться, выразить себя, испытывает состояние изолированности, заброшенности. Если новичка в коллективе встречают насмешкой или осуждением, между ним и коллективом, как правило, возникает стена отчужденности, преодолевать которую требуется длительное время. Затрудняют формирование связей в коллективе также неумение молодых специалистов построить правильные отношения с товарищами по работе.

В случае благоприятных условий социально-психологическая адаптация протекает безболезненно, между индивидом и коллективом устанавливаются положительные неформальные связи, крепнущие по мере углубления адаптации. Здесь адаптация способствует улучшению морально-психологического климата, сплочению коллектива, укреплению его организационного единства .

По данным социологических опросов работодателей в России можно составить следующий портрет идеального работника. В настоящее время на рынке труда требуется квалифицированный работник соответствующего уровня и профиля, компетентный, ответственный, свободно владеющий своей профессией и ориентирующийся в смежных областях деятельности, способный к эффективной работе по специальности на уровне мировых стандартов, готовый к постоянному профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности.

Выводы по 2 главе. Деловая оценка открывает возможности для перераспределения работ и функций между отдельными должностями, достижения оптимального соотношения (структуры) работника, лучшей организации их взаимодействия по вертикали и горизонтали. Деловая оценка сказывается и на формировании трудовой карьеры молодого специалиста.

Планирование трудовой карьеры преследует цель обеспечить наиболее рациональное использование трудового потенциала молодого специалиста, создать условия для его самореализации как личности.

Развитие карьеры зависит от внешних факторов (социально-экономическая ситуация, профессиональная среда, организационная культура компании) и внутренних факторов (мотивация, самооценка, уровень притязаний, состояние здоровья).

Виды карьеры разделяют на объективный (положительный результат в карьере, который может быть оценен окружающими людьми) и субъективный (совокупность суждений человека о его профессиональных достижениях и результатах).

Существует несколько направлений построения карьеры: развитие в рамках текущей роли; перемещение по горизонтали; перемещение по вертикали; центростремительное развитие.

Профессиональная и внутриорганизационная карьеры являются главной задачей планирования и реализации карьеры. Работник должен четко знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Рассматривая профессиональное становление личности, многие исследователи выделяют стадии, типы, этапы, профессиональное продвижения специалиста: формирование профессиональных намерений, профессиональная подготовка, профессионализация и мастерство.

Процесс становления молодого специалиста проходит несколько стадий: выбор профессии, и ее узкой специализации; обретение социального и социально-психологического статуса профессионала; осознание себя как члена определенной социально-профессиональной группы.

Существует ряд проблем связанных с трудоустройством молодых специалистов, в первую очередь это завышенные ожидания о будущей работе, неадекватная самооценка, а также отсутствие навыков планирования карьеры.

Процесс адаптации молодого специалиста можно разделить на несколько этапов: оценка уровня подготовленности новичка; ориентация; действенная адаптация; функционирование; адаптация в коллективе.

Профессиональное становление молодого специалиста проходит от одного года до шести лет. За это время происходит процесс развития профессиональных умений, накопления опыта, и т.д.

Профессиональная адаптация молодых сотрудников
уголовно-исполнительной системы

Professional adaptation of young employees the penal system

Аннотация: процесс профессиональной адаптации молодых сотрудников Уголовно-исполнительной системы длительный и трудный. Кадровая служба уголовно-исполнительной системы сталкивается с проблемой увольнения молодых сотрудников на первом году службы. Для решения этой проблемы необходимы, во-первых, качественный отбор кандидатов, во-вторых, совершенствование психологического и воспитательного сопровождения вновь принятых сотрудников.

Abstract: the process of professional adaptation of young employees of the Penitentiary system is long and difficult. The personnel service of the penitentiary system faces the problem of dismissal of young employees in the first year of service. To solve this problem, it is necessary, first, the qualitative selection of candidates, and secondly, the improvement of psychological and educational support for newly hired employees.

Ключевые слова: молодые сотрудники, помощь молодому сотруднику, принцип индивидуального подхода, профессиональная адаптация, психологическая подготовка и поддержка.

Keywords: young employees, assistance to a young employee, the principle of individual approach, professional adaptation, psychological training and support.

Служба в уголовно-исполнительной системе (далее - УИС) относится к наиболее сложным видам профессиональной деятельности. Имеются неблагоприятные факторы, которые сопровождают деятельность работников пенитенциарной системы. Мощным фактором является чрезмерное нервно-эмоциональное напряжение, стрессовые ситуации, связанные с постоянным контактом с криминогенным контингентом. Вторым и не менее значимым фактором является физическая тяжесть труда (ненормированный рабочий день, нарушения режима сна-отдыха, большое количество обязанностей, изолированность). В связи с этим к молодому сотруднику предъявляются высокие требования, которые определяют успешность его деятельности в данных условиях. Становление специалистов в этих условиях - процесс длительный и трудный и зависит от профессиональных качеств сотрудника, от физической подготовки, от способности быстро адаптироваться к служебной деятельности. Все перечисленное требует совершенствования подходов к проблемам обучения, воспитания молодого сотрудника, формирования его профессионально значимых гражданских и личностных качеств.

Кадровая служба УИС ежегодно сталкивается с проблемой увольнения молодых сотрудников на первом году службы, в том числе и выпускников высших образовательных учреждений ФСИН России. Согласно ведомственной статистике, увольняющиеся молодые сотрудники составляют около 10% от общего количества увольняющихся из УИС ежегодно. В связи с этим необходимо акцентировать внимание на совершенствовании психологического и воспитательного сопровождения вновь принятых сотрудников.

Профессиональная адаптация молодого сотрудника УИС представляет собой социально-психологический процесс включения его в коллектив сотрудников учреждения ФСИН России, приспособления и привыкания к характеру и условиям труда в УИС, приобретения и закрепления интереса к работе, овладения начальными основополагающими профессиональными знаниями и умениями, накопления трудового опыта, формирования необходимых профессиональных качеств сотрудника пенитенциарного учреждения, налаживания деловых и личностных контактов с коллективом.

Степень профессиональной адаптации молодого сотрудника, закончившего ведомственное образовательное учреждение, отличается от уровня профессиональной адаптации сотрудника, имеющего образование, полученное в гражданском учебном заведении. Особенности и отличия обусловлены тем, что у выпускников ведомственных образовательных учреждений первый этап адаптации начинается еще во время обучения. Курсанты в основном сделали осознанный выбор своей профессии. При прохождении учебной практики и стажировки, они получают представление об особенностях практической деятельности учреждений УИС. С началом трудовой деятельности начинается второй этап производственной адаптации, успех которой зависит от степени соответствия полученных в учебном заведении знаний, умений и навыков требованиям непосредственной практической деятельности. А сотрудник, который пришел на службу из гражданского учебного заведения, пройдя короткий курс первоначальной подготовки в учебных центрах УИС, свой опыт начинает сразу со второго этапа адаптации. Продолжительность данного этапа зависит от процесса включения молодого сотрудника в коллектив учреждения, в приобретении и закреплении интереса к работе, а также от личностных качеств человека. На этом этапе сотрудник должен быть окружен вниманием со стороны коллег своего коллектива, психологической службы, отдела по работе с личным составом.

Наиболее эффективной формой оказания помощи молодым сотрудникам в период адаптации является наставничество. При этом очень важно, чтобы наставник был назначен из числа наиболее подготовленных работников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в службе, жизненный опыт, пользующихся авторитетом в коллективе. Взаимный интерес в практическом освоении деятельности скажется на дальнейших достижениях коллектива. Молодые специалисты способны привнести в профессиональную деятельность или социально-психологические отношения, уже сложившиеся в том или ином коллективе, что-то новое и современное. Старшему поколению важно уметь прислушаться и принять интересные предложения новых сотрудников.

Психологические исследования позволяют выделить личностные характеристики, которые во многом определяют успех адаптации к самым различным условиям деятельности. Так, сотрудники, обладающие высокими коммуникативными способностями, охотно работающие в коллективе, быстрее и легче вживаются в новый коллектив, склонны адекватно ориентироваться в ситуации, быстро вырабатывать стратегию своего поведения. Адекватная самооценка и реальное восприятие действительности, ориентация на соблюдение общепринятых норм поведения и законодательства так же способствует позитивной адаптации молодых сотрудников.

К чертам, затрудняющим процесс адаптации, относятся замкнутость, необщительность, безучастность, некоторая ригидность и излишняя строгость в оценке людей. Такие люди чаще всего скептически настроены, подозрительны, обидчивы, обладают признаками акцентуаций характера.

Целью психологической подготовки молодых сотрудников является формирование у них психологической устойчивости, позволяющей уверенно действовать в опасных ситуациях, в критические моменты проявлять самообладание, находчивость.

Составной частью воспитательной работы с молодыми сотрудниками является принцип индивидуального подхода. Он предполагает умение опытных сотрудников на основе анализа результатов деятельности подопечного, его поступков лучше узнать и тактично скорректировать его поведение. Выбор методов индивидуального воспитательного воздействия обусловлен возможностями наставника и особенностями молодого сотрудника. Наиболее эффективны индивидуальная беседа, индивидуальная помощь, где проявляется забота о подчиненном; индивидуальные задания и поручения; систематический контроль исполнения служебных обязанностей; убеждение, критика, поощрение, наказание; личный пример.

Надо отметить, что объединение усилий непосредственного руководителя, наставника, сотрудников отдела кадров и психологической службы положительно влияет на эффективность процесса включения молодого сотрудника в трудовую деятельность. В свою очередь нарушенный процесс адаптации может привести и снижению качества исполнения должностных обязанностей, развитию профессиональной деформации, что в свою очередь, может способствовать увольнению молодого сотрудника из уголовно-исполнительной системы.

Таким образом, трудности, присущие процессу адаптации молодых сотрудников, легко преодолеваются, если сотрудники заинтересованных служб действуют взаимно и с учетом закономерностей процесса адаптации. Постоянное внимание за ходом адаптации способствует своевременному выявлению возможных трудностей в процессе вхождения в деятельность и их устранение, нейтрализация проявлений негативных индивидуально-психологических качеств, поведенческих реакций с разбором причин ошибок и методов их предупреждения. В то же время молодому сотруднику необходима личная заинтересованность в освоении профессиональных качеств и умений и добросовестном выполнении служебных обязанностей.

Список литературы:

1. Летунов В.Н. Основы управления персоналом уголовно-исполнительной системы. - Рязань, 2004. - 125 с.
2. Соболев Н.Г. Психологическое обеспечение адаптации выпускников высших образовательных учреждений к службе в уголовно-исполнительной системе ФСИН России: автореф. дис. канд псих. наук. - Вологда: ВИПЭ ФСИН России, 2007. - 28 с.

List of references:

1. Letunov V. N. Fundamentals of personnel management of the penitentiary system. - Ryazan, 2004. - 125 p.

2. Sobolev N. D. Psychological support of adaptation of graduates of higher educational institutions to the service in the penal system of the FSIN of Russia: author. dis. kand"s crazy. sciences". - Vologda: WIPE of the Federal penitentiary service of Russia, 2007. - 28 p.

Работодатели ввели понятие испытательного срока и тем самым перенесли на новичка всю ответственность за его внедрение в компанию. Но ведь знакомство – это процесс обоюдный. Екатерина Крайнова расскажет о планировании процесса адаптации.

Вспомните, как каждый из нас, начиная свою трудовую деятельность, связывал с этим событием массу ожиданий и надежд: новый коллектив, новый функционал, новые правила. А какие перспективы вырисовывались впереди... Возможно, у кого-то и был до этого короткий опыт случайных и разовых подработок, но постоянная работа по специальности, согласитесь, это совсем другое. И у молодого специалиста, как правило, нет негативного опыта - он открыт к решению практически любых задач. У него все еще впереди! На этом этапе важно сформировать у него правильное понимание и представление о трудовой деятельности и не отбить интерес к профессии и работе.

Многие руководители предпочли бы взять на работу опытного сотрудника, но и у приема на работу молодого специалиста есть преимущества. Как раз есть пример из собственного опыта, подтверждающий выгоду в приеме на работу молодых специалистов. В период кризиса 2008-2010 годов я работала руководителем продаж в страховой компании. В моем подчинении было порядка тридцати обособленных подразделений (агентств), расположенных в Московской области. В лидерах по продажам всегда были два агентства с равнозначными доходами. Отличались они лишь составом отдела продаж (страховые агенты): в первом работало 10 агентов ― молодые специалисты без опыта работы, а во втором ― тот же объем продаж осуществляли три опытных сотрудника. В кризисный период второму агентству, к сожалению, не удалось удержаться на рынке по причине ухода всего отдела продаж в количестве трех человек к фирме-конкуренту, которая на тот период была наиболее стабильной. Первое же агентство также потеряло часть сотрудников в своих рядах, но смогло сохранить объем продаж за счет оставшегося персонала, который оказался более лояльным к компании. А как сформировать эту лояльность? Правильно внедрить сотрудника в компанию, шаг за шагом научить любить ее. Рассмотрим, из каких же составных частей должен состоять этот процесс.

Как театр начинается с вешалки, так и вход в компанию начинается с планирования процесса адаптации. От того, насколько ожидания молодого сотрудника оправдаются, зависит его мотивация и как следствие - его эффективность в дальнейшей работе. Поэтому очень важно не только на этапе подбора правильно понять и попасть в его ожидания, но и оправдывать их на протяжении всего адаптационного периода. Главное, чтобы специалист отдела подбора персонала не просто сверял кандидата с профилем необходимой вакансии, а еще и понимал специфику подбора таких специалистов и дальнейшую перспективу работы с ними.

С чего начать планирование процесса адаптации?

1. Сроки адаптационного периода для разных должностей и для различных отраслей должны быть разные. В стандартной структуре работы принят трехмесячный так называемый испытательный срок. Действительно, мы как-то забываем про понятие адаптации (гуманное внедрение сотрудника в компанию и нашу миссию в этом процессе) и заменяем его на понятие «испытательный срок», то есть всю ответственность за то, задержится ли сотрудник в компании, перекладываем на него. Согласитесь, выражение «испытательный срок» звучит как отбытие наказания! Иногда, даже после года работы в компании молодой человек чувствует себя новичком. Поэтому выбор сроков адаптации должен зависеть от различных факторов: списка поставленных задач, сроков их реализации, личностных особенностей, специфики работы и т.д.

2. Каждому молодому специалисту нужен опытный наставник , который проведет «экскурсию» по компании. Этот человек как «призма», через которую специалист смотрит на компанию, понимает свое место и специфику работы, принимает различные правила... Часто бывает, что подход к системе наставничества в компаниях очень формальный. Выбрали опытного сотрудника и поручили ему обучать и наставлять новичка, а он «и усом не ведет», считая невыгодным растить себе конкурента.

Процесс наставничества будет эффективен тогда, когда в нем будут заинтересованы все стороны (компания, наставник, молодой специалист), преследуя одну общую цель - повышение эффективности работы всей компании, понимать и принимать это, видеть в процессе наставничества ценность совместной работы.

У наставника должен быть ряд инструментов:

- адаптационный лист молодого специалиста - это так называемый «дневник», в котором необходимо планировать мероприятия, ставить задачи, контролировать их выполнение;
- книга новичка - это «краткая вводная» в компанию, сбор основных сведений, правил.

Вспоминаю свой первый рабочий день, когда мне «выкатили» два ящика действующих инструкций, которые нереально было прочитать и за неделю. И когда я уже к концу дня «посинела» от чтения, руководитель сжалился, вынул оттуда штуки четыре и протянул мне. «А остальные, в общем-то, к нам и не относятся...» ― сказал он.

Сейчас многие компании называют подобные книги «сборником золотых правил», «корпоративным этикетом». Важно помнить, что информацию нужно давать дозированно и в определенной приоритетности для правильного восприятия всего, что нужно усвоить. Внутренний сайт компании, конечно, можно и нужно использовать как ресурс для подобной информации. Сюда же я бы добавила подпункт «Понятность и доступность процедур и регламентов» ― маршрутизатор, где и какую инструкцию я смогу получить.

3. На этапе «совместного» знакомства молодого специалиста с компанией, и наоборот, важно оперативное получение нужной информации для работы . А это для новичка всегда задача не из легких. Во время анкетирования на вопрос «Что для вас представляло наибольшую трудность в работе в течение первого года?» практически 80% молодых специалистов отвечали: «Трудности в получении нужной информации». Не налажены связи, нет авторитета, элементарное незнание, к кому и по какому вопросу обратиться, страх показаться некомпетентным, негативный опыт предыдущих отказов. Все эти трудности первого года работы связаны именно с вопросами получения информации и опыта решения того или иного вопроса.

4. Понимание своего места в компании, своего карьерного роста : куда я пришел; что я должен делать, чтобы перейти на другой уровень; какая есть карьерная лестница. Отличный пример для мотивации молодого специалиста на развитие в компании – это руководители, которые уже сделали карьеру. Включите такие примеры в книгу новичка или в «истории успеха» на сайте. Реальные примеры всегда более действенны, чем виртуальная карьерная лестница, по которой непонятно как двигаться.

Поделюсь историей моей знакомой. В первый день работы в качестве молодого специалиста в консалтинговой компании в отделе продаж она узнала, что здесь принято первый месяц ходить на обед с наставником. Проходя мимо автостоянки, наставник показал рукой на крутое спортивное авто и сказал, что на этом «Ягуаре» ездит ведущий продавец, успешно работающий в компании. Она, конечно, вдохновилась таким примером ― реальная история успеха реального сотрудника, которую она сможет (если захочет) повторить!

5. Сравнение того, что чаялось и сбылось! Это можно понять через инструменты наставничества - адаптационный лист, по которому видна вся последовательность процесса, и через регулярные беседы с молодым специалистом о процессе его адаптации и освоении им новых горизонтов своей профессии.

Из исследований удовлетворенности сотрудников в различных компаниях известно, что мотивация молодых специалистов всегда значительно выше мотивации сотрудников, которые пришли в компанию уже с багажом опыта. Используйте ресурс молодых специалистов. Поверьте, эти вложения всегда окупаются!

Адаптация молодых специалистов пройдет успешно, если учитывать особенности поведения и отношение к работе этой категории новичков. Расскажем о нюансах и на примерах покажем, как ускорить профессиональную адаптацию молодых специалистов.

В статье

Что учесть при адаптации молодых специалистов

То поколение, которое завершает образование в ВУЗах сегодня, называют «поколением Y». Интернет и компьютер для них давно стали привычным инструментами, которые они постоянно используют для общения и работы.

Поэтому главная проблема при трудоустройстве и адаптации молодых специалистов, это не современные технологии (как с возрастными сотрудниками), а отсутствие опыта и знаний. При составлении программ стажировки и обучения для этой категории сотрудников учитывайте особенности их поведения.

Особенности поведения	Описание
Интересные задачи важнее материальных стимулов	Молодым специалистам важны интересные задачи. Их не пугает сложность, они воспринимают трудности как возможность для развитие и самореализации. Карьера для них - это не только повышение или рост зарплаты, но и расширение зон ответственности, повышение степени сложности поставленных задач
Отсутствие навыков тайм-менеджмента	Во время учебы в ВУЗе ритм работы определяли педагоги. Молодым специалистам необходимы навыки тайм-менеджмента , знакомство с принципами управления рабочим временем
Открытость к диалогу и критике	Новички поколения Y без обиды воспринимают критику и открыты для обратной связи. Они нуждаются в том, чтобы первый опыт получил оценку профессионала, важно знать, справились ли они с поручением и где допустили ошибки
Потребность в развитой корпоративной культуре	Молодые сотрудники особенно ценят комфортную рабочую атмосферу, им важно, чтобы окружение состояло из людей, близких по духу
Открытость в коммуникациях	Представители поколения Y склонны уважать руководство, а не трепетать пред ним. Им важно мнение профессионала, поэтому для них нет сложностей подойти к руководителю или старшему коллеге за консультацией. Молодежь предпочитает обсудить назревшие вопросы оперативно, при личной встрече, а не вести переписку
Умение быстро принимать решения	Молодые сотрудники с детства привычны к тому, чтобы обрабатывать большие информационные потоки. Им важно, чтобы рабочие процессы в компании проходили динамично

Как составить программу адаптации молодого специалиста

1. Цели, которые планируется достигнуть после выполнения программы.
2. Сотрудники, которые будут отвечать за адаптацию молодого специалиста и их роли в процессе.
3. Ожидаемые результаты на промежуточных этапах.
4. Методы оценки и контроля результатов.
5. Действия, которые будут предприняты, если ожидаемый результат не будет достигнут.

Фрагмент индивидуального плана профессионального развития молодого специалиста

Профессиональная адаптация молодых специалистов

Для молодого специалиста, впервые пришедшего на рабочее место, особенно важен первый день в коллективе, введение в должность . Обеспечьте положительные эмоции для новичка, ведь люди не всегда помнят, что они говорили и как действовали, но всегда помнят – что чувствовали.

Познакомьте его с коллегами, расскажите о том, чем занимается компания, подразделение, а также каждый из присутствующих. Разработайте «Книгу советов для новичков» , в которой изложите правила поведения, расскажите о традициях и ценностях компании. О том, как ее оформить и какие разделы включить, расскажут эксперты «Системы Кадры».

Чтобы адаптация молодых специалистов прошла успешно, не ограничивайтесь утвержденными программами стажировки. Быстрее влиться в коллектив и начать полноценно работать молодежи поможет участие в играх на командообразование .

Пример Галина Филина, руководитель отдела развития ООО «Перформанс», поделилась идеей игры на вовлеченность «Дом». Суть: Использование духа соревнований, для развития навыков общения и взаимодействия в коллективе. Реквизит: Детский строительный конструктор. Условия игры: Определенное количество кирпичей команда получает за выполнение различных корпоративных заданий: организацию общего мероприятия, выработку предложений по улучшение климата или условий работы, помощь сотрудникам других подразделений, привлечение к выполнению задания сотрудников других отделов и пр. Команда, которая вложит в строительство общего дома большее количество кирпичей, станет победителем.

Менторство: обязательный инструмент в профессиональной адаптации

Используйте менторство как менее официальный вариант наставничества, чтобы ускорить профессиональную адаптацию молодых специалистов. Ментор не является строгим учителем, а выступает в роли куратора, готового оказать дружескую помощь в случае необходимости и дать оценку того, насколько правильны действия новичка.

Ментор-куратор отвечает за первый рабочий день молодого специалиста и за то, чтобы у него была возможность начать работу с первого дня.

Пример Лиз Холл, бывший вице-президент по персоналу в Trello (популярная система управления проектами в режиме онлайн), советует: «Если новичок работает в сфере IT, не просто бросайте его в кодовую базу, чтобы посмотреть – утонет он или выплывет. Устройте ему сеанс парного программирования с опытным наставником в течение первой недели. Если молодой специалист был принят в отдел продаж - к концу первой недели, когда у него появится много вопросов, организуйте 20-минутную кофейную встречу с наиболее опытным сотрудником отдела. Он сможет получить «разбор полетов» и квалифицированные ответы на свои вопросы».