Как по телефону договориться о собеседовании. Если отказ, то вежливый. Резюме: стандартные паттерны опроса соискателей

Обслуживание по телефону Немалая часть контактов с клиентами происходит по телефону. Во многих компаниях установлены автоматические системы – клиенту отвечает автоответчик. Недостаток таких систем в том, что клиент не может обсудить свою проблему. Поэтому лучше, если

1. Попросите позвать к телефону нужного человека.

2. Если звоните на работу, то не говорите другим лицам, что хотите переговорить по поводу вакансии, и не оставляйте никакой информации.

3. Убедитесь, что разговариваете с тем, кого вы звали.

– Добрый день! Иван Иванович? Меня зовут....., я из........

– Вам удобно сейчас разговаривать?

Если нет, постарайтесь договориться о контакте в другое время.

4. Сообщите цель звонка.

– У нас есть вакансия "менеджер по продажам" или.......

– Иван Иванович, я звоню за тем, чтобы обсудить вакансию.... Удобно ли вам сейчас говорить, или вы подъедете к нам в офис?

– Вам интересна эта вакансия?

– Вы рассматриваете предложения о работе?

Если ответ «Да», то сообщите несколько ключевых параметров о вакансии (2–3 предложения).

5. Задайте вопросы, которые прояснят, подходит ли кандидат по первичным требованиям вакантной должности.

– Я хотела задать вам несколько вопросов (уточнить информацию), а потом ответить на ваши.

Возможные вопросы для телефонного интервью:

· о причинах готовности поменять работу;

· о наиболее предпочтительных для кандидата обязанностях;

· об ожиданиях по оплате;

· о профессиональном опыте (детали, не раскрытые в резюме);

Если соискатель не проявил заинтересованности во встрече, попробуйте превратить его в «агента» по поиску других кандидатов: предложите порекомендовать кого-либо из своих знакомых.

6. Выясните потребности и ценности претендента с помощью вопросов.

– Что для вас наиболее важно, значимо.....? Что для вас ценно в.....?

После этого сообщите несколько фактов, которые будут иметь отношение к ценностям, озвученным кандидатом.

Кандидат: "Наиболее важны для меня интересные задачи и достойное вознаграждение за их решение".

Вы: "Эта вакансия предназначена для выполнения следующих задач... За их эффективное решение предусматривается вознаграждение (укажите какое)".

Говорите с кандидатом его «языком»: используйте слова, которые он произнес, рассказывая о своих предпочтениях.

– Вы готовы рассмотреть такое предложение?

Если кандидат проявляет интерес, не затягивайте телефонное интервью и договаривайтесь о встрече.

7. Приведите доводы в пользу встречи в офисе.

– Иван Иванович, думаю, нам с вами необходимо встретиться, чтобы прояснить нюансы.

– Когда вам удобно подъехать на собеседование.... (предложите выбор)?

8. Согласуйте все необходимые нюансы.

Предупредите кандидата о том, что, возможно, ему придется заполнить анкету, попросите принести с собой резюме, фотографию, другие документы. Продиктуйте адрес и убедитесь в том, что он правильно записал все данные.

– Если вы не сможете приехать, позвоните нам, пожалуйста, по телефону.......

– Итак, мы будем ждать вас в....... (день, время).

– Обратите внимание, что вам будет необходимо заполнить нашу форму резюме. На это уходит порядка 10–15 мин.

У человека, с которым вы поговорили, должно остаться впечатление, что к нему отнеслись очень внимательно и уважительно. Это является повседневной косвенной рекламой вашей компании.

§3.5.2. Организация системы сбора первичной информации о кандидатах и ее предварительная обработка

Следующий шаг в вашей работе – обработка первичной информации о кандидатах.

Анализируя резюме кандидата, стоит обратить внимание на следующее:

· Оформление резюме

Его внешний вид может дать представление о внимательности, аккуратности кандидата, понимании им важности деталей, а также о том, хочет ли он произвести хорошее впечатление.

· Полнота информации

Сообщает ли кандидат все необходимые сведения или избирательно умалчивает о некоторых важных событиях (например, длительных перерывах в работе, причинах ухода с предыдущего места, освобождения от службы в армии и т.п.).

· Продолжительность работы на одном месте

Часто ли кандидат менял место работы или долго трудился в одной компании.

Указывает ли соискатель имена последних работодателей, которые могли бы дать ему рекомендации. Если он упоминает друзей, членов семьи и тех руководителей, у которых он работал давно, расспросите кандидата о его выборе.

· Релевантность предыдущего опыта

Предыдущий успешный опыт аналогичной работы может свидетельствовать о способностях кандидата справляться с теми обязанностями, которые вы хотите ему поручить. Но все же не стоит отклонять кандидатуру соискателя только по той причине, что он не имеет опыта, точно соответствующего данной должности. Обращайте внимание на релевантные, близкие к требующимся, навыки, которые легко трансформируются в нужные. Иногда разумнее затратить время на обучение потенциально сильного кандидата, чем нанять такого, который имеет аналогичный профессиональный опыт, но не обладает хорошими внутренними способностями и не владеет рабочей этикой.

· Название позиции и размер оплаты

Попытайтесь понять размер предыдущей компании, ее вид деятельности, чтобы выяснить значение позиции, которую занимал кандидат. Например, руководитель подразделения может иметь в подчинении как триста человек, так и одного. Размер прежнего оклада даст представление о финансовых ожиданиях претендента: желаемый заработок может оказаться и выше, и ниже того, что был на предыдущем месте.

Кроме изучения резюме, вы должны проанализировать результаты телефонного разговора, зафиксировать свои выводы. Если у вас имеются другие данные – рекомендации, анкета, сведения об учебе и т.д. – постарайтесь записать всю необходимую информацию.

1. На основании результатов обработки первичной информации о кандидатах, вы должны отобрать несколько человек для собеседования. Это является главной целью ваших действий на данном этапе. Но при большом потоке желающих занять вакантное место это бывает достаточно трудно сделать. Вместе с непосредственным руководителем будущего сотрудника определите критерии, категорически неприемлемые для данной работы.

На основании этих данных проведите первичный «отсев» кандидатов. Оставшиеся претенденты имеют реальный шанс занять вакантное место по итогам собеседования и других испытаний.

2. Обязательно фиксируйте результаты первичной обработки информации для того, чтобы в дальнейшем не возникало сложностей юридического характера. Например, вы откажете молодому специалисту на достаточно объективных основаниях, а ему покажется, что вы предвзято и субъективно отнеслись к его кандидатуре. Эта ситуация может привести к судебному иску.

Возможные ошибки

· Попытка заменить личное собеседование телефонными переговорами.

· Принятие окончательного решения на основании изучения резюме.

· Пренебрежение к необходимости фиксировать результаты первичной обработки информации.

Подготовка к собеседованию

Проведение интервью – это самый ответственный этап подбора персонала, играющий ключевую роль в принятии окончательного решения, даже в тех случаях, когда наряду с ним используются и другие методы оценки. Поэтому необходима серьезная и основательная подготовка к собеседованию.

Основные факторы хорошей подготовки к собеседованию с кандидатом

Интервьюер должен иметь четкое представление о вакантной должности, о которой будет идти речь во время разговора:

· обязанности;

· задачи;

· методы и средства их решения;

· объем работы;

· ответственность;

· служебные взаимоотношения;

· условия и место работы.

Кроме того, специалист, который будет беседовать с будущим сотрудником, должен знать:

1. Информацию о компании (название, форма собственности, история, размеры, профиль, продукция и показатели ее объема, место на рынке, корпоративная культура).

2. Сведения о подразделении, в которое подбирается работник, о его руководителе и групповых нормах поведения в коллективе.

3. Профессиональные и личностные требования к кандидатам, желательный предыдущий опыт; данные о работе сотрудника, занимавшего эту должность прежде.

4. Компенсационный пакет (заработная плата и порядок ее начисления, премии, страховки, предоставление автомобиля, возмещение затрат на использование личного транспорта, питание и др.).

5. Возможности повышения квалификации, профессионального и должностного роста.

Необходимо назначить время собеседования, подготовить подходящее помещение, анкету, которую заполнит кандидат перед разговором, изучить его резюме и наметить ключевые вопросы. Интервьюеру должны быть известны порядок, процедуры и сроки оценки представленных претендентов, а также личностные особенности тех людей, которые будут принимать решение о найме.

Может увенчаться успехом, если попасть в число тех счастливчиков, которым удалось пройти телефонное интервью.
Собеседование по телефону - это важный этап на пути к заветной должности. Здесь достаточно нескольких секунд, чтобы составить о себе положительное мнение.

Зачастую беседа по телефону со стороны работодателя проводится с определенной целью. Например, телефонный разговор позволяет определить, насколько информация, содержащаяся в резюме, соответствует действительности.

Иногда при помощи телефонного собеседования проводится отбор в крупных компаниях, когда объявляется поиск сотрудников для региональных представительств.

Что лучше - обычное собеседование или собеседование по телефону?

• Слишком быстрая речь и желание предоставить за минуту максимум информации о себе;
• Излишняя скромность, робость в разговоре с кадровой службой.

Работодатель. Правила проведения телефонного собеседования

• Чем соискатель занимается в данный момент;
• Что ждет от новой работы;
• Опыт работы;
• Возраст;
• Профессиональные навыки;
• Образование;
• Семейное положение.

Соискатель. Как вести себя во время телефонного собеседования

Часто наниматель звонит соискателю в неудобное для него время. Будет вполне допустимо в вежливой форме объяснить, что сейчас не самое удачное время для телефонного собеседования.

Если же беседа «имеет место быть», то никакие посторонние факторы не должны отвлекать соискателя от разговора. И в конце беседы обязательно стоит уточнить о своих дальнейших действиях.

Не стоит отчаиваться, если во время телефонного разговора были допущены какие-то промахи. Если соискатель вызвал интерес у работодателя, за телефонным собеседованием обязательно последует

Классификация основных типов собеседований

Типы собеседований и правила поведения на них

Возможная длительность трудоустройства

Собеседование со службой безопасности

Такое собеседование является обязательным в случае, если кан­дидат претендует на руководящую должность и будет иметь доступ к финан­совым средствам компании, формировать её политику и страте­гию развития. В первую очередь представителей службы безопасности ин­тересует законопослушность и психическое здоровье будущего сотрудника компании.

В соответствии со статьёй 86 Трудового кодекса Российской Федерации и статьёй 24 Конституции Российской Федерации работода­тель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни сотруд­ника или кандидата только с их письменного согласия. В случае отказа соиска­теля от заполнения анкетных данных работодатель не имеет права от­клонить его кандидатуру по этой причине, так как по­добные действия могут быть расценены как дискриминация. Однако практика показы­вает, что, не имея возможности отказать в приёме на работу в связи с несогласием кандидата предоставить доступ к личным сведе­ниям, компании могут мотивировать своё решение любой другой при­чиной.

В крупных компаниях от появления вакансии и поступления ре­зюме до выхода кандидата на работу может пройти полгода и более, и дело тут не только в тщательной проверке службы безопасности, а в сложности и многоступенчатости подбора персонала. Пройдя все этапы предварительных собеседований и проверку службы безопасно­сти, кандидат ждёт, когда же многочисленные службы поставят свои резолюции на письменном согласии на выход .

«Предупреждён - значит вооружён» - гласит народная мудрость. Поэтому и студентам всех курсов полезно знать, что может ожидать их на собеседованиях при будущем трудоустройстве. Рассмотрим типы собеседований, которые чаще всего применя­ются на практике и кото­рые вы, весьма вероятно, можете проходить при трудоустройстве .

В зависимости от цели выделяют 2 типа собеседований - отсеивающие и отборочные .

Отсеивающее собеседование - это первый этап личного взаимодействия рекрутера с кандидатами. Из всех приславшихл своё ре­зюме на вакансию рекрутер выбирает соискателей, объективно соответствующих требованиям вакансии. Ряд претендентов мо­жет быть от­сеян ещё по их резюме, если, например, они не имеют требующегося образования или опыта. Тех же, чьё резюме со­ответствует требова­ниям, приглашают на отсеивающее (первое) собе­седование.

Как вести себя на первой встрече с рекрутером? Как известно, первое впечатление имеет очень большое значение, поэтому главное - показать себя адекватным человеком, мотивированным на работу в компании. Спокойная деловая одежда, сдержанный макияж и, конеч­но, вежливость. Заранее продумайте ответ на достаточно традицион­ный вопрос: «Почему вы хотите работать именно у нас?». Проявите профессионализм и заинтересованность деятельностью компании. Не стесняйтесь задавать вопросы о содержании будущей работы – это подчеркнёт вашу высокую мотивацию. А вот с порога спрашивать об отпуске или о графике работы столовой не стоит - менеджер по кадрам может усомниться в том, что вы ориентированы на работу.

Если отсеивающее интервью пройдено успешно, вас пригласят на второе собеседование - отборочное . На этом этапе у компании ос­таётся несколько кандидатов. Каждый из них объек­тивно соответст­вует вакансии, но при этом имеет свои сильные и сла­бые стороны.

Отборочное интервью - это своего рода конкурс претендентов на позицию. Скорее всего, в нём будет участвовать не только рекрутер, но и ваш потенциальный руководитель. В ходе беседы вам предстоит показать, что вы отличный специалист. Расскажите о своих достижениях (с конкретными примерами), подчеркните, чем именно вы можете быть полезны компании. Задавайте вопросы о специфике работы - их лучше продумать заранее (и даже записать), чтобы ничего не забыть от волнения.

В зависимости от содержания бывают биографическое , си­туа­ционное , критериальное , стрессовое и комплексное собеседование.

Что такое биографическое собеседование, ясно уже из назва­ния. Скорее всего, вам в той или иной форме предложат рассказать о своём опыте работы, о том, где и когда вы его приобретали, какое учебное заведение окончили и т.д. «Почему вы решили поступить именно в этот вуз?»; «Почему вы покинули своё первое место работы, если всё складывалось хорошо?»; «Где вы научились работать с ко­дами?» - по­добные вопросы не должны поставить вас в тупик.

Заранее продумайте, под каким углом лучше преподнести свою биографию, какие акценты расставить, о чём промолчать, а что расска­зать особенно подробно. Устраиваетесь детским аниматором? В дета­лях расскажите, как работали вожатой в летнем лагере, какие игры там организовывали, а о работе официанткой достаточно упомя­нуть вскользь. Претендуете на позицию PR-менеджера? Не надо в де­талях вспоминать, как вы учились в техническом вузе (зачем акценти­ровать внимание на непрофильном образовании?), лучше расскажите о том, как осваивали свою профессию, какие PR-акции вам особенно удались.

Помните: обманывать рекрутера нельзя, с помощью лжи ещё никому не удалось сделать карьеру, к тому же слова соискателя легко проверить, обратившись, к примеру, за рекомендациями к его быв­шему руководителю.

Ситуационное собеседование позволяет оценить методы рабо­ты кандидата, ход его мысли, а также понять, с какими задачами он отлично справится сам, а с какими ему потре­буется подстраховка.

В ходе ситуационного собеседования рекрутер обычно предла­гает собеседнику кейсы - реальные или гипотетические ситуации, с ко­то­рыми соискатель может столкнуться в работе. «Как вы поступите, если клиент откажется от сделки буквально за пять минут до подписа­ния бумаг?»; «Что будете делать, если известная газета опубликует ком­ментарий от лица президента компании, не согласовав с вами ко­неч­ный вариант текста?» - вопросы могут быть самыми разными.

Отвечайте на них в соответствии со своими представлениями о правильной работе. Не волнуйтесь: раз уж вас пригласили на такое со­беседование, значит, релевантный опыт у вас наверняка есть. А в та­ком случае и кейсы едва ли покажутся вам слишком сложными.

Несколько похоже на предыдущий тип собеседования и крите­риальное собеседование. Соискатель должен ответить на вопросы, за­даваемые рекрутером (как правило, это целый список, но вопросы в большинстве своем стандартные). Вопросы и будут своего рода крите­риями оценки вашей готовности к работе в компании.

Такая методика применяется не слишком часто, так как велика вероятность ошибки интервьюера при трактовке вашего ответа. А если вы стали участником критериального собеседо­ва­ния, отвечайте максимально честно и используйте багаж своего профессионального опыта.

А от стрессового собеседования у вас могут остаться очень неприятные впечатления. Если вас с порога встречают хамством («Еще один бездарный кандидат пожаловал...»), если на ваш новый костюм рекрутер опрокинул чашку кофе, если вам задают некорректные во­просы («Почему вы развелись? Не умеете ладить с людьми?»), это во­все не означает, что HR-менеджер не знает о нормах делового обще­ния. Весьма вероятно, таким замысловатым и неодно­значным с точки зрения этики способом он проверяет вас на стрессоустойчивость.

Шансов попасть на стрессовое собеседование больше у тех, кому по работе приходится много общаться с людьми - менед­жерам по работе с клиентами, операторам колл-центров, PR-менедже­рам и др.

Стратегия поведения на стрессовом собеседовании может быть одна - вести себя максимально сдержанно и спокойно, ни в коем слу­чае не опускаться до грубости и хамства. Ну а если поведение рекру­тера, на ваш взгляд, переходит все границы, вы можете прервать «ин­тервью» словами: «Мне кажется, наша беседа не слишком конструк­тивна. Давайте либо всерьёз обсудим вакантную должность и мои де­ловые качества, либо закончим общение». Если вы скажете это спо­койно и с достоинством, можете считать, что стрессовое собеседова­ние пройдено.

Рекрутеры редко используют в чистом виде биографи­ческое, ситуационное, стрессовое или критериальное собеседование. Чаще всего собеседование бывает комплексным : например, сначала вы поговорите о деталях вашей биографии, а потом менеджер по кад­рам предложит вам пару кейсов. Или сначала собеседование будет стрес­совым, а потом войдет в нормальное русло и приобретет биогра­фичес­кий характер.

Кроме того, в комплексном собеседовании нередко участвует несколько представителей компании сразу - например, менеджер по персоналу и потенциальный руководитель.

По форме проведения собеседования бывают индивидуальные и групповые .

На индивидуальном собеседовании вы будете главным героем - менеджер по персоналу (или возможный руководитель) будет бесе­довать только с вами. Плюсы такого метода для рекрутера очевидны: на собеседовании проще создать доверительную атмосферу, кандидат имеет возможность отвечать на вопросы более подробно.

Групповое собеседование используется, как правило, при мас­совом подборе персонала. В этом случае менеджер по кадрам имеет возможность оценить сразу нескольких кандидатов с наименьшей по­терей времени. Как вести себя на групповом собеседовании? Ведите себя естественно, однако старайтесь продемонстрировать свои лучшие качества - проявляйте инициативу, задавайте вопросы, выступайте ли­дером, если у вас есть склонность к лидерству.

Собеседования классифицируют и по месту и способу их проведения. Они могут проходить в офисе, в кафе или ресторане, а также по телефону или по скайпу.

Чем отличается собеседование в офисе от собеседования в ресторане ? Опытные менеджеры по кадрам утверждают, что принци­пиально ничем: в обеих ситуациях нужно проявить себя профессио­нальным человеком, знакомым с правилами делового этикета. Если вас пригласили на деловой обед-собеседование, не спешите заказывать не­сколько блюд, ведь ваша главная цель здесь не еда. Ведите себя, как и на обычном собеседовании, при этом уделяя внимание правильности использования столовых приборов. Шансов попасть на собеседование в кафе больше у тех, кто претендует на руководящую должность, либо у тех, кто по каким-то причинам не может явиться в офис компании.

Что касается собеседования по телефону или по скайпу , то чаще так проводят лишь первое, отсеивающее собесе­дование. Это уп­рощает процедуру и сэкономит время и рек­рутера и соискателя.

Итак, если вам позвонил рекрутер, говорите кратко, но не одно­сложно, чётко отвечайте на вопросы. Если вокруг вас много посторон­них шумов, которые могут помешать беседе, лучше вежливо извини­тесь и предложите перезвонить через какое-то время. Подтвердите, что вакансия вам интересна, при необходимости кратко опишите свой опыт. Постарайтесь записать важную информацию, например фами­лию потенциального руководителя, дату возможной встречи и т.д.

Собеседование по скайпу – задача немного сложнее, но вполне посильная любому соискателю. Будьте готовы к тому, что рекрутер за­очно оценит не только вашу речь (как это было бы при телефонном разговоре), но и ваш внешний вид. Поэтому домашнюю футболку лучше сменить на рубашку, а собаку - временно запереть в ванной.

Телефонное собеседование - это, как правило, первый этап знакомства представителей кадровых служб с соискателями, позволяю­щий сэкономить время и тем, и другим. Конечно, таким способом не­возможно оценить кандидатов с большой долей вероятности, однако появляется хорошая возможность составить о них первое впечат­ление, убедиться в их заинтересованности в конкретной вакансии, а также от­сеять часть претендентов, которые явно не соответствуют ожиданиям работодателя. А при региональном (дистанционном) под­боре персо­нала телефонное собеседование является просто обязательным .

По данным Исследовательского центра рекрутингового портала www.Superjob.ru , телефонное собеседование при подборе персо­нала использует подавляющее большинство рекрутеров (91%), в том числе 50% - в определенных случаях, а 41% - всегда.

Ваши шансы попасть в число тех «счастливчиков», которые преодолели первый барьер в виде телефонного собеседования, значи­тельно повысятся, если вы отнесётесь к этому виду собеседования так же серьёзно, как и к очной встрече с рекрутером. Перед тем как пере­званивать работодателю, подготовьте краткое представление о себе, включающее рассказ о ваших профессиональных достижениях и при­чинах вашей заинтересованности в предлагаемой работе.

Есть 2 вида телефонных собеседований: первый – с целью уточ­нить ваш опыт, второй – полноценное телефонное собеседование. И в том, и в другом случае рекрутер, как правило, выхватывает определён­ные детали вашего опыта, которые важны для той вакансии, кото­рую они хотят вам предложить. Поэтому они очень точно и конкретно задают вам вопрос, и здесь важно, как всегда, максимально конкретно и с примерами отвечать. Чаще всего спрашивают про детали вашего опыта работы, причины и критерии поиска, зарплату. И важно, как и всегда, отвечать максимально конкретно и с примерами.

Собеседование по телефону помогает проверить достоверность информации, указанной в резюме. Опытный рекрутер уже на этапе бе­седы по телефону может определить, насколько кандидат будет инте­ресен потенциальному работодателю.

То, как соискатель владеет речью, каким образом строит предложения и на чём делает ударения, позволяет определить тип личнос­ти, предпочтения, основные мотивационные факторы и многое другое.

Средняя продолжительность собеседования по телефону сос­тавляет обычно 10–20 минут, а при региональном подборе кадров та­ким способом – от 40 минут до одного часа. Если работодатель указал в объявлении временной интервал для обращений, то соответственно время звонка соискателя позволит оценить организованность и пунк­туальность последнего. Если же период не обозначен, то звонить по поводу работы лучше с 10.30 до 13.00 и с 15.00 до 17.30.

Специфика собеседования по телефону заключается в отсутст­вии зрительного контакта с собеседником. С одной стороны, отпадает необходимость заботиться о внешней презентации, с другой – вы ли­шены возможности перенести внимание оппонента на отвлечённые темы. К тому же многим именно деловой костюм и другие детали внешнего вида дают уверенность в собственных силах. Телефонная связь может исказить тембр голоса, но не может повлиять на интона­цию и манеру ведения переговоров, поэтому обратите внимание на следующие важные детали.

Постарайтесь при первом телефонном контакте с работодателем избежать двух крайностей: не говорите слишком быстро, пытаясь уложиться в одну минуту в процессе проведения мини-презентации, но в то же время и не преувеличивайте вашу скромность, не робейте, общаясь с представителями кадровой службы.

Не перебивайте собеседника на другом конце провода, когда он, в свою очередь, начнёт вам представлять компанию и рассказывать об условиях работы. Если вы что-то не поняли или не расслышали, не бойтесь уточ­нить, переспросить. Такое поведение гораздо лучше, чем потом крас­неть на повторном собеседовании, оправдываясь, что эту часть вы прослушали, и ссылаться на плохое качество связи.

Консультанты по развитию карьеры советуют проводить телефонное собеседование стоя. Такой психологический приём помогает гово­рить громче и уверенней.

Как и на любом другом собеседовании, будьте готовы не только отвечать, но и сами задавать вопросы, что поможет убедить работода­теля в вашей заинтересованности получить работу в его компании. Если соискатель нацелен на конкретную вакансию, то его вопросы в основном будут касаться функциональных обязанностей и критериев оценки работы.

Если вы забыли или не успели что-то спросить, то сразу перезванивать и уточнять не рекомендуется. Такое поведение может на­вести рекрутера на мысль о вашей неорганизованности, рассеянности. На формирование мнения о кандидате могут повлиять и различ­ные звуки, связанные с жилищно-бытовой обстановкой (работающий телевизор, лай собаки, голоса детей), уличные шумы (когда вы звоните из машины или с сотового телефона). Исходя из такой ситуации, рекрутер, во-первых, оценит, насколько серь­ёзно соискатель относится к данному виду переговоров, а во-вторых, точнее составит психологический портрет претендента.

Интерес рекрутера к вам как к потенциальному сотруднику его компании может угаснуть, если во время собеседования вы отвлекае­тесь на другие дела. Например, один из соискателей рассказывал о допущенной им ошибке: параллельно с телефонным собеседованием он проверял электронную почту. Когда собеседник спросил о причинах задержки его ответов, он признался, что одновременно просматривает письма. И предложения о личной встрече от этой компании не было.

Если инициатива звонка исходит не от вас, а от нанимателя, а вам в этот момент неудобно разговаривать (не имеет значения, по ка­ким причинам: плохо себя чувствуете, напряжённая рабочая ат­мос­фера, деловые переговоры), или вы просто психологически не готовы к собеседованию, то лучше всего перенести телефонное собеседова­ние. Ответ можно сформулировать так: «Спасибо вам за то, что обратили внимание на мою кандидатуру, благодарю за звонок. Ваше предложение меня очень заинтересовало, но, к сожа­лению, я не могу сейчас разговаривать – мне нужно уходить через пять минут. Будет ли достаточно такого времени на разговор, или можно перезвонить вам в другое время?» Так вы достаточно чётко выразите свой интерес к вакансии, честно предупредите об имею­щемся у вас в запасе времени и согласуете срок следующего звонка.

Желательно хотя бы раз назвать собеседника по имени или по имени и отчеству (в зависимости от того, как он пред­ставился). Пом­ните: психологи считают, что обращение к человеку по имени всегда располагает его к вам. Услышав имя рекрутера, сразу запишите его, чтобы впоследствии не до­пустить досадных ошибок.

Когда разговор закончится, рекрутер, скорее всего, сам предло­жит вам дальнейшую схему взаимодействия: либо пригласит в офис для личной встречи, либо сообщит, что вы не вполне соответствуете вакансии. После окончания разговора обязательно поинтересуйтесь, ка­ковы ваши дальнейшие действия: когда можно будет ждать резуль­тата собеседования, и, в случае положительного решения, какие допол­ни­тельные материалы и документы вам могут потребоваться при лич­ной встрече. Если вы знаете электронный адрес сотрудника, который с вами общался, после разговора ему можно направить краткое письмо-напоминание, в котором, помимо благодарности за беседу, ещё раз пе­речислить свои сильные стороны как профессионала.

Если по итогам телефонного разговора вы сразу получите отказ или поймёте, что сами не заинтересованы в данной позиции, то обяза­тельно поблагодарите вашего собеседника за приятный разговор и вы­разите надежду на возможность сотрудничества в будущем. Опыт ве­дения таких переговоров с работодателем, как и любой другой навык, приобретается не сразу. Чем больше их будет, тем увереннее будете себя чувствовать от раза к разу и, сле­довательно, меньшее число ошибок допустите. Это тот самый случай, когда количество неизбежно переходит в качество.

Переговоры по телефону - обязательный элемент общей процедуры подбора персонала, но они требуют учета множества тонкостей. Зная основные принципы проведения собеседований, вы сможете без труда найти подходящего сотрудника с минимальными затратами сил и времени.

Почему многие HR-специалисты выбирают телефон инструментом для рекрутинга?

Телефонное интервью - один из этапов рекрутинговой программы, давно и прочно вошедший в кадровую практику как обязательный в подборе сотрудников процесс.

Телефонный разговор обычно предваряет живую беседу, позволяя в минимальное время обсудить интересующие обе стороны подробности без отрыва от основных дел. Отсутствие необходимости в перепланировках графика – одна из главных причин проведения собеседований по телефону.

Но основное преимущество метода заключается в возможности «отсеять» неподходящих кандидатов ещё до прослушивания в офисе.

Безусловно, оценивание по телефону на порядки уступает «живому» интервью. HR-специалист, сколь проницателен бы он ни был, не сможет оценить человека полностью, лишь услышав голос. Но звонок дает возможность составить первичное мнение о человеке, его манерах и т.д., а также заранее получить интересующую информацию.

Если с первых слов понятно, что человек не подходит компании - удобнее отказать ему сразу, чем тянуть до собеседования в надежде, что собеседник просто был в дурном расположении духа.

Также телефонный звонок позволит прояснить потенциально упущенные факты - соответствие возрастному/образовательному порогу, наличие требуемых документов, уровень желаемой зарплаты.

Как правильно работать с шаблонами?

Что может быть проще, чем телефонное интервью; вопросы составить просто, а опросить по спланированному сценарию сможет любой мало-мальски грамотный человек. Но на практике трудностей и тонкостей оказывается гораздо больше.

Так, при составлении списка следует помнить, что главной задачей становится выяснение того, насколько конкретный кандидат лучше конкурентов, подходит ли он к должности в принципе.

Это простое правило нередко не соблюдается рекрутерами, многие из которых предпочитают работать по готовым шаблонам или «скриптам».

«Скрипты» - удачная идея для обзвона десятков и сотен людей; в случае широкого потока категорически необходимо «конвееризовать» процесс для экономии времени.

Но данный метод актуален лишь для набора персонала низших звеньев - официантов, грузчиков, курьеров и представителей прочих профессий, где личные качества работника мало влияют на результат.

В случае если вы рассматриваете кандидатов на замещение ключевой должности, «фордизму» в работе не место.

Не стоит примерять их на свою модель, опираясь лишь на авторитет составителя скриптов, - такой подход равнозначен попыткам забивать гвозди микроскопом, поскольку применим лишь к ситуации, в которой работал составитель. Кадры решают всё, и не стоит жалеть времени на их тщательный отбор. Но, безусловно, существуют и обязательные к опросу шаблоны, без которых не обходится проведение телефонного интервью. Среди них:

• возраст;
• образование;
• место проживания;
• опыт работы.

Следует понимать, что неудачные скрипты лишь испортят ситуацию. Знающего себе цену специалиста «конвеерность» оттолкнет - ведь это признак текучки, характерной для «шарашек». Впрочем, это далеко не единственный «подводный камень», которого следует избегать.

Распространенные ошибки, которых нельзя допускать на собеседовании

Некоторые пункты опроса могут поставить в тупик; классический пример такого неудачного «скрипта»: «Почему именно вы подходите нам больше других?» Безусловно, тема актуальна для должностей, где работнику необходимо убеждать клиента, - например, вакансии торгового агента.

Но этот же вопрос, встречающийся в анкете архитектора, бухгалтера или официанта, говорит не в пользу рекрутера, вместо выполнения служебных обязанностей использующего стандартные «левые» опросы. То же относится к оборотам вроде «Вы командный игрок?», вошедшим в широкую практику с легкой руки незадачливых МЛМ-щиков.

HR-специалист приглашает соискателя не разыграть пару рук в покер, а на работу, где подобные фразы звучат чересчур фамильярно.

Также существует общее для всех правило: не обсуждайте подробности вакансии, пока не убедитесь, что кандидат полностью подходит на роль сотрудника.

До поры не нужно обсуждать детали - человек обычно вкратце ознакомлен с ними из источника вакансии - объявления, рекомендации и т.д.

Не стоит заранее озвучивать и ставку - многие указывают в соответствующей графе «договорная оплата» или «з/п по итогам собеседования», и метод полностью себя оправдывает.

Как знать, соискатель может оказаться идеалом работника, которому вы захотите платить больше, чем потенциальным его конкурентам, лишь бы заполучить столь ценного сотрудника.

Вы должны всесторонне оценивать кандидата, и вся структура беседы должна строиться на этом требовании.

Резюме: стандартные паттерны опроса соискателей

Таким образом, удаленное интервью становится мерой, позволяющей сэкономить время и рассмотреть кандидата в профессиональном плане. Соответственно, любые последующие действия нужно разделить на несколько этапов.

1. Выяснить, что представляет собой потенциальный работник, узнав о его навыках, стаже, образовании и т.д. Большинство звонков кончается именно на этом пункте - более половины неподходящих соискателей отсеивается на этом этапе.
2. Уточнить обязательные требования и установить пропускной порог. Так, от курьера нанимателю обязательно может понадобиться наличие водительских прав и даже собственного авто. Если что-то в рекруте не устраивает работодателя, это следует выяснить как можно раньше.
3. Уточнить условия работы - место, график, примерный перечень обязанностей, и лишь после - уровень зарплаты. Дело в том, что стоимость своего труда человек должен всегда узнавать лишь после того, как узнает, что именно тот должен делать, чтобы получить указанную сумму. Иные люди согласны на меньшую оплату, если узнают, что их обязанности на деле проще, чем те предполагали до собеседования.

Не стоит нарушать описанный порядок - например, описывая вакансию в начале беседы. Достаточно уточнить для проформы соответствие вакансии на случай ошибки набора номера, но не более.

И, наконец, не следует забывать, что эти советы - база, а как именно выполнять рекомендации, к какому виду интервью следует обратиться - решать самому рекрутеру.

Пользуясь этой «шпаргалкой», каждый сможет без труда найти подходящего сотрудника на любую должность, используя прочие навыки профессионального HR-специалиста.

Источник: https://YouMagic.pro/blog/poleznoe/mobilny-voip-2/

Интервью по телефону - отличный метод предварительной оценки соискателей. Многие рекрутеры пренебрегают этим эффективным и экономичным способом получения информации о кандидате. И напрасно.

Телефонное интервью удобно в тех случаях, когда нужно уточнить детали, задать вопросы, возникшие в процессе изучения резюме кандидата, понять общую мотивацию соискателя, считает Лидия Жирнова, консультант Morgan Hunt .

А для ряда позиций, где ключевыми компетенциями являются развитые коммуникативные навыки, телефонная беседа незаменима.

Екатерина Боброва, коммерческий директор Консалтинговой компании «Для АПК»:

Что можно узнать о соискателе по телефону? Опытный рекрутер за 20 минут разговора может сформировать довольно полную картину об опыте и возможностях кандидата, о причинах, побудивших его сменить работу, о профессиональных и карьерных ожиданиях, оценить, насколько он подходит для работы в конкретной компании на конкретной позиции. В ходе интервью с кандидатом, например, в коммерческий департамент, телефонная беседа даст представление о навыках продаж, презентации, ведения переговоров, что крайне важно для специалистов данного направления. Чёткость изложения мыслей, манера говорить, темп речи кандидата расскажут и о его личностных качествах.

Интервью по телефону позволяет:

проверить соответствие кандидата формальным требованиям вакансии: наличие специального образования, знание иностранного языка, профильный опыт работы;
оценить уровень коммуникативных навыков: обратите внимание на грамотность, чистоту и особенно темп речи кандидата - известно, слишком медленная речь плохо воспринимается собеседниками, у таких соискателей меньше шансов на успех в переговорах и продажах;
определить проактивность кандидата: отметьте, как собеседник строит предложения. На проактивность будут указывать фразы: я сделал, я добился, я встретился, тогда как пассивные обороты - меня познакомили, мне показали - свидетельствуют о реактивности.
уточнить мотивацию достижения успеха/избегания неудач помогут дополнительные вопросы.

Плюсы возможность проведения первичного отбора кандидатов, не выходя из офиса экономия собственного времени и времени соискателя низкая стоимость телефонного интервью оперативность подбора персонала

Расширение географии поиска.

Длительность интервью, количество вопросов, степень детализации информации зависят, прежде всего, от специфики вакансии. На «глубину» телефонного интервью влияют следующее критерии.

Регион подбора. Телефонная беседа с «местными» специалистами занимает, как правило, меньше времени и предназначена для выяснения ключевых моментов и решения вопроса о приглашении на очную встречу. Беседа с кандидатами из других городов/стран потребует значительно больше времени и, возможно, понадобится не один звонок.

Специфичность предъявляемых требований. Уточнение необходимых данных в ходе телефонной беседы позволит сэкономить время как интервьюера, так и соискателя.

Жёсткость требований. Например, уровень владения устным английским можно оценить и по телефону.

Структура телефонного интервью

Классическое телефонное интервью состоит из следующих этапов.

1. Приветствие и краткий рассказ о вакансии для выявления интереса у кандидата к данной позиции. Представившись, не забудьте уточнить, удобно ли кандидату говорить. Если собеседник занят, договоритесь о времени звонка.

Учтите, что соискатели не всегда расположены к длительному телефонному общению, поэтому в среднем первичное интервью длится 10-15 минут. 2. Оценка соответствия формальным требованиям. 3.

Уточняющие и дополнительные вопросы по опыту работы и оценке ключевых компетенций.

4. Предварительное заключение о соответствии кандидата вакансии. Если соискатель не подходит по каким-либо причинам, постарайтесь максимально корректно и честно объяснить причину отказа и поблагодарить за уделённое время.

В случае положительного заключения переходим к следующему блоку.

5. Подробная презентация вакансии. 6. Ответы на вопросы кандидата.

7. Уточнение времени и места очного интервью.

Для каких вакансий подходит метод оценки кандидатов по телефону?

Телефонное интервью - отличный метод первичной оценки персонала и применять его можно для любых позиций. Например, для таких вакансий, как менеджер по работе с клиентами или оператор call-центра, достаточно лишь снять трубку, чтобы узнать о соискателе большую часть необходимых сведений.

Массовые вакансии: за короткий промежуток времени необходимо просмотреть и отобрать большое количество кандидатов. Требования, как правило, предъявляются не очень жёсткие, телефонное интервью позволяет выполнить такую работу оперативно.

Удалённые вакансии: если интервьюер и соискатель находятся в разных городах, то телефонное интервью - основной способ оценки кандидата. Организация очных встреч обойдётся в приличную сумму, поэтому зачастую заказчики готовы оплачивать командировки рекрутеров или приезды кандидатов только для поиска очень редких и высокооплачиваемых специалистов.

Минусы отсутствие зрительного контакта позволяет кандидату быть не вполне искренним

Невозможность оценить внешние данные соискателя (для вакансий с соответствующими требованиями).

Узкоспециальные вакансии и руководители среднего звена: телефонное интервью с высококвалифицированными редкими специалистами, как и с руководителями среднего звена, требует значительно больше времени.

В процессе общения можно выяснить не только соответствие формальным требованиям, но и глубже понять мотивацию кандидата, его финансовые ожидания и планы, оценить его опыт работы. Данное общение займёт от 15 до 60 минут.

Топовые позиции: работа с вакансиями топ-менеджеров предполагает не столько телефонное интервью, сколько телефонные переговоры. Это самый сложный процесс. Безусловно, в ходе беседы следует выяснить ключевые моменты профессиональной биографии кандидата, но главная задача - установить контакт: презентовать компанию и договориться о встрече.

Один звонок

Эксперты уверены - профессионалу, чтобы составить психологический портрет соискателя, достаточно одного звонка. А для ряда вакансий интервью по телефону может быть полноценным и единственным способом подбора персонала.

Может ли телефонная беседа полностью заметить очные собеседования? Разумеется, нет. Но специалисты утверждают: в большинстве случаев мнение, сформировавшееся в ходе телефонного интервью, совпадает с полученным при встрече. Однако для этого нужен опыт и высокий уровень профессионализма.

Екатерина Боброва вспоминает: «Первые годы работы рекрутером мне приходилось проводить очень много очных встреч, чтобы понять кандидата - не хватало навыков удалённой оценки. Поэтому при обучении наших сотрудников мы уделяем большое внимание именно проведению телефонного интервью.

Однажды у нас был заказ на подбор менеджеров по продажам семян в 12 регионах. Сроки были сжатые, бюджет скромный, командировки не предусматривались. Все переговоры, как с заказчиком, так и с кандидатами, проводились по телефону.

Не хочу хвастаться, но с задачей мы справились быстро: все позиции были закрыты за две недели! Ошиблись с кандидатом всего один раз, но быстро нашли ему достойную замену.

Не представляю, чтобы мы делали без телефона! Без возможности использовать удалённые средства проведения интервью все кадровые агентства были бы локальными, а специалисты кочевали бы из компании в компанию в пределах одного региона, а то и города».

• Подбор и отбор, Оценка, Рынок труда, Адаптация

• Собеседование

Источник: http://hr-portal.ru/blog/intervyu-po-telefonu

Телефонное интервью: работаем технологично, отсеиваем правильно

Отсев кандидатов с помощью телефонного интервью часто недооценивают. А ведь именно этот этап отсева (наряду с отсевом по резюме) экономит массу времени и сил рекрутера или HR-специалиста.

Кроме этого, телефонное интервью экономит ещё и время и силы самого кандидата, что тоже немаловажно.

Негативные эмоции кандидата в адрес рекрутера, а заодно и самой компании, обычно гораздо сильнее по итогам очного интервью, закончившегося «ничем», чем в результате такой телефонной беседы.

Многие рекрутеры и HR-ы, даже те, которые вполне успешно справляются с первичным отсевом по резюме, используют телефон в основном для того, чтобы созвониться с кандидатом и пригласить его на собеседование.

При этом чаще всего задаётся 1-2 формальных вопроса, ответы на которые дают мизерную информацию.

В итоге основное впечатление, который рекрутер выносит из такого общения, может быть описано одной из двух фраз: «какой-то он вялый» или «да вроде ничего так, можно пообщаться».

Уже несколько лет начинаю работу с взятыми в свой отдел внутренними рекрутерами с обучения грамотному первичному и вторичному отсеву: 1). по резюме; 2). в ходе телефонного интервью. Причём речь идёт не о сотрудниках с «нулевым» опытом, а о людях, уже поработавших некоторое время в подборе. Сегодня поговорим именно про телефонное интервью.

У него есть большой плюс: даже если вам нужно задать много вопросов, вы всё равно потратите на это меньше времени, чем во время очного интервью. Очное общение всегда ко многому обязывает, особенно если вы заботитесь о репутации вашей компании.

Это означает, что даже если вы буквально с порога (или после обмена всего несколькими фразами) понимаете, что перед вами – «не ваш кандидат», вы всё равно будете вынуждены тратить время на «пристойное» по времени собеседование.

Несмотря на то, что вы заранее знаете, каким будет результат вашего общения.

Отсюда сам напрашивается вывод: лучше уж подольше задавать вопросы по телефону, но прояснить все принципиально важные для вас моменты и сделать нормальный отсев, чем потом впустую потратить гораздо больше времени на очном собеседовании.

Итак, вы уже сделали первичный отсев по резюме: скрупулёзно проработали резюме, сделали необходимые пометки. Теперь перед вами лишь кандидаты из «шорт-листа», причём на каждом резюме отмечены «тонкие» моменты, которые вам обязательно надо прояснить во время телефонного интервью.

В процессе телефонного отборочного интервью можно делать пометки на резюме, но места там, как правило, немного. Поэтому удобнее делать это на отдельном бланке – его удобнее заполнять, и с этой информацией вам потом будет удобнее работать.

Кроме того, в бланк можно (и даже нужно) заранее включить те вопросы, которые вы зададите в любом случае, кандидатам на большинство позиций. Так вы точно не дадите сбить себя с толку во время общения, и ничего не упустите.

Потом этот бланк можно прикрепить к присланному кандидатом резюме, и вот в ваших руках уже – целое маленькое досье на кандидата. В результате решение принимать проще? И больше «пищи для размышления».

Если вы часто работаете по одним и тем же позициям, то у вас быстро накопится «коллекция» бланков для телефонного интервью почти на «все случаи жизни».

Бланк для телефонного интервью может выглядеть примерно так (после каждого вопроса нужно оставить место для очень краткого ответа, который вы зафиксируете):

Отборочное телефонное интервью

ФИО кандидата:

Дата тел. интервью:

Название вакансии/название подразделения:

Вопросы для интервью:

Уточняем ключевые моменты.

1. Цель первого вопроса – оценить, насколько у кандидата существенный опыт работы в нужной позиции (Например: Сколько лет вы работаете техническим инвентаризатором?) Формально эта информация должна быть ясно изложена в резюме.

   Но в реальности структура и качество резюме оставляют желать лучшего, поэтому лучше уточнить. Заодно можно понять, насколько быстро кандидат ориентируется в ситуации, т.к.

   многие не помнят важной информации о собственной карьере)

   Детализируем информацию. Обычно нужен не просто опыт работы на определённой позиции, а какие-то конкретный опыт. (Например: расскажите, приходилось ли вам заниматься инвентаризацией 500 тысяч и более единиц продукции?)

   Продолжаем уточнять важные детали. (Например: Расскажите, какими инвентаризационными компьютерными программами вы пользуетесь?)

   Уточняем детали образования и опыта, важные для этой позиции (Например: Вы где-то учились инвентаризации? Или осваивали инвентаризацию самостоятельно, под контролем руководства?)

   Многие кандидаты не пишут в резюме желаемую сумму дохода, или же легко меняют свои пожелания во время беседы. Так как чаще всего вы имеете определённую «вилку» зарплаты, проясняем этот момент (Например: Начиная от какой суммы вы готовы сейчас рассматривать варианты?)

Если на эти вопросы вы получили удовлетворяющие вас ответы, можно уточнить ещё несколько важных деталей (см. блоки II, III и IV).

Если же, судя по ответам, кандидат вам не подходит, можно сразу после этого блока вопросов сообщить соискателю, что вы ищете кандидатов, чей опыт наиболее близок к желаемому. Но если вдруг таких не найдётся, то вы расширите круг требований и, возможно, свяжетесь в дальнейшем.

На этом можно завершить телефонное интервью. Отметьте, в случае очного интервью, вам бы в любом случае пришлось «занимать» кандидата беседой ещё как минимум минут 20-30!

Уточняем важные моменты о прошлом месте работы и профессиональном опыте

Все те вопросы, ответы на которые ясно и чётко изложены в резюме кандидата, естественно, нужно опустить. Но общий список примерно такой:

1. Насколько большой была ваша последняя организация (по оборотам и/или по количеству персонала)? Далеко не все кандидаты смогут и захотят назвать примерный оборот компании, но зато все более-менее представляют численность своей организации.

   Главный продукт/услуга компании на рынке?

   Если кандидат занимал руководящую позицию, сколько человек подчинялось ему напрямую? Какие должности они занимали?

   Если кандидат в текущий момент не работает, когда и почему он уволился с последнего места работы? Чем вы занимаетесь с тех пор, как уволились?

Пытаемся определить степень успешности кандидата

1. Можете ли вы назвать какие-то свои достижения на последнем месте работы? Личные профессиональные достижения? Профессиональные достижения с точки зрения компании?

   Наиболее серьёзные неудачи? Ошибки?

   Как вы думаете, как бы описали вашу работу ваши коллеги, ваш начальник?

   Почему вы собираетесь увольняться (если кандидат ещё работает)?

   Что должно измениться на вашем нынешнем рабочем месте, чтобы вы передумали и остались?

Проясняем, насколько кандидат сможет вписаться в вашу оргкультуру

Опишите, в какой рабочей обстановке вам лучше всего работается.

Опишите стиль управления, который вам нравится/не нравится

Как должно быть организовано ваше рабочее место и рабочая среда, чтобы вы не только работали продуктивно и с желанием, но и чувствовали себя счастливым?

К этому универсальному списку вопросов из четырёх блоков можно добавить какие-то специфические ваши вопросы, которые важны для вашей компании, для конкретной позиции. В общем, работаем со списком творчески.

В ходе ответов на все эти вопросы, помимо самой информации вы попутно получаете ещё и информацию о том, как человек говорит, как мыслит, и как излагает эти мысли.

Конечно же, этот блок информации здесь меньше, чем во время очного интервью, но и времени на сбор информации тратится существенно меньше.

При этом общее количество собранной информации вполне исчерпывающее, чтобы решить, насколько целесообразно очное интервью.

Многие интервьюеры предпочитают задавать эти вопросы очно, но, по моему мнению, очное интервью лучше всего использовать для более глубокой работы с кандидатом, и более точной оценки его личностных и профессиональных качеств.

Имеет смысл, созваниваясь с кандидатом, заранее предупреждать его о том, что общение может занять от 10 до 30 минут, и получать за эти 10-30 минут максимум нужной информации. Тогда на очном интервью (которое часто вызывает стресс не только у кандидата, но и у интервьюеров), можно сосредоточиться на действительно перспективных, предварительно отобранных кандидатах.

В итоге это означает эффективный подбор персонала, организованный наиболее экономичным способом.

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/pp/pp_776.html

Как провести успешное собеседование

Собеседование является важным этапом отбора соискателя на свободную вакансию. Грамотно организованное интервью дает возможность оценить каждого кандидата и выбрать максимально подходящего претендента на конкретную должность. Рекрутеру заранее нужно определиться, где и как проводить собеседование, какие вопросы задавать и с какой целью.

Из этой статьи вы узнаете:

• где проводить собеседования;
• как подготовиться к интервью с кандидатом;
• какие вопросы задавать соискателю на должность;
• как провести собеседование по телефону.

Грамотное проведение отбора при приеме на работу является залогом создания сплоченного и работоспособного коллектива, а значит, и успешной деятельности компании.

Чтобы быстро закрыть вакантное место квалифицированным сотрудником, рекрутеру нужно тщательно подготовиться к собеседованию.

Причем значение здесь имеют не столько формальные вопросы и ответы, сколько созданная доверительная атмосфера беседы, позволяющая увидеть истинное лицо кандидата.

Где проводить собеседования

Большое значение имеет место проведения собеседования . Чтобы максимально расположить к себе кандидата, встречу лучше проводить не в рабочем кабинете и не в присутствии других сотрудников. Большинство кандидатов теряются, если мимо них постоянно проходят посетители, а за соседним столом ведутся телефонные переговоры.

Желательно приглашать кандидатов для беседы в отдельную переговорную комнату, где никто не отвлекает от общения.

Но в крайнем случае при дефиците офисной площади можно организовать отдельный угол в общем рабочем помещении за перегородкой.

В таких небольших кабинках со столом и стульями снижается уровень постороннего шума, ничто не отвлекает от собеседования и создается нужное ощущение приватности.

Необычные места для проведения собеседования

В ряде случаев интервью может быть организовано за пределами предприятия, в неформальной обстановке. Вот несколько нетипичных мест для проведения собеседования с кандидатом.

• В кафе, ресторане. Интервью с кандидатом в такой неформальной обстановке располагает к установлению контакта, помогает соискателю снизить самоконтроль, почувствовать себя непринужденно, быстрее раскрыться.
• В автомобиле. Этот вариант подходит в случае, когда нужно наглядно показать претенденту географию его будущей деятельности, продемонстрировать объекты, на которых придется работать.
• В холле фешенебельного отеля. Это место для проведения собеседования является своеобразным приемом, с помощью которого можно проверить гибкость и профессиональную лояльность соискателя.
• По скайпу. Использование современных интернет-технологий сегодня очень популярно, в том числе и при приеме на работу. Такой вариант беседы значительно экономит время, дает возможность оценить претендентов на вакантную должность из других регионов.
• По телефону. Как правило, по телефону организуется предварительное собеседование. Как проводить такого рода беседы, описано ниже. Обычно первичные собеседования направлены на быстрый отсев очевидно неподходящих соискателей.

Как подготовиться к интервью с кандидатом

Чтобы правильно провести собеседование, накануне рекрутеру необходимо ознакомиться с резюме соискателя и составить по нему список вопросов.

Вопросы должны учитывать не только профессиональные навыки кандидата, но и особенности его личности и характера.

Предварительно необходимо составить профиль должности, по которому и определяют, насколько профессиональные навыки и личностные качества кандидата соответствуют заявленным в вакансии.

Профиль обычно включает в себя описание общих характеристик, таких как возраст, образование, опыт работы, и ряда специальных требований:

• ответственность,
• лояльность работодателю,
• управляемость,
• системность мышления,
• командность,
• самостоятельность,
• исполнительность и т.д.

Дополнительно проводящий собеседование специалист может подготовить расширенную анкету или лист тестирования, если понадобится более подробно изучить психологический портрет, профессиональные навыки или опыт работы кандидата.

Какие вопросы задавать соискателю на должность

Основные вопросы на собеседовании помогут рекрутеру адекватно оценить профессионализм и личностные качества претендента. Беседа должна быть логично выстроенной, но не шаблонной. Поэтому, подготавливая вопросы, для правильного проведения собеседования нужно подумать не только об их содержании, но и последовательности подачи.

В логичную цепочку периодически нужно включать неожиданные вопросы, возможно даже провокационные. Это позволит вам увидеть не надетую маску дружелюбного соискателя, а истинное лицо кандидата и поможет оценить, насколько он соответствует вакантной должности и подходит для работы в вашей компании.

Примерный перечень вопросов

Необычные вопросы и задания кандидату при проведении собеседования

Вопросы этого плана призваны вывести соискателя из зоны комфорта и заставить раскрыться. Также с их помощью можно определить, насколько стрессоустойчив работник, вариативен в своей работе и находчив. Однако ответы на подобного рода вопросы тот, кто проводит собеседование, должен уметь правильно интерпретировать.

Можно спросить кандидата, каким супергероем он хотел бы стать. Ответ покажет качества, которые специалист считает наиболее важными и ценными.

В качестве заданий предложите соискателю объяснить 10-летнему ребенку какое-либо понятие или профессиональный термин из области деятельности. Важны будут и реакция человека на странное задание, и понятность его объяснения. Успешность выполнения продемонстрирует профессионализм претендента.

Как правильно провести собеседование по телефону

Собеседование по телефону - удобный инструмент для первичного отсева и экспресс-оценки претендентов. Однако в ряде случаев по телефону может быть проведено полноценное собеседование с территориально удаленным соискателем.

Если интервью по телефону проводится в качестве первого этапа отбора соискателя, то главная задача беседы - формально определить соответствие претендента вакантному месту. Выясняются сведения об образовании, опыте работы, причинах увольнения с предыдущего места, владение иностранным языком.

Собеседование по телефону мало чем отличается от непосредственного общения лицом к лицу. В начале беседы необходимо представиться и уточнить, с тем ли человеком вы разговариваете. Далее следует стандартная фраза: «Я расскажу Вам немного о нашей компании и вакансии, а после задам несколько вопросов Вам».

Что можно узнать при собеседовании по телефону

Во время телефонной беседы можно определить, насколько хорош соискатель, например, в разговорном английском. Несложно составить мнение и о коммуникативных навыках человека. Задавая специальные вопросы, рекрутер может выявить истинную мотивацию кандидата, степень командности, способности к обучению, основные задатки и личностные качества.

Удаленное собеседование особенно удобно в том случае, если при изучении резюме соискателя у рекрутера возникли вопросы. Беседа по телефону позволяет быстро решить спорные моменты.

В заключение можно подытожить, что для эффективного собеседования важно продумать не только вопросы и структуру беседы, но и грамотно выбрать место для интервью. Во сколько и как проводить собеседование, какой составить список вопросов рекрутер решает, исходя из специфики вакантной должности. Однако важно при этом избегать шаблонов и стандартных приемов.