Гадны цагийн ажилтныг байнгын ажилд шилжүүлэх боломжтой юу? Хагас цагийн ажилтныг үндсэн ажилтан руу шилжүүлэх гурван хэцүү тохиолдол

Аливаа байгууллагад боловсон хүчний өөрчлөлт зайлшгүй байдаг. Гадны цагийн ажилтан үндсэн ажилтан болсон тохиолдолд юу хийх, бүх зүйлийг хэрхэн зөв зохион байгуулах талаар бүх мэргэжилтэн, ажил олгогчид мэддэггүй. Бага зэргийн алдаа нь ноцтой үр дагаварт хүргэж болзошгүй тул ийм шилжилтийн талаархи мэдээллийг ажлын дэвтэрт ямар нэгэн байдлаар харуулах ёстой.

Ажилчдын ийм шилжүүлгийг бүртгэх нэгдсэн журам байдаггүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд нарийвчилсан зааврыг заагаагүй тул бүх зүйл. Гадны цагийн ажилтан үндсэн ажилтан болсон тохиолдолд хүний ​​нөөцийн ажилтнууд яах ёстой вэ?

Энэ нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх хэд хэдэн арга байдаг:

• ажлаас халах, цаашид хүлээн авах;
• орчуулга;
• нэмэлт гэрээ байгуулах.

Сонголт бүр өөрийн гэсэн шинж чанартай байдаг бөгөөд энэ нь шаардлагатай бичиг баримтыг бөглөх, түүний дотор ажлын дэвтэр бөглөх журмыг тодорхойлдог.

Өмнөх гэрээг цуцлах

Хагас цагийн ажилтан үндсэн ажилтан болсон тохиолдолд хамгийн энгийн бөгөөд түгээмэл хэрэглэгддэг арга бол ажлаас халах, шинэ нөхцөлд ажилд авах явдал юм.

Ажлаас халах тохиолдолд ажил олгогч үндэслэлтэй байх ёстой. Энэ тохиолдолд та ерөнхий эсвэл тусгай дүрмээр удирдаж болно. Жишээлбэл, ажилтан өөрөө огцрох хүсэлтээ илэрхийлж болно, үүнийг талуудын тохиролцоогоор хийж болно.

Ажлаас халах үндэслэл болгон Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 288. Байнгын ажлын байранд гадны цагийн ажил хэрхэн олж авахыг шууд бусаар зааж өгсөн. Түүний оронд үндсэн ажилтан ажилд орсон бол хагас цагийн ажилтныг халж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь нэг хүн хагас цагийн ажилтан, ирээдүйн үндсэн ажилтны үүрэг гүйцэтгэдэг байсан ч энэ үндэслэлийг ашиглахыг зөвшөөрдөг.

Ажлаас халагдсаны дараа ажил олгогч нь ажилтны ашиглаагүй амралтыг нөхөхийн тулд мөнгө шилжүүлэх ёстой. Үүний зэрэгцээ ажилтны өөрийнх нь эрх зөрчигдөхгүй бөгөөд ажлаас халах, ажилд авах өдөр нь нэг өдөр байх тул түүний тасралтгүй алба нэмэгдсээр байх болно. Ганц дутагдалтай тал нь ийм байдлаар цагийн ажлаасаа үндсэн ажил руугаа шилжих үед хүн зургаан сарын дараа л амралтаа авах боломжтой болно.

Ажилтны дотоод шилжүүлэг

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд түр болон байнгын шилжүүлгийг ашиглах боломжийг тусгасан болно. Хэрэв бид байнгын орчуулгын тухай ярьж байгаа бол үүнийг дараахь тохиолдолд ашиглаж болно.

• ижил аж ахуйн нэгжид бусад ажил;
• өөр аж ахуйн нэгжид;
• нэг байгууллагад, гэхдээ өөр газар.

Энэ сонголтыг ашиглахдаа гадны хагас цагийн ажилтныг үндсэн ажлын байранд шилжүүлэх нь өөр албан тушаалд шилжихтэй холбоотой тохиолдолд авч үзнэ. Бусад тохиолдолд энэ аргыг ашиглах боломжгүй.

Бүртгэл нь өөрөө хөдөлмөрийн гэрээний заалтыг өөрчлөхөөс бүрдэнэ. Ажилтан өөрөө шилжүүлэх өргөдөл бичих ёстой. Үүний дараа л зохих шилжүүлгийн тушаал гарна. Шилжүүлгийн тухай тэмдэглэлийг ажлын дэвтэрт хийх ёстой.

Ажилтны хувьд хагас цагийн ажилтныг үндсэн ажлын байранд шилжүүлэх нь хамгийн тохиромжтой, учир нь чөлөө авах эрх алдагдахгүй бөгөөд ажил олгогч туршилтын хугацааг ашиглах боломжгүй юм.

Орчуулга бэлтгэхэд бэрхшээлтэй байдаг

Хэдийгээр ийм шилжүүлэг нь ажилтны хувьд хамгийн ашигтай байдаг ч бодит байдал дээр ажил олгогч хэд хэдэн бэрхшээлтэй тулгардаг. Энэ тохиолдолд цагийн ажилтныг үндсэн ажилд шилжүүлэх нь дараахь онцлог шинж чанаруудаас шалтгаалан хэцүү байдаг.

• Хүнийг өөр албан тушаалд шилжүүлэх ёстой, өөрөөр хэлбэл түүнд өөр чиг үүрэг, үүрэг хүлээсэн байх ёстой бөгөөд цагийн ажилчин байнгын ажилд шилжсэн тохиолдолд шинэ нөхцөл үүсэхгүй, зөвхөн хагас цагаар ажиллахаа болино. .
• Хөдөлмөрийн дэвтэрт цагийн ажилчин болох тухай тэмдэглэлийг зөвхөн ажилтны хүсэлтээр хийх боломжтой бөгөөд үүнийг өөр ажил олгогч хийх эрхгүй. Хэрэв хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт байхгүй бол тухайн ажилтныг цагийн ажилчдаас үндсэн ажилтан руу шилжүүлэх боломжгүй, учир нь бичилт хийх дараалал, логик зөрчигдөнө. Хагас цагийн ажил дуусгавар болсон тухай ажлын дэвтэрт урьдчилсан тэмдэглэл хийх шаардлагатай.

Нэмэлт гэрээ байгуулах

Шилжүүлгийг хийх өөр нэг арга бий. Гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулахад хангалттай. Энэ тохиолдолд байнгын ажилд гадны цагийн ажилтныг хэрхэн яаж авах вэ? Хагас цагийн ажил нь гэрээний нөхцөл юм. Шилжилтийн үед энэ нь өөрчлөгдөх болно, гэхдээ байр суурь хэвээр байх болно.

Нэмэлт гэрээ байгуулсны дараа холбогдох тушаал гарч, ажлын дэвтэрт цагийн ажил дуусгавар болсон тухай бичилт хийнэ. Хөдөлмөрийн гэрээ өөрөө үргэлжилж байна. Тасралтгүй үйлчилгээ, амралтын эрх хэвээр байна.

Үүнийг нэгтгэн дүгнэе

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь цагийн ажилтныг үндсэн ажлын байранд хэрхэн шилжүүлэх тухай асуултад тодорхой хариулт өгдөггүй. Тодорхой нөхцөлд танилцуулсан сонголтуудын аль нэгийг ашиглаж болно. Ажлаас халах нь тэдний хамгийн аюулгүй гэж тооцогддог.

Гол үйлчилгээ бол хүн бүр мэргэжлийнхээ ихэнх цагаа зориулдаг орлогын эх үүсвэр юм. Үүний зэрэгцээ сайн сайхан байдлыг сайжруулахын тулд олон хүмүүс нэмэлт ажил хийдэг. Түүгээр ч зогсохгүй ажилтан үндсэн ажлын байрандаа цагийн ажил олж авах дотоод цагийн ажил, хоёр дахь албан тушаал нь өөр компанид байгаа гадаад ажил гэж байдаг. Ангилал бүр нь өвчний чөлөө, амралтыг бүртгэх, түүнчлэн хөдөлмөрийн харилцааг нэг төрлөөс нөгөөд шилжүүлэх нөхцөл зэргийг багтаасан өөрийн онцлог шинж чанартай байдаг. Эдгээр асуудлыг энэ нийтлэлд авч үзэх болно.

Үндсэн ажлын байрандаа өвчний чөлөө, цагийн ажил

Байгууллагад ажилчид өвчний чөлөө олгохдоо төлбөр төлөх шаардлагатай байдаг. Тэдний хэмжээ нь даатгалын даатгалын хугацаанаас хамаардаг бөгөөд энэ хугацаанд та цалингаа 100% авах боломжтой. Үүнийг хийхийн тулд та 8-аас дээш жил ажилласан туршлагатай байх ёстой. Даатгуулагч 5-8 жил шимтгэл төлөхөд 80%, 5 жилээс доош үйлчилгээ үзүүлсэн тохиолдолд нөхөн олговор 60% байна. Өвчний чөлөөг тооцохдоо ажилтны дундаж орлогоос ажилласан хугацааных нь хувийг тооцох замаар хийдэг.

Хагас цагийн ажилчид мөн өвчний тэтгэмж авах эрхтэй, гэхдээ зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаар нэмэлт сул орон тоонд ажилд авсан тохиолдолд л олгодог. Зөвхөн дараа нь ажил олгогч эрүүл мэндийн даатгалд шаардлагатай шимтгэлийг тогтмол төлдөг тул энэ нөхцөл нь заавал байх ёстой.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар тухайн ажилтан хоёр албан тушаалд хоёроос дээш жил тогтмол ажилласан тохиолдолд л хоёр албан тушаалд өвчний тэтгэмж авах боломжтой. Хэрэв ажлын туршлага богино бол тэрээр зөвхөн нэг ажилтны аж ахуйн нэгжээс төлбөр авах болно гэж найдаж болно.

Үндсэн ажлын газар болон цагийн ажил дээрээ чөлөөлөгдөнө

Үндсэн ажлаасаа чөлөө, цагийн чөлөөг үндсэн дээр нь олгож, тооцно. Энэ нийтлэл нь үндсэн ажлын байранд хагас цагийн амралт, чөлөө таарч байх ёстой эсэхийг мөн хариулдаг. Ажил олгогч нь ажилтныг хоёр албан тушаалд нэгэн зэрэг чөлөөлөхийг зөвшөөрөх үүрэгтэй. Хэрэв нэмэлт ажил хийх чөлөө богино байвал та өөрийн зардлаар өргөдөл бөглөх хэрэгтэй. Ажил олгогч энэ эрхийг үгүйсгэж болохгүй. Хагас цагийн ажилтан түүнд чөлөө олгохоор заасан хугацаандаа ажиллаагүй нөхцөл байдал бий. Дараа нь тэд бүрэн төлбөр хийхдээ түүнд урьдчилж өгч болно.

Хагас цагийн ажлаас үндсэн ажлын байранд шилжих - хэрхэн бүртгүүлэх

Ажилтныг цагийн ажлаас үндсэн ажлын байранд шилжүүлэх нь бүртгүүлэхэд зарим хүндрэлтэй байдаг. Ажилтныг халах, дараа нь шинэ хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь илүү хялбар байх болно. Гэсэн хэдий ч үүнээс болж ажилтан тодорхой тэтгэмж, түүнчлэн баталгаат амралтын хугацаа авах эрхээ алддаг. Тиймээс орчуулга ихэвчлэн хийгддэг.

Ажилтныг цагийн ажлаас үндсэн ажлын байрандаа хэрхэн шилжүүлэх вэ? Юуны өмнө та ямар төрлийн хагас цагийн ажил гэж үзэж байгааг ойлгох хэрэгтэй - гадны эсвэл нэг компанид. Гадны хувьд хамгийн эхний алхам бол үндсэн мэргэжлийн үйл ажиллагаанаас халахыг албан ёсоор гаргах явдал юм. Нэмэлт дээр шилжүүлэх өргөдөл гаргах шаардлагатай бөгөөд үүний дараа нэмэлт гэрээ байгуулж, дараа нь тушаал гаргана. Хэрэв ажилтан нь дотоод цагийн ажилтан бол түүнийг шилжүүлэх хоёр арга бий.

• Хоёр албан тушаалын гэрээг цуцалж, дараа нь шинээр гэрээ байгуулах шаардлагатай;
• Гэрээг зөвхөн үндсэн албан тушаалын хувьд цуцалж, хагас цагийн албан тушаалын хувьд өмнөх гэрээний шинэчилсэн нөхцөлийг тусгасан нэмэлт гэрээг дахин гаргана.

Эхний сонголт нь ажилчдын дунд үргэлж сөрөг хариу үйлдэл үзүүлдэг, учир нь тэд амралтын өдрүүдээ алдаж, туршилтын хугацаа авч болно.

Хагас цагийн ажлаас үндсэн ажлын байранд шилжүүлэх өргөдөл - дээж

Хуульд нэгдсэн формат тогтоогдоогүй тул шилжүүлэх өргөдлийг чөлөөтэй хэлбэрээр бөглөх ёстой. Энэ нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

• Дэд албан тушаалтан, ажил олгогчийн овог нэр, албан тушаал;
• Баримт бичгийн нэр;
• Тодорхой өдрөөс шилжүүлнэ үү;
• Огноо, гарын үсэг.

Энэхүү өргөдлийг менежер батлах ёстой бөгөөд үүний дараа хууль тогтоомжийн дагуу дараагийн үйлдлүүдийг хийх ёстой.

Цагийн ажлаас үндсэн ажлын байранд шилжүүлэх захиалга - дээж

Өргөдөл бичсэний дараа та хөдөлмөрийн гэрээний агуулгыг судалж, дараа нь шилжүүлэх тушаал гаргах хэрэгтэй. Мэргэжлийн харилцааг ийм байдлаар зохицуулах нь Т-1 тушаалын нэгдсэн хэлбэрийг бий болгодог. Түүний дээж нь дараахь мэдээллийг агуулна.

• Огноо, захиалгын дугаар;
• Ажилтныг тодорхой өдрөөс шилжүүлэх шаардлагатай байгаа тухай мэдээлэл;
• шилжүүлэх шалтгаан;
• Огноо, гарын үсэг.

Баримт бичиг нь заавал байх ёстой тул хуулийн дагуу энэ журмыг хэрэгжүүлэхийн тулд та үндсэн дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой.

Хагас цагийн ажлаас үндсэн ажлын байранд шилжих - хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулах

Хагас цагийн ажлын талаархи мэдээллийг үндсэн ажлынхаа ажлын дэвтэрт оруулсан болно. Хэрэв албан тушаалууд нэг аж ахуйн нэгжид ажиллаж байгаа бол хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулах нь ажлын нөхцлийн өөрчлөлтийг үндэслэн огноо, захиалгын дугаартай хамт тэмдэглэнэ. Хэрэв хагас цагийн ажилтан өөр компанид ажилладаг бол эхлээд үндсэн ажил дээрээ хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлах ёстой. Энд, ажлын дэвтэр дэх бичилт нь ажлаас халагдсан тухай мэдээлэл, дараа нь шилжүүлгийн талаархи мэдээллийг агуулсан болно.

Тиймээс эдгээр ажлын нөхцөл нь тодорхой харилцаатай байдаг. Шаардлагатай бол хагас цагийн ажилтан энэ албан тушаалыг үндсэн албан тушаалд дахин бүртгүүлэх боломжтой шилжүүлгийг хийх боломжтой.

Нэгэн цагт тэр үндсэн ажлаасаа гарч магадгүй. Гэхдээ энэ нь хагас цагаар ажилладаг өөр ажлын байранд ажилтан заавал үндсэн ажилтай байх ёстой гэсэн үг биш юм (2007 оны 10-р сарын 22-ны өдрийн № 4299-6-1 Рострудын ​​захидал). Хэрэв тэр эсвэл түүний ажил олгогч үүнийг хүсэхгүй бол ажилтан өмнөх шигээ үүргээ тайван биелүүлж, өдөрт 4 цагаас илүүгүй эсвэл нягтлан бодох бүртгэлийн хугацааны стандарт ажлын хагасаас илүүгүй хугацаанд ажиллах боломжтой (Хөдөлмөрийн хуулийн 284-р зүйл). ОХУ-ын).

Үүний зэрэгцээ, ийм нөхцөлд ажилтан цагийн ажилчдаас үндсэн ажилчдад шилжих боломжтой болно. Мэдээжийн хэрэг, хагас цагийн ажилтан болон түүний ажил олгогч хоёулаа үүнийг зөвшөөрвөл.

Хагас цагийн ажилтныг үндсэн ажлын байранд шилжүүлэх арга

Гадны цагийн ажилтныг үндсэн ажлын байранд шилжүүлэх ажлыг хоёр аргын аль нэгээр нь зохион байгуулж болно. Эхнийх нь ажилтны өөрийн хүсэлтээр эсвэл талуудын тохиролцоогоор (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1.3-р зүйлийн 1 дэх хэсэг) хагас цагийн ажилтныг ажлаас халах, шинэ хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах зэрэг орно. түүнтэй хамт, гэхдээ үндсэн ажилтантай адил.

Энэ аргын гол сул тал нь хагас цагаар ажилладаг ажилтан ажлаас халагдсаны бүх төлбөр, түүний дотор ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрыг төлөх шаардлагатай болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйл, 127-р зүйл). Үүний дагуу шинэ хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсны дараа тэрээр амралтын цагаа шинээр ажилд орсон ажилтан, өөрөөр хэлбэл эхнээс нь тооцох шаардлагатай болно.

Хоёрдахь арга нь хагас цагийн ажилтныг ажлаас халахгүйгээр үндсэн ажилд шилжүүлэх явдал юм. Үүнийг хийхийн тулд цагийн ажилтантай одоогийн хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулна. Ажилтныг үндсэн ажилд авах тухай гэрээний заалтыг өөрчлөхийг гэрээнд заасан. Үүний дараа ажил олгогч нь хагас цагийн ажилчдаас үндсэн ажилчдад шилжүүлэх тушаал гаргаж, хөдөлмөрийн дэвтэрт зохих бичилт хийх ёстой. Таны ойлгож байгаагаар энэ тохиолдолд ажилтны амралтын хугацаа тасрахгүй. Хагас цагийн ажилтныг шилжүүлэх захиалгын жишээг доор өгөв.

Гадны цагийн ажилтнаас үндсэн ажилтан руу шилжсэнийг өөр ажилд шилжүүлэх байдлаар боловсруулах боломжгүйг анхаарна уу. Энэ тохиолдолд түүний хөдөлмөрийн чиг үүрэг, түүний ажиллаж буй бүтцийн нэгжийн аль нь ч өөрчлөгдөхгүй (

Хэрэв цагийн ажилтан үндсэн ажилтан болохоор шийдсэн бол үүнийг хийх хоёр арга бий. Ажлаас халах эсвэл хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулах замаар. Энэ нийтлэлд бид хагас цагийн ажилтныг хамгийн их эргэлзээтэй байгаа үндсэн ажилчдад шилжүүлэхэд дүн шинжилгээ хийсэн.

Хуульд тэдгээрийг хэрхэн хэрэглэхийг заагаагүй тул ажлын дэвтэрт оруулсан зүйлтэй холбоотой олон асуулт гарч ирдэг. Энэ нийтлэлд бид хамгийн их эргэлзээтэй байгаа хагас цагийн ажилтныг үндсэн ажилтан руу шилжүүлэх гурван тохиолдлыг судалж, баримт бичгийн ажлыг хурдан зохицуулахад туслах дээжийг өгсөн.

Гадны цагийн ажилтан үндсэн ажлаасаа гарч ажлын дэвтэр авчирч өгнө

Та гадны цагийн ажилтныг хүлээж авсан. Ажилтан үндсэн ажлаасаа халагдаж, танайд үндсэн ажилтнаар ажиллах хүсэлтэй байна. Та үүнийг хоёр аргаар форматлаж болно.

Арга 1. Цагийн ажилтныг халж, үндсэн ажлын байранд нь ажилд авна. Энэ аргыг ихэнх боловсон хүчний ажилтнууд дагаж мөрддөг бөгөөд нягтлан бодох бүртгэл нь ажилчдын мэдээллийг нягтлан бодох бүртгэлийн хөтөлбөрт зөв тусгахын тулд үүнийг шаарддаг. Хагас цагийн ажилтнаа өөрийн хүслээр ажлаас халах тухай захидал бичих эсвэл түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах бичгээр гэрээ байгуулахыг урь. Энэ тохиолдолд ажлаас халах бусад үндэслэл тохиромжгүй. Хагас цагийн ажилтнаа үүнийг зөвшөөрсөн бол ажлаас нь чөлөөл (2007 оны 10-р сарын 22-ны өдрийн 4299-6-1-р Рострудын ​​захидал). Түүнийг дахин хүлээн авсны дараа ажлын дэвтэр бөглөнө үү.

Хэрэв өмнөх ажил олгогч нь цагийн ажил авах тухай хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийсэн боловч ажлаас халагдсаныг тусгаагүй бол та үүнийг хийх ёстой. Эцсийн эцэст хагас цагийн ажлын талаархи мэдээллийг үндсэн ажлын байранд хийдэг. Өмнө нь хагас цагийн ажилтантай шинэ хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа бичилтийг хаах хэрэгтэй (доорх жишээ).

Дээж. Үндсэн ажлын байранд ажил олгогч зөвхөн цагийн ажил авах тухай бичилт хийсэн

Хэрэв ажилтны өмнөх ажлын байранд цагийн ажлын талаархи мэдээллийг ажилтны ажлын дэвтэрт оруулаагүй бөгөөд тэр танаас үүнийг хийхийг хүссэн бол түүнийг татгалзах шалтгаан байхгүй. Бүртгэлийг үндсэн ажил олгогч, өөрөөр хэлбэл одоо та хийх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 66-р зүйлийн тавдугаар хэсэг). Хагас цагийн ажлаас халагдсаны дараа ажилтан энэ ажлын хугацааг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулах эрхээ алдана гэсэн дүрэм байдаггүй. Түүгээр ч зогсохгүй ажилтан тантай үндсэн ажлаа эхэлсэнтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцалсан. Тиймээс бид үндсэн ажилтны гадаад цагийн ажлын талаархи бичилттэй адил хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийхийг зөвлөж байна (доорх жишээ). Хагас цагийн ажлын талаар бичилт хийхдээ он цагийн дарааллыг хадгалах боломжгүй боловч энэ нь алдаа биш юм.

Дээж. Үндсэн ажилтан хөдөлмөрийн дэвтэрт цагийн ажил хийх тухай бичилт хийхийг хүсдэг

Арга 2. Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх нэмэлт гэрээ байгуулах. Хэрэв шинэ гэрээ байгуулах нь боломжгүй бол энэ аргыг хэрэглэнэ. Жишээлбэл, бид аль хэдийн албан тушаалд томилогдсон захирлын тухай ярьж байгаа бол тэр өөр ажлаасаа гарахаар шийдсэн. Үүнийг энгийн ажилчдад ч ашиглаж болно.

Ажлын дэвтэрт ажлаас халах тухай мэдэгдэл байгаа эсэхийг шалгаж, хагас цагаар ажиллах нөхцөлийг үндсэн ажлын байранд өөрчлөх хөдөлмөрийн гэрээний гэрээг бэлтгэ (доорх жишээ). Ажилтан үндсэн ажилтан болсон тохиолдолд ажлын цагийн хязгаарлалт үйлчлэхээ болино гэдгийг анхаарна уу (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 284-р зүйл). Хэрэв бусад нөхцлийг өөрчлөх шаардлагатай бол тэдгээрийг гэрээнд тусгах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72-р зүйл).

Нэмэлт гэрээг үндэслэн хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх тушаал гаргана. Захиалгыг өөрөө боловсруулах; нэгдсэн хэлбэр байхгүй. Энэ нь цалин хөлс, ажлын цагийг тусгасан байхаас гадна үндсэн ажилд шилжихтэй холбогдуулан ямар баримт бичигт өөрчлөлт оруулах ёстойг зааж өгнө. Нягтлан бодогч болон ажлын цагийн хуваарь хариуцсан хүмүүстэй хийсэн захиалгатай танилцаж, цалин хөлсийг зөв тооцож, ажлын бодит цагийг тусгана.

Ажилтны ажил гол ажил болсон гэдгийг хөдөлмөрийн дэвтэрт тусга. Ажлаас халах, ажилд авах гэсэн сонголтын оруулга нь ажлын дэвтэрт цагийн ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл агуулаагүй гэдгээрээ ялгаатай болно. Хэрэв үндсэн ажлын байранд өмнөх ажил олгогч хагас цагаар ажиллах тухай мэдээллийг оруулаагүй бол ажлаас халагдсан тухай гарчиг хэлбэрээр тэмдэглэсний дараа байгууллагын бүтэн болон товчилсон нэрийг тусгана. Дараа нь 2-р баганад тухайн ажилтан хагас цагаар ажилд орсон огноог оруулна. 3-р баганад ажилд орох стандарт бичилтийг бичиж, дараа нь хагас цагаар ажиллах хугацааг зааж өгнө. 4-р баганад ажилд авах, хөдөлмөрийн нөхцөлийг өөрчлөх тухай хоёр тушаалыг иш татна (2007 оны 10-р сарын 22-ны өдрийн 4299-6-1 Рострудын ​​захидал) (доорх жишээ).

Дээж. Цагийн ажил хийх нөхцөлийг гэрээгээр үндсэн ажлын байранд нь шилжүүлсэн

Хэрэв үндсэн ажлын байранд цагийн ажлын талаархи мэдээллийг оруулсан бол ажлаас халагдсан тухай бүртгэл, компанийнхаа нэрийг оруулсны дараа тодорхой өдрөөс эхлэн ажилтны ажил үндсэн ажил болсон болохыг зааж өгнө үү, жишээлбэл "Хэсэг. 2017.08.02-ны өдрөөс эхлэн борлуулалтын хэлтэст борлуулалтын менежерээр ажиллах цагийн ажил үндсэн болсон". 2-р баганад хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөн огноо - 2017.07.02-ны өдөр, 4-р баганад хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээний үндсэн дээр гаргасан тушаалын лавлагаа - тушаалыг оруулна уу. 2017.08.02-ны өдрийн 263 тоот.

Ажилтны хувийн карт, маягт № T-2 нь ажил нь үндсэн ажил болсон гэдгийг зааж өгнө. Нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичигт өөрчлөлт оруулах журмыг хэрэгжүүлэх (2011 оны 12-р сарын 6-ны өдрийн 402-FZ хуулийн 9-р зүйлийн 7-р хэсэг). Хагас цагийн ажлын төрлийг нэг мөрөнд зур. Мөрний дээр "2017 оны 08-р сарын 2-ны өдрөөс эхлэн үндсэн ажил" гэж бичнэ. Мөрийн эсрэг талын зайд "Зассан" гэж бичээд албан тушаал, овог нэр, гарын үсэг, мэдээллийг зассан огноог бичнэ. Ажилтныг энэ оруулгатай танилцуулж, гарын үсэг зурна уу.

Үндсэн ажилтан нь цагийн ажилтан болохоор шийдсэн

Хэрэв та үндсэн ажилтнаа хагас цагийн ажилд шилжүүлэх шаардлагатай бол түүнийг халж, шинэ хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилд авна. Миний ажлын бүртгэлээс болоод өөр сонголт байхгүй. Ажил олгогч нь үндсэн ажилтныг ажилд авахдаа үүнийг хүлээн зөвшөөрч, хөдөлмөрийн харилцааны бүх хугацаанд хадгалах үүрэгтэй. Компани нь зөвхөн хоёр тохиолдолд ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр гаргаж болно: ажилтны тэтгэвэр тогтоолгох хүсэлт болон ажлаас халагдсаны дараа (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 62 дугаар зүйлийн 84.1, ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоолын 35 дахь хэсэг). Холбооны 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225 тоот). Тиймээс ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгохын тулд талуудын тохиролцоогоор эсвэл өөрийн хүсэлтээр ажлаас нь чөлөөлнө.

Ажилтан нь танай компанид хагас цагаар ажиллахыг ажлын дэвтэртээ оруулах хүсэлтэй байгаа эсэхийг шалгаарай. Хэрэв тийм бол шинэ хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилтнаа ажилд авмагцаа цагийн ажлыг баталгаажуулах бичиг баримтыг түүнд өг. Эдгээр нь хагас цагаар ажиллах тухай тушаал, хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл хагас цагийн хөдөлмөрийн харилцааг баталгаажуулсан гэрчилгээний хуулбар юм. Ажилтан эдгээр баримт бичгийн хамт үндсэн ажлын байрандаа өргөдөл гаргаж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69-р тогтоолын 3.1 дэх хэсэг). Хагас цагийн ажилчид бүгд энэ талаар мэддэггүй тул ажилтанд түүний эрхийг тайлбарлаж, үндсэн байрандаа хоёр дахь ажлыг нуухыг хүсвэл ямар ч эрсдэл гарахгүй гэдгийг тайлбарла.

Хагас цагийн ажилтныг шинэ нэр дэвшигчээр ажилд авах бүх журмыг дагаж мөрдөөрэй. Ажилтан өмнө нь таны төлөө ажиллаж байсан хэдий ч бүх бичиг баримтыг бөглөнө үү. Жишээлбэл, та ажлаас халагдсаны дараа эдгээр баримт бичгүүдийг хааж байгаа тул түүний хувийн карт, маягтын № T-2, хувийн хэргийг үргэлжлүүлэх боломжгүй. Мөн ажилтныг орон нутгийн бүх дүрэм журамтай дахин танилцаж, шаардлагатай зааварчилгааг өгч, бүртгэлд тэмдэглэнэ.

Ажилтан нь дотоод цагийн ажил болон үндсэн ажлаа солихыг хүсч байна

Ажилтан компанид хоёр хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг. Үндсэн ажилтны хувьд тэрээр зөвлөхийн албан тушаалд, хуулийн зөвлөхийн албан тушаалд дотоод цагийн үндсэн дээр ажилд орсон. Үүний эсрэгээр хийх шаардлагатай: зөвлөхийн хувьд ажилтан дотооддоо хагас цагаар, хуулийн зөвлөхийн хувьд үндсэн ажлын байрандаа ажиллана. Энэ тохиолдолд гурван сонголт байна.

Сонголт 1. Ажилтныг хоёр албан тушаалд халж, хоёр хөдөлмөрийн гэрээгээр дахин ажилд авна. Энэ бол хамгийн их цаг хугацаа шаардсан боловч маргаан багатай арга юм. Баримт бичиг, ажлын дэвтэрт оруулсан зүйлд төөрөгдөл байхгүй. Гэхдээ та дөрвөн боловсон хүчний журамд (хоёр ажлаас халах, хоёр элсүүлэх) баримт бичгийг бэлтгэх шаардлагатай болно. Ажилтан хоёр албан тушаалд ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор авах бөгөөд түүний жилийн амралтын хугацааг тэг болгож, өөрөөр хэлбэл шинэ ажлын хугацаа бий болно. Мөн хэрэв ажилтан зургаан сараас өмнө амралтаа авахыг хүсч байвал энэ нь урьдчилан болно.

Сонголт 2. Ажилтны зөвшөөрснөөр үндсэн ажлын байрандаа хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, нэмэлт гэрээгээр хагас цагийн гэрээг засна. Дараа нь шинэ цагийн хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилтныг ажилд авна. Ажлын дэвтэрт оруулсан зүйл нь таны цагийн ажлын талаархи мэдээллийг оруулсан эсэхээс хамаарна. Жишээ оруулгууд нь нийтлэл дэх эхний нөхцөл байдалтай төстэй юм.

Сонголт 3. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болохгүй, харин нэмэлт гэрээгээр зохицуул. Дараа нь хоёр тушаал гаргаж, боловсон хүчний баримт бичигт өөрчлөлт оруулна. Ажлын дэвтэртээ бичилт хийнэ үү (доорх жишээ).

Дээж. Дотоод цагийн ажил болон үндсэн ажлаа солино

Гурав дахь сонголт нь хамгийн их асуултыг бий болгодог тул боловсон хүчний ажилтнууд үүнийг аюулгүй тоглож, ажлаас халах аргыг ашигладаг. Гэхдээ хуулийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг нэмэлт гэрээгээр өөрчилвөл ямар ч алдаа гарахгүй. Эцсийн эцэст, хагас цагаар ажиллах нь бид текстэнд оруулах ёстой хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлүүдийн нэг юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэг, 282 дугаар зүйлийн 11 дэх хэсэг) . Мөн хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчилж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72-р зүйл). Мөн үндсэн ажлын нөхцөлийг хагас цагаар болон эсрэгээр өөрчилж болно.

Орчин үеийн ертөнцийн динамик нь таныг амрах боломжийг олгодоггүй бөгөөд цаг хугацаа өнгөрөх тусам ажил хайх нь ердийн зүйл болж хувирдаг. Зарим нь долоо хоног, сараар тохиромжтой ажлын байрыг үндсэн ажлын байраа хүлээж, зарим нь олох гэж оролддог. Эхний болон хоёр дахь тохиолдлын аль алинд нь орлогын оновчтой түвшинтэй хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц үйл ажиллагааг олох нь маш асуудалтай байдаг. Байнгын цомхотгол нь хагас цагийн ажил нь цорын ганц ажлын байр болж хувирдаг бөгөөд ажилтан компанид үндсэн ажилтнаар ажиллах хүсэлтэй байгаагаас шалтгаалан дахин бүртгүүлэх шаардлагатай болж магадгүй юм. Ийм нөхцөл байдалтай тулгарвал яах ёстой вэ? Хуульд заасны дагуу цагийн ажилчдад хөдөлмөр эрхлэх тусгай нөхцлийг бүрдүүлдэг. Энэ шалтгааны улмаас ажилтныг шилжүүлэхдээ ийм талыг анхаарч үзэх нь зүйтэй. Тэд танд цагийн ажилтныг харьцангуй хурдан, нэг их хүндрэлгүйгээр байнгын ажилд шилжүүлэх боломжийг олгоно. Хууль тогтоомжид тусгагдсан гол боломжуудыг авч үзье.

Хагас цагийн ажилтныг шилжүүлэх арга

Хэрэв ажилтан ажлаасаа халагдаж, байнгын ажилтан болох хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн бол бүртгэлийн үйл явцыг сайтар бодож үзэх хэрэгтэй. Үндсэн ажилгүй гэсэн найдвартай нотолгоо байхгүй ажилтныг шилжүүлж болохгүй. Иргэн үндсэн хоёр ажил эрхлэхийг хориглоно гэдгийг хуулиар тогтоосон.

Дүрмээр бол ихэнх тохиолдолд хагас цагийн ажилтныг шилжүүлэх хоёр нийтлэг сонголтыг ашигладаг. Тэд тус бүр нь нэг эсвэл өөр нөхцөл байдалд тохиромжтой. Зөв замыг сонгохын тулд хоёр аргыг хоёуланг нь мэддэг байхыг зөвлөж байна.

Ажлаас халах замаар бүртгүүлэх

Эхний аргын гол онцлог нь шинэ гэрээ байгуулахын тулд өмнөх хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (өөрөөр хэлбэл хагас цагийн ажил) юм. Энэ нь компанийн статусыг өөрчлөхөд үүсэх бүх шаардлагыг тусгасан болно. Ажилтан болон ажил олгогч нь шинэ байнгын харилцаанд орох бөгөөд түүний эхлэлийг гэрээнд заасан огноо гэж үзнэ. Энэ процедурыг зөв гүйцэтгэхийн тулд бид үйл явцыг алхам алхмаар авч үзэх болно.

1. Эхний алхам бол ажилтныг хагас цагийн ажилтнаар халах явдал юм. Ийм нөхцөлд ажиллах журмыг Роструд 2007 оны 10-р сарын 22-ны өдрийн 4299-6-1 тоот захидалдаа тодорхойлсон. Энэ зорилгоор Хөдөлмөрийн тухай хууль (цаашид хууль гэх) нь дараахь хоёр сонголтыг тусгасан болно.

• гэрээний дагуу - хуулийн 78, 77 дугаар зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг удахгүй цуцлах тухай ажилтантай гэрээ байгуулна (1-р зүйлийн 1 дэх хэсэг);
• өөрийн хүсэлтээр - ажилтан ажлаас халагдах өргөдлөө өгөх ёстой - Дүрмийн 80 ба 77 дугаар зүйл (1-р зүйлийн 3-р зүйл).

Ажлаас халагдсаны дараа ажил олгогч нь хуульд заасны дагуу тогтоосон бүх тооцоог хийх үүрэгтэй гэдгийг анхаарч үзэх нь гарцаагүй юм (Хуулийн 84.1-р зүйл). Үүнээс гадна ашиглаагүй амралтын хугацааны нөхөн олговрыг тооцож, төлөх нь чухал юм. Зөвхөн эдгээр алхмуудыг хийсний дараа та дараагийн алхам болох бүртгэл рүү шилжих боломжтой.

1. Одоо та ажилтнаа үндсэн ажлын байрандаа ердийн байдлаар бүртгүүлж, хамтын ажиллагаагаа шинэ түвшинд үргэлжлүүлэх хэрэгтэй.

Энэ аргыг ашиглахдаа үүнтэй холбоотой зарим шинж чанарыг мэдэх нь илүүц байх болно. Хамгийн чухал хоёр зүйлийг харцгаая:

• амралтын туршлага;
• хөдөлмөрийн дэвтэр (цаашид хөдөлмөрийн дэвтэр гэх).

"Амралт" хугацааны тухайд энэ нь ажилтныг үндсэн ажлын байранд хүлээн авснаас хойш (хөдөлмөрийн шинэ гэрээ байгуулсан өдрөөс) эхлэн тооцогдох болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Хөдөлмөрийн нөхцөл байдал дараах байдалтай байна. Хэрэв хагас цагийн ажилд ямар ч тэмдэг байхгүй бол ажлаас халах тухай тэмдэглэл хийх шаардлагагүй болно. Өмнөх үндсэн ажлаасаа халагдсаны дараа та шинэ ажлынхаа тухай мэдээллийг оруулахад л хангалттай. Хэрэв хөдөлмөрийн дэвтэрт хагас цагаар ажилласан тухай тэмдэглэл байгаа бол өмнөх үндсэн ажлаас халагдсан тухай мэдээллийн дараа дараахь зүйлийг оруулна.

• Гуравдугаар багана - байгууллагын товчилсон болон бүтэн нэр;
• нэг багана - үүн дээр та хийгдэж буй оруулгын серийн дугаарыг зааж өгөх ёстой;
• хоёр дахь багана - хагас цагаар ажлаас халагдсан огноог оруулгын дугаарын эсрэг талд заасан болно;
• Гурав дахь багана - ажлаас халах шалтгааныг огнооны эсрэг байрлуулсан бол мөн хуулийн холбогдох зүйл (хэсэг ба догол мөрийг оруулаад) зааж өгөх шаардлагатай;
• Дөрөвдүгээр баганад тушаалын талаархи мэдээлэлд "Захиалга" гэсэн үг, ажлаас халагдсаныг баталгаажуулсан баримт бичгийн холбогдох дугаар, огноог бичих шаардлагатай.

Эдгээр бүртгэлийг хөдөлмөрийн дэвтэр бэлтгэх үүрэгтэй компанийн ажилтан эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгч (ажил олгогч) баталгаажуулсан болно. Ажилтан гарын үсэг зурах шаардлагагүй. Үүний дараа та ажилд орохтой холбоотой мэдээллийг оруулж болно.

Үндсэн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах замаар орчуулга хийнэ

Хагас цагийн ажилтныг байнгын ажилд шилжүүлэхэд ашиглаж болох хоёр дахь арга нь одоогийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах явдал юм. Үзүүлсэн сонголтыг ашиглахдаа та эхний тохиолдолтой ижил зүйлийг хийх хэрэгтэй, өөрөөр хэлбэл тодорхой дарааллыг дагаж мөрдөх хэрэгтэй. Бүртгэлийн үйл явц нь ажилтан Дүрэмд заасан баримт бичгийн жагсаалтыг гаргаж өгөхөөс эхэлдэг (65, 66 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг). Үүнд:

• хөдөлмөр;
• одоогийн болон өмнөх хоёр жилийн цалингийн талаархи мэдээлэл (цалингийн дүнгийн гэрчилгээ), хэрэв ажилтан өмнөх ажил олгогчоос зохих төлбөрийг тооцохыг хүсвэл тэтгэмж - жирэмсний болон хүүхдийн тэтгэмжийг тооцохдоо үүсч болзошгүй;
• Өмнөх ажлын газраас байх ёстой тухайн жилийн 2-NDFL (гэрчилгээ), түүнчлэн хувь хүний ​​орлогын албан татварыг хасах эрхийг баталгаажуулсан баримт бичиг (хэрэв ажилтан зохих суутгал авахаар төлөвлөж байгаа бол эдгээр баримт бичгийг өгнө). ;

Дараагийн шат бол гэрээ байгуулах явдал юм. 2007 оны 10-р сарын 22-ны өдрийн 4299-6-1 тоот захидалд тусгагдсан Рострудын ​​санал, Дүрмийн 72 дугаар зүйлд заасны дагуу баримт бичигт дараахь зүйлийг заана.

• гэрээнд тусгагдсан өдрөөс эхлэн ажлыг үндсэн ажил гэж үзнэ;
• заасан өдрөөс эхлэн хагас цагаар ажиллах гэрээний нөхцөл хүчингүй болсон;
• үндсэн ажлын байранд (өдөр тутмын цаг, ажлын үргэлжлэх хугацаа, цалин хөлс гэх мэт) шилжих баримттай нийцсэн гэрээнд өөрчлөлт оруулсан.

Мөн гарын үсэг зурсан гэрээ хүчин төгөлдөр болох хугацааг зааж өгөх нь чухал юм. Энэ өдрийг үндсэн газар ажил эхлэх өдөр гэж үзнэ. Гэрээг дуусгасны дараа Захиалга гаргах ёстой. Ажилтныг үндсэн газар руу шилжүүлсэн баримтыг ямар ч хэлбэрээр бүртгэдэг. Таны хувийн карт (Маягт N T-2) дээрх бичилт бас чухал. Энэ нь ажилтныг дахин бүртгүүлэхийг харуулж байна. Үүнийг "Ажлын төрөл" баганад (хажуу талд нь байж болно) "... (гэрээнд гарын үсэг зурсан өдөр) нь үндсэн ажил байна" гэсэн агуулгатай тэмдэглэгээ хийх замаар хэрэгжүүлдэг.

Ажилтан эдгээр өөрчлөлтүүдийг уншсан гэдгээ гарын үсгээр баталгаажуулах ёстой. Одоо ажиллах хүчний үндсэн байранд шилжих шилжилтийг тусгах нь чухал юм. Энд та өмнөх ажил олгогчийн хийсэн хагас цагийн ажлын бүртгэл байгаа эсэхийг (үндсэн газар) авч үзэх хэрэгтэй. Хэрэв ийм тэмдэг байхгүй бол 2007 оны 10-р сарын 22-ны өдрийн 4299-6-1 тоот захидалаас Рострудын ​​тайлбарын дагуу дараахь байдлаар ажиллахыг зөвлөж байна. "Ажлын байрны мэдээлэл" хэсэгт дараахь мэдээллийг оруулсан болно.

• хоёр дахь багана - цагийн ажил эхлэх огноо;
• Гурав дахь баганад - тухайн ажилтныг ажилд авсан албан тушаал, мэргэжлийн талаархи тэмдэглэл, хугацаа ("_______ албан тушаалд ажилд орсон, ___-ээс ___ хүртэл цагийн ажил");
• дөрөв дэх багана - гаргасан тушаалын дугаар, огноо.

Хагас цагийн ажил дээр тэмдэг байгаа бол энэ хэсэгт дараахь өгөгдлийг бүртгэнэ.

• хоёр дахь багана - ажилтны үндсэн газар ажиллаж эхлэх огноо (энэ нь гэрээнд заасан);
• Гуравдугаар багана - заасан цагийн ажил нь үндсэн ажлын байр болсон болохыг харуулсан тэмдэглэл, огноо:
• Дөрөвдүгээр багана - ажилтныг үндсэн ажилд бүртгэх тухай тушаалын дугаар, огноо.

Тайлбарласан заль мэхийг хийсний дараа та шинэ нөхцөлөөр ажилтантай харилцаж болно. Гэрээ байгуулахдаа хуульд заасан гол зүйлийг тусгах нь чухал. Гэрээнд гарын үсэг зурах үед тогтоосон өдрөөс эхлэн шинэ статус (ажлын төрөл) хүчинтэйд тооцогдоно. Дахин бүртгүүлэх үед хоёр дахь арга нь хамгийн хялбар юм. Процесс нь илүү хялбар бөгөөд бага хугацаа шаарддаг.

Нэмж дурдахад ажил олгогч ашиглаагүй амралтын төлбөрийг тооцох шаардлагагүй (“ажлаас халагдсаны төлбөр”). Ажилтны хувьд хоёр дахь аргыг ашиглан дахин бүртгүүлэхдээ амралтын хугацааг тасалдуулахгүй байх нь чухал юм. Энэ нь таныг ажилд орсноос хойш зургаан сар хүлээхээс зайлсхийх боломжийг олгодог бөгөөд хууль ёсны амрах эрхээ авах болно. Энгийн бөгөөд тав тухтай байдал нь цагийн ажилтныг байнгын ажилд шилжүүлэх асуудлыг богино хугацаанд шийдвэрлэх боломжийг олгодог. Хамгийн ашигтай ажил хайх явцад хүмүүс олон сонголтыг туршиж үздэг. Хагас цагийн үйл ажиллагаа сүүлийн үед ер бусын зүйл байхаа больсон. Амьдралаа төдийгүй орлогын түвшингээ өөрчлөх хүсэлтэй хүмүүс улам олон болж байна. Үйл ажиллагааны үе шат бүрийг зөв гүйцэтгэх нь ажил олгогчтой харилцах явцад өөртөө итгэлтэй байх боломжийг олгоно.

Шинжээчдийн дүгнэлт

Мария Богданова

6-аас дээш жил ажилласан туршлагатай. Мэргэжил: Гэрээний эрх зүй, хөдөлмөрийн эрх зүй, нийгмийн хамгааллын эрх зүй, оюуны өмчийн эрх зүй, иргэний хэрэг хянан шийдвэрлэх тухай хууль, насанд хүрээгүй хүний ​​эрхийг хамгаалах, эрх зүйн сэтгэл зүй

Хагас цагийн ажилчдыг үндсэн ажилчдад хэрхэн шилжүүлэхээ та өөрөө шийднэ. Хоёрдахь арга буюу нэмэлт гэрээг ашиглан шилжүүлэх нь хуульд заагаагүй бөгөөд даатгал, тэтгэврийн туршлага тооцоход хүндрэл учруулж болзошгүйг анхаарна уу. Гэсэн хэдий ч ажилчид ажлаас халагдах өргөдөл бичихийг хүсэхгүй байгаа, амралтын эрхээ алдах гэх мэт тохиолдолд үүнийг илүүд үздэг. Ажлаас халах, ажилд авах замаар бүртгүүлэх нь хуульд бүрэн нийцдэг боловч цагийн ажилчдын дунд ихэвчлэн санаа зовдог.

Хамгийн ашигтай ажил хайх явцад хүмүүс олон сонголтыг туршиж үздэг. Хагас цагийн үйл ажиллагаа сүүлийн үед ер бусын зүйл байхаа больсон. Амьдралаа төдийгүй орлогын түвшингээ өөрчлөх хүсэлтэй хүмүүс улам олон болж байна. Үйл ажиллагааны үе шат бүрийг зөв гүйцэтгэх нь ажил олгогчтой харилцах явцад өөртөө итгэлтэй байх боломжийг олгоно.

Ерөнхий захирлыг шилжүүлэх

Орон тооны бус албан тушаал эрхэлж буй ерөнхий захирлыг шилжүүлэхийн тулд үүсгэн байгуулагч, үүсгэн байгуулагчийн зөвшөөрлийг авах шаардлагатай. Шилжүүлгийг энгийн ажилчдын нэгэн адил дээрх аргуудыг ашиглан хийж болно.
Гэрээг өмнө нь захирлыг ажилд авсан хүнтэй (ихэвчлэн ерөнхий хурлаар сонгогдсон багийн төлөөлөгч) гарын үсэг зурдаг.