Ngày càng có nhiều người sử dụng lao động bắt đầu thực hành các thủ tục như chứng nhận sự phù hợp với vị trí đang nắm giữ. Chúng ta hãy xem nó là gì, tại sao nó lại cần thiết và nó được thực hiện như thế nào.
Chứng nhận của một nhân viên là sự kiểm tra xem anh ta có phù hợp với vị trí đang nắm giữ hay không. Thực tế cho thấy, ở những tổ chức đã áp dụng quy trình chứng nhận nhân sự, năng suất lao động cao hơn nhiều so với những tổ chức mà quy trình này bị coi là lãng phí thời gian.
Việc tiến hành kiểm tra việc tuân thủ các nghĩa vụ đã hoàn thành của nhân viên là bắt buộc đối với công chức và một số lĩnh vực nhất định của các tổ chức ngân sách. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không bắt buộc người đứng đầu các tổ chức khác phải tiến hành cấp giấy chứng nhận cho người lao động tại doanh nghiệp của họ. Người đứng đầu doanh nghiệp tự xác định tính khả thi của sự kiện. Các văn bản pháp luật liên quan có tính chất tư vấn.
Mục đích của việc chứng nhận nhân sự của tổ chức
Việc tiến hành kiểm tra mức độ phù hợp của nhân viên với vị trí đang nắm giữ là một công việc nghiêm túc nhằm theo đuổi các mục tiêu nhất định chứ không phải nhằm tôn vinh thời trang:
- Việc kiểm tra này đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên, thể hiện mức độ đào tạo chuyên môn và sự phù hợp với vị trí đang đảm nhiệm. Theo kết quả đã xác định, triển vọng tương lai cho công việc của anh ấy sẽ được vạch ra.
- Kỹ năng giao tiếp của nhân viên và cách động viên anh ta được xác định.
- Công tác dịch vụ nhân sự về mặt quản lý nhân sự ngày càng được nâng cao.
- Những nhân viên cần bị giáng chức hoặc sa thải hoàn toàn sẽ được xác định. Môi trường vi khí hậu của tổ chức được cải thiện.
Chứng nhận có lợi cho cả bên này và bên kia. Người sử dụng lao động sẽ tìm ra điều này sẽ làm tăng năng suất lao động và người lao động sẽ bộc lộ những phẩm chất chuyên môn tốt nhất của mình với cấp trên, điều này sẽ góp phần thúc đẩy sự nghiệp của anh ta.
Mục tiêu chứng nhận:
- Xác định trình độ chuyên môn của nhân viên.
- Khen thưởng nhân viên xuất sắc.
- Tạo động lực để thực hiện tốt hơn các nghĩa vụ công việc.
- Xác định nhóm người cần được thăng chức hoặc giáng chức.
- Xác định mức lương của người lao động.
Phương pháp chứng nhận nhân sự
Có hai loại chứng nhận: một lần và thường xuyên.
- Một lần. Nó được thực hiện trước khi bắt đầu làm việc tại doanh nghiệp. Nó thường được thực hiện vào cuối thời gian thử việc để xác định mức độ sẵn sàng của nhân viên. Với mục đích tương tự, nhân viên sẽ bị kiểm tra khi chuyển sang bộ phận khác hoặc khi được thăng chức. Đây là một loại giấy phép để làm việc.
- Thường xuyên. Nó diễn ra không quá ba năm một lần và ít nhất bốn năm một lần. Một lịch trình chứng nhận nhân viên được soạn thảo cho mục đích này.
Tôi muốn lưu ý rằng những điều sau đây không thể được chứng nhận thông thường:
- Những nhân viên đã đảm nhiệm vị trí này dưới một năm.
- Công nhân sau tuổi sáu mươi.
- Phụ nữ mang thai.
- Nhân viên làm việc tại .
Có một số phương pháp tiến hành kiểm tra chuyên nghiệp đã được chứng minh là hiệu quả nhất:
- Khác nhau. Cấp dưới được xếp hạng theo khả năng thực hiện công việc này hoặc công việc kia, tức là. theo cấp bậc.
- Phân loại. Nhân viên được phân loại theo các loại thành tích (bằng khen) được xác định trước.
- thang điểm. Một bảng cụ thể được tạo ra để nhập các phẩm chất cá nhân và nghề nghiệp của nhân viên. Đối diện với mỗi phẩm chất, một đánh giá được đưa ra theo một thang điểm nhất định, thường là năm điểm.
- Phương pháp đánh giá mở. Đây là một phương pháp đánh giá mới đang được phổ biến. Thay vì đánh dấu vào các ô như trường hợp trước, nhân viên được đánh giá trực tiếp bằng phương pháp mô tả đặc điểm bằng miệng hoặc bằng văn bản.
Cách tiến hành chứng nhận nhân viên
Sự kiện này được bắt đầu bằng rất nhiều công việc chuẩn bị. Đầu tiên, ban quản lý doanh nghiệp xây dựng và thông qua Quy định về thủ tục cấp chứng chỉ cho nhân viên. Văn bản này có điểm chung với hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể, nội quy lao động và các quy định có liên quan.
Nó phản ánh quy trình, hình thức và thời gian của sự kiện, thành phần của ủy ban chứng nhận, các loại người lao động được chứng nhận và không được chứng nhận, tiêu chí đánh giá và các loại quyết định. Toàn bộ nhân viên của doanh nghiệp đã làm quen với các quy định và xác nhận điều này bằng chữ ký viết tay.
Người đứng đầu doanh nghiệp ra lệnh tiến hành chứng nhận nhân viên, cho biết thời gian diễn ra sự kiện. Tất cả các thành viên của lực lượng lao động đều được làm quen với tài liệu này khi ký tên.
Một ủy ban chứng thực được tạo ra. Nó bao gồm một chủ tịch, phó chủ tịch, thư ký và các thành viên của ủy ban. Số lượng thành viên được xác định từ ba người. Thành viên bắt buộc của ủy ban phải là thành viên công đoàn. Ủy ban xác định trách nhiệm chức năng của từng thành viên và lịch trình làm việc.
Giai đoạn tiếp theo của công việc chuẩn bị để kiểm tra trình độ chuyên môn là chuẩn bị tài liệu chứng nhận. Đó là những câu hỏi, đặc điểm, bảng tóm tắt, bài kiểm tra, v.v. Công việc này nằm trong trách nhiệm chức năng của ủy ban chứng nhận.
Trình độ chuyên môn của nhân sự được kiểm tra theo mẫu đã chọn trước. Nó có thể là quá trình một lần hoặc có thể bao gồm nhiều giai đoạn. Điều này bao gồm điền vào các bài kiểm tra, viết đặc điểm, bảng câu hỏi, phỏng vấn cá nhân hoặc hoa hồng, v.v. Trong mọi trường hợp, giai đoạn cuối cùng là cuộc họp của ủy ban chứng nhận.
Ủy ban không có quyền kiểm tra lý lịch chuyên môn của nhân viên vắng mặt. Nếu nhân viên đã được thông báo hợp lệ về chứng nhận, đã ký các tài liệu giới thiệu liên quan và không có mặt tại ủy ban, thì trong trường hợp này, báo cáo sẽ bị bỏ lại và nhân viên được coi là không đạt được chứng nhận.
Dựa trên kết quả công việc của mình, ủy ban được chỉ định lập một báo cáo trong đó đánh giá trình độ chuyên môn của các thành viên trong lực lượng lao động, đưa ra các đề xuất về chính sách nhân sự và đưa ra các khuyến nghị khi làm việc với nhân sự.
Nhờ công việc của ủy ban, các kết quả được hệ thống hóa. Các bảng tóm tắt được biên soạn để phản ánh tình hình hiện tại của nhân viên và đề xuất kế hoạch thay đổi nhân sự. Tất cả các tài liệu do ủy ban ban hành phải có chữ ký của các thành viên.
Dựa trên dữ liệu chứng nhận nhận được, người đứng đầu doanh nghiệp xây dựng kế hoạch thay đổi nhân sự, xác định nhóm người cần tham gia các khóa đào tạo nâng cao, cũng như những người nên được thăng chức, và những người nên bị giáng chức, hoặc thậm chí Bị sa thải. Những kết quả này có thể là cơ sở để thay đổi mức lương của từng người lao động.
Kết quả chứng nhận phải được thông báo cho người được chứng nhận. Điều kiện tiên quyết là việc truyền đạt kết quả không được lẫn lộn với những lời chỉ trích.
Người đứng đầu doanh nghiệp tiến hành một cuộc trò chuyện cá nhân với những nhân viên có vị trí do chứng nhận sẽ thay đổi theo chiều hướng tốt hơn hoặc xấu hơn, cũng như với những người cần được đào tạo nâng cao.
Thông tin về kết quả chứng nhận được lưu trữ trong bộ phận nhân sự của doanh nghiệp, giúp bạn có thể sử dụng nó khi giải quyết các vấn đề nhân sự hiện tại.
Việc tiến hành kiểm tra sự phù hợp của các thành viên trong lực lượng lao động với vị trí đang đảm nhiệm không phải là một biện pháp trừng phạt mà nhằm mục đích cải thiện công việc của từng nhân viên và do đó, là công việc của toàn bộ doanh nghiệp.
Chứng nhận nhân sự là một sự kiện nhân sự phổ biến. Mục đích của việc thực hiện nó có thể vừa là để thiết lập sự tuân thủ của nhân viên với các yêu cầu được đặt ra cho các vị trí mà họ đảm nhiệm, vừa để phân phối lại nguồn lực lao động và lập nguồn nhân sự dự bị. Để việc chứng nhận và đánh giá nhân sự diễn ra mà không gặp vấn đề gì từ phía pháp lý, bạn cần hiểu những loại hình nào tồn tại và quy trình thực hiện quy trình được đề cập là gì.
Các loại chứng nhận nhân sự
Chứng nhận nhân sự trong một tổ chức là một sự kiện có thể phục vụ nhiều mục đích. Kết quả đánh giá như vậy có thể trở thành cơ sở pháp lý cho:
- điều chuyển công nhân sang vị trí khác
- thăng tiến của nhân viên lên bậc thang sự nghiệp
- thanh toán khuyến khích
- giải thưởng cho các đồng nghiệp đặc biệt có kinh nghiệm
- thiết lập mức lương và như vậy
Việc tiến hành chứng nhận nhân sự là cần thiết nếu người đứng đầu doanh nghiệp muốn tăng năng suất sản xuất tổng thể và cải thiện sự tham gia của một người vào hoạt động công việc của mình thông qua các ưu đãi và giải thưởng kinh tế.
Chứng nhận nhân sự có thể được sử dụng không chỉ để thu hút nhân viên tham gia vào các hoạt động công việc. Nó cũng có thể được sử dụng để xác định khối lượng công việc của nhân sự và tìm cách cải thiện việc sử dụng các nguồn lực kinh tế của doanh nghiệp.
Trong luật lao động hiện đại, các loại chứng chỉ nhân sự chính sau đây được phân biệt:
Việc chứng nhận có thể được thực hiện ở bất kỳ đơn vị cơ cấu nào của tổ chức; luật pháp không đặt ra bất kỳ hạn chế nào trong vấn đề này.
Các khía cạnh khác của sự kiện nhân sự cũng phụ thuộc vào người đứng đầu doanh nghiệp. Nó định nghĩa:
- Danh sách các công việc mà nhân viên sẽ được chứng nhận.
- Thời điểm cần thực hiện và khi nào nhân viên được yêu cầu thu thập tất cả các tài liệu cần thiết.
- Thủ tục mà chứng nhận sẽ diễn ra.
Phương pháp chứng nhận nhân sự
Hiện nay có rất nhiều phương pháp đánh giá nhân sự trong hoạt động lao động. Hệ thống chứng nhận nhân sự được sử dụng tại doanh nghiệp chỉ phụ thuộc vào quyết định của người quản lý doanh nghiệp. Nhưng trên thực tế, tất cả chúng chỉ đại diện cho các loại sửa đổi của bốn phương pháp chính để kiểm tra phẩm chất nhân sự.
Mỗi phương pháp được sử dụng tùy thuộc vào mục tiêu mà người quản lý đặt ra trước khi chứng nhận. Việc lựa chọn hệ thống còn bị ảnh hưởng bởi cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, chính sách nhân sự và các yếu tố nội bộ khác.
Thủ tục cấp chứng chỉ nhân sự
Nhìn chung, việc chứng nhận và đánh giá nhân viên doanh nghiệp được thực hiện theo nhiều giai đoạn. Đầu tiên là giai đoạn chuẩn bị, thứ hai là chứng nhận, thứ ba là giai đoạn cuối cùng và kết quả.
Giai đoạn chuẩn bị được thực hiện bởi bộ phận nhân sự của doanh nghiệp và bao gồm:
- Phát triển các nguyên tắc cơ bản để tiến hành chứng nhận. Ở giai đoạn tương tự, các chuyên gia nhân sự xem xét các phương pháp đánh giá nhân viên của công ty.
- Ở giai đoạn chuẩn bị, người quản lý có nghĩa vụ phê duyệt và ban hành các văn bản quy định cần thiết. Danh sách các giấy tờ cần thiết bao gồm lệnh chuẩn bị và tiến hành chứng nhận, thành phần được phê duyệt của ủy ban chứng nhận, phương pháp đánh giá nhân sự của doanh nghiệp, hướng dẫn cách lưu trữ dữ liệu cá nhân thu được trong quá trình chứng nhận.
- Người quản lý và các nhân viên do anh ta bổ nhiệm đang tham gia chuẩn bị các sự kiện đặc biệt cần thiết để tiến hành đánh giá nhân sự. Đây là một điểm quan trọng nếu phương pháp chứng nhận đã chọn được sử dụng lần đầu tiên tại doanh nghiệp.
- Chuẩn bị các giấy tờ cần thiết để chứng nhận - các biểu mẫu, biểu mẫu đặc biệt.
Giai đoạn tiếp theo là chứng nhận tại doanh nghiệp. Bước này bao gồm:
- Tất cả nhân viên được chứng nhận phải sử dụng cấu trúc do nhân viên nhân sự chuẩn bị để chuẩn bị báo cáo công việc.
- Người lao động đang được chứng nhận sẽ điền vào các biểu mẫu đặc biệt cần thiết để chấm điểm.
- Các kết quả thu thập được trong quá trình đánh giá được phân tích bởi ủy ban và các nhân viên khác do người quản lý chỉ định.
- Một ủy ban đặc biệt họp, nơi các thành viên xem xét dữ liệu được thu thập và đưa ra quyết định.
Giai đoạn chứng nhận cuối cùng là cuối cùng. Trong thời gian đó, không chỉ dữ liệu thu thập được đánh giá mà cả kết quả thu được cũng được phê duyệt. Nó bao gồm:
- Phân tích dữ liệu cá nhân được thu thập trong quá trình chứng nhận về từng nhân viên.
- Xây dựng và phê duyệt các kiến nghị về sử dụng lao động và nguồn lực kinh tế của doanh nghiệp.
- Điều phối và phê duyệt kết quả chứng nhận của tất cả các thành viên của ủy ban.
- Đưa thông tin đến sự chú ý của người quản lý và nhân viên được chứng nhận.
Kết quả đánh giá nhân viên có thể dẫn đến nhiều khuyến nghị khác nhau. Ví dụ, việc đào tạo và cấp chứng chỉ nhân sự có thể diễn ra lần lượt. Điều này là do một trong những khuyến nghị có thể là gửi một nhóm nhân viên nhất định đi đào tạo bổ sung - để họ có thể thực hiện nhiệm vụ của mình tốt hơn hoặc có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
Việc thu thập dữ liệu thu được trong quá trình chứng nhận cũng như quá trình xử lý chúng được thực hiện ngay sau khi hoàn tất đánh giá. Thủ tục này là cần thiết để thực hiện các hành động sau:
Ngoài ra, dựa trên kết quả chứng nhận, các chuyên gia có thể tiến hành các cuộc phỏng vấn bổ sung. Chúng đặc biệt phổ biến nếu mục đích đánh giá là kiểm tra những nhân viên vừa hoàn thành thời gian thử việc.
Đặc biệt chú ý đến việc tổ chức lưu trữ dữ liệu chứng nhận. Để những thông tin nhân sự thu được được sử dụng hiệu quả khi đưa ra những quyết định quan trọng cần tổ chức lưu trữ dữ liệu xét nghiệm. Người quản lý và các chuyên gia phải độc lập đưa ra một biểu mẫu đặc biệt để nhập và lưu trữ thông tin.
Cơ quan đưa ra khuyến nghị về việc nhân viên cần được thăng chức hoặc khuyến khích là ủy ban chứng nhận. Các kết luận do các thành viên đưa ra sẽ được tổ chức sử dụng trong tương lai nếu có nhu cầu phát triển chính sách nhân sự, cũng như khi hình thành một dịch vụ liên quan đến quản lý nhân sự.
Các đặc điểm chính thường được chú ý nhất khi tiến hành đánh giá nhân sự là:
- Người lao động tuân thủ kỷ luật lao động và quy trình làm việc được quy định trong hợp đồng lao động như thế nào;
- Nhân viên có thể hiện sự độc lập khi cần giải quyết công việc được giao không;
- Nhân viên có mong muốn phát triển các kỹ năng, phẩm chất chuyên môn giúp nâng cao hiệu quả công việc hay không;
Người quản lý cũng có nghĩa vụ phải tính đến tầm quan trọng của các đánh giá do ủy ban đưa ra và kết luận của ủy ban. Điều này là cần thiết để loại bỏ tính chủ quan trong các quyết định của các chuyên gia nhân sự.
Sau khi chứng nhận được hoàn thành và ủy ban đã cung cấp cho người quản lý các khuyến nghị của mình, người quản lý phải thực hiện một số hành động nhất định. Ví dụ, để khuyến khích hoặc ngược lại, trừng phạt người phạm tội. Khoảng thời gian tối ưu cho những hành động như vậy là hai tháng kể từ khi kết thúc quá trình đánh giá nhân sự của tổ chức. Người quản lý có quyền, dựa trên khuyến nghị của ủy ban chứng nhận, chuyển nhân viên từ vị trí này sang vị trí khác. Điều này có thể thực hiện được nếu nhân viên cho thấy rằng anh ta không đáp ứng được các yêu cầu đặt ra tại nơi làm việc của mình. Nhưng điều này chỉ có thể thực hiện được nếu chính người dự thi đã hoàn toàn đồng ý.
Phải làm gì nếu nhân viên không đồng ý với kết quả xác nhận nhân sự
Nếu người lao động không đồng ý chuyển sang các vị trí được giao và người quản lý không còn chỗ trống thì hợp đồng lao động có thể bị chấm dứt. Điều này được thực hiện theo các tiêu chuẩn được đưa ra trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Nếu người quản lý quyết định thay đổi nhân sự sau khi hết thời hạn hai tháng để được chứng nhận, thì người đó sẽ không thể chuyển nhân viên sang vị trí tuyển dụng khác hoặc chấm dứt hợp đồng với anh ta nữa.
Nếu một nhân viên không hài lòng với những thay đổi xảy ra do đánh giá và chứng nhận, quyết định chuyển sang luật pháp, thì điều này chỉ có thể thực hiện được khi tuân thủ các tiêu chuẩn được thiết lập trong Bộ luật Lao động. Ban đầu, người lao động có quyền khởi kiện tranh chấp lao động, như được quy định tại Chương. 60 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nếu khi kết thúc tranh chấp lao động các bên không đạt được thỏa thuận thì người lao động có thể ra tòa. Ngoài ra, nhân viên có thể trải qua đánh giá trình độ độc lập tại một trung tâm chuyên ngành nếu không đồng ý với quyết định của ủy ban chứng nhận tại doanh nghiệp.
Thông thường, nhân viên bị sa thải dựa trên kết quả chứng nhận sẽ được phục hồi công việc thông qua tòa án. Làm thế nào để tiến hành chứng nhận nhân viên đúng cách để ngăn chặn điều này, hãy đọc bài viết.
Từ bài viết bạn sẽ học được:
Chứng nhận của nhân viên là sự đánh giá về sự tuân thủ trình độ chuyên môn của nhân viên với vị trí của họ. Theo quy định của pháp luật, thủ tục này phải đảm bảo rằng các vị trí đều có những nhân viên có năng lực. Nhưng các nhân viên cảnh giác với cách đánh giá như vậy vì họ sợ bị sa thải, cách chức và cắt lương. Ngoài ra, người sử dụng lao động thường quên quy định các khía cạnh khác nhau của thủ tục này nên phần lớn các tranh chấp liên quan đến chứng nhận đều thuộc về người lao động.
Tìm hiểu thêm về đặc điểm của chứng nhận nhân sự.
Xin lưu ý: chứng nhận của nhân viên không liên quan đếnchứng nhận nơi làm việc.Việc thứ hai được thực hiện như một phần của đánh giáđiều kiện làm việcvà chứng nhận nơi làm việc. Hiện naychứng nhận nơi làm việc tại doanh nghiệpđược thay thế bằng sự đánh giá đặc biệt về điều kiện làm việc.
Tải tài liệu về chủ đề:
Thủ tục chuẩn bị cấp giấy chứng nhận cho người lao động
Chứng nhận của nhân viên trong các công ty thuộc khu vực tư nhân không được quy định bởi pháp luật hiện hành. Chỉ có một điều trong Bộ luật Lao động cho phép sa thải người lao động do không đủ trình độ chuyên môn được xác nhận trong quá trình cấp chứng chỉ.
Người sử dụng lao động có quyền thiết lập thủ tục chứng nhận nhân viên một cách độc lập. Điều này có thể được thực hiện bằng đạo luật quản lý địa phương, ví dụ như trong Quy định chứng nhận. Nó được thông qua có tính đến ý kiến của công đoàn, nếu nó đã được tạo ra trong công ty.
Thông tin bắt buộc phải có trong Quy định chứng nhận:
- nhiệm vụ và mục tiêu của chứng nhận là gì;
- Tần suất tổ chức chứng nhận nhân viên;
- ủy ban chứng nhận được thành lập theo thứ tự nào;
- thủ tục chuẩn bị và tiến hành chứng nhận là gì;
- ủy ban chứng nhận có quyền đưa ra những quyết định gì và theo thứ tự nào;
- kết quả chứng nhận được trình bày như thế nào.
Ghi chú! Công ty xác định độc lập tần suất chứng nhận. Điều này là do điều kiện sản xuất. Đối với một số loại nhân viên nhất định, tần suất có thể khác nhau. Ví dụ, Quy chế có thể quy định rằng các nhà quản lý (phó tổng giám đốc, trưởng phòng, ban, bộ phận) phải được chứng nhận hai năm một lần, còn lại - ba năm một lần.
Quy chế chứng nhận được phê duyệt bằng dấu hoặc có hiệu lực thi hành theo lệnh của người đứng đầu tổ chức. Trước khi bắt đầu chứng nhận, nhân viên phải làm quen với đạo luật địa phương chống lại chữ ký. Nhân viên mới được giới thiệu chính sách trước khi ký kết hợp đồng lao động(Phần ba Điều 68 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Chuẩn bị hồ sơ để chứng nhận
Ví dụ, trước khi bắt đầu chứng nhận, hai tuần trước đó, các đánh giá của nhân viên được đánh giá sẽ được gửi đến ủy ban chứng nhận. Chúng có thể được trình bày dưới dạng một bài thuyết trình. Trong bản xem xét (nộp), người giám sát trực tiếp viết cách nhân viên thực hiện nhiệm vụ công việc của mình trong thời gian chứng nhận. Đánh giá thường chứa các thông tin sau:
họ, tên, chữ viết tắt của nhân viên;
tên chức vụ mà người đó đảm nhiệm tại thời điểm được chứng nhận và ngày được bổ nhiệm vào vị trí này;
danh sách trách nhiệm công việc mà nhân viên thực hiện;
đánh giá hợp lý về phẩm chất kinh doanh của chuyên gia và kết quả công việc của chuyên gia đó trong thời gian được chứng nhận (đính kèm các báo cáo về công việc đã thực hiện hoặc thông tin về các nhiệm vụ chưa hoàn thành, nếu có).
Đồng thời với việc rà soát, bộ phận nhân sự nộp cho hội đồng chứng nhận bản sao các tài liệu về giáo dục, đào tạo nâng cao, mô tả công việc, trích từ sổ làm việc và các tài liệu khác cần thiết để đánh giá nhân viên. Mỗi nhân viên được chứng nhận cũng phải làm quen trước với các tài liệu được trình bày (ví dụ: một tuần trước khi được chứng nhận). Bằng cách này, anh ta sẽ có thể gửi để xem xét thông tin bổ sung về hoạt động nghề nghiệp của mình trong khoảng thời gian xác định, theo ý kiến của anh ta, thông tin này có thể ảnh hưởng đến kết quả chứng nhận. Nếu một nhân viên không quen với việc đánh giá và các tài liệu khác, anh ta có thể khiếu nại rằng họ đã vi phạm quy trình chứng nhận.
Quan trọng: luật quy định bắt buộc thực hiện chứng nhận nhân viên thuộc một số loại: công chức (Điều 48 của Luật Liên bang ngày 27 tháng 7 năm 2004 số 79-FZ), giáo viên (phần mười của Điều 332 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), v.v. Trong trường hợp này, thủ tục được thiết lập bởi các hành vi pháp lý có liên quan.
Đọc câu trả lời cho bảy câu hỏi phổ biến về chứng nhận
Chứng nhận nhân viên: thủ tục
Sau khi hoàn thành các công việc chuẩn bị cần thiết, công ty sẽ trực tiếp tiến hành thủ tục chứng nhận. Nó được thực hiện tại cuộc họp của ủy ban chứng nhận với sự có mặt của người được chứng nhận.
Tải xuống trong.doc
Tải xuống trong.doc
Dựa trên kết quả của chứng nhận nhân viên đưa ra quyết định về việc mỗi người được chứng nhận. Nó có thể không liên quan đến việc sa thải. Ví dụ: một nhân viên vẫn ở vị trí hiện tại hoặc được đề nghị thăng chức. Ngoài ra, nhân viên có thể được chứng nhận, nhưng với điều kiện. Ví dụ: chỉ ra từ ngữ “tương ứng với điều kiện đào tạo nâng cao” hoặc “tương ứng với vị trí được đảm nhiệm (hoặc công việc đã thực hiện) theo khuyến nghị của ủy ban chứng nhận và được chứng nhận lại sau một năm”. Trên tờ chứng nhận, các thành viên của ủy ban có thể viết đề xuất của mình cho nhân viên.
Cách tổng hợp kết quả chứng nhận nhân viên
Sau khi hoàn thành việc xác nhận nhân viên, toàn bộ tài liệu phải được chuyển cho tổng giám đốc. Sau này, trong khoảng thời gian do Quy định thiết lập, phải đưa ra quyết định phù hợp dựa trên kết quả của nó. Ví dụ:
để nhân viên ở công việc hiện tại,
đề nghị cho nhân viên một công việc khác,
gửi đi đào tạo nâng cao,
Thủ tục chứng nhận nhân viên giả định rằng dịch vụ nhân sự phản ánh quyết định của ủy ban trên thẻ cá nhân theo mẫu số T-2 - ghi vào mục IV “Chứng nhận”.
Cách chính thức hóa việc sa thải dựa trên kết quả chứng nhận
Nếu một nhân viên do không đủ trình độ chuyên môn mà theo quyết định của ủy ban chứng nhận cho thấy không phù hợp với vị trí đảm nhiệm (hoặc công việc đã thực hiện), người sử dụng lao động có quyền sa thải người đó. Cơ sở sẽ là khoản 3 phần một Điều 81 của Bộ luật Lao động.
Quan trọng! Việc sa thải dựa trên kết quả chứng nhận xảy ra theo sáng kiến của người sử dụng lao động. Vì vậy, bạn không thể sa thải nhân viên khi anh ta đang đi nghỉ hoặc nghỉ ốm.
Trước khi sa thải, trước tiên người sử dụng lao động phải cung cấp cho nhân viên những vị trí tuyển dụng còn trống. Đây đều là những vị trí còn trống tương ứng với trình độ của nhân viên, cũng như những vị trí cấp thấp hơn còn trống hoặc công việc được trả lương thấp hơn. Điều chính là người lao động có thể thực hiện công việc có tính đến tình trạng sức khỏe của mình (phần ba Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Sẽ an toàn hơn nếu thông báo về sự sẵn có của vị trí tuyển dụng hoặc sự vắng mặt của họ bằng văn bản.
Ghi chú! Ghi lý do sa thải vào sổ làm việc theo đúng quy định của Bộ luật Lao động. Xác nhận hồ sơ có đóng dấu của tổ chức và có hai chữ ký: người chịu trách nhiệm lưu trữ hồ sơ công việc trong tổ chức và người lao động. Khi cấp sổ làm việc cho nhân viên, hãy yêu cầu anh ta ký vào thẻ cá nhân và sổ ghi chép việc luân chuyển sổ làm việc.
Cấm sa thải những nhân viên sau đây do kết quả chứng nhận không đạt yêu cầu (phần một, bốn, Điều 261, Điều 264 Bộ luật Lao động Liên bang Nga):
có thai;
một phụ nữ có con dưới ba tuổi;
người mẹ đơn thân nuôi con dưới 14 tuổi (trẻ khuyết tật dưới 18 tuổi), người lao động khác nuôi con dưới 14 tuổi không có mẹ (trẻ khuyết tật dưới 18 tuổi);
cha/mẹ (người giám hộ, người được ủy thác) là trụ cột duy nhất của một đứa trẻ dưới ba tuổi trong một gia đình có từ ba đứa con dưới 14 tuổi trở lên hoặc một đứa trẻ khuyết tật dưới 18 tuổi, nếu người kia không đi làm .
Do đó, chứng nhận nhân viên được thực hiện để đánh giá sự tuân thủ của họ với các vị trí nắm giữ hoặc công việc được thực hiện. Dựa trên kết quả của nó, có thể đưa ra nhiều quyết định nhân sự khác nhau: từ thăng chức cho nhân viên đến sa thải anh ta. Trong mọi trường hợp, điều quan trọng là phải tuân theo thủ tục để tránh phải ra tòa.
“Dịch vụ nhân sự và quản lý nhân sự doanh nghiệp”, 2006, N 11
Chứng nhận nhân sự: làm thế nào để tiến hành nó mà không có sai sót
Chứng nhận chiếm vị trí đặc biệt trong hệ thống quản lý nhân sự, mặc dù nó thường bị nhầm lẫn với đánh giá nhân sự. Đánh giá hiệu suất chỉ là một phương pháp đánh giá, nhưng kết quả của chúng có thể gây ra hậu quả nghiêm trọng cho nhân viên. Nếu đánh giá nhân sự là quá trình xác định hiệu quả của nhân viên trong việc thực hiện các nhiệm vụ của công ty, thì chứng nhận là một thủ tục đánh giá chính thức có hệ thống về việc tuân thủ các hoạt động của một nhân viên cụ thể với tiêu chuẩn thực hiện ở vị trí mà anh ta đảm nhiệm. . Kết quả của thủ tục này có thể được sử dụng trước tòa để bảo vệ các quyết định nhân sự (ví dụ, sa thải nhân viên). Nhưng đừng nói đến những điều đáng buồn... Suy cho cùng, trước hết, chứng nhận là một cách thực sự để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động trong doanh nghiệp.
Thuật ngữ “chứng nhận” đến với các công ty Nga hiện đại từ thời Liên Xô cũ: như một khối công việc riêng biệt trong việc tổ chức công việc của nhân viên, chứng nhận được đưa ra vào năm 1973 theo Nghị quyết của Hội đồng Bộ trưởng Liên Xô ngày 26 tháng 7 năm 1973 N 531 (được sửa đổi ngày 21 tháng 2 năm 1986) và Nghị định của Ủy ban Lao động Nhà nước Liên Xô và Ủy ban Khoa học và Công nghệ Nhà nước Liên Xô ngày 5 tháng 10 năm 1973 N 267/470 đã phê chuẩn Quy định về thủ tục chứng nhận công nhân quản lý, kỹ thuật, kỹ thuật và các chuyên gia khác của các doanh nghiệp, tổ chức công nghiệp, xây dựng, nông nghiệp, giao thông vận tải và truyền thông (sau đây gọi là Quy định 1973). Những thay đổi cuối cùng được thực hiện vào năm 1986 và hiện tại nó vẫn chưa bị hủy bỏ hoặc tuyên bố không hợp lệ.
Thời Xô Viết, nền kinh tế được xây dựng trên các doanh nghiệp nhà nước lớn với lực lượng lao động lên tới hàng nghìn, hàng chục nghìn người. Ngày nay ở Nga cũng có nhiều công ty lớn hoạt động trong lĩnh vực thực tế của nền kinh tế và lĩnh vực dịch vụ, với cơ cấu quản lý và mạng lưới chi nhánh rộng khắp, kinh nghiệm tiến hành chứng nhận của Liên Xô đã trở nên phù hợp. Ngay cả các công ty nhỏ với 50 - 100 nhân viên có kế hoạch mở rộng kinh doanh cũng coi chứng nhận là một công cụ để tăng hiệu quả của nguồn lực như nhân sự.
Chứng nhận cần thiết cho ai?
Cần lưu ý rằng luật pháp của chúng tôi không bắt buộc tất cả người sử dụng lao động, không có ngoại lệ, phải tiến hành chứng nhận nhân viên của họ. Cả Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cũng như các văn bản pháp luật quy phạm khác có tính chất bắt buộc và toàn ngành đều không quy định rằng bất kỳ người sử dụng lao động nào cũng phải kiểm tra định kỳ sự phù hợp của nhân viên đối với các vị trí mà họ đảm nhiệm.
Tuy nhiên, có những ngoại lệ ở đây. Ví dụ, theo Nghệ thuật. 48 của Luật Liên bang ngày 27 tháng 7 năm 2004 N 79-FZ “Về cơ quan công quyền nhà nước của Liên bang Nga”, để xác định sự phù hợp của vị trí đang tuyển dụng, việc chứng nhận công chức được thực hiện 3 năm một lần. Và theo Luật Liên bang ngày 14 tháng 11 năm 2002 N 161-FZ “Về các doanh nghiệp đơn nhất nhà nước và thành phố”, người đứng đầu doanh nghiệp đơn nhất phải được chứng nhận bắt buộc.
Chứng nhận bắt buộc cũng được thiết lập bởi luật liên bang đặc biệt liên quan đến nhân sự của các tổ chức thuộc một số lĩnh vực hoạt động kinh tế (một số loại công nhân trong lĩnh vực năng lượng, lĩnh vực giao thông, tại các cơ sở sản xuất nguy hiểm, trong lĩnh vực giáo dục và các lĩnh vực khác).
Trong các trường hợp khác, việc chứng nhận là không cần thiết, nhưng nếu ban lãnh đạo doanh nghiệp quyết định thực hiện thủ tục này thì không có trở ngại nào cho việc này. Điều duy nhất mà người sử dụng lao động và dịch vụ nhân sự của anh ta phải làm là củng cố hệ thống chứng nhận trong đạo luật quản lý địa phương có liên quan, chẳng hạn như trong quy định về chứng nhận nhân sự của tổ chức. Các nhà quản lý nhân sự đã bắt đầu xây dựng quy định địa phương về chứng nhận cần biết rằng Bộ Lao động Nga làm rõ trong phần giải thích của mình: đạo luật địa phương phải tính đến các quy tắc đã được thiết lập trước đó bởi các đạo luật của Liên Xô và điều đó cũng được khuyến khích xem xét các khuyến nghị mà các bộ liên quan đưa ra cho các ngành khác nhau.
Tại sao cần có chứng nhận?
Trước hết, chứng nhận cho phép bạn chẩn đoán nhân sự, tức là lấy thông tin về nhân viên, xác định “điểm yếu”, những điểm làm phức tạp công việc của nhân sự và giải quyết những vấn đề này một cách kịp thời. Trong quá trình chứng nhận, việc kiểm kê năng lực kinh doanh được thực hiện, điều này cần thiết để công ty đạt được mục tiêu của mình. Chúng ta đang nói về việc xác định, thông qua chứng nhận, giá trị của nhân viên không chỉ đối với bộ phận (nhóm) mà còn đối với toàn bộ tổ chức, cách sắp xếp vị trí tối ưu cho nhân viên tại các vị trí và áp dụng hệ thống lương thưởng phù hợp nhất.
Nếu một nhân viên cụ thể có những năng lực cần thiết cho vị trí của mình, anh ta sẽ nhận được mức lương phù hợp; nếu họ đã “trưởng thành” thì mức lương cũng có thể “tăng lên”. Những nhân viên thể hiện kết quả tốt nhất sẽ nhận được đánh giá cao nhất dựa trên kết quả chứng nhận và có thể trở thành ứng viên cho nhân sự dự bị. Đổi lại, những nhân viên không đủ năng lực nhưng được công ty quan tâm, có thể được cung cấp một chương trình đào tạo và phát triển, tức là chứng nhận cho phép đào tạo có mục tiêu hơn.
Chứng nhận cho phép bạn đưa ra quyết định liên quan đến:
Những thay đổi trong gói bồi thường, gây hậu quả vật chất cụ thể cho người lao động;
Phát triển tổ chức (điều chỉnh nguồn nhân lực phù hợp với kế hoạch của tổ chức);
Đánh giá các hoạt động (tình hình) hiện tại của toàn bộ tổ chức và xác định các vấn đề trong hoạt động;
Hình thành đội ngũ nhân sự dự bị của công ty.
Thực hiện chứng nhận
Để thực hiện chứng nhận, một ủy ban chứng nhận được thành lập, đứng đầu là chủ tịch, được chia thành các tiểu ban để đánh giá nhân viên ở một vị trí hoặc lĩnh vực hoạt động cụ thể. Nếu mục đích của chứng nhận là để kiểm tra sự phù hợp của vị trí đang nắm giữ và dựa trên kết quả của nó, việc sa thải nhân viên có thể xảy ra, thì thành phần của ủy ban chứng nhận trong bắt buộc trong đó có thành viên ủy ban của cơ quan công đoàn được bầu tương ứng (với điều kiện là có công đoàn). Nếu việc chứng nhận có các mục tiêu khác và kết quả của nó không bao gồm khả năng bị sa thải (hoặc các hậu quả tiêu cực khác đối với người lao động), thì việc đưa một thành viên công đoàn vào ủy ban chứng nhận là không cần thiết (ví dụ: nếu việc chứng nhận được thực hiện nhằm mục đích hình thành lực lượng dự bị nhân sự, tăng các loại lương, v.v.).
Điều quan trọng cần biết là từ quan điểm pháp lý, việc chứng nhận nhân viên đã làm việc ở vị trí của họ dưới 1 năm và phụ nữ mang thai có thể bị coi là bất hợp pháp. Ngoài ra, những phụ nữ có con dưới 3 tuổi và đang nghỉ thai sản không phải chứng nhận (chứng nhận của họ được thực hiện không sớm hơn một năm sau khi nghỉ thai sản).
Khi chuẩn bị chứng nhận, ban tổ chức cần xác định loại nhân viên nào sẽ trải qua và với tần suất như thế nào (thông thường việc chứng nhận được thực hiện mỗi năm một lần).
Điều quan trọng là phải hiểu chính xác những gì cần được đánh giá, vì quy trình chứng nhận đầy đủ có thể bao gồm đánh giá kết quả công việc, kiến thức và kỹ năng chuyên môn của nhân viên cũng như đánh giá các đặc điểm tính cách của họ. Về mặt chính thức, việc đánh giá phẩm chất cá nhân và phạm vi động lực của một người không được đưa vào chủ đề chứng nhận theo nghĩa cổ điển của nó. Tuy nhiên, các điều kiện thị trường hiện đại đưa ra những yêu cầu riêng của họ và dựa trên điều này, ngày càng có nhiều công ty đưa đánh giá đó vào hệ thống chứng nhận cho một số vị trí (chuyên môn), trong đó lĩnh vực cá nhân và động lực của nhân viên không kém phần quan trọng so với các điều kiện thị trường hiện đại. kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp. Điều này áp dụng, ví dụ, đối với người quản lý, nhân viên dịch vụ thương mại, v.v., tức là. vào những vị trí mà yếu tố con người rất quan trọng, ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của toàn công ty.
Nó cũng cần thiết để phát triển:
Tiêu chí đánh giá kết quả lao động và quy trình xét xử;
Chọn những kỹ năng và phẩm chất cá nhân quan trọng về mặt chuyên môn đối với từng vị trí (loại vị trí) và xây dựng cái gọi là hồ sơ thành công;
Xác định quy trình tự tiến hành quy trình đánh giá, cũng như quy trình cung cấp thông tin hỗ trợ cho công việc của ủy ban chứng nhận.
Sau đó, bạn nên chọn thiết bị chẩn đoán thích hợp (các phương pháp chẩn đoán sẽ được thực hiện) và tiến hành vận hành thử nghiệm hệ thống chứng nhận đã phát triển tại một trong các bộ phận của công ty.
Ở giai đoạn chuẩn bị chứng nhận, nhân viên chuẩn bị báo cáo về việc thực hiện kế hoạch phát triển nghề nghiệp và kế hoạch làm việc của họ. Các tài liệu được nộp cho thư ký của ủy ban, người này lập một bảng xếp hạng nhân viên, trong đó cũng bao gồm đánh giá của nhân viên bởi người giám sát trực tiếp.
Trong quá trình chứng nhận, nhân viên đọc báo cáo của mình về kế hoạch phát triển công việc và nghề nghiệp. Điểm năng lực được giao sẽ được ủy ban thảo luận, sau đó được tổng hợp và kiểm tra dựa trên hồ sơ vị trí. Điểm cuối cùng của tất cả các năng lực càng cao thì trình độ chuyên môn của nhân viên càng cao, đồng nghĩa với việc anh ta có thể đủ điều kiện nhận mức lương cao hơn hoặc được đưa vào đội ngũ nhân sự dự bị.
Thủ tục chứng nhận đòi hỏi chi phí lao động và thời gian đáng kể cũng như cách tiếp cận khách quan để giải quyết vấn đề. Nếu cần có ý kiến của chuyên gia bên ngoài trong quá trình thực hiện hoặc không có đủ chuyên gia nội bộ thì việc thu hút các chuyên gia tư vấn chuyên nghiệp từ bên ngoài là hợp lý. Tình trạng khách hàng đặt điều kiện ban đầu và chuyên gia tư vấn trực tiếp thiết lập hệ thống chứng nhận gần đây đã trở nên rất phổ biến.
Các nhà tư vấn có thể được tiếp cận để được giúp đỡ với tư cách là chuyên gia về vấn đề đó. Họ sẽ cho bạn biết cách tốt nhất để giải quyết một vấn đề cụ thể trong khuôn khổ quy trình này và sẽ giúp đào tạo nhân viên công ty để họ có thể tự mình xây dựng và triển khai hệ thống chứng nhận. Các chuyên gia tư vấn bên ngoài có thể được mời để giải quyết các vấn đề địa phương trong khuôn khổ chứng nhận, chẳng hạn như tổ chức và tiến hành kiểm tra chuyên môn của nhân viên hoặc ý kiến chuyên gia về năng lực cá nhân, tiến hành nghiên cứu toàn diện bằng phương pháp của Trung tâm Đánh giá.
Sai sót trong quá trình chứng nhận
Sai lầm chính có thể mắc phải ngay từ bước đầu tiên - khi chọn mục đích chứng nhận. Nếu chứng nhận được thực hiện chỉ nhằm mục đích cắt giảm nhân sự hoặc loại bỏ những nhân viên không mong muốn, thì nhiều lợi ích mà nó mang lại (tăng hiệu quả lao động, tăng các chỉ số kinh doanh thông qua luân chuyển nhân sự có năng lực và phát triển mục tiêu của họ) sẽ giảm xuống mức không còn gì. .
Hỗ trợ thông tin thấp cho thủ tục chứng nhận cũng có thể ảnh hưởng đến bầu không khí tâm lý của nhóm, đặc biệt nếu chứng nhận được thực hiện lần đầu tiên. Cần giải thích chi tiết cho các nhà quản lý cấp cao về những thông tin họ sẽ nhận được nhờ chứng nhận, cách sử dụng thông tin đó và những vấn đề nào có thể được giải quyết với sự trợ giúp của nó. Nhân viên của công ty có thể được cảnh báo về chứng nhận trước vài tháng để họ có thể chuẩn bị cho thủ tục này, làm mới trí nhớ về những thông tin cần thiết và đọc thêm tài liệu chuyên môn. Và bạn không nên sợ một số căng thẳng trong nhóm, vì lúc này mọi người bắt đầu làm việc tốt hơn, bởi vì... chứng nhận sắp tới đóng vai trò như một động lực bổ sung cho họ.
Một sai lầm đáng kể khác khi tiến hành chứng nhận là việc chỉ sử dụng các phương pháp chủ quan trong quy trình đánh giá sơ bộ (đánh giá của chuyên gia, “phương pháp 360”, v.v.). Nên sử dụng các phương pháp này bên cạnh việc đánh giá các tiêu chí thực sự có thể đo lường được: kết quả lao động, kết quả kiểm tra chuyên môn là những chỉ số khách quan.
Cũng sẽ là một sai lầm nếu không sử dụng kết quả chứng nhận vào công tác nhân sự tiếp theo (đào tạo, luân chuyển, làm việc với nhân sự dự bị). Quá trình chứng nhận không thể được coi là sự kiện cuối cùng - họ đã làm rất nhiều việc, đánh dấu vào ô, sa thải ai đó, hạ lương của ai đó... Kết quả của các thủ tục được thực hiện có thể và nên được sử dụng để cải thiện chất lượng của những quy trình đó một nguồn lực là nhân sự.
Kết quả chứng nhận
Như đã đề cập ở trên, chứng nhận cũng cần thiết để đưa ra các quyết định quản lý hợp lý liên quan đến quản lý nhân sự. Đặc biệt, căn cứ vào kết quả chứng nhận, một số quyết định nhân sự có thể được đưa ra trên cơ sở pháp lý (sa thải, giáng chức, chuyển công tác khác).
Thủ tục đưa ra quyết định về việc thuyên chuyển nhân viên, sa thải nhân viên hoặc thay đổi các điều khoản quan trọng khác của hợp đồng lao động phải được nêu chi tiết trong các quy định của địa phương về chứng nhận nhân sự.
Nếu không, việc áp dụng các điều khoản liên quan của Bộ luật Lao động Liên bang Nga sẽ trở nên khó khăn. Nếu lệnh dựa trên kết quả chứng nhận hướng dẫn cơ quan nhân sự xem xét vấn đề điều động một nhân viên được cho là không phù hợp với vị trí đang đảm nhiệm thì nhân viên đó, theo Phần 2 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, nên đề nghị chuyển sang các vị trí còn trống khác nếu có. Theo quy định, các vị trí thấp hơn được cung cấp. Nếu nhân viên từ chối điều động (và bằng văn bản) hoặc không còn vị trí trống thì chỉ trong trường hợp này, người sử dụng lao động mới có thể sa thải nhân viên theo khoản 3 Phần 1 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.
Nếu một nhân viên bị sa thải trên cơ sở này và phản đối việc sa thải tại tòa án thì:
1) kết luận của ủy ban chứng nhận về phẩm chất kinh doanh của nhân viên sẽ được đánh giá cùng với các bằng chứng khác trong vụ việc;
2) người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp bằng chứng chỉ ra rằng người lao động từ chối chuyển sang công việc khác hoặc người sử dụng lao động không có cơ hội (ví dụ: do thiếu vị trí hoặc công việc còn trống) để điều chuyển nhân viên với sự đồng ý của anh ta tới một công việc khác trong cùng một tổ chức;
3) nếu nhân viên bị sa thải là thành viên của công đoàn, người sử dụng lao động sẽ phải cung cấp bằng chứng cho thấy ủy ban chứng nhận trong quá trình chứng nhận, làm cơ sở cho việc sa thải nhân viên, bao gồm một đại diện từ công đoàn được bầu có liên quan cơ quan (Phần 3 của Điều 82 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), và ngoài ra, bằng chứng cho thấy, theo Nghệ thuật. 373 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga:
Người sử dụng lao động tổ chức tham vấn bổ sung với cơ quan công đoàn nếu cơ quan công đoàn bày tỏ sự không đồng tình với đề xuất sa thải người lao động;
Thời hạn một tháng để chấm dứt hợp đồng lao động được tuân thủ, tính từ ngày người sử dụng lao động nhận được ý kiến động viên của cơ quan công đoàn được bầu ra (Điều 373 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Để tránh những vụ kiện tụng như vậy, người sử dụng lao động phải sử dụng ngôn ngữ được chấp thuận. Các đánh giá được chấp nhận chung của nhân viên dựa trên kết quả chứng nhận là đánh giá “phù hợp với vị trí đang đảm nhiệm” và “không phù hợp với vị trí đang đảm nhiệm” (các công ty thường sử dụng các từ ngữ “được chứng nhận”, “phù hợp” và các từ khác là không chính xác. ).
Hướng dẫn
Chứng nhận là phương pháp đánh giá duy nhất giúp người sử dụng lao động có cơ hội đưa ra kết luận mang tính tổ chức về một người cụ thể: giữ anh ta ở vị trí trước đây, thăng chức hoặc sa thải anh ta. Lưu ý rằng chứng nhận không được có chức năng “trừng phạt” theo bất kỳ quan điểm nào. : mục tiêu chính của quy trình là kích thích nhân viên làm việc hiệu quả hơn và đạt được kết quả tốt hơn. Chứng nhận được thiết kế để xác định nguồn dự trữ cho sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên và giúp tiếp tục nhận ra tiềm năng này.
Chứng nhận (hoặc) được quy định bởi Luật Liên bang và chủ yếu bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Điều này có nghĩa là những phát hiện và kết luận của ủy ban chứng nhận sẽ có hiệu lực pháp luật. Việc chuẩn bị cho việc chứng nhận bắt đầu bằng việc viết tài liệu chính - Lệnh và, ngoài ra, Quy định về Chứng nhận (nó phải là phụ lục của Lệnh). Các tên gọi khác cũng được chấp nhận thay cho chữ Lệnh - Nghị định, Nghị quyết về chứng nhận, Lệnh.
Các quy định chứng nhận được phê duyệt nếu việc chứng nhận được thực hiện đối với người lao động của một doanh nghiệp hoặc những người lao động làm việc trong một hệ thống của các tổ chức. Ngoài ra còn có chứng nhận liên ngành và chứng nhận của bên thứ ba (độc lập). Hội đồng chứng nhận có thể có chức năng chuyên môn và có tên gọi khác: Hội đồng chuyên gia (đưa ra ý kiến chuyên gia), Trung tâm chứng nhận, Hội đồng đánh giá năng lực (phân công trình độ chuyên môn). Nhưng bất kỳ cơ quan nào trong số này không thể được đại diện bởi một hoặc một cá nhân doanh nhân.
Số lượng thành viên của ủy ban chứng nhận có thể thay đổi tùy theo đặc thù sản xuất. Khi tiến hành chứng nhận độc lập, ủy ban phải có ít nhất ba người (theo “Yêu cầu đối với các cơ quan độc lập (chứng nhận) về nhân sự SDA-13–2009”). Đối với một thanh cao hơn - ít nhất bốn chuyên gia.
Ủy ban chứng nhận phải hoạt động liên tục: đây là dấu hiệu của việc tuân thủ các tiêu chuẩn quốc tế và của Nga. Quy định chứng nhận phải có các thông tin sau: chứng nhận; ủy ban chứng nhận doanh nghiệp được thành lập như thế nào; loại người nào phải được chứng nhận và loại nào không; các quyết định được ủy ban đưa ra như thế nào và chúng được thực hiện như thế nào. Cần phải tham khảo các tài liệu của doanh nghiệp: điều lệ, thỏa ước lao động và tập thể, tiêu chuẩn tổ chức, bản mô tả công việc, nội quy lao động và các quy định khác của địa phương.
Điều quan trọng nhất đối với ủy ban là đánh giá đầy đủ công việc của người được chứng nhận. Để làm được điều này, các thành viên của ủy ban phải được gửi dữ liệu về từng người: thông tin cá nhân từ cơ quan nhân sự về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc và các thông tin quan trọng khác về hoạt động nghề nghiệp; đánh giá từ cấp trên trực tiếp của bạn. Kết quả phỏng vấn, nhiệm vụ kiểm tra, kiểm tra cạnh tranh, kiểm tra, dữ liệu từ khảo sát đồng nghiệp và khách hàng về công việc của người được chứng nhận rất quan trọng (chúng được thực hiện dưới hình thức phỏng vấn và bảng câu hỏi). sản phẩm, kết luận dựa trên kết quả quan sát trực tiếp công việc (bao gồm cả những trường hợp như mua sắm bí ẩn trong lĩnh vực dịch vụ).
Kết quả chứng nhận được ghi vào Nghị định thư.