Chỉ có những ông chủ lười biếng hiện nay mới không quy định thời gian thử việc cho người lao động. Ngay cả khi việc sử dụng nó là trái pháp luật, người sử dụng lao động, chỉ trong trường hợp, không muốn loại bỏ nó khỏi mẫu hợp đồng lao động tiêu chuẩn. Đồng thời, chỉ một số ít học được cách sử dụng đúng điều kiện này để chia tay nhân viên.
Khả năng thiết lập một bài kiểm tra khi tuyển dụng được quy định trong Nghệ thuật. 70 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Kiểm tra, theo bài viết này, có nghĩa là kiểm tra một nhân viên để xác định sự tuân thủ của anh ta với công việc được giao.
Khái niệm cơ bản về thiết lập thử nghiệm
Khi ấn định điều kiện về thời gian thử việc trong hợp đồng lao động, bạn nên nhớ những hạn chế và điều cấm được quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Do đó, bài kiểm tra tuyển dụng không được thiết lập đối với (Phần 4 Điều 70 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga):
— những người được bầu thông qua một cuộc cạnh tranh để đảm nhận vị trí liên quan, được tiến hành theo cách thức được quy định bởi pháp luật lao động và các văn bản pháp luật quy định khác có chứa các quy định của pháp luật lao động;
- phụ nữ mang thai và phụ nữ có con dưới một tuổi rưỡi;
- người dưới mười tám tuổi;
— những người đã được giáo dục trung cấp nghề hoặc giáo dục đại học trong các chương trình giáo dục được nhà nước công nhận và những người đang làm việc lần đầu tiên trong chuyên ngành đã học trong vòng một năm kể từ ngày được giáo dục nghề nghiệp ở cấp độ thích hợp;
— những người được bầu vào một vị trí được bầu chọn để làm công việc được trả lương;
— những người được mời làm việc bằng cách thuyên chuyển từ người sử dụng lao động khác theo thỏa thuận giữa người sử dụng lao động;
— những người ký kết hợp đồng lao động với thời hạn tối đa hai tháng;
- những người khác trong các trường hợp được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, các luật liên bang khác và thỏa ước tập thể.
Nếu thời gian thử việc vi phạm điều cấm được thiết lập theo hợp đồng lao động thì cần lưu ý rằng điều kiện thử việc sẽ không được áp dụng và sa thải nhân viên dựa trên kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu (Phần 1 Điều 71 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) trong tình huống được mô tả sẽ bị tòa án công nhận là bất hợp pháp.
Ngoài ra, cần nhớ rằng luật quy định thời gian kiểm tra hạn chế (tối đa) (Phần 5 và 6 Điều 70 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga):
- ba tháng cho tất cả nhân viên,
— sáu tháng đối với người đứng đầu các tổ chức và cấp phó của họ, kế toán trưởng và cấp phó của họ, người đứng đầu chi nhánh, văn phòng đại diện hoặc các bộ phận cơ cấu riêng biệt khác của tổ chức (trừ khi luật liên bang có quy định khác),
- hai tuần - khi ký kết hợp đồng lao động trong khoảng thời gian từ hai đến sáu tháng.
Đồng thời, thời gian người lao động bị thương tật tạm thời và những khoảng thời gian khác mà người lao động thực sự vắng mặt tại nơi làm việc không được tính vào thời gian thử việc.
Việc không có điều khoản thử việc trong hợp đồng lao động có nghĩa là người lao động được tuyển dụng mà không qua thử việc (Phần 2 Điều 70 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Trong trường hợp người lao động thực sự được phép làm việc mà không cần ký kết hợp đồng lao động (Phần 2 Điều 67 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), điều kiện thử việc chỉ có thể được đưa vào hợp đồng lao động nếu các bên chính thức hóa nó trong theo hình thức thỏa thuận riêng trước khi bắt đầu công việc. Giải thích theo nghĩa đen của quy chuẩn này không cho phép người sử dụng lao động “quên” thiết lập thời gian thử việc bằng một thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng lao động đang trong quá trình quan hệ lao động.
Để biết thông tin của bạn.Trong thời gian thử việc, người lao động phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động và các văn bản quy phạm pháp luật khác có quy định về pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, thỏa thuận, quy định của địa phương (Phần 3 Điều 70 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Giải thích theo nghĩa đen cho phép chúng ta rút ra một kết luận rõ ràng: số tiền lương không thể giảm trong thời gian thử việc. Trên thực tế, việc vi phạm quy tắc này được hầu hết các nhà tuyển dụng cho phép.
Đăng ký điều kiện thử nghiệm
Bản thân việc xây dựng các điều kiện thử nghiệm không gây ra bất kỳ khó khăn cụ thể nào. Nội dung hợp đồng lao động của người lao động phải bao gồm điều khoản sau: “...Người lao động được thử việc trong thời gian ba tháng.”
Việc đưa cụm từ này vào hợp đồng lao động mang lại những lợi ích nhất định cho cả hai bên trong quan hệ lao động. Điều này cho phép người sử dụng lao động, trước khi hết thời gian kiểm tra, chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên nếu kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu theo cách thức quy định tại Phần 1 của Nghệ thuật. 71 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Để biết thông tin của bạn.Trong thời gian thử việc, người lao động phải tuân theo tất cả các quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, bao gồm mọi căn cứ sa thải theo quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và phù hợp với tình hình cụ thể hiện nay. Nghĩa là, một nhân viên có thể bị sa thải vì vắng mặt (khoản “a”, khoản 6, phần 1, điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) và do cắt giảm biên chế (khoản 2, phần 1, điều 81 của Bộ luật Lao động). Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) và vì các lý do khác .
Một nhân viên, nếu có điều khoản thử việc trong hợp đồng lao động, sẽ có thể thông báo cho người sử dụng lao động về việc sa thải mình trong một thời gian ngắn. Vì vậy, nếu trong thời gian thử việc nhận thấy công việc được giao không phù hợp với mình thì anh ta có quyền chấm dứt hợp đồng lao động theo yêu cầu của mình và cảnh báo người sử dụng lao động về việc này bằng văn bản trước ba ngày. (và không phải trước hai tuần, vì điều này được yêu cầu theo Điều 80 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga khi bị sa thải theo yêu cầu của chính mình).
Xin lưu ý rằng lý do đưa ra trong đơn từ chức mang tính chung chung – “theo yêu cầu của chính mình”. Việc công việc không đáp ứng được mong đợi của nhân viên có thể được giữ im lặng. Trong mọi trường hợp, thời hạn thông báo là ba ngày thay vì hai tuần sẽ được áp dụng.
Đăng ký chấm dứt hợp đồng lao động
Với việc đăng ký sa thải trên cơ sở quy định tại Phần 1 của Nghệ thuật. 71 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga - do kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu, nhiều người sử dụng lao động gặp khó khăn. Để giảm thiểu nguy cơ sa thải bị tuyên bố là bất hợp pháp vì những lý do trên, chúng ta sẽ cùng nhau thực hiện tất cả các giai đoạn của thủ tục này.
Để thuận tiện, hãy xem xét tình huống sau.
Một nhân viên mới đã được tuyển dụng vào công ty và hợp đồng lao động đã được ký kết với anh ta vào ngày 17 tháng 2 năm 2014. Theo các điều khoản của hợp đồng lao động, người lao động phải bắt đầu làm việc vào ngày này. Hợp đồng lao động quy định thời gian thử việc là 3 tháng. Theo người quản lý trực tiếp của nhân viên mới, trình độ kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc chưa đáp ứng được yêu cầu của nhà tuyển dụng. Vị quan chức này đã báo cáo việc này với giám đốc doanh nghiệp tại cuộc họp quy hoạch ngày 30/4/2014 và đề xuất tiến hành thủ tục sa thải do kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu. Đồng thời, người quản lý của nhân viên này giải thích rằng nhân viên mới đã nghỉ làm từ ngày 13/03/2014 đến ngày 17/03/2014 do bị ốm (đã nộp giấy xác nhận mất khả năng lao động).
1. Chúng tôi đếm thời hạn
Đầu tiên bạn cần tìm hiểu ngày kết thúc thời gian thử việc. Theo điều kiện của tình huống đang được xem xét, ngày cuối cùng của thời gian thử việc là ngày 12/04/2014. Tuy nhiên, do nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc từ ngày 13/03/2014 đến ngày 17/03/2014 nên thời gian kiểm tra phải được kéo dài thêm năm ngày theo lịch, tức là đến ngày 17/04/2014.
Sau khi xác định ngày kết thúc thời gian thử việc, chúng tôi xác định ngày cuối cùng mà nhân viên phải được thông báo về kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu. Theo Phần 1 của Nghệ thuật. 71 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, thông báo phải được nộp chậm nhất là ba ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc.
Theo Nghệ thuật. 14 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, khoảng thời gian mà Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định sự xuất hiện của các quyền và nghĩa vụ lao động bắt đầu từ ngày dương lịch xác định thời điểm bắt đầu xảy ra các quyền và nghĩa vụ này. Khoảng thời gian mà Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định về việc chấm dứt quyền và nghĩa vụ lao động bắt đầu vào ngày tiếp theo sau ngày dương lịch xác định sự kết thúc của quan hệ lao động. Các kỳ hạn được tính theo năm, tháng, tuần hết hạn vào ngày tương ứng của năm, tháng hoặc tuần cuối cùng của kỳ hạn. Khoảng thời gian tính theo tuần hoặc ngày dương lịch cũng bao gồm cả những ngày không làm việc. Nếu ngày cuối cùng của kỳ rơi vào ngày không làm việc thì ngày kết thúc kỳ được coi là ngày làm việc tiếp theo sau ngày đó.
Trong trường hợp của chúng tôi, ngày cuối cùng để gửi thông báo sa thải sắp tới sẽ là ngày 14/04/2014.
Câu hỏi. Có thể bắt đầu thủ tục sa thải nhân viên trước khi kết thúc thời gian thử việc nếu người sử dụng lao động kết luận rằng người lao động không hoàn thành thời gian thử việc?
Bắt đầu thủ tục sa thải theo Phần 1 của Nghệ thuật. Điều 71 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga có thể xảy ra bất cứ lúc nào do kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng vào thời điểm đó, cần phải thu thập đủ số lượng bằng chứng tài liệu cho thấy nhân viên đã không vượt qua bài kiểm tra.
2. Thu thập bằng chứng về kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu
Những căn cứ đó có thể bao gồm các báo cáo/bản ghi nhớ từ người quản lý và các dịch vụ khác, hành động điều tra nội bộ về hành vi sai trái của nhân viên, hành vi thanh tra ghi lại hành động sai sót của nhân viên và các bằng chứng bằng văn bản khác.
3. Chúng tôi đưa ra thông báo
Thông báo phải mô tả rõ ràng và rõ ràng lý do khiến kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu (Ví dụ 2).
vận chuyển
Công ty cổ phần "Giao hàng tốc độ"
N. A. Kozlova
Mátxcơva, St. Pirogova, 7 tuổi, thích hợp. 24
Thông báo
Nikolai Alexandrovich thân mến!
Chúng tôi thông báo cho bạn rằng kết quả kiểm tra theo điều khoản 2.5 của hợp đồng lao động được ký kết giữa bạn và OJSC “Giao hàng nhanh” vào ngày 17 tháng 2 năm 2014 (số TD-14) đã được nhà tuyển dụng công nhận là không đạt yêu cầu vì những lý do nêu dưới đây .
Theo báo cáo điều tra chính thức ngày 25 tháng 3 năm 2014, căn cứ vào kết quả thanh tra trong thời gian làm việc từ ngày 17 tháng 2 năm 2014 đến ngày 24 tháng 3 năm 2014, quý vị vi phạm khoản 4.1 và 4.1.2 của Quy tắc xử phạt vi phạm hành chính. Việc giao hàng đến người nhận được duyệt theo đơn đặt hàng ngày 7/10/2011 N 417 bị lộ và khoản 3.1 trong bản mô tả công việc của chuyên viên trưởng bộ phận giao hàng được duyệt ngày 30/10/2012, cụ thể là: lô hàng ngày 02/02/2012. Ngày 25/02/2014 N 41 giao cho người nhận trễ 14 tiếng, lô hàng ngày 26/02/2014 N 54 giao trễ 2 tiếng, lô hàng khởi hành ngày 03/06/2014 N 62 giao trễ 4 tiếng.
Do kết quả sát hạch không đạt yêu cầu nên ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Giao hàng Tốc độ cao OJSC đã ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của bạn ngày 17/02/2014 số TD-14 theo Phần 1 Điều 1. 71 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga (nếu kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu) 16/05/2014.
Tôi thông báo với bạn rằng trước ngày sa thải (16/05/2014), bạn có quyền chấm dứt hợp đồng lao động theo yêu cầu của mình.
Giám đốc OJSC "Giao hàng tốc độ" Smirnov N. A. Smirnov
Nếu người lao động từ chối ký vào biên nhận thông báo (hoặc từ chối đọc thông báo) thì cần phải lập biên bản về việc này (Ví dụ 3).
Công ty cổ phần mở “Giao hàng thần tốc”
Hành động
| 12.05.2014 | N 15 |
Mátxcơva
Về việc từ chối ký tên cho người quen
Chúng tôi, những người ký tên dưới đây: giám đốc Smirnov N.A., phó giám đốc Tkachev E.N., kế toán trưởng Nosov N.S., trưởng phòng nhân sự Ivanova N.K., đã soạn thảo đạo luật này dựa trên những điều sau:
Hôm nay, ngày 12 tháng 5 năm 2014, lúc 12:30 trưa tại văn phòng của Giám đốc Giao hàng Tốc độ cao OJSC, N.A. Smirnov, chuyên gia hàng đầu của Giao hàng Tốc độ cao OJSC, N.A. Kozlov, đã nhận được một thông báo ngày 12.05 để xem xét và ký khi nhận được 2014 N 45 về kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu. Sau khi làm quen, Kozlov N.A., trước sự chứng kiến của tất cả các quan chức ký tên dưới đây, đã ký nhận thông báo cụ thể và từ chối ký để làm quen với nó.
Smirnov N. A. Smirnov
Tkachev E. N. Tkachev
Nosov N. S. Nosov
Ivanova N.K.
4. Chúng tôi cho nhân viên quyền lựa chọn
Trong hầu hết các trường hợp, khi nhận được thông báo như vậy, nhân viên sẽ tự nguyện viết đơn từ chức. Luật pháp không cấm, nếu có nhiều lý do để sa thải, hãy chọn một trong số đó, bao gồm cả việc tự mình sa thải một nhân viên.
Câu hỏi. Nhân viên đã nhận được thông báo về kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu trước thời hạn. Ngay sau khi đọc nó, ông đã tự nguyện viết đơn xin từ chức nhưng nêu rõ thời hạn sa thải là hai tuần, theo quy định. Nghệ thuật. 80 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Tuy nhiên, ngày sa thải sẽ vượt quá thời gian thử việc. Làm thế nào để tự bảo vệ mình trước nguy cơ nhân viên rút đơn xin sa thải ngay sau khi kết thúc thời gian thử việc?
Bạn chỉ có thể tự bảo vệ mình khỏi tình huống khó khăn như vậy:
- yêu cầu người lao động viết lại đơn ghi rõ ngày sa thải được tính vào thời gian thử việc;
- bằng cách chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của các bên vào ngày “bắt buộc”;
- bằng cách chấm dứt hợp đồng lao động trên cơ sở đã được lên kế hoạch trước đó, quy định tại Phần 1 của Nghệ thuật. 71 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, vào ngày được nêu trong thông báo, mặc dù có đơn từ chức của nhân viên.
5. Chính thức sa thải
Thủ tục sa thải trong trường hợp này là tiêu chuẩn.
Bước 1. Vào ngày sa thải phải ra lệnh sa thải (dự án có thể được chuẩn bị trước).
Để biết thông tin của bạn.Bạn có quyền sử dụng mẫu thống nhất N T-8, được phê duyệt bởi Nghị định của Ủy ban Thống kê Nhà nước Liên bang Nga ngày 05/01/2004 N 1 “Về việc phê duyệt các mẫu chứng từ kế toán cơ sở thống nhất để ghi chép lao động và các khoản thanh toán .” Mặc dù thực tế là từ ngày 01/01/2013, các biểu mẫu thống nhất không còn bắt buộc phải sử dụng nhưng chúng cung cấp nội dung thông tin tốt nhất và đối với nhiều nhà tuyển dụng, chúng vẫn là sự thuận tiện nhất do tính linh hoạt và quen thuộc của chúng. Tuy nhiên, đừng quên rằng chúng phải được sự chấp thuận của đơn đặt hàng của công ty.
Bước 2. Sau đó, người lao động phải làm quen với lệnh có chữ ký cá nhân của mình hoặc phải ghi lệnh (hướng dẫn) phù hợp trong trường hợp người lao động không thể biết được lệnh chấm dứt hợp đồng lao động hoặc nhân viên từ chối làm quen với chữ ký của mình (Phần 1 Điều 84.1 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Bước 3. Giải quyết đầy đủ với người lao động theo biên bản giải quyết (Điều 140 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Bước 4. Cấp cho nhân viên bản sao các tài liệu, bao gồm chứng chỉ 2-NDFL, nếu có đơn đăng ký của nhân viên, giấy chứng nhận về số tiền thu nhập trong hai năm dương lịch trước năm chấm dứt công việc (khoản 3, phần 2, điều 4.1 của Luật Liên bang ngày 29 tháng 12 năm 2006 N 255-FZ “Về bảo hiểm xã hội bắt buộc trong trường hợp thương tật tạm thời và liên quan đến thai sản”). Mẫu giấy chứng nhận đã được phê duyệt theo lệnh của Bộ Lao động Nga ngày 30 tháng 4 năm 2013 N 182n.
Bước 5. Ghi việc sa thải vào sổ làm việc. Theo Nghệ thuật. 84.1 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, mục trong sổ làm việc về cơ sở và lý do chấm dứt hợp đồng lao động phải được thực hiện theo đúng cách diễn đạt của Bộ luật Lao động Liên bang Nga hoặc luật liên bang khác và với tham khảo điều khoản có liên quan, một phần của điều khoản, đoạn điều khoản của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hoặc luật liên bang khác.
Bước 6. Hoàn thiện các hồ sơ nhân sự còn lại để ghi nhận quan hệ lao động:
— thẻ cá nhân của nhân viên (hầu hết người sử dụng lao động tiếp tục sử dụng mẫu thống nhất N T-2). Cần phải có chữ ký của nhân viên trên thẻ ở những nơi nhất định được cung cấp trong biểu mẫu;
— thông báo chấm dứt hợp đồng lao động (sa thải), gửi đến văn phòng đăng ký và nhập ngũ quân sự trong vòng hai tuần kể từ ngày sa thải. Không cần có chữ ký của nhân viên trên đó (Khuyến nghị về phương pháp lưu giữ hồ sơ quân sự trong các tổ chức, được Bộ Tổng tham mưu các lực lượng vũ trang Liên bang Nga phê duyệt ngày 11 tháng 4 năm 2008).
Bước 7. Cấp sổ làm việc cho nhân viên. Việc cấp phát được thực hiện dưới chữ ký cá nhân của người lao động, có ngày nhận vào sổ ghi việc di chuyển sổ công tác và ghi vào đó (Ví dụ 5). Mẫu đã được phê duyệt theo Nghị quyết của Bộ Lao động Nga ngày 10 tháng 10 năm 2003 N 69 “Về việc phê duyệt Hướng dẫn điền sổ công việc.”
Phụ lục số 3
ĐẾN Nghị quyết Bộ Lao động Nga ngày 10 tháng 10 năm 2003 N 69
Sổ di chuyển các sổ làm việc và các phụ lục trong đó
| N p/p | Ngày tuyển dụng, hoàn thành sổ làm việc hoặc ghi vào đó | Họ, tên và chữ viết tắt của chủ sở hữu cuốn sách tác phẩm | Sê-ri và số của sổ làm việc hoặc phụ trang của nó | Chức vụ, nghề nghiệp, chuyên môn của người nộp sổ công tác hoặc người điền sổ công tác hoặc phụ lục vào sổ công việc | Tên nơi làm việc (ghi rõ đơn vị công tác) nơi người lao động được tuyển dụng | Ngày và số lệnh (hướng dẫn) hoặc quyết định khác của người sử dụng lao động trên cơ sở nhân viên được thuê | Chữ ký của người có trách nhiệm đã chấp nhận hoặc điền vào sổ công việc | Nhận được cho các sách bài tập đã hoàn thành hoặc các phần chèn vào chúng (chà.) | Ngày cấp sổ làm việc khi bị sa thải (chấm dứt hợp đồng lao động) | Chữ ký của nhân viên khi nhận sổ làm việc | ||
| Con số | Tháng | Năm | ||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 |
| 1 | 09 | 01 | 2014 | Kulikov Anton Vladimirovich | Dòng-TK-IV, N 2457454 | Chuyên gia | 09.01.2014 | Chữ ký | ||||
| 2 | 09 | 01 | 2014 | Nazaridze Turam Davidovich | Dòng-TK-II, N 5574322 | Chuyên gia hàng đầu | Công ty CP “Giao Hàng Tốc Độ”, dịch vụ giao hàng | 09.01.2014 | Chữ ký | |||
| 3 | 17 | 02 | 2014 | Kozlov Nikolay Alexandrovich | Dòng-TK-IV, N 8604301 | Chuyên gia hàng đầu | Công ty CP “Giao Hàng Tốc Độ”, dịch vụ giao hàng | 17.02.2014 | Chữ ký | 150 | 16.05.2014 | Kozlov |
Nếu không thể cấp sổ làm việc cho người lao động vào ngày chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động vắng mặt hoặc từ chối nhận sổ làm việc thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ gửi thông báo cho người lao động về việc cần phải có mặt hoặc đồng ý. để gửi nó qua đường bưu điện. Kể từ ngày gửi thông báo cụ thể, người sử dụng lao động được miễn trách nhiệm đối với việc chậm cấp sổ làm việc (Điều 84.1 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Những sai lầm khi chấm dứt hợp đồng lao động
Một phân tích thực tiễn đã chỉ ra rằng những sai lầm chính khi sa thải dựa trên cơ sở này là:
1) không tuân thủ thời hạn cảnh báo hoặc hoàn toàn không có cảnh báo. Người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động trên cơ sở này trước ba ngày;
2) không tuân thủ hình thức cảnh báo bằng văn bản;
3) phớt lờ yêu cầu của nhà lập pháp về việc chỉ ra lý do làm cơ sở công nhận nhân viên này đã trượt bài kiểm tra. Tuyên bố của người sử dụng lao động về kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu không thể không có căn cứ;
4) phân loại không chính xác các hành động/không hành động là nguyên nhân khiến kết quả kiểm tra của nhân viên không đạt yêu cầu. Ví dụ: nếu bạn thuê một người lái xe mà không bao gồm nhiệm vụ rửa chiếc xe được giao, thì việc anh ta không thực hiện chức năng này trong mọi trường hợp đều không thể được coi là bằng chứng cho kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu;
5) chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do trên sau khi hết thời gian thử việc.
Tất cả các yêu cầu cụ thể để đăng ký được quy định trong Phần 1 của Nghệ thuật. 71 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Mặc dù vậy, số lượng người sử dụng lao động buộc phải phục hồi nhân viên bị sa thải do vi phạm các yêu cầu này vẫn không giảm.
Thực hành trọng tài. Một nhân viên bị sa thải theo Phần 1 của Nghệ thuật. 71 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga đã được tòa án khôi phục. Xem xét vụ án, tòa án kết luận bị cáo không thực hiện thủ tục sa thải và không nêu rõ lý do cụ thể làm cơ sở công nhận người lao động trượt kỳ thi là vi phạm trắng trợn pháp luật lao động. . Quyền đánh giá kết quả kiểm tra của nhân viên thuộc về người sử dụng lao động, người sử dụng lao động trong thời gian thử việc phải xác định phẩm chất kinh doanh và nghề nghiệp của nhân viên. Vì vậy, khi sa thải một nhân viên vì không vượt qua bài kiểm tra, nghĩa vụ chứng minh công việc của người đó không đạt yêu cầu thuộc về người sử dụng lao động.
Tuy nhiên, bị cáo đã không cung cấp đầy đủ bằng chứng thuyết phục để khẳng định các tình tiết nêu tại phụ lục thông báo của người lao động về kết quả xét nghiệm không đạt yêu cầu. Nó không tuân theo bằng chứng trình bày về mức độ chuyên nghiệp của nguyên đơn và chất lượng thực hiện nhiệm vụ của nguyên đơn được đánh giá như thế nào. Theo tòa án, bị đơn đã không đưa ra được bằng chứng thuyết phục cho thấy nguyên đơn đã thực hiện không đúng công vụ của mình. Như vậy, tòa án đã đưa ra kết luận đúng là không có căn cứ để coi kết quả kiểm tra của nhân viên không đạt yêu cầu (phán quyết của Tòa án thành phố St. Petersburg ngày 14/10/2013 N 33-15722).
* * *
Cần nhớ rằng khi bị sa thải theo Phần 1 của Nghệ thuật. 71 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, điều quan trọng nhất là tuân thủ thủ tục sa thải. Hơn nữa, nó sẽ chỉ hợp pháp nếu có bằng chứng về kết quả kiểm tra của nhân viên không đạt yêu cầu.
Ngay cả khi người sử dụng lao động cố gắng tuân thủ tất cả các yêu cầu của pháp luật, như thực tế cho thấy, anh ta vẫn không tránh khỏi việc phục hồi nhân viên. Nếu tòa án xác định các trường hợp cụ thể, tòa án có thể kết luận rằng người sử dụng lao động đã vi phạm thủ tục sa thải, mặc dù thực tế là hành động của nhân viên có thể có dấu hiệu lạm dụng quyền (ví dụ: im lặng khi bị bệnh và nghỉ ốm công khai).
Thời gian thử việc được quy định đối với nhân viên mới được tuyển dụng trong thời gian tối đa 3 tháng (một số trường hợp có thể tăng lên 6 tháng). Theo Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động không được giảm lương trong thời gian thử việc.
Các sắc thái của việc kiểm tra sơ bộ công nhân được chỉ ra trong Nghệ thuật. 70 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Theo Luật, bất kỳ người sử dụng lao động nào cũng có quyền ấn định một khoảng thời gian nhất định để nhân viên có cơ hội thể hiện những phẩm chất tích cực của mình trong lĩnh vực chuyên môn và sau đó tìm được việc làm lâu dài.
Thời gian thử việc: đặc điểm và sự khác biệt
Bản chất của thời gian thử việc là trong thời gian này người sử dụng lao động có thể tìm hiểu về những phẩm chất nghề nghiệp tích cực và tiêu cực của nhân viên mới. Nếu một thỏa thuận được ký kết giữa các bên trong đó không có ghi chú nào về việc kiểm tra kiến thức và kỹ năng của anh ta trong một khoảng thời gian nhất định, thì nhân viên đó tự động được coi là được chấp nhận mà không cần kiểm tra.
Khi không có thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và cấp dưới nhưng người cấp dưới đã bắt đầu làm việc, việc kiểm tra chỉ có thể được thực hiện nếu thỏa thuận được ký kết trước khi bắt đầu công việc.
acc. từ Nghệ thuật. Điều 70 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga không quy định thời gian thử việc đối với những người sau:
- Dành cho những người đến làm việc trên cơ sở cạnh tranh.
- Dành cho trẻ vị thành niên, phụ nữ có thai và phụ nữ có con dưới 2 tuổi.
- Dành cho những người đã học cao hơn hoặc trung cấp nghề trong các chương trình giáo dục được nhà nước công nhận cách đây chưa đầy một năm trong cùng chuyên ngành mà họ đang làm việc.
- Đối với người ứng tuyển vào vị trí bầu cử được trả lương (người đã giành được phiếu bầu).
- Khi chuyển từ nơi làm việc này sang nơi làm việc khác nếu được sự đồng ý của cả hai người quản lý.
- Nếu hợp đồng lao động được ký kết với thời hạn không quá hai tháng.
- Khi ký kết thỏa thuận sinh viên với một tổ chức: sau khi hết hiệu lực, chỉ có thể đăng ký mà không cần kiểm tra sơ bộ.
Quy trình tuyển dụng với bài kiểm tra sơ bộ diễn ra như thế nào:
- Lệnh tuyển dụng được ban hành có chữ ký của người quản lý.
- Nhân viên mới đọc đơn hàng và ký tên.
- Một mục được lập trong sổ làm việc về việc ký kết hợp đồng lao động, trong đó ghi rõ số thứ tự và điều khoản tương ứng của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
- Tất cả dữ liệu được lưu trong thẻ hoặc hồ sơ cá nhân của học viên.
Mức lương trong thời gian thử việc
Người lao động được thuê phải tuân theo tất cả các quy định và đạo luật nội bộ cũng như các quy định của pháp luật lao động - tức là. một người mới trong nhóm có quyền như những người khác nên việc giảm lương trong trường hợp này là trái pháp luật.
Người sử dụng lao động chỉ có thể ghi rõ mức lương thấp hơn trong hợp đồng lao động, nếu trình độ chuyên môn của cấp dưới đạt yêu cầu thì sẽ ký kết thỏa thuận bổ sung với điều kiện tăng mức cơ bản.
Thời gian thử việc khi được tuyển dụng
Các giới hạn thấp hơn không bị giới hạn bởi pháp luật, nhưng thời gian thử việc tối đa khi tuyển dụng không được quá ba tháng đối với nhân viên bình thường và sáu tháng đối với nhân viên quản lý và cấp phó của họ trong các tổ chức, chi nhánh; kế toán viên và người thay thế họ.
Nếu hợp đồng lao động được ký kết dưới sáu tháng thì thời gian thử việc không được kéo dài quá hai tuần. Bất kỳ sự gia hạn nào trong tất cả các trường hợp trên đều bị cấm và khi hết thời gian mà nhân viên vẫn tiếp tục làm việc thì được coi là đã vượt qua bài kiểm tra và hợp đồng chỉ có thể bị chấm dứt trên cơ sở chung.
Trong thời gian thử việc, nghỉ ốm, vắng mặt và các trường hợp khác khiến nhân viên không thể làm việc hoặc thực sự vắng mặt ở nơi làm việc đều không được tính.
Sa thải theo sáng kiến của người sử dụng lao động
Nếu trong thời gian kiểm tra, nhân viên không chấp hành kỷ luật lao động, bỏ việc hoặc có hành vi không đúng mực với tập thể thì người quản lý có quyền thông báo cho nhân viên đó về việc sa thải sắp tới bằng văn bản 3 ngày trước khi sa thải. Sổ làm việc sẽ ghi rõ lý do là “theo sáng kiến của người sử dụng lao động”.
Đặc điểm của việc sa thải nhân viên trong thời gian thử việc
Nếu muốn, bất kỳ nhân viên nào đang trong quá trình kiểm tra đều phải nộp đơn từ chức cho người quản lý ba ngày trước khi dự kiến sa thải hoặc kết thúc thời gian làm việc nhưng không bắt buộc phải giải thích lý do. Trong tương lai, cột tương ứng sẽ ghi “theo sáng kiến của nhân viên”.
Khi người sử dụng lao động không có quyền sa thải nhân viên trong thời gian thử việc
Có một số lý do khiến người quản lý không thể sa thải cấp dưới:
- Nghỉ ốm.
- Động cơ cá nhân.
Một ngoại lệ là việc đình chỉ hoạt động của công ty khi có lệnh tương ứng được ban hành.
Quy trình sa thải nhân viên không vượt qua bài kiểm tra:
- Người sử dụng lao động chuẩn bị bằng chứng xác nhận sự thiếu năng lực của nhân viên: bản ghi nhớ, thông tin về việc vắng mặt, giải thích hoặc khiếu nại đã được đưa ra trước đó.
- Một thông báo bằng văn bản về mong muốn chấm dứt hợp đồng được ban hành. Nó nêu rõ lý do và cũng ghi vào sổ nhật ký.
- Một mệnh lệnh tương ứng được soạn thảo, có chữ ký của người bị bãi nhiệm và sau đó tài liệu được đăng ký vào nhật ký.
Nếu bạn bị sa thải bất hợp pháp
Thường có trường hợp người quản lý buộc bạn phải viết đơn xin từ chức theo ý muốn của mình nhưng bản thân nhân viên lại không muốn làm điều này. Nếu xảy ra tình huống như vậy, bạn phải liên hệ với cơ quan thanh tra lao động hoặc cơ quan công tố bằng văn bản khiếu nại. Mặc dù nhân viên đang trong thời gian thử việc nhưng anh ta vẫn có quyền bình đẳng như những đồng nghiệp lâu năm và trường hợp này cũng không ngoại lệ.
Rủi ro của nhân viên trong thời gian thử việc
Tất nhiên, nhân viên đăng ký thử việc sẽ gặp phải những rủi ro nhất định, trong đó chủ yếu là việc không gia hạn hợp đồng. Thông tin chi tiết có thể được tìm thấy trong video:
Hầu hết mọi người Nga có năng lực một ngày nào đó sẽ phải tìm một công việc mới. Hầu hết nhân viên mới được tuyển dụng đều tìm thấy một điều khoản trong hợp đồng lao động yêu cầu họ phải trải qua thời gian thử việc. Pháp luật lao động cũng quy định một số trường hợp ngoại lệ. Về nguyên tắc, công ty tuyển dụng bị tước quyền sắp xếp thời gian kiểm tra cho một số loại công dân nhất định. Thật không may, không phải tất cả công dân đang làm việc đều quen thuộc với các quyền của mình trong thế giới việc làm cũng như biết cách sử dụng và bảo vệ chúng. Những tình huống như vậy dẫn đến sự lạm dụng của những người sử dụng lao động vô đạo đức.
thời gian thử việc là gì
Khái niệm thời gian thử việc được quy định tại Điều 70 và 71 Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Thời gian thử việc là thời gian để người sử dụng lao động đánh giá trên thực tế kỹ năng chuyên môn và phẩm chất cá nhân của ứng viên mới được tuyển dụng. Thời gian thử việc có thể khác nhau và tùy thuộc vào cấp độ của vị trí mà nhân viên được tuyển dụng cũng như tính chất công việc được thực hiện. Điều kiện về thời gian thử việc khi tuyển dụng là bắt buộc trong hợp đồng lao động với công dân được tuyển dụng. Đổi lại, nhân viên cũng có quyền sử dụng khoảng thời gian thử nghiệm này để đánh giá các yếu tố quan trọng đối với anh ta, chẳng hạn như điều kiện làm việc, tâm trạng trong nhóm làm việc, đặc điểm của đồng nghiệp và cấp trên trực tiếp của anh ta. Nếu một trong các bên nhận thấy điều gì đó không phù hợp với mình thì hợp đồng lao động có thể bị chấm dứt. Người khởi xướng việc chấm dứt hợp đồng có thể là người lao động hoặc người sử dụng lao động.
Video: thời gian thử việc khi làm việc
Thời gian thử việc có được tính vào thời gian làm việc không?
Thời gian thử việc được tính vào thời gian làm việc và không ghi vào sổ làm việc rằng người lao động đã bắt đầu làm việc trong thời gian thử việc. Sau khi ký hợp đồng lao động, doanh nghiệp đưa ra mệnh lệnh tương ứng, trên cơ sở đó ghi tiêu chuẩn tuyển dụng ở một vị trí cụ thể vào sổ làm việc.
Để nhân viên mới được tuyển dụng tránh khỏi những lo lắng không cần thiết về việc liệu thời gian thử việc có được tính vào thời gian làm việc trong từng trường hợp cụ thể hay không, anh ta nên nỗ lực hết sức để có được hợp đồng lao động được ký ngay trong những ngày đầu tiên làm việc. chỗ mới.
Thời gian thử việc khác với thời gian thực tập như thế nào?
Sự khác biệt giữa thời gian thực tập và thử việc nằm ở thời gian ký kết hợp đồng lao động. Trong trường hợp thời gian thử việc, hợp đồng lao động được ký kết trước khi bắt đầu công việc trực tiếp và thời gian thực tập ngụ ý rằng hợp đồng lao động sẽ được các bên ký kết hoặc không dựa trên kết quả thực tập. Nếu các chuyên gia ở bất kỳ cấp độ nào, cho đến giám đốc và quản lý cấp cao, có thể trải qua thời gian thử việc, thì các chương trình thực tập, theo quy định, sẽ liên quan đến những sinh viên mới tốt nghiệp và lần đầu tiên được tuyển dụng. Ngoài ra còn có các chương trình thực tập dành cho những nhân viên đã thay đổi hoàn toàn lĩnh vực hoạt động của mình và chưa có đủ trình độ chuyên môn về loại hình hoạt động mới.
Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định rằng người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động có thời hạn với thực tập sinh. Mặt khác, quy trình hoàn thành một đợt thực tập cũng như nội dung và các điều kiện theo đó đợt thực tập được coi là hoàn thành thành công sẽ được xác định riêng ở mỗi tổ chức. Các quy định tương ứng được cố định trong tài liệu địa phương của doanh nghiệp.
Video: thực tập là gì
Thời gian thử việc
Thời gian của kỳ thi tuyển sinh có thể khác nhau tùy thuộc vào vị trí đảm nhiệm, tính chất công việc cũng như các điều kiện nội bộ khác tại doanh nghiệp nơi người lao động được tuyển dụng.
Thời gian thử việc tối đa và tối thiểu
Trong hầu hết các trường hợp, đối với các vị trí thông thường, thời gian thử việc không thể kéo dài quá ba tháng. Nhân viên được thuê vào các vị trí quản lý phải chịu sự giám sát chặt chẽ của ban quản lý trong thời gian sáu tháng. Trường hợp có điều kiện để hoàn thành thời gian thử việc trong hợp đồng lao động có thời hạn từ hai đến sáu tháng thì thời gian thử việc không được kéo dài quá hai tuần. Khoảng thời gian tạm thời mất khả năng lao động vì bất kỳ lý do gì, cũng như những ngày nhân viên vắng mặt ở nơi làm việc, không được tính vào thời gian thử việc.
Có thể kéo dài thời gian thử việc được không?
Trong một số trường hợp, người sử dụng lao động có thể chủ động tăng thời gian thử việc. Theo quan điểm của người sử dụng lao động, nhu cầu kéo dài thời gian thử việc cho nhân viên mới có thể nảy sinh nếu sau thời gian làm việc đã thỏa thuận, người sử dụng lao động không thể xác minh rằng trình độ kỹ năng của ứng viên đáp ứng yêu cầu hoặc nếu người sử dụng lao động không chắc chắn rằng việc thích ứng của nhân viên mới với nhóm đã thành công. Có hai ý kiến trái ngược nhau về tính hợp pháp của việc kéo dài thời gian thử việc của công việc.
Những người ủng hộ lệnh cấm kéo dài thời gian xem xét bao gồm, đặc biệt là Dịch vụ Lao động và Việc làm Liên bang. Việc bổ sung như vậy vào một thỏa thuận đã được ký kết sẽ bị coi là vô hiệu vì nó có nghĩa là tình hình của nhân viên sẽ trở nên tồi tệ hơn so với các điều kiện đã thỏa thuận trước đó (xem Thư của Rostrud ngày 02/03/2011 N 520–6-1 và). Tuy nhiên, luật liên bang cho phép một số trường hợp ngoại lệ đối với quy tắc này. Do đó, theo quy định của Luật Liên bang ngày 17 tháng 1 năm 1992 N 2202-1 “Về Văn phòng Công tố”, những công dân đã làm việc tại văn phòng Công tố viên có thể được gia hạn thời gian thử việc trong vòng sáu tháng theo thỏa thuận của những bữa tiệc. Trong trường hợp này, thời gian dùng thử được chỉ định bổ sung cũng phải được ghi lại và được sự đồng ý của cả hai bên giao dịch. Thông thường, một thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng chính được sử dụng cho việc này.
Các chuyên gia luật lao động coi việc kéo dài thời gian thử việc là hợp pháp sẽ lập luận quan điểm của họ như sau. Nguyên tắc chung quy định tại Điều 72 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga cho phép thay đổi một số điều khoản nhất định của hợp đồng lao động theo thỏa thuận chung của các bên. Đồng thời, đối với từng loại lao động, thời gian kiểm tra lao động tối đa được quy định theo pháp luật. Như vậy, nếu người sử dụng lao động nhận được sự đồng ý của người lao động để gia hạn thời gian thử việc thì họ có thể ký kết thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng lao động chính. Điều kiện chính của thỏa thuận này là thời gian dùng thử kéo dài sẽ không vượt quá thời gian quy định trong pháp luật đối với loại nhân viên này.
Chấm dứt sớm thời gian dùng thử
Có thể chấm dứt sớm thời gian thử việc khi người sử dụng lao động muốn khen thưởng người lao động được thuê vì những thành công đặc biệt trong quá trình thử việc. Giống như việc kéo dài thời gian dùng thử, việc chấm dứt sớm cần có tài liệu phù hợp và sự đồng ý của cả hai bên. Người sử dụng lao động và người lao động ký kết một thỏa thuận về việc chấm dứt sớm thời gian thử việc (xem giải thích của Cơ quan Lao động và Việc làm Liên bang N 1329-6-1 ngày 17 tháng 5 năm 2011).
Ngoài ra, còn một số lý do khác khiến việc chấm dứt thử nghiệm sớm sớm. Những lý do này không liên quan đến kết quả trực tiếp của hoạt động của nhân viên tại nơi làm việc:
- người lao động được nhận vào học tại cơ sở giáo dục đại học;
- nhân viên có người thân cần được chăm sóc thường xuyên;
- nhân viên mới được thuê đã cung cấp tài liệu về việc mang thai hoặc sự hiện diện của một đứa trẻ dưới một tuổi rưỡi.
Đặc điểm của việc thiết lập và trải qua thời gian thử việc đối với một số loại người lao động
Đối với một số loại công dân, có một số đặc thù trong việc xác định thủ tục hoàn thành thời gian thử việc. Đặc biệt, những nhóm này bao gồm công chức nhà nước, người lao động thời vụ và những người làm việc bán thời gian.
Nội dung cụ thể của việc tổ chức thời gian thử việc đối với công chức được quy định tại Điều 27 của Luật Liên bang “Về công vụ nhà nước của Liên bang Nga”. Khi một công dân lần đầu tiên được tuyển dụng vào cơ quan dân sự, thời gian thử nghiệm đối với người đó có thể thay đổi từ một đến mười hai tháng. Đối với các chuyên gia đã có kinh nghiệm làm việc trong các cơ quan chính phủ và được bổ nhiệm vào vị trí mới bằng cách thuyên chuyển từ một tổ chức chính phủ khác, thời gian thử việc từ một đến sáu tháng sẽ được cung cấp. Một nhân viên được bổ nhiệm vào một vị trí công như vậy, việc quyết định tiếp nhận và miễn nhiệm vị trí đó chỉ có thể do Tổng thống hoặc Chính phủ Liên bang Nga đưa ra, cũng có thể bị quản chế từ một đến mười hai tháng. Nếu người sử dụng lao động thấy kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu, hợp đồng dịch vụ với người lao động có thể bị chấm dứt. Người lao động phải nhận được thông báo bằng văn bản thích hợp nêu rõ lý do chấm dứt hợp đồng không muộn hơn ba ngày trước ngày chấm dứt hợp đồng.
Hợp đồng lao động cho người lao động thời vụ thường có thời hạn ngắn. Đối với hợp đồng có thời hạn từ hai đến sáu tháng, thời gian kiểm tra năng lực của nhân viên không quá hai tuần. Nếu hợp đồng được ký kết với thời hạn không quá hai tháng thì về nguyên tắc không thể thiết lập thời gian thử việc.
Đối với những người làm việc bán thời gian, có thể xảy ra nhiều tình huống khác nhau khi việc ấn định thời gian thử việc được quy định bởi các quy tắc chung, cũng như khi việc ấn định thời gian thử việc về nguyên tắc là bất hợp pháp. Đặc biệt, nếu một nhân viên được tuyển dụng bán thời gian tại một công ty không phải là chủ sử dụng lao động chính của anh ta, công ty này có thể chỉ định anh ta một thời gian thử việc trên cơ sở chung. Nếu nhân viên dự định kết hợp hai loại hoạt động tương tự nhau tại một doanh nghiệp thì việc ấn định thời gian thử việc sẽ là trái pháp luật vì nhân viên đó đã chứng tỏ được năng lực của mình.
Video: quyền lao động của phụ nữ mang thai
Quy định về thời gian thử việc
Luật không yêu cầu tạo ra một điều khoản riêng về thời gian thử việc, tuy nhiên, nhiều công ty thực hiện ban hành quy định địa phương như vậy. Tài liệu này mô tả càng chi tiết càng tốt quy trình tổ chức thời gian thử việc cho nhân viên mới được tuyển dụng. Đặc biệt, từ đó bạn có thể tìm ra ai có nghĩa vụ lập bài tập cho thời gian thử việc, ai, trong khung thời gian nào và theo những nguyên tắc nào đánh giá sự thành công của việc ứng viên hoàn thành thời gian thử việc, v.v. Dưới đây là một điều khoản thử việc mẫu.
Quy định về thời gian thử việc. Vật mẫu.
1. QUY ĐỊNH CHUNG.
1.1. Thời gian thử việc là giai đoạn cuối cùng để đánh giá sự phù hợp về mặt chuyên môn của ứng viên đối với vị trí đang trống.
1.2. Mục đích của thời gian thử việc là để xác minh sự tuân thủ của chuyên gia đối với các hoạt động được giao trực tiếp trong môi trường làm việc.
1.3. Thời gian thử việc kéo dài không quá ba tháng.
1.4. Thời gian thử việc được ghi rõ trong hợp đồng lao động và trong lệnh làm việc (Điều 68, 70 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
1.5. Thời gian thử việc không tính thời gian bị thương tật tạm thời và các khoảng thời gian khác mà người lao động vắng mặt tại nơi làm việc vì lý do chính đáng (Điều 70 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
1.6. Thời gian thử việc có thể rút ngắn xuống còn ít nhất 1 tháng. Căn cứ để giảm thời gian tập sự là quyết định của Hiệu trưởng (hoặc Phó hiệu trưởng thứ nhất) của trường, được khẳng định bằng kết quả thi đạt yêu cầu.
1.7. Nếu kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu, người lao động sẽ bị sa thải theo sáng kiến của ban giám hiệu nhà trường mà không có sự đồng ý của cơ quan công đoàn và không được trả trợ cấp thôi việc với câu nói “như người thi trượt” (Điều 71 Bộ luật lao động). Bộ luật Liên bang Nga).
1.8. Nếu hết thời gian thử việc và người lao động tiếp tục làm việc thì được coi là đã vượt qua bài kiểm tra. Việc chấm dứt hợp đồng lao động sau đó chỉ được thực hiện trên cơ sở chung (Điều 71 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
2. THỦ TỤC HOÀN THÀNH THỜI GIAN THỬ NGHIỆM.
2.1. Vào ngày đầu tiên sau khi nhân viên mới được thuê trở lại làm việc, người giám sát trực tiếp:
2.1.1. Tiến hành một cuộc trò chuyện cung cấp thông tin về các điều kiện hoạt động nghề nghiệp (Phụ lục 3);
2.1.2. Giới thiệu nhân viên mới về bản mô tả công việc. Nhân viên xác nhận bằng chữ ký của mình rằng anh ta đã đọc bản mô tả công việc và đồng ý thực hiện các nhiệm vụ chức năng được liệt kê trong đó. Bản mô tả công việc được cấp cho nhân viên. Một bản sao có chữ ký của nhân viên vẫn được lưu giữ ở người giám sát trực tiếp;
2.1.3. Giới thiệu cho nhân viên các Quy định của đơn vị và các văn bản khác của địa phương quy định hoạt động của đơn vị và hoạt động của nhân viên.
2.1.4. Bổ nhiệm một người giám sát - một nhân viên của đơn vị đã làm việc ở vị trí này ít nhất sáu tháng hoặc nhân viên có trình độ cao nhất của đơn vị, nếu không có người đó thì việc giám sát được giao cho cấp trên trực tiếp hoặc người đứng đầu đơn vị;
2.1.5. Trường hợp có thời gian thử việc đối với người được tuyển dụng vào vị trí trưởng đơn vị kết cấu hoặc phó hiệu trưởng thì người có trình độ cao nhất của đơn vị này hoặc người quản lý cấp cao khác, cấp trên trực tiếp và người đứng đầu đơn vị - trưởng khoa khoa, phó hiệu trưởng theo đơn vị hoặc hiệu trưởng trường đại học có thể được bổ nhiệm làm người hướng dẫn.
2.2. Tổ chức thời gian thử việc.
2.2.1. Thời gian thử việc có thể được hoàn thành trong một (nếu sau khi làm việc thành công trong tháng đầu tiên của thời gian thử việc, giai đoạn sau được giảm xuống còn 1 tháng) hoặc hai giai đoạn (nếu thời gian thử việc không được rút ngắn).
2.2.2. Người quản lý trực tiếp và nhân viên mới trong vòng ba ngày đầu tiên kể từ khi bắt đầu làm việc phải lập kế hoạch làm việc theo mô tả công việc trong tháng đầu tiên của thời gian thử việc (Phụ lục 1). Kế hoạch làm việc của nhân viên mới được lãnh đạo đơn vị phê duyệt, nhân viên ký và thống nhất với phó hiệu trưởng theo đơn vị liên kết (hiệu trưởng hoặc kế toán trưởng). Nhân viên và người giám sát trực tiếp phải có kế hoạch.
2.2.3. Ba ngày trước khi kết thúc tháng đầu tiên của thời gian thử việc, người quản lý trực tiếp, người giám sát và nhân viên thảo luận về việc tuân thủ các kết quả cụ thể đạt được với mục tiêu đã đề ra (kế hoạch làm việc).
2.2.4. Chậm nhất một ngày trước khi kết thúc tháng đầu tiên của thời gian thử việc, người quản lý trực tiếp lập báo cáo thông tin và phân tích về kết quả mà người lao động đạt được (Phụ lục 2) trong tháng đầu tiên của thời gian thử việc và đưa ra kết luận. “đã vượt qua bài kiểm tra và thời gian thử việc có thể giảm xuống còn 1 tháng” hoặc “không vượt qua bài kiểm tra, hãy giữ nguyên thời gian thử việc.” Nếu thời gian thử việc không quá một tháng thì kết luận “đạt bài kiểm tra” hoặc “không đạt bài kiểm tra”. Kết luận thống nhất với thủ trưởng đơn vị và phó hiệu trưởng theo đơn vị liên kết (hiệu trưởng hoặc kế toán trưởng) và chuyển cho bộ phận nhân sự để tiếp tục làm việc.
2.2.5. Nếu thời gian thử việc chưa giảm xuống còn 1 tháng thì khi bắt đầu giai đoạn tiếp theo, kế hoạch làm việc của người lao động trong thời gian còn lại cũng được lập theo khoản 2.2.2. của điều khoản này. Chậm nhất 7 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc, người quản lý trực tiếp, người giám sát và nhân viên bàn bạc về việc tuân thủ kết quả cụ thể đạt được so với kế hoạch làm việc. Người giám sát trực tiếp đưa ra thông tin và ghi chú phân tích về kết quả mà nhân viên đạt được trong giai đoạn tiếp theo của bài kiểm tra và đưa ra kết luận “đã vượt qua bài kiểm tra” hoặc “không đạt bài kiểm tra”. Kết luận được thống nhất với thủ trưởng đơn vị và phó hiệu trưởng đơn vị và chuyển đến bộ phận nhân sự để tiếp tục công việc chậm nhất là 5 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc.
2.2.6. Bản gốc kế hoạch hoàn thành thời gian thử việc và các thông tin, ghi chú phân tích được chuyển đến bộ phận nhân sự và được lưu trữ trong hồ sơ cá nhân của người lao động.
Các ứng dụng:
1. Phụ lục 1. “Kế hoạch làm việc của người lao động trong thời gian thử việc.”
2.Phụ lục 2. “Thông tin và phân tích kết quả thời gian thử việc.”
3. Phụ lục 3. “Ma trận xác định mức độ trách nhiệm chức năng.”
4. Phụ lục 4. “Kế hoạch phỏng vấn người lao động khi đi làm.”
ĐÃ ĐỒNG Ý:
Phó Hiệu trưởng thứ nhất __________________________
Trưởng phòng nhân sự ______________________
Luật sư _____________________________________
Chủ tịch ủy ban công đoàn người lao động _______________
Phụ lục 1.
“ĐỒNG Ý” “PHÊ DUYỆT”
Phó Hiệu trưởng Trưởng khoa
_______________________ ________________________
"___"______________200__g. "___"______________200__g.
Ai không nên trải qua thời gian thử việc?
Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, về nguyên tắc không thể quy định thời gian thử việc đối với một số loại công dân lao động (xem phần 4 Điều 70 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Các loại ưu đãi này bao gồm, đặc biệt, những điều sau đây:
- Người được lựa chọn để điền vào vị trí còn trống thông qua một cuộc thi được tổ chức theo yêu cầu của pháp luật hoặc quy định của địa phương của doanh nghiệp. Việc ấn định thời gian thử việc trong những trường hợp như vậy có thể gây ra tranh chấp lao động.
- Phụ nữ đang mang thai hoặc nuôi một hoặc nhiều con dưới một tuổi rưỡi và con có thể là con ruột hoặc con nuôi.
- Người lao động có tuổi không quá mười tám tuổi.
- Công dân bước vào công việc đầu tiên sau khi tốt nghiệp cơ sở giáo dục nghề nghiệp trong vòng một năm kể từ ngày tốt nghiệp cơ sở giáo dục nghề nghiệp.
- Công dân được bầu vào các chức vụ bầu cử để làm việc được trả lương.
- Công dân chuyển sang công việc mới bằng cách chuyển từ người sử dụng lao động khác theo thỏa thuận giữa các nhà quản lý công ty.
- Công dân đã ký hợp đồng lao động với thời hạn không quá hai tháng.
Pháp luật còn quy định các trường hợp khác thuộc đối tượng hưởng lợi:
- công dân đã hoàn thành khóa đào tạo và ký hợp đồng lao động với người sử dụng lao động nơi họ được đào tạo;
- công dân được tuyển dụng vào các ngành công vụ thay thế;
- công chức được bổ nhiệm vào vị trí mới thông qua điều động do giải thể hoặc tổ chức lại tổ chức sử dụng lao động trước đó.
Nếu người sử dụng lao động vô tình ấn định thời gian thử việc cho một nhân viên thuộc một trong các đối tượng ưu đãi, tức là đối với một nhân viên mà về nguyên tắc không thể ấn định thời gian thử việc, thì cần phải ngay lập tức ngay khi thực tế thuộc về họ. lộ diện những người được hưởng ưu đãi nên soạn thảo một thỏa thuận bổ sung cho thỏa thuận về việc làm, trong đó nêu điều kiện hủy bỏ điều khoản về thời gian thử việc. Điều này có thể được thực hiện, ví dụ, nếu một nhân viên mới được thuê đang mang thai. Người sử dụng lao động phải nhớ rằng nếu vi phạm các quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, họ phải đối mặt với trách nhiệm hành chính và trong một số trường hợp là trách nhiệm hình sự.
Đăng ký người lao động trong thời gian thử việc
Khi thuê một nhân viên với điều kiện bắt buộc phải hoàn thành thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải chuẩn bị chính xác tất cả các tài liệu cần thiết và đưa vào hợp đồng lao động, bao gồm cả điều khoản về việc thực hiện các bài kiểm tra sơ bộ đối với nhân viên mới được tuyển dụng. Nếu không, tranh chấp lao động và kiện tụng có thể phát sinh.
Cách ký hợp đồng lao động có thời gian thử việc
Hợp đồng lao động nhất thiết phải có điều khoản quy định rằng người lao động sẽ phải trải qua thời gian thử việc để xác nhận trình độ của mình. Không được ký hợp đồng riêng trong thời gian thử việc. Một số nhà tuyển dụng đề nghị ký thỏa thuận thực tập trước. Hành vi như vậy là dấu hiệu của sự không trung thực của người sử dụng lao động. Theo quy định của pháp luật, hợp đồng lao động phải được chuẩn bị chậm nhất là ba ngày kể từ ngày bắt đầu làm việc. Bạn có thể dễ dàng tải xuống hợp đồng lao động mẫu với thời gian thử việc ba tháng từ liên kết.
Video: những câu hỏi phổ biến về thời gian thử việc
Thỏa thuận trách nhiệm trong thời gian thử việc
Trong thời gian thử việc, người lao động phải tuân theo các quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và các quy định khác quy định tiêu chuẩn của pháp luật lao động. Theo đó, một thỏa thuận về trách nhiệm tài chính có thể được ký kết với một nhân viên đã trong thời gian thử việc, nếu có nhu cầu như vậy và vị trí đó nằm trong danh sách các vị trí mà việc ký kết thỏa thuận đó là bắt buộc.
Nhiệm vụ thử việc
Công việc thử việc phục vụ một số mục đích. Trước hết, một nhiệm vụ được xây dựng cụ thể sẽ giúp nhân viên mới được tuyển dụng hiểu rõ hơn về nhiệm vụ của mình ở nơi mới và bắt kịp tốc độ. Mặt khác, công ty sử dụng nhiệm vụ này để đánh giá mức độ chuyên nghiệp của chuyên gia mới được tuyển dụng. Thực tế là không thể sa thải một nhân viên không hoàn thành thời gian thử việc nếu không có cơ sở bằng chứng rõ ràng và bằng chứng tài liệu về năng lực của người đó, do đó công ty sử dụng lao động phải tiếp cận việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên trong thời gian thử việc một cách hết sức nghiêm túc.
Nội dung của task test có thể thay đổi tùy theo tính chất công việc. Nhiệm vụ như vậy có thể bao gồm cả yêu cầu tuân theo các hướng dẫn chi tiết nhất, chẳng hạn như vận hành máy tính tiền, và dành chỗ cho sự sáng tạo. Nói chung, nên đưa vào nhiệm vụ những điểm quan trọng nhất đối với vị trí nhất định và đối với toàn bộ công ty. Bài tập mẫu cho thời gian dùng thử được hiển thị trong hình minh họa bên dưới.
Nhiệm vụ trong thời gian thử việc có thể bao gồm những hạng mục đó, việc thực hiện chúng là quan trọng nhất đối với công tác quản lý.
Đặc điểm của việc thiết lập thời gian thử việc khi chuyển sang vị trí khác
Khi chuyển sang vị trí khác, thời gian thử việc có thể được thiết lập nếu các nhiệm vụ mà nhân viên sẽ thực hiện ở vị trí mới này về cơ bản khác với các hoạt động trước đây của anh ta trong công ty. Thật không may, một tình trạng phổ biến là nhân viên được yêu cầu phải trải qua thời gian thử việc khi được chuyển lên vị trí cao hơn. Điều quan trọng cần biết là hành vi như vậy của người sử dụng lao động là không hợp pháp. Thời gian thử việc, theo Bộ luật Lao động Liên bang Nga, không bắt buộc và chỉ có thể được áp dụng cho nhân viên mới. Một nhân viên đã được thăng chức có thể bị trả lại vị trí cũ hoặc bị sa thải nếu phát hiện ra rằng anh ta không phù hợp với vị trí mới.
Kết quả của thời gian thử việc và đăng ký nhân sự
Sau khi các bên ký hợp đồng lao động, trong đó nêu rõ người lao động được nhận vào làm việc trong thời gian thử việc, bộ phận nhân sự của doanh nghiệp sẽ ra lệnh tương ứng. Khi kết thúc thời gian thử việc, doanh nghiệp sẽ cấp các văn bản đặc biệt xác nhận sự thành công hay thất bại của thời gian thử việc của nhân viên mới.
Báo cáo thời gian thử việc
Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã áp dụng phương pháp lập báo cáo cuối cùng về việc hoàn thành thời gian thử việc của nhân viên đang trong quá trình thử việc. Trong một báo cáo như vậy, nhân viên tiết lộ các câu hỏi sau:
- những khó khăn và vấn đề mà nhân viên gặp phải trong quá trình làm việc của mình, cách anh ta cố gắng giải quyết chúng;
- những nhiệm vụ mà nhân viên có thể hoàn thành;
- những nhiệm vụ nào nhân viên không thể hoàn thành trong quá trình làm việc và vì lý do gì;
- Nhân viên đã học được điều gì mới trong quá trình làm việc của mình?
Một báo cáo chi tiết sẽ giúp cả nhân viên và người giám sát trực tiếp của anh ta phân tích công việc tốt hơn. Nên lập báo cáo trước không phải vào ngày cuối cùng của thời gian thử việc. Trong trường hợp này, bạn có thể phát hiện ra những điểm yếu trong công việc và có thời gian để loại bỏ chúng trước khi đưa ra quyết định. Hình minh họa dưới đây là một ví dụ về báo cáo công việc trong thời gian thử nghiệm.
Báo cáo có thể được tạo theo nhiều cách khác nhau
Đặc điểm của nhân viên sau thời gian xác minh
Đặc điểm của nhân viên được biên soạn bởi người giám sát trực tiếp hoặc người cố vấn đã làm việc với nhân viên mới trong thời gian thử việc. Tài liệu này chỉ ra những gì chuyên gia biết và có thể làm khi đảm nhận vị trí này, những nhiệm vụ được giao trong thời gian thử việc, cách anh ta thể hiện trong quá trình thực hiện nhiệm vụ công việc, điểm mạnh và điểm yếu của nhân cách. anh ấy đã chứng minh. Việc mô tả kết thúc bằng các kết luận, dự báo và khuyến nghị chung.
Kết luận về việc vượt qua thời gian thử việc
Một số công ty đã áp dụng phương pháp ra quyết định tập thể về việc hoàn thành thời gian thử việc. Tất cả các chuyên gia và nhà quản lý mà anh ta làm việc cùng trong quá trình kiểm tra đều yêu cầu đánh giá về trình độ chuyên môn và thành tích của nhân viên đó. Quyết định cuối cùng được đưa ra bởi người giám sát trực tiếp, nhưng cách làm này cho phép bạn xem xét toàn bộ các ý kiến và tạo ra một bức tranh hoàn chỉnh về nhân viên mới. Quyết định bằng văn bản được gọi là kết luận về việc hoàn thành thời gian thử việc.
Kết luận có thể được đưa ra theo hình thức thông thường ở một doanh nghiệp cụ thể
Lệnh kết thúc thời gian thử việc sau khi hoàn thành xuất sắc
Việc ra lệnh kết thúc thời gian thử việc sau khi hoàn thành tốt công việc là không bắt buộc. Người lao động chỉ đơn giản là tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp.
Hành động của người sử dụng lao động khi người lao động không hoàn thành thời gian thử việc
Những lý do không hoàn thành thời gian thử việc có thể khác nhau. Theo quan điểm của người sử dụng lao động, một nhân viên có thể không xác nhận trình độ chuyên môn của mình, không tìm được ngôn ngữ chung với đồng nghiệp, có thể vi phạm kỷ luật lao động hoặc gây ra một số tình huống khó chịu cho doanh nghiệp. Trong mọi trường hợp, người sử dụng lao động không thể sa thải một nhân viên chỉ vì anh ta không thích anh ta vì điều gì đó. Việc sa thải trong thời gian thử việc phải có căn cứ khách quan và bằng chứng tài liệu xác nhận rằng nhân viên thực sự không thể đảm đương được công việc được giao. Bằng chứng tài liệu đó có thể bao gồm kế hoạch công việc trong thời gian thử việc, báo cáo về việc hoàn thành thời gian thử việc, các bản ghi nhớ của người giám sát trực tiếp, đánh giá của đồng nghiệp và khách hàng. Điều rất quan trọng không chỉ là giải thích cho nhân viên lý do tại sao thời gian thử việc không được công nhận là đã hoàn thành mà còn phải được họ đồng ý với những lời giải thích này. Nếu không, nhân viên bị sa thải có thể nộp đơn yêu cầu tòa án. Nếu công ty không thể biện minh chính xác cho quyết định sa thải, nhân viên sẽ phải được thuê lại và mọi chi phí mà anh ta phải chịu sẽ được bồi thường, bao gồm cả tiền lương bị mất trong thời gian nhân viên bị coi là sa thải.
Nếu bị sa thải do kết quả xét nghiệm âm tính, nhân viên sẽ nhận được thông báo thích hợp ba ngày trước khi sa thải. Trong một số trường hợp, theo thỏa thuận với người sử dụng lao động, việc sa thải có thể diễn ra ngay trong ngày, tức là không có bất kỳ công việc nào.
Video: sa thải nếu không hết thời gian thử việc
Người lao động có quyền và trách nhiệm gì trong thời gian thử việc?
Quyền và nghĩa vụ của người lao động được thuê với điều kiện hoàn thành thời gian thử việc được quy định bởi Bộ luật Lao động Liên bang Nga và không khác với quyền và nghĩa vụ của những công dân đang làm việc khác. Người lao động thử việc được hưởng các ưu đãi sau:
- thanh toán kịp thời tiền lương, tiền thưởng, tiền thưởng làm thêm giờ cũng như các khoản thanh toán khuyến khích khác, nếu các điều khoản của hợp đồng có quy định;
- đang nghỉ ốm và nhận thanh toán bảo hiểm trong thời gian bị thương tật tạm thời.
- nghỉ phép không lương bằng chi phí của bạn hoặc sử dụng số ngày nghỉ phép trong tương lai, trong khi người sử dụng lao động có quyền từ chối cho nghỉ phép theo quy định của pháp luật (nếu quyết định không mâu thuẫn với Điều 128 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);
- được nghỉ tối đa 5 ngày không lương khi sinh con;
- tự nguyện sa thải bất cứ lúc nào trước khi kết thúc thời gian thử việc.
Trách nhiệm của nhân viên mới được tuyển dụng bao gồm:
- thực hiện đầy đủ các điều khoản của hợp đồng lao động;
- thực hiện nghĩa vụ công việc theo mô tả công việc;
- tuân thủ các yêu cầu về kỷ luật lao động và quy định nội bộ của công ty sử dụng lao động cũng như các yêu cầu về an toàn phòng cháy chữa cháy.
Có được nghỉ ốm hoặc nghỉ phép trong thời gian thử việc không?
Nhân viên đang trong thời gian thử việc có quyền nghỉ ốm trong thời gian mất năng lực tạm thời. Với sự cho phép của người quản lý, trong thời gian thử việc, bạn có thể nghỉ phép bằng chi phí của mình cũng như nghỉ phép do nghỉ phép có lương trong tương lai. Thời gian này không được tính vào thời gian thử việc và khi trở lại nơi làm việc, việc đếm ngược những ngày của thời gian thử việc lại được tiếp tục.
Số tiền lương nghỉ ốm được xác định dựa trên thời gian làm việc của nhân viên và thu nhập trung bình hàng ngày. Bộ phận kế toán có thể tìm hiểu kinh nghiệm làm việc từ sổ làm việc và thu nhập bị ảnh hưởng bởi cả mức lương ở công việc hiện tại và các khoản thanh toán ở nơi làm việc trước đó, điều này có thể dễ dàng đánh giá bằng chứng chỉ 2-NDFL.
Người lao động đang nghỉ ốm muốn nghỉ việc trong thời gian thử việc trước tiên phải kết thúc thời gian nghỉ ốm. Sa thải nhân viên trong thời gian nghỉ ốm là vi phạm pháp luật. Ngoài ra, người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả tiền nghỉ ốm cho người lao động thêm 30 ngày kể từ ngày sa thải với điều kiện người lao động chưa tìm được việc làm mới trong thời gian này.
Có được sa thải nhân viên đang mang thai trong thời gian thử việc?
Việc sa thải một nhân viên trong thời gian thử việc phát hiện ra mình đang mang thai là vi phạm pháp luật nếu việc đó xảy ra theo sáng kiến của người sử dụng lao động. Một phụ nữ mang thai chỉ có thể bị sa thải theo yêu cầu của chính mình. Hơn nữa, việc chỉ định thời gian thử việc đối với nhân viên đang mang thai là trái pháp luật. Nếu xác nhận có thai thì phải hủy bỏ thời gian thử việc bằng thỏa thuận bổ sung trong hợp đồng lao động đã ký kết.
Mức lương trong thời gian thử việc
Người lao động trong thời gian thử việc được hưởng lương, từ đó người sử dụng lao động có nghĩa vụ nộp tất cả các loại thuế bắt buộc vào ngân sách, bao gồm cả thuế thu nhập. Nhiều doanh nghiệp Nga đang cố gắng trốn thuế bằng cách chỉ trả một phần tiền lương bằng tiền “trắng” khi đăng ký chính thức. Thật không may, nhân viên thường đồng ý với những điều kiện bất lợi như vậy đối với họ. Nhiều nhà tuyển dụng còn đưa ra mức lương giảm trong thời gian thử việc với hứa hẹn sẽ tăng lương sau khi hoàn thành tốt thời gian thử việc. Theo quan điểm của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, đề xuất như vậy cũng không chính đáng, nhưng hiếm khi có nhân viên nào quyết định xung đột với người sử dụng lao động vì lý do này.
Video: lương trong thời gian thử việc
Ưu và nhược điểm của thời gian thử việc đối với người lao động và người sử dụng lao động
Pháp luật quy định thời gian thử việc để cả hai bên tham gia ký kết hợp đồng lao động có cơ hội đánh giá lẫn nhau và nếu cần, sẽ chia tay với mức thiệt hại tối thiểu. Cơ hội này có thể coi là lợi thế tuyệt đối cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Khi hết thời gian thử việc, nhân viên không bắt buộc phải làm việc trong hai tuần và nhà tuyển dụng có cơ hội đánh giá phẩm chất của ứng viên không chỉ qua lời nói khi phỏng vấn mà còn qua thực tế.
Một trong những bất lợi đối với người lao động là việc nhiều người sử dụng lao động đưa ra mức lương thấp hơn để trả thù lao trong thời gian thử việc. Mặt khác, người sử dụng lao động phải gánh thêm gánh nặng do cần phải phân bổ thêm nguồn lực để giới thiệu nhân viên mới vào vị trí và kiểm tra kỹ năng của anh ta.
Khi làm việc ở chế độ thử nghiệm, nhân viên có thể gặp một số khó chịu về tâm lý, vì kết quả hành động của anh ta sẽ quyết định tương lai của anh ta trong công việc này. Công ty sử dụng lao động khi ký kết thỏa thuận với nhân viên mới luôn có nguy cơ bị kiện tụng khi sa thải theo Điều 71 Bộ luật Lao động Liên bang Nga.
Nhìn chung, sự cân bằng giữa mặt tích cực và tiêu cực của việc sử dụng thời gian thử việc cho phép cả hai bên sử dụng nó để mang lại lợi ích lớn nhất cho mình.
Yêu cầu phải trải qua thời gian thử việc bắt buộc khi nộp đơn xin việc vào các công ty Nga là không bắt buộc. theo quan điểm của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Tuy nhiên, nhiều nhà tuyển dụng rất vui khi tận dụng cơ hội này để nghiên cứu kỹ lưỡng về nhân viên mới cũng như tiết kiệm một số tiền lương cho anh ta, ít nhất là trong những tháng đầu tiên làm việc. Nhân viên chấp nhận yêu cầu này như một điều hiển nhiên và không cố gắng đưa ra các điều khoản của họ cho người sử dụng lao động. Do đó, khái niệm về thời gian thử việc đã được thiết lập vững chắc trong thực tế công việc và được sử dụng tích cực trên khắp nước Nga.
Các chuyên gia khuyến nghị, ngay cả khi một người thoạt nhìn là lý tưởng cho một vị trí, hãy ký hợp đồng lao động với anh ta trong thời gian thử việc. Trong trường hợp này, có thể đánh giá phẩm chất chuyên môn của anh ta và chấm dứt hợp đồng nếu anh ta không phù hợp với người sử dụng lao động. Tiếp theo, chúng ta cùng tìm hiểu kỹ hơn về thời gian thử việc của nhân viên là gì.
Thông tin chung
Bộ luật Lao động có góp ý cho các điều khoản quy định khá rõ ràng về thủ tục đăng ký một người vào một vị trí cụ thể. Lựa chọn nhân sự thường là một quá trình khá dài. Thông thường, việc tuyển dụng dựa trên kết quả của một cuộc phỏng vấn. Thông thường, khi tuyển dụng, anh ta được cung cấp các bài kiểm tra chuyên môn.
Tuy nhiên, ngay cả việc lựa chọn nhân sự cẩn thận nhất cũng không loại bỏ được rủi ro cho người sử dụng lao động. Người mới có thể không đủ tiêu chuẩn hoặc thiếu kỷ luật. Để đánh giá mức độ đáp ứng các yêu cầu mà doanh nghiệp đặt ra, nên thiết lập thời gian thử việc cho nhân viên. Để thực hiện được điều này, không chỉ cần quy định mà còn phải chính thức hóa hợp đồng một cách chính xác về mặt pháp lý. Bộ luật Lao động với những bình luận cho các điều khoản đã thiết lập cơ sở pháp lý cho việc làm với những điều kiện như vậy. Tuy nhiên, bạn cần biết một số sắc thái để tránh mắc sai lầm trong thực tế.
Nguyên tắc quy định thời gian thử việc tại nơi làm việc
Như đã đề cập ở trên, giai đoạn này là cần thiết để kiểm tra chuyên môn và một số phẩm chất cá nhân của một người. Việc tuyển dụng trong trường hợp này phải tuân theo một số điều kiện. Chúng bao gồm, đặc biệt:
- Thời gian thử việc được thiết lập đối với những người được tuyển dụng trước đây chưa từng đảm nhiệm bất kỳ vị trí nào trong doanh nghiệp. Ví dụ, điều này áp dụng cho trường hợp một chuyên gia được chuyển lên vị trí cao hơn hoặc sang bộ phận khác.
- Thời gian thử việc được thiết lập cho đến khi người đó bắt đầu thực hiện nhiệm vụ của mình. Điều này có nghĩa là trước khi bắt đầu hoạt động tại doanh nghiệp, phải soạn thảo một thỏa thuận phù hợp. Đó có thể là thỏa thuận thử việc (dưới dạng phụ lục riêng) hoặc những điều kiện này được đưa vào hợp đồng chung. Nếu không, thỏa thuận này không có hiệu lực pháp lý.
Cần lưu ý rằng điều kiện áp dụng thời gian thử việc không chỉ phải được thể hiện trực tiếp trong hợp đồng lao động mà còn phải được ghi danh vào nhân viên. Trong trường hợp này, nhân viên tương lai phải xác nhận bằng chữ ký của mình về việc đã làm quen và đồng ý với những sự thật này. Việc ấn định thời gian thử việc vào sổ làm việc là không cần thiết.
Đăng ký pháp lý
Theo quy định của Bộ luật Lao động, thời gian thử việc chỉ được áp dụng khi có sự thoả thuận của các bên. Các điều kiện đăng ký phải được ghi lại. Giấy tờ chính là hợp đồng lao động có thời gian thử việc. Nếu các điều kiện chỉ được cố định theo thứ tự thì đây được coi là vi phạm pháp luật. Trong trường hợp này, cơ quan tư pháp công nhận các điều kiện để chỉ định kiểm tra là không hợp lệ.
Ngoài hợp đồng và trình tự chính, thủ tục đăng ký nhân viên có thể được phản ánh trực tiếp trong đơn xin bổ nhiệm vào một vị trí cụ thể. Cần phải nói rằng trách nhiệm của người sử dụng lao động không chỉ bao gồm việc thực hiện hợp đồng và các tài liệu khác có thẩm quyền về mặt pháp lý mà còn bao gồm việc nhân viên tương lai làm quen với trách nhiệm công việc, nội quy của doanh nghiệp và mô tả công việc. Nhân viên chứng nhận sự thật này bằng chữ ký của mình. Điều này đặc biệt quan trọng nếu người đó chưa hoàn thành thời gian thử việc. Nếu người sử dụng lao động buộc phải sa thải một nhân viên chưa hoàn thành thời hạn đã ấn định thì việc anh ta đã quen với nhiệm vụ được dùng để xác nhận sự không phù hợp của anh ta đối với vị trí được giao.
Lựa chọn thay thế
Thông thường, thay vì một hợp đồng mở có thời gian thử việc, người sử dụng lao động lại ký kết một thỏa thuận có thời hạn. Theo ý kiến của họ, việc đăng ký nhân viên như vậy giúp đơn giản hóa đáng kể tình huống khi một người không hoàn thành nhiệm vụ được giao và phải bị sa thải. Thời hạn của hợp đồng có thời hạn sẽ kết thúc và người lao động sẽ tự ý rời đi. Tuy nhiên, luật pháp thiết lập một số điều kiện nhất định để ký kết một thỏa thuận như vậy. Như vậy, theo Điều 58 Bộ luật Lao động, việc thực hiện hợp đồng xác định thời hạn nhằm mục đích trốn tránh sự bảo đảm và quyền lợi dành cho người lao động mà hợp đồng không thời hạn là hành vi bị nghiêm cấm. Chúng tôi đề nghị tòa án đặc biệt chú ý đến việc tuân thủ các điều kiện này khi điều tra các hành vi vi phạm.
Nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao (Tòa án tối cao) số 63 (ngày 28 tháng 12 năm 2006), đoạn 13
Nếu trong quá trình xem xét tranh chấp về tính hợp pháp của việc soạn thảo hợp đồng có thời hạn mà phát hiện người lao động bị buộc phải ký kết thì tòa án sẽ áp dụng quy định về hợp đồng không xác định thời hạn. Nếu một người khiếu nại lên cơ quan pháp luật hoặc cơ quan thanh tra liên quan thì thỏa thuận có thể được công nhận là đã được ký kết trong thời gian không xác định. Trong trường hợp này không quy định thời gian thử việc. Trong thời gian thử việc, một người phải tuân theo các quy định pháp luật có liên quan và các hành vi khác có chứa các quy định của luật thành lập, thỏa ước tập thể, hợp đồng, tài liệu địa phương.
Lương
Việc quy định mức lương thấp hơn cho người lao động trong thời gian thử việc trong hợp đồng lao động bị coi là vi phạm pháp luật. Định mức không quy định mức lương của chuyên gia trong trường hợp này là khác nhau. Nếu xảy ra xung đột, người lao động có quyền được tòa án trả thiếu tiền. Về phía người sử dụng lao động, vấn đề này có thể được giải quyết theo nhiều cách khác nhau. Đặc biệt, khi ký hợp đồng lao động, số tiền trả cho thời gian thử việc được ghi là cố định. Vào cuối giai đoạn, một thỏa thuận bổ sung được ký với chuyên gia, trong đó thiết lập mức tăng thanh toán. Ngoài ra, doanh nghiệp có thể áp dụng quy định về tiền thưởng. Số tiền thanh toán bổ sung này có thể được xác định tùy theo thời gian làm việc.
Thủ tục sa thải
Trong thời gian thử việc, người lao động cũng phải chịu những đảm bảo và tiêu chuẩn liên quan đến lý do người sử dụng lao động chủ động từ chối cung cấp dịch vụ cho người lao động. Chúng được quy định tại Điều 81. Hợp đồng lao động không được bao gồm những căn cứ bổ sung mà pháp luật không quy định. Ví dụ: những lý do này bao gồm lý do “cần thiết” hoặc “theo quyết định của ban quản lý”. Những tuyên bố này thường được tìm thấy trong các hợp đồng. Tuy nhiên, họ không tuân thủ pháp luật.
Kì nghỉ
Thời gian thử việc được tính vào thời gian làm việc của nhân viên. Nó mang lại quyền được nghỉ phép có lương cơ bản hàng năm. Trong trường hợp bị sa thải trong thời gian thử việc hoặc sau khi hoàn thành thời gian thử việc, mặc dù người đó không hoàn thành nhiệm vụ của mình tại doanh nghiệp trong sáu tháng nhưng vẫn có quyền được bồi thường cho thời gian nghỉ phép chưa sử dụng. Nó được phân bổ tương ứng với thời gian anh ta hiện diện tại doanh nghiệp với tư cách là một nhân viên.
Trường hợp đặc biệt
Khi soạn thảo hợp đồng lao động, bạn cần biết rằng pháp luật loại trừ khả năng áp dụng thời gian thử việc đối với một số đối tượng. Bao gồm các:
- Những người được bầu thông qua một cuộc cạnh tranh để đảm nhận một vị trí cụ thể, được tiến hành theo thủ tục do luật pháp hoặc các quy định khác thiết lập.
- Phụ nữ đang mang thai hoặc có con phụ thuộc dưới một tuổi rưỡi.
- Người dưới 18 tuổi.
- Được mời làm việc theo hình thức điều động từ người sử dụng lao động khác theo thỏa thuận giữa ban quản lý doanh nghiệp.
- Những người xin làm việc theo hợp đồng có thời hạn dưới hai tháng và những người khác.
Độ dài của thời kỳ
Thời gian thử việc là 3 tháng được thiết lập trong các trường hợp chung. Đối với người quản lý, kế toán trưởng và cấp phó của họ, giám đốc văn phòng đại diện, chi nhánh và các bộ phận cơ cấu riêng biệt khác - sáu tháng, trừ khi Luật Liên bang có quy định khác. Khi ký hợp đồng lao động từ 3-6 tháng, thời gian thử việc không quá hai tuần.
Khoảng thời gian này không bao gồm những ngày người lao động thực sự vắng mặt tại doanh nghiệp. Ví dụ, đây có thể là tình trạng khuyết tật tạm thời do bệnh tật. Trên thực tế, người sử dụng lao động thường kéo dài thời gian thử việc được ghi trong hợp đồng. Những hành động này là trái pháp luật. Nếu hết thời hạn mà người sử dụng lao động không ra quyết định sa thải thì coi như người lao động đã đậu bài kiểm tra. Trong một số trường hợp, một khoảng thời gian dài hơn được cung cấp. Nó được quy định bởi Nghệ thuật. 27 Luật Liên bang số 79 và liên quan đến công chức.
Kết thúc thời gian thử việc
Thông thường, sau khi hết thời hạn, người lao động vẫn tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp. Trong trường hợp này, anh ta được coi là đã vượt qua bài kiểm tra và việc chấm dứt hợp đồng lao động tiếp theo được thực hiện trên cơ sở chung. Nếu nhà tuyển dụng cho rằng người đó không phù hợp với vị trí đó thì không cần thêm giấy tờ gì. Nói cách khác, nhân viên tiếp tục làm việc trên cơ sở chung.
Điều 71
Nếu kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng trước thời hạn. Trong trường hợp này, anh ta nên thông báo cho nhân viên về việc này ba ngày trước khi chấm dứt hợp đồng. Cảnh báo phải nêu rõ lý do tại sao người sử dụng lao động nhận thấy người đó không phù hợp với vị trí đó và đã trượt bài kiểm tra. Nhân viên có thể kháng cáo quyết định này tại tòa án. Trường hợp kết quả không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng mà không xét đến ý kiến của cơ quan công đoàn và không trả tiền thôi việc. Nếu người sử dụng lao động quyết định sa thải một nhân viên mới, thì trong trường hợp này cần phải tuân theo một quy trình nhất định và chuẩn bị các tài liệu liên quan. Đặc biệt, có thông báo kết quả không đạt yêu cầu. Nó phải có hai bản - dành cho nhân viên và người quản lý. Tài liệu được bàn giao cho nhân viên chống lại chữ ký.
Hành động của người sử dụng lao động trong trường hợp từ chối chấp nhận thông báo
Nhân viên có thể từ chối nhận giấy. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải thực hiện một số hành động nhất định. Đặc biệt, một hành động tương ứng được soạn thảo trước sự chứng kiến của một số nhân viên của doanh nghiệp. Nhân chứng-nhân chứng xác nhận bằng chữ ký của họ về việc giao tài liệu và từ chối chấp nhận nó. Một bản sao của thông báo có thể được gửi qua đường bưu điện đến địa chỉ nhà của nhân viên. Việc gửi được thực hiện bằng thư bảo đảm. Nó cũng phải đi kèm với một biên lai.
Trong trường hợp này, điều rất quan trọng là phải tuân thủ thời hạn quy định tại Điều 71: thư thông báo sa thải phải đến được bưu điện chậm nhất là ba ngày trước khi hoàn thành bài kiểm tra được giao cho nhân viên. Ngày khởi hành được xác định bằng dấu đóng trên biên lai và biên lai giao hàng trả lại cho người sử dụng lao động. Văn bản chấm dứt hợp đồng phải có đầy đủ các đặc điểm cần thiết: ngày tháng và số tham chiếu, chữ ký của người có thẩm quyền, con dấu dùng để cấp các giấy tờ đó.
Xây dựng lý do sa thải đúng pháp luật
Nó phải dựa trên các tài liệu xác nhận tính hợp lệ của quyết định của người sử dụng lao động. Như thực tiễn tư pháp cho thấy, trong quá trình xem xét tranh chấp về việc sa thải do kết quả thi không đạt, người sử dụng lao động phải xác nhận nhân viên đó không phù hợp với vị trí đó. Để làm được điều này, những khoảnh khắc một người không hoàn thành nhiệm vụ hoặc vi phạm các vi phạm khác (ví dụ: mô tả công việc, quy định nội bộ, v.v.) phải được ghi lại.
Những trường hợp này phải được ghi lại (giao thức), nêu rõ lý do nếu có thể. Đồng thời, nhân viên phải đưa ra lời giải thích bằng văn bản về hành động của mình. Các chuyên gia cho rằng, khi sa thải theo Điều 71, cần phải đưa ra bằng chứng về việc người lao động không đủ năng lực chuyên môn đối với chức vụ đang đảm nhiệm. Nếu anh ta vi phạm kỷ luật nội bộ (bỏ trốn hoặc có thái độ lơ là trong các hoạt động tại doanh nghiệp theo cách nào khác), anh ta sẽ bị sa thải theo đoạn liên quan của Điều 81. Các tài liệu mà người sử dụng lao động dùng để xác nhận tính hợp lệ của việc sa thải có thể được :
- Xử phạt hành vi vi phạm kỷ luật.
- Văn bản xác nhận việc không tuân thủ chất lượng công việc với yêu cầu và tiêu chuẩn sản xuất, thời gian được áp dụng tại doanh nghiệp.
- Ghi chú giải thích của nhân viên về lý do không hoàn thành nhiệm vụ.
- Khiếu nại của khách hàng bằng văn bản.
Đánh giá chất lượng doanh nghiệp
Nó phụ thuộc trực tiếp vào đặc thù và phạm vi của doanh nghiệp. Dựa trên điều này, kết luận về kết quả kiểm tra có thể dựa trên nhiều dữ liệu khác nhau. Ví dụ, trong lĩnh vực sản xuất, trong đó kết quả của hoạt động là một vật thể (sản phẩm) thì mức độ chất lượng có thể được xác định khá rõ ràng. Nếu công ty tham gia cung cấp dịch vụ thì việc đánh giá phẩm chất kinh doanh của nhân viên được thực hiện căn cứ vào số lượng khiếu nại của khách hàng.
Trong lĩnh vực hoạt động trí tuệ có những khó khăn nhất định. Trong trường hợp này, để đánh giá kết quả, chất lượng thực hiện các hướng dẫn, việc tuân thủ thời hạn đã đặt ra, việc hoàn thành tổng phạm vi nhiệm vụ và việc tuân thủ các tiêu chuẩn trình độ chuyên môn được ghi lại. Người giám sát trực tiếp của nhân viên mới có trách nhiệm chuẩn bị và gửi các tài liệu này. Vì vậy, thủ tục sa thải nhân viên đòi hỏi phải có thủ tục nhất định từ phía người sử dụng lao động. Tuy nhiên, nhân viên có thể khiếu nại hợp pháp quyết định này trong mọi trường hợp.
Quyền chấm dứt hợp đồng của người lao động
Một nhân viên có thể sử dụng nó nếu trong quá trình thử nghiệm, anh ta hiểu rằng hoạt động được đề xuất không phù hợp với mình. Anh ta phải thông báo cho ban quản lý về quyết định của mình trước ba ngày. Thông báo phải bằng văn bản. Quy tắc này có tầm quan trọng đặc biệt đối với nhân viên. Điều này là do các nhà tuyển dụng tiềm năng muốn biết lý do tại sao người nộp đơn lại rời bỏ người chủ cũ nhanh chóng như vậy.
Cuối cùng
Pháp luật quy định khá chính xác các điều kiện cho phép áp dụng thời gian thử việc. Do thực tế là một nhân viên mới thường được coi là một bên không có bảo trợ xã hội trong khuôn khổ các mối quan hệ này, nên các quy định của pháp luật thiết lập những đảm bảo nhất định cho anh ta. Đồng thời, thủ tục sa thải nhân viên do kết quả thử việc không đạt yêu cầu cũng khá chính thức. Pháp luật quy định quyền của nhân viên kháng cáo quyết định của ban quản lý doanh nghiệp tại tòa án.
Trong những trường hợp như vậy, cơ quan điều hành sẽ kiểm tra cẩn thận tính hợp pháp của việc thiết lập thời gian thử việc và tính pháp lý của các tài liệu cần thiết. Tầm quan trọng không nhỏ sẽ là sự tuân thủ của ban quản lý doanh nghiệp với tất cả các khía cạnh pháp lý trong khuôn khổ các mối quan hệ này. Dựa trên cơ sở này, cả người sử dụng lao động và bản thân người nộp đơn đều có quyền tự mình xác định tính khả thi của việc nộp đơn và các điều kiện để vượt qua thời gian thử việc tại doanh nghiệp. Thực tế cho thấy, các trường hợp xung đột xảy ra ít thường xuyên hơn khi việc lựa chọn được thực hiện dựa trên kết quả của một số giai đoạn phỏng vấn.
Thuật ngữ “thời gian thử việc” quen thuộc với tất cả những ai đã từng xin việc - đây là quyền hợp pháp của người sử dụng lao động, trong một khoảng thời gian nhất định, để đánh giá tính chuyên nghiệp và kiến thức của một nhân viên tiềm năng. Thời gian thử việc kéo dài từ ba tháng đến sáu tháng; thời hạn của thời gian nhất thiết phải được ghi rõ trong hợp đồng lao động; người lao động phải làm quen trước với tất cả các chi tiết của thời gian thử việc. Hồ sơ việc làm không được bao gồm thông tin về thời gian thử việc.
Thời gian thử việc theo quy định của Bộ luật lao động là gì?
Trong luật pháp Nga, tất cả các tiêu chuẩn đều được quy định tại Điều 70 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Thuật ngữ này cũng có định nghĩa: đây là khoảng thời gian được nhà tuyển dụng ấn định để đánh giá sự phù hợp của nhân viên đối với vị trí mà người đó đang ứng tuyển. Đồng thời, các điều khoản và thời gian thử việc được quy định cụ thể trong hợp đồng lao động.
Kiểm tra việc làm
Thủ tục kiểm tra một nhân viên tiềm năng khi tuyển dụng thể hiện quyền hoàn toàn hợp pháp của người sử dụng lao động trong việc xác định kỹ năng chuyên môn và sự phù hợp với vị trí của anh ta. Điều quan trọng cần nhớ là đây không phải là điều kiện bắt buộc mà là điều kiện bổ sung của hợp đồng lao động đã ký kết, được thực hiện theo thỏa thuận của cả hai bên. Đây không phải là nghĩa vụ của người sử dụng lao động mà là mong muốn kiểm tra nhân viên, và nếu không có nghi ngờ gì về trình độ của nhân viên thì sẽ không nói đến thời gian thử việc.
Thời gian thử việc khi ký kết hợp đồng lao động
Điều cần nhớ là nhân viên đang trong thời gian thử việc là một thành viên bình đẳng trong nhóm, điều này được thể hiện qua việc thực hiện các quyền của anh ta cũng như trong việc trả lương. Nhiều nhà tuyển dụng cố gắng cung cấp cho người nộp đơn một vị trí mức lương nhỏ. Bộ luật Lao động không quy định điều kiện trả lương đặc biệt nào cho trường hợp này nhưng cũng không trực tiếp cấm ấn định mức lương thấp hơn trong thời gian này.
Thủ tục đăng ký
Tất cả các điều kiện đều được quy định trong hợp đồng lao động mà công ty phải ký kết với người lao động. Ngày bắt đầu và kết thúc chính xác của thời gian dùng thử (từ 01/01/2002 đến 01/04/2002) hoặc thời gian của nó (hai tuần, ba tháng) được chỉ định. Đừng quên rằng lệnh tuyển dụng phải chỉ ra rằng nhân viên sẽ phải được xác minh xem anh ta có phù hợp với vị trí đang nắm giữ hay không. Một bản sao hợp đồng làm việc được trao cho người lao động.
Ai không nên trải qua thời gian thử việc?
Việc làm trong thời gian thử việc bị cấm đối với một số loại người nhất định, bao gồm:
- những người được chọn vào vị trí này thông qua một cuộc thi, theo luật pháp của Nga;
- phụ nữ mang thai sắp nghỉ thai sản;
- công dân vị thành niên;
- sinh viên tốt nghiệp các trường đại học và các cơ sở giáo dục khác mà đây là công việc đầu tiên của họ;
- nếu nhân viên được bầu theo mức lương đã chọn;
- khi chuyển từ một tổ chức khác, ví dụ từ Moscow.
Luật xác định các điều kiện khác mà theo đó người sử dụng lao động không có quyền áp dụng bài kiểm tra cho một vị trí còn trống:
- để làm việc tạm thời lên đến hai tháng;
- trong trường hợp hợp đồng lao động được giao kết trước khi kết thúc thời gian tập sự;
- trường hợp thay thế trong một thời hạn nhất định công chức thuộc một hạng mục nhất định (trợ lý, cố vấn, quản lý);
- trong ngành hải quan khi tuyển dụng những sinh viên tốt nghiệp của các cơ sở giáo dục chuyên ngành có ý nghĩa Liên bang và tất cả những người đến với ngành hải quan thông qua một cuộc thi.
Thời gian thử việc khi được tuyển dụng
Thời gian thử việc tiêu chuẩn để làm việc là ba tháng. Nhân viên cấp cao - nhà quản lý, kế toán trưởng, giám đốc tài chính và cấp phó của họ có thể trải qua bài kiểm tra mức độ phù hợp chuyên môn trong tối đa sáu tháng. Một trường hợp khác là hợp đồng lao động có thời hạn cố định lên đến sáu tháng. Sau đó, khoảng thời gian này không được vượt quá hai tuần.
tối thiểu
Thời gian thử việc tối thiểu để làm việc kéo dài hai tuần trong trường hợp hợp đồng lao động có thời hạn cố định (tối đa 6 tháng). Khi ký kết hợp đồng thông thường, người sử dụng lao động tự ấn định thời gian thử việc - từ một đến ba tháng, tùy theo vị trí đảm nhiệm. Đối với các nhà quản lý cấp cao, thời gian này là ba tháng. Theo yêu cầu của người sử dụng lao động, thời gian làm việc có thể được rút ngắn.
Gia hạn thời gian thử việc
Thời gian kiểm tra lao động được cố định trong hai tài liệu cơ bản - hợp đồng lao động và lệnh lao động. Có những trường hợp có thể kéo dài thời gian thử việc: nhân viên ốm đau, nghỉ phép, đào tạo chuyên môn. Chỉ những lý do này mới có thể biện minh cho việc gia hạn. Người sử dụng lao động đưa ra một lệnh bổ sung cho biết thời gian kéo dài bài kiểm tra và các lý do chính đáng làm cơ sở cho việc này.
Thời gian thử việc tối đa theo quy định của Bộ luật lao động
Khi ký hợp đồng có thời hạn cố định từ hai đến sáu tháng hoặc làm việc theo thời vụ, thời gian thử việc chỉ được kéo dài 2 tuần. Nếu người lao động được thuê làm việc lâu dài thì thời gian thử việc tối đa là sáu tháng. Những thời hạn này được quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Kết thúc sớm
Lý do chính khiến hợp đồng lao động chấm dứt sớm là do hoàn thành bài kiểm tra thành công. Người sử dụng lao động ra lệnh chấm dứt sớm cuộc thử nghiệm, trong đó nêu chi tiết lý do chấm dứt. Một nhân viên có thể viết đơn xin từ chức khỏi công ty nếu vị trí mà anh ta làm việc không phù hợp với anh ta. Người sử dụng lao động có quyền chấm dứt thử lao động sớm nếu hiệu quả làm việc của người lao động không đạt yêu cầu? Có, chỉ có điều mọi việc phải được chính thức hóa theo quy định của pháp luật (trình tự phù hợp) và nhân viên phải được cảnh báo trước..
Quyền của người lao động trong thời gian thử việc
Pháp luật lao động quy định rõ người lao động đang trong thời gian thử việc có các quyền và trách nhiệm như những người lao động khác trong doanh nghiệp. Điều này áp dụng cho tiền lương, nhận tiền thưởng và thiết lập bảo đảm xã hội. Ứng viên có quyền kháng cáo lên tòa án bất kỳ hành động nào của người sử dụng lao động xâm phạm quyền của người lao động, bao gồm cả việc chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.
Có thể nghỉ ốm được không?
Nhân viên đang trong thời gian thử việc có quyền nghỉ ốm, việc tính toán sẽ được tính dựa trên thu nhập trung bình hàng ngày của anh ta. Trong thời gian nghỉ ốm, thời gian thử việc không được tính và tiếp tục có hiệu lực khi người lao động trở lại nơi làm việc. Trong trường hợp người lao động chấm dứt hợp tác với người sử dụng lao động (bất kể lý do gì) thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lương nghỉ ốm.
Mức lương được xác định như thế nào?
Người lao động đang trong thời gian thử việc phải tuân theo luật lao động. Điều này có nghĩa là quyền của anh ta không được thấp hơn quyền của nhân sự chính. Mức lương phải được xác định theo lịch trình nhân sự. Điều này có thể được khắc phục bằng cách chỉ cần đưa vào bảng nhân sự một mức lương giảm cho “trợ lý giám đốc” hoặc “trợ lý”; số tiền đó có thể là bất kỳ, nhưng không thấp hơn một mức lương tối thiểu (mức lương tối thiểu). Người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lương khi nghỉ ốm, làm thêm giờ, làm việc vào ngày lễ, ngày nghỉ cuối tuần.
Kết thúc thời gian thử việc
Chúng ta hãy lưu ý ngay rằng có một tình huống không thể sa thải nhân viên sau thời gian thử việc: khi trong thời gian này nhân viên có thai và mang theo các giấy chứng nhận liên quan. Trong các trường hợp khác, có hai lựa chọn để kết thúc thời gian dùng thử.
- tích cực - cả hai bên đều hài lòng với công việc trong tổ chức, khi đó nhân viên được đưa vào biên chế theo mô tả công việc;
- tiêu cực – công ty tuyển dụng không hài lòng với chất lượng và kết quả công việc của người nộp đơn, quyết định chấm dứt hợp đồng (lệnh trong mẫu nêu rõ lý do và bằng chứng về sự sơ suất của người lao động).
Việc sa thải một nhân viên đang trong thời gian thử việc luôn được ghi lại càng chi tiết càng tốt, vì rất có thể nhân viên đó sẽ coi những hành động đó là trái pháp luật và sẽ kiện người sử dụng lao động. Điều này có thể tránh được bằng cách chứng minh rằng nhân viên đã vi phạm nội quy làm việc, quy định an toàn, không tuân theo hướng dẫn hoặc vắng mặt mà không có lý do chính đáng. Khi tuyển dụng, cần nhận được thông báo bằng văn bản có chữ ký của người lao động rằng người đó đã biết tất cả các quy định nội bộ của người sử dụng lao động.
Video: làm việc trong thời gian thử việc