Tím je základom každej inštitúcie. Kompetentný výber personálu inštitúcie zabezpečuje jej stabilné a efektívne fungovanie.
O všetkom rozhoduje personál!
V modernom svete je fluktuácia zamestnancov pomerne dôležitou úlohou, ktorej čelia moderné tímy. Tento článok poskytne štúdiu tohto problému a ukáže, čo znamená fluktuácia zamestnancov.
Definícia
Fluktuácia zamestnancov predstavuje hodnotu, ktorá odráža frekvenciu prijímania a prepúšťania zamestnancov. Teda ako dlho zamestnanec v ústave pracuje.
V súčasnosti každá inštitúcia preberá osobitnú zodpovednosť za riadenie svojich tímov. Kvalitný nábor poskytuje spoločnosti kvalifikovaných zamestnancov s ich optimálnym využitím.
Preto taký ukazovateľ, akým je miera fluktuácie zamestnancov, odráža stabilitu inštitúcie.
Čím je tento ukazovateľ vyšší, tým je situácia v inštitúcii alarmujúcejšia. Táto situácia je vysvetlená častým odchodom vysokokvalifikovaných pracovníkov a objavením sa veľkého počtu nových pracovníkov v tíme. Vzniknutá situácia narúša stabilné fungovanie inštitúcie, keďže čas a peniaze je potrebné vynaložiť na vyhľadávanie a školenie najatého personálu.
Medzi dôležité dôvody vysokej miery fluktuácie v súčasnosti patrí nízky stupeň sociálnej ochrany pracovníkov.
K dnešnému dňu boli stanovené približné hranice, v rámci ktorých sa hodnota tekutosti považuje za optimálnu.
- Ak je miera fluktuácie nižšia ako 3 %, znamená to stagnáciu v inštitúcii.
- Ak je miera fluktuácie 5-9%, tím pracuje relatívne stabilne.
- Ukazovateľ nad 50 % naznačuje rastúce problémy v spoločnosti.
Presnejšie určenie limitov obratu závisí od konkrétnych ukazovateľov.
Zamestnanci na rôznych úrovniach môžu mať rôzne ukazovatele:
- Takže pre VIP manažérov je hodnota – (0-2)%
- Pre stredných manažérov – až 10 %
- Pre bežných pracovníkov – až 30 %
- Pre personál s nízkou kvalifikáciou – až 50 %.
Limity sa tiež môžu líšiť v rôznych odvetviach národného hospodárstva:
- V IT technológiách – 8-10 %;
- Vo výrobnom sektore – 12 – 15 %;
- V sektore obchodu - až 30% atď.
Vysoká fluktuácia zamestnancov naznačuje, že členovia tímu nie sú spokojní so situáciou v inštitúcii. Môže ísť o nespokojnosť s úrovňou platu, s pracovnými podmienkami, pracoviskom alebo o nespokojnosť zamestnanca s inštitúciou.
Existujú dva hlavné typy fluktuácie zamestnancov:
- Fyzické (alebo externé) je, keď zamestnanci opúšťajú konkrétnu inštitúciu alebo sa presúvajú do inej inštitúcie.
- Skrytá (alebo psychologická) - tu zamestnanci menia prácu alebo pozície v rámci inštitúcie bez toho, aby dali výpoveď, či už na vlastnú žiadosť alebo z iniciatívy nadriadených.
Podľa parametrov sa miera obratu delí na:
- Absolútna, ktorá zobrazuje pomer počtu všetkých odchádzajúcich zamestnancov k celkovému počtu zamestnancov inštitúcie za zadané obdobie.
- Relatívny je presnejší koeficient, ktorý počíta fluktuáciu podľa štrukturálnych oddelení s rozpisom ukazovateľov podľa veku, pohlavia, dĺžky služby, dôvodov odchodu a ďalších parametrov.
Vo vzťahu k dôvodu odchodu sa hodnota obratu delí na:
- Aktívny – zamestnanec skončí, pretože nie je spokojný s niektorými vnútornými faktormi: plat, prístup, pracovné podmienky atď.
- Pasívny - zamestnanec sa nepáči vedeniu inštitúcie kvôli pracovným alebo osobným parametrom.
Hodnota obratu podľa štrukturálnych oddelení
Ak personál opúšťa určité oddelenie častejšie ako iné, je potrebné skontrolovať politiku výberu zamestnancov a postoj manažérov k zamestnancom, ako aj analyzovať ďalšie dôvody.
Hodnota obratu podľa dĺžky služby
Analýzou času, ktorý zamestnanci odpracovali pred prepustením, možno vyvodiť tieto závery:
- Prepúšťanie po šiestich mesiacoch práce odráža slabú efektivitu personálnej politiky
- Prepúšťanie po prvom roku zamestnania odráža aktuálne väzby personálnej adaptácie
- Prepúšťanie po troch rokoch naznačuje systém vybudovaných personálnych vzťahov a stabilitu samotnej inštitúcie.
Hodnota obratu s dôvodmi odchodu
Analýzou dôvodov odchodu zamestnanca sa môžete dozvedieť veľa o zamestnancovi a objednávke v inštitúcii. Záznam v zošite „prepustený na vlastnú žiadosť“ alebo „na základe dohody strán“ neodráža skutočný dôvod prepustenia. Skutočný dôvod môže byť úplne iný.
Aby bolo možné napraviť situáciu v inštitúcii alebo oddelení, manažment potrebuje zistiť skutočné faktory, ktoré ovplyvnili obrat, a neschovávať sa za štandardné formulácie. Len podrobný faktografický rozbor umožní ovplyvniť situáciu v inštitúcii.
Prepustenie zamestnanca nie vždy odráža výšku fluktuácie. Pri výpočte hodnoty obratu sa berú do úvahy iba dôvody odchodu, ktoré nezávisia od výroby alebo potrieb vlády.
Tie obsahujú:
- Prepustenie podľa uváženia zamestnanca
- Prepustenie pre neprítomnosť
- Prepustenie za opustenie pracoviska bez povolenia
- Výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny alebo bezpečnosti
- Prepustenie z dôvodu neabsolvovania certifikácie
- Prestup na inú prácu atď.
Dôvody prepustenia, ktoré sa nezohľadňujú pri určovaní miery obratu, môžu byť:
- Zníženie počtu zamestnancov
- Zníženie počtu zamestnancov v inštitúcii
- Reorganizácia inštitúcie
- Personálne zmeny v dôsledku zmien vo vedení
- Odchod zamestnanca do dôchodku.
Vzorec na výpočet miery obratu vyzerá takto:
K tech- miera obratu
Do ucha– Počet zamestnancov, ktorí odišli
H St– priemerný počet zamestnancov v inštitúcii.
Všetky údaje na výpočet sa berú za vykazované obdobie, napríklad za rok.
Priemerný počet zamestnancov za rok sa určuje podľa vzorca:
Hav = ((H1+H2) /2 + (H2+H3) /2 + ... + (H12+H1n)) /12
H St– priemerné zloženie zamestnancov
Ch1, Ch2 atď. – počet zamestnancov k prvému dňu v mesiaci
CH1n– počet zamestnancov k 1. januáru roku nasledujúceho po roku vykazovania.
Bežná miera fluktuácie zamestnancov
Miera obratu do značnej miery závisí od okolností, v ktorých inštitúcia pôsobí, a od odvetvia, v ktorom pôsobí. Pre hlbšiu analýzu musíte vypočítať hodnotu pre každé štrukturálne oddelenie inštitúcie. Miera fluktuácie medzi vrcholovými manažérmi sa napríklad nezhoduje s mierou fluktuácie pracovníkov s nízkou kvalifikáciou. „Manažéri“ menia prácu menej často ako bežní zamestnanci inštitúcie.
Bežná miera fluktuácie VIP zamestnancov je v rozmedzí (0-2)%. U stredných manažérov sa norma zvyšuje na (8-10)%. Pre zamestnancov linky – nie viac ako 20 %. Sadzba pre kvalifikovaných výrobných a predajných pracovníkov je (20-30)% a pre nízkokvalifikovaných pracovníkov - až (30-50)%.
Ukazovateľ sa líši v závislosti od odvetvia, v ktorom inštitúcia pôsobí. Napríklad medzinárodné prieskumy ukázali, že v IT priemysle je bežná miera fluktuácie zamestnancov (8-10)%, vo výrobnom sektore - (10-15)%, v oblasti poisťovníctva a predaja - až 30% a v sektore reštaurácií je to 80 %. Je potrebné vziať do úvahy, že v prvých dňoch fungovania inštitúcie je hodnota obratu zvyčajne vyššia ako normálne.
Pre kompletnejšiu informáciu treba koeficient počítať dynamicky – za niekoľko období. Zvýšenie ukazovateľa naznačuje nesprávnu personálnu politiku v inštitúcii alebo nedostatočné podmienky na pracoviskách inštitúcie. Pokles ukazovateľa naznačuje pozitívnu situáciu v inštitúcii a kompetentný manažment v tíme.
Pozrime sa na mieru fluktuácie zamestnancov za rok 2017 na konvenčnom príklade inštitúcie „Rohy and Hooves“, ktorá vykonáva maloobchodný predaj.
Akceptujeme prvotné informácie:
v roku 2017 z ústavu odišli 3 zamestnanci. V správe o priemernom počte zamestnancov za vykazované obdobie účtovné oddelenie uviedlo tieto informácie:
Priemerný stav k 1. januáru 2018 bol 12 osôb.
Ktek = 3/12 * 100 = 25 %
Miera fluktuácie zamestnancov za rok 2017 v inštitúcii Horns and Hooves je 25 %. Keďže aktivity inštitúcie sú v odvetví obchodovania, získaná hodnota je v normálnom rozsahu.
Je dôležité mať na pamäti, že fluktuácia zamestnancov nie vždy predstavuje pre inštitúciu negatívny výsledok. Obnova personálu môže priniesť moderné nápady a nové metódy riešenia problémov, čím prispeje k zlepšeniu tímu. Z inštitúcie totiž odchádzajú nielen hodnotní zamestnanci, ale niekedy aj neefektívni.
Absolútna absencia fluktuácie má aj svoje negatíva a hovorí o stagnácii v inštitúcii a nezdravej klíme v podniku.
Každý zamestnávateľ chce pracovať ziskovo a bez prerušenia. Na dosiahnutie tohto cieľa je dôležité zabezpečiť správnu personálnu politiku. To je uľahčené určením miery fluktuácie zamestnancov.
Každý majiteľ podniku, bez ohľadu na špecializáciu a počet zamestnancov, chce mať zo svojej práce zisk. Aby ste to dosiahli, je dôležité zabezpečiť nepretržitú prevádzku.
Skúsený manažér vie, že sa to dá dosiahnuť len stabilným personálnym obsadením. Rôzne číselné hodnoty poskytujú neoceniteľnú pomoc pri monitorovaní pohybu personálu.
Jednou z najefektívnejších je miera fluktuácie zamestnancov. Presne reprodukuje obraz pohybu personálu. Ako vypočítať mieru fluktuácie zamestnancov?
Základné informácie
Fluktuácia zamestnancov sa zvyčajne sleduje evidovaním prepustených zamestnancov s predpokladom .
Je potrebné mať na pamäti, že väčšina zamestnancov, ak odíde, tak urobí do prvého mesiaca zamestnania. Bežne možno fluktuáciu zamestnancov rozdeliť na fyzickú a psychickú.
Personálna fluktuácia je v moderných podmienkach hlavným problémom každej organizácie.
Podľa štúdií západných psychológov nadmerná fluktuácia zamestnancov negatívne ovplyvňuje morálny a etický stav zostávajúcich zamestnancov, ich lojalitu k organizácii a pracovnú motiváciu.
V posledných rokoch sa pre ruské spoločnosti stala typická „oddelenie starostlivosti“. To znamená, že tímy pracovníkov kvôli nadviazaným kontaktom a rovnakej motivácii radšej odchádzajú v plnej sile do inej organizácie.
Pri súčasnom odchode veľkého počtu zamestnancov dochádza k narušeniu už vytvorených kolektívnych väzieb, čo môže viesť k lavínovému obratu.
To znamená, že pokiaľ ide o vplyv fluktuácie zamestnancov na prácu organizácie ako celku, je možné poznamenať tieto body:
Napriek „aktuálnej“ téme sa „programy udržania zamestnancov“ stále používajú veľmi zriedkavo a často sú neúčinné.
Čo to je
Miera fluktuácie zamestnancov vyjadruje pomer počtu zamestnancov organizácie vo vzťahu k priemernému počtu zamestnancov za určité obdobie.
V tomto prípade môžu byť dôvodom obratu akékoľvek faktory, ktoré nesúvisia s potrebami výroby. Je rozdiel medzi prirodzenou a zbytočnou fluktuáciou zamestnancov.
Pri prirodzenom obrate nie viac ako 5% ročne sa personálna rezerva aktualizuje včas. V takejto situácii nebudú potrebné žiadne kroky zo strany vedenia alebo oddelenia ľudských zdrojov.
Nadmerný obrat prispieva k výrazným ekonomickým stratám. Pri nadmernej fluktuácii navyše vznikajú rôzne personálne, psychické a organizačné ťažkosti.
Miera fluktuácie zamestnancov je hodnota, ktorá demonštruje frekvenciu prijímania a prepúšťania zamestnancov. To znamená, že zobrazuje trvanie práce zamestnanca v organizácii.
Čím vyššia je stanovená miera fluktuácie zamestnancov, tým viac dôvodov musí vedenie premýšľať o efektívnosti personálnej politiky.
Časté prepúšťanie je spravidla sprevádzané úbytkom kvalifikovaných zamestnancov a prijímaním nových pracovníkov. Pre podnik je to spojené s nákladmi na hľadanie nových zamestnancov a ich školenie.
Príčinou nadmernej fluktuácie zamestnancov je často extrémne nízky stupeň sociálnej ochrany pracovníkov.
Na aký účel sa počíta?
Výpočet miery fluktuácie zamestnancov je presným určením, koľko času uplynie, kým polovica skupiny, ktorá začala pracovať v rovnakom čase, opustí organizáciu.
Výpočtom miery fluktuácie vie firma odhadnúť výšku nákladov spojených s prepúšťaním nových zamestnancov.
Prepúšťanie zamestnancov samo o sebe môže byť pre organizáciu nákladné. Vidno to najmä vtedy, keď odchádzajú vysoko špecializovaní zamestnanci.
Tie sa ťažko hľadajú, no aj tak ich treba dôkladne pripraviť. Náklady na fluktuáciu zamestnancov ovplyvňujú také charakteristiky, ako sú:
Hoci tieto body nie sú vždy zrejmé, niet pochýb o tom, že pri vysokej fluktuácii zamestnancov organizácia prichádza o veľa finančných prostriedkov.
Okrem toho však určenie miery obratu často pomáha identifikovať negatívny faktor. Fluktuáciu zamestnancov teda do značnej miery ovplyvňuje miera adaptácie zamestnancov.
Ak analýza ukázala, že nedávno prijatí zamestnanci najčastejšie odchádzajú, potom s najväčšou pravdepodobnosťou nebol adaptačný systém navrhnutý správne. To znamená, že nový zamestnanec jednoducho nemôže vstúpiť do tímu.
Rovnako častým dôvodom prepúšťania zamestnancov je mobbing. Zároveň je hlavný tím nepriateľský voči nováčikom a snaží sa ich prežiť všetkými potrebnými prostriedkami.
Ak spočítate mieru fluktuácie podľa oddelení, viete identifikovať nedostatky jednotlivých manažérov. Tiež identifikuje neúspešné inovácie.
Navyše, v poslednej verzii sa najväčší počet prepúšťaní pozoruje po zmenách v politike riadenia.
Normatívna základňa
Normálne by miera obratu v podniku mala byť 3-5%. To naznačuje nízku alebo prirodzenú mieru obratu.
To znamená, že zamestnanci sú prepúšťaní z rodinných dôvodov, choroby a iných dôvodov, ktoré nesúvisia s výrobnou organizáciou práce.
V praxi je miera obratu 10-12%. Pre veľké podniky je priemer 15 %.
Miera fluktuácie zamestnancov si vyžaduje veľkú pozornosť pri zvyšovaní štandardného ukazovateľa.
Pre malé podniky je táto hodnota viac ako 12 %. Vo veľkých organizáciách by číslo viac ako 15 % malo vyvolať poplach. Takéto hodnoty priamo naznačujú nedostatky v systéme personálneho manažmentu.
Analýza obratu v podniku
V procese analýzy možno fluktuáciu zamestnancov podmienečne rozdeliť na aktívnu a pasívnu:
Pri analýze získaných ukazovateľov je dôležité zvážiť, prečo práve zamestnanci odchádzajú.
Často vznikajú situácie, keď zamestnanec napíše, ale v skutočnosti je dôvod prepustenia skrytý v nesúlade s pozíciou, disciplinárnym trestom atď.
Manažér zodpovedný za personál organizácie nemôže sledovať všetky procesy prepúšťania. Platí to najmä pre veľké spoločnosti s rozsiahlou štrukturálnou sieťou.
Môžete však zavolať zamestnancom, ktorí dostali výpoveď počas určitého obdobia, a zistiť skutočné dôvody odchodu. Možno, že uvedený dôvod nie je vôbec pravdivý.
Pre správne účtovanie fluktuácie zamestnancov je vhodné evidovať skutočné dôvody prepúšťania zamestnancov. To pomôže čo najpresnejšie identifikovať nedostatky v personálnom riadení.
Ako vypočítať ukazovatele pomocou vzorca
Ak chcete určiť mieru fluktuácie zamestnancov v percentách, musíte použiť nasledujúci vzorec:
Iným spôsobom sa miera fluktuácie zamestnancov nazýva aj miera prepúšťania. Keď poznáte tento ukazovateľ, môžete vypočítať, aké výdavky má spoločnosť v dôsledku prepúšťania zamestnancov.
Výpočet koeficientu (príklad)
Ako príklad výpočtu miery fluktuácie zamestnancov môžete zvážiť nasledujúcu vzorku:
Miera obratu je teda:
Pre malú organizáciu je toto číslo vysoké. Ale vzhľadom na to, že aktivity organizácie súvisia s maloobchodom, kde je fluktuácia vždy vysoká, možno túto hodnotu považovať za prijateľnú.“
Príčiny situácie
K fluktuácii zamestnancov nedochádza len tak. Skúsený manažér chápe, že výrazná miera fluktuácie naznačuje problémy v riadení podniku.
V tomto prípade je dôležité zistiť dôvody prepustenia zamestnancov. V zásade sú hlavné dôvody:
- nekonkurenčné metódy odmeňovania;
- nespravodlivé hodnotenie výsledkov práce a v dôsledku toho neprimeraná platba;
- nestabilný príjem;
- nepohodlný alebo príliš dlhý pracovný čas;
- zlé pracovné podmienky;
- despotické vedenie;
- problematické cestovanie na pracovisko;
- nedostatok potenciálu pre kariérny rast, rozvoj a získavanie potrebných skúseností;
- neefektívne procesy výberu a hodnotenia zamestnancov;
- neadekvátne adaptačné opatrenia pre nováčikov;
- neustále sa meniaci imidž spoločnosti;
- príliš tuhá konštrukcia a nadmerné požiadavky;
- precedensy pre náhle zmeny v personálnej rezerve a nestabilitu činnosti.
Skúsený HR manažér by mal vedieť promptne identifikovať príčiny hromadného prepúšťania.
Príkladom je nasledujúca situácia:
„HR manažér vo veľkom maloobchode obchodnej siete Všimol som si, že od začiatku nového roka sa zvýšila fluktuácia medzi novými predajcami.
Zároveň sa na pozadí hospodárskej krízy znížila priemerná miera fluktuácie v spoločnosti. Počas sledovaného obdobia nedošlo k žiadnym zmenám v systéme prijímania a adaptácie pracovníkov.
Manažér po analýze situácie zistil, že „obmena zamestnancov“ začala po januárových zmenách v bonusovom systéme.
V dôsledku toho predajcovia, ktorí pracovali dlhší čas, nemali záujem o zvýšenie počtu zamestnancov, pretože v tomto prípade by prišli o podiel z bonusového fondu.
Preto bolo všetko úsilie „starého“ tímu zamerané na prežitie nováčikov. V tomto prípade analýza miery obratu ukázala nedokonalosť bonusového systému a potrebu jeho zlepšenia.
Riadenie personálnej fluktuácie
Fluktuácia zamestnancov nemusí vždy znamenať ohrozenie činnosti spoločnosti. Pre niektoré oblasti je neustála personálna obmena nevyhnutným javom.
Napríklad v odvetví obchodu je fluktuácia zamestnancov trvalo vysoká. A reštaurácia je právom považovaná za „vodcu obratu“.
Odchod vysokokvalifikovaných špecialistov samozrejme nikoho nepoteší. Ak sa však nahradí menej kvalifikovaný personál, aktualizácia môže dokonca zlepšiť celkový výkon.
Aby manažér pracoval efektívne, musí byť schopný riadiť obrat a minimalizovať ho. Na tento účel sa spravidla používajú tieto metódy:
- zisťovanie dôvodov prepustenia každého zamestnanca a vedenie štatistík o dôvodoch prepustenia;
- vedenie štatistík odchodov zamestnancov podľa vykazovaných období, pozícií, štrukturálnych divízií a dĺžky služby;
- vývoj programov rotácie personálu;
- vývoj systémov výberu a adaptácie personálu;
- vytvorenie „mentoringového“ systému pre nováčikov so zapojením skúsených zamestnancov;
- určenie stabilného imidžu firmy a jeho modifikácia len za účelom zvýšenia úspešnosti;
- vytvorenie dočasných tímov na vykonávanie určitej práce;
- konzultácie s jednotlivými zamestnancami o situácii v jednotlivých častiach spoločnosti;
- vytvorenie systému hodnotenia zamestnancov a formovania hlavnej personálnej rezervy;
- sledovanie kariéry zamestnancov a ich dopytu na trhu práce;
- Prijmeme skúseného HR manažéra.
Pre manažéra by mala byť alarmujúcim signálom situácia, keď sú prepustení zamestnanci veľmi žiadaní inými organizáciami.
To znamená, že systém plánovania kariéry a personálneho rozvoja nie je dostatočne rozvinutý, a preto dobrí špecialisti odchádzajú.
Nemenej znepokojujúca je skutočnosť, že prepustených pracovníkov neprijímajú iné podniky. Možno je to príznak zaostávania organizácie v dôsledku negatívnych zmien v činnostiach.
Pri analýze miery fluktuácie zamestnancov je dôležité presne pochopiť, ktorí zamestnanci odchádzajú:
Okrem iného sa pri analýze obratu oplatí vziať do úvahy faktory, ktoré prispievajú k odchodu zamestnancov:
Miera obratu podľa regiónu
Miera fluktuácie je priamo závislá od prostredia, v ktorom firma pôsobí a jej špecializácie.
Okrem toho kvalitatívna analýza vyžaduje výpočet miery fluktuácie pre každú jednotlivú divíziu organizácie.
Ukazovatele sa napríklad výrazne líšia medzi vrcholovými manažérmi a personálom s nízkou kvalifikáciou. „Manažéri“ sú menej náchylní na zmenu zamestnania.
Takže pre top manažérov je miera fluktuácie zvyčajne 0-2%. U manažérov na strednej úrovni sa táto hodnota pohybuje v rozmedzí 8-10 %. Medzi radovými zamestnancami by miera fluktuácie nemala presiahnuť 20 %.
Dôležitá je aj kvalifikácia. Miera fluktuácie kvalifikovaného výrobného personálu, ako aj pracovníkov predaja je 20 – 30 %.
Norma pre nekvalifikovaných zamestnancov je miera fluktuácie 30-50%. Miera fluktuácie sa tiež líši v závislosti od smeru činnosti organizácie.
Medzinárodné štúdie teda ukázali, že v IT oblasti je bežná fluktuácia zamestnancov približne 8 – 10 %. Pre výrobný sektor sa za normu považuje 10 – 15 %.
Poisťovníctvo a maloobchod majú mieru obratu 30 %. Najvyššiemu obratu podlieha hotelový a reštauračný biznis, tu dosahuje koeficient 80 %.
Treba brať do úvahy, že miera fluktuácie pri zakladaní a rozvoji spoločnosti je vždy vyššia ako normálne. To je úplne normálne. Postupom vývoja by sa mala personálna situácia stabilizovať.
Najlepšie je analyzovať mieru fluktuácie zamestnancov v dynamike, teda za posledných niekoľko období.
Ak ukazovateľ rastie, môžeme hovoriť o neefektívnych politikách personálneho manažmentu a potrebe zmien.
Pokles fluktuácie naznačuje zlepšenie celkovej personálnej situácie a správny systém riadenia.
Fluktuácia zamestnancov nie je len negatívnym dôsledkom pre organizáciu.
Neustále dopĺňanie tímu novými zamestnancami sa môže stať základom pre vznik nových nápadov, zlepšenie klímy v spoločnosti a aktualizáciu zásad organizácie.
Prepúšťajú sa nielen cenní zamestnanci, ale aj nepotrební. V tomto prípade dochádza k personálnej optimalizácii. Absolútna absencia fluktuácie naznačuje stagnáciu a nie celkom zdravú atmosféru vo firme.
Staroveký grécky filozof Herakleitos povedal, že „všetko plynie, všetko sa mení“. Zmeny ovplyvňujú aj personálne zloženie každej spoločnosti. Veľmi často si môžete všimnúť nasledujúci trend: tá istá organizácia pravidelne zverejňuje to isté voľné pracovné miesto v službách zamestnanosti. S čím to súvisí? Dôvodom je spravidla fluktuácia zamestnancov. Každý kompetentný manažér si uvedomuje, že „obrat“ má negatívny vplyv na chod firmy, pretože dobre zohratý tím zvyčajne funguje ako hodinky, v ktorých je každé koliesko dôležité a potrebné. Poďme diskutovať o tom, ako vypočítať mieru fluktuácie zamestnancov, hlavné dôvody tohto javu a spôsoby, ako proti nemu bojovať.
Čo je fluktuácia zamestnancov?
Prídavné meno „tekutina“ sa najčastejšie používa vo vzťahu ku kvapalným látkam a označuje nestabilitu v stave niečoho. Ak hovoríme o personáli spoločnosti, pojem fluktuácia znamená zmenu postavenia zamestnanca v akejsi „zamestnanej alebo prepustenej“ vidlici. Okrem toho dôležitými ukazovateľmi na určenie fluktuácie zamestnancov bude frekvencia zmien postavenia a čas, počas ktorého bola osoba zamestnancom konkrétneho podniku.
V personálnom manažmente je fluktuácia zamestnancov akousi normou, ktorá demonštruje, ako často zamestnanec získa prácu a ako ju stratí. Inými slovami, ukazuje, ako dlho je človek pracujúcim členom spoločnosti. Fluktuácia zamestnancov sa tiež bežne označuje ako „index otáčavých dverí“, pretože ilustruje frekvenciu prepúšťania v konkrétnej organizácii.
Ak miera fluktuácie zamestnancov presahuje všeobecne uznávané normy, potom sa situácia v spoločnosti považuje za nestabilnú a nepriaznivú. Vynára sa úplne logická otázka: prečo napríklad končia vysokokvalifikovaní pracovníci? Strata odborného personálu nemôže podniku len uškodiť, pretože ho nahrádzajú noví zamestnanci, ktorí potrebujú zaškolenie a čas potrebný na „zapojenie sa“ do tímu a dobrú prácu s ním.
Typy fluktuácie zamestnancov
Analýza fluktuácie zamestnancov nám umožňuje identifikovať päť hlavných typov:
- Fyzická – zahŕňa zamestnancov, ktorí z rôznych dôvodov odídu zo spoločnosti.
- Skryté (alebo psychologické) - pozorované, keď je osoba oficiálne naďalej súčasťou personálu, ale v skutočnosti sa absolútne nezúčastňuje na činnostiach organizácie.
- Vnútroorganizačné – nastáva vtedy, keď sa personál pohybuje priamo v rámci spoločnosti.
- Externé - pracovné zdroje sa presúvajú z jednej organizácie do druhej a je možná zmena v priemyselnej aj ekonomickej sfére.
- Prirodzený – spojený s včasnými a potrebnými aktualizáciami v tíme, je normálnym a prirodzeným procesom, a preto si nevyžaduje od vedenia špeciálne opatrenia.
Dôležité: prirodzený „obrat“ je podľa odborníkov 3 – 5 % ročne a je akýmsi katalyzátorom nových nápadov a trendov v činnosti spoločnosti, keďže noví zamestnanci majú často možnosť pozrieť sa na situáciu inak. Ale pri častých zmenách vo vedení je nepravdepodobné, že by fluktuácia zamestnancov mala pozitívny vplyv na výkonnosť.
Ak vezmeme do úvahy dôvod, prečo osoba opúšťa konkrétnu spoločnosť, dochádza k fluktuácii zamestnancov:
- Aktívny – zamestnanec sa samostatne rozhodne odísť, pretože nie je spokojný so žiadnymi vonkajšími faktormi (napríklad mzda, pracovné podmienky, prístup vedenia, personálna politika, atmosféra a pod.).
- Pasívny – vedenie organizácie nie je spokojné s osobnými alebo profesionálnymi kvalitami zamestnanca.
Dôvody fluktuácie zamestnancov
Asi každého manažéra napadne otázka: prečo v niektorých firmách ľudia roky pracujú v zohratom tíme, zatiaľ čo v iných nemá HR oddelenie čas otvárať prípady pre nových zamestnancov a odprevadiť starých? Dôvody fluktuácie zamestnancov sú spravidla veľmi rôznorodé, je však možné identifikovať vzorce a formulovať najčastejšie dôvody, pre ktoré ľudia menia prácu:
- Materiálne dôvody – nízke mzdy, nestabilita, nespravodlivý mzdový systém a pod. viesť k tomu, že ľudia si chcú nájsť novú prácu, ktorá im bude finančne vyhovovať.
- Nedostatok vyhliadok na kariérny rast - každý zamestnanec s ambíciami skôr alebo neskôr premýšľa o tom, ako stúpať po kariérnom rebríčku. Ľudia majú tendenciu usilovať sa o rozvoj a profesionálny rast, takže nedostatok vyhliadok na zvýšenie platov alebo povýšenie vyvoláva prepúšťanie.
- Nepriaznivé prostredie na adaptáciu nových zamestnancov – pokiaľ sa novoprijatému zamestnancovi nevenuje náležitá pozornosť, nepomôže mu „zapadnúť“ do kolektívu, nevysvetlí mu podstata jeho povinností, nezaujíma sa oňho, potom pravdepodobnosť že osoba bude chcieť skončiť bez toho, aby čakala na koniec skúšobnej doby je veľmi vysoká .
- Zlé pracovné podmienky – ľudia trávia veľa času v práci, preto by sa manažment mal snažiť poskytnúť zamestnancom všetko, čo potrebujú pre profesionálnu činnosť a osobný komfort. Staré zariadenie, chladiareň, nedostatok prestávok a podmienok na oddych atď. neprispeje k pracovnému impulzu.
- Postoj k manažmentu – osobné nesympatie, nespokojnosť s manažérskymi metódami riadenia často ovplyvňujú to, že sa zamestnanci rozhodnú odísť z firmy.
- Zlyhania v procese výberu personálu - nie vždy je možné nájsť hodnotného zamestnanca: existujú prípady, keď manažér urobí chybu a najme nesprávnu osobu, čo sa najčastejšie končí prepustením, pretože zamestnanec nezvláda svoje povinnosti.
- Nekompetentnosť zamestnanca – väčšinou sa všetky organizácie snažia zbaviť ľudí, ktorí nedokončia svoju prácu načas alebo nedokážu spolupracovať s tímom.
- Emocionálne impulzy - „inštinkt stáda“ sa prejavuje aj v profesionálnej sfére: často iní nasledujú jedného zamestnanca. prečo? Napríklad kvôli priateľstvám alebo rodinným väzbám.
Môžete tiež zdôrazniť niektoré faktory, ktoré prispievajú k fluktuácii zamestnancov:
- Zručnosti – Pracovníci s nízkou kvalifikáciou zvyčajne prechádzajú z jednej organizácie do druhej.
- Vek – mladí milujú zmeny, preto podľa štatistík ľudia do 25 rokov v jednej firme dlho nevydržia.
- Odľahlosť miesta bydliska – ak zamestnanec musí do práce dlho cestovať, zvyšuje sa riziko jeho prepustenia.
- Pracovné skúsenosti – ľudia, ktorí pracujú v tej istej spoločnosti viac ako 3 roky, majú menšiu pravdepodobnosť, že budú chcieť niečo zmeniť, keďže vplyv má vek aj prípadné problémy s adaptáciou na nové miesto.
Miera fluktuácie zamestnancov - kalkulačný vzorec
Najpohodlnejšie je vypočítať fluktuáciu zamestnancov v percentách. Je to celkom jednoduché, stačí poznať niektoré parametre, ktoré pozná každý manažér zo správ poskytovaných HR oddelením. Vzorec na výpočet miery fluktuácie zamestnancov je nasledujúci:
Ktk = (Chszh + Chrr) * 100 / Chsp, Kde
- Ktk – miera fluktuácie zamestnancov (v %);
- Chszh – počet ľudí, ktorí opustili spoločnosť z vlastnej vôle;
- Chrr - počet ľudí prepustených v súlade s rozhodnutím vedenia (z dôvodu absencie, porušenia disciplíny, registra trestov atď.);
- Chsp – priemerný počet zamestnancov za určité obdobie.
Priemerný počet zamestnancov je nezávislý ukazovateľ, preto ho musíte najskôr vypočítať. Aby ste to dosiahli, musíte si mesačne zaznamenávať počet zamestnancov v spoločnosti. Spravidla sa údaje aktualizujú k prvému dňu nového mesiaca. Ďalej sa musíte rozhodnúť, za aké obdobie potrebujete zistiť priemerný počet zamestnancov? Potom sa čísla za každý mesiac spočítajú a vydelia počtom mesiacov záujmu.
Cafe "Lira" potrebuje vypočítať mieru fluktuácie zamestnancov za jeden rok. V januári kaviareň zamestnávala 21 ľudí. V marci skončil jeden čašník a v apríli boli prijatí dvaja noví čašníci. Kuchár odišiel v júni a v júli bol na jeho miesto prijatý ďalší. V auguste kvôli expanzii prijali ďalšiu pracovníčku do kuchyne. V novembri bol prepustený jeden čašník pre systematickú absenciu. V decembri sme museli prijať ďalších dvoch čašníkov, keďže pred sviatkami sa zvýšil tok návštevníkov. V priebehu roka tak z vlastnej vôle dali výpoveď dvaja ľudia a jeden bol prepustený rozhodnutím konateľa, bolo prijatých šesť zamestnancov.
Najprv si vypočítajme priemerný počet zamestnancov za 12 mesiacov. Údaje o počte zamestnancov sú uvedené v tabuľke na začiatku každého mesiaca:
výsledok: priemerný počet zamestnancov za 12 mesiacov: Chsp = (21 + 21 + 20 + 22 + 22 + 21 + 22 + 23 + 23 + 23 + 22 + 24) / 12 = 22. Potom miera fluktuácie zamestnancov za jeden rok: Ktk = ( 2 + 1) * 100/22 = 13,64 %. Pre kaviareň je tento pomer normálny, čo znamená, že personálna politika je efektívna.
Bežná miera fluktuácie zamestnancov
Neexistuje žiadna absolútna norma pre všetky organizácie, pretože približné limity, v rámci ktorých sa miera fluktuácie nazýva normálna, závisia od oblasti činnosti organizácie. Prirodzená fluktuácia zamestnancov je 3-5%. Ak je pomer pod 3 %, potom s najväčšou pravdepodobnosťou spoločnosť zažíva personálnu stagnáciu. Číslo presahujúce 50 % naznačuje prítomnosť vážnych problémov.
Miery fluktuácie zamestnancov na rôznych úrovniach sú uvedené v tabuľke:
Miera fluktuácie zamestnancov závisí aj od smerovania firmy. Napríklad podľa dnešných štatistických štúdií by v organizáciách pracujúcich v oblasti informačných technológií nemala miera fluktuácie v ideálnom prípade presiahnuť 10 %. Výrobné podniky by sa mali zamerať na 10-15%, maloobchod - 20-30%.
Dôležité: Priemerný počet zamestnancov a miera fluktuácie sú ukazovatele, ktoré je potrebné pre presnejšiu analýzu zohľadniť v dynamike, tj počas niekoľkých rokov. Ak sa pomer zvýši, môžeme konštatovať, že v spoločnosti je nestabilita a že politika personálneho manažmentu nie je dostatočne efektívna. Pokles fluktuácie ukazuje, že situácia sa normalizuje, zamestnanci sú spokojní so svojou prácou, preto sa manažment správa kompetentne.
Opatrenia na zníženie fluktuácie zamestnancov
Žiadny manažér nechce prísť o dobrých zamestnancov, takže zvyčajne má každá spoločnosť svoje spôsoby, ako znížiť fluktuáciu. Ak si chcete záznam uložiť, mali by ste venovať pozornosť nasledujúcim bodom:
- Spravodlivé mzdy – mali by ste pravidelne sledovať, aké mzdy môžu vaši zamestnanci očakávať v iných organizáciách. Ak je to potrebné, je dôležité zvýšiť sadzby včas.
- Vytváranie pohodlných pracovných podmienok – flexibilná pracovná doba, dobrá technická podpora, ergonomický nábytok, prestávky, vlastná jedáleň, oddychová miestnosť atď. Zamestnanci by mali byť radi, že prídu ráno na svoje pracovisko a na to musí byť dobre vybavené.
- Zavedenie motivačného systému - je lepšie použiť súbor opatrení: materiálne stimuly vo forme prémií a darčekov pred sviatkami (ako aj za vynikajúcu prácu) a nemateriálne stimuly - výber zamestnanca týždňa s umiestnením jeho fotografiu na čestnej tabuli, odovzdávanie diplomov, vysvedčení a pod.
- Realizácia kolektívnych akcií - dovolenky, školenia, kurzy, tematické a športové hry, jarmoky. Všetko, čo je zamerané na zjednotenie zamestnancov, bude stačiť.
- Možnosť získať povýšenie – kariérny rast je dôležitý pre každého, preto by ľudia mali vidieť, že vysoké pozície nedostávajú tí blízki manažérovi, ale tí, ktorí si to profesionálne zaslúžia.
- Vnímavý manažment – manažment, ktorý je pozorný k problémom svojich zamestnancov, je vždy oceňovaný. Je logické, že práca je najdôležitejšia, ale každý môže mať nutkavú potrebu odísť skôr alebo si vziať voľno.
Dôležité: Nie je také ťažké zistiť, čo tím potrebuje a čo očakáva – stačí vykonať anonymný prieskum a pozvať zamestnancov, aby vyplnili dotazník. Po analýze výsledkov prieskumu môžete vypracovať súbor opatrení na zníženie fluktuácie zamestnancov v konkrétnej spoločnosti.
Miera fluktuácie zamestnancov vyjadruje v percentách, koľko zamestnancov opustilo organizáciu z vlastnej vôle alebo bolo prepustených (na základe rozhodnutia vedenia) v pomere k priemernému počtu zamestnancov. Výpočet sa robí za konkrétne obdobie. Na základe získaných údajov môže manažér vyvodiť záver o efektívnosti personálneho manažmentu. Ak hodnota koeficientu signalizuje vážne problémy vo firme, potom by ste sa mali zamyslieť nad tým, ako si zamestnancov udržať a zaujať. Je však dôležité pochopiť, že úplná absencia „fluktuácie“ nie je pozitívnou vecou, pretože naznačuje personálnu „stagnáciu“.
megaidei.ru
Aký je účel výpočtu fluktuácie zamestnancov?
Pojem „fluktuácia zamestnancov“ sa vzťahuje na fenomén prepúšťania zamestnancov z dvoch dôvodov:
- nespokojnosť pracovníkov s ich prácou, kvalitou pracovných funkcií, príp mzdy;
- nespokojnosť zamestnávateľa s odbornými a osobnostnými kompetenciami personálu, jeho postojom k pracovným povinnostiam.
Personálna fluktuácia je parameter, ktorý umožňuje vyhodnotiť, ako si zamestnanec a zamestnávateľ navzájom vážia, ako dlho zamestnanci spoločnosti pracujú na svojich miestach.
Stiahnite si dokumenty k téme:
Na určenie miery fluktuácie zamestnancov sa môžu použiť rôzne vzorce výpočtu v závislosti od účelu analýzy:
Pri určovaní fluktuácie zamestnancov vám správne zvolený vzorec výpočtu v súlade so stanoveným cieľom umožní získať spoľahlivú predstavu o efektívnosti personálna práca. Ukazovatele obratu možno použiť ako kľúčové pri hodnotení výkonnosti personálnej služby ako celku, ako aj jednotlivých zamestnancov tejto služby.
Prečo je dôležité kontrolovať mieru fluktuácie zamestnancov?
Miera fluktuácie zamestnancov, ktorá presahuje štandardné ukazovatele, znamená dodatočné náklady. Vysoká fluktuácia je pre zamestnávateľa dosť nákladná. Na výber musí vyčleniť značné finančné prostriedky a vzdelanie nových zamestnancov. Čím užšia je špecializácia zamestnanca, čím vyššiu kvalifikáciu si konkrétne pracovisko vyžaduje, tým ťažšie je nájsť náhradu za odchádzajúceho zamestnanca, tým drahšie bude výber a adaptácia nového odborníka.
Miera fluktuácie zamestnancov, ktorá presahuje normálnu hodnotu, ukazuje, že:
- úrovni produktivitu práce v podniku sa zníži v dôsledku toho, že bude nižšia pre nových zamestnancov v adaptácii, bude sa menej vyrábať alebo poskytovať služby;
- počas adaptačného obdobia nováčikov sa zvýši percento odpadu a závad;
- mzdový fond sa zvýši o to, čo bude treba vyplatiť práca nadčas zamestnanci nútení dodatočne pracovať na dočasne prázdnych pracoviskách;
- vysokokvalifikovaní pracovníci budú nútení vykonávať menej kvalifikovanú prácu na tých pracovných miestach, ktoré sú voľné;
- bude musieť dodatočne financovať školenie nových zamestnancov;
- zvýšená fluktuácia zamestnancov naznačuje nízke hodnotenie firmy na trhu práce, stráca na atraktivite pre uchádzačov o zamestnanie a musí tráviť viac času hľadaním vhodného odborníka;
- dodatočné mzdové náklady vzniknú administratívnym službám organizácie, vypracúvaniu postupov prepúšťania a prijímania zamestnancov, vykonávaniu zmien v databázach, Osobné veci, mzdy a pod.
Ako vidíte, za vysokou mierou fluktuácie zamestnancov sa skrývajú náklady, ktoré aj keď sú nepriame, môžu byť veľmi významné. Preto je obzvlášť dôležité vykonávať operatívnu kontrolu a pomocou správneho vzorca na výpočet fluktuácie zamestnancov sledovať hodnotu jej koeficientu.
Miera fluktuácie zamestnancov a faktory, ktoré ju ovplyvňujú
Miera fluktuácie zamestnancov, štandardná hodnota tohto ukazovateľa sa bude líšiť pre každý jednotlivý podnik. Pri určovaní takejto normy je potrebné vziať do úvahy také faktory, ako sú:
Pri pohľade na zoznam faktorov, od ktorých závisí miera fluktuácie zamestnancov, môžeme konštatovať, že tento ukazovateľ je do značnej miery individuálny. Aj keď hovoríme o jednej organizácii, napríklad o holdingovej spoločnosti, ktorej podniky sa zaoberajú rôznymi typmi činností alebo sa nachádzajú v rôznych lokalitách, miera fluktuácie zamestnancov, normatívna hodnota každého z nich bude iná.
Pri určovaní normy miery fluktuácie zamestnancov je však potrebné vziať do úvahy približné hodnoty tohto parametra, ktoré boli stanovené empiricky v priebehu praktických činností, prieskumov a štúdií, na ktorých sa zamestnávatelia zúčastnili:
- vo výrobných podnikoch v kategórii vrcholového manažmentu sa za normu považuje miera fluktuácie zamestnancov 3-5%, pre inžiniersky a technický personál je norma 5-7%, pre robotnícke povolania - 10-15%. Najvyššia miera fluktuácie vo výrobe je medzi tými, ktorí sú zamestnaní v nekvalifikovaných zamestnaniach pôrod- do 20 %;
- pre maloobchodné reťazce, ktoré predávajú tovar v maloobchode, ako aj obchodné domy, je miera fluktuácie zamestnancov 20-30%, aj keď pre maloobchodníkov to môže byť až 80%;
- pre manažment v skladovej logistike je miera obrátkovosti v priemere 15%, kým pre sklad kusoví robotníci toto číslo je 20-25%, a ak existuje aj sezónny faktor, normálny obrat môže dosiahnuť 30-40%;
- V dopravný priemysel obrat do značnej miery závisí od toho, kto je vlastníkom vozidiel: ak ide o zamestnávateľa, miera obratu je nižšia a rovná sa 10 -15 %, ak sú vlastníkmi vozidiel vodiči, miera obratu sa zvyšuje na 35 %.
Fluktuácia zamestnancov: správny vzorec výpočtu
- získať všeobecnú predstavu o počte zamestnancov skončiť za vykazované obdobie (celkovo aj podľa kategórie). miera fluktuácie zamestnancov;
- na výpočet podielu zamestnancov, ktorí v podniku odpracovali jeden rok alebo viac, sa používa koeficient stability rámu. Pomocou tohto ukazovateľa môžete posúdiť, ako dobre sa organizácii darí udržať si kvalifikovaných pracovníkov;
- odhadnúť mieru obsadzovania voľných pracovných miest s prihliadnutím na počet tí, ktorí prestali v zúčtovacom období, platí koeficient dynamiky počtu zamestnaných zamestnancov;
- na posúdenie objemu práce vykonanej pri zamestnávaní personálu v podniku sa používa miera náboru;
- Miera opotrebovania vám umožňuje vypočítať podiel prepúšťania vo vzťahu k priemernému počtu zamestnancov.
V praxi sa najčastejšie používa miera fluktuácie zamestnancov, ktorej vzorec vám umožňuje získať vizuálne vyjadrenie pomeru počtu najatých zamestnancov a tých, s ktorými ste boli ukončená pracovná zmluva.
Miera fluktuácie zamestnancov, vzorec výpočtu je nasledujúci:
kde: Kt – miera fluktuácie zamestnancov v percentách;
Chuszh – počet zamestnancov, ktorí dali výpoveď z vlastnej vôle počas vykazovaného obdobia;
Chuir – počet zamestnancov prepustených počas vykazovaného obdobia z iniciatívy manažmentu;
Chs – priemerný počet zamestnancov, výpočet sa robí ako aritmetický priemer počtu zamestnancov na začiatku a na konci účtovného obdobia.
www.kdelo.ru
Základné informácie
Fluktuácia zamestnancov sa zvyčajne sleduje evidovaním prepustených zamestnancov s predpokladom prijatia nového zamestnanca.
Je potrebné mať na pamäti, že väčšina zamestnancov, ak odíde, tak urobí do prvého mesiaca zamestnania. Bežne možno fluktuáciu zamestnancov rozdeliť na fyzickú a psychickú.
Personálna fluktuácia je v moderných podmienkach hlavným problémom každej organizácie.
Podľa štúdií západných psychológov nadmerná fluktuácia zamestnancov negatívne ovplyvňuje morálny a etický stav zostávajúcich zamestnancov, ich lojalitu k organizácii a pracovnú motiváciu.
V posledných rokoch sa pre ruské spoločnosti stala typická „oddelenie starostlivosti“. To znamená, že tímy pracovníkov kvôli nadviazaným kontaktom a rovnakej motivácii radšej odchádzajú v plnej sile do inej organizácie.
Pri súčasnom odchode veľkého počtu zamestnancov dochádza k narušeniu už vytvorených kolektívnych väzieb, čo môže viesť k lavínovému obratu.
To znamená, že pokiaľ ide o vplyv fluktuácie zamestnancov na prácu organizácie ako celku, je možné poznamenať tieto body:
Napriek „aktuálnej“ téme sa „programy udržania zamestnancov“ stále používajú veľmi zriedkavo a často sú neúčinné.
Čo to je
Miera fluktuácie zamestnancov vyjadruje pomer počtu zamestnancov, ktorí odišli z organizácie, vo vzťahu k priemernému počtu zamestnancov za určité obdobie.
V tomto prípade môžu byť dôvodom obratu akékoľvek faktory, ktoré nesúvisia s potrebami výroby. Je rozdiel medzi prirodzenou a zbytočnou fluktuáciou zamestnancov.
Pri prirodzenom obrate nie viac ako 5% ročne sa personálna rezerva aktualizuje včas. V takejto situácii nebudú potrebné žiadne kroky zo strany vedenia alebo oddelenia ľudských zdrojov.
Nadmerný obrat prispieva k výrazným ekonomickým stratám. Pri nadmernej fluktuácii navyše vznikajú rôzne personálne, psychické a organizačné ťažkosti.
Miera fluktuácie zamestnancov je hodnota, ktorá demonštruje frekvenciu prijímania a prepúšťania zamestnancov. To znamená, že zobrazuje trvanie práce zamestnanca v organizácii.
Čím vyššia je stanovená miera fluktuácie zamestnancov, tým viac dôvodov musí vedenie premýšľať o efektívnosti personálnej politiky.
Časté prepúšťanie je spravidla sprevádzané úbytkom kvalifikovaných zamestnancov a prijímaním nových pracovníkov. Pre podnik je to spojené s nákladmi na hľadanie nových zamestnancov a ich školenie.
Príčinou nadmernej fluktuácie zamestnancov je často extrémne nízky stupeň sociálnej ochrany pracovníkov.
Na aký účel sa počíta?
Výpočet miery fluktuácie zamestnancov je presným určením, koľko času uplynie, kým polovica skupiny, ktorá začala pracovať v rovnakom čase, opustí organizáciu.
Výpočtom miery fluktuácie vie firma odhadnúť výšku nákladov spojených s prepúšťaním nových zamestnancov.
Prepúšťanie zamestnancov samo o sebe môže byť pre organizáciu nákladné. Vidno to najmä vtedy, keď odchádzajú vysoko špecializovaní zamestnanci.
Tie sa ťažko hľadajú, no aj tak ich treba dôkladne pripraviť. Náklady na fluktuáciu zamestnancov ovplyvňujú také charakteristiky, ako sú:
Hoci tieto body nie sú vždy zrejmé, niet pochýb o tom, že pri vysokej fluktuácii zamestnancov organizácia prichádza o veľa finančných prostriedkov.
Okrem toho však určenie miery obratu často pomáha identifikovať negatívny faktor. Fluktuáciu zamestnancov teda do značnej miery ovplyvňuje miera adaptácie zamestnancov.
Ak analýza ukázala, že nedávno prijatí zamestnanci najčastejšie odchádzajú, potom s najväčšou pravdepodobnosťou nebol adaptačný systém navrhnutý správne. To znamená, že nový zamestnanec jednoducho nemôže vstúpiť do tímu.
Rovnako častým dôvodom prepúšťania zamestnancov je mobbing. Zároveň je hlavný tím nepriateľský voči nováčikom a snaží sa ich prežiť všetkými potrebnými prostriedkami.
Ak spočítate mieru fluktuácie podľa oddelení, viete identifikovať nedostatky jednotlivých manažérov. Tiež identifikuje neúspešné inovácie.
Navyše, v poslednej verzii sa najväčší počet prepúšťaní pozoruje po zmenách v politike riadenia.
Normatívna základňa
Normálne by miera obratu v podniku mala byť 3-5%. To naznačuje nízku alebo prirodzenú mieru obratu.
To znamená, že zamestnanci sú prepúšťaní z rodinných dôvodov, choroby a iných dôvodov, ktoré nesúvisia s výrobnou organizáciou práce.
V praxi je miera obratu 10-12%. Pre veľké podniky je priemer 15 %.
Miera fluktuácie zamestnancov si vyžaduje veľkú pozornosť pri zvyšovaní štandardného ukazovateľa.
Pre malé podniky je táto hodnota viac ako 12 %. Vo veľkých organizáciách by číslo viac ako 15 % malo vyvolať poplach. Takéto hodnoty priamo naznačujú nedostatky v systéme personálneho manažmentu.
Analýza obratu v podniku
V procese analýzy možno fluktuáciu zamestnancov podmienečne rozdeliť na aktívnu a pasívnu:
Pri analýze získaných ukazovateľov je dôležité zvážiť, prečo práve zamestnanci odchádzajú.
Často vznikajú situácie, keď zamestnanec napíše vyhlásenie z vlastnej vôle, ale v skutočnosti je dôvod prepustenia skrytý v nesúlade s pozíciou, disciplinárnym trestom atď.
Manažér zodpovedný za personál organizácie nemôže sledovať všetky procesy prepúšťania. Platí to najmä pre veľké spoločnosti s rozsiahlou štrukturálnou sieťou.
Môžete však zavolať zamestnancom, ktorí dostali výpoveď počas určitého obdobia, a zistiť skutočné dôvody odchodu. Možno, že uvedený dôvod nie je vôbec pravdivý.
Pre správne účtovanie fluktuácie zamestnancov je vhodné evidovať skutočné dôvody prepúšťania zamestnancov. To pomôže čo najpresnejšie identifikovať nedostatky v personálnom riadení.
Ako vypočítať ukazovatele pomocou vzorca
Ak chcete určiť mieru fluktuácie zamestnancov v percentách, musíte použiť nasledujúci vzorec:
Iným spôsobom sa miera fluktuácie zamestnancov nazýva aj miera prepúšťania. Keď poznáte tento ukazovateľ, môžete vypočítať, aké výdavky má spoločnosť v dôsledku prepúšťania zamestnancov.
Výpočet koeficientu (príklad)
Ako príklad výpočtu miery fluktuácie zamestnancov môžete zvážiť nasledujúcu vzorku:
Miera obratu je teda:
Pre malú organizáciu je toto číslo vysoké. Ale vzhľadom na to, že aktivity organizácie súvisia s maloobchodom, kde je fluktuácia vždy vysoká, možno túto hodnotu považovať za prijateľnú.“
Príčiny situácie
K fluktuácii zamestnancov nedochádza len tak. Skúsený manažér chápe, že výrazná miera fluktuácie naznačuje problémy v riadení podniku.
V tomto prípade je dôležité zistiť dôvody prepustenia zamestnancov. V zásade sú hlavné dôvody:
- nekonkurenčné metódy odmeňovania;
- nespravodlivé hodnotenie výsledkov práce a v dôsledku toho neprimeraná platba;
- nestabilný príjem;
- nepohodlný alebo príliš dlhý pracovný čas;
- zlé pracovné podmienky;
- despotické vedenie;
- problematické cestovanie na pracovisko;
- nedostatok potenciálu pre kariérny rast, rozvoj a získavanie potrebných skúseností;
- neefektívne procesy výberu a hodnotenia zamestnancov;
- neadekvátne adaptačné opatrenia pre nováčikov;
- neustále sa meniaci imidž spoločnosti;
- príliš tuhá konštrukcia a nadmerné požiadavky;
- precedensy pre náhle zmeny v personálnej rezerve a nestabilitu činnosti.
Skúsený HR manažér by mal vedieť promptne identifikovať príčiny hromadného prepúšťania.
Príkladom je nasledujúca situácia:
„Manažér ľudských zdrojov vo veľkom maloobchodnom reťazci si všimol, že od začiatku nového roka sa zvýšila fluktuácia nových predajcov.
Zároveň sa na pozadí hospodárskej krízy znížila priemerná miera fluktuácie v spoločnosti. Počas sledovaného obdobia nedošlo k žiadnym zmenám v systéme prijímania a adaptácie pracovníkov.
Manažér po analýze situácie zistil, že „obmena zamestnancov“ začala po januárových zmenách v bonusovom systéme.
V dôsledku toho predajcovia, ktorí pracovali dlhší čas, nemali záujem o zvýšenie počtu zamestnancov, pretože v tomto prípade by prišli o podiel z bonusového fondu.
Preto bolo všetko úsilie „starého“ tímu zamerané na prežitie nováčikov. V tomto prípade analýza miery obratu ukázala nedokonalosť bonusového systému a potrebu jeho zlepšenia.
Riadenie personálnej fluktuácie
Fluktuácia zamestnancov nemusí vždy znamenať ohrozenie činnosti spoločnosti. Pre niektoré oblasti je neustála personálna obmena nevyhnutným javom.
Napríklad v odvetví obchodu je fluktuácia zamestnancov trvalo vysoká. A reštaurácia je právom považovaná za „vodcu obratu“.
Odchod vysokokvalifikovaných špecialistov samozrejme nikoho nepoteší. Ak sa však nahradí menej kvalifikovaný personál, aktualizácia môže dokonca zlepšiť celkový výkon.
Aby manažér pracoval efektívne, musí byť schopný riadiť obrat a minimalizovať ho. Na tento účel sa spravidla používajú tieto metódy:
- zisťovanie dôvodov prepustenia každého zamestnanca a vedenie štatistík o dôvodoch prepustenia;
- vedenie štatistík odchodov zamestnancov podľa vykazovaných období, pozícií, štrukturálnych divízií a dĺžky služby;
- vývoj programov rotácie personálu;
- vývoj systémov výberu a adaptácie personálu;
- vytvorenie „mentoringového“ systému pre nováčikov so zapojením skúsených zamestnancov;
- určenie stabilného imidžu firmy a jeho modifikácia len za účelom zvýšenia úspešnosti;
- vytvorenie dočasných tímov na vykonávanie určitej práce;
- konzultácie s jednotlivými zamestnancami o situácii v jednotlivých častiach spoločnosti;
- vytvorenie systému hodnotenia zamestnancov a formovania hlavnej personálnej rezervy;
- sledovanie kariéry zamestnancov a ich dopytu na trhu práce;
- Prijmeme skúseného HR manažéra.
Pre manažéra by mala byť alarmujúcim signálom situácia, keď sú prepustení zamestnanci veľmi žiadaní inými organizáciami.
To znamená, že systém plánovania kariéry a personálneho rozvoja nie je dostatočne rozvinutý, a preto dobrí špecialisti odchádzajú.
Nemenej znepokojujúca je skutočnosť, že prepustených pracovníkov neprijímajú iné podniky. Možno je to príznak zaostávania organizácie v dôsledku negatívnych zmien v činnostiach.
Pri analýze miery fluktuácie zamestnancov je dôležité presne pochopiť, ktorí zamestnanci odchádzajú:
Okrem iného sa pri analýze obratu oplatí vziať do úvahy faktory, ktoré prispievajú k odchodu zamestnancov:
Miera obratu podľa regiónu
Miera fluktuácie je priamo závislá od prostredia, v ktorom firma pôsobí a jej špecializácie.
Okrem toho kvalitatívna analýza vyžaduje výpočet miery fluktuácie pre každú jednotlivú divíziu organizácie.
Ukazovatele sa napríklad výrazne líšia medzi vrcholovými manažérmi a personálom s nízkou kvalifikáciou. „Manažéri“ sú menej náchylní na zmenu zamestnania.
Takže pre top manažérov je miera fluktuácie zvyčajne 0-2%. U manažérov na strednej úrovni sa táto hodnota pohybuje v rozmedzí 8-10 %. Medzi radovými zamestnancami by miera fluktuácie nemala presiahnuť 20 %.
Dôležitá je aj kvalifikácia. Miera fluktuácie kvalifikovaného výrobného personálu, ako aj pracovníkov predaja je 20 – 30 %.
Norma pre nekvalifikovaných zamestnancov je miera fluktuácie 30-50%. Miera fluktuácie sa tiež líši v závislosti od smeru činnosti organizácie.
Medzinárodné štúdie teda ukázali, že v IT oblasti je bežná fluktuácia zamestnancov približne 8 – 10 %. Pre výrobný sektor sa za normu považuje 10 – 15 %.
Poisťovníctvo a maloobchod majú mieru obratu 30 %. Najvyššiemu obratu podlieha hotelový a reštauračný biznis, tu dosahuje koeficient 80 %.
Treba brať do úvahy, že miera fluktuácie pri zakladaní a rozvoji spoločnosti je vždy vyššia ako normálne. To je úplne normálne. Postupom vývoja by sa mala personálna situácia stabilizovať.
Najlepšie je analyzovať mieru fluktuácie zamestnancov v dynamike, teda za posledných niekoľko období.
Ak ukazovateľ rastie, môžeme hovoriť o neefektívnych politikách personálneho manažmentu a potrebe zmien.
Pokles fluktuácie naznačuje zlepšenie celkovej personálnej situácie a správny systém riadenia.
Fluktuácia zamestnancov nie je len negatívnym dôsledkom pre organizáciu.
Neustále dopĺňanie tímu novými zamestnancami sa môže stať základom pre vznik nových nápadov, zlepšenie klímy v spoločnosti a aktualizáciu zásad organizácie.
Prepúšťajú sa nielen cenní zamestnanci, ale aj nepotrební. V tomto prípade dochádza k personálnej optimalizácii. Absolútna absencia fluktuácie naznačuje stagnáciu a nie celkom zdravú atmosféru vo firme.
buhonline24.ru
Vo veľkých podnikoch s veľkým počtom zamestnancov sa na personálny manažment používajú rôzne metódy, ktoré sú založené na určitých ukazovateľoch.
Niektoré z najbežnejších sú miery fluktuácie a stability zamestnancov, o ktorých sa bude diskutovať v tomto článku.
Čo to je?
Koeficient konzistencie je jedným z ukazovateľov charakterizujúcich stav personálu v organizácii. On ukazuje, Aký konštantný je počet zamestnancov?. Typicky sa vyberie jedno konkrétne obdobie, počas ktorého došlo (alebo nenastali) pohyby (nábory a prepúšťanie), a vykoná sa analýza dostupných kvantitatívnych ukazovateľov.
Koeficient vyjadruje pomer počtu zamestnancov, ktorí pracovali počas analyzovaného obdobia, k ich celkovému počtu k aktuálnemu dátumu (alebo ku koncu tohto obdobia).
Miera fluktuácie je tiež dôležitým ukazovateľom pre analýzu stavu personálu organizácie z hľadiska efektívnosti vnútroorganizačných politík. Ukazuje, do akej miery sa na popisovaný podnik vzťahuje pojem „obrat“, teda neustále a časté zmeny zamestnancov.
V matematickom vyjadrení sa vypočíta ako pomer zamestnancov na dôchodku (prepustených, ukončená spolupráca s firmou) k ich priemernému (priemernému) počtu.
Prečo je potrebný ich výpočet?
Ukazovatele fluktuácie a stability zamestnancov je potrebné pravidelne analyzovať v každej organizácii s cieľom napraviť chyby pri prijímaní nových odborníkov.
Každý zodpovedný manažér sa po získaní neuspokojivých výsledkov zamyslí nad tým, prečo sa to deje, prečo ľudia neradi pracujú v tejto spoločnosti, nie sú spokojní so svojimi pracovnými podmienkami, mzdami či pracovným režimom. Všetky tieto otázky môžu byť zodpovedané po analýze uvažovaných ukazovateľov.
Vzorce a postup výpočtu
Faktor perzistencie sa vypočíta na základe dvoch hodnôt:
- Po prvé, ide o počet ľudí pracujúcich v organizácii, ktorí si počas celého obdobia, ktoré zavolali vykazované obdobie, splnili svoje povinnosti, to znamená pracovali. Celé obdobie označíme ako H.
- Druhým ukazovateľom je počet zamestnancov na konci analyzovaného obdobia. Označujeme ako H end_period.
Vzorec bude vyzerať takto:
K post = H celé obdobie / H end_period * 100 %
Vzorec na výpočet koeficientu tekutosti bude nasledujúci:
Do obratu = H odišli / H priemerný plat * 100% , Kde:
- H odchody je počet zamestnancov, ktorí opustili svoje pozície. V tomto prípade sa berie do úvahy určité obdobie.
- H priemer je priemerný počet zamestnancov.
Do počtu zamestnancov, ktorí odišli, sú započítaní aj zamestnanci prepustení z dôvodu porušenia disciplíny, na základe dohody strán a pod. V malých množstvách je táto „pracovná fluktuácia“ nevyhnutná. V každom prípade však stojí za to presne zistiť, aké dôvody sa stali zlomovým bodom pre vznik nepriaznivého stavu v personáli podniku.
Koeficienty stálosti a obratu sa navzájom dopĺňajú a zároveň sú protipólmi, keďže predstavujú dva procesy zamerané na zníženie a zvýšenie profesionality a komfortu zamestnancov konkrétnej organizácie.
Medzi zdrojmi vzniku pracovnej sily, ako aj jej odchodom, je obvyklé zdôrazniť:
- Špecialisti najatí z iniciatívy vedenia spoločnosti.
- Osoby, ktoré prichádzali smerom k rôznym úradom práce.
- Jednotlivci, ktorí boli po absolvovaní vzdelávacích inštitúcií príslušného odboru zaradení na miesta povinnej praxe (akceptované na poukazy).
- Fyziologické. Sú to dôvody životnej, teda fyziologickej povahy. Napríklad smrť, vážna choroba, dovŕšenie určitého dôchodkového veku.
- Dôvody ustanovené zákonmi a predpismi. Môže to byť napríklad vstup do armády.
Príklady výpočtov
Povedzme, že v oceliarni je počet zamestnancov počas vykazovaného ročného obdobia 2550 ľudí, teda H celé obdobie = 2550. A počet ľudí, ktorí zostali v práci alebo začali plniť svoje povinnosti, je 1835 ľudí, že je, H koniec obdobia = 1835.
- K post = H celé obdobie / H end_period = 2550 / 1835 = 1,38 (138%).
Ak potrebujete vypočítať aj mieru fluktuácie, musíte si zistiť ukazovatele ako počet zamestnancov, ktorí odišli a priemerný odhadovaný počet ľudí zaoberajúcich sa výrobou alebo inými činnosťami v danom podniku. Ak vezmeme priemernú mzdu rovnajúcu sa 2 550 zamestnancom a počet dôchodcov 120 ľuďom, vzorec bude mať nasledujúcu formu:
- K obratu = H v dôchodku / H priemer = 120/2550 = 0,047 (4,7 %).
Informácie o tom, ako riešiť fluktuáciu zamestnancov, nájdete v nasledujúcom videu:
Analýza výsledkov, štandardné hodnoty
Keďže počet miezd pracovnej sily je odrazom počtu ľudí oficiálne zamestnaných v podniku v určitom pevnom časovom bode, teda počtu ľudí „na zozname“, je základom miery fluktuácie zamestnancov. . Okrem toho je potrebné rozlišovať medzi mzdou a priemerným počtom zamestnancov. Priemer zoznamu je ukazovateľ, ktorý sa nezaznamenáva pre konkrétny dátum, ale pre určité časové obdobie (napríklad mesiac, rok).
Štandardné hodnoty všetkých koeficientov sa líšia od ich ideálnych hodnôt a závisia od plánovaných aktivít podniku.
Koeficient stálosti by mal smerovať k nule. To bude indikovať normálny stav v podniku a pokrok v riadiacej sfére. To znamená, že zábery boli zvolené správne.
Pokiaľ ide o koeficient tekutosti, môže zmeniť aj svoju štandardnú alebo považovaná za normálnu hodnotu. Všetko závisí od charakteru činností podniku a situácie v oblasti trhu, ktorú spoločnosť zaberá alebo sa snaží obsadiť:
- Bežná miera fluktuácie vyšších manažérov je v rámci od 0 do 2 %, na priemernej úrovni - 8-10% , pre linkový personál – maximálne 20%.
- Štandard pre výrobných pracovníkov a predajcov - 20-30% .
- Pre nekvalifikovanú prácu - do 50 %.
Podľa moderného medzinárodného výskumu bude v podniku pôsobiacom v IT priemysle miera obratu 8-10%, vo výrobnom sektore - 10-15%, v poisťovníctve a maloobchode - 30% a v hoteloch a reštaurácia môže dosiahnuť 80 %.
Pri pohľade na pracovné stránky si všimnete, že tie isté spoločnosti pravidelne uverejňujú inzeráty na rovnaké voľné pracovné miesto. Prečo sa to deje? Je to spôsobené takým problémom modernej organizácie práce, ako je fluktuácia zamestnancov v podniku. Bolo by obrovské podcenenie povedať, že obrat má negatívny vplyv na budovanie podnikania. Navyše fluktuácia zamestnancov je jedným z dôvodov, prečo nie je možné zostaviť stály a zohratý tím, čo výrazne znižuje firemného ducha spoločnosti. Čo spôsobuje tento negatívny jav a ako sa s ním vysporiadať?
Podstata fluktuácie zamestnancov
Personálna fluktuácia je pohyb personálu (pracovnej sily), ktorý je spôsobený nespokojnosťou zamestnancov s ich postavením alebo nespokojnosťou firmy s konkrétnym špecialistom. Ide o mieru, ktorá ukazuje frekvenciu, s akou pracovník stráca a získava prácu. Miera fluktuácie zamestnancov sa tiež nazýva „index otáčavých dverí“, pretože poskytuje prehľad o tom, ako dlho je zamestnanec spoločnosti na svojej pozícii.
Treba poznamenať, že tento jav je pre väčšinu moderných domácich spoločností akýmsi „organizačným morom“. Personálna fluktuácia je aj dobrovoľné úradné prepustenie zamestnanca z jednej spoločnosti s jeho následným zamestnaním v inej organizácii na základe jeho samostatného rozhodnutia. Nedostatočné zohľadnenie faktorov sociálnej efektívnosti môže spôsobiť neustály obrat. Vysoká fluktuácia zamestnancov môže tiež signalizovať ohrozenie integrity a stability spoločnosti.
Druhy pohybu personálu
Pri analýze fluktuácie zamestnancov si môžeme všimnúť päť hlavných typov:
- Vnútroorganizačné – spojené s personálnymi zmenami v rámci firmy.
- Vonkajšie – pohyby pracovnej sily sa vyskytujú medzi organizáciami, jednotlivými odvetviami a oblasťami hospodárstva.
- Fyzické - spojené s dobrovoľným odchodom zamestnanca z organizácie z rôznych dôvodov.
- Psychologické (skryté) - nastáva vtedy, keď zamestnanec fyzicky neopustí firmu, ale v skutočnosti sa prestane podieľať na organizačných aktivitách.
- Prirodzená „fluktuácia“ (do 5 % ročne) je prirodzený proces v personálnej politike a prispieva k obnove pracovného potenciálu.
Ak vezmeme do úvahy posledný bod, možno poznamenať, že nízka fluktuácia zamestnancov má priaznivý vplyv na spoločnosť, pretože prináša nové myšlienky a silu do tímu. Časté zmeny na čele organizácie alebo riadiacich pracovníkov však môžu viesť k stagnácii a poklesu výkonnosti. Navyše to niekedy vedie k takzvanému „dominovému efektu“, keď po manažérskom tíme odchádzajú ďalší zamestnanci spoločnosti. Ďalším nepríjemným momentom je prepúšťanie „čerstvého“ personálu, ak sa prostriedky vynaložené na ich školenie ešte nevyplatili.
Dôvody negatívneho pohybu zamestnancov
Fluktuácia zamestnancov je pre mnohé spoločnosti „chorobou“. Ako viete, musíte bojovať nie s príznakmi, ale s dôvodmi, ktoré spôsobili tento jav. Aké sú zdroje obratu?
Čo vedie k odchodu zamestnancov?
Analýza fluktuácie zamestnancov tiež pomáha identifikovať niekoľko faktorov, ktoré majú priamy vplyv na fluktuáciu:
- vekové obmedzenia (za najrizikovejšie sa považuje odchod ľudí do 25 rokov do inej práce);
- nedostatočne vysoká úroveň kvalifikácie (čím vyššia je úroveň kvalifikácie zamestnanca, tým menej často mení prácu);
- skutočné miesto bydliska zamestnanca (čím bližšie človek býva k jeho pracovisku, tým menšie je riziko jeho odchodu zo spoločnosti);
- pracovné skúsenosti (zvýšená miera fluktuácie zamestnancov sa pozoruje v skupine zamestnancov, ktorých prax v organizácii je kratšia ako tri roky).
Ako odstrániť príčiny fluktuácie zamestnancov?
Existujú určité metódy na zníženie vplyvu hlavných faktorov negatívneho pohybu pracovnej sily.
Fluktuácia zamestnancov - kalkulačný vzorec
Ak chcete zistiť túto hodnotu, musíte vydeliť počet zamestnancov, ktorí pracovali aspoň jeden rok, počtom zamestnancov, ktorí minulý rok získali prácu, a výsledok vynásobiť 100 %.
Vzorec pre fluktuáciu zamestnancov môže zahŕňať aj zistenie pomeru trvania pracovného pomeru na polovičný úväzok. To nám umožňuje určiť, ako dlho trvá, kým z určitej skupiny odíde polovica zamestnancov, ktorí súčasne začali pracovať pre spoločnosť. Výpočet fluktuácie zamestnancov je potrebný na určenie úrovne nákladov vzniknutých v dôsledku prepúšťania nových zamestnancov. Odchod zamestnancov z organizácie môže mať za následok vážne ekonomické straty pre zamestnávateľa.
Výpočet miery fluktuácie zamestnancov
Tento ukazovateľ možno určiť na základe:
- miera prepúšťania (môžete vypočítať počet zamestnancov, ktorí skončili za jeden rok);
- fluktuácia zamestnancov (počet prepustení za určité časové obdobie sa vydelí priemerným počtom zamestnancov za rovnaké časové obdobie a vynásobí sa 100%);
- stabilný index pracovnej sily - na základe tohto vzorca môžete určiť počet zamestnancov pracujúcich vo firme rok alebo dlhšie.
Miera prepúšťania je pomerne široko používaná, keďže tento jav vždy spôsobí spoločnosti určité straty. Tento ukazovateľ a výpočet fluktuácie zamestnancov pomáha určiť náklady spoločnosti vynaložené pri prepúšťaní zamestnancov.
Vzorec na výpočet koeficientu
Miera fluktuácie zamestnancov sa vypočíta podľa tohto vzorca:
- Ktek = (Hszh + Hdps) * 100: S, kde
Ktek je v skutočnosti miera fluktuácie zamestnancov;
- Hszh - celkový počet tých, ktorí odstúpili z vlastnej vôle na určité obdobie;
- Hdps je počet ľudí prepustených z dôvodu absencie, registra trestov alebo za určité obdobie;
- S - priemerný počet zamestnancov za určité obdobie (často nezávislý ukazovateľ, pretože odráža dynamiku zmien v zložení tímu).
Výpočet priemerného počtu zamestnancov
Ak chcete nájsť tento ukazovateľ, musíte každý mesiac označiť zamestnancov podniku, ktorý pripadá na tento deň (v prvý deň). Na konci bude možné určiť priemerný počet zamestnancov pomocou vzorca:
- S = ((S1 + S2) : 2 + (S2 + S3) : 2+ … + (Sn + S1n) : 2)): n, kde
S - priemerný počet zamestnancov;
- S1, …, Sn - číslo výplatnej listiny k 1. dňu každého mesiaca až do vykazovaného mesiaca;
- S1n - číslo výplatnej pásky k 1. dňu mesiaca nasledujúceho po mesiaci vykazovania.
Výkyvy v miere fluktuácie zamestnancov v rozmedzí od 3 % do 5 % sa považujú za normálne. Odklon na menšiu stranu možno považovať za stagnáciu v tíme a nadbytok za pokles stability a nesprávny prístup k riadeniu personálu.
Aké sú náklady na obrat?
Každá spoločnosť čelí takému problému, akým je fluktuácia zamestnancov. Vzorec na výpočet nákladov na pohyb personálu pozostáva z nasledujúcich ukazovateľov:
- objem výroby, ktorý sa stratí, ak bude zamestnanec prepustený;
- príplatok za zamestnancov, ktorí dočasne plnia úlohy zamestnanca, ktorý dal výpoveď;
- prilákanie vysokokvalifikovaných pracovníkov k jednoduchšej práci;
- náklady na odpad a šrot získaný, keď nový zamestnanec zvládne prácu;
- náklady spojené s prilákaním a výberom kandidátov na voľné pracovné miesta;
- výdavky zamerané na školenie alebo rekvalifikáciu zamestnancov;
- administratívne náklady spojené s vyradením prepustenej osoby zo mzdovej agendy;
- počas obdobia zaškoľovania nových zamestnancov.
Metódy na minimalizáciu fluktuácie zamestnancov
Zníženie fluktuácie zamestnancov sa dosahuje pomocou nasledujúcich metód personálneho manažmentu:
- určenie dôvodov, ktoré spôsobili prepustenie každého zamestnanca a štatistické zaznamenávanie týchto dôvodov;
- vedenie všeobecných štatistík o prepúšťaní;
- implementácia programov horizontálneho a vertikálneho presunu personálu;
- vývoj metód výberu a adaptácie zamestnancov, ako aj využívanie mentoringu;
- zlepšenie imidžu spoločnosti na trhu práce;
- vytváranie dočasných skupín na prácu na projektoch;
- vytvorenie personálnej rezervy;
- prilákanie HR manažérov a konzultantov pre prácu s personálom.
Spôsoby, ako si udržať zamestnancov
Na udržanie cenného personálu na rôznych stupňoch kariérneho rebríčka sa spoločnosti uchyľujú k rôznym prostriedkom a metódam. Pre bežných zamestnancov a manažment sa dajú vytvárať napríklad rôzne balíčky benefitov. Bežní zamestnanci môžu mať napríklad zaplatené cestovné vo verejnej doprave na náklady firmy, zdravotné poistenie, obedy zadarmo a kurzy pre pokročilých. Balík benefitov pre manažérov môže pozostávať z položiek ako flexibilný pracovný čas, pôžičky a úvery za výhodných podmienok, odmena za plnenie plánu a špeciálne propagačné ponuky.