elektronický vedecký a ekonomický časopis strana 3
Vlastnosti riadenia firemnej kultúry v zahraničnej divízii McDonald's
Aitalieva Victoria Valerievna
Asistent, Katedra všeobecného, strategického, informačného manažmentu a podnikových procesov, Kuban State University e-mail: [e-mail chránený]
Panasyuk Margarita Olegovna
E-mail študenta magisterského štúdia na Kuban State University: [e-mail chránený]
Aitalieva Viktória, V. Panasyuk Margaita, O.
Štátna univerzita Kuban Krasnodar, Ruská federácia
Anotácia. Článok skúma podnikovú kultúru ako významný prvok pri zvyšovaní efektívnosti podniku. Analyzuje sa črty organizačnej kultúry jednej z najúspešnejších amerických spoločností – McDonald's. Potreba štúdia podnikovej kultúry ako jedného z hlavných článkov v systéme personálneho manažmentu bola identifikovaná a opodstatnená. Na základe analýzy sa navrhuje poukázať na zákonitosti vývoja podnikovej kultúry na príklade úspešnej americkej spoločnosti McDonald's.
Kľúčové slová: personál, podniková kultúra, efektívnosť podniku.
ŠPECIFIKA MANAŽMENTU FIREMNEJ KULTÚRY V ZAHRANIČNEJ SUBDIVÍZII SPOLOČNOSTI MCDONALDS
Abstraktné. Článok sa zaoberá firemnou kultúrou ako významnou zložkou pre zvyšovanie efektívnosti organizácie. Autor rozoberá špecifiká organizačnej kultúry jednej z najúspešnejších amerických spoločností – McDonalds. Uvádza sa nevyhnutnosť skúmania podnikovej kultúry ako jedného z hlavných článkov systému riadenia ľudských zdrojov. Na základe tejto analýzy autor triedi zákonitosti rozvoja organizačnej kultúry na príklade prosperujúcej americkej spoločnosti „McDonalds“. Tá dosiahla výrazný pokrok na trhu verejného stravovania. Jej firemná kultúra má popredné miesto, pretože pomáha motivovať zamestnancov, čo má vplyv na efektivitu firmy. Autor predpokladá, že skúmanie takto vyspelej firmy môže byť veľmi nápomocné pri získavaní perspektívy riadenia organizačnej kultúry.
Kľúčové slová: personál, podniková kultúra, efektívnosť organizácie
Riadenie firemnej kultúry je dôležitou funkciou zlepšovania ekonomickej výkonnosti firmy a zvyšovania efektívnosti jej fungovania ako celku. Silná firemná kultúra motivuje zamestnancov, formuje ich interné postoje, podnecuje ich k efektívnej práci na dosahovaní najvyšších výsledkov, čo vedie k zvýšeniu produktivity a zvýšeniu lojality zamestnancov k spoločnosti. Správne princípy budovania vzťahov v tíme, vedomá voľba odmeňovania, prístup k nemateriálnym metódam motivácie, štýl riadenia vo firme, budovanie vhodnej hierarchie sú najdôležitejšie úlohy organizačnej kultúry, ktoré majú priamy vplyv na záujem a výkonnosť zamestnancov spoločnosti.
Dnes, v dôsledku globalizačných procesov, sa spoločnosti stávajú medzinárodnými a otváranie svojich pobočiek po celom svete sa stalo jedným zo ziskových segmentov potravinového trhu.
elektronický vedecký a ekonomický časopis strana 4
Produktmi takejto spoločnosti sú služby a služby, t.j. plné uspokojenie prianí každého návštevníka rýchleho občerstvenia. Jedným z dôležitých cieľov riadenia ľudských zdrojov v potravinárskom priemysle je rozvíjať efektívnu motiváciu zamestnancov zameranú na zákazníka.
Pri práci s personálom je potrebné vytvárať jednotný systém hodnôt, pravidiel a noriem správania, t.j. firemná kultúra, ktorá je základom súdržného tímu, a miera lojality zamestnancov k firme. Organizačná kultúra určuje úroveň rozvoja vzťahov medzi členmi tímu, ktorý vykonáva pracovnú funkciu, a preto ovplyvňuje konečný výsledok fungovania organizácie.
Na základe uvedeného teda môžeme dospieť k záveru, že firemná kultúra je súbor hodnôt, myšlienok a pravidiel prijatých v organizácii, je definovaná ako základný súbor myšlienok, ktoré zdieľajú zamestnanci firmy, ovplyvňujú rozhodovanie; a prenášajú sa aj na nových členov tímu.
V gastronomickom priemysle boli teda vyvinuté špeciálne záväzné pravidlá pre služby zákazníkom a existujú aj normy, ktoré určujú úroveň služieb zákazníkom.
Uvažujme ako príklad črty firemnej kultúry McDonald's. Pre vedenie siete reštaurácií nie je úspešná organizačná kultúra len o poskytovaní štandardných služieb. V reštauráciách tohto reťazca sa zákazníkom dostáva nielen individuálna obsluha a pozornosť, ale aj rýchla obsluha. V ktorejkoľvek reštaurácii McDonald's, bez ohľadu na to, v ktorej krajine sveta sa nachádza, môžete vidieť známe prostredie, identické menu – to všetko sú súčasti imidžu jednej z najúspešnejších organizácií na svete.
McDonald's sa stavia ako viac než len úspešná, dobre riadená spoločnosť. Tejto organizácii sa podarilo vytvoriť filozofiu, ktorou sa riadi každý zamestnanec akejkoľvek reštaurácie kdekoľvek na svete. Firemná kultúra je založená na nasledujúcich prvkoch - sociálna a psychologická klíma tímu, filozofia, firemné hodnoty, postoj k zamestnancom a klientom, štýl riadenia.
Celá filozofia služieb je stanovená v podnikovom kódexe, s ktorým sú oboznámení všetci zamestnanci pri prijímaní do zamestnania, je zároveň nástrojom na oboznámenie zamestnancov s hodnotami spoločnosti.
Postoj k zamestnancom a klientom je založený na princípoch služieb: kvalita, kultúra, čistota a dostupnosť. V McDonald's sú zamestnanci najdôležitejším zdrojom efektívnosti spoločnosti. Uplatňovaním princípov dôvery, čestnosti a rešpektu rozvíjajú a zlepšujú talenty v prospech každého zamestnanca a spoločnosti ako celku. Spoločnosť vynakladá približne 140 miliónov dolárov ročne na školenia zamestnancov. Napríklad systém vzdelávania a rozvoja zamestnancov spoločnosti je štruktúrovaný tak, že spoločnosť rozvíja a podporuje iba svojich vlastných zamestnancov.
V záujme zachovania firemného ducha vedenie neustále organizuje súťaže a súťaže medzi zamestnancami reštaurácie a odmeňuje víťazov cenami alebo darčekmi so symbolmi spoločnosti.
Úspešné organizácie v oblasti stravovania majú premyslenú firemnú kultúru, vďaka ktorej prebieha proces poskytovania kvalitných služieb. Spoločnosti, ktoré vytvárajú a udržiavajú priaznivé podmienky pre fungovanie firemnej kultúry, preukazujú orientáciu na úspešnú dlhodobú perspektívu.
Firemná kultúra McDonald's tak vytvára priaznivé pracovné prostredie a priamo ovplyvňuje realizáciu rozvojových plánov. Bez premysleného a kompetentne implementovaného hodnotového systému vo firme nie je možné vykonávať efektívne personálne riadenie.
elektronický vedecký a ekonomický časopis strana 5
Referencie
1. Ermolenko D.V., Kim M.V. Podnikateľské prostredie tolerantnej interakcie medzi národnými a podnikovými kultúrami // Sociálny manažment ako prostriedok na dosiahnutie harmónie, blahobytu a prosperity v 21. storočí. Sociálna hermeneutika. Sympózium II. Materiály V. medzinárodného kongresu „Mier na severnom Kaukaze prostredníctvom jazykov, vzdelávania, kultúry“. 8. - 12. október 2007. 2007. s. 58-59.
2. Kalmyková P.D. Národná mentalita a organizačná kultúra: Východ a Západ // Manažment podnikovej kultúry. 2015. Číslo 4. S. 236-241.
3. Katkova Yu.E., Yurkova I.G. Štrukturálne znaky organizačných kultúr: empirické základy typológie // Moderný základný a aplikovaný výskum. 2013. Číslo 3. S. 36-39.
4. Kovyazina A.P. Charakteristiky firemnej kultúry v sektore pohostinstva na príklade spoločnosti Ritz-Carlton // Manažment firemnej kultúry. 2015. Číslo 2. S. 148-153.
5. Lanskaya D.V., Nozdrevatykh S.Yu. Formovanie podnikovej kultúry ako nástroj riadenia podniku // Aktuálne problémy a technológie riadenia podnikov a kapitálov organizácií: súbor vedeckých prác mladých výskumníkov. 2014. s. 48-51.
6. Skripničenko L.S. Úloha podnikovej kultúry v riadení zdrojov práce // Človek a spoločnosť: skúsenosti a vyhliadky na sociologický výskum: zbierka vedeckých článkov. 2015. Číslo 1. S. 121-125.
Sieť rýchleho občerstvenia McDonald's je dnes azda najznámejšou na svete, keďže tisíce týchto prevádzok fungujú v desiatkach krajín. Spoločnosť vyvinula svoj vlastný typický štýl podávania jedál, ktorý oslovil milióny návštevníkov. Mnohí z nás sem radi chodia po práci alebo cez víkendy, aby sme sa stýkali s priateľmi alebo rodinou.
Málokto však vie, že existujú skutočné tajomstvá McDonald's, o ktorých vedia len zamestnanci. V tomto článku sa ich pokúsime odhaliť. Verte mi, že po prečítaní týchto informácií svoj názor na túto sieť reštaurácií navždy zmeníte. Opisujeme teda 20 tajomstiev McDonald's, o ktorých ste ani netušili.
Vaša vlastná „Biblia“
Netušili sme, že v obvyklých „Makoch“ to bolo také silné, že dokonca predstavili svoju vlastnú „Bibliu“. Samozrejme, nehovorí o žiadnom náboženskom presvedčení, ale dáva iba podrobné pokyny, ako by sa mal personál v určitých situáciách správať. Veľkosť takýchto inštrukcií nám nie je celkom známa – ide o 750 strán textu, ktorý doslova popisuje každý úkon zamestnanca. Týka sa to najmä pokladníkov, kuchárok, upratovačiek a pod.
Rýchla a bezproblémová prevádzka McDonald's si vyžaduje existenciu takéhoto súboru pravidiel. Výsledkom je, že každý zamestnanec funguje ako ozubené koliesko v jednom veľkom mechanizme, o čo sa manažéri reštaurácií snažia.
Prítomnosť pravidiel krok za krokom opäť umožňuje nemyslieť na to, ako sa dostať z tejto alebo tej situácie - stačí sa pozrieť na dokument.
Umelá vôňa a chuť produktov
Aby sa predĺžila trvanlivosť ingrediencií, ktoré sa pridávajú do rovnakých cheeseburgerov (nielen), McDonald's ich dodáva mrazené. Iba počas procesu varenia sa cibuľa, zemiaky, uhorky a paradajky zahrievajú, čo vedie k ich prechodu do normálneho stavu (ako ich jeme). Pravda, málokto sa zamyslí nad tým, že mrazená zelenina po rozmrazení stráca vôňu a chuť. Ako sú podľa vás zákazníci klamaní tak, že to necítia? Koniec koncov, musíte uznať, že keby bolo jedlo bez chuti, nikto by ho neprijal.
Riešenie je zrejmé – pridávanie umelých farbív a aróm. Pri správnom pomere a správnej technológii varenia získajú aj rozmrazené zemiaky neskutočne zvodnú vôňu, ktorú cítime, keď si tu niečo objednáme. Navyše aróma jedla, cítiť priamo na predajnej ploche, je tiež vytvorená umelo. Alebo si myslíte, že jedlo McDonald's vonia tak silno, že jeho vôňa zostáva aj v halách?
Poriadok a čistota
Vedenie siete reštaurácií sa na čistote významne podieľa. Ak sa bližšie pozriete na zamestnancov prevádzky, všimnete si, že upratovačky umývajú podlahu takmer neustále. Aj keď, ak uvažujete logicky, nemá zmysel jazdiť s handrou, kým za ňou okamžite prejde tucet návštevníkov.
V skutočnosti sa takéto „preventívne“ čistenie vykonáva tak často, aby klient pochopil: všetko je tu dokonale čisté, sledujeme to. Možno to nie sú až také tajomstvá McDonald's, ale pravdepodobne ste o tom nikdy predtým nepremýšľali.
Iná vec je, keď niekto pustí na zem nápoje alebo jedlo. Potom okamžite príde upratovačka a odstráni následky incidentu.
Mimochodom, ak takto stratíte jedlo (spadla vám napríklad Cola), predavač je povinný vydať vám novú porciu. Neváhajte sa preto opýtať, či sa to stalo v blízkosti pokladne.
Vo všeobecnosti, ako viete, prevádzková doba McDonald’s vyžaduje, aby personál pravidelne vykonával upratovacie postupy v priestoroch. Napríklad predtým, ako si sadnete za stôl, môžete byť požiadaní, aby ste počkali, kým sa utrie.
Čerstvosť sendvičov
Keďže miestom pôsobenia domáceho reťazca McDonald's je Rusko (napriek tomu, že spoločnosť pochádza z USA), sú tu isté nuansy s čerstvosťou cheeseburgerov a iných sendvičov. Najmä málokto vie, že trvanlivosť (teda doba, počas ktorej sa odporúča výrobok konzumovať) hamburgerov, „syrov“ a iných je len 20 minút. Výrobky, ktoré prekročia túto lehotu, sa musia vyhodiť.
Niektorí manažéri však manipulujú s časom zmenou časovačov (ich predlžovaním).
Dúfajme, že takéto tajomstvá McDonald's nie sú u nás také bežné a je to len mýtus, ale predsa. Bývalí zamestnanci reťazca odporúčajú požiadať o „vlastný“ hamburger, ktorý je pravdepodobne momentálne vypredaný. Potom bude kuchyňa nútená urobiť vám novú porciu, ktorá bude určite čerstvá. K tomu si vypýtajte cheeseburger (napríklad) bez uhorky, cibule či kečupu. Verte mi, vo všeobecnosti sa jeho chuť zmení len málo - ale bude zaručené, že bol zozbieraný práve pre vás.
Sila zvyku
Vedeli ste, že chuť jedla McDonald's sa nemení špeciálne preto, aby povzbudila návštevníkov, aby sa znova vrátili? na základe sily zvyku. Prvý McDonald's v 70. rokoch ponúkal zákazníkom rovnaké cheeseburgery, Big Mac a Gumy ako dnes. Navyše, chuť všetkých týchto jedál je rovnaká na celom svete, bez ohľadu na to, kde sa produkty na ich prípravu vyrábajú. Z tohto dôvodu všetci vieme, ako chutia zemiaky, cheeseburgery, šaláty atď. Dokonca aj omáčky v McDonald's majú podobné recepty už mnoho rokov.
Nepohodlný nábytok
Pravdepodobne ste si tiež nevšimli, že McDonald's používa taký nepríjemný nábytok. Ale pozrite sa bližšie - a je to naozaj tak. Stoly a stoličky, pohovky - to všetko je vyrobené v takom štýle, že sa na nich bude dlho sedieť len ťažko. Navyše, ako vidieť, v priestoroch Mak je vždy málo miesta. Nehovoríme o pristávacích pozíciách (ktoré mimochodom väčšinou stačia), nie. To sa týka priestoru na prechádzku halou - to naozaj nestačí. A keď niekto prejde okolo, najčastejšie sa to stane príliš blízko sediacich.
Ak veríte v tajomstvá McDonald's, tak to bolo urobené špeciálne s cieľom skrátiť čas, ktorý človek strávi v reštaurácii. Správcovia sa uchýlili k takýmto opatreniam z toho dôvodu, že veľa návštevníkov prichádza do haly, kupuje si malé „zemiaky“ a sedí niekoľko hodín a užíva si bezplatné Wi-Fi.
Studené nápoje
Všimli ste si, že studené nápoje („Cola“, „Sprite“, „Fanta“, džúsy) sú 1,5-2 krát lacnejšie ako káva alebo čaj? Myslíte si, že je to všetko o nákladoch? Nie naozaj - aspoň sa pozrite, koľko stojí rovnaká „Cola“ v obchode v porovnaní s kávou a čajom v malých kaviarňach „na cestách“. V skutočnosti sa deje pravý opak. Prečo je teda na Macu všetko také?
Existuje teória, podľa ktorej mu chuť do jedla umožňuje dopriať si studený nápoj, zatiaľ čo po horúcom nápoji naopak pocit hladu zmizne. Majitelia reštaurácie stanovili ceny koly nižšie, aby si klient po jej kúpe chcel v budúcnosti kúpiť aj cheeseburger alebo zemiaky.
Odmietnutie „nie“
K tajomstvám McDonald's od bývalého zamestnanca, ktoré sa pravidelne zverejňujú, patrí ešte jedno pravidlo – netušili ste o tom. Toto je zákaz povedať „nie“. Ani v otázkach pokladníka nepočuť túto časticu, ktorá na psychologickej úrovni navádza človeka k odmietnutiu. S väčšou pravdepodobnosťou sa vás opýtajú: „Chcete k zemiakom omáčku?“, než „Dáte si omáčku?“ Maličkosť, ale pravdepodobne tiež zohráva významnú úlohu.
Vždy „viac“
Mnohé z jedál a nápojov v sieti reštaurácií rýchleho občerstvenia, o ktorých diskutujeme, sa podávajú v rôznych veľkostiach porcií. Klient si samozrejme môže objednať ktorýkoľvek z nich, no často nešpecifikuje, ktorý chce. Pokladník sa zároveň nepýta, ale ticho prijíma objednávku. Akú porciu prinášajú klientovi?
Presne tak, ten väčší. Po prvé to reštaurácii prináša viac výhod a po druhé šetrí čas v rade. Ak by sa pokladník znova spýtal kupujúceho a ten by tiež zvážil svoju voľbu, proces predaja by sa natiahol o minútu navyše. Preto tí, ktorí nešpecifikujú, dostanú vždy viac.
Pokladníčky a uniformy
Málo známy fakt, no až do 70. rokov v reťazci McDonald's pracovali len chlapi. A teraz v McDonald’s Rusko (rovnako ako celý svet) umožňuje zástupcom oboch pohlaví za pultom. prečo je to tak?
Spoločnosť si všimla, že dievčatá za pultom často vedú k zdržaniu v rade z jednoduchého dôvodu – mužskí klienti s nimi začnú flirtovať. To platí najmä pre pekné dievčatá, ktoré prilákajú viac návštevníkov, čo znamená, že ešte viac spomalia proces predaja. Čo robiť v tejto situácii?
Po prvé, nie je možné odmietnuť najať predstaviteľov spravodlivého pohlavia. To by vyvolalo množstvo protestov a bolo by to klasifikované ako diskriminácia. Preto je potrebné zamestnať dievčatá, je to nevyhnutné. Po druhé, môžete najať menej krásnych zamestnancov alebo ich tak urobiť. Existuje teória, že prácu v McDonald’s dostávajú menej atraktívne dievčatá, ale je ťažké tomu uveriť, pretože pojem krásy je čisto subjektívny a v reťazci Mac stále môžete stretnúť krásne pokladníčky. Preto vám uniforma samozrejme umožňuje bojovať proti oneskoreniam v radoch. Upozorňujeme - je špeciálne vyrobený tak, aby skryl postavu svojho majiteľa a urobil ho menej atraktívnym. To isté platí aj o mužoch – ich uniforma z McDonaldu ich tiež zjavne neukazuje v najlepšom svetle. Vďaka tomu sa tu zrýchľuje predaj.
Umiestnenie na preplnených miestach
Možno to opäť nie je úplne tajomstvo - ale všetky McDonald's sú umiestnené tak, že sa okolo nich nedá prejsť. Poznámka: Každá reštaurácia sa nachádza na najpreplnených križovatkách a bulvároch, po ktorých chodia potenciálni návštevníci z práce alebo z univerzity, školy a pod. Čím aktívnejšie miesto, tým väčšia šanca, že sa tu otvorí ďalší Mac.
Radosť pre deti
Rodičia veľmi často nechcú ísť do McDonald’s, ale ich deti ich sem privedú. Áno, chlapci si neuvedomujú škodu z takéhoto jedla a páči sa im to tu - samozrejme, že sa to nedá robiť bez žobrania a sĺz. A s cieľom povzbudiť deti, aby požiadali svojich rodičov o návštevu Maka, majitelia reťazca organizujú špeciálne akcie a akcie pre malých návštevníkov. Ide napríklad o organizovanie rôznych narodeninových osláv; distribúcia hračiek v špeciálnom detskom menu; balóny pre každého návštevníka do 6 rokov s logom McDonald's. To všetko nám umožňuje povedať, že sa tu všemožne snažia rozdávať deťom radosť všetkými možnými spôsobmi.
Náhrada jedla
Už sme spomenuli, že ak niečo rozlejete alebo spadnete v blízkosti pokladne, ste povinní porciu vrátiť. To isté platí aj pre ďalší prípad – ak ste v chlebíku našli vlasy alebo niečo iné, čo nesúvisí s produktom podľa receptu. Niektorí ľudia to využívajú na zjedenie a získajú novú porciu zadarmo.
Stredný zemiak
Ďalším bodom z našich 20 tajomstiev McDonald's, ktorý sa týka zemiakov, sú porcie. Všetci vieme (a je to uvedené na jedálnom lístku), že existujú tri rôzne porcie - malá, stredná a veľká. Návštevníci si však neuvedomujú, že množstvo zemiakov vo veľkých a stredných porciách je rovnaké, rozdiel je len v cene a balení. Je to len obálka, ktorá sa dodáva s veľkou časťou, ktorá je primerane väčšia.
Zmrzlina "Rozhok"
Najdostupnejšia (a lahodná) zmrzlina „Rozhok“, ak ste si všimli, sa vždy ponúka s prázdnotou na dne. Ukazuje sa, že umiestnenie samotnej zmrzliny vo vzťahu k poháru je trochu nelogické – navrchu vyzerá veľká, no spodná časť je prázdna. To sa robí, samozrejme, kvôli vizuálnemu zväčšeniu celého produktu. Zamestnanci však nemôžu naliať zmes až na dno - stroje sú tak navrhnuté a je zakázané vyplňovať medzeru v pohári. Reštaurácia tak výrazne ušetrí.
Ďalšie otázky a okuliare zadarmo
Aj vás otravujú otázky, ktoré pokladníčka kladie zakaždým po vašej objednávke? Najmä sa vás pýtajú, či by ste chceli vyskúšať koláč alebo muffin? Ak sa chcete odhlásiť, môžete na koniec objednávky vopred pridať frázu „všetko“. A potom sa pokladníčka nebude pýtať zbytočné otázky a strácať tak váš čas navyše.
Každý McDonald's vám dá poháre zadarmo. To sa dá využiť, povedzme, prísť sem s drinkom a len tak posedieť s priateľmi bez toho, aby ste si niečo objednali. Pamätajte, že nebudete mať povolený vstup s alkoholom!
Posledný návštevník
Všetci vieme, že „Maki“ funguje až do posledného návštevníka. Zároveň sa v poslednej polhodine pred cieľom zatvárajú dvere reštaurácií až po vchod. Takto už nikto nevojde – no poslední hostia budú môcť dojesť svoje porcie.
To sa, samozrejme, netýka tých prevádzok, ktoré ukončili činnosť rozhodnutím Rospotrebnadzor v lete 2014. Vo všeobecnosti sa zatvorený McDonald's stal symbolom boja vlády proti americkému biznisu v Rusku – ale, samozrejme, takéto opatrenia nemali skutočný efekt, keďže ruskí podnikatelia trpeli.
Tajomstvo omáčok
Existuje mýtus, že do omáčok McDonald's sa pridávajú návykové látky. Z tohto dôvodu sú vraj také chutné.
V skutočnosti je v nich stále niečo tajné – veď ani mnohí zamestnanci nevedia, z čoho sú. Ak teda nechcete riskovať svoje zdravie, odporúčame ich kúpu odmietnuť. Možno to môžete občas vyskúšať, ale samozrejme by ste sa nemali nechať uniesť. Je naozaj ťažké vysvetliť, prečo sú také chutné. Ale ani dlhodobá práca v McDonald's vám nezaručí, že budete vedieť, čo všetko obsahuje ich zloženie.
Kalórie
Vzhľadom na technológiu prípravy jedál v McDonald's môžeme s istotou povedať, že všetko jedlo tu má viac kalórií ako domáce jedlo. Aspoň jedno menu pozostávajúce z malého sendviča, zemiakov a koly dodá vášmu telu viac ako 60 % denných kalórií! Zároveň po ňom pocítite hlad najneskôr po jednoduchom jedle. Ukazuje sa, že budete chcieť jesť viac, no v skutočnosti viac skonzumujete.
- 377,50 kbFáza 1. Podľa manažérov je vytvorenie systému firemných hodnôt odpoveďou na otázky:
- čo robíme?
- Na čo sme dobrí?
- Aké sú naše životné postoje?
- Aký je náš plán?
- Aký je záujem nášho podnikania pre klientov, zamestnancov spoločnosti a našich partnerov?
- Kde je moje osobné miesto v celkovom pláne rozvoja?
Hodnoty musia reagovať na potrebu ľudí uistiť sa, že to, čo robia, má hodnotu nad rámec konkrétneho podnikania, konkrétnej pozície, konkrétneho spolupracovníka a konkrétneho platu.
Inými slovami, sila organizačnej kultúry je určená minimálne dvoma dôležitými faktormi: mierou, do akej členovia organizácie akceptujú základné hodnoty spoločnosti a mierou, do akej sú zaviazaní k týmto hodnotám.
Etapa 2. Náročnosť udržania požadovanej úrovne organizačnej kultúry spočíva v tom, že novoprijatí zamestnanci so sebou prinášajú nielen nové nápady a individuálne prístupy k riešeniu odborných problémov, ale aj vlastné hodnoty, názory a presvedčenia. Individuálne osobné hodnoty zamestnancov môžu výrazne otriasť etablovanými kultúrnymi hodnotami v rámci organizácie. Pre udržanie existujúceho systému kultúrnych hodnôt organizácie je potrebné neustále ovplyvňovať formovanie hodnotových orientácií zamestnancov tak, aby sa čo najviac približovali hodnotám samotnej organizácie.
Ako bolo uvedené vyššie, intenzita začlenenia človeka do skupiny sa môže meniť: od čisto formálneho členstva a formálnej orientácie až po úplné prijatie a vedomé dodržiavanie filozofie a ideálov organizácie, jej akceptovaných hodnôt, skupinových noriem a rituálov. Úlohou funkcionárov zodpovedných za udržiavanie organizačnej kultúry by podľa môjho názoru malo byť jasne rozlišovať medzi tými zamestnancami, ktorí len navonok deklarujú solidaritu s kultúrnymi hodnotami organizácie a tými, ktorí tieto hodnoty vnútorne hlboko zdieľajú a jasne sa riadia. ich správanie.
A ešte jeden dôležitý bod, na ktoré by sa za žiadnych okolností nemalo zabúdať. Po rozhodnutí zamestnať človeka vyvstáva otázka určenia jeho „jedinečného“ miesta v tíme, to znamená vytvorenie situácie pre organizáciu práce tohto zamestnanca, v ktorej sa odhalia jeho kvality s maximálnym prínosom pre organizáciu. Profesionálne využitie potenciálu organizačnej kultúry v podniku alebo firme je viditeľné už vtedy, keď HR manažér strávi veľa času rozprávaním o tom, čo je vo firme akceptované a čo nie. To môže človeku výrazne uľahčiť život a dať mu pocit výhod toho, čo znamená byť „hráčom v tomto tíme“. V rámci pomoci novým zamestnancom v niektorých „vyspelých“ spoločnostiach v rámci rozvoja firemnej kultúry sú zvyčajne pridelení niekomu zo skúseného personálu, ktorý sa na prvé dva týždne stáva pre nováčika ako „veľký brat“. Prvý deň práce vo firme sa začína tradičným predstavením, kedy „veľký brat“ alebo „sestra“ zoznámi nového zamestnanca so všetkými zamestnancami firmy, s formálnymi a neformálnymi pravidlami života vo firme. V tejto fáze sa začína cieľavedomé formovanie postojov človeka, jeho ponorenie sa do kultúry profesionálnej činnosti v danej organizácii.
Etapa 3. Dôležitou súčasťou formovania firemnej kultúry je vytváranie a podpora tradícií organizácie. Uvediem niekoľko príkladov tradícií, vonkajších znakov, podľa ktorých možno posudzovať podnikovú kultúru organizácií:
- Všetci zamestnanci nosia do práce oblečenie v kancelárskom štýle;
- V piatok nie sú naplánované žiadne rokovania, pretože tradične sa v tento deň všetci obliekajú „voľne“;
- Každý má rovnaké a drahé perá od známej firmy;
- Deň založenia spoločnosti je búrlivý sviatok s výletom mimo mesta;
- Ak zamestnanci zostanú nadčas, dostanú pizzu na náklady spoločnosti;
- Za každý odpracovaný rok sa vypláca určitá prémia;
- Každý komunikuje z prvej ruky a menom (to je nastavenie);
- Určite používajte (aspoň na verejnosti) produkty (kozmetika, fotografia, doplnky), ktoré vaša firma predáva.
Etapa 4. Napriek zdanlivej formálnosti je vývoj symbolov dôležitou etapou formovania firemnej kultúry. Dokonca aj tie najjednoduchšie preferencie v interiérovej výzdobe priestorov a vzhľadu zamestnancov „vedúcej“ farby spoločnosti zohrávajú dôležitú úlohu pri formovaní tímovej jednoty. Používanie symboliky je obojsmerný proces. Na jednej strane vytvára vonkajší obraz organizácie, čo umožňuje partnerom a spotrebiteľom ľahko rozpoznať zodpovedajúci symbol v sérii mnohých symbolov, a na druhej strane symbolika umožňuje samotným zamestnancom cítiť vnútornú myšlienku organizácie.
Aby sme zhrnuli kapitolu, treba poznamenať nasledovné: hlavným princípom formovania firemnej kultúry by mal byť jej súlad so všetkými prvkami systému manažérstva.
Napríklad v mnohých ruských priemyselných podnikoch orientácia zamestnancov na vzťahy a zvyk pracovať celý život v jednom podniku umožnili spoločnosti prežiť ťažké roky a udržať si väčšinu svojich špecialistov. To, čo hralo pozitívnu úlohu v minulosti, však nezodpovedá súčasnému stavu a dnes brzdí rozvoj firmy. To znamená, že sú potrebné zmeny.
V praxi tento princíp znamená, že manažéri pri vývoji alebo implementácii zmien stratégie, štruktúry a iných prvkov systému manažérstva musia posúdiť, do akej miery sú realizovateľné v rámci existujúcej kultúry a v prípade potreby podniknúť kroky na jej zmenu. Malo by sa vziať do úvahy, že kultúra je svojou povahou inertnejšia ako iné prvky systému riadenia. Preto opatrenia zamerané na jeho zmenu musia byť pred všetkými ostatnými transformáciami, berúc do úvahy skutočnosť, že výsledky nebudú okamžite viditeľné.
Firemná kultúra McDonald's
McDonald's má jediný cieľ – plne uspokojiť potreby svojich zákazníkov. Všetky iniciatívy spoločnosti sa merajú podľa tohto jediného kritéria. A vzorec na dosiahnutie tohto cieľa je jeden starý vzorec McDonald's: KKCH a D, čo znamená kvalita, kultúra služieb, čistota a dostupnosť.
V spoločnosti Mc'Donalds kvalita vždy znamená poskytovať zákazníkom produkty vyrobené z tých najlepších surovín, pričom sa používajú prísne normy a overené procesy, aby sa zabezpečilo, že zákazníci dostanú bezpečné, zdravé a chutné jedlo.
Cieľom McDonald's je byť nákladovo najefektívnejšou spoločnosťou v odvetví, ale nie najnižšou, pretože manažment nikdy neporuší svoj záväzok voči svojim zákazníkom poskytovať najvyššiu kvalitu. Koncept kvality sa riadi v celej spoločnosti a vštepuje kultúru kvality prostredníctvom nasledujúcich zásad: zamerať sa na návštevníka, analyzovať fakty, hodnotiť ľudí a neustále zlepšovať všetky aspekty svojho podnikania.
Rýchle a priateľské služby boli vždy základom úspechu spoločnosti McDonald's a používanie techník zlepšovania služieb pomáha zamestnancom poskytovať služby zákazníkom, ktoré presahujú ich očakávania. Tímy reštaurácií sú oprávnené uspokojovať potreby zákazníkov, zamestnanci sú vyškolení, aby mysleli ako zákazníci, a dostávajú nástroje a právomoci na poskytovanie výnimočných služieb zákazníkom. Podobné programy sa zvažujú pre reštaurácie MakAvto.
Čistota je jedným z hlavných princípov fungovania McDonald's od otvorenia prvej reštaurácie Ray Kroc. To znamená dokonalú čistotu všetkých priestorov - od kuchyne a predsiene až po toalety a parkovisko. Miestne hliadky na odpadky fungujú od začiatku a dnes sú reštaurácie aktívne v miestnych ekologických organizáciách, ktoré často sponzorujú recyklačné kampane.
Cenová dostupnosť neznamená len nízke ceny v McDonald's, znamená viac. Dnes je cenová dostupnosť definovaná ako celkový zážitok, ktorý zákazník získa za peniaze, ktoré zaplatí, a v McDonald's celkový zážitok zahŕňa chutné jedlo, priateľský personál, čisté reštaurácie, rýchle a presné služby a zábavnú atmosféru!
McDonald's sa zaviazal zlepšovať obe strany rovnice a hľadá spôsoby, ako zlepšiť efektivitu podnikania, znížiť ceny a zamerať sa na neustále zlepšovanie zákazníckej skúsenosti. Tento neustály záväzok poskytovať zákazníkom tie najlepšie skúsenosti McDonald's je hnacou silou nášho cieľa poskytovať úplnú spokojnosť zákazníkov.
Čo sa týka firemných symbolov a firemných farieb, to všetko nám McDonald's názorne demonštruje. Vo všetkých reštauráciách McDonald's prevládajú žlté a červené farby, z ktorých každá symbolizuje: červená - rýchlosť obsluhy a jas aktivít spoločnosti na trhu, žltá - pozitívne predurčuje zákazníkov k sebe, nabíja ich pozitívnou („slnečná“ žltá ) energiu.
Okrem toho po návšteve reštaurácie McDonald's si môžeme všimnúť, že všetci zamestnanci pracujú aj v značkovom oblečení McDonald's (sem patria tričká, košele, nohavice, šiltovky); Všetko oblečenie zamestnancov má odznak „M“ (McDonald’s).
To všetko naznačuje, že lídri firemnej kultúry McDonald's venujú značnú pozornosť. Čo znamená pomerne úspešné fungovanie siete reštaurácií McDonald's.
Z histórie formovania firemnej kultúry v McDonald's
Koncom štyridsiatych rokov Dick a Mac McDonald hľadali spôsoby, ako zlepšiť svoju malú reštauráciu s autom v San Bernardine v Kalifornii. Namiesto toho, aby sa pokúsili jednoducho trochu zmeniť svoje podnikanie, ktoré im už umožňovalo zarábať slušné peniaze, vymysleli úplne nový koncept založený na rýchlom servise, nízkych cenách a veľkom objeme.
Prešli na samoobsluhu pri pulte, upustili od 25-položkového grilovacieho menu v prospech limitovanej ponuky len deviatich položiek: hamburger, cheeseburger, tri druhy nealkoholických nápojov, mlieko, káva, zemiakové lupienky a koláče, ktoré pribudli. krátko po tom, čo sa reštaurácia znovu otvorila hranolky a mliečne koktaily. Prerobili kuchyňu, kde bolo všetko vybavenie vyrobené z nehrdzavejúcej ocele a určené na sériovú výrobu a rýchlosť montážnej linky. Dramaticky tiež znížili už tak konkurencieschopnú cenu svojich hamburgerov na polovicu.
Keď bola v decembri 1948 znovu otvorená nová reštaurácia McDonald Brothers, trvalo nejaký čas, kým sa podnik rozbehol. Čoskoro sa však ukázalo, že zachytili ducha povojnovej Ameriky. V polovici päťdesiatych rokov ich malá továreň na hamburgery generovala ročný príjem 350 000 dolárov. Tržby sa oproti predchádzajúcej reštaurácii takmer zdvojnásobili. Počas špičkových hodín bolo bežné vidieť okolo malého stánku s hamburgermi dav 150 zákazníkov.
Správa o ich úspechu sa rýchlo rozšírila a po uverejnení článku o ich reštaurácii v American Restaurant Magazine v roku 1952 začali dostávať 300 dopytov mesačne z celej krajiny. Ich prvým držiteľom licencie bol Neil Fox a bratia sa rozhodli, že jeho reštaurácia vo Phoenixe v Arizone bude prototypom reťazca, ktorý chceli vytvoriť. Budova obložená červenými a bielymi dlaždicami so šikmou strechou a zlatými oblúkmi po stranách sa stala vzorom pre prvú vlnu reštaurácií McDonald's, ktoré sa objavili v krajine, a stálym symbolom tohto odvetvia.
Bratia McDonaldovci, ktorí sa plazili okolo svojho tenisového kurtu, vytvorili dizajn kuchyne v štýle montážnej linky, ktorý bol dvakrát väčší ako kuchyňa ich prvej reštaurácie. Štúdiom pohybu pracovníkov počas procesu varenia dokázali najefektívnejšie usporiadať vybavenie. O takom úspechu svojho podnikania v San Bernardine nemohli ani snívať, ale potenciál franchisingového konceptu, ktorého priekopníkmi boli, ani zďaleka nevyužívali naplno.
Len za tisíc dolárov získali držitelia licencií názov „McDonald's“, čo je základný opis systému vysokorýchlostných služieb, a mohli v priebehu jedného až dvoch týždňov využívať služby Arta Bendera, prvého zamestnanca bratov na prepážke na adrese nová reštaurácia, ktorá pomohla držiteľom licencie začať. Ale v roku 1954 cestujúci predavač, ktorý predáva stroje na mliečne koktaily, Ray Kroc, na vlastné oči videl reštauráciu bratov McDonaldovcov. Ray Kroc mal 52 rokov. V tomto veku veľa ľudí premýšľa o dôchodku. A Kroc založil spoločnosť, z ktorej sa stal McDonald's, aký poznáme dnes. Kroc, ktorý v 15 rokoch odišiel zo školy, aby pracoval ako vodič sanitky Červeného kríža počas 1. svetovej vojny, bol snílek, obchodný cestujúci, ktorý neustále hľadal konečný produkt na predaj. Začal predávať papierové poháre pouličným predajcom v Chicagu, fušoval do nehnuteľností na Floride a nakoniec vybudoval pekný biznis ako výhradný distribútor Multimixérov.
Boli to Multimixery, ktoré ho ako prvé priviedli do hamburgerovej reštaurácie McDonald Brothers v San Bernardine v Kalifornii. Veď ak by dokázal odhaliť tajomstvo, ako dokázali predať 20 000 koktailov mesačne, o koľko áut by ich mohol ešte predať? Ale keď sa Kroc jedného rána v roku 1954 objavil v reštaurácii bratov a videl rýchlo sa pohybujúci rad zákazníkov, ktorí kupovali celé vrecká hamburgerov a hranolčekov, napadlo ho: „Tento systém bude fungovať všade. Všade!"
Popis
Tím niekoľkých desiatok či stoviek ľudí sa nedokáže spojiť a držať spolu na základe vzájomných sympatií a lásky všetkých členov. Na to sú príliš odlišní a pocit sympatie je nestabilný a premenlivý. Na zjednotenie ľudí potrebujeme jasnejšie a pevnejšie základy, akými sú myšlienky, pravidlá, normy, tabu. To všetko tvorí firemnú kultúru. Ukazuje sa teda, že firemná kultúra sú spoločné hodnoty, presvedčenia a presvedčenia, ktoré zdieľajú všetci alebo takmer všetci členovia tímu. Nositeľmi firemnej kultúry sú, prirodzene, samotní zamestnanci. Ale v určitom okamihu sa oddelí od konkrétnych ľudí a zmení sa na všeobecného ducha.
Pred pätnástimi rokmi si mnohí vydýchli: jarmo bolo odhodené, nátlak a absurdita sovietskeho systému zostali v minulosti, pred nami bola bezoblačná obloha slobody a džínsov, marlboriek a cadillakov. Komsomolské hymny a stranícke prejavy, vnímané ako kliatba, sa zdali navždy zabudnuté.
Pred pätnástimi rokmi si mnohí vydýchli: jarmo bolo odhodené, nátlak a absurdita sovietskeho systému zostali v minulosti, pred nami bola bezoblačná obloha slobody a džínsov, marlboriek a cadillakov. Jedným z hlavných argumentov v prospech vytvorenia novej hierarchie hodnôt bola možnosť získať prístup k rôznym kultúrnym objektom a pripojiť sa k svetu západnej umeleckej slobody. Komsomolské hymny a stranícke prejavy, vnímané ako kliatba, sa zdali navždy zabudnuté.
Ukázalo sa však, že zbaviť sa ideológie nie je také ľahké a „sväté miesto“ nikdy nie je prázdne. Nastali nové časy a Rusko (alebo skôr jeho hlavné mesto) sa rýchlo mení na jednu z „rozvojových“ kapitalistických krajín. Moskovské „kancelárie“ boli zaplnené „manažérmi“ a s nimi vznikla takzvaná firemná kultúra. Je nepravdepodobné, že by si niektorý z nedávnych bojovníkov za slobodu vedel predstaviť, že čoskoro budú musieť horúčkovito spievať hymny svojich korporácií a zúčastňovať sa rituálnych večierkov na počesť svojej obľúbenej spoločnosti.
Vo všeobecnosti možno podnikovú kultúru definovať ako súbor hodnôt, presvedčení, noriem a sociálnych praktík, ktoré sú všeobecne akceptované medzi zamestnancami danej organizácie. Na úsvite moderného kapitalizmu bol rozvoj podnikových kultúr remeselný a sporadický. Mnohé korporácie boli postavené na patriarchálnych princípoch, medzi ktoré patrilo rešpektovanie starších kolegov a zachovanie „rodinných“ tradícií ako ich základných hodnôt. Neskôr sa objavila priemyselná výroba a štandardy podnikových kultúr, ktoré sa dajú donekonečna replikovať. Bolo to spôsobené v prvom rade tým, že rozdiely medzi konkurenčnými spoločnosťami sa postupne zmenšovali na nulu, čo znamená, že bolo ťažké očakávať osobitnú oddanosť spoločnosti zo strany pracovníkov: tí druhí jednoducho išli pracovať tam, kde zaplatili. viac. Otázky, ktoré trápia podnikových manažérov o „nehmotnej motivácii podriadených“, našli svoje odpovede vo vytváraní atraktívneho imidžu korporácie, vnukli zamestnancovi myšlienku, že jeho práca má nejaký posvätný status a neslúži len ako nástroj vytváranie zisku. Určitú úlohu zohrala konkurencia s Japoncami, ktorých sociálna štruktúra ekonomických vzťahov sa výrazne líšila od tej západnej (a predovšetkým americkej). Hlavnou hodnotou japonských zamestnancov bola lojalita k podnikaniu spoločnosti, a nie túžba konkurovať iným agentom v rámci danej spoločnosti. Povojnové úspechy japonskej ekonomiky viedli k vývoju nových modelov organizácie práce na Západe, ktoré sú v skutočnosti dosť vzdialené klasickým štandardom liberalizmu v duchu Adama Smitha. Individuálnu slobodu a prospech nahrádza špecifická forma solidarity v mene spoločnosti.
Vzťah medzi podnikovou a národnou kultúrou je ambivalentný. Firemný model na jednej strane v istom zmysle kopíruje „veľkú“ kultúru a stelesňuje jej jednotlivé prvky. Na druhej strane, spolu s postupujúcou internacionalizáciou kapitálu sa firemné kultúry čoraz viac stávajú predvojom kultúrneho nihilizmu. Ak pracujete v pobočke americkej korporácie v Moskve, potom sa s najväčšou pravdepodobnosťou budete musieť vyrovnať s americkým pohľadom na organizáciu pracovného procesu a zároveň aké hodnoty máte by mal zdieľať.
Existujú silné a slabé firemné kultúry. Prvý umožňuje organizovať výrobu tak, aby bol zamestnanec motivovaný na základe svojho psychického stavu, keďže zdieľa hodnoty spoločnosti a navyše vidí zmysel svojich aktivít v dosahovaní firemných cieľov. Druhá si vyžaduje disciplinárnu a byrokratickú kontrolu nad podriadenými, aby bola zachovaná efektívnosť jeho práce. Je zrejmé, že táto kultúra je nákladnejšia, a preto sa všetky korporácie snažia svojim zamestnancom vnútiť rozsiahly systém hodnôt.
Keďže cieľom organizovania firemnej kultúry je úplná mobilizácia zamestnancov spoločnosti na čo najefektívnejšiu realizáciu jedného alebo druhého cieľa (samozrejme, určite vysokého a jasného), potom sa podniková kultúra nevyhnutne stáva totálnou. Zahŕňa takmer všetky oblasti ľudskej činnosti, od etikety až po hudobné skladby uvádzané v niektorých podnikoch na začiatku pracovného dňa. Korporácie sa snažia kontrolovať nielen pracovný čas svojich zamestnancov, ale aj ich odpočinok. Dobre si oddýchnuť so svojimi rovesníkmi je súčasťou dobre navrhnutého a silného modelu.
Firemná kultúra je podmnožinou populárnej kultúry a existuje v širšom kontexte obrazov a symbolov produkovaných globálnymi agentmi komerčného umenia. Pri vytváraní firemnej kultúry sa využívajú obrazy a symboly známe jej potenciálnemu spotrebiteľovi, fungujúce v povedomí verejnosti ako objekty nekonečnej replikácie a opakovania.
Vezmime si napríklad úryvok z textu piesne venovanej desiatemu výročiu celoruskej siete „Consultant-Plus“:
Nie bohovia, nie hrdinovia - obyčajné talenty -
V Rusku je nás veľa a povedzme bez prikrášľovania:
Aj keď nie sme anjeli, ale jednoducho konzultanti,
Svätý spoločný duch nás spája!
V tejto piesni, ktorú mnohohlasne spievajú zamestnanci spoločnosti, možno vysledovať trend spoločný všetkým silným firemným kultúram. Ide o tendenciu sakralizovať postavenie korporácie ako entity s posvätným účelom a obdarenej mnohými cnosťami. Možno konštatovať, že v tomto prípade sa človek v modernom svete vracia k vzorcom správania charakteristickým pre vzdialených predkov – totemizmu a mágii. Účasť v korporácii je považovaná za symbol vyvolenosti daného jednotlivca a je vybavená zodpovedajúcimi totemickými atribútmi. Dielo je obklopené rôznymi rituálmi, ktoré pripomínajú tie, ktoré praktizujú sibírski šamani u nás.
V reťazci potravín Pyaterochka majú všetci zamestnanci špeciálny pas, ktorý hovorí najmä:
Väčšinu času v živote trávime v práci, alebo rozmýšľame o práci, preto sú všetky naše schopnosti podriadené cieľom Spoločnosti. Toto nie je nútené, ale vedomé sústredenie... Boli sme vybraní kvôli realizácii tohto veľkého Cieľa.
Spolu s dopytom po firemnej kultúre vznikli špeciálne organizácie, ktoré vyvíjajú náboženské predmety a realizujú ich. Majitelia firiem sa teraz nemusia zaťažovať vymýšľaním systémov pravidiel a cieľov, ktoré sú pre ich zamestnancov záväzné. Stačí sa obrátiť na profesionálov, ktorí ponúknu široký výber takýchto štandardizovaných systémov. Trh s takýmito službami v súčasnosti zažíva v Rusku rýchly rast. Stačí otvoriť akúkoľvek obchodnú publikáciu a nájsť značné množstvo rôznych „školení“ a seminárov na príslušné témy.
Ukazuje sa, že kapitalistický svet, v ktorom každý riskuje, že sa nakoniec stane „korporátnym občanom“, je pri formovaní disciplinárnych praktík oveľa vynaliezavejší a húževnatejší než jednoducho zmýšľajúca a archaická sovietska spoločnosť. Ekonomický nátlak („ak chceš jesť, nemôžeš prejsť okolo supermarketu“) je oveľa účinnejší ako priama ideologická kontrola zo strany „strany a vlády“. Na povrchu tohto nového systému sú konštruované chiméry firemných kultúr, ktoré časom môžu pre moderného človeka nahradiť náboženstvo, vlasť a rodinné hodnoty. V skutočnosti sa pred našimi očami formuje nový symbolický systém kultu zisku a úspechu, ktorého ústrednými prednosťami je potreba osobnej obety v záujme „firemnej veci“.
Ľudia sú hlavnou hodnotou v McDonald's. Je pre nás dôležité, aby mal každý zamestnanec perspektívu rastu a rozvoja v rámci spoločnosti a mal z práce radosť. Pozrite sa na príležitosti dostupné pre zamestnancov McDonald's.
Srdce McDonald's
Výrobné oddelenie
Tím manažérov a zamestnancov našich prevádzok rýchleho občerstvenia na čele s riaditeľom vytvára každý deň pohostinnú atmosféru a pohodu, aby hostia chceli do McDonald ́s prísť znova a znova.
Zamestnanci tohto oddelenia sa priamo podieľajú na modernizácii, optimalizácii jedálneho lístka a rozširovaní služieb, aby McDonald's zostal aj naďalej obľúbenou destináciou našich hostí.
Sme spolu s tými, ktorí nestoja na mieste
Rozvoj a školenie
Oddelenie rozvoja a vzdelávania ľudských zdrojov pomáha realizovať poslanie McDonald's a zabezpečuje zachovanie a posilnenie firemnej kultúry.
Tím v tomto oddelení láka a poskytuje zdroje pre profesionálny a osobný rast, stará sa a inšpiruje zamestnancov McDonald's. Usiluje sa o to, aby ľudí práca bavila a aby každý mohol rásť a rozvíjať sa so spoločnosťou.
Kvalita vo všetkom
Oddelenie vzťahov s dodávateľmi
Oddelenie kontroly kvality pozorne sleduje všetky procesy súvisiace s výrobkami. Jeho kvalita závisí od surovín, z ktorých sa vyrába, a kvalita surovín priamo závisí od dodávateľov.
McDonald's vytvoril jedinečný systém spolupráce s dodávateľmi, ktorý nám umožňuje sledovať a garantovať kvalitu a bezpečnosť produktov od poľa až po pult.
Neexistujú žiadne vzdialenosti
informačné technológie
Úspech každého podnikania závisí od dobrej komunikácie medzi všetkými jeho časťami.
Oddelenie informačných technológií poskytuje efektívnu komunikačnú podporu pre všetky oddelenia a naše miesta rýchleho servisu. McDonald's je moderná technologická spoločnosť, preto je pre nás veľmi dôležité mať kedykoľvek neustály prístup do tých najodľahlejších lokalít.
Len dopredu
Rozvoj spoločnosti
McDonald's je spoločnosť, ktorá sa neustále vyvíja. Neustále sa rozširujeme a potrebujeme nový priestor pre podniky rýchleho občerstvenia. Práve vývojové oddelenie je naším motorom rastu v tomto smere. Jej špecialisti sa zaoberajú vyhľadávaním, prenájmom a nákupom priestorov na výstavbu nových podnikov McDonald's. Robí sa tu aj samotná výstavba.