Najprv musíte pochopiť základné pojmy.
Pracovná disciplína je súbor pravidiel platných v podniku. Všetci zamestnanci ich musia dodržiavať. Patria sem pracovné pravidlá, firemná etika, pravidlá ochrany práce atď.
Na výchovné účely môže byť v súvislosti s porušením disciplíny vypracovaný aj varovný príkaz. Vydáva sa v prípadoch, keď sa zamestnávateľ rozhodol nepotrestať zamestnanca, ale obmedziť sa na ústne upozornenie o potrebe dodržať postup stanovený v podniku.
Vzor príkazu: upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny
Zamestnávateľ, ktorý prejavil lojalitu zamestnancovi, ktorý sa previnil, niekedy nemusí vypracovať osobitný príkaz vo vzťahu k nemu, ale obmedziť sa na pokyny týkajúce sa celého personálu.
Vzor príkazu o dodržiavaní pracovnej disciplíny
Občan musí byť s objednávkou oboznámený a podpísaný do 3 dní. Kópia objednávky je súčasťou osobného spisu zamestnanca.
Ak zamestnanec žiadosť o podpísanie príkazu odmietne, zamestnávateľ je povinný vyhotoviť zodpovedajúci akt za prítomnosti dvoch svedkov.
Na uloženie pokuty je obmedzená lehota, ktorá sa rovná jednému mesiacu odo dňa porušenia. Po 6 mesiacoch nie je možné uplatniť žiadnu pokutu.
Vyjadrite svoj názor na článok alebo položte otázku odborníkom, aby ste dostali odpoveď
Svedomitosť, ako vieme, nie je neresť. Keď zamestnanec vykonáva svoju prácu svedomito, v práci „horí“, jeho nadriadení si ho vážia zlatom. Ak však z nedbanlivosti plní povinnosti, ktoré mu boli pridelené, a nesnaží sa situáciu zlepšiť, potom je manažér oprávnený uplatniť disciplinárne sankcie. Najjednoduchšia z nich je poznámka. V prípade závažného pochybenia alebo systematického vyhýbania sa povinnostiam dostane zamestnanec pokarhanie. Za neplnenie služobných povinností je na neho vydaný príkaz. Keď za dvanásť mesiacov dostal niekoľko podnetov, zamestnávateľ má plné právo rozísť sa s takýmto nezodpovedným zamestnancom.
Čo môže byť pokarhaním pre zamestnanca podľa Zákonníka práce Ruskej federácie?
Pri prijímaní nového zamestnanca s ním zamestnávateľ prerokuje špecifiká jeho pracovných funkcií a oboznámi ho so všetkými pokynmi.
Ak sú dodržané všetky pravidlá, v pracovnom procese by nemali byť žiadne ťažkosti. Podľa Zákonníka práce môže zamestnanec dostať podnet len v presne určených prípadoch:
- porušenie svojich povinností;
- porušenie pracovnej disciplíny;
- zanedbanie bezpečnostných opatrení.
Zamestnanec musí dôsledne plniť zverené právomoci a niesť zodpovednosť za oblasť svojej práce. Za jednorazové nesplnenie služobných povinností dostáva pokarhanie. V tomto prípade musí osoba napísať vysvetľujúcu poznámku, v ktorej vysvetlí dôvody svojho konania. Ak to zamestnanec rozhodne odmietne urobiť, vypracuje sa protokol s popisom incidentu. Takýto dokument je plný nariadenia pokarhania za neplnenie úradných povinností.
Okrem toho sa oplatí oboznámiť sa s pravidlami vypracovania memoranda o nesplnení úradných povinností - vzor je priložený k článku.
Napomenutie za nesprávne plnenie služobných povinností – vzor
Ak zamestnanec sústavne zanedbáva svoje povinnosti, vydá sa príkaz na disciplinárne potrestanie (vrátane príkazu po kontrole prokuratúry: vzor). Na jej zostavenie je potrebné potvrdenie chyby podriadeného. Najčastejšie sa za základ považuje vysvetľujúca poznámka, správa alebo akt porušenia služobných povinností podriadeného, ktoré sú predpísané v príkaze.
V texte dokumentu je uvedené, ktorý zamestnanec sa porušenia dopustil, s uvedením dátumu a približného času udalosti. Zamestnanec ho musí podpísať.
Vzor napomenutia za porušenie pracovnej disciplíny
Druhým najpopulárnejším dôvodom trestania pracovníkov je porušenie pracovnej disciplíny. Patrí medzi ne opakované meškanie do práce alebo absencia. Hoci veľmi často bezohľadní zamestnávatelia využívajú tieto dôvody na pokutovanie zamestnancov bez akéhokoľvek dôvodu.
Text o nedôvere musí obsahovať tieto informácie:
- pozícia, celé meno zamestnanca, ktorý sa previnil;
- zhrnutie incidentu s uvedením presného dátumu a času;
- podstata objednávky v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie;
- zoznam dokumentov, ktoré slúžili ako podklad pre vytvorenie objednávky;
- komisia najmenej troch ľudí;
- dátum a vlastnoručný podpis vinníka potvrdzujúceho, že si listinu prečítal. Ak zamestnanec kategoricky odmietne
- podpisom sa vypracuje akt podpísaný členmi komisie.
Vzor napomenutia za porušenie pracovnej disciplíny si môžete stiahnuť z odkazu:
Zapisuje sa pokarhanie do zošita?
Pracovná kniha je dokument, v ktorom si môžete pozrieť informácie o pracovných skúsenostiach osoby:
- začiatok pracovného života,
- prijímanie do zamestnania a prepúšťanie z práce,
- stimuly.
Poznámky a pokuty nie sú zahrnuté v pracovnom posudku. Pravidelné neplnenie alebo jednorazové hrubé porušenie úradných povinností však môže slúžiť ako dôvod na prepustenie osoby.
Koľko napomenutí treba na vyhodenie?
Pri napomínaní zamestnanca treba brať do úvahy frekvenciu previnenia. Ak medzi penalizáciami uplynul viac ako rok, predchádzajúce sa neberú do úvahy.
V prípadoch, keď sú porušovanie systematické a páchateľ sa nepokúša situáciu napraviť, môžu stačiť dva takéto návrhy na prepustenie nedbanlivého zamestnanca.
Ako sa poznámka líši od napomenutia?
Medzi týmito dvoma pojmami nie sú v Zákonníku práce výrazné rozdiely. Rozdiel, ktorý stojí za pozornosť, je ten, že zamestnanec dostane napomenutie ústne, ale napomenutie - zdokumentované, vo forme príkazu proti potvrdenke na oboznámenie sa s jej obsahom.
Zamestnanci musia brať do úvahy, že opakované pripomienky slúžia ako dôvod na pokarhanie a niekoľko takýchto dokumentov za rok môže viesť k prepusteniu.
Napomenutie za neplnenie povinností je účinným meradlom vplyvu na porušovateľov pracovnej disciplíny. Na stanovenie postupu zamestnanca pri výkone pracovných funkcií má zamestnávateľ vo svojom arzenáli také dokumenty, ako je pracovná zmluva, popis práce, vnútorné pracovné predpisy a iné miestne predpisy. V skutočnosti z jedného alebo druhého dôvodu zamestnanec často porušuje ustanovenia schválené organizáciou. V závislosti od povahy, závažnosti a frekvencie porušení má manažér právo uplatniť primerané disciplinárne opatrenia. Článok rozoberie postup a poskytne aj vzor príkazu na vydanie napomenutia.
Postup pri uplatňovaní pokút
Pravidlá pre uplatnenie konkrétnej disciplinárnej sankcie sú popísané v čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého každé represívne opatrenie je sprevádzané vydaním zodpovedajúceho príkazu. Podľa zákona musí zamestnávateľ pred kvalifikáciou konania ako priestupku požadovať vysvetlenie od zamestnanca, ktorý sa ho dopustil. Odmietnutie podania vysvetlenia sa zaznamenáva vyhotovením úkonu a podľa čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie, nemôže zasahovať do uplatňovania disciplinárnych opatrení. Lehota na poskytnutie vysvetlivky nepresiahne dva pracovné dni. Okrem toho Zákonník práce stanovuje ďalšie podmienky na uplatnenie sankcií:
- nie viac ako jeden mesiac po zistení porušenia;
- nie viac ako šesť mesiacov po spáchaní porušenia;
- najneskôr do dvoch rokov od zistenia pochybenia na základe výsledkov kontroly audítora alebo audítora.
Je dôležité mať na pamäti, že v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie možno za jedno konkrétne porušenie uložiť iba jeden trest (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Pokarhanie ako disciplinárna sankcia
V čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie tento pojem sa spomína ako jeden z druhov trestov spolu s pokarhaním a prepustením z primeraných dôvodov. Legislatívny akt však tento pojem jasne nedefinuje a nevysvetľuje jeho rozdiel od poznámky. V praxi sa všeobecne uznáva, že za stredne závažné porušenie sa udeľuje pokarhanie. Šéfovia organizácií alebo zamestnanci HR niekedy používajú koncept prísneho pokarhania. Pravdepodobne sa to robí na zvýšenie účinku trestu na psychologickej úrovni, pretože tento pojem nesúvisí so Zákonníkom práce a oficiálne sa vzťahuje napríklad na zamestnancov ozbrojených síl Ruskej federácie.
Uplatňovanie represívnych opatrení je podľa zákona formalizované príkazom, ktorý sa predloží zamestnancovi na podpis do troch pracovných dní (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Nižšie je uvedený príklad napomenutia za nesprávne plnenie služobných povinností.
Vzorová objednávka
Dôsledky pre zamestnanca
Pri diskusii o porušení disciplíny a druhoch trestov sa nevyhnutne vynára otázka: má pokarhanie prijaté v práci dôsledky? Na rozdiel od všeobecného presvedčenia informácie o pokarhaní nepodliehajú zápisu do knihy pracovných záznamov, a preto sa nedozvedia iného zamestnávateľa. Svedčí o tom čl. 66 Zákonníka práce Ruskej federácie. Napomenutie zapísané do osobného spisu na úrovni dokumentu znamená, ako je uvedené vyššie, vydanie príkazu. Okrem toho zamestnanec zodpovedný za personálnu evidenciu môže (ale nie je povinný) túto skutočnosť zaznamenať do osobnej karty porušovateľa. V skutočnosti môže byť existencia takéhoto trestu faktorom následného prepustenia. P. 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že zamestnávateľ má právo skončiť pracovný pomer so zamestnancom, ak dôjde k „opakovanému neplneniu povinností zamestnanca, ak mu je uložená disciplinárna sankcia“. V tomto prípade sa vykoná zápis do zošita s odkazom na vyššie uvedený článok Zákonníka práce.
Jedným z druhov disciplinárnych sankcií, ktoré má zamestnávateľ právo uplatniť voči zamestnancovi, je pokarhanie (článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie). V našom materiáli vám povieme, ako vypracovať príkaz na pokarhanie zamestnanca a tiež poskytneme vzor príkazu na disciplinárnu sankciu vo forme pokarhania.
Kedy sa vydáva napomenutie?
Napomenutie je stredne tvrdý typ disciplinárneho postihu medzi napomenutím a prepustením. To však neznamená, že napomenutiu musí predchádzať poznámka alebo že zamestnanca nemožno pokarhať, keď Zákonník práce Ruskej federácie dokonca umožňuje prepustenie zamestnanca. Zamestnávateľ ustanoví postup pri uplatňovaní pokarhania voči zamestnancom samostatne s prihliadnutím na ustanovenia pracovných zmlúv, vnútorných pracovnoprávnych predpisov, organizačných a administratívnych dokumentov zamestnávateľa a, samozrejme, závažnosť disciplinárneho previnenia a okolnosti jeho spáchania. Dôležité je len to, že za konkrétne disciplinárne previnenie možno uplatniť len jednu disciplinárnu sankciu (článok 193 5. časť Zákonníka práce Ruskej federácie).
Vo všeobecnosti sa pokarhanie uplatňuje za spáchanie disciplinárneho previnenia, t. j. zlyhanie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnanca z jeho viny (časť 1 článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie) . Môže ísť o porušenie zákonných požiadaviek zamestnanca, povinností vyplývajúcich z pracovnej zmluvy, interných pracovnoprávnych predpisov, pracovnej náplne, predpisov, príkazov zamestnávateľa, technických pravidiel a pod. (bod 35 uznesenia pléna Najvyššieho súdu zo dňa 17.03.2004 č. 2).
Navyše, aj keď zamestnanec nepodá vysvetlenie, zamestnávateľ môže po dvoch pracovných dňoch vydať príkaz na pokarhanie za nesprávne plnenie služobných povinností.
Zamestnávateľ má lehotu 1 mesiac odo dňa zistenia previnenia na vydanie príkazu na disciplinárne opatrenie vo forme pokarhania. Za takýto deň sa považuje deň, keď sa priamy nadriadený zamestnanca dozvedel, že sa zamestnanec dopustil disciplinárneho previnenia. V tomto prípade nezáleží na tom, že priamy konateľ napríklad nemá právo sám uložiť disciplinárnu sankciu (bod 34 uznesenia pléna Najvyššieho súdu zo 17. marca 2004 č. 2). Mesačné obdobie nezahŕňa čas choroby zamestnanca alebo jeho dovolenku (časť 3 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Dôležité je brať do úvahy aj to, že disciplinárny postih nie je možné uplatniť neskôr ako do 6 mesiacov odo dňa spáchania priestupku a za priestupok zistený napríklad auditom najneskôr do 2 rokov odo dňa spáchania priestupku. dátum poverenia (časť 4 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Napomenutie za porušenie pracovnej disciplíny: vzor príkazu
Zamestnávateľ sám rozhoduje o spôsobe vystavenia príkazu na pokarhanie, pretože na takýto príkaz neexistuje jednotné povinné tlačivo. Objednávka (pokyn) zvyčajne obsahuje nasledujúce informácie:
- Celé meno a postavenie zamestnanca, ktorý je napomínaný;
- podstata disciplinárneho previnenia označujúca, povedzme, doložku pracovnej zmluvy, popis práce alebo článok Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý zamestnanec porušil svojím pochybením;
- okolnosti priestupku, stupeň jeho závažnosti a zavinenie zamestnanca.
Zamestnávateľ je povinný oboznámiť zamestnanca s príkazom na pokarhanie proti podpisu do 3 pracovných dní odo dňa jeho vydania (nepočítajúc čas neprítomnosti zamestnanca v práci). Ak zamestnanec odmietne podpísať oboznámenie sa s objednávkou, treba o tom spísať protokol.
Tu je vzor príkazu na disciplinárne konanie (napomenutie).
Personalisti akéhokoľvek podniku musia presne poznať algoritmus, ako kompetentne pokarhať zamestnanca: personalisti musia jasne vypracovať vzorku správneho návrhu tohto dokumentu. Ako správne napomenúť zamestnanca a ako sa to dokladuje? Skúsme na to prísť.
Dôvody a druhy sankcií
V systéme pracovnoprávnych vzťahov medzi zamestnancom a zamestnávateľom existuje viacero disciplinárnych opatrení. Napríklad poznámka. Ako sa líši udelenie napomenutia od udelenia napomenutia zamestnancovi, ktorý sa previnil? Napomenutie je prísne preventívne opatrenie. Až po napomenutí môže dôjsť k prepusteniu zamestnanca, finančným sankciám zo strany vedenia (nevyplatenie odmien, zníženie iných vecných odmien a pod.). To všetko, samozrejme, musí prebiehať v rámci pracovnoprávnych predpisov a premietnuté do pracovnej zmluvy uzatvorenej so zamestnancom, prípadne do všeobecnej kolektívnej zmluvy platnej v podniku.
Udelenie pokarhania je to isté ako vážne upozornenie zamestnanca. V akých konkrétnych prípadoch môže vedenie spoločnosti a má právo napomínať podriadeného? Vynikajú nasledujúce situácie:
- neplnenie si funkčných povinností alebo ich zlé plnenie;
- ignorovanie požiadaviek predstaviteľov riadiaceho tímu podniku (systém „hlavy“ aj stredný manažment, ale umiestnený nad oddelením, v ktorom pracuje vinný zamestnanec);
- porušenie pracovných predpisov;
- nedokončenie akejkoľvek dôležitej úlohy alebo úlohy;
- systémové prieťahy, prieťahy bez riadneho vysvetlenia a viditeľných objektívnych príčin.
K tomu patrí okrem iného aj ignorovanie verejných zákaziek zvýšeného významu.
Dnes majú podniky spravidla svoj vlastný špeciálny podnikový systém vzťahov. Predpokladá vlastné interné pravidlá a zodpovedajúce nastavenia. Ich porušenie môže byť potrestané aj napomenutím.
Vyhotovenie objednávky v súlade s platnými predpismi
Ako správne zdokumentovať pokarhanie zamestnanca, ktorý porušuje pracovnoprávne predpisy?
Začneme vypracovávať dokument, prostredníctvom ktorého je zdokumentovaný postup vydania napomenutia. Toto je vhodné poradie. Tu je príklad, ako zostaviť tento dokument.
Úplný názov organizácie je uvedený v záhlaví objednávky. Hneď pod ním je napísané: „Číslo objednávky“ a príslušné číslo.
Potom je v závislosti od druhu porušenia predpísané: „Za neplnenie funkčných povinností upravených pracovnou zmluvou bez vážneho dôvodu uložiť disciplinárnu sankciu vo forme pokarhania“. Formulácia tu môže byť veľmi odlišná, všetko závisí od typu disciplinárneho porušenia, ktorého sa zamestnanec dopustil.
Napríklad, ak je oznámené pokarhanie, pretože zamestnanec systematicky mešká do práce, môžete uviesť meškanie do práce (so zaznamenaním konkrétnych čísel zapísaných v takýchto úkonoch).
Okrem toho môžete odrážať informácie o prítomnosti (alebo neprítomnosti) písomného vysvetlenia poskytnutého zamestnancom.
Objednávka je doplnená podpisom vedúceho podniku a podpisom zamestnanca, voči ktorému je napomenutie vydané. Je uvedený príslušný dátum.
Čo robiť s pracovnou knihou takéhoto zamestnanca? Je tu zaznamenané, že voči nemu bolo vyhlásené takéto disciplinárne opatrenie?
Zákon vysvetľuje nasledovné. Ak sú tieto skutočnosti systémového charakteru (t. j. ak sú danému zamestnancovi z objektívnych príčin priebežne udeľované napomenutia), potom sa príslušné informácie zapisujú do knihy práce.
A naopak, keď je incident s pokarhaním len ojedinelým prípadom, pracovná kniha zamestnanca zostáva „čistá“, zamestnávateľ do nej nezaznamená ani jedinú skutočnosť tohto disciplinárneho postihu.
Pravidlá pre udelenie pokarhania
Pred napomenutím zamestnanca, ktorý sa previnil, by ste s ním mali viesť vzdelávací rozhovor a požiadať ho, aby poskytol vysvetľujúcu poznámku obsahujúcu dôvody nedodržiavania určitých porušení pravidiel.
V situácii, keď zamestnanec plne prizná, že sa mýlil a bol vinný, sľúbil, že v blízkej budúcnosti napraví súčasnú situáciu a poskytne vysvetľujúcu poznámku s konkrétnymi objektívnymi skutočnosťami, môžete odložiť udelenie pokarhania. Takéto vysvetlenie je však zamestnanec povinný poskytnúť najneskôr do dvoch dní po tom, čo k udalosti došlo.
Samozrejme, konečné rozhodnutie o tom, či vydať príslušný príkaz alebo nie, robí vedenie spoločnosti alebo priamy nadriadený zamestnanca, ktorý sa previnil.
Oznámenie napomenutia možno odložiť aj v prípade, ak zamestnanec urýchlene poskytol vysvetľujúcu poznámku, v ktorej podrobne uviedol dôvody udalosti.
Neplnenie služobných povinností zo zdravotných dôvodov (v tomto prípade musí byť dokument sprevádzaný zodpovedajúcim potvrdením lekárskeho zariadenia potvrdzujúcim slová zamestnanca) sa považuje za vážny argument v prospech zamestnanca. V takýchto prípadoch môže byť napomenutie odvolané.
Ak nedôjde k náležitému vysvetleniu zamestnanca o dôvodoch, ktoré ho viedli k neplneniu funkčných povinností alebo k porušeniu rozvrhu práce, má vedenie spoločnosti právo vydať príkaz na pokarhanie.
Napomenutie sa oznamuje až vtedy, keď k priestupku skutočne došlo vinou zamestnanca. Zároveň môže napadnúť rozhodnutie vedenia (napomenutie).
Často sa stáva, že zamestnanec pôvodne ani pri prijatí do zamestnania nebol informovaný o systéme disciplinárnych sankcií, ktorý v podniku funguje. Jasná znalosť súčasných noriem a pravidiel má naopak najpriaznivejší vplyv na výkon predstaviteľov pracovnej sily a plnenie ich funkčných povinností.