Ako sa počíta fluktuácia zamestnancov? Prirodzená úroveň fluktuácie zamestnancov. časté otázky týkajúce sa fluktuácie zamestnancov

Efektívny personálny manažment je jednou z dôležitých súčastí úspešného podnikania. Častá fluktuácia zamestnancov má negatívny vplyv na produktivitu a firemnú morálku. Zamestnanci ruskej HR poradenskej spoločnosti "HR-benchmarking - Axes Monitor" vykonala prieskum a zistila, že miera fluktuácie zamestnancov (ďalej len Kt) je jedným z troch kritérií hodnotenia práce HR služby a integrity spoločnosti. Dnes si povieme o dôvodoch fluktuácie a naučíme sa vypočítať fluktuáciu zamestnancov.

V ekonómii sa fluktuácia zamestnancov vzťahuje na migráciu pracovnej sily na základe nespokojnosti zamestnanca s pracovnými podmienkami spoločnosti alebo konkrétneho zamestnanca.

V závislosti od typu pohybu personálu existujú:

• vnútorný obrat – v rámci inštitúcie;
• vonkajší – pohyb pracovníkov medzi firmami a odvetviami.

Rotácia podľa typu je rozdelená na:

• Prirodzené - spojené s odchodom do dôchodku, prepúšťaním po vypršaní platnosti a presunom na iné pozície. Nevyžaduje zásahy do personálneho manažmentu, podporuje prílev mladých odborníkov a formovanie zdravého tímu.
• Nadmerný - intenzívny pohyb personálu spojený s pracovnou nespokojnosťou. Vedie k zníženiu produktivity, ekonomickým stratám a psychickým nezhodám v tíme.

Na identifikáciu úrovne a analýzu fluktuácie sa vypočíta miera fluktuácie zamestnancov, ktorá odhaľuje pomer počtu odchádzajúcich zamestnancov k .

Ako vypočítať fluktuáciu zamestnancov

Na posúdenie stavu tímu sa miera fluktuácie zamestnancov vypočíta podľa vzorca:

Kde CT- miera fluktuácie zamestnancov, Ku- počet prepustených pracovníkov za skutočné obdobie, Pohotovosť- priemerný počet zamestnancov za aktuálne obdobie.

Príklad. V roku 2017 spoločnosť Romashka zamestnávala 20 ľudí, 5 z nich skončilo.

Kt = (5÷20) x 100 % = 25 %

Výpočty naznačujú nadmernú fluktuáciu: zmenila sa štvrtina tímu. Ak chcete sledovať trend, vypočítajte CT za predchádzajúce obdobia. V roku 2016 bol počet prepustených 3 osoby, teda CT rovných 15 %. V roku 2015 - 2 osoby, CT- 10 %. Môžeme hovoriť o znížení obratu.

Pre lepšiu analýzu sa vykoná výpočet CT v kontexte oddelení a identifikovať slabé miesto. Na základe výpočtov je zostavený plán personálneho manažmentu.

Pozitívna dynamika poukazuje na destabilizáciu pracovnej sily, neefektívny personálny manažment a nespokojnosť zamestnancov s pracovnými podmienkami či platmi. Pokles CT naznačuje kompetentný personálny manažment, zlepšenie psychickej situácie a zvýšenie produktivity práce.

Dôvody fluktuácie zamestnancov

Výška CT Nedeje sa to z ničoho nič; zamestnanci majú vždy dôvody na prepustenie. Personalisti identifikovali hlavné dôvody odchodu zamestnancov:

• nízky plat;
• nestabilný plat;
• nepravidelný pracovný režim;
• neuspokojivé pracovné podmienky;
• konflikty s nadriadenými;
• vzdialenosť práce od miesta bydliska;
• nedostatok kariérneho rastu a príležitostí na zvýšenie kvalifikácie;
• neefektívne metódy náboru;
• nedostatky v rozvoji indukčných aktivít;
• často sa meniaci imidž spoločnosti;
• pracovať na princípe „dostať zo zamestnanca všetko“;
• neodôvodnené výpovede.

Pri hodnotení fluktuácie zamestnancov sa rozlišujú:

• aktívny - ide o odchod zamestnancov z dôvodu nespokojnosti s pracovnými podmienkami;
• pasívne - prepúšťanie zamestnancov, ktorí nevyhovujú vedeniu.

HR manažéri musia rýchlo identifikovať rastové trendy v CT a určiť dôvod odchodu zamestnancov. Ak to chcete urobiť, môžete vykonať ústny prieskum tých, ktorí odchádzajú, alebo vytvoriť špeciálny dotazník, ktorý sa vyplní pri odchode zo spoločnosti.

Štandardné ukazovatele fluktuácie zamestnancov

Normy CT závisia od vnútorných a vonkajších faktorov: pracovné prostredie, oblasť činnosti, priemysel, konkurencia. Všimnite si, že štandardné ukazovatele pre manažérov a nízkokvalifikovaných zamestnancov majú rôzne hodnoty.

Ak vezmeme do úvahy rotáciu personálu podľa oblasti činnosti, vidíme, že štandardy sa výrazne líšia.

Upozorňujeme: počas zakladania spoločnosti, v počiatočnej fáze rozvoja podnikania, je vysoká miera pohybu pracovnej sily normálnym javom.

Ako znížiť mieru fluktuácie zamestnancov

Manažér musí byť schopný nielen identifikovať fluktuáciu zamestnancov, ale naučiť sa ju aj riadiť a minimalizovať. V závislosti od dôvodov odchodu zamestnancov sa vykonávajú tieto činnosti:

• Analýza sadzobníka z hľadiska štruktúry a výšky úhrady. Identifikujte pozície, pre ktoré sú sadzby podhodnotené alebo nadhodnotené. Ak odmena závisí od bonusového systému alebo plnenia plánu, prehodnoťte ich.
• Študujú dôvody nestability zárobkov. Ak súvisia s internými problémami, naznačuje to neefektívnu obchodnú stratégiu. Ak zisky závisia priamo od zamestnancov, možno dôvod spočíva v ich nedostatočnej kvalifikácii. Riešenie: školenie a rekvalifikácia personálu alebo nábor nových špecialistov.
• Štúdium pracovných podmienok. U zamestnancov robia prieskum, s čím nie sú spokojní na pracovisku a v pracovnom režime: pracovný čas, zmeny, organizácia pracoviska, kúrenie, osvetlenie, klimatizácia, prítomnosť oddychovej zóny. Porovnajte podmienky spoločnosti s konkurenciou.
• vedúcich pracovníkov. Pre skvalitnenie práce manažéra realizujú školenia a zavádzajú firemné školiace systémy.
• . Aplikujte systémy materiálov a. Vypracovať popisy práce: zvýšiť zodpovednosť zamestnancov, rozšíriť rozsah ich činností, znížiť množstvo monotónnej práce.
• Vytvorenie kompetentného tímu začína správne vedeným pohovorom. Povedali sme vám, ako to urobiť v. Ak chcete efektívne pristupovať k výberu personálu, potrebujete aktuálne popisy práce, dokumenty o štruktúrnych jednotkách a vylepšené metódy hodnotenia a výberu kandidátov.
• Rozvoj aktivít pre . Vo veľkých firmách je pre nového zamestnanca ťažké začleniť sa do kolektívu. Na minimalizáciu stresu a uľahčenie adaptácie sa vyvíjajú špeciálne programy. Štatistiky hovoria, že v prvých troch mesiacoch si novoprijatý zamestnanec vypestuje lojalitu k firme a tímu. Ak mu nepomôžu „zapadnúť“, s najväčšou pravdepodobnosťou opustí podnik.
• Adekvátne využitie personálneho potenciálu. Nežiadajte od svojho tímu, aby dával 200 % – to rýchlo otupí nadšenie a zníži produktivitu. Praktizovaním politiky „odšťavovača“ vycvičíte odolný personál, ktorý však nezostane vo vašej spoločnosti – prejde ku konkurencii, ktorá ponúka lojálne podmienky.

Pracujte na imidži organizácie. Preštudujte si trh, analyzujte, čo ponúkajú konkurenti, a urobte svoju ponuku ziskovejšou.

Záver

V podniku vždy dochádza k fluktuácii zamestnancov. Ak je to v rámci prirodzenej normy, svedčí to o správnej personálnej politike a efektívnom riadení. Nadmerná fluktuácia si vyžaduje profesionálny prístup: analyzujte trendy podľa období a oddelení, identifikujte dôvody prepúšťania. A pamätajte: najlepšie je nepriateľom dobra. Absolútna absencia rotácie zamestnancov vedie k stagnácii a zníženiu produktivity tímu.

Analyzujte dodatočné náklady spojené s dobrovoľným odchodom zamestnancov. Keď zamestnanec opustí spoločnosť z vlastnej vôle, musíte vynaložiť dodatočné náklady na čas a peniaze na obsadenie voľného miesta. Pokiaľ zostane pozícia otvorená, vaša spoločnosť nebude môcť fungovať tak efektívne.

• Predpokladajme, že účtovník, ktorý vypisuje faktúry pre klientov, sa rozhodne skončiť. Jeho pozícia je pre vaše podnikanie rozhodujúca, pretože musíte svojim zákazníkom posielať správne faktúry včas. Ak to neurobíte, nebudete môcť včas vyberať platby od kupujúcich a zákazníkov.
• Budete musieť nájsť vhodných kandidátov na obsadenie pozície odchádzajúceho zamestnanca. Ak to chcete urobiť, môžete sa obrátiť na službu zamestnanosti alebo inzerovať na stránke vyhľadávania personálu, napríklad na hh.ru. V niektorých prípadoch firmy radšej využívajú služby náborových spoločností na nájdenie vhodných zamestnancov. V každom prípade budete musieť vynaložiť určité časové a finančné náklady na nájdenie vhodných kandidátov.
• Podnik môže potrebovať vykonať viacero pohovorov s uchádzačmi o otvorenú pozíciu. To odvedie pozornosť existujúcich zamestnancov od ich bežných povinností, pretože ľudia sa budú musieť zúčastniť pohovorov. Proces náboru teda zníži produktivitu vašich zamestnancov.
• Keď prijmete nových zamestnancov, budete musieť stráviť nejaký čas ich školením. Ak chcete vyškoliť nováčika, budete musieť zapojiť niekoho z personálu spoločnosti. Počas obdobia školenia nebude nový zamestnanec taký produktívny ako ten, ktorý odišiel. Ostatní zamestnanci mu budú musieť asistovať pri účtovaní, aby sa zabezpečilo, že všetky účty budú zaslané klientom včas.

Zvážte dodatočné náklady spojené s prepúšťaním zamestnancov na základe rozhodnutia vedenia. Pri výpočte obratu sa do celkového počtu ľudí, ktorí prestali fajčiť, zvyčajne nepočítajú pracovníci prepustení z rozhodnutia vedenia. Takéto prepúšťanie však znižuje priemerný počet zamestnancov, čo ovplyvňuje samotnú mieru fluktuácie. Okrem toho by ste pri analýze fluktuácie zamestnancov mali zvážiť aj dodatočné náklady, ktoré vám vzniknú v dôsledku prepustených zamestnancov.

• Tí zamestnanci, ktorí sú prepustení z dôvodu zníženia počtu zamestnancov, majú právo počítať s určitými platbami v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie. Zákonník práce v tomto prípade počíta s vyplatením odstupného a so zachovaním priemerného zárobku až do zamestnania (spravidla nie viac ako dva mesiace). Veľkosť a načasovanie platieb sú stanovené nielen Zákonníkom práce Ruskej federácie, ale môžu závisieť aj od kolektívnej zmluvy prijatej v podniku alebo od konkrétnej pracovnej zmluvy so zamestnancom. Všetky tieto náklady sa stanú dodatočnými nákladmi pre vaše podnikanie.
• Ak prepustený zamestnanec kontaktuje úrad práce do dvoch týždňov po prepustení a ešte nie je zamestnaný, výplata jeho priemerného zárobku môže byť zachovaná až tri mesiace po prepustení. V tomto prípade budú vaše náklady ešte vyššie.
• Môžu vám tiež vzniknúť ďalšie právne náklady v dôsledku súdneho sporu s nesúhlasnými zamestnancami, ktorí boli prepustení podľa článku.

Snažte sa minimalizovať straty spôsobené fluktuáciou zamestnancov. Pozrite sa na mieru fluktuácie zamestnancov iných firiem vo vašom odvetví. Ak je miera fluktuácie zamestnancov vašej spoločnosti vyššia ako priemer v odvetví, mali by ste venovať väčšiu pozornosť náboru a školiacim postupom.

• Nájdite si čas na rozhovory so zamestnancami, ktorí odchádzajú dobrovoľne. Zistite dôvody, prečo opúšťajú vašu spoločnosť. Nezabudnite si zaznamenať výsledky prieskumu a sledovať určité trendy.
• Napríklad v podniku sa počet prípadov prepustenia môže zvýšiť v dôsledku predčasného posúdenia výkonu zamestnanca a nedostatočného povýšenia alebo zvýšenia jeho platu. Použite získané informácie na pozitívne zmeny vo vašom systéme hodnotenia výkonnosti.
• Požadujte, aby sa riadiaci pracovníci správali k zamestnancom s rešpektom. Udržujte písomné pracovné pokyny pre každú pozíciu. Slúžia ako cenný zdroj informácií najmä pre novoprijatých zamestnancov. Vysvetlite prijatým zamestnancom frekvenciu certifikácie kvality ich práce a snažte sa dodržiavať stanovený harmonogram.

Efektívnosť pracovného procesu závisí od mnohých faktorov, vrátane správnej formulácie výrobnej úlohy a profesionality zamestnancov spoločnosti. Je dôležité dbať na to, že dobre koordinovaná práca tímu a jeho súdržnosť výrazne zvyšujú efektivitu výrobných činností. Podniky s vysokou fluktuáciou zamestnancov sú len zriedka úspešné vo svojom zvolenom odbore, pretože každý nový zamestnanec musí prejsť procesom nástupu a naučiť sa svoje pracovné povinnosti.

Časté zmeny personálu vedú k finančným stratám a výpadkom práce. Mnoho zamestnancov, nespokojných s týmto stavom, buď opustí svoje pracovisko, alebo si prestane plniť svoje pracovné povinnosti. Podniková administratíva musí vedieť nielen vypočítať fluktuáciu zamestnancov, ale aj prijať rôzne opatrenia na zníženie tohto ukazovateľa.

Vysoká fluktuácia zamestnancov je indikátorom nesprávnej personálnej politiky zamestnávateľa

Čo je fluktuácia zamestnancov

Personálna fluktuácia je pomerne častým javom, ktorý charakterizuje masívna obmena zamestnancov. Uvažovaný ukazovateľ je odrazom frekvencie prepúšťania v rámci organizácie. Tento jav možno vysvetliť nedostatočnou spokojnosťou zamestnancov s vykonávaním pracovných činností alebo nespokojnosťou vedenia podniku s efektívnosťou výrobného procesu. Tento fenomén má mnoho rôznych názvov. V európskych krajinách sa na označenie fluktuácie zamestnancov používa pojem „index otáčavých dverí“. Na území Ruská federácia Používa sa pojem „miera fluktuácie zamestnancov“ a jeho synonymum „fluktuácia“.

Je dôležité venovať pozornosť skutočnosti, že minimálna fluktuácia zamestnancov je normálnym ukazovateľom, o ktorý by sa mal každý podnikateľ snažiť. Prilákanie nových zamestnancov vám umožní odomknúť skrytý potenciál organizácie a zvýšiť efektivitu výroby. Neustále personálne zmeny však negatívne vplývajú na pracovný proces.

Mnohí „nováčikovia“ opúšťajú spoločnosť bez toho, aby mali čas na preštudovanie ich pracovnej náplne. V tejto situácii musí vedenie spoločnosti najať vysokokvalifikovaných odborníkov. Nedostatok „priestoru“ na sebarealizáciu a vyhliadky na kariérny rast však môže viesť k tomu, že kvalifikovaní zamestnanci nakoniec z firmy odídu. Na pozadí vyššie uvedeného sa fluktuácia zamestnancov v rámci spoločnosti len zvyšuje, čo naznačuje prítomnosť zjavných problémov v radoch spoločnosti.

Na vyriešenie problémov spojených s neefektívnou prácou HR oddelenia a nízkou efektivitou výrobného procesu je potrebné vykonať hĺbkovú analýzu súčasného stavu. Na tento účel sa používajú špeciálne vzorce vytvorené na výpočet koeficientu tekutosti. Tento ukazovateľ nám umožňuje identifikovať potrebu rekreačných aktivít a určiť úspešnosť akcií zameraných na zníženie miery negatívneho pohybu prijímaných zamestnancov.

Dôvody zvýšenia indexu otočných dverí

Podľa odborníkov v tejto oblasti možno všetky dôvody prepustenia rozdeliť do dvoch podmienených kategórií. Do prvej kategórie patria faktory, ktoré majú negatívny vplyv na rast miery fluktuácie zamestnancov. Do druhej kategórie patria situácie, keď vedúci podniku nie je spokojný s pracovnými výsledkami konkrétneho zamestnanca a rozviaže s ním dohodu o pracovnej činnosti.

Personálna fluktuácia ako fenomén hromadnej personálnej zmeny v podniku je mimoriadne dôležitým ukazovateľom efektívnosti riadenia podniku

1. Nedostatok podmienok na realizáciu pracovného procesu.
2. Nešetrná práca personálneho oddelenia je prejavom zbrklosti pri zrýchľovaní výrobného procesu, čo vedie k nedostatočnej informovanosti uchádzača o voľné pracovné miesto o pracovných podmienkach.
3. Nedostatok pomoci pri prekonávaní procesu adaptácie nováčikov, ktorý môže spôsobiť maladaptáciu na dlhú dobu.
4. Prítomnosť konfliktov v tíme, ktoré sa prejavujú vo forme nesúhlasu s konaním administratívy a osobného nepriateľstva voči vedúcemu spoločnosti.
5. Nedostatok kariérneho rastu a nespokojnosť s vlastnými pracovnými povinnosťami.
6. Nízka kvalifikácia zamestnancov organizácie spojená s nedostatkom disciplíny, čo vedie k prepúšťaniu zamestnancov z iniciatívy vedenia podniku.

Je potrebné poznamenať, že táto kategória dôvodov vysokej fluktuácie zamestnancov zahŕňa rôzne situácie spojené s nesprávnym konaním vedenia spoločnosti. Systematické prepúšťanie pracovníkov zo subjektívnych dôvodov naznačuje, že práca personálneho oddelenia v tomto podniku je nesprávne štruktúrovaná.

1. Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca.
2. Skončenie pracovného pomeru na základe dohody zmluvných strán.
3. Skončenie pracovného pomeru z podnetu vedenia spoločnosti z dôvodu neplnenia pracovných povinností a nevhodnosti na obsadzovanú pozíciu.

Druhy obratu

Podľa teórie personálneho manažmentu existuje niekoľko typov fluktuácie zamestnancov, ktoré sú klasifikované na základe určitých kritérií . Prvým kritériom je rozsah problému. Táto kategória zahŕňa prirodzený proces „obrátky“ a zvýšený index otočných dverí. V druhom prípade má frekvencia prepúšťania zamestnancov spoločnosti negatívny vplyv na výkonnosť výroby.

Ďalším kritériom je prevaha iniciatívy negatívneho pohybu prijímaných zamestnancov. V prípade aktívneho obratu prichádza podnet na ukončenie pracovnej zmluvy od samotných zamestnancov podniku. Hlavným dôvodom hromadného prepúšťania je nespokojnosť s pracovnými podmienkami. Pasívna fluktuácia znamená iniciatívu zo strany zamestnávateľa. Najčastejším dôvodom prepúšťania je nízka kvalifikácia najatého personálu.

Samozrejme, nejaká minimálna úroveň pohybu personálu je úplne normálna.

Tretím kritériom je smer pohybu personálu. Vnútorný pohyb, nazývaný personálna rotácia, sa prejavuje v podobe prerozdelenia úradných právomocí. To môže znamenať buď povýšenie alebo degradáciu zamestnanca alebo preloženie do inej divízie spoločnosti. Vonkajší pohyb personálu je prepúšťanie za účelom zamestnania v inej organizácii. Vonkajšie vysídľovanie môže mať podobu hromadného prepúšťania zamestnancov. Okrem toho je tu skrytá forma vonkajšieho prejavu, ktorá sa prejavuje v podobe nespokojnosti zamestnancov s pracovnými podmienkami a pripravenosťou opustiť svoje pracovisko v prvej vhodnej chvíli.

Je dôležité venovať pozornosť skutočnosti, že skrytú fluktuáciu zamestnancov nemožno analyzovať. Tento ukazovateľ má však vysokú mieru negatívneho vplyvu na tímovú súdržnosť a psychologickú mikroklímu vo firme.

Ako ukazuje prax, klasifikácia fluktuácie zamestnancov podľa rôznych kritérií pomáha podrobne analyzovať problémy, ktoré existujú v podniku. Výpočet indexu otočných dverí vám umožňuje identifikovať presné dôvody hromadného prepúšťania zamestnancov a určiť potrebu opatrení na zlepšenie zdravia.

Základné pravidlá vykonávania analýzy

Analýza negatívnych okolností vedúcich k hromadnému prepúšťaniu zamestnancov musí byť vykonávaná so zvýšenou zodpovednosťou. Takéto udalosti nám umožňujú odhaliť skutočný obraz personálnej politiky vedenia spoločnosti. To znamená, že redukcia tohto postupu na suchý výpočet percent je neprijateľná.

Výpočet miery fluktuácie zamestnancov by sa mal vykonať s prihliadnutím na rozsah činností spoločnosti. V opačnom prípade získané výsledky nebudú odrážať skutočný obraz. Zostavovanie takýchto výpočtov možno porovnať s analýzou všeobecnej teploty tiel v celej nemocnici. Súhlasíte, že výsledky týchto výpočtov sú neinformatívne a neobsahujú užitočné informácie. Preto je potrebné pri analýze brať do úvahy každé oddelenie v spoločnosti. Negatívne pohyby najatých zamestnancov sú často spojené práve so špecifickosťou pracovných povinností konkrétnych úradníkov.

Mali by ste vziať do úvahy aj skutočné motívy zamestnancov, ktoré ich nútia skončiť. Ako ukazuje prax, rezignačný list obsahuje iba suché informácie, ktoré nezodpovedajú skutočnému stavu vecí. Odborníci z oblasti personálneho manažmentu odporúčajú vypracovať špeciálnu štatistiku, ktorá zohľadní všetky dôvody prepúšťania zamestnancov.

Správne vypočítaná miera fluktuácie dáva zamestnávateľovi najavo, či je potrebné pristúpiť k opatreniam na zníženie miery negatívneho pohybu personálu

Pri výpočtoch je potrebné vziať do úvahy trvanie práce bývalých zamestnancov spoločnosti. Je potrebné brať do úvahy nielen zamestnancov, ktorých pracovná prax v organizácii je kratšia ako dvanásť mesiacov, ale aj tých odborníkov, ktorí pracujú dlhé roky. . Pomer týchto ukazovateľov nám umožňuje identifikovať rôzne dôvody, ktoré nútia zamestnancov opustiť podnik.

Je dôležité venovať pozornosť skutočnosti, že pri analýze fluktuácie zamestnancov podniku je potrebné identifikovať nielen objektívne faktory, ktoré prispievajú k prepúšťaniu. Kompetentný a zodpovedný zamestnávateľ musí vykonať podrobnú štúdiu existujúcich nedostatkov v práci personálneho oddelenia. Príčinou nízkej efektívnosti pracovného procesu a následného prepúšťania zamestnancov je najčastejšie ich nízka kvalifikácia a zložitý adaptačný proces.

Normy stanovené pre mieru fluktuácie zamestnancov

Miera fluktuácie zamestnancov vyjadruje percento počtu zamestnancov, ktorí odišli zo spoločnosti a priemerný počet prijatých zamestnancov za určité časové obdobie. Norma pre tento ukazovateľ úzko súvisí s oblasťou činnosti podniku. Okrem toho by ste pri výpočtoch mali brať do úvahy rôzne ukazovatele pre každé z oddelení spoločnosti. Je dôležité poznamenať, že miera fluktuácie zamestnancov marketingu sa môže výrazne líšiť od miery fluktuácie bežných pracovníkov. Dá sa to vysvetliť skutočnosťou, že zamestnanci patriaci do administratívy podniku oveľa menej opúšťajú svoje pracovisko v porovnaní s personálom s nízkou kvalifikáciou.

Štatistiky ukazujú, že miera fluktuácie manažérov sa pohybuje od 0,1 do dvoch percent. Medzi zástupcami stredného stupňa administratívnych pracovníkov je táto norma asi desať percent. Koeficienty pre zamestnancov linky by nemali presiahnuť dvadsať percent. Norma na kvalifikovaný personál zapojený do výrobného procesu je ukazovateľ tridsať percent. Miera opotrebovania medzi pracovníkmi s nízkou kvalifikáciou sa pohybuje od tridsať do päťdesiat percent.

Je dôležité venovať pozornosť skutočnosti, že konečná hodnota sa môže líšiť v závislosti od špecifík činnosti podniku.

Skrytý, potenciálny alebo psychologický obrat je ukazovateľ, ktorý sa nedá vypočítať, ale má silný negatívny vplyv na firemného ducha v tíme.

Najvyššiu fluktuáciu zamestnancov zaznamenáva hotelový a reštauračný biznis, kde ide o osemdesiat percent. Pre sektor obchodu a poisťovne je normálna hodnota koeficientom tridsať percent. Tieto ukazovatele sú výrazne nižšie vo výrobnom sektore av sektore špičkových technológií. Podľa medzinárodných výskumníkov v takýchto organizáciách index otáčavých dverí nepresahuje pätnásť percent.

Treba povedať, že v prvom rade je potrebné analyzovať dynamiku negatívneho pohybu prijímaných zamestnancov. Nárast indexu otočných dverí jasne dokazuje negatívnu klímu v tíme, nízku efektivitu HR oddelenia a nespokojnosť zamestnancov s pracovnými podmienkami. Pokles tohto indexu naznačuje normalizáciu medziľudských vzťahov medzi zamestnancami a správne využitie personálu.

Pravidlá pre výpočty

Vzorec na výpočet miery fluktuácie zamestnancov sa používa len vtedy, keď je zvolené časové obdobie, ktoré sa použije pri výpočtoch. Môže to byť konkrétny mesiac, štvrťrok alebo rok. Pred začatím výpočtov by ste mali starostlivo analyzovať dokumenty o prepúšťaní zamestnancov a identifikovať tie faktory, ktoré by mohli ovplyvniť úroveň fluktuácie zamestnancov. Ďalej by ste si mali pripraviť výpočty priemerného počtu zamestnancov za konkrétne časové obdobie.

Na zistenie priemerného počtu zamestnancov za určité obdobie je potrebné získať počet prijatých zamestnancov organizácie k prvému dňu každého mesiaca. Po príprave všetkých potrebných informácií sa vykonajú nasledujúce akcie:

((Ch1+ch2") /2+(Ch2+Ch3) /2+…+(Ch12+Ch1n)) /12=MF, kde:

1. Ch1-Ch12– počet zamestnancov organizácie k prvému dňu v mesiaci.
2. Х1n– počet zamestnancov k 1. januáru vykazovaného roka.
3. stredný rozsah

KU/SC*100=KT, kde:

1. KU– počet zamestnancov, ktorí odišli z firmy.
2. stredný rozsah– priemerný počet zamestnancov.
3. CT- miera fluktuácie zamestnancov.

Najúčinnejším spôsobom, ako znížiť fluktuáciu zamestnancov, je stimulovať zvyšovanie úrovne pracovnej hodnoty každého zamestnanca

Pobočka číslo 6 peňažného ústavu „Vaše peniaze“ vykazuje už niekoľko rokov nízku efektivitu práce. Vedenie spoločnosti naznačilo, že jedným z dôvodov tohto javu sú unáhlené rozhodnutia personálneho oddelenia. Mladí odborníci prijatí na prácu v tomto oddelení sú prepustení do niekoľkých mesiacov po prijatí do zamestnania. Špecialista na personálnom oddelení finančnej inštitúcie A.D. Vasiliev analyzoval personálnu fluktuáciu na oddelení číslo šesť za obdobie od 30. októbra dvetisíc šestnásť do 31. septembra dvetisíc sedemnásť.

Pri výpočtoch sa použili tieto ukazovatele:

1. Počet zamestnancov predmetného oddelenia k 1. novembru dvetisíc šestnásť bol 254 osôb.
2. Počet zamestnancov predmetného rezortu k 31. septembru dvetisícsedemnásť bol 251 osôb.
3. Počet prepustených z dôvodov ovplyvňujúcich fluktuáciu je -43 osôb, z toho 38 opustilo pracovisko z vlastnej iniciatívy.

Zostavenie indexu otočných dverí pre oddelenie číslo šesť:

43/((254+251) /2) *100=16,63 % (tento údaj je vyjadrený len v percentách).

Po dôkladnom preštudovaní osobných spisov prepustených pracovníkov sa zistilo, že dôvodom prepustenia bola nedostatočná kvalifikácia. Práve tento dôvod sa stal hlavným faktorom nízkej efektívnosti práce oddelenia. Podrobný rozbor osobných spisov zamestnancov pracujúcich na tomto oddelení umožnil získať informáciu, že len dvadsať percent zamestnancov pracuje v tejto organizácii viac ako päť rokov. Tieto informácie jasne dokazujú prítomnosť medzier v procese prijímania zamestnancov a práci personálneho oddelenia.

Faktory ovplyvňujúce výkon

Podľa teórie riadenia ľudských zdrojov je normálny index otáčavých dverí pomer v rozmedzí od troch do piatich percent. Tento ukazovateľ naznačuje normálnu mikroklímu v tíme a absenciu negatívneho vplyvu fluktuácie zamestnancov na výrobný proces. V tomto prípade je väčšina výpovedí z dôvodov, ktoré nezávisia od každej zo strán. Ide napríklad o urgentný odvod na vojenskú službu, odchod do dôchodku a zložité choroby.

Fluktuácia zamestnancov je ukazovateľom frekvencie zamestnávania a prepúšťania zamestnanca

Z praktického hľadiska by sa mala brať do úvahy veľkosť a umiestnenie spoločnosti. Špecifiká pracovnej činnosti a sezónny dopyt po ponúkaných produktoch alebo službách. Okrem toho sa berie do úvahy úroveň konkurencie v tejto oblasti. Jedným z hlavných faktorov ovplyvňujúcich fluktuáciu zamestnancov je prevaha niektorej z kategórií zamestnancov (podniková administratíva, administratívni pracovníci alebo personál vo výrobe). Pre stredné podniky je normálny index otáčavých dverí dvanásť percent. Vo väčších spoločnostiach môže dosiahnuť pätnásť percent.

Wellness aktivity

Na získanie kontroly nad fluktuáciou zamestnancov bude potrebné vykonať zdravotné opatrenia s cieľom znížiť počet prepúšťaní. Opatrenia na zníženie fluktuácie zamestnancov zahŕňajú rôzne akcie vedenia spoločnosti zamerané na odstránenie najčastejších dôvodov prepúšťania zamestnancov. Najúčinnejšou metódou riešenia tohto problému je zvýšenie hodnoty pracoviska v očiach zamestnancov.

Pre udržanie existujúcich zamestnancov a zvýšenie efektivity ich pracovných činností je potrebné včas zaviesť nové systémy personálneho manažmentu.

Možný kariérny rast a zvýšenie platov sú prvé kroky k zlepšeniu zdravia podniku. V počiatočnej fáze takýchto podujatí je hlavným cieľom zamestnávateľa úplná zmena personálnej politiky s cieľom znížiť mieru fluktuácie zamestnancov. To si bude vyžadovať optimalizáciu finančných odmien za vysoký výkon. Môže ísť o mimoriadne prémie, prémie alebo príplatky.

Ďalej by sa mali znížiť sankcie pre pracovníkov, ktorí porušujú pracovnú disciplínu. Jednou z účinných metód znižovania fluktuácie zamestnancov je rozšírenie sociálneho balíčka a zavedenie dodatočných benefitov pre niektorých zamestnancov. V niektorých prípadoch bude potrebné prepracovať rozvrh práce a odpočinku zamestnancov.
Osobitná pozornosť by sa mala venovať úrovni školenia a kvalifikácii personálu. Školenia na náklady firmy, organizovanie rôznych seminárov a školení nám umožňuje riešiť problém nízkej efektívnosti výrobného procesu. Okrem toho by sa mala vykonávať seriózna práca s vedením spoločnosti. V prvom rade ide o personálne oddelenie, ktoré je priamo zodpovedné za fluktuáciu zamestnancov.

Čím vyššia je fluktuácia zamestnancov, tým je situácia v spoločnosti alarmujúcejšia

Záver

Na záver treba povedať, že riadenie firmy je komplexná činnosť, ktorá si vyžaduje neustále úsilie. Efektívnosť podnikovej správy sa určuje na základe indexu otáčavých dverí. Aby sa znížil počet prepúšťaní, musí vedúci spoločnosti nájsť individuálny prístup ku každému zamestnancovi s cieľom poskytnúť čo najpriaznivejšie pracovné podmienky. Práve tieto opatrenia zvýšia súdržnosť tímu, čo bude mať pozitívny vplyv na efektivitu výrobného procesu.

Miera fluktuácie zamestnancov je jedným z troch najčastejších kritérií hodnotenia efektívnosti personálnych služieb spolu s dodržiavaním rozpočtu na personálne náklady a požiadavkami na udržiavanie toku personálnych dokumentov. V tejto súvislosti sa často objavuje otázka, aký je algoritmus na výpočet miery fluktuácie a čo by mali robiť HR manažéri v situácii, keď tento ukazovateľ prestali ovplyvňovať v dôsledku procesov znižovania počtu zamestnancov, ktoré prebehli v mnohých spoločnostiach.

Jeden z popredných internetových portálov venujúcich sa problematike personálneho manažmentu uvádza nasledujúcu definíciu fluktuácie zamestnancov: „Miera fluktuácie zamestnancov je pomer počtu prepustených zamestnancov podniku, ktorí v danom období odišli z dôvodu fluktuácie (pri vlastnom žiadosť, pre neprítomnosť, pre porušenie bezpečnostných predpisov, neoprávnený odchod a iné dôvody, ktoré nie sú spôsobené výrobnými alebo národnými potrebami) na priemerný počet za rovnaké obdobie.“

Tí, ktorí počítajú tento ukazovateľ, majú zvyčajne niekoľko otázok:

• Čo robiť s prepúšťaním súvisiacim s národnými a priemyselnými potrebami: odchod do dôchodku, presun na iné pracovisko?
• Čo robiť s prepúšťaním z dôvodu znižovania počtu zamestnancov?
• Čo robiť so situáciami, keď bol zamestnanec odlúčený de iure na vlastnú žiadosť, ale de facto z úplne iných dôvodov: či už ide o porušenie pracovnej disciplíny alebo zníženie postavenia?

Podľa nášho názoru je správnejší nasledujúci vzorec:

Fluktuácia zamestnancov = počet ľudí, ktorí odišli zo spoločnosti na určité obdobie / priemerný počet zamestnancov za rovnaké obdobie × 100.

Ak napríklad počas štvrťroka odišlo zo spoločnosti 20 ľudí, pričom priemerný počet zamestnancov v tomto štvrťroku bol 200 ľudí, potom miera fluktuácie zamestnancov v spoločnosti za štvrťrok bola 10 %.

Ale vypočítaním tohto čísla ako „nemocničného priemeru“ nedostaneme informácie na analýzu. Otázky zostávajú nezodpovedané: „Prečo títo ľudia odišli zo spoločnosti?“, „Na akých oddeleniach pracovali?“, „Ako dlho vo firme pôsobili?“, „Aké významné sú straty pre spoločnosť, ktoré ich odchod povedie k?"

Úlohou personálneho manažéra je teda identifikovať dôvod prepustenia každého zamestnanca a viesť štatistiku o týchto dôvodoch. Okrem toho je tiež potrebné viesť štatistiky o prepúšťaní: ich počet za mesiac, za štvrťrok, za rok; rozdelenie výpovedí podľa oddelenia, pozície a dĺžky služby prepustených zamestnancov.

Výpočet miery fluktuácie podľa oddelenia

Ak je v jednej z divízií miera fluktuácie výrazne vyššia ako priemer spoločnosti, mali by ste zistiť príčiny tohto stavu. A môžu byť rôzne: od štýlu riadenia na oddelení až po pracovné podmienky zamestnancov.

V tomto prípade je dôležité upozorniť manažéra na aktuálnu situáciu a pokiaľ je to možné, zahrnúť mieru fluktuácie ako cieľový KPI ​​(kľúčový ukazovateľ výkonnosti) do štruktúry bonusov tohto manažéra.

Vedúci jedného zo skladových terminálov v rozhovore s HR manažérkou centrály vysvetľuje vysokú fluktuáciu skladníkov ich nízkymi platmi.

Pred revíziou miezd sa HR manažér rozhodol analyzovať, či sa miera obrátkovosti na tomto sklade líši od priemeru spoločnosti. Ukázalo sa, že sa výrazne líši, čo znamená, že vôbec nejde o mzdy, ktoré sú štandardné pre všetky skladové terminály spoločnosti. Skutočným dôvodom bolo pravdepodobne to, že samotný šéf pri prijímaní nových zamestnancov neurobil výber v prospech najlepších kandidátov, čo mohlo byť dôsledkom toho, že šéf nemá dostatok zručností pri pohovoroch.

Výpočet miery fluktuácie na základe dĺžky služby v spoločnosti

Toto obdobie závisí predovšetkým od priemerného trvania práce v spoločnosti a môže byť:

• šesť mesiacov - pre spoločnosti s vysokou fluktuáciou personálu, napríklad pre logistické terminály alebo veľké supermarkety;
• rok - pre väčšinu spoločností;
• tri roky - pre firmy, ako je dizajnérska kancelária, ktorá láka absolventov špecializovaných univerzít, dodatočne ich školí ďalší rok alebo dva.

Percento zamestnancov, ktorí odišli z firmy počas prvého roka práce, možno považovať za ukazovateľ efektívnosti systémov výberu a adaptácie.

Miera fluktuácie zamestnancov slúži ako ukazovateľ zdravia spoločnosti a správnosti rozhodnutí manažmentu v organizácii. Je dôležité správne diagnostikovať príčiny tohto príznaku.

HR manažér v maloobchodnej sieti predajní si všimol, že od začiatku roka sa zvýšila fluktuácia nových predajcov. Tento trend bol prekvapivý v kontexte hospodárskej krízy, keď sa priemerná fluktuácia firmy výrazne znížila, pretože ľudia si začali „držať“ prácu. Okrem toho nedošlo v poslednom čase k žiadnym zmenám v procese prijímania a prijímania zamestnancov.

Personálna manažérka po analýze situácie naznačila, že dôvodom sú zmeny v systéme odmeňovania zamestnancov, ktoré sa začali v januári. Výsledkom bolo, že predavači, ktorí pracovali v obchodoch dlhší čas a chceli získať maximálnu časť bonusového fondu, nemali záujem rozširovať svoj personál a v dôsledku toho „prežili“ nových zamestnancov tým, že pre nich pracovali a získať väčší bonus.

Miera fluktuácie medzi nováčikmi v tejto situácii teda signalizovala, že systém bonusov bol reorganizovaný nesprávne a vyžaduje zlepšenie.

Výpočet miery fluktuácie na základe dôvodov prepustenia

Personálnu fluktuáciu môžeme rozdeliť na aktívnu a pasívnu.

Aktívna fluktuácia zamestnancov je pohyb pracovnej sily spôsobený nespokojnosťou zamestnancov s pracoviskom: pracovnými podmienkami, životnými podmienkami atď.

Pasívna fluktuácia zamestnancov je pohyb pracovnej sily spôsobený nespokojnosťou zamestnávateľa s konkrétnym zamestnancom.

Pri analýze týchto ukazovateľov je dôležité zaznamenať skutočné dôvody, prečo zamestnanec odišiel z firmy. Určite sa každý personalista stretol so situáciou, že hoci zamestnanec napísal vyhlásenie z vlastnej vôle, skutočným dôvodom rozchodu bolo niečo iné: disciplinárne porušenie alebo nesúlad s pozíciou.

Personálny manažér spoločnosti zvyčajne nemá možnosť osobne sa porozprávať so zamestnancami, ktorí dávajú výpoveď zo vzdialených kancelárií, takže raz za mesiac, po všetkých vyrovnaniach s prepustenými, by mali selektívne zavolať bývalým zamestnancom, aby pochopili, či sú dôvody uvedené manažérmi pravda a či sa skrýva pod slovným spojením „sťahovanie do iného mesta“ rozlúčka so spoločnosťou z dôvodu nespokojnosti alebo sklamaných očakávaní.

Príklad otázok pre prepustených zamestnancov:

• Keď ste prvýkrát začali pracovať, kto vám vysvetlil vaše povinnosti a oboznámil vás s pravidlami a vlastnosťami činnosti?
• Čítali ste priečinok Nový zamestnanec? Dostali ste tlačené materiály? Bolo vám všetko jasné?
• Pomohli vám v práci, ak niečo nevyšlo? SZO? (Manažér, kolegovia, zo všetkého trochu, nikto.)
• Mali ste niekedy problémy v tíme? S kým? (S manažérom, s kolegami.) Ako sa riešili problémy?
• Ako sa dá všeobecne opísať atmosféra v tíme?
• Aké sú dôvody vášho prepustenia?
• Mohli by ste svojim známym odporučiť prácu v tomto oddelení? A vôbec v našej spoločnosti?

Pre účtovníctvo vykonávané personálnou službou je preto potrebné zaznamenať skutočné dôvody prepustenia a iniciátora oddelenia. Môže to byť napríklad ukazovateľ: „Percento zamestnancov, ktorí pracovali menej ako rok a boli prepustení z iniciatívy spoločnosti v dielni č. 7.“

Na záver podotýkame, že medzi spoločnosťami v rôznych odvetviach podnikania dochádza k výrazným výkyvom v ukazovateli „fluktuácia zamestnancov“. Najvyššiu fluktuáciu zamestnancov zaznamenáva maloobchodný sektor.

Miera fluktuácie medzi vrcholovými manažérmi a vedúcimi pracovníkmi je nižšia ako medzi odborníkmi a takými špeciálnymi kategóriami pracovníkov, ako sú predavači, pokladníci a robotníci. Vysvetľuje to skutočnosť, že s rastúcou pozíciou sa zvyšujú príležitosti na kariérny, finančný a statusový rast v rámci spoločnosti. V dôsledku toho sú takíto zamestnanci viac naviazaní na svoju firmu.

Toto musíte vedieť Chyby pri výbere Chyba 1. „Nepasoval do spoločnosti“ – nezlučiteľnosť nového zamestnanca s firemnou kultúrou a jeho neochota/neochota zmeniť sa. Je celkom možné vyhnúť sa takejto situácii, ak počas pohovorov s kandidátmi trávite čas analyzovaním súladu osobných kvalít žiadateľa s firemnými hodnotami organizácie. Chyba 2. „Nepodarilo sa zvládnuť úlohy“ – nový zamestnanec nezodpovedá pozícii. Firmy často prijímajú nových zamestnancov „pre rast“, pričom si spočiatku uvedomujú, že medzi požiadavkami na pozíciu a ich odbornými kompetenciami je priepasť. Následne sa môže ukázať, že medzera je príliš veľká a firma nemá zdroje, najčastejšie dočasné, na vhodné školenie zamestnancov. Takáto politika získavania personálu je možná za predpokladu, že spoločnosť má vybudovaný systém interných školení a mentoringu. Chyba 3. „Oklamaný v očakávaniach“ – pozícia nespĺňa očakávania nového zamestnanca. Nováčik môže pri výberovom konaní stretnúť niečo úplne iné, ako mu bolo sľúbené. Navyše spravidla nejde o dôsledok nekalého úmyslu zo strany spoločnosti, ale nedostatočne efektívnej komunikačnej politiky. Dobrým nástrojom, ako takýmto situáciám predchádzať, je podpísanie formálnej pracovnej ponuky pre nového zamestnanca oboma stranami, ktorá je v podstate dohodou o obsahu a podmienkach budúcej práce. Adaptačné chyby

Tím je základom každej inštitúcie. Kompetentný výber personálu inštitúcie zabezpečuje jej stabilné a efektívne fungovanie.

O všetkom rozhoduje personál!

V modernom svete je fluktuácia zamestnancov pomerne dôležitou úlohou, ktorej čelia moderné tímy. Tento článok poskytne štúdiu tohto problému a ukáže, čo znamená fluktuácia zamestnancov.

Definícia

Fluktuácia zamestnancov predstavuje hodnotu, ktorá odráža frekvenciu prijímania a prepúšťania zamestnancov. Teda ako dlho zamestnanec v ústave pracuje.

V súčasnosti každá inštitúcia preberá osobitnú zodpovednosť za riadenie svojich tímov. Kvalitný nábor poskytuje spoločnosti kvalifikovaných zamestnancov s ich optimálnym využitím.

Preto taký ukazovateľ, akým je miera fluktuácie zamestnancov, odráža stabilitu inštitúcie.

Čím je tento ukazovateľ vyšší, tým je situácia v inštitúcii alarmujúcejšia. Táto situácia sa vysvetľuje častým odchodom vysokokvalifikovaných pracovníkov a objavením sa veľkého počtu nových zamestnancov v tíme. Vzniknutá situácia narúša stabilné fungovanie inštitúcie, keďže je potrebné tráviť čas aj hotovosť.

Medzi dôležité dôvody vysokej miery fluktuácie v súčasnosti patrí nízky stupeň sociálnej ochrany pracovníkov.

K dnešnému dňu boli stanovené približné hranice, v rámci ktorých sa hodnota tekutosti považuje za optimálnu.

• Ak je miera fluktuácie nižšia ako 3 %, znamená to stagnáciu v inštitúcii.
• Ak je miera fluktuácie 5-9%, tím pracuje relatívne stabilne.
• Ukazovateľ nad 50 % naznačuje rastúce problémy v spoločnosti.

Presnejšie určenie limitov obratu závisí od konkrétnych ukazovateľov.

Zamestnanci na rôznych úrovniach môžu mať rôzne ukazovatele:

• Takže pre VIP manažérov je hodnota – (0-2)%
• Pre stredných manažérov – až 10 %
• Pre bežných pracovníkov – až 30 %
• Pre personál s nízkou kvalifikáciou – až 50 %.

Limity sa tiež môžu líšiť v rôznych odvetviach národného hospodárstva:

• V IT technológiách – 8-10 %;
• Vo výrobnom sektore – 12 – 15 %;
• V sektore obchodu - až 30% atď.

Vysoká fluktuácia zamestnancov naznačuje, že členovia tímu nie sú spokojní so situáciou v inštitúcii. Môže ísť o nespokojnosť s úrovňou platu, s pracovnými podmienkami, pracoviskom alebo o nespokojnosť zamestnanca s inštitúciou.

Existujú dva hlavné typy fluktuácie zamestnancov:

• Fyzické (alebo externé) je, keď zamestnanci opúšťajú konkrétnu inštitúciu alebo sa presúvajú do inej inštitúcie.
• Skrytá (alebo psychologická) - tu zamestnanci menia prácu alebo pozície v rámci inštitúcie bez toho, aby dali výpoveď, či už na vlastnú žiadosť alebo z iniciatívy nadriadených.

Podľa parametrov sa miera obratu delí na:

• Absolútna, ktorá zobrazuje pomer počtu všetkých odchádzajúcich zamestnancov k celkovému počtu zamestnancov inštitúcie za zadané obdobie.
• Relatívny je presnejší koeficient, ktorý počíta fluktuáciu podľa štrukturálnych oddelení s rozpisom ukazovateľov podľa veku, pohlavia, dĺžky služby, dôvodov odchodu a ďalších parametrov.

Vo vzťahu k dôvodu odchodu sa hodnota obratu delí na:

• Aktívny – zamestnanec skončí, pretože nie je spokojný s niektorými vnútornými faktormi: plat, prístup, pracovné podmienky atď.
• Pasívny - zamestnanec sa nepáči vedeniu inštitúcie kvôli pracovným alebo osobným parametrom.

Hodnota obratu podľa štrukturálnych oddelení

Ak personál opúšťa určité oddelenie častejšie ako iné, je potrebné skontrolovať politiku výberu zamestnancov a postoj manažérov k zamestnancom, ako aj analyzovať ďalšie dôvody.

Hodnota obratu podľa dĺžky služby

Analýzou času, ktorý zamestnanci odpracovali pred prepustením, možno vyvodiť tieto závery:

• Prepúšťanie po šiestich mesiacoch práce odráža slabú efektivitu personálnej politiky
• Prepúšťanie po prvom roku zamestnania odráža aktuálne väzby personálnej adaptácie
• Prepúšťanie po troch rokoch naznačuje systém vybudovaných personálnych vzťahov a stabilitu samotnej inštitúcie.

Hodnota obratu s dôvodmi odchodu

Analýzou dôvodov odchodu zamestnanca sa môžete dozvedieť veľa o zamestnancovi a objednávke v inštitúcii. Záznam v zošite „prepustený na vlastnú žiadosť“ alebo „na základe dohody strán“ neodráža skutočný dôvod prepustenia. Skutočný dôvod môže byť úplne iný.

Aby bolo možné napraviť situáciu v inštitúcii alebo oddelení, manažment potrebuje zistiť skutočné faktory, ktoré ovplyvnili obrat, a neschovávať sa za štandardné formulácie. Len podrobný faktografický rozbor umožní ovplyvniť situáciu v inštitúcii.

Prepustenie zamestnanca nie vždy odráža úroveň fluktuácie. Pri výpočte hodnoty obratu sa berú do úvahy len dôvody odchodu, ktoré nezávisia od výroby alebo potrieb vlády.

Tie obsahujú:

• Prepustenie podľa uváženia zamestnanca
• Prepustenie pre neprítomnosť
• Prepustenie za opustenie pracoviska bez povolenia
• Výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny alebo bezpečnosti
• Prepustenie z dôvodu neabsolvovania certifikácie
• Prestup na inú prácu atď.

Dôvody prepustenia, ktoré sa nezohľadňujú pri určovaní miery obratu, môžu byť:

• Zníženie počtu zamestnancov
• Zníženie počtu zamestnancov v inštitúcii
• Reorganizácia inštitúcie
• Personálne zmeny v dôsledku zmien vo vedení
• Odchod zamestnanca do dôchodku.

Vzorec na výpočet miery obratu vyzerá takto:

K tech- miera obratu

Do ucha– Počet zamestnancov, ktorí odišli

H St– priemerný počet zamestnancov v inštitúcii.

Všetky údaje na výpočet sa berú za vykazované obdobie, napríklad za rok.

Priemerný počet zamestnancov za rok sa určuje podľa vzorca:

Hav = ((H1+H2) /2 + (H2+H3) /2 + ... + (H12+H1n)) /12

H St– priemerné zloženie zamestnancov

Ch1, Ch2 atď. – počet zamestnancov k prvému dňu v mesiaci

Х1n– počet zamestnancov k 1. januáru roku nasledujúceho po roku vykazovania.

Bežná miera fluktuácie zamestnancov

Miera obratu do značnej miery závisí od okolností, v ktorých inštitúcia pôsobí, a od odvetvia, v ktorom pôsobí. Pre hlbšiu analýzu musíte vypočítať hodnotu pre každé štrukturálne oddelenie inštitúcie. Miera fluktuácie medzi vrcholovými manažérmi sa napríklad nezhoduje s mierou fluktuácie pracovníkov s nízkou kvalifikáciou. „Manažéri“ menia prácu menej často ako bežní zamestnanci inštitúcie.

Bežná miera fluktuácie VIP zamestnancov je v rozmedzí (0-2)%. U stredných manažérov sa norma zvyšuje na (8-10)%. Pre zamestnancov linky – nie viac ako 20 %. Sadzba pre kvalifikovaných výrobných a predajných pracovníkov je (20-30)% a pre nízkokvalifikovaných pracovníkov - až (30-50)%.

Ukazovateľ sa líši v závislosti od odvetvia, v ktorom inštitúcia pôsobí. Napríklad medzinárodné prieskumy ukázali, že v IT priemysle je bežná miera fluktuácie zamestnancov (8-10)%, vo výrobnom sektore - (10-15)%, v oblasti poisťovníctva a predaja - až 30% a v sektore reštaurácií je to 80 %. Je potrebné vziať do úvahy, že v prvých dňoch fungovania inštitúcie je hodnota obratu zvyčajne vyššia ako normálne.

Pre kompletnejšiu informáciu treba koeficient počítať dynamicky – za niekoľko období. Zvýšenie ukazovateľa naznačuje nesprávnu personálnu politiku v inštitúcii alebo nedostatočné podmienky na pracoviskách inštitúcie. Pokles ukazovateľa naznačuje pozitívnu situáciu v inštitúcii a kompetentný manažment v tíme.

Pozrime sa na mieru fluktuácie zamestnancov za rok 2017 na konvenčnom príklade inštitúcie „Rohy and Hooves“, ktorá vykonáva maloobchodný predaj.

Akceptujeme prvotné informácie:

v roku 2017 z ústavu odišli 3 zamestnanci. V správe o priemernom počte zamestnancov za vykazované obdobie účtovné oddelenie uviedlo tieto informácie:

Priemerný stav k 1. januáru 2018 bol 12 osôb.

K tech = 3/12 * 100 = 25 %

Miera fluktuácie zamestnancov za rok 2017 v inštitúcii Horns and Hooves je 25 %. Keďže aktivity inštitúcie sú v odvetví obchodovania, získaná hodnota je v normálnom rozsahu.

Je dôležité mať na pamäti, že fluktuácia zamestnancov nie vždy predstavuje pre inštitúciu negatívny výsledok. Obnova personálu môže priniesť moderné nápady a nové metódy riešenia problémov, čím prispeje k zlepšeniu tímu. Z inštitúcie totiž odchádzajú nielen hodnotní zamestnanci, ale niekedy aj neefektívni.

Absolútna absencia fluktuácie má aj svoje negatíva a hovorí o stagnácii v inštitúcii a nezdravej klíme v podniku.