Tarifikácia práce a pracovníkov vám umožňuje určiť zložitosť (kategóriu) práce a úroveň kvalifikácie pracovníka. Ale tarifné nástroje - ETKS a EKS - nezakladajú žiadne kvantitatívne vzťahy v odmeňovaní za prácu rôznej zložitosti. Túto funkciu vykonáva ďalší prvok tarifného systému - tarifný plán.
Tarifný poriadok– kvalifikačnej (tarifnej) stupnice hodnosti a zodpovedajúce tarifné koeficienty, ktorý určuje pomer miezd (sadzieb) v závislosti od jeho zložitosti. Tarifný poriadok je nástroj na diferenciáciu miezd v závislosti od zložitosti práce a kvalifikácie zamestnanca.
Tabuľka 10.4
Tarifný poriadok (podmienený príklad)
Tarifný koeficient – ukazovateľ relatívnej (vo vzťahu k jednoduchej práci, práce 1. kategórie) úrovne miezd. Ukazuje, koľkokrát sú mzdy tejto kategórie vyššie ako mzdy 1. kategórie.
Tarify sa vyznačujú:
počet tarifných kategórií;
Rozsah – pomer tarifných koeficientov krajnej (najnižšej a najvyššej) tarifnej kategórie;
Charakter zvýšenia tarifných koeficientov.
Tabuľka 10.4 ukazuje príklad šesťbitového tarifného plánu s rozsahom 1:2 a progresívnym absolútnym a relatívnym nárastom tarifných koeficientov.
Absolútny nárast (Ab) ukazuje, o koľko bodov (alebo percentuálnych bodov) je tarifný koeficient každej nasledujúcej kategórie väčší ako predchádzajúca. Je definovaný ako rozdiel medzi tarifným koeficientom ktorejkoľvek kategórie (Kt n) a tarifným koeficientom predchádzajúcej kategórie (Kt n -1):
Av = Ktn-Ktn-1.
Takže napríklad v uvedenom sadzobníku bolo absolútne zvýšenie tarifného koeficientu 5. kategórie oproti koeficientu 4. kategórie 1,70-1,45 = 0,25 alebo 25 percentuálnych bodov.
Relatívny nárast (Rv) ukazuje, o koľko percent je tarifný koeficient nasledujúcej kategórie väčší ako predchádzajúca kategória a vypočíta sa pomocou vzorcov:
V našom príklade bolo relatívne zvýšenie tarifného koeficientu 5. kategórie 17,2 % ( 
).
Tabuľka 10.5
Možnosti zvýšenia tarifných koeficientov tarifného poriadku
| Možnosti mriežky | Možnosti mriežky | Kvalifikačné kategórie | Charakter nárastu Kt | |||||
| CT | 1,0 | 1,10 | 1,25 | 1,45 | 1,70 | 2,0 | ||
| Av | - | Progresívne | ||||||
| ov, % | - | 13,6 | 16,0 | 17,2 | 17,6 | Progresívne | ||
| CT | 1,0 | 1,20 | 1,40 | 1,60 | 1,80 | 2,0 | ||
| Av | - | Uniforma | ||||||
| ov, % | - | 16,7 | 14,3 | 12,5 | 11,1 | Regresívne | ||
| CT | 1,0 | 1,30 | 1,55 | 1.75 | 1,90 | 2,0 | ||
| Av | - | Regresívne | ||||||
| ov, % | - | 19,2 | 12,9 | 8,6 | 5,3 | Regresívne | ||
| CT | 1,0 | 1,15 | 1,32 | 1,52 | 1,74 | 2,0 | ||
| Av | - | Progresívne | ||||||
| ov, % | - | Uniforma | ||||||
| CT | 1,0 | 1,10 | 1,30 | 1,60 | 1,84 | 2,0 | ||
| Av | - | Kombinované | ||||||
| ov, % | - | 18,2 | 23,1 | 8,7 | Kombinované |
Veľkosť absolútneho a relatívneho zvýšenia colných koeficientov z kategórie do kategórie sa môže líšiť. V závislosti od povahy tohto zvýšenia sa tarify s jednotný, progresívny (zvýšenie) regresívne (blednutie) a kombinované (v určitej časti sadzobníka rastúce a vo zvyšku - klesajúce) zvýšenie tarifných koeficientov. Zároveň sa povaha absolútneho a relatívneho zvýšenia tarifných koeficientov tej istej siete nemusí zhodovať (pozri tabuľku 10.5).
Postup zostavovania vnútrovýrobných colných sadzobníkov zahŕňa niekoľko etáp.
1. Rozhodovanie o tom, ktoré kategórie zamestnancov budú používať tarifnú stupnicu.
V prvom rade je potrebné vyriešiť otázku, či bude vypracovaný jednotný tarifný poriadok (JÚS), na základe ktorého sa budú organizovať mzdy pre všetky kategórie pracovníkov (robotníci, zamestnanci, špecialisti, manažéri), alebo bude diferencovaný systém budú vytvorené: tarifné rozvrhy pre mzdových pracovníkov a platové schémy pre vedúcich pracovníkov, špecialistov a zamestnancov. Hoci sa rozsah uplatňovania jednotných mzdových taríf v posledných rokoch výrazne rozšíril, rozšírenejší je tradičný model organizácie odmeňovania, založený na diferencovanom prístupe.
Ide o vypracovanie tarifných podmienok pre odmeňovanie manažérov, odborníkov a zamestnancov vo forme oficiálnych platových schém. Oficiálny plat - je to mesačná výška odmeny zamestnanca v závislosti od zastávanej pozície a kvalifikácie. Platová schéma je zoskupenie pozícií podľa mzdovej úrovne, pozostávajúce zo zoznamu pozícií a mesačných platov pre každú z nich. Pre plnšie zohľadnenie obchodných kvalít, skúseností a kvalifikácie zamestnancov sa pri každej pozícii spravidla uvádza platové rozpätie, t.j. minimálna a maximálna mzda s rozdielom 10-30%. Pre manažérov sú oficiálne platy stanovené diferencovane v závislosti od kategórie (platovej skupiny) jednotky, ktorú riadia. U špecialistov sú platy v rámci pozícií diferencované podľa kvalifikačných kategórií.
2. Stanovenie počtu číslic.
Počet radov tarifného plánu bude závisieť od zvolenej možnosti konštrukcie tarifného systému, rozmanitosti rozsahu práce z hľadiska zložitosti a finančných možností organizácie. Ak je na odmeňovanie pracovníkov vypracovaný sadzobník, potom sa počet kategórií v ňom stanovuje v súlade s celoruským klasifikátorom robotníckych povolaní a súčasným ETKS pre práce a robotnícke profesie a spravidla nie prekročiť 6-8. Ak sa vypracuje jednotný sadzobník, potom počet kategórií v ňom môže dosiahnuť 18-24.
3. Definujte rozsah mriežky.
Stanovenie rozsahu tarifnej stupnice úzko súvisí s počtom kategórií v nej a finančnými možnosťami organizácie. Veď čím viac kategórií v rovnakom rozsahu mzdovej tarify, tým menší je rozdiel v mzdách pracovníkov príbuzných kategórií, tým menší je ich záujem zlepšovať sa a vykonávať prácu vyššej zložitosti. Odborníci neodporúčajú používať tarifné poriadky, v ktorých je priemerný relatívny nárast tarifných koeficientov nižší ako 10 %, keďže ide o spodnú hranicu pocitu zvýšeného hmotného záujmu na kvalifikačnom postupe zamestnanca.
Pri stanovení hodnoty sa môže použiť rozsah tarifnej stupnice (D). metóda času prípravy , ktorý je založený na porovnaní času (v rokoch) potrebného na zaškolenie pracovníka najvyššej a najnižšej kvalifikácie:
kde Vkv je čas školenia pre vysokokvalifikovaného pracovníka (roky);
Vnkv – čas školenia pre nekvalifikovaného pracovníka (roky);
Počas – počas všeobecného vzdelávania (roky);
Vsp – čas osobitného odborného výcviku (roky);
Vpr – čas praktickej práce v odbore (roky).
Rozsah mriežky je možné určiť aj s prihliadnutím na aktuálnu úroveň základných (bez prémií, príplatkov a príplatkov) miezd pre najjednoduchšie a najzložitejšie práce v organizácii. Ak je teda priemerný mesačný základný plat pre pracovníkov vykonávajúcich najjednoduchšiu prácu 4 000 rubľov a pre tých, ktorí vykonávajú najkomplexnejšiu prácu - 8 000 rubľov, rozsah možno považovať približne za 1: 2 (4 000: 8 000).
4. Stanovenie priemerného absolútneho a relatívneho prírastku tarifných koeficientov.
Veľkosť priemerného absolútneho (CAv) a relatívneho (SOv) zvýšenia tarifných koeficientov priamo závisí od veľkosti rozsahu (D) a počtu číslic (n) plánovaného tarifného harmonogramu a vypočítava sa pomocou vzorcov:
A 
.
Pri šesťmiestnej tarifnej stupnici s rozsahom 2 (tarifný koeficient prvej kategórie je vždy rovný 1) 
alebo 20 bodov, a.
5. Výber charakteru zvýšenia a určenie hodnoty tarifného koeficientu pre každú kategóriu.
Výber možnosti zostavenia tarifného rozvrhu môže byť ovplyvnený rôznymi faktormi: kvalifikačná štruktúra zamestnancov, finančné možnosti organizácie, jej zabezpečenie personálu s požadovanou kvalifikáciou, potreba stimulovať rast kvalifikácie pracovníkov atď. . Nedostatok vysokokvalifikovaných pracovníkov teda môže slúžiť ako základ pre výber tarifného plánu s postupným zvyšovaním koeficientov; túžba poskytnúť určitú garantovanú úroveň miezd pre nižšie postavených pracovníkov s obmedzenými finančnými možnosťami môže viesť k voľbe tarifného rozvrhu s regresívnym zvýšením koeficientov.
Pri zohľadnení rôznych faktorov je však potrebné mať na pamäti, že najúčinnejšie sú siete s postupným zvyšovaním tarifných koeficientov. Presnejšie odzrkadľujú mieru zmeny nákladov práce na získanie vyššej úrovne kvalifikácie, lepšie stimulujú ďalšie vzdelávanie a sú hospodárnejšie – pri rovnakej kvalifikačnej štruktúre pracovníkov si takéto tabuľky vyžadujú menšie výdavky na mzdový fond ako tabuľky s jednotnou alebo regresívne zvyšovanie tarifných koeficientov. To je dobre viditeľné na grafe (obr. 10.3). S rovnakou kvalifikačnou štruktúrou
Ryža. 10.3. Závislosť veľkosti mzdového fondu
o charaktere zvýšenia tarifných koeficientov sadzobníka
pracovníkov v prípade použitia tarifného rozvrhu s regresívnym zvyšovaním tarifných koeficientov môže byť hodnota mzdového fondu (WF) reprezentovaná plochou „trojuholníka“ ohraničenou bodkovanou čiarou. V prípade použitia tarifnej siete s rovnomerným zvýšením tarifných koeficientov - oblasť ohraničená bodkovanou čiarou. Pri použití mriežky s progresívnym zvyšovaním tarifných koeficientov bude hodnota mzdy zodpovedať ploche ohraničenej plnou čiarou.
Colné sadzby
Stanovením kvantitatívnych vzťahov v odmeňovaní za prácu rôznej zložitosti a pracovníkov rôznej kvalifikácie tarify nestanovujú absolútne sumy odmien. Túto funkciu vykonávajú tarifné sadzby.
Tarifná sadzba- ide o absolútnu výšku odmeny zamestnanca za jednotku času vyjadrenú v peňažnej forme za predpokladu, že spĺňa ustanovenú normu práce určitej zložitosti. V závislosti od systému štandardizácie, účtovníctva a plánovania práce prijatého v organizácii sa môžu použiť rôzne jednotky pracovného času - hodina, deň, mesiac. V súlade s tým rozlišujú hodinové, denné a mesačné tarifných sadzieb.
Najširšie praktické uplatnenie majú hodinové tarifné sadzby, pretože sú často základom pre výpočet rôznych príplatkov k mzde. Denná sadzba sa v tomto prípade vypočíta vynásobením hodinovej sadzby počtom hodín v pracovnej zmene, mesačná sadzba priemerným ročným počtom pracovných hodín v mesiaci. V prípadoch, keď sú ako základné sadzby ustanovené denné alebo mesačné tarifné sadzby, možno hodinovú tarifnú sadzbu určiť vydelením dennej sadzby počtom pracovných hodín v pracovnom dni (zmene) alebo mesačnú sadzbu priemerným ročným počtom odpracovaných hodín. hodín za mesiac.
Sadzba minimálnej mzdy (sadzba 1. kategórie) je ustanovená kolektívnou zmluvou organizácie alebo, ak táto neexistuje, platovým poriadkom. Jeho hodnota sa určuje s prihliadnutím na finančné možnosti organizácie, ciele a ciele jej sociálnej politiky, podmienky priemyslu, regionálne a územné tarifné dohody a prevládajúcu cenu práce na trhu práce. V každom prípade musí minimálna tarifná sadzba zabezpečiť, aby zamestnanec najnižšej kategórie, zamestnaný v bežných pracovných podmienkach a pracujúci s bežnou intenzitou, za predpokladu, že spĺňa pracovné normy a odpracuje celý mesačný štandard času, poberal tarifný plat nie nižší. ako minimálna mzda stanovená vládou (minimálna mzda) V Ruskej federácii.
Minimálnu tarifnú sadzbu I. kategórie v odvetviach financovaných z rozpočtov rôznych úrovní stanovuje vláda Ruskej federácie na úrovni nie nižšej ako štátom garantovaná minimálna mzda.
Tarify všetkých nasledujúcich kategórií sú vypočítané hodnoty. Sadzbu ktorejkoľvek kategórie (ST i) možno určiť vynásobením sadzby prvej kategórie (ST 1) tarifným koeficientom zodpovedajúcej kategórie (CT i):
ST i = CT 1 * CT i .
Okrem toho, že tarifné sadzby stanovujú absolútnu výšku mzdy za jednotku času, môžu slúžiť ako nástroj mzdovej diferenciácie tak s prihliadnutím na okolnosti dané pracovnoprávnymi predpismi, ako aj v súlade so zavedenou výrobnou praxou. Hlavnými faktormi takejto diferenciácie môžu byť podmienky a intenzita prácnosti, formy odmeňovania, význam jednotlivých profesií či druhov práce (obr. 10.4).
Ryža. 10.4. Hlavné smery vnútrovýrobnej diferenciácie colných sadzieb
Zákonník práce Ruskej federácie (články 146 a 147) stanovuje, že odmena pre pracovníkov vykonávajúcich ťažkú prácu, prácu so škodlivými, nebezpečnými a inými osobitnými pracovnými podmienkami je stanovená so zvýšenou sadzbou v porovnaní s tarifnými sadzbami (platmi) stanovenými pre prácu. s bežnými pracovnými podmienkami. Toto zvýšenie platu sa môže uskutočniť prostredníctvom príplatkov a príspevkov, systémom zvyšovania koeficientov a stanovením diferencovaných tarifných sadzieb prvej kategórie pre prácu s rôznymi pracovnými podmienkami. Podobne sa pomocou tarifných sadzieb diferencuje odmena za prácu rôznej intenzity, významu a zodpovednosti.
V mnohých priemyselných podnikoch sú tak ustanovené rôzne tarifné sadzby I. kategórie za odplatu za prácu v bežných pracovných podmienkach, ťažkú, škodlivú a najmä ťažkú a zvlášť škodlivú prácu, prácu vykonávanú vo voľnom alebo regulovanom rytme, platenú časovou. alebo kusová práca atď. V dôsledku toho sa vytvára celý systém tarifných sadzieb prvej kategórie (tzv. „tarifná vertikála“), ktorý podporuje úplnejšiu diferenciáciu miezd.
Plat sa počíta za jednotku času (hodinu, deň, mesiac). Pri výpočte sa používa špeciálny ukazovateľ - tarifná sadzba v závislosti od úrovne profesionality zamestnanca a odvetvia činnosti.
Definícia
Tarifná sadzba je peňažná platba zamestnancovi za splnenie úloh určitej zložitosti v stanovenom časovom rámci. Táto suma je pevne stanovená v pracovnej zmluve a ide o minimálnu garantovanú mzdu, pod ktorú zamestnanec nemôže dostať pri splnení všetkých povinností. Podnik môže vypracovať tarifné mzdové tarify, tarifné rozpisy a rozpisy zamestnancov, na základe ktorých sa určuje mzda zamestnanca. Pravidlá, podľa ktorých sa výpočet vykonáva, sú uvedené v pracovnoprávnych predpisoch.
Ako si vypočítať mzdu?
Prvým krokom je zoznámiť sa s tarifným a kvalifikačným adresárom konkrétneho odvetvia, aby ste zistili veľkosť tarifnej sadzby, počet poskytovaných kategórií a dostupnosť dodatočných platieb. Vzorec na výpočet je nasledujúci:
- Sadzba = sadzba 1. kategórie x Zvyšujúci koeficient.
Pri výpočtoch sa mesačné sadzby používajú iba vtedy, ak sa skutočná platba zhoduje s normami, dennými sadzbami - ak sa počet dní skutočnej dochádzky do práce počas týždňa líši od 5. Pri výpočte platby sa nevyhnutne používa hodinová tarifná sadzba zamestnanca:
- v nebezpečných, ťažkých a škodlivých podmienkach;
- pre nadmernú produkciu;
- na nočné zmeny;
- cez víkendy.
Vypočíta sa vydelením mzdy počtom odpracovaných hodín v mesiaci (alebo priemerným mesačným počtom pracovných hodín za rok). Presný algoritmus výpočtu je uvedený v kolektívnej zmluve.
Platobné schémy
Platobný systém je pomer miery práce a odmeny za ňu. Patria sem aj podmienky a postup výpočtu motivačných platieb a prémií. Schválený systém je stanovený v kolektívnej zmluve.
Časový systém
Pomocou systému založeného na čase sa vyvíjajú regulačné úlohy a stanovuje sa množstvo času potrebného na ich splnenie. Na výpočet zárobku by sa množstvo odpracovaného času malo vynásobiť sadzbou. Môže to byť hodinové alebo mesačné.
Príklad 1
Hodinová mzda pre pracovníka je 75 rubľov. Za mesiac odpracoval 160 hodín oproti norme 168 hodín. Plat zamestnanca je: 75 x 160 = 12 tisíc rubľov.
Informácie pre výpočty sú prevzaté z „časového výkazu“ a osobnej karty zamestnanca. Najčastejšie sa pri výpočte miezd pre priemyselných pracovníkov používa hodinová sadzba a pre špecialistov a manažérov sú stanovené mesačné platy.
Príklad 2
Účtovník v organizácii má plat 15 000 rubľov. Počas mesiaca odpracoval 17 dní z požadovaných 20. Jeho plat je: 15 000: 20 X 17 = 12,75 tisíc rubľov.
Formy platby sú stanovené:
- Jednoduché na základe času – poskytuje platbu za množstvo času stráveného dokončením úlohy.
- Systém časových bonusov - poskytuje dodatočné platby za kvalitu produktu.
Kusový mzdový systém
Výška mzdy môže závisieť od počtu vyrobených produktov. V tomto prípade sa ceny určujú vynásobením sadzby kategóriou a výrobnou sadzbou. Pozrime sa bližšie na formy odmeňovania.
Priama kusová práca
V tomto systéme je mzda priamo úmerná počtu vyrobených produktov na základe stanovených cien. Postup výpočtu bude závisieť od typu normy.
Príklad 3
Sadzba pre mechanika je 180 rubľov za hodinu s výrobnou rýchlosťou 3 kusy za hodinu. Za mesiac bolo vyrobených 480 dielov. Plat: 180: 3 x 480 = 28,8 tisíc rubľov.
Príklad 4
Sadzba sústružníka je 100 rubľov/hod s časovým limitom 1 hod./kus. Za mesiac bolo vyrobených 150 dielov. Plat: (100: 1) x 150 = 15 tisíc rubľov.
Podobné schémy výpočtu možno aplikovať nielen na konkrétneho zamestnanca, ale aj na tím ako celok.
Príklad 5
Tím troch pracovníkov odpracoval stanovené množstvo práce za 360 hodín. Podľa podmienok zmluvy má nárok na platbu 16 000 rubľov. Tarify členov tímu a skutočne strávený čas sú uvedené v tabuľke.
1. Výpočet tarifných platov (rub.):
Alexandrov: 60 x 100 = 6 000.
Voronov: 45 x 120 = 5400.
Karpov: 45 x 140 = 6300.
Tarifný plat celého tímu je 17,7 tisíc rubľov.
2. Nájdite distribučný koeficient:
16: 17,6 = 0,91.
3. Skutočný plat pracovníkov je uvedený v nasledujúcej tabuľke.
Kusový bonusový systém
Táto schéma poskytuje bonusy za výrobu presahujúcu stanovenú normu. Takéto dodatočné platby sa považujú za súčasť skutočného zárobku a sú stanovené vo vzťahu k platu.
Príklad 6
Pracovník splnil normu na 110 %. Jeho plat je podľa odhadov 6 000 rubľov. Bonusový poriadok stanovuje kompenzáciu vo výške 10 % mzdy za výrobu nad normu. Výpočet bude nasledovný:
6000 x 0,1 = 600 rub. - bonus.
6000 + 600 = 6600 rub. - časovo rozlíšená mzda.
Mzda zamestnancov obsluhujúcich zariadenia sa vypočítava pomocou nepriamych sadzieb za kus a závisí od množstva vyrobených produktov.
Akordový systém
V tomto prípade sa termíny dokončenia súboru prác odhadujú. Mzda závisí od výpočtu každého druhu práce a celkovej výšky platieb. Systém poskytuje bonusy za skoré dokončenie úlohy. Používa sa na výpočet miezd zamestnancov podieľajúcich sa na odstraňovaní následkov nehôd a iných neodkladných úloh.
Príklad 7
Pracovník splnil normu na 110 %. Jeho plat je podľa odhadov 6 000 rubľov. Podľa „Predpisov o prémiách“ sa za produkciu nad normu poskytuje odmena vo výške 150 % mzdy. Kalkulácia:
(6 x (1,1-1) : 1) x 1,5 = 0,9 tisíc rubľov. - bonus.
6 + 0,9 = 6,9 tisíc rubľov. - časovo rozlíšená mzda.
Kombinované systémy
Uvažované systémy odmeňovania závisia od množstva vyrobených produktov. Ale podľa požiadaviek pracovnej legislatívy by sa mzda mala odvíjať aj od kvality odvedenej práce. Preto sa v praxi uvažované mzdové systémy rozlišujú v závislosti od kvality vyrábaných produktov, to znamená, že sa používajú kombinované systémy. Napríklad tarifná sadzba sa počíta podľa priameho systému kusových sadzieb a prémie sa vyplácajú pri práci nad rámec normy. Na výpočet miezd podľa diferencovaných systémov sa používajú:
- Tarifné referenčné knihy profesií.
- Kvalifikačné charakteristiky.
- Správa o hodnotení pracoviska.
- Tarifná sadzba.
- Tarifný poriadok.
- Koeficienty výplaty prídavkov.
„Jednotný kvalifikačný adresár pozícií a platov“
Sadzba odmien vo vládnych agentúrach závisí od výsledkov certifikácie sadzieb z „Unified Directory of Positions“ (USD). Predstavuje charakteristiky práce a požiadavky na úroveň zručností. Používa sa na hodnotenie práce a priraďovanie kategórií pracovníkom.
V adresári sú uvedené tarifné sadzby za jednotku času v závislosti od kategórie pracovníka.
Sadzba 1. kategórie predstavuje odmenu za prácu s nízkou kvalifikáciou. Jeho výška nemôže byť nižšia ako minimálna mzda a zvyšujúci sa koeficient je „1“. Výpočet tarifnej sadzby 2. kategórie sa vykonáva vynásobením sadzby 1. kategórie príslušným koeficientom atď. Všetky tieto ukazovatele doplnené o regionálne koeficienty príplatkov a príspevkov sú zoskupené do sadzobníka.
Stimulačné platby
Príplatok je peňažná náhrada za neštandardný pracovný čas, pracovné podmienky a náročnosť práce. Bonus je platba, ktorá povzbudzuje zamestnanca, aby si zlepšil svoju kvalifikáciu a úroveň zručností. Právne predpisy stanovujú tieto typy stimulačných platieb:
- za prácu v deň voľna;
- práca nadčas a nočná práca;
- viaczmenný režim;
- kombinácia pozícií;
- zvýšenie objemu práce atď.
Na výpočet každého typu dodatočnej platby je potrebné vyvinúť algoritmus na určenie odchýlok skutočných pracovných podmienok od štandardných. To znamená, že v pracovnej zmluve je potrebné špecifikovať režim nočnej práce, pokyny pre každého zamestnanca atď. Potom porovnaním skutočných pracovných podmienok s normatívnymi vypočítať výšku príplatku a vykonať výplaty.
Rôzne organizácie môžu zaviesť rôzne tarifné stupnice, ktoré sa líšia napríklad počtom kategórií. Obchodné organizácie nemajú na legislatívnej úrovni zavedené povinné tarify. Môžu si vytvoriť svoj vlastný tarifný plán. Súkromný zamestnávateľ má právo nezávisle určiť počet kategórií v sadzobníku spoločnosti, veľkosť taríf a koeficienty. Pri tvorbe mzdových taríf treba brať do úvahy nasledovné: nikto by nemal dostávať mzdu nižšiu, ako je súčasná minimálna mzda (minimálna mzda) a maximálna mzda nie je obmedzená. POZNÁMKA Od 1. júla 2016 je minimálna mzda v Ruskej federácii stanovená na 7 500 rubľov. (článok 1 spolkového zákona z 2. júna 2016 č. 164-FZ „o zmene a doplnení článku 1 spolkového zákona „o minimálnej mzde“).
Nuansy a pravidlá používania tarifného plánu podľa kategórie
Zdieľa toto:
- Časovo podmienený tarifný systém – berie sa do úvahy skutočne odpracovaný čas osoby.
- Kusový tarifný systém - zohľadňuje, koľko zamestnanec vyrobil (poskytol služby).
Prvky tohto systému zahŕňajú tarifné ukazovatele:
- Mriežka;
- Výboje;
- Kurzy;
- sadzby;
Sadzobník taríf je stupnica, ktorá spája kategórie s koeficientmi. Napríklad pre štátnych zamestnancov sa uplatňujú tarify pre 18 kategórií.
Veľkosť tarify a zárobku je ovplyvnená kvalifikáciou a náročnosťou práce Za výpočtovú základňu sa považuje sadzba prvej kategórie. Stanovuje mzdu za vykazované obdobie.
Pre tarifné zaradenie a hodnostné členenie personálu boli vytvorené ETKS - jednotná tarifná kvalifikácia a EKS - jednotný zoznam administratívnych miest.
Tarifný poriadok podľa kategórií na rok 2018
- Domov
- Účtovanie zúčtovaní s personálom
Dôležité
V praxi táto forma platby kombinuje pravidlá a predpisy, podľa ktorých má každá pozícia v organizácii tarifnú sadzbu (plat). Jeho hodnota je ovplyvnená závažnosťou, zložitosťou, intenzitou a ďalšími pracovnými podmienkami.
V tomto článku sa pozrieme na to, čo obsahuje tarifná forma odmeňovania pracovníkov. Kľúčové prvky tarifného systému odmeňovania Najbežnejším modelom odmeňovania je tarifný systém.
Výpočet platu podľa minimálnej mzdovej kategórie a hodnosti
UTS - jednotný tarifný plán. Konala na základe uznesenia č.785 zo dňa 14.10.1992. Platové stupne 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Tarifné koeficienty 1,00 1,36 1,59 1,73 1,82 2,00 2,27 2,54 2,91 pokračovanie: Platové stupne 10 11 12 13 14 Tarifa 7 15 8 4,73 5,32 6,00 6,68 7,41 8,23 Každý zamestnanec , podľa UTS má vlastný platobný koeficient.
Mzda (tarifa) prvej kategórie musí byť rovnaká alebo vyššia ako minimálna mzda (pozri → tabuľka minimálnych miezd podľa rokov). Maximálna veľkosť tohto ukazovateľa je neobmedzená a závisí výlučne od financií zamestnávateľa. Sadzby pre personál na najvyšších pozíciách sa rovnajú súčinu sadzby 1. úrovne a koeficientu zručnosti. Teraz je práca platená novým spôsobom (NSOT), je to zakotvené v uznesení č. 583 zo dňa 8. 5. 2008. Princíp platby zamestnancom verejného sektora vychádza z údajov ETKS a EKS, štátnych záruk, zoznamov príplatkov a stimulov.
Sadzba tarifnej mzdy. minimálna tarifná sadzba
Tarifná sadzba - pevná výška odmeny pre zamestnanca za splnenie štandardu práce určitej zložitosti (kvalifikácie) za jednotku času (hodina, deň, mesiac) bez zohľadnenia odmien, stimulov a sociálnych platieb. Tarifná sadzba prvej kategórie určuje minimálnu mzdu za nekvalifikovanú prácu za jednotku času.
Pozornosť
Tarifný poriadok - súbor tarifných kategórií prác (profesií, pozícií), určených v závislosti od zložitosti práce a požiadaviek na kvalifikáciu pracovníkov pomocou tarifných koeficientov. Tarifný poriadok je stupnica pomerov v odmeňovaní pracovníkov rôznej kvalifikácie.
Tarifná kategória odráža náročnosť práce a úroveň kvalifikácie zamestnanca a kvalifikačná kategória charakterizuje úroveň jeho odbornej prípravy.
Aká je colná sadzba
Pri vytváraní vlastného vozidla personalisti spolu s vedúcimi oddelení určujú:
- počet úrovní kvalifikácie pre každú profesiu a špecializáciu;
- maximálny koeficient pre najvyššiu kategóriu v každej špecializácii;
- prechodné ukazovatele (budú rásť rovnomerne alebo postupne).
V dôsledku toho sa vytvorí tabuľka, ktorá vám umožní účtovať prácu každého pracovníka a zamestnanca a prideliť spravodlivú mzdu, ktorá odráža hodnotu jeho vedomostí a zručností pre spoločnosť. Tarifné koeficienty jednotného sadzobníka 2018 Ak je ťažké zostaviť si sadzobník sami, môžete si „požičať“ vzory priemyselných dohôd na obdobie do roku 2018 - dokumenty vytvorené združeniami špecializovaných zamestnávateľov a schválené príslušnými odborovými zväzmi.
Tarifný systém odmeňovania v komerčnom a verejnom sektore
Denné tarifné sadzby sa uplatňujú, keď má práca status dennej mzdy, pričom počet pracovných hodín v každom takomto dni je rovnaký, ale líši sa od bežnej normy ustanovenej Zákonníkom práce Ruskej federácie. Mesačné tarifné sadzby platia pri stálom dodržiavaní bežného pracovného času: stabilný rozvrh, pevné dni voľna. Za takýchto podmienok zamestnanec „uzatvorí“ mesiac bez ohľadu na to, koľko hodín skutočne odpracoval: po odpracovaní mesačnej normy dostáva mzdu. Funkcie tarifnej sadzby Použitie tarifného platobného systému na výpočet odmeny v peňažnej forme za výkon pracovných funkcií má oproti iným formám odmeny množstvo výhod.
Aký je tarifný poriadok
Dokument pomerne podrobne vysvetľuje úroveň vedomostí a zručností potrebných na vykonávanie prác rôznej zložitosti. V akom prípade sa uplatňuje hodinová mzda pre pracovníkov Niektoré podniky zaviedli hodinovú mzdu pre zamestnancov?
Tento systém je najvhodnejší pri zohľadnení zmenového charakteru práce. Ak spoločnosť donedávna používala iný systém odmeňovania, potom je konateľ povinný mesiac pred zavedením nového režimu informovať všetkých zamestnancov o zmenách, ktoré nastali. Pri výpočte mzdy na hodinu musíte dodržať pravidlo štyridsaťhodinového pracovného týždňa. V prípade zníženia celkového počtu hodín je norma stanovená dodatočnou dohodou k pracovnej zmluve a písomným súhlasom zamestnanca. V opačnom prípade môže takáto zmena pracovného režimu viesť k súdnemu konaniu.
Tarifný systém odmeňovania pracovníkov: druhy, príplatky, príklady výpočtu
Potom bude počiatočný vzorec pre 2. kategóriu: X / 1 × 100 – 100 = 12 X / 1 × 100 = 12 + 100 = 112 X / 1 = 112 / 100 = 1,12 X = 1,12 × 1 = 1,12 - tarifný koeficient pre 2. kategóriu. Colný koeficient pre 3. kategóriu zistíme rovnakým spôsobom podľa vzorca: X / 1,12 × 100 – 100 = 12 X / 1,12 × 100 = 112 X / 1,12 = 1,12 X = 1,12 × 1,12 = 1,25.
Obdobne určujeme tarifné koeficienty pre kategórie 4–6. Absolútny nárast colných koeficientov pre každú kategóriu sa zistí pomocou vzorca (1):
- pre 2. kategóriu - 0,12 (1,12 – 1);
- pre 3. kategóriu - 0,13 (1,25 – 1,12).
Rovnakým spôsobom vypočítame absolútny nárast tarifných koeficientov pre zvyšné kategórie (4–6). Tabuľka 3.
Minimálny tarifný plán
Hodinová mzda pre takéhoto pracovníka teda bude 25 000 / 150 = 166,6 rubľov. Metóda 2. Ak potrebujete vypočítať priemernú hodinovú sadzbu za aktuálny rok, musíte najprv určiť priemernú mesačnú hodinovú sadzbu. Za týmto účelom vydeľte zodpovedajúci ročný ukazovateľ výrobného kalendára 12 (počet mesiacov). Potom znížime priemernú mesačnú tarifnú sadzbu pracovníka stanovenú tarifným plánom o výsledný počet krát.
Napríklad ročná norma je 1900 hodín. Zoberme si rovnakú mesačnú sadzbu ako v predchádzajúcom príklade - 25 000 rubľov. Vypočítajme priemernú sumu, ktorú tento pracovník zarobil za hodinu počas daného roka: 25 000 / (1900 /12) = 157,9 rubľov.
Ako sa tarifná sadzba líši od platu Tieto dva pojmy sú v mnohom podobné, keďže oba odrážajú peňažné vyjadrenie pracovnej odmeny?
Najnižšia kategória a zvyšujúce sa koeficienty sú ustanovené na úrovni štátu (odvetvové dohody, regionálne predpisy). Obchodná organizácia si môže vypracovať svoj vlastný sadzobník samostatne, pričom zohľadní kolektívne, odborové stanovisko. Je len dôležité vziať do úvahy, že sadzba najnižšej kategórie nemôže byť nižšia v roku 2019, jej výška bola 11 280 rubľov.
Regionálne minimálne mzdy môžu byť vyššie ako federálne (v Petrohrade je minimálna minimálna mzda od 01.01.2019 18 000 rubľov, v Moskve od 10.01.2018 - 18 781) a manažéri podnikov by sa mali zamerať špeciálne na ukazovatele ich regiónov.
Jednotný sadzobník
Jednotný tarifný systém ako štátny nástroj správy príjmov občanov od roku 2008 upadol do zabudnutia. Nahradil ho nový mzdový systém (NSOT) pre zamestnancov verejného sektora (uznesenie vlády SR č. 583 zo dňa 5.8.2008). Definuje aj systém zvyšovania koeficientov (za pozíciu, kvalifikáciu, dĺžku služby, pracnosť práce a pod.), platí však jeden kalendárny rok a v nasledujúcom roku môže byť revidovaný.
Analógy jednotnej tarifnej platby sa však nachádzajú vo veľkých obchodných spoločnostiach a odvetviach, ktoré samy vyvíjajú tarifný systém a považujú ho za flexibilný riadiaci mechanizmus, ktorý vám umožňuje rýchlo a presne riešiť personálne problémy, ako je výber a umiestnenie pracovníkov, certifikáciu, školenia, rozvoj a motiváciu personálu.
Sadzobník odmien
Základ tarifného výmeru vychádza z chápania skutočnosti, že čím vyššiu kvalifikáciu má zamestnanec, čím komplexnejšiu a zodpovednejšiu prácu vykonáva, tým by mal byť vyšší plat.
Pri vytváraní vlastného tarifného systému personalisti spolu s vedúcimi oddelení určujú:
- počet úrovní kvalifikácie pre každú profesiu a špecializáciu;
- maximálny koeficient pre najvyššiu kategóriu v každej špecializácii;
- prechodné ukazovatele (budú rásť rovnomerne alebo postupne).
V dôsledku toho sa vytvorí tarifná tabuľka, ktorá vám umožní ohodnotiť (tarifnú) prácu každého pracovníka a zamestnanca a prideliť spravodlivú mzdu, ktorá odráža hodnotu jeho vedomostí a zručností pre spoločnosť.
Sadzobník taríf v komerčnom sektore
Ak je ťažké vytvoriť tarifné koeficienty jednotnej tarifnej stupnice na rok 2019 sami, môžete si „požičať“ vzory priemyselných dohôd na obdobie do roku 2019 - dokumenty vytvorené združeniami špecializovaných zamestnávateľov a schválené príslušnými odborovými zväzmi.
Pracovníci v doprave majú 13 úrovní zručností; tarifná kategória vodič električky a trolejbusu - 6. alebo 7. (v závislosti od dĺžky vlaku); najvyšší koeficient pre 13. číslicu je 4,13, ale existuje vidlica (od 3,90 do 4,13). Mimochodom, takto sa implementuje nariadenie vlády Ruskej federácie z 10. decembra 2016 č. 1339 (relevantné pre štátne a obecné inštitúcie).
Príklad, ako sa koeficient mení na mzdu
Príklad výpočtu pre vodiča električky v Petrohrade.
Úroveň zručností - 5. Rozsah kurzov je 1,63-2,06.
Minimálna mzda v Petrohrade (plat pre 1. kategóriu) = 18 000.
Vynásobme tarifnú sadzbu 1. kategórie (minimálna mzda) koeficientom: dostaneme plat vodiča: 29 340-37 080 (bez príplatkov a náhrad).
Sadzobník taríf pre zamestnancov verejného sektora
Určíme kľúčové zásady pre stanovenie tarifného poriadku pre zamestnancov verejného sektora. Takže pre štátne a mestské inštitúcie je systém odmeňovania určený medzisektorovou situáciou. Jednoducho povedané, zástupcovia vyšších ministerstiev a rezortov vydávajú hotové normy a pravidlá pre svoje podriadené inštitúcie.
Mzdová štruktúra zamestnancov verejného sektora spĺňa jednotné požiadavky. Takže v prvom rade sa určuje základný plat pre tarifný systém. Ide o minimálnu mzdovú jednotku, na ktorú sa budú vzťahovať zvyšujúce sa tarifné koeficienty. Napríklad koeficient dĺžky služby, bonus za kvalifikáciu, príplatok za nadčasy atď.
Príklad tarifného systému pre vzdelávaciu inštitúciu.
Ďalej sa na základnú mzdu aplikuje nasledujúca závislosť - kvalifikácia. Odvetvové predpisy môžu jednoduchou formou stanoviť prírastkový koeficient k základnej mzde. Napríklad za kvalifikáciu sa plat zvyšuje o určité percento. Ak teda zamestnanec nepotvrdil svoju úroveň kvalifikácie, nemá nárok na príspevok v tejto kategórii.
Ale dá sa použiť aj zložitá forma. Napríklad, keď zamestnanci jednej pozície môžu získať niekoľko úrovní kvalifikácie, akademických titulov, zásluh, ocenení a iných rozlišovacích znakov.
Okrem základnej mzdy možno uplatniť aj iné druhy príplatkov. Napríklad koeficient odpracovanej doby za celkovú dĺžku odpracovania, odmena za odpracovanú dobu v danom podniku, územné odmeny a ďalšie faktory, ktoré určujú druh činnosti zamestnanca.
Tarifný systém je jedným zo spôsobov výpočtu odmeny zamestnancov v podniku. Je vybudovaný na základe pravidiel vypracovaných buď vládnymi orgánmi alebo v rámci organizácie.
Výpočty založené na týchto princípoch by mali byť zahrnuté do štátnych predpisov, najmä do pravidiel o. Ak sa prijmú priemyselné normy týkajúce sa colných sadzobníkov, musia ich dodržiavať všetci bez výnimky. Tarify môžu byť schválené a.
Aká je?
Sadzobník taríf je súbor kvalifikačných kategórií a koeficientov, ktoré určujú mzdy. Táto forma platby je navrhnutá tak, aby zohľadňovala charakter práce (), intenzitu, poveternostné podmienky, v ktorých zamestnanci pracujú, a ich odbornú úroveň.
Mriežky sa vytvárajú na základe:
- Intenzita práce.
- Riziká (normálne, ťažké, nebezpečné pracovné podmienky).
- Dĺžka odpracovaného času v podniku alebo na pozícii.
- Odvetvový princíp tvorby systému odmeňovania (rôzne typy odvetví majú svoje kategórie).
Mzdová tarifa vychádza z hodinovej mzdy. U niektorých pracovníkov alebo zamestnancov sa časové rozlíšenie robí na základe objemu vyrobeného napríklad v rôznych priemyselných odvetviach. Plánovaný objem sa potom rozčlení podľa počtu hodín zmeny alebo pracovného dňa. Týmto spôsobom sa hodinová sadzba zamestnanca vypočíta bez ohľadu na druh jeho činnosti.
Podnik môže určiť sadzby mimo kategórií alebo vyššie platy.
Tarifný plán obsahuje určitý počet rozsahov - v priemere sa používa 6-bitová mriežka. Ak je to potrebné, vytvorí sa systém s veľkým počtom číslic, zvyčajne kvôli zložitosti výroby. Druhou zložkou systému je koeficient. Keď ich poznáte, môžete si vypočítať, koľko zamestnanec dostane.
Rozdiely medzi týmto systémom a systémom známok sú diskutované v nasledujúcom videu:
Ako sa používa v organizáciách?
Základné pravidlá ustanovuje pracovnoprávna úprava v čl. 143-145 Zákonníka práce Ruskej federácie. Odmeňovanie je spravidla založené na tarifných a kvalifikačných referenčných knihách. Základom sú štátne predpisy, ale môžu sa stanoviť aj iné pravidlá, pokiaľ zákon nezakazuje odchýlky.
Zmeny nemôžu viesť k zníženiu ochrany ľudí na pracovisku. Týka sa to napríklad minimálnej mzdy.
Platobný systém je zriadený príkazom vedenia. Zamestnávateľ a zamestnanci majú právo uzavrieť kolektívnu zmluvu a rozhodnúť o všetkých nuansách taríf v nej.
Podniky v súkromnom sektore sa v podstate snažia dodržiavať vládne nariadenia. Dôvod je jednoduchý: ak sa vyskytnú problémy, môžu sa pokúsiť obviňovať zamestnávateľa z toho, že tarifný poriadok nie je v súlade so zákonom, najmä takéto tvrdenia uplatňuje daňová služba. Okrem toho existuje osvedčená prax uplatňovania týchto noriem. To vás ochráni pred mnohými ťažkosťami vo vzťahoch s regulačnými orgánmi.
Jednotný tarifný poriadok pre zamestnancov verejného sektora
Na rozdiel od súkromných podnikov sú vládne agentúry a organizácie povinné plne dodržiavať vládne nariadenia v oblasti odmeňovania.
Zvláštnosťou systému tarifných platieb v štátnych a obecných štruktúrach je dostupnosť základných miezd. Ide o akúsi obdobu minimálnej mzdy. K základnej mzde sa pripočítavajú rôzne druhy príplatkov, ktoré je možné za trest odobrať. Navyše, čím viac človek pracuje vo vládnej štruktúre, tým viac odmien dostáva alebo sa zvyšuje akruálny koeficient (tzv. odmeny za odpracovanú dobu).
Ak zoberieme do úvahy zmeny, ktoré nastali pred takmer 10 rokmi (2007), jednotný sadzobník bol formálne zrušený.
V skutočnosti to stále funguje odvetvový mzdový systém. Každé odvetvie má svoje vlastné základné platy a koeficienty. Napríklad zdravotnícki zamestnanci sú odmeňovaní na základe ich základnej mzdy.
V pozmenenom stave totiž funguje aj naďalej starý systém a zmenil sa aj názov systému odmeňovania. Formálne sa UTS naďalej vzťahuje na niektoré kategórie federálnej verejnej služby.
Systém regulácie miezd
Vláda vypracovala niekoľko zákonov týkajúcich sa čerpania mzdového fondu. Najmä pravidlá a dôvody na poskytovanie stimulačných platieb. Postupne sa zavádzajú štátne profesijné štandardy, na základe ktorých sa posudzuje efektívnosť činnosti konkrétneho úradníka alebo pracovníka v robotníckom povolaní.
Problémom nového systému je, že manažment má tendenciu zneužívať finančné prostriedky na iné účely, ako stanovuje zákon. Okrem toho pretrváva právny rozdiel v mzdách medzi manažérmi a radovými zamestnancami.
Niektorí odborníci sa domnievajú, že vyhláška z roku 2007 nie je konečná a že sa budú konať ďalšie vážne kroky na zmenu súčasných pravidiel.
Moderná klasifikácia
Tarifné stupnice možno klasifikovať podľa niekoľkých dôvodov:
- priemysel;
- v štátnych (mestských) a súkromných podnikoch;
- rozdelenie v rámci systému vládnych inštitúcií.
Napríklad samostatný platobný systém pre zdravotnícky personál a zamestnancov vojenských organizácií. Najmä lekári sú platení podľa kategórií, ktoré dostávajú, pričom sa zohľadňuje základná mzda a minimálna mzda.
Tarify môžu byť založené na:
- o centralizovanom zákone (rozhodnutie orgánu štátnej správy alebo podnikovej správy);
- na zmluvnom základe (kolektívna zmluva).
Navyše, ak dôsledne vezmeme do úvahy zmeny v legislatíve, tarifný systém odmeňovania vo svojej predchádzajúcej podobe sa v štátnej službe takmer vôbec nepoužíva, hoci princíp, z ktorého vychádza, sa naďalej používa.
Samostatnou kategóriou sú priemyselné dohody. Ich podstatou je, že zamestnávatelia a zástupcovia odborov v jednom odvetví dosiahnu dohodu o mzdových pravidlách. Dohoda nemôže znížiť mzdy pod štátne minimum. Typicky sa takéto princípy uplatňujú v priemysle a kľúčových odvetviach hospodárstva. Zákon nestanovuje obmedzenia na uzatváranie medzisektorových dohôd.