Capitolo VII

CONFLITTO NELL'ORGANIZZAZIONE

Il conflitto in un'organizzazione è uno scontro tra soggetti di attività congiunte (individui, gruppi, strutture) all'interno di un'organizzazione o spazio interorganizzativo.

L’organizzazione è l’unità fondamentale nella struttura della società moderna. Tutte le persone appartengono all'una o all'altra organizzazione (industriale, finanziaria, commerciale, governativa, scientifica, educativa, mediatica, previdenziale, pubblica, ecc.).

L'unità strutturale di un'organizzazione comprende attrezzature, edifici, tecnologie, un sistema per garantire comunicazioni e norme, ecc. Ma la base di ogni organizzazione sono le persone (squadra), e senza di esse il funzionamento dell'organizzazione è impossibile.

Un'organizzazione viene creata (emerge) per raggiungere un obiettivo specifico. Esattamente bersaglioè il fattore integrante che unisce le persone in un’organizzazione. Allo stesso tempo, non è affatto necessario che gli obiettivi dell'organizzazione e gli obiettivi delle persone in essa incluse coincidano. Il semplice raggiungimento di un obiettivo comune contribuisce in qualche modo al raggiungimento dell'obiettivo individuale (ad esempio, nelle organizzazioni sindacali) e gli obiettivi personali di ciascun membro dell'organizzazione dipendono dal raggiungimento di un obiettivo comune (ad esempio, nelle associazioni pubbliche).

Questa sezione del manuale esaminerà i conflitti che sorgono nelle organizzazioni sindacali tra i membri del team.

Collettivo di lavoro - una comunità formale (formalizzata) di persone unite da attività congiunte per raggiungere determinati obiettivi (produzione, riparazioni edili, ricerca scientifica, ecc.). Allo stesso tempo, i parametri formali della squadra (struttura, composizione quantitativa e qualitativa, rapporti di potere e subordinazione, connessioni verticali e orizzontali, norme e regole di comportamento, ecc.) sono stabiliti dalle specificità e dai parametri dell'organizzazione stessa .

Tipi di conflitti e cause del loro verificarsi

Un'organizzazione è un sistema complesso con molti elementi, una varietà di connessioni orizzontali e verticali, rapporti di potere e subordinazione. Pertanto, in esso sorgono una varietà di conflitti. Ad esempio, orizzontale, verticale, lavorativo, quotidiano, intergruppo, interpersonale, di ruolo, posizionale, aperto, chiuso, costruttivo, distruttivo, ecc.

Le ragioni dell'emergere di conflitti possono essere contraddizioni associate a differenze di idee su obiettivi, valori, interessi e metodi di attività. Tutte le cause di conflitti organizzativi e di lavoro possono essere suddivise in obbiettivo E soggettivo. Le ragioni oggettive si basano sulle carenze oggettive dell'organizzazione (cattiva organizzazione del lavoro, base materiale e tecnica debole, mancanza di finanziamenti, ecc.). Le ragioni soggettive si basano sulle caratteristiche e condizioni soggettive dei membri dell'organizzazione.

La varietà dei tipi di conflitti e delle ragioni che li provocano è dovuta anche al fatto che nell'organizzazione del lavoro diversi sistemi (sottosistemi) di relazioni funzionano, come se fossero in parallelo. Per esempio:

1) organizzativo e tecnologico;

2) socioeconomico;

3) amministrativo e gestionale;

4) informale;

5) socio-psicologico;

6) socio-culturale.

Di conseguenza, i membri del collettivo di lavoro interagiscono in diversi sistemi di relazioni contemporaneamente. Pertanto, i conflitti che sorgono in un'organizzazione possono essere classificati anche in base alla tipologia dei sistemi funzionali.

1. Conflitti organizzativi e tecnologici

"La funzione più importante di un'organizzazione formale, secondo A.I. Prigozhin, è connettere le persone con i mezzi e gli obiettivi del lavoro sociale"1. Uno dei meccanismi più importanti per tale connessione (insieme al sistema di motivazione del lavoro) è il sistema di relazioni e norme formali. I parametri di questo sistema dipendono da molti fattori. Ad esempio, la modalità operativa dell'organizzazione, la tecnologia di produzione, la struttura gestionale, la qualità e la quantità del lavoro, le condizioni dei macchinari e delle attrezzature, la disponibilità di materie prime e forniture, lo stato della domanda e dell'offerta di prodotti fabbricati, ecc.

I conflitti organizzativi e tecnologici in un'organizzazione sorgono, da un lato, come risultato di una mancata corrispondenza dei principi organizzativi formali. Ad esempio, a causa di una violazione da parte della direzione dell'organizzazione di norme e regolamenti precedentemente adottati e concordati con i lavoratori (cambiamenti negli orari di lavoro e nella tecnologia di produzione, consegna prematura delle materie prime, condizioni insoddisfacenti dei luoghi di lavoro, mancanza di mezzi necessari per rispettare le precauzioni di sicurezza e le norme di igiene personale, ecc.). D’altro canto, a seguito del concreto comportamento dei lavoratori (assenteismo, ritardi, violazione degli orari di lavoro, mancato rispetto degli standard tecnologici, fermi macchina o guasti alle attrezzature per colpa del personale, mancato rispetto delle norme norme di sicurezza, mancato adempimento dei compiti previsti, ecc.).

I più caratteristici di un sistema organizzativo-tecnologico sono i conflitti di posizione. La loro emersione è dovuta all’opposizione tra posizioni di ruolo, funzionali e professionali. Ad esempio, una parte dei dipendenti (divisioni, gruppi) è interessata a cambiamenti innovativi nell'organizzazione, mentre l'altra difende i rapporti di produzione esistenti. I conflitti di posizione sorgono a causa dell'incoerenza dei requisiti impartiti al contraente dai rappresentanti di vari servizi. I conflitti di posizione includono anche conflitti, le cui cause sono determinate dall'interdipendenza funzionale degli individui e dei gruppi gli uni dagli altri.

La causa del conflitto nel sistema organizzativo e tecnologico può anche essere uno squilibrio dei posti di lavoro. Ciò accade quando i compiti, le funzioni e le responsabilità attribuite a singoli dipendenti o a interi reparti non sono dotati di mezzi, diritti e autorità adeguati.

Quindi, possiamo concludere che una delle ragioni importanti per l'emergere di conflitti organizzativi e tecnologici (produttivi) è il basso livello di organizzazione e gestione del lavoro, che può avere ragioni sia oggettive che soggettive. Quelli oggettivi possono essere “incorporati” nella struttura funzionale stessa dell’organizzazione e nel suo sistema di gestione (ad esempio, contraddizioni strutturali tra funzione e disfunzione), mentre quelli soggettivi possono essere “introdotti” dai membri dell’organizzazione (sia gestiti che manager). .

2. Conflitto nel sistema socio-economico dell'organizzazione

Il sistema economico di un'organizzazione sindacale è il meccanismo principale per combinare gli obiettivi dell'intera organizzazione con gli obiettivi di ciascun membro. Contribuendo al raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione, l'individuo persegue innanzitutto i propri obiettivi personali, principalmente socio-economici. La distribuzione delle risorse e delle finanze tra le unità organizzative e i singoli membri della forza lavoro è quella più irta di conflitti.

Diamo un'occhiata ad alcune delle cause di tali conflitti.

1. Ritardo e mancato pagamento della retribuzione per il lavoro svolto.

2. Aumento degli standard di produzione o riduzione delle tariffe di pagamento
lavoro.

3. Guadagni bassi che non soddisfano i bisogni vitali dei membri dell'organizzazione e delle loro famiglie.

4. Sistema di incentivi imperfetto. Distribuzione iniqua della ricchezza materiale e dei fondi salariali.

5. Evidenti violazioni ed errori di calcolo da parte della direzione dell’organizzazione nelle attività finanziarie ed economiche, con conseguente deterioramento delle condizioni socioeconomiche dei membri della forza lavoro.

6. Squilibrio nella distribuzione delle risorse e delle finanze tra i dipartimenti.

7. Squilibrio nella distribuzione delle risorse e dei finanziamenti tra il fondo di sviluppo e il fondo salari (conflitto sull'appropriazione dei risultati del lavoro).

Tra i motivi di cui sopra che causano conflitti nella sfera economica, l'ultima (clausola 7) è di fondamentale importanza per comprendere la principale contraddizione tra i leader dell'organizzazione (datori di lavoro, proprietari, amministrazione delle imprese statali) e dipendenti. Questi ultimi si sforzano di garantire che il profitto ricevuto durante il lavoro venga utilizzato il più possibile ai fini della distribuzione e del consumo, mentre i datori di lavoro sono interessati ad aumentare il fondo di accumulazione (possibilmente il proprio profitto) e ad espandere (ricostruire) la produzione.

3. Conflitti nel sistema amministrativo e gestionale

Il sistema amministrativo e gestionale di un'organizzazione, infatti, costituisce uno dei meccanismi più importanti per la gestione dei conflitti, sia interni (tra dirigenti e dirigenti interni all'organizzazione, divisioni, gruppi, individui, ecc.) che esterni (tra produttori e consumatori, fornitori di materie prime e clienti, ecc.). Il verificarsi, la risoluzione e le conseguenze dei conflitti interni dipendono in gran parte dai metodi di gestione dell'organizzazione. Esistono due tipi principali di governo: autoritario e democratico. Il primo tipo presuppone una rigorosa formalizzazione di tutti i rapporti di produzione, il secondo offre più spazio all’autorganizzazione e all’autoregolamentazione (compresi i conflitti) “sul campo”. Il tipo di gestione dipende in gran parte dal tipo di organizzazione stessa e dai suoi obiettivi (dimensioni, struttura, processo tecnologico, ecc.), dalle caratteristiche socioculturali di entrambi i manager e dalle condizioni gestite ed esterne.

La gestione delle organizzazioni sociali è un processo piuttosto contraddittorio che può non solo gestire i conflitti, ma anche stimolarne l’emergere. I seguenti tipi di conflitti sono direttamente collegati al funzionamento del sistema amministrativo e di gestione:

1. Conflitti interni all'apparato amministrativo e gestionale.

2. Conflitti tra l'amministrazione centrale ed i responsabili dei singoli dipartimenti (singoli dipendenti).

3. Conflitti tra amministrazione e sindacati.

4. Conflitti tra l'amministrazione e la maggioranza dei lavoratori. Possono essere causati dai seguenti motivi:

Ragioni economiche (elencate sopra);

Ragioni organizzative e tecnologiche (sopra elencate);

Mancato rispetto delle promesse da parte del management;

Nascondere il reale stato delle cose nell'organizzazione ai dipendenti
e progetti per il futuro;

Ricostruzione dell'organizzazione (introduzione di innovazioni) senza tenere conto degli interessi dei dipendenti;

Licenziamento dei dipendenti senza motivo o considerazione dei loro interessi;

Violazione delle leggi sul lavoro da parte dell'amministrazione.

4. Conflitti legati al funzionamento di un'organizzazione informale

L'organizzazione informale è uno dei tipi di auto-organizzazione. Questo è un sottosistema specifico per regolare il comportamento e le attività delle persone nelle organizzazioni produttive. La specificità di un'organizzazione informale è che contiene caratteristiche sia delle organizzazioni formali che di quelle informali.

Da un lato, esso nasce in connessione con i rapporti di produzione (ad esempio, produzione o vendita di prodotti), cioè svolge (integra) le funzioni di un'organizzazione formale; dall'altro, la spontaneità del suo emergere e il relativo la volontarietà dell'appartenenza ad un'organizzazione informale la avvicina in molti modi all'organizzazione informale.

AI Prigozhy identifica tre fonti dell'emergere di organizzazioni informali.

1) Fallimento funzionale dell'organizzazione formale e suoi
deformazione soggettiva. Il fatto è che la ripartizione più dettagliata delle relazioni industriali non è in grado di coprire l'intera varietà dei problemi che sorgono nell'organizzazione. A volte i problemi sorgono a causa di incompetenza, negligenza, ecc. di singoli dipendenti o gruppi. L'organizzazione informale, con modalità proprie, diverse da quelle formali, compensa in una certa misura le carenze dell'organizzazione formale (ad esempio, il direttore dell'officina, scavalcando l'ingegnere capo, risolve i problemi che sorgono direttamente con il direttore; responsabile del magazzino, bypassando il reparto approvvigionamenti, riceve le parti necessarie dal fornitore).

2) Integrazione sociale dei lavoratori che avviene a seguito della coincidenza dei compiti formali dell'organizzazione. Ad esempio, l'adempimento dei compiti pianificati garantisce guadagni elevati e altri tipi di incentivi. I lavoratori coinvolti trovano modi informali per aumentare la produttività.

3) Separazione di funzione e personalità. L'organizzazione attribuisce all'individuo una determinata funzione (ruolo). Ma l'individuo si sforza sempre di mantenere una relativa autonomia rispetto al suo ruolo. Pertanto, riceve ulteriori opportunità sia nell'adempimento delle sue responsabilità funzionali che nel raggiungimento degli obiettivi personali, anche attraverso un'organizzazione informale.

Il ruolo delle organizzazioni informali in relazione ai conflitti di lavoro è piuttosto ambiguo. Da un lato, le connessioni e le relazioni informali contribuiscono alla prevenzione e alla risoluzione di molti conflitti e, dall'altro, danno origine a vari tipi di conflitti. Per esempio:

Conflitti nell'organizzazione informale stessa tra i suoi membri;

Conflitti tra un'organizzazione informale e singoli membri (gruppi) di un'organizzazione formale che non fanno parte di quella informale;

Conflitti tra metodi formali e informali di gestione e risoluzione dei problemi;

Conflitti di interessi formali e informali;

Conflitti di ruolo associati all’esecuzione di funzioni formali da parte di un individuo e al suo ruolo in un’organizzazione informale.

Un'organizzazione informale in determinate condizioni può diventare un serio fattore destabilizzante per l'organizzazione formale nel suo complesso. Ma il ruolo disorganizzante di un’organizzazione informale di solito non è una causa, ma una conseguenza delle disfunzioni nell’organizzazione sociale stessa,

5. Conflitti in un'organizzazione legati al funzionamento del sistema di relazioni socio-psicologiche

Le interazioni delle persone in un'organizzazione non si limitano alle relazioni formali e informali. In qualsiasi organizzazione sociale si forma spontaneamente un sistema di connessioni e relazioni informali (socio-psicologiche). Non sono regolati dall'esterno e non si formano in relazione all'attività lavorativa, sebbene sorgano sulla base di contatti di lavoro (durante attività congiunte, attività ricreative comuni, mentre si va al lavoro, ecc.). Le relazioni informali si sviluppano spontaneamente e direttamente nel corso della comunicazione tra le persone. Necessità di comunicazione e questa è la ragione principale dell'emergere di relazioni informali. La base per unire le persone in un'organizzazione informale è Interesse reciproco, e il principio fondamentale dell’appartenenza - libertà di scelta.

Un fattore unificante può anche essere costituito da condizioni esterne al gruppo informale. Ad esempio, difficoltà e tensioni emergenti all'interno dell'organizzazione, un sentimento di minaccia per un individuo o un gruppo, il desiderio delle persone di ottenere il sostegno reciproco. Anche le qualità personali e le loro reciproche percezioni (simpatie, antipatie, coincidenza di punti di vista, opinioni, orientamenti di valore, ecc.) Sono di grande importanza per unire le persone.

L’organizzazione informale garantisce l’integrazione sociale delle persone, le protegge dai duri effetti della regolamentazione formale e da altri problemi e preserva la loro dignità e il rispetto di sé.

L'organizzazione socio-psicologica ha una struttura complessa ed è divisa in una serie di gruppi informali. Nel corso della comunicazione in un gruppo informale emergono la propria struttura di relazioni, un sistema di subordinazione, leader (organizzativi e di gruppo), norme e valori, la cui osservanza diventa obbligatoria per tutti i membri del gruppo.

In un sistema formale di relazioni, una persona è, prima di tutto, interprete di determinate funzioni volte al raggiungimento degli obiettivi generali dell'organizzazione. In informale: una persona agisce come un individuo, con i propri obiettivi, interessi e valori personali. Pertanto, i conflitti in un'organizzazione informale sono causati, prima di tutto, dalle proprietà socio-psicologiche delle persone e dai loro interessi personali e di gruppo. Diamo un nome ad alcuni di questi conflitti:

Conflitti di obiettivi, valori, interessi (a tutti i livelli no
sistema formale);

Conflitti di ruolo associati a una violazione del sistema di relazioni esistente all'interno del gruppo;

Conflitti causati dalla violazione delle norme del gruppo;

Conflitti di dominio e leadership;

Conflitti socio-psicologici (emotivi) interpersonali;

Conflitti tra sottogruppi in un gruppo separato;

Conflitti tra gruppi;

Conflitti tra organizzazioni formali e informali a vari livelli.

Le relazioni informali (norme, valori, regole di comportamento, catena di comando, leadership, ecc.) sono un meccanismo per regolare le persone nelle sfere produttive e non produttive. Un'organizzazione informale è una forza potente capace di imporre le sue “regole del gioco” su strutture formali e, in determinate condizioni, di dominare l'organizzazione, annullando gli sforzi del management. Pertanto, la fonte dell'insorgenza e le possibili modalità per risolvere molti conflitti che sorgono in varie aree dell'organizzazione del lavoro possono essere localizzate nel sistema socio-psicologico.

Sistema socio-culturale dell'organizzazione

Un sistema socio-culturale è una sottocultura specifica di un'organizzazione. È formato dall’insieme delle relazioni (formali, informali, industriali, quotidiane, ecc.) e dalla cultura generale dei membri dell’organizzazione. Un'organizzazione a volte include persone che differiscono significativamente tra loro in vari modi. Ad esempio, per qualità professionali (esperienza lavorativa, livello di istruzione e qualifiche); caratteristiche sociali (etniche, religiose, classe sociale, età e sesso), ecc. Ognuna di queste differenze può diventare motivo di conflitto. Il funzionamento a lungo termine delle organizzazioni contribuisce all'emergere di tradizioni, abitudini comuni, allo sviluppo di stereotipi di pensiero comuni, ad alcune etichette d'ufficio e all'ideologia organizzativa.

Lo stato del sistema socioculturale è in gran parte determinato dalle specificità dell'organizzazione stessa, dalle prospettive per il suo sviluppo, dal livello di cultura generale dei suoi membri e dalle condizioni ambientali esterne. La forma dei conflitti, i metodi della loro risoluzione e le conseguenze dipendono in gran parte dallo stato di questo sistema. In un team amichevole e ben coordinato, dove si coltivano sentimenti di rispetto reciproco e si prendono in considerazione interessi diversi, sorgono conflitti prevalentemente funzionali e costruttivi e la loro risoluzione non porta a conseguenze negative. Se l'organizzazione è agitata da contraddizioni interpersonali e di gruppo, queste influenzeranno negativamente sia le relazioni industriali in generale che le situazioni conflittuali in particolare.

Conseguenze del conflitto in un'organizzazione

A seconda della natura della situazione conflittuale, della strategia comportamentale scelta dalle parti in conflitto e dei metodi di risoluzione, il conflitto in un'organizzazione può avere conseguenze sia negative che positive.

A conseguenze negative Possono essere inclusi:

1. Aumento della tensione nei rapporti tra avversari,
crescita dell’ostilità, deterioramento del benessere sociale.

2. Limitazione dell'interazione e della comunicazione tra le parti in conflitto.

3. Riduzione dei contatti commerciali contrariamente alle necessità funzionali, formalizzazione estrema della comunicazione, crescita dell'egoismo individuale e di gruppo.

4. Calo della motivazione al lavoro a causa dell'umore negativo
e l'incertezza nella soluzione positiva dei problemi sorti; diminuzione della produttività del lavoro e aumento del turnover del personale.

5. Distrazione dal lavoro, perdita di tempo e denaro per la direzione
conflitto ed eliminarne le conseguenze.

6. Inutile spreco di forze ed energie nel confronto; esperienze soggettive e stress.

L'eccessivo aggravamento delle differenze di conflitto e il confronto prolungato tra le parti possono portare l'organizzazione a una crisi generale e al collasso.

A conseguenze positive i conflitti includono quanto segue:

1. Adattamento e socializzazione dei membri dell'organizzazione.

2. Alleviare la tensione interna e stabilizzare la situazione.

3. Individuazione e consolidamento di un nuovo equilibrio di potere nell'organizzazione.

4. Identificazione di carenze nascoste ed errori di calcolo.

5. Soluzione radicale a pressanti problemi organizzativi e tecnologici, ricerca di soluzioni straordinarie.

6. Attivazione di processi informativi.

7. Coesione del gruppo per risolvere problemi comuni, crescita personale
consapevolezza, autostima e coinvolgimento nei problemi da risolvere.

Anche uno sguardo superficiale alle conseguenze positive e negative dei conflitti sopra elencati ci consente di concludere che gli stessi tipi di conflitti, a seconda del loro sviluppo e risoluzione, danno risultati diametralmente opposti.

Prevenire i conflitti in un'organizzazione

Tutti i tipi di conflitti che sorgono in vari sistemi di organizzazione del lavoro sono interconnessi. Essendo sorto in un sistema di relazioni, il conflitto colpisce gli altri, poiché i portatori di tutti i tipi di relazioni nell'organizzazione sono le stesse persone. Sembrano accumulare le loro insoddisfazioni in un comune “salvadanaio”, creando coefficiente integrale della tensione sociale. Pertanto, il successo nella prevenzione e risoluzione dei conflitti in un'organizzazione dipende in gran parte dalla precisione e tempestività con cui vengono identificate tutte le fonti di crescita della tensione sociale e i loro indicatori totali. Per questo vengono utilizzati vari metodi e tecniche. Ad esempio, utilizzando l'analisi fattoriale, è possibile determinare il coefficiente integrale della tensione sociale1.

A=(x1 +x2 ...x)/n=0,7,

Dove: A - coefficiente di tensione sociale;

X ]- fattore crisi economica (percentuale di insoddisfazione);

x2~ fattore salariale (percentuale di insoddisfazione);

X - altri fattori;

P- il numero di fattori che causano insoddisfazione tra più della metà degli esperti e degli intervistati intervistati.

Il valore K=0,7 corrisponde all'insoddisfazione di oltre il 70% degli intervistati, il che indica un livello pericoloso di tensione sociale nella forza lavoro.

La diagnosi del livello di tensione sociale ci consente di identificare l'insieme principale dei problemi sociali, classificarli in base al grado di gravità e determinare la possibilità di prendere le misure necessarie

Utilizzando il "Grafico per la valutazione del conflitto organizzativo" proposto da AI Prigozhin2, è possibile tracciare le dinamiche dello sviluppo della tensione sociale (Fig. 11).

Carattere di massa

Riso. 11. Programma per la valutazione del conflitto organizzativo.

Dove K 1, K 2,..K n sono indicatori di tensione sociale; K è il punto critico oltre il quale la tensione comincia a diminuire.

Il metodo di valutazione sperimentale può essere utilizzato per determinare il grado di insoddisfazione in un'organizzazione. Utilizzando questo metodo nei collettivi di lavoro di Zaporozhye, i ricercatori hanno identificato il seguente stato delle relazioni1:

L'insoddisfazione non supera il 20% - soddisfatto
lo stato della relazione;

L'insoddisfazione varia dal 20 al 40% - uno stato di relazioni instabile;

Dal 40 al 70% - stato delle relazioni pre-crisi;

Dal 70 al 100%: uno stato di crisi delle relazioni.

I segni di tensione sociale possono essere individuati anche mediante l'osservazione ordinaria. Sono possibili i seguenti metodi di manifestazione conflitto di “maturazione”:

Mini-riunioni spontanee (conversazioni tra più persone);

Aumento del numero di assenze dal lavoro;

Diminuzione della produttività del lavoro;

Aumento del numero di conflitti locali;

Aumento del background emotivo e psicologico;

Licenziamenti di massa a volontà;

Diffondendo voci;

Mancato rispetto collettivo delle istruzioni gestionali;

Manifestazioni e scioperi spontanei;

Aumento della tensione emotiva2.

Identificare le fonti di tensione sociale e risolvere il conflitto in una fase iniziale del suo sviluppo riduce significativamente i costi e riduce la possibilità di conseguenze negative. Un servizio sociologico può svolgere un ruolo importante nella regolazione dei conflitti, in grado di organizzare il monitoraggio sociologico, condurre un’analisi e una diagnosi completa dello stato dell’organizzazione, sviluppare raccomandazioni appropriate e, se necessario, assumere funzioni di mediazione.

Se il conflitto non può essere prevenuto o risolto in una fase iniziale di sviluppo, in futuro è possibile utilizzare i seguenti metodi di gestione del conflitto:

Evitare i conflitti;

Compromesso;

Cooperazione;

Soluzione energica.

Questi metodi sono descritti più dettagliatamente nella prima sezione di questo manuale. Soffermiamoci su alcune caratteristiche specifiche caratteristiche della risoluzione dei conflitti organizzativi.

La condizione più importante per la risoluzione efficace dei conflitti organizzativi è il supporto legale. Si basa su vari atti giuridici (legislativi) (dalla Costituzione della Federazione Russa ai singoli ordini e istruzioni della direzione dell'organizzazione). La presenza di un quadro giuridico adeguato consente di istituzionalizzare il conflitto e influenzare in modo significativo il corso del suo sviluppo.

Uno dei principali documenti legali che regolano il rapporto "lavoratore-datore di lavoro" è la legge "Sulla procedura per risolvere le controversie collettive di lavoro", e per un'organizzazione separata - il contratto collettivo, che, di norma, stabilisce possibili opzioni per la risoluzione delle controversie di lavoro controversie e conflitti. Per i conflitti locali, la base giuridica può essere la Carta dell’organizzazione e altri atti giuridici che definiscono un sistema di norme e regole per tutti i suoi membri. A livello del sistema di relazioni socio-psicologiche, il ruolo del quadro giuridico informale è svolto da norme e regole informali e il ruolo di mediatore o arbitro è svolto da leader informali.

John Burton individua tre categorie ideali di fenomeni conflittuali: controversie, conflitti, problemi di gestione e propone metodi per risolverli 1. Questa classificazione e questi metodi possono essere utilizzati anche per identificare e risolvere situazioni di conflitto in un'organizzazione.

Le controversie di lavoro, di norma, non influiscono sui bisogni sociali fondamentali di una persona e possono essere risolte attraverso negoziati utilizzando un metodo di compromesso.

La base del conflitto, secondo D. Burton, è lo scontro dei bisogni sociali umani fondamentali. Pertanto, per risolverli, propone “metodi analitici orientati al problema (analisi e definizione del problema, analisi della motivazione, dei bisogni e delle relazioni dei partecipanti, ricerca della comprensione reciproca, alternative per soddisfare i bisogni e scelta della soluzione”1.

I problemi di gestione possono essere risolti attraverso discussioni e selezione di alternative. Per risolvere questi problemi è possibile utilizzare anche i servizi di specialisti gestionali “esterni”.

Per funzionare in modo efficace e svilupparsi in un ambiente di mercato e competitivo, un’organizzazione deve cambiare e migliorare costantemente. Allo stesso tempo, ogni quattro o cinque anni, sono necessari importanti cambiamenti nella struttura organizzativa, cambiamenti nella tecnologia, rilascio di nuovi prodotti, ecc. Cambiamenti significativi influenzeranno inevitabilmente gli interessi di un certo numero di membri e diventeranno fonte di conflitti. La loro prevenzione e risoluzione dipendono in gran parte dalle modalità di gestione dell'organizzazione.

I metodi energici per risolvere i problemi sono più caratteristici della gestione autoritaria. Il loro utilizzo può essere giustificato solo in condizioni estreme, quando la situazione è fuori controllo e sono necessarie decisioni immediate.

In condizioni normali, i metodi violenti sono inefficaci, poiché non eliminano le fonti delle contraddizioni e non alleviano la tensione nelle relazioni.

Le ragioni dell’aumento delle tensioni e delle situazioni di conflitto (soprattutto nel contesto della riforma organizzativa) possono essere:

Mancanza di consapevolezza tra i membri dell'organizzazione;

Informazioni false o distorte, voci;

Incertezza, incertezza sul futuro;

Restrizioni di comunicazione, ecc.

Molti ricercatori ritengono che il futuro della gestione organizzativa risieda nell’implementazione gestione partecipativa, che presuppone:

Coinvolgimento e titolarità di tutti i membri negli affari dell'organizzazione;

Massima delega possibile di autorità dall'alto al basso;

Libertà di circolazione tecnica, economica e sociale
informazione;

Sviluppo della comunicazione a tutto tondo.

Per evitare conflitti sociali acuti durante la riforma di un'organizzazione o ridurne le conseguenze negative, la direzione dell'organizzazione deve preparare e svolgere tutta una serie di attività pertinenti. Ad esempio, come:

Sviluppare un piano dettagliato per riformare l'organizzazione;

Informare tutti i dipendenti della prossima riorganizzazione e
possibili prospettive;

Organizzare una discussione aperta sul piano di riforma dell’organizzazione;

Organizzare la riqualificazione del personale per nuovi posti di lavoro;

Assistere nell'occupazione dei lavoratori che lo saranno
licenziamento;

Prevedere il pagamento di indennità ai dipendenti licenziati;

Coordinate le vostre azioni con i sindacati.

Se le contraddizioni che sorgono non possono essere risolte all'interno dell'organizzazione, le parti in conflitto possono chiedere aiuto a una commissione di conciliazione o ad un arbitrato del lavoro, la cui creazione è prevista dalla legge "Sulla procedura per la risoluzione delle controversie collettive di lavoro".

Uno dei metodi efficaci per regolare i rapporti di lavoro e risolvere i conflitti sociali, ampiamente utilizzato nei paesi europei, è sviluppo di un sistema di partenariato sociale. Questo metodo prevede concessioni reciproche, compromessi e l’uso dei negoziati come mezzo principale per raggiungere accordi reciprocamente accettabili. Il partenariato sociale può formarsi all'interno di un'organizzazione e poi svilupparsi gradualmente come sistema di relazioni tra grandi gruppi sociali. Ma per l’attuazione diffusa di un tale sistema di relazioni sono necessarie almeno le seguenti condizioni:

Un quadro giuridico stabile e garanzie sociali adeguate per tutti i membri della società;

Un certo livello di cultura della gestione dei conflitti e di buona volontà dei potenziali partner.

Domande per testare le tue conoscenze

1. Cos'è un'organizzazione?

2. Nominare i principali sottosistemi dell'organizzazione.

3. Qual è la differenza tra le relazioni formali in un'organizzazione e quelle informali?

4. Nomina i principali tipi di conflitti in un'organizzazione.

5. Nominare le principali cause di conflitto in un'organizzazione.

6. Nominare le principali funzioni e le possibili conseguenze dei conflitti organizzativi.

7. Quali sono i modi per prevenire i conflitti organizzativi?
Sai?

8. Nomina i segni di tensione sociale nell'organizzazione.

9. Quali sono i modi per risolvere e risolvere i problemi organizzativi?
conflitti lo sai?

10. Cosa sono la “gestione partecipativa” e il “sistema di partenariato sociale”?

Letteratura

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Lo studio dei problemi dei conflitti è una delle aree tradizionali e principali della scienza sociologica. Recentemente è stata chiamata conflittologia.

Un conflitto di lavoro è una contraddizione nelle relazioni organizzative-di lavoro che assume il carattere di scontri sociali diretti tra individui e gruppi di lavoratori. Non tutte le contraddizioni organizzative e lavorative creano una situazione di conflitto. Si verifica se:

· le contraddizioni riflettono posizioni dei soggetti che si escludono a vicenda;

· il grado di contraddizioni è piuttosto elevato;

· le contraddizioni sono comprensibili, ad es. individui e gruppi sono consapevoli di queste contraddizioni o, al contrario, sono incomprensibili;

· le contraddizioni sorgono istantaneamente, inaspettatamente, o si accumulano per un periodo piuttosto lungo prima che appaia lo scontro sociale.

L'attuazione del conflitto di lavoro dipende da fattori umani soggettivi come bisogni e capacità. Gli individui e i gruppi devono, da un lato, sperimentare un bisogno abbastanza forte di superare le difficoltà reciproche per mettersi d'accordo o decidere sul confronto e, dall'altro, avere sufficiente capacità per entrare in tale confronto e avere la possibilità di risolvere il proprio problema attraverso esso. La capacità di entrare in conflitto ha componenti specifiche: qualità personali, denaro, connessioni, autorità, presenza di sostenitori, ecc. La mancanza di capacità di conflitto è uno dei motivi per cui un conflitto di lavoro non si verifica in presenza di presupposti sufficienti o non sfocia in nulla di costruttivo. Questo è un fenomeno abbastanza comune e comune, anche se oggi nel mondo esistono statistiche sulle forme criminali della sua risoluzione, che indicano la potenziale possibilità di una connessione tra conflitti di lavoro e criminalità.

In base alla natura e al grado di manifestazione dei sintomi, si può distinguere tipi aperti e chiusi conflitto di lavoro. I criteri principali per questa tipologia sono:

· livello di consapevolezza della situazione di conflitto, dei suoi soggetti, delle cause e delle prospettive;

· presenza o assenza di reali comportamenti di conflitto e attività di risoluzione;

· consapevolezza della situazione di conflitto per gli altri e della loro influenza su di essa.

Il conflitto chiuso è molto spesso sfavorevole. È caratterizzato da un grande disagio sociale, un'influenza distruttiva sull'organizzazione e sui rapporti organizzativi-lavorativi, la possibilità della sua risoluzione è molto ridotta. In un conflitto chiuso, non solo gli individui, ma anche i gruppi si trovano oggetti di manipolazione reciproca e non hanno l'opportunità di influenzare i processi negativi.

I suoi soggetti sono individui e gruppi direttamente o indirettamente collegati al conflitto. Possono essere suddivisi nelle seguenti categorie: agenti primari, partecipanti affiliati, ambiente. Questi soggetti costituiscono la struttura sociale del conflitto di lavoro. Le differenze tra i soggetti non sono solo arbitrarie, ma anche illusorie. Ad esempio, gli individui sono esternamente in conflitto, ma dietro di loro in realtà “ci sono” gruppi corrispondenti con i propri interessi opposti, o, al contrario, gruppi sono esternamente in conflitto, ma in realtà la base del conflitto è l'opposizione degli interessi privati ​​di alcuni individui. Nella sfera economica, ciò accade abbastanza spesso.

Se i conflitti interindividuali si trasformano in conflitti intergruppi, i conflitti tra gruppi a volte si trasformano in conflitti all’interno di questi gruppi. A livello interindividuale e intergruppo, alcuni conflitti non solo generano, ma ne sopprimono e ne sostituiscono altri. I soggetti del conflitto di lavoro a volte non sono “individui”, “collettivi” e “masse” che si autodeterminano e si manifestano spontaneamente, ma attivisti e gruppi di pressione competenti, esperti e con principi che contribuiscono al processo di regolamentazione delle relazioni organizzative e di lavoro.

Il processo di conflitto nelle relazioni organizzative e di lavoro è spesso determinato dalla seguente importante circostanza. I soggetti di un conflitto di lavoro possono essere informati gli uni degli altri a vari livelli, disinformati reciprocamente o unilateralmente, il che può avere conseguenze imprevedibili. I soggetti dei conflitti di lavoro spesso non sono fattori equivalenti. Possono avere un potere sociale diverso in generale o in una certa fase di una situazione di conflitto. Il rapporto tra queste forze può essere compreso correttamente o erroneamente da tutti i soggetti di un conflitto di lavoro, che è anche una caratteristica sociale di quest'ultimo.

Tutti i conflitti di lavoro sono “unici” a seconda di quali gruppi, ruoli e status socioeconomici sono soggetti. Gli agenti primari del conflitto di lavoro sono i singoli lavoratori, i gruppi di lavoro, i team di organizzazioni, se i loro obiettivi si scontrano nel processo lavorativo e nella distribuzione relazioni; sono loro che sono particolarmente chiaramente consapevoli e si relazionano fondamentalmente con alcune contraddizioni. La partecipazione al conflitto dei partecipanti secondari è possibile sia attraverso l'inclusione volontaria e consapevole nella situazione di conflitto, sia attraverso l'attrazione di sempre più partecipanti in essa da parte degli agenti primari del conflitto stesso.Questa adesione avviene per molteplici motivi.Con l'espansione della base sociale del conflitto, il problema stesso che genera il conflitto può diventare più complesso, diventare sempre più confuso, il che può creare condizioni migliori per la risoluzione del conflitto.

L'ambiente conflittuale si forma sulla base del fatto che alcuni individui o gruppi assumono una posizione neutrale in una situazione di conflitto, o sono indifferenti al problema, o si astengono dall'intervenire per indebolirlo, o sono interessati a continuare e prendere un atteggiamento di attesa. Coloro che non possono determinare la propria posizione e non sono sicuri della correttezza della propria comprensione non si uniscono al conflitto.

In alcuni casi, gli agenti diretti del conflitto cercano di dare alla loro disputa interna un’ampia scala sociale e presentare i propri interessi come interessi di molti. Ciò rende la loro posizione più ufficiale e più forte. In realtà, il più delle volte si verificano conflitti di lavoro la cui struttura sociale è particolarmente complessa, ad es. Non è chiaro chi abbia qualcosa a che fare con il conflitto.

Il comportamento in condizioni di conflitto è uno dei criteri importanti per la tipologia della personalità di un dipendente. Pertanto, alcuni evitano a tutti i costi le situazioni di conflitto, altri le trattano adeguatamente e altri ancora tendono a entrare in conflitto alla minima difficoltà nelle relazioni. Inoltre, il comportamento in condizioni di conflitto può essere un indicatore dell’atteggiamento del dipendente nei confronti del lavoro. Possibile Varianti della relazione tra atteggiamento verso il lavoro e caratteristiche del comportamento conflittuale:

1. Un buon dipendente è dolorosamente suscettibile ai conflitti, ha soprattutto bisogno di un clima sociale favorevole e di normali condizioni di lavoro. Una persona cattiva sperimenta il conflitto senza dolore ed è pronta a entrare spesso in conflitto.

2. Un buon dipendente è indifferente al conflitto perché è completamente occupato e la sua attenzione è focalizzata sugli obiettivi di produzione. Il cattivo è “più libero”, presta molta attenzione al conflitto, il conflitto può essere una delle sue attività sul posto di lavoro.

3. Un buon dipendente “ha bisogno” dei conflitti solo quando influiscono sull’organizzazione del lavoro e, dopo aver risolto il conflitto, la migliorerà in modo significativo, mentre un cattivo dipendente “non ha bisogno” dei conflitti in questo senso.

L’elenco può continuare, data l’ampia varietà di comportamenti lavorativi.

Di solito c'è un conflitto di lavoro Conseguenze negative:

· aumento dell'umore ostile, aumento della percentuale di dichiarazioni scortesi e valutazioni reciproche, deterioramento del benessere sociale e dell'autoconsapevolezza delle persone nell'ambiente di lavoro;

· riduzione dei contatti commerciali contrariamente alle necessità funzionali, formalizzazione estrema della comunicazione, rifiuto di comunicazioni aperte;

· calo della motivazione al lavoro e degli indicatori di performance effettivi a causa di umore negativo, sfiducia e mancanza di garanzie;

· deterioramento della comprensione reciproca e disaccordi anomali e attitudinali “per sciocchezze” nelle interazioni, negoziazioni, contatti, ecc.;

· resistenza deliberata ai desideri, alle azioni e alle opinioni degli altri, anche se non vi è alcuna necessità o significato personale per questo; comportamento “al contrario”, cioè sul principio di contraddizione; inerzia dimostrativa, inadempimento, inosservanza degli obblighi reciproci, accordi di principio;

· comportamento distruttivo deliberato e intenzionale, ad es. un orientamento verso la distruzione e l'indebolimento di alcuni legami, organizzazioni, culture e tradizioni comuni;

· distruzione dell'identificazione sociale positiva, insoddisfazione per l'appartenenza ad un determinato gruppo di lavoro, organizzazione, discredito di connessioni e relazioni in linea di principio; atteggiamenti verso il comportamento individualistico;

· effettiva perdita di tempo, distrazione dal lavoro o mancato sfruttamento di una situazione, opportunità e possibilità favorevole per ottenere qualcosa a causa di lotte e contrasti; dispendio insensato di sforzi ed energie in ostilità e confronto;

· non una soluzione, ma una “confusione” di eventuali problemi.

Le conseguenze negative elencate di un conflitto di lavoro possono anche essere considerate indicatori universali, segni di una situazione di conflitto. Lo stesso conflitto di lavoro presenta anche aspetti positivi, poiché spesso risolve molti problemi ed elimina i fenomeni negativi.

Si può distinguere quanto segue funzioni positive del conflitto di lavoro:

informativo(solo attraverso il conflitto le informazioni che sono funzionalmente necessarie per tutti o molti diventano aperte);

socializzazione(come risultato del conflitto, gli individui acquisiscono esperienza sociale e conoscenza che non sono disponibili in condizioni normali);

normalizzazione del morale(nel conflitto si risolvono gli stati d'animo negativi accumulati, si purificano gli orientamenti morali);

innovativo(forze di conflitto, stimola cambiamenti, dimostra la loro inevitabilità; attraverso il conflitto alcuni problemi vengono ufficialmente riconosciuti).

Il riconoscimento delle funzioni positive del conflitto di lavoro non significa che il conflitto possa e debba essere creato intenzionalmente. Se c'è un conflitto, è necessario trattarlo correttamente dal punto di vista dei possibili esiti positivi; non sopprimerlo, ma risolverlo con effetto benefico; analizzarlo, apprendere attraverso il conflitto, regolarlo, indirizzarlo al raggiungimento di obiettivi utili.

Cause dei conflitti di lavoro

La ricerca sulle cause dei conflitti di lavoro consente di classificarli in dettaglio e di determinare le possibilità e i principi della loro risoluzione. La ragione di solito sorge prima che appaia lo scontro degli aspetti sociali stessi. È inoltre necessario distinguere tra causa ed incidente, vale a dire alcuni fatti casuali della relazione risultano essere la ragione dell'inizio del comportamento conflittuale. Il motivo potrebbe anche essere una situazione creata deliberatamente.

Le cause dei conflitti di lavoro possono essere principalmente suddivise in oggettive e soggettive. Il conflitto di lavoro può essere basato su obbiettivo carenze, debolezze, errori nell'organizzazione del lavoro; Sono loro che uniscono le persone e rendono inevitabile il confronto tra individui e gruppi. Le cause oggettive dei conflitti organizzativi e lavorativi suggeriscono due situazioni: un certo principio di organizzazione deve essere abolito del tutto per risolvere un conflitto di lavoro, o semplicemente migliorato nei dettagli, nei metodi di attuazione, ecc. In una parola, come cause dei conflitti ci sono contraddizioni organizzative e lavorative uniche, “antagoniste” e “non antagoniste”.

Un conflitto di lavoro può essere basato su soggettivo caratteristiche e condizioni degli individui e dei gruppi. Inoltre, individui e gruppi talvolta portano nei loro rapporti organizzativi-lavorativi stati d'animo conflittuali esterni che emergono al di fuori del lavoro.

Le ragioni oggettive e soggettive non sono sempre distinguibili; a volte non ci sono confini chiari tra loro. Le contraddizioni oggettive nell'organizzazione del lavoro possono alla fine portare a profonde antipatie personali, e le antipatie personali possono distorcere le relazioni organizzazione-lavoro e complicarle. Inoltre esiste una categoria di ragioni che possono essere definite oggettivo-soggettive. Ad esempio, i conflitti di lavoro sorgono a causa del fatto che singoli lavoratori o interi gruppi di lavoro non si sono sufficientemente adattati ai nuovi principi di organizzazione del lavoro e non ne hanno compreso il significato in modo sufficientemente accurato. In una parola, il conflitto di lavoro si verifica intorno a una certa organizzazione del lavoro e non come risultato di essa. Il problema delle relazioni umane è legato alla produzione, ma la sua fonte principale sono i lavoratori stessi.

Le cause dei conflitti di lavoro possono essere considerate più specificamente, in base alle tipologie di contraddizioni che ne sono alla base:

1. Problemi dei rapporti distributivi. Di solito sono i fattori più probabili nelle situazioni di conflitto sul lavoro. Gli individui e i gruppi sono in conflitto principalmente per l’appropriazione di beni e valori. In relazione ai rapporti di distribuzione, un conflitto di lavoro è possibile a causa di: il fatto della distribuzione dei benefici (equamente o ingiustamente); ridistribuzione dei benefici già stanziati e ricevuti. Il conflitto di redistribuzione è più doloroso del conflitto di distribuzione; il conflitto sul principio di distribuzione è più ideologico e costruttivo del conflitto sulla distribuzione effettiva. Ad esempio, se tutti i dipendenti, secondo le proprie valutazioni, hanno condizioni di lavoro abbastanza buone, tra loro non sorge alcun conflitto; Se, a parità di risultati lavorativi, i salari di uno dei gruppi di lavoratori aumentano in modo significativo senza motivi sufficienti, è possibile un conflitto. Oggetto e soggetto del conflitto nelle condizioni di produzione possono essere non solo i salari, ma le condizioni e il contenuto del lavoro, gli standard di produzione, ecc.

I conflitti distributivi non hanno praticamente confini; possono essere tra poveri e poveri, ricchi e poveri, ricchi e ricchi, individui e gruppi impegnati nello stesso o in diversi campi del lavoro e dell’attività economica. Questo conflitto è possibile in qualsiasi sistema di rapporti distributivi. Ad esempio, un conflitto può far sì che i salari dipendano troppo dall’età, ecc.

2. Difficoltà nell'interazione funzionale. Questa è una delle cause più nascoste del conflitto lavorativo. Le parti in conflitto sono individui e gruppi inclusi in singoli rapporti funzionali, collegati dalla differenziazione e dalla cooperazione dell'attività lavorativa. Le osservazioni mostrano che coloro che sono particolarmente attivi entrano in conflitto più spesso. È stato inoltre notato che la causa di una situazione di conflitto è spesso l'inerzia di alcuni rispetto ad altri. La contraddizione principale qui è la seguente: Quanto più complessa è la differenziazione e la cooperazione dell'attività lavorativa, quanto più attivo e responsabile è l'atteggiamento delle persone stesse nei suoi confronti, tanto più probabili sono gli scontri.

3. Contraddizioni di ruolo. Le situazioni di conflitto nelle relazioni organizzative e lavorative sono spesso create dai ruoli svolti da individui e gruppi, ad es. si verifica un conflitto di ruolo. Ha due aspetti: oggettivo e soggettivo. Oggettivamente Esistono ruoli diversi, spesso con obiettivi opposti e modi diversi in cui gli individui si comportano. Ad esempio, produttori e consumatori, lavoratori impegnati nel lavoro primario e ausiliario sono interconnessi da vari gradi di responsabilità, incompatibilità di interessi, rigido contrattualismo e formalità. Qui, alcune azioni di una parte apportano danni significativi o benefici significativi all'altra, il che determina un alto grado di probabilità non solo di reciproca alienazione, ma anche di lotta e rivalità. Una delle caratteristiche di una situazione di conflitto basata sui ruoli è la definizione di soggetti per determinate azioni.

Soggetti Le relazioni organizzative-lavorative, che svolgono compiti e funzioni opposte, hanno le proprie idee e punti di vista riguardo ai reciproci ruoli. Se "l'esecuzione" del proprio ruolo da parte di una delle parti non corrisponde all'idea del ruolo dato dall'altra parte, allora questa discrepanza porta al conflitto, cioè la causa del conflitto è la mancata realizzazione del ruolo reciproco aspettative dei soggetti.

4. Gravi disaccordi commerciali. In questo caso, il conflitto non è legato all'appropriazione, ma si basa su differenze nel pensiero professionale, differenze di opinioni sull'organizzazione del lavoro, sulla corretta soluzione dei problemi di produzione, sulle norme delle relazioni, ecc. Si tratta di una sorta di conflitto "ideologico": di solito i conflitti di lavoro dovuti a disaccordi aziendali non sono di gruppo o di massa, ma sono di natura acuta.

5. Divisione della colpa e della responsabilità. Se un'organizzazione sta attraversando un fallimento, problemi, funziona in modo non redditizio, è sull'orlo della bancarotta, ecc., Ciò può causare una situazione di conflitto. Molto raramente, l'intero gruppo di lavoro o organizzazione si assume la responsabilità, molto spesso si verifica un doloroso processo di identificazione di un colpevole specifico e di personificazione della colpa, che diventa la causa di un conflitto di lavoro.

6. Direzione. Insieme alla leadership formale, nei rapporti tra organizzazione e lavoro compaiono sempre processi di competizione informale, iniziativa e dominio. L'autocoscienza degli individui e dei gruppi dà origine a vari tipi di ambizioni personali, professionali e imprenditoriali, nonché ambizioni di superiorità sociale, che si scontrano tra loro. La leadership e il conflitto di lavoro basato su di essa possono manifestarsi non solo in attività lavorative complesse, ma anche semplici, in cui vengono svolti i compiti e le funzioni più primitivi. Qualsiasi problema nell'attività lavorativa congiunta può essere deliberatamente utilizzato per lottare per la leadership. Di conseguenza, il conflitto sindacale può procedere come una lotta per il potere e il dominio; occupazione, mantenimento del proprio posto di lavoro; tutoraggio; ricoprendo ruoli prestigiosi.

7. Condizioni di lavoro anomale. Sono frequenti irritanti e portano all'ostilità tra i dipendenti e all'intolleranza a qualsiasi problema. L'elevata densità del posto di lavoro, l'“affollamento” dei lavoratori in una stanza, l'elevata intensità di contatti forzati, il lavoro su attrezzature obsolete che utilizzano tecnologie obsolete sono una causa indipendente di conflitti di lavoro, sebbene ciò non sia sempre pienamente realizzato.

8. Incompatibilità. Per incompatibilità si intendono differenze significative nelle caratteristiche dei soggetti che interferiscono con le loro normali relazioni. Nella sfera organizzativa e lavorativa compaiono casi di incompatibilità di esperienze, qualifiche e istruzione; psicologia economica e attitudine al lavoro (alcuni si concentrano su un minimo di attività e una ricompensa massima, altri - su un'attività massima e una ricompensa massima, altri - su un minimo di attività e una ricompensa minima; se questi tipi sono costretti a interagire, allora conflitti tra loro sono inevitabili). L’incompatibilità non è solo un fenomeno oggettivo, ma anche soggettivo. Il conflitto nelle relazioni sociali e lavorative è introdotto non solo dalle differenze effettivamente esistenti, ma anche dalle opinioni su queste differenze.

9. Composizione per età e genere dell'organizzazione. Ci sono diversi punti di vista su questo argomento. Ad esempio: le differenze di genere possono causare conflitti per incompatibilità dovute a molti stereotipi ideologici; contribuire a un normale clima socio-psicologico, proteggere dai conflitti.

Per quanto riguarda le differenze di età e il loro significato nei rapporti organizzativi e di lavoro, vengono spesso discussi i seguenti problemi che causano conflitti:

· I giovani lavoratori talvolta tendono a sopravvalutare le proprie capacità e a sottovalutare l'esperienza dei più anziani;

· i lavoratori anziani con esperienza non forniscono assistenza ai giovani, soprattutto durante il periodo di adattamento;

· I lavoratori senior esperti a volte sottovalutano le capacità dei più giovani;

· i giovani non sempre comprendono alcune difficoltà e bisogni specifici dei lavoratori della vecchia generazione, il loro conservatorismo (gli anziani rendono assoluta la loro conoscenza ed esperienza; spesso credono di avere ragione in tutto), la loro debole capacità di percepire le cose nuove;

· i lavoratori delle generazioni più anziane sono talvolta troppo gelosi della carriera “troppo veloce” dei giovani, dei loro risultati, ecc.

Si ritiene che con un'adeguata cultura delle relazioni, sia la diversa composizione per età del personale di un'organizzazione o gruppo lavorativo a fornire i migliori indicatori del clima socio-psicologico e contribuire al successo professionale ed economico.

10. Differenze sociali. I conflitti di lavoro nelle organizzazioni possono essere provocati da differenze tra persone di classe, classe, razza, etnia, religione e politica. È necessaria non solo la cultura delle persone stesse, ma anche il talento dell'amministratore nel prevenire tali conflitti. È necessario essere sufficientemente competenti per comprendere pienamente e correttamente le complesse differenze sociali e creare sulla base relazioni sociali e lavorative ottimali.

Risoluzione dei conflitti di lavoro

La risoluzione di un conflitto di lavoro è un processo o un'attività mirata che ne rimuove le cause e le conseguenze. La risoluzione di un conflitto di lavoro può essere organizzata o arbitraria, spontanea. Non sempre vengono stabiliti confini chiari tra la risoluzione del conflitto e il conflitto stesso, poiché a volte procede come un superamento costruttivo dei problemi lavorativi.

Da un punto di vista teorico, la risolvibilità di un conflitto di lavoro dipende dal grado della sua complessità. Tuttavia, in realtà, quest'ultimo è abbastanza difficile da determinare e prevedere. I problemi più insignificanti si trasformano in una situazione di conflitto acuto e quelli più significativi a volte non si trasformano mai in un conflitto aperto e prolungato. Si possono formulare diversi fattori specifici che determinano la complessità di un conflitto di lavoro.

1. Entità del conflitto. È determinato dal numero totale di individui partecipanti al conflitto, colpiti dal conflitto; numero di parti e posizioni in conflitto. Quindi, durante il conflitto possono apparire tre, quattro, ecc. parti, posizioni contrastanti, il che complica la sua risoluzione. Il numero dei partecipanti non è un fattore chiaro. Il conflitto di lavoro tra gruppi può essere semplice quanto tra singoli lavoratori. Inoltre, in un conflitto interdisciplinare, i fattori personali sono più pronunciati, il che ne complica la risoluzione. In un conflitto tra gruppi, i partecipanti possono essere consapevoli della sua portata, delle conseguenze, dei rischi e delle responsabilità associati, e quindi si sforzano particolarmente di risolverlo. Nell’interindividuale – il vantaggio è la facilità della discussione; può avvenire tempestivamente, in modo lavorativo (se non è richiesta l’opinione di uno specialista o di un amministratore su qualche problema), tuttavia qui la “mente collettiva” è più debole e la probabilità di compromesso è minore.

2. Durata della situazione di conflitto. Risolvere un conflitto nella sua fase iniziale può essere più semplice, poiché non è stato ancora personificato (non ha acquisito il carattere di inimicizia personale), le conseguenze distruttive del conflitto sono piccole e la struttura complessa e intricata dei partecipanti al conflitto non si è formato. Tutto ciò suggerisce che il conflitto deve essere risolto il prima possibile. Allo stesso tempo, la fase avanzata del conflitto può avere i suoi vantaggi nella sua risoluzione, poiché la causa del conflitto è diventata chiara e comprensibile a tutti; tutti sono stanchi del conflitto e ne vogliono la risoluzione; il motivo del gioco è sostituito dal motivo del rischio.

3. Novità o standardizzazione del conflitto. Se un simile conflitto si è già verificato in precedenza, ora si presenterà in una forma meno acuta. I partecipanti trattano il problema del conflitto come già familiare, ordinario; sono calmi e conoscono la soluzione a questo problema.

4. Cause oggettive o soggettive del conflitto. La tecnologia per risolvere i conflitti è, per ragioni oggettive, più complessa, poiché sono necessari cambiamenti organizzativi e lavorativi. Allo stesso tempo, realizzando la natura oggettiva e transpersonale del problema, i partecipanti possono trattare il conflitto stesso in modo più calmo e costruttivo. Il conflitto in questo caso si trasforma semplicemente in un'aspettativa di adeguati cambiamenti organizzativi e lavorativi.

5. Caratteristiche soggettive delle parti in conflitto. Se le parti in conflitto hanno esperienza, cultura e istruzione, sono in grado di vedere meglio e più velocemente la soluzione al problema e trovare modi per comportarsi al meglio nel conflitto. Tuttavia, conflitti acuti sono possibili a livello non solo dei lavoratori, ma anche degli specialisti, degli amministratori, non solo nei gruppi di lavoro di produzione, ma anche nei gruppi con lavoro intellettuale. Un alto livello di cultura a volte, al contrario, contribuisce a conflitti dovuti a un atteggiamento più basato sui principi delle persone nei confronti degli affari.

Si possono individuare i seguenti specifici: modelli di risoluzione dei conflitti di lavoro:

1. Se le parti in conflitto non trovano una via d'accordo, rinunciano reciprocamente alle proprie pretese per mantenere la pace sociale nell'organizzazione o tra le organizzazioni.

2. Una delle parti in conflitto rinuncia alle sue pretese, rendendole meno significative, giuste e ritenendo più debole la sua capacità di "vincere" il conflitto.

3. Le parti in conflitto trovano un'opzione di compromesso, sacrificando parte delle loro pretese per creare la possibilità del loro accordo (le pretese non possono essere pienamente concordate).

4. Entrambe le parti possono realizzare le proprie rivendicazioni; se si trovano “nuove risorse”, se il problema del conflitto “affronta” una terza parte, ad es. viene risolto a spese di questa terza parte.

Ce ne sono tipi di risoluzione dei conflitti, Come: autonomo, quando coloro che sono in conflitto nel processo delle relazioni sociali e lavorative sono in grado di risolvere i problemi in modo indipendente, entro i limiti dei propri compiti e funzioni; a livello di organizzazione, se il conflitto di lavoro viene risolto solo a seguito di cambiamenti organizzativi; indipendente, quando le parti in conflitto risolvono da sole il problema, facendo affidamento sulle proprie capacità, desideri e capacità; pubblico, se altri sono coinvolti nella risoluzione del conflitto, simpatizzano, consigliano, approvano o condannano e amministrativo, quando la liquidazione avviene solo a seguito di interventi e opportune decisioni dell'amministrazione.

Si distinguono: forme risoluzione del conflitto di lavoro:

1. Riorganizzazione – un cambiamento nell'ordine organizzativo e lavorativo che ha causato il conflitto, piuttosto che la lotta e la persuasione in relazione alle parti in conflitto.

2. Informare, cioè. regolamentazione socio-psicologica volta a ristrutturare l'immagine della situazione nella mente delle parti in conflitto, ottenendo la visione corretta del conflitto, promuovendo i benefici della pace in questo caso particolare.

3. Trasformazione, cioè. trasferire il conflitto da uno stato di inutile ostilità ad uno stato di negoziazione.

4. Astrazione – spostare l'attenzione delle parti in conflitto su altri problemi o aspetti positivi della loro relazione; focalizzare l’attenzione su qualcosa di comune che promuove l’unità.

5. Distanziamento – esclusione dei soggetti in conflitto dai generali rapporti organizzativi e lavorativi mediante, ad esempio, trasferimenti ad altre mansioni, ad altri reparti, cambiamenti di personale.

6. Ignorando – disattenzione deliberata a un conflitto in modo che si risolva da solo o in modo che concentrarsi sul conflitto non contribuisca al suo aggravamento.

7. Soppressione – Si tratta di una situazione in cui le cause del conflitto non vengono rimosse, ma qualsiasi comportamento conflittuale è vietato sotto la minaccia di sanzioni amministrative per una o entrambe le parti.

8. Preferenza di comodità – una decisione a favore della maggioranza, soddisfacendo gli interessi della parte socialmente più forte.

La risolvibilità e la risoluzione di un conflitto di lavoro sono in gran parte determinate dalle caratteristiche del comportamento degli individui e dei gruppi in determinate condizioni. Prestiamo attenzione ad alcuni fenomeni comportamentali negativi in ​​conflitto:

· drammatizzazione del conflitto - esagerazione da parte delle parti in conflitto dell'importanza delle loro pretese e delle conseguenze della loro mancata realizzazione;

· ponendo il conflitto come fine a se stesso – trasformare il conflitto in un gioco, elevare la propria posizione a principio, trattare il compromesso come una perdita di dignità;

· sfruttamento del conflitto, quelli. interesse per esso come condizione per raggiungere determinati obiettivi; la “minaccia di ostilità” caratteristica di molti soggetti come modalità di autoaffermazione e di presa di posizione;

· personalizzazione del conflitto – dare a un problema oggettivo un carattere e un significato personali.

La teoria enunciata del conflitto di lavoro è generale. Si può sviluppare specificatamente in tre direzioni: conflitti tra dipendenti e gruppi di lavoro; conflitti tra personale e amministrazione; conflitti tra l’organizzazione nel suo insieme e l’ambiente socio-economico esterno.

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• Argomento: “Conflitto sociale e lavorativo”
• Sommario
• Cause dei conflitti sociali e lavorativi
• Funzioni e conseguenze del conflitto di lavoro
• Metodi, tipi e forme di risoluzione dei conflitti sociali e lavorativi
• Conclusione
• Bibliografia

Cause dei conflitti sociali e lavorativi

Tutti i conflitti hanno diverse cause. I principali sono le risorse limitate che devono essere condivise, l’interdipendenza dei compiti, le differenze negli obiettivi, le differenze nei valori rappresentati, le differenze nel comportamento, nel livello di istruzione, così come la scarsa comunicazione, lo squilibrio dei posti di lavoro, la motivazione insufficiente, eccetera. Tuttavia, gli studi hanno dimostrato che la causa della maggior parte dei conflitti è l'ignoranza della legislazione sul lavoro da parte sia dei funzionari che dei dipendenti. Diamo un'occhiata alle principali cause dei conflitti di lavoro:

Assegnazione delle risorse. In un’organizzazione le risorse sono sempre limitate. Il management deve decidere come distribuire materiali, informazioni, risorse umane e finanze tra i diversi gruppi al fine di raggiungere nel modo più efficace gli obiettivi dell'organizzazione. Le persone tendono ad accettare il loro problema più da vicino e vogliono sempre ottenere di più. La necessità di condividere le risorse porta quasi inevitabilmente a vari tipi di conflitti.

Differenze negli obiettivi. Le divisioni specializzate dell'organizzazione e persino i sottogruppi formulano i propri obiettivi, sono responsabili del loro raggiungimento e ricevono il pagamento per il risultato finale. Pertanto, i dipartimenti potrebbero prestare maggiore attenzione al loro raggiungimento che agli obiettivi dell’intera organizzazione. Spesso si riscontrano differenze negli obiettivi tra l’individuo e il gruppo.

Interdipendenza dei compiti. Il potenziale di conflitto esiste ogni volta che una persona o un gruppo dipende da un'altra persona o gruppo per completare un'attività. La ragione del conflitto, di regola, è che né le funzioni, né i mezzi, né le responsabilità, né il potere, né la responsabilità sono chiaramente distribuiti tra dipartimenti e posti di lavoro.

Differenze di idee e valori. Le differenze di valori sono una causa molto comune di conflitto. Invece di valutare una situazione oggettivamente, le persone si concentrano su quei punti di vista, alternative e aspetti della situazione che ritengono favorevoli al gruppo e ai bisogni personali.

Povera comunicazione. La scarsa comunicazione è sia causa che conseguenza del conflitto. Può fungere da catalizzatore di conflitti, impedendo a individui o gruppi di comprendere la situazione o i punti di vista degli altri. I problemi di comunicazione comuni che causano conflitti sono criteri di qualità ambigui, l'incapacità di definire accuratamente le responsabilità lavorative e le funzioni di tutti i dipendenti e dipartimenti e la presentazione di requisiti lavorativi che si escludono a vicenda. Questi problemi possono sorgere o peggiorare a causa dell'incapacità dei manager di sviluppare e comunicare descrizioni di lavoro accurate ai subordinati. Anche la scarsa comunicazione delle informazioni è una conseguenza del conflitto. Pertanto, il livello di comunicazione tra i suoi partecipanti diminuisce, iniziano a formarsi idee sbagliate l'uno sull'altro, si sviluppano relazioni ostili: tutto ciò porta ad un'intensificazione e alla continuazione del conflitto.

Squilibrio lavorativo. Una frequente fonte di conflitto in un'organizzazione. Si verifica quando la funzione ufficiale non è pienamente supportata dai mezzi e, di conseguenza, dai diritti e dal potere.

Controllo sbagliato. Il controllo nella gestione non dovrebbe essere dettato dal sospetto. Il potere cinico si avvale di un controllo indefinito e totale: tutti sono sospettati in ogni momento e, quindi, sono già a metà colpevoli. In una situazione del genere, una persona alla fine perderà l'autocontrollo e peggiorerà effettivamente sul lavoro a causa del nervosismo.

Differenze nel comportamento e nelle esperienze di vita. Una persona non sente la propria identità ed è immediatamente preparata al fatto che non sarà compresa da un'altra persona. Si crea una barriera comunicativa.

Le cause dei conflitti sociali e lavorativi nelle imprese russe sono:

1) problemi dei rapporti distributivi derivanti dalla distribuzione dei benefici; a causa della ridistribuzione dei benefici già stanziati e ricevuti; per il principio stesso della distribuzione. I conflitti distributivi non hanno praticamente confini: possono sorgere tra lo stesso e diversi gruppi sociali (sia tra i poveri che tra i ricchi);

2) la complessità dell'interazione funzionale come causa di conflitto si verifica quando l'impresa ha una complessa differenziazione e cooperazione delle attività lavorative, che, a sua volta, dà origine ad un atteggiamento più attivo e responsabile delle persone nei confronti del proprio lavoro e alla probabilità di lo scontro per l'inazione degli altri è piuttosto elevato;

3) le contraddizioni di ruolo sono causate, in primo luogo, da diversi ruoli, obiettivi e diversi modi di comportamento delle persone nelle attività lavorative e, dall'altro, dalla mancata realizzazione delle reciproche aspettative di ruolo dei soggetti;

4) i disaccordi puramente aziendali si basano su differenze nel pensiero professionale, differenze di opinioni su come dovrebbe essere organizzato ed eseguito il lavoro, ecc.;

5) divisione della colpa e della responsabilità, vale a dire in situazioni sfavorevoli per l'organizzazione, avviene il processo di identificazione di uno specifico colpevole, che diventa causa del conflitto;

6) leadership sotto forma di concorrenza anomala, iniziativa, dominio, ambizioni eccessivamente professionali e imprenditoriali, ecc. Il conflitto sociale e lavorativo basato sulla leadership può procedere come una lotta per il potere, per l’occupazione;

7) condizioni di lavoro anomale (attrezzature obsolete, luogo di lavoro affollato, ecc.);

8) incompatibilità, vale a dire differenze significative nei caratteri dei soggetti che interferiscono con le loro normali relazioni. Ad esempio, incompatibilità di esperienza, qualifiche, istruzione; in psicologia economica e attitudine al lavoro, ecc.;

9) composizione per genere ed età dell'organizzazione (le ambizioni dei giovani e il conservatorismo delle generazioni più anziane, che ostacola l'introduzione di innovazioni);

10) differenze sociali (differenze di classe-classe, razziali, etiche, religiose, politiche tra le persone).

Funk zioni e conseguenze lavoro conflitto

Si ritiene tradizionalmente che il conflitto sociale e lavorativo sia pericoloso per il team aziendale. Sì, questo è vero, ma anche le funzioni positive del conflitto sono enormi. Dopotutto, un conflitto è uno scontro di contraddizioni, il che indica che ci sono problemi nell'organizzazione che devono essere risolti il ​​più rapidamente possibile per garantire il progressivo sviluppo dell'organizzazione stessa.

I conflitti aiutano a mantenere l’equilibrio dinamico e la stabilità sociale. Le ragioni vengono rivelate e non vanno sempre più in profondità, dove diventano ancora più intensificate e hanno un effetto distruttivo sull'organizzazione.

Il conflitto può anche ridurre il potenziale del pensiero di gruppo e della sindrome di sottomissione, in cui i subordinati non esprimono idee che percepiscono contrarie a quelle dei manager. Ciò può migliorare la qualità del processo decisionale, poiché ulteriori idee e “diagnosi” della situazione portano ad una migliore comprensione della stessa; i sintomi vengono separati dalle cause e vengono sviluppati ulteriori alternative e criteri per la loro valutazione. Attraverso il conflitto, i membri del gruppo possono risolvere possibili problemi di implementazione prima che la decisione venga implementata.

I conflitti contribuiscono alla formazione della solidarietà di gruppo, che consente di sradicare le cause della disunità interna e ripristinare l'unità. Ma va notato che tale impatto è esercitato da conflitti che riguardano solo obiettivi, valori e interessi che non contraddicono i fondamenti delle relazioni intragruppo. Tali conflitti tendono a promuovere cambiamenti nelle norme e nelle relazioni intragruppo in conformità con i bisogni immediati degli individui o dei sottogruppi.

Nel processo di conflitto, il problema può essere risolto in un modo accettabile per tutte le parti e, di conseguenza, le persone si sentiranno maggiormente coinvolte nella risoluzione del problema. Ciò, a sua volta, riduce al minimo o elimina completamente le difficoltà nell'attuazione delle decisioni: ostilità, ingiustizia e coazione ad agire contro la propria volontà.

Come risultato del conflitto, le parti saranno più propense a cooperare piuttosto che ad antagonizzare in situazioni future che potrebbero comportare conflitti.

Il conflitto contribuisce alla strutturazione di un'organizzazione determinando la posizione dei vari sottogruppi all'interno del sistema, le loro funzioni e la distribuzione delle posizioni di potere tra di loro.

Pertanto, si possono identificare le seguenti funzioni positive del conflitto:

1) informativo: solo attraverso il conflitto diventano aperte le informazioni che erano nascoste, ma che sono funzionalmente necessarie per tutti o molti;

2) socializzazione: come risultato del conflitto, gli individui acquisiscono esperienza sociale, conoscenza che non è disponibile in condizioni normali e contribuisce alla rapida risoluzione delle successive situazioni di conflitto;

3) normalizzazione dello stato morale: nel conflitto gli stati d'animo negativi accumulati vengono risolti, gli orientamenti morali vengono purificati;

4) innovativo: forza il conflitto, stimola i cambiamenti, dimostra la loro inevitabilità; attraverso il conflitto, un problema viene ufficialmente riconosciuto e risolto.

Il riconoscimento delle funzioni positive del conflitto sociale e lavorativo non significa che il conflitto possa e debba essere creato intenzionalmente. Se c'è un conflitto, è necessario trattarlo correttamente dal punto di vista dei possibili esiti positivi. È necessario non sopprimerlo, ma risolverlo con un effetto utile, analizzare e imparare attraverso il conflitto, regolarlo per raggiungere obiettivi utili.

Se non si trova un modo efficace per gestire il conflitto, potrebbero verificarsi le seguenti conseguenze disfunzionali, ad es. condizioni che interferiscono con il raggiungimento degli obiettivi.

Aumento della tensione emotiva e psicologica nella squadra.

Insoddisfazione, morale basso e, di conseguenza, aumento del turnover del personale e diminuzione della produttività.

Meno cooperazione in futuro.

Ostacolo al cambiamento e introduzione di cose nuove.

Elevata lealtà al proprio gruppo e concorrenza più improduttiva con altri gruppi nell'organizzazione.

L’idea dell’altra parte come “nemico”, l’idea dei propri obiettivi come positivi e degli obiettivi dell’altra parte come negativi.

Riduzione dell'interazione e della comunicazione tra le parti in conflitto poiché diminuiscono sia l'interazione che la comunicazione.

Il conflitto spesso cambia così tanto le priorità da mettere a repentaglio i veri interessi delle parti.

Conseguenze negative e disfunzionali dei conflitti:

1) una maggiore ostilità, un aumento della percentuale di dichiarazioni scortesi e valutazioni reciproche, un deterioramento del benessere sociale e dell'autoconsapevolezza delle persone nell'ambiente di lavoro portano ad accresciute passioni;

2) riduzione dei contatti commerciali contrariamente alle necessità funzionali, formalizzazione estrema della comunicazione, rifiuto di comunicazioni aperte, ma spesso necessarie;

3) calo della motivazione al lavoro e degli indicatori di performance effettivi a causa di umore negativo, sfiducia e mancanza di garanzie;

4) deterioramento della comprensione reciproca e disaccordi anormali e attitudinali su sciocchezze nelle interazioni, negoziazioni, contatti;

5) resistenza deliberata ai desideri, alle azioni e alle opinioni degli altri, anche se non vi è alcuna necessità o significato personale, comportamento “al contrario”, inazione dimostrativa, inadempimento, mancato rispetto degli obblighi reciproci, accordi di principio;

6) comportamento distruttivo deliberato e intenzionale, vale a dire un orientamento verso la distruzione e l'indebolimento di alcuni legami, organizzazioni, culture e tradizioni comuni;

7) distruzione dell'identificazione sociale positiva, insoddisfazione per l'appartenenza a un determinato gruppo di lavoro, organizzazione, discredito di connessioni e relazioni in linea di principio, atteggiamenti verso comportamenti individualistici;

8) effettiva perdita di orario di lavoro, distrazione dal lavoro o mancato sfruttamento di una situazione favorevole, opportunità e possibilità di ottenere qualcosa a causa della lotta e della domanda; esperienza soggettiva di dispendio insensato di sforzi ed energie nell'ostilità e nel confronto;

9) non una risoluzione, ma una “confusione” di eventuali problemi.

Le conseguenze negative elencate del conflitto sociale e lavorativo possono anche essere considerate segni universali di una situazione di conflitto.

I lavoratori si comportano diversamente in condizioni di conflitto sociale e lavorativo. Pertanto, alcuni evitano a tutti i costi di entrare in conflitto, altri li trattano adeguatamente e altri ancora tendono a entrare in conflitto alla minima difficoltà nelle relazioni. Il comportamento delle persone in condizioni di conflitto può essere un indicatore della qualità dei dipendenti come attitudine al lavoro.

Classificazione dei conflitti di lavoro

La classificazione delle controversie di lavoro è condizione necessaria per comprendere la procedura di risoluzione delle stesse. Per classificare le controversie di lavoro utilizzeremo i seguenti motivi: 1) partecipanti a controversie di lavoro; 2) il contenuto delle controversie di lavoro.

Quindi, a seconda dei soggetti che partecipano al conflitto di lavoro, questi ultimi si dividono in individuali e collettivi:

· le controversie individuali di lavoro coinvolgono da un lato il lavoratore e dall'altro l'amministrazione (ad esempio, una controversia per il licenziamento illegale di un dipendente);

· le controversie collettive di lavoro coinvolgono, da un lato, un gruppo di lavoratori, i dipendenti di un'organizzazione (organizzazioni) e, dall'altro, l'amministrazione di una o più organizzazioni (tali controversie sorgono quando si conclude un contratto collettivo e altri accordi sul lavoro o sulla protezione sociale, vale a dire che i diritti, i poteri e gli interessi legittimi dell’intero collettivo di lavoro o della sua unità strutturale vengono messi in discussione e tutelati).

Il secondo segno della suddivisione delle controversie di lavoro in tipologie è il loro contenuto. In base al loro contenuto, le controversie di lavoro si dividono in controversie sulla fissazione delle condizioni di lavoro e controversie sull'applicazione delle condizioni di lavoro stabilite:

· stabilire le condizioni di lavoro significa determinarle con l'aiuto di leggi e altri atti normativi (compresi accordi, contratti collettivi e altri atti locali). Le condizioni di lavoro così stabilite sono di carattere generale e si applicano a tutte o ad alcune categorie di lavoratori (ad esempio, il salario minimo e le ferie annuali minime stabiliti dalla legge). Le condizioni di lavoro individuali sono determinate (stabilite) dal contratto di lavoro (contratto) del dipendente con l'organizzazione (ad esempio, uno stipendio specifico);

· l'applicazione delle condizioni di lavoro stabilite è l'uso delle condizioni generali nei rapporti di lavoro individuali sulla base di un ordine (istruzione) dell'amministrazione (ad esempio, la procedura per eseguire il lavoro straordinario e attirare i lavoratori ad esso; la procedura per imporre sanzioni disciplinari , la procedura di licenziamento). L'uso delle condizioni generali di lavoro per regolare diversamente i rapporti di lavoro individuali - previo accordo delle parti del contratto di lavoro - dovrebbe essere inteso non come l'applicazione delle condizioni di lavoro, ma come l'istituzione di condizioni di lavoro individuali sulla base delle leggi e altri atti giuridici (ad esempio, l'importo della retribuzione determinata nel contratto di lavoro non può essere inferiore al limite legale).

È possibile classificare le controversie anche secondo gli istituti giuslavoristici. Secondo tale criterio le controversie individuali di lavoro possono essere così classificate:

· Controversie riguardanti l'applicazione della normativa in materia di contratti e contratti collettivi e le clausole dei contratti di lavoro.

· Controversie basate su disaccordi riguardanti l'applicazione della normativa sul lavoro.

Controversie relative all'applicazione delle norme contenute nell'istituto del “contratto di lavoro”:

· controversie relative all'assunzione e alla conclusione di un contratto di lavoro;

· controversie sull'iscrizione nel libro di lavoro;

· controversie sul licenziamento dal lavoro;

· controversie relative a trasferimenti ad altra mansione, ricollocamento o modifiche significative delle condizioni di lavoro;

· controversie sulla reintegrazione;

· controversie sul pagamento delle assenze forzate;

· controversie relative alla corresponsione del TFR;

· controversie relative al rilascio del libretto di lavoro e al pagamento del tempo del suo ritardo;

· controversie relative al pagamento per ritardi nell'esecuzione di una decisione del tribunale sulla reintegrazione, ecc.

Risoluzione dei conflitti sociali e lavorativi

Risolvere un conflitto sociale e lavorativo significa: eliminare una situazione di conflitto o porre fine a un incidente. Tuttavia, come dimostra la pratica, ci sono molti casi nella vita in cui, per ragioni oggettive, è impossibile eliminare una situazione di conflitto. Pertanto, per evitare conflitti, è necessario prestare attenzione a non creare incidenti.

La risoluzione di un conflitto sociale e lavorativo è un processo o un'attività mirata che ne risolve le cause e le conseguenze. La risoluzione di un conflitto sociale e lavorativo può essere organizzata o arbitraria, spontanea.

La risoluzione di un conflitto sociale e lavorativo dipende dal grado della sua complessità. I fattori che determinano la complessità del conflitto sociale e lavorativo sono:

1) la portata del conflitto. È determinato sia dal numero totale di individui e gruppi coinvolti nel conflitto, sia dal numero di parti e posizioni nel conflitto. Pertanto, durante un conflitto, possono apparire tre, quattro, ecc. Parti e posizioni contrastanti, il che complica la risoluzione del conflitto. In un conflitto interdisciplinare, i fattori personali sono più pronunciati, il che ne complica la risoluzione. In un conflitto tra gruppi, i partecipanti possono essere consapevoli della sua portata, delle conseguenze, dei rischi e delle responsabilità associati, e quindi si sforzano particolarmente di risolverlo. Nel conflitto interindividuale, il vantaggio è che il processo di discussione è più semplice; può avvenire tempestivamente, in modo operativo, ma ci sono meno possibilità di compromesso;

2) la durata della situazione di conflitto. La risoluzione di un conflitto nella sua fase iniziale può essere più semplice che nella fase successiva. Ciò si spiega con i seguenti argomenti: il conflitto non è stato ancora personificato; Le conseguenze distruttive del conflitto non sono ancora grandi; non è stata formata una struttura complessa di partecipanti al conflitto. Pertanto, il conflitto sociale e lavorativo deve essere risolto il più rapidamente possibile. Tuttavia, le fasi finali del conflitto presentano anche una serie di vantaggi che accelerano la risoluzione del conflitto, ovvero: nel tempo, la causa del conflitto diventa chiara a tutte le parti in conflitto e le modalità per risolverlo diventano più chiaro; nel tempo, i soggetti del conflitto si stancano del conflitto, il che contribuisce a una rapida risoluzione del conflitto; col tempo, il motivo del gioco in conflitto viene sostituito dal motivo del rischio, che costituisce un freno quando il conflitto si trascina, soprattutto per i soggetti più conservatori del conflitto;

3) la novità o la standardizzazione del conflitto hanno un impatto multidirezionale sulla sua risoluzione. Quindi, se un simile conflitto sociale e lavorativo è già avvenuto in precedenza, la sua ripetizione avverrà in una forma meno acuta. Allo stesso tempo, le parti in conflitto sanno per esperienza personale quali misure devono essere prese per risolvere il conflitto, cioè per risolvere la contraddizione esistente nell'impresa. Se non ci fossero analoghi al conflitto, allora tutti i partecipanti si trovano in una situazione di incertezza e agiscono per tentativi ed errori, oppure utilizzano l'esperienza per risolvere conflitti simili che hanno avuto luogo in altre imprese;

4) cause oggettive o soggettive del conflitto. Se il conflitto è causato da ragioni oggettive, la sua risoluzione richiede cambiamenti organizzativi e lavorativi che richiedono ingenti costi materiali e di tempo, e se da ragioni soggettive, la sua risoluzione sarà più difficile;

5) caratteristiche soggettive dei contrastanti. Se le parti in conflitto sono colte ed istruite, allora sono in grado di trovare rapidamente una soluzione al problema. Tuttavia, l’alto livello culturale dei partecipanti può aggravare la situazione di conflitto a causa del loro atteggiamento più basato sui principi nei confronti della questione.

Metodi, tipi e forme di risoluzione dei conflitti sociali e lavorativi

Esistono numerosi metodi per risolvere i conflitti sociali e lavorativi che, in base al comportamento delle parti in conflitto, possono essere suddivisi nei seguenti gruppi: azioni intrapersonali, strutturali, interpersonali, negoziazioni e azioni aggressive di ritorsione.

I metodi intrapersonali influenzano un individuo e consistono nella corretta organizzazione del proprio comportamento, nella capacità di esprimere il proprio punto di vista senza provocare una reazione difensiva da parte dell'avversario.

I metodi strutturali colpiscono principalmente i partecipanti ai conflitti organizzativi che sorgono a causa di un'errata distribuzione di funzioni, diritti e responsabilità, di una scarsa organizzazione del lavoro e di un sistema ingiusto di incentivi per i dipendenti. Questi metodi includono: spiegare i requisiti lavorativi ai dipendenti, utilizzare meccanismi di coordinamento, sviluppare e chiarire gli obiettivi organizzativi e creare sistemi di remunerazione ragionevoli per i membri della forza lavoro.

I metodi interpersonali implicano la scelta dello stile di comportamento dei partecipanti al conflitto al fine di ridurre al minimo il danno ai loro interessi.

Le negoziazioni svolgono determinate funzioni e rappresentano un insieme di tecniche volte a trovare soluzioni reciprocamente accettabili per le parti avversarie.

Le azioni aggressive di ritorsione sono metodi estremamente indesiderabili per superare le situazioni di conflitto, poiché il loro utilizzo porta alla risoluzione del conflitto da una posizione di forza.

Esistono diversi tipi di risoluzione dei conflitti sociali e lavorativi:

1) autonomo, quando le parti in conflitto nel processo delle relazioni sociali e lavorative sono in grado di risolvere i problemi in modo indipendente, da sole, entro i limiti dei propri compiti e funzioni;

2) a livello di organizzazione, quando un conflitto sociale e lavorativo può essere risolto solo a seguito di cambiamenti organizzativi;

3) indipendente, quando le parti in conflitto risolvono da sole il problema, facendo affidamento sulle proprie capacità, desideri e capacità;

4) pubblico, quando altri partecipano alla risoluzione del conflitto, simpatizzano, consigliano, approvano o condannano;

5) amministrativa, quando la liquidazione avviene solo a seguito di interventi e opportune decisioni dell'amministrazione.

Esistono le seguenti forme di risoluzione dei conflitti sociali e lavorativi:

1) riorganizzazione, cioè un cambiamento nell'ordine organizzativo e lavorativo che ha causato il conflitto, e non lotta e persuasione in relazione alle parti in conflitto;

2) informazione, cioè regolamentazione socio-psicologica volta a ristrutturare la percezione della situazione nella mente delle parti in conflitto, formando una visione corretta del conflitto, promuovendo i benefici della sua risoluzione pacifica;

3) trasformazione, cioè trasferimento del conflitto da uno stato di inutile ostilità a uno stato di negoziazione;

4) la distrazione è il trasferimento dell'attenzione delle parti in conflitto su altri problemi, preferibilmente comuni, che contribuiscono alla loro unità per una causa comune;

5) distanziamento, ovvero l'esclusione dei soggetti in conflitto dai comuni rapporti organizzativi e lavorativi mediante il trasferimento di uno dei soggetti in conflitto ad altro luogo di lavoro, ovvero il licenziamento diretto;

6) ignorare, cioè, deliberata disattenzione al conflitto in modo che si risolva da solo o per prevenire un ulteriore aggravamento del conflitto;

7) la repressione del conflitto avviene se le cause del conflitto non vengono rimosse e il comportamento conflittuale è vietato sotto la minaccia di sanzioni amministrative per una o entrambe le parti;

8) preferenza comoda, cioè decisione a favore della maggioranza, o soddisfazione degli interessi della parte socialmente più forte.

Conclusione

Il conflitto sociale e lavorativo dovrebbe essere percepito come un fenomeno sociale del tutto normale, una proprietà dei sistemi sociali, un processo e un modo di interazione tra le persone.

Il conflitto appare come consapevolezza a livello di un individuo, gruppo sociale o comunità più ampia dell'incoerenza del processo di interazione e delle relazioni, delle differenze e persino dell'incompatibilità di interessi, valutazioni di valore e obiettivi, come confronto significativo.

Il conflitto può assumere molte forme. Qualunque sia la natura del conflitto sociale e lavorativo, i leader aziendali devono essere in grado di analizzarlo, comprenderlo e gestirlo.

La divisione dei conflitti in tipologie è del tutto arbitraria; non esiste un confine rigido tra le diverse tipologie, e in pratica nascono conflitti: organizzativi verticali interpersonali; orizzontale, ecc.

Il conflitto può essere funzionale, utile per i membri del gruppo di lavoro e dell’organizzazione nel suo complesso, e disfunzionale, poiché riduce la produttività, la soddisfazione personale ed elimina la cooperazione tra i membri del team.

Considerando le cause dei conflitti, non si può fare a meno di notare che in certe situazioni la fonte del conflitto è il leader stesso. Molti conflitti indesiderati nascono dalla personalità e dalle azioni del manager stesso, soprattutto se è incline a introdurre molte meschine cose nella fondamentale lotta delle opinioni, si concede attacchi personali, è vendicativo, sospettoso e non esita a parlare pubblicamente dimostrare le sue simpatie e antipatie. L'incontinenza del leader, l'incapacità di valutare correttamente la situazione e trovare la giusta via d'uscita, l'incapacità di comprendere e tenere conto del modo di pensare e sentire delle altre persone danno origine al conflitto.

Per eliminare le cause delle controversie sociali e lavorative è necessario utilizzare mezzi e metodi che incidano su ciascuna di esse in modo globale. Tuttavia, anche adottando tutte le misure necessarie, non è realistico eliminare completamente le cause dei conflitti sociali e lavorativi. Non scompariranno; solo il loro numero totale potrebbe diminuire. Potrebbero non esserci controversie su questioni specifiche, le cui cause sono state completamente eliminate. Potrebbero sorgere controversie su altre questioni che prima non esistevano. Di conseguenza, le controversie sociali e lavorative continueranno ad esistere nel prossimo futuro.

Uno strumento efficace per tutelare i diritti lavorativi dei lavoratori è la procedura stabilita dalla legge per la risoluzione delle controversie di lavoro. Le principali norme per l'esame delle controversie di lavoro sono le leggi della Federazione Russa. Innanzitutto si tratta della Costituzione della Federazione Russa, che stabilisce i diritti fondamentali nella sfera del lavoro e tra questi c'è il diritto alla tutela dei propri diritti (compresa la tutela giurisdizionale). Tra le norme più importanti che regolano l'esame delle controversie di lavoro c'è il Codice del lavoro della Federazione Russa (LC RF), il cui capitolo 61 è specificamente dedicato a questo problema.

Bibliografia

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3. Economia e sociologia del lavoro / E.G. Zhulina. - M.: Casa editrice. "Esame", 2009.

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La natura del conflitto sociale. Interazione e interessi come concetti chiave. Classificazione dei conflitti. Specifiche del conflitto politico, modi e metodi per risolvere i conflitti politici. Conflitti socio-politici sul territorio della Russia.

Funzione (lat. funzione) - esecuzione, scopo, attuazione. Funzione sociale - questo è il ruolo svolto dall'uno o dall'altro elemento del sistema sociale (istituzione sociale, processo sociale, azioni sociali, ecc.) nella società o in una comunità sociale. Ad esempio, la funzione dell'istituzione familiare è quella di regolare il matrimonio e le relazioni familiari nella società; La funzione della ricerca sociologica applicata è identificare e risolvere problemi sociali specifici. In relazione al sistema sociale di cui possiamo parlare funzionale E disfunzionale conflitti. Il primo contribuirà a migliorare il funzionamento del sistema e il suo sviluppo, mentre il secondo, al contrario, contribuirà alla sua destabilizzazione e distruzione.

Dal punto di vista della risoluzione di contraddizioni specifiche, possiamo parlarne costruttivo E distruttivo funzioni (disfunzioni) del conflitto. I primi mirano a risolvere le contraddizioni che sono sorte, il secondo ad approfondirle.

Ci sono anche positivo (positivo) E negativo (negativo) funzioni di conflitto. In misura maggiore riflettono una valutazione soggettivo-oggettiva dello sviluppo e delle conseguenze del conflitto sociale. Pertanto, la rivoluzione dell'ottobre 1917 divise non solo la società russa, ma anche la comunità mondiale in coloro che valutano questo evento come positivo e coloro che gli danno una valutazione negativa.

Inoltre, esistono valutazioni oggettive e soggettive del conflitto in termini di conseguenze per persone specifiche. Ad esempio, la ricostruzione di un'impresa, resa possibile a seguito di un conflitto industriale (sociale-lavorativo), è un fenomeno oggettivamente positivo, ma dal punto di vista di una certa parte dei lavoratori licenziati a seguito dell'impresa delle riduzioni del personale, questo conflitto sarà valutato come negativo.

L'impatto positivo o negativo di un conflitto è in gran parte determinato anche dal sistema sociale in cui è sorto e si sta sviluppando. Nei gruppi poco strutturati e nelle società aperte, dove il conflitto è accettato come norma ed esistono una varietà di meccanismi per la sua risoluzione, esso tende a promuovere maggiore vitalità, dinamismo e ricettività al progresso. In una società totalitaria, l’unico meccanismo per risolvere il conflitto sociale è la sua soppressione con la forza. Un tale conflitto diventa disfunzionale, portando alla disintegrazione della società, all’esacerbazione del vecchio e all’emergere di nuove contraddizioni. Le contraddizioni irrisolte si accumulano e, se si manifestano sotto forma di conflitto, portano a gravi sconvolgimenti sociali.

È inoltre necessario tenere presente che i manager a tutti i livelli (l'élite dominante) in qualsiasi campo di attività (economico, politico, sociale) nella maggior parte dei casi non sono interessati all'emergere e allo sviluppo di conflitti nelle strutture che gestiscono, poiché rivela anche carenze gestionali. Pertanto, invece di risolvere in modo costruttivo i problemi sorti, spesso si sforzano con ogni mezzo di estinguere il conflitto sul suo nascere, nascondere al pubblico la gravità e la portata delle contraddizioni e distorcere le informazioni sulle sue vere cause e conseguenze. Ad esempio, il tentativo di nascondere al pubblico la portata e le possibili conseguenze del disastro di Chernobyl (1986) ha portato milioni di persone a ricevere una dose maggiore di esposizione alle radiazioni. Nella città di Blagoveshchensk (Repubblica del Bashkortostan), nella primavera del 2005, centinaia di civili sono stati picchiati dalle forze dell'ordine. I vertici del Ministero degli affari interni hanno cercato di nascondere questo crimine e, quando le informazioni al riguardo sono diventate pubbliche, le autorità hanno fatto tutto il possibile per garantire che i principali colpevoli della tragedia evitassero la responsabilità. Di conseguenza, il conflitto sorto non ha trovato una soluzione costruttiva e le contraddizioni che esistevano da tempo tra la società civile e le forze di sicurezza si sono ulteriormente aggravate.

Le élite al potere sono oggettivamente interessate a mantenere e rafforzare la loro posizione dominante nella società o

organizzazioni. Pertanto, qualsiasi conflitto, se colpisce i loro interessi, viene valutato da loro come negativo e cercano di imporre tale valutazione agli altri.

Una valutazione positiva o negativa di un conflitto dipende in gran parte dai metodi della sua risoluzione. Anche se vengono utilizzati mezzi e metodi inadeguati per risolvere un conflitto oggettivamente urgente, esso può trasformarsi da costruttivo in distruttivo e sarà valutato come negativo. Un chiaro esempio di tale situazione è la prima guerra cecena (1994-1996). L'essenza del conflitto era che dopo il crollo dell'URSS nel 1991, le contraddizioni tra la Repubblica cecena e il centro federale si intensificarono notevolmente. Queste contraddizioni avevano basi sia soggettive che oggettive e richiedevano la loro risoluzione costruttiva. Tuttavia, l’élite russa al potere in quel momento, con le sue decisioni incompetenti e le sue azioni inadeguate, fece precipitare il paese in una guerra lunga e sanguinosa. Pertanto, un conflitto potenzialmente costruttivo è stato trasformato in distruttivo.

Possiamo quindi citare una serie di criteri di base in base ai quali le funzioni e le conseguenze di un particolare conflitto possono essere valutate come positive o negative.

Il conflitto positivo può essere:

• funzionale, promuovere lo sviluppo del sistema sociale (organizzazione, società);
• costruttivo, a seguito del quale le contraddizioni sorte vengono risolte;
• soggettivamente positivo, quando è valutato positivo solo dalla parte che ha ricevuto un certo vantaggio a seguito del conflitto o ha raggiunto l'obiettivo prefissato; quando una valutazione positiva del conflitto da parte di alcune persone non coincide con l'opinione di altri basata sul principio di ambivalenza (dualità) nella percezione degli stessi fenomeni;
• valore positivo, quando viene valutato non dal punto di vista del vantaggio (svantaggio) o della vittoria (sconfitta), ma dal punto di vista del significato dell'azione di conflitto stessa;
• emotivamente positivo, quando aiuta ad alleviare lo stress mentale (uscire dalla frustrazione) per i soggetti e i partecipanti al conflitto.

Allo stesso modo, solo con il prefisso "non", puoi elencare le opzioni per valutare il conflitto come negativo (ad esempio, disfunzionale - non favorevole allo sviluppo del sistema sociale, ecc.).

Consideriamo alcune funzioni positive del conflitto che sono più caratteristiche delle strutture sociali aperte.

• 1. Il conflitto rivela e risolve le contraddizioni che sorgono nelle relazioni tra le persone e contribuisce così allo sviluppo sociale. Un conflitto identificato e risolto tempestivamente può prevenire conflitti più gravi che portano a gravi conseguenze.
• 2. In una società aperta, il conflitto svolge le funzioni di stabilizzazione e integrazione delle relazioni intragruppo e intergruppo e riduce la tensione sociale.
• 3. Il conflitto aumenta notevolmente l’intensità delle connessioni e delle relazioni, stimola i processi sociali, dà dinamismo alla società, incoraggia la creatività e l’innovazione e promuove il progresso sociale.
• 4. In uno stato di conflitto, le persone sono più chiaramente consapevoli sia dei propri interessi che di quelli opposti.
• 5. Il conflitto contribuisce a ottenere informazioni sull'ambiente sociale circostante, sulla relazione tra il potenziale di potere delle formazioni concorrenti.
• 6. Il conflitto sociale contribuisce allo sviluppo e all'adozione di decisioni gestionali urgenti e al monitoraggio della loro attuazione, forma tra i partecipanti al conflitto un senso di coinvolgimento nella risoluzione dei problemi pubblici e sviluppa le capacità per proteggere i propri interessi.
• 7. Il conflitto esterno promuove l’integrazione e l’identificazione all’interno del gruppo, rafforza l’unità del gruppo, della nazione, della società e mobilita le risorse interne. Aiuta anche a trovare amici e alleati, identifica nemici e malvagi.

I conflitti interni (in un gruppo di organizzazioni, società) sono caratterizzati dalle seguenti funzioni:

• creare e mantenere un equilibrio di potere (compreso il potere);
• esercitare il controllo sociale sul rispetto delle norme, delle regole e dei valori generalmente accettati;
• creare nuove norme e istituzioni sociali e aggiornare quelle esistenti;
• adattamento e socializzazione degli individui e dei gruppi;
• formazione di gruppi, definizione e mantenimento dei confini normativi e fisici dei gruppi;
• stabilire e mantenere una struttura relativamente stabile di relazioni intragruppo e intergruppo;
• stabilire una gerarchia informale in un gruppo e in una società, compresa l'identificazione dei leader informali;
• l’eliminazione di alcuni e l’emergere di altri leader.
• 8. Il conflitto rivela le posizioni, gli interessi e gli obiettivi dei partecipanti e quindi contribuisce a una soluzione equilibrata ai problemi emergenti, stabilisce e mantiene un equilibrio di potere tra gli avversari.
• 9. Il conflitto agisce come una “valvola di sicurezza”, identificando tempestivamente le contraddizioni emergenti e preservando la struttura sociale nel suo insieme.
• 10. Molti conflitti multidirezionali si neutralizzano a vicenda e quindi impediscono il collasso del sistema sociale.

Il conflitto svolge funzioni negative e dà luogo a conseguenze negative se:

• porta al disordine e all'instabilità;
• la società non è in grado di garantire la pace e l’ordine;
• la lotta viene condotta con metodi violenti;
• la conseguenza del conflitto sono grandi perdite materiali e morali;
• c'è una minaccia per la vita e la salute delle persone.

La maggior parte dei conflitti emotivi e, in particolare, i conflitti derivanti dall'incompatibilità socio-psicologica delle persone possono essere classificati come negativi.

Anche i conflitti che rendono difficile prendere le decisioni necessarie sono considerati negativi. Un conflitto positivo prolungato può avere anche conseguenze negative.

Domande di controllo

• 1. Cos'è la tensione sociale, qual è la sua natura?
• 2. Nominare le fasi principali dello sviluppo del conflitto.
• 3. In quali fasi può essere suddivisa la fase pre-conflitto?
• 4. Cos'è un incidente e qual è il suo ruolo nello sviluppo del conflitto?
• 5. Quali sono le dinamiche del conflitto nella seconda fase?
• 6. Cos'è la “rivalutazione dei valori” in un conflitto e quando avviene?
• 7. Qual è la particolarità dello sviluppo del conflitto nella terza fase?
• 8. Nomina i modi principali per risolvere il conflitto.
• 9. Qual è la sequenza delle procedure nella conduzione delle trattative?
• 10. Nomina le principali funzioni del conflitto sociale.
• 11. Quali possono essere le conseguenze del conflitto sociale?

INTRODUZIONE……………………..3
1. CONCETTO, TIPOLOGIE E STRUTTURA DEI CONFLITTI DI LAVORO………..5
2. CAUSE DI CONFLITTI DI LAVORO…………….10
3. CONSEGUENZE DEI CONFLITTI DI LAVORO…………...13
4. RISOLUZIONE DEI CONFLITTI DI LAVORO……………15
CONCLUSIONE……………………………….21
ELENCO BIBLIOGRAFIA……...……..22

INTRODUZIONE

In connessione con il rapido sviluppo di un'economia di mercato nel nostro paese, stanno emergendo molte organizzazioni, aziende e varie imprese, in cui uno dei fattori più importanti che consentono un lavoro efficiente e di alta qualità sono i rapporti di lavoro e, di conseguenza, i conflitti di lavoro ad essi connessi e da esse derivanti controversie. Ogni cittadino prima o poi si è imbattuto in situazioni di conflitto. E mi chiedevo cosa fare e come proteggermi da tali situazioni? Ogni persona deve essere legalmente alfabetizzata e in grado di difendersi da sola in un conflitto di lavoro.
Lo scopo della mia ricerca è considerare i conflitti di lavoro come fenomeni sociali nella società e studiarne la natura, ovvero da dove nascono e come devono essere affrontati, nonché valutare il loro impatto, positivo o negativo, sulle società.
Questo saggio si pone i seguenti obiettivi: determinare l'essenza, i tipi e la struttura dei conflitti di lavoro; determinare le cause dei conflitti di lavoro e caratterizzarli; è necessario indicare le conseguenze dei conflitti di lavoro, valutarli, analizzare il loro impatto sulla società e nominare le principali modalità per risolvere i conflitti di lavoro.
Molti ricercatori, economisti, avvocati, sociologi e altri sono stati coinvolti nella considerazione e nello studio dei conflitti di lavoro. Tra questi ci sono ricercatori come: il candidato alle scienze giuridiche Kostyan I., il ricercatore di sociologia economica moderna Dorin A.V., lo storico, ricercatore in teoria economica Maslow A. e altri specialisti.
È utile iniziare ad analizzare i conflitti dal livello elementare, più semplice, dalle origini delle relazioni conflittuali. Tradizionalmente, si inizia con una struttura di bisogni, il cui insieme è specifico per ciascun individuo e gruppo sociale. A. Maslow divide tutti questi bisogni in 5 tipologie principali1: 1) bisogni fisici; 2) esigenze di sicurezza; 3)bisogni sociali; 4) la necessità di acquisire prestigio, conoscenza, rispetto, un certo livello di competenza; 5) maggiori bisogni di autoespressione e autoaffermazione. Tutti i desideri, le aspirazioni degli individui e dei gruppi sociali possono essere attribuiti a qualche tipo di questi bisogni. Consciamente o inconsciamente, gli individui sognano di raggiungere i propri obiettivi in ​​base alle proprie esigenze.
Va aggiunto che quando si considerano le controversie di lavoro, è necessario tenere conto del paragrafo 8 della risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 “Sulla richiesta da parte dei tribunali di della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa” stabilisce che se tra le parti viene concluso un accordo di diritto civile, tuttavia, nel corso del processo verrà stabilito che tale accordo regola effettivamente i rapporti di lavoro tra il lavoratore e il datore di lavoro; A tali rapporti si applica il Codice del lavoro della Federazione Russa in virtù dell'articolo 11, parte terza, del Codice del lavoro della Federazione Russa.

1. CONCETTO, TIPOLOGIE E STRUTTURA DEI CONFLITTI DI LAVORO

Lo studio dei problemi dei conflitti è una delle aree tradizionali e principali della scienza sociologica. Recentemente è stata chiamata “conflittologia”. Conflitto nel senso ampio del termine significa contraddizione che si trasforma in confronto. A seconda delle contraddizioni esistenti e delle situazioni in cui si verificano, i conflitti possono essere: sociali, di ruolo, organizzativi, posizionali, strutturali, concettuali, intergenerazionali, familiari, conflitti di emozioni incontrollabili, dottrine ideologiche, lavoro, ecc.
La letteratura scientifica identifica le seguenti fasi di sviluppo del conflitto1:

la prima fase è l'emergere di una situazione di conflitto oggettivo, l'emergere di tensioni sociali nell'organizzazione del lavoro;
la seconda fase è la presa di coscienza da parte di almeno uno dei soggetti del proprio interesse in questa situazione. Gli interessi possono essere falsi, distorti da interessi reali e oggettivi, ma senza la loro consapevolezza, ulteriori lotte non hanno senso;
la terza fase è la consapevolezza degli ostacoli che impediscono la soddisfazione dei propri interessi in questo conflitto;
la quarta fase è la consapevolezza dei propri interessi e degli ostacoli causati dalle azioni dell’altra parte. Naturalmente questa fase potrebbe non esistere se gli interessi delle parti coincidono;
quinta fase: azioni specifiche intraprese da una delle parti per tutelare i propri interessi;
la sesta fase è l'inizio del conflitto. Le posizioni di entrambe le parti furono chiaramente definite e iniziarono azioni pratiche l'una contro l'altra (i lavoratori annunciarono uno sciopero e la direzione dell'azienda, impresa o altra organizzazione sindacale li dichiarò licenziati).

Il periodo in cui si accumula la tensione sociale, quando tutti gli elementi del conflitto sono presenti, ma non ci sono azioni, è chiamato fase nascosta, o latente, del conflitto. Affinché un conflitto possa essere riconosciuto come tale, alcune azioni (comportamenti) intenzionali di uno o più partecipanti devono essere eseguite contro un altro o altri. Il conflitto si considera avvenuto se coincidono almeno tre condizioni:
1. Il primo partecipante agisce consapevolmente e attivamente a scapito del secondo partecipante. In questo caso, per azioni si intende un certo tipo di comportamento, nonché la trasmissione di informazioni (parola parlata, stampa, televisione, ecc.).
2. Il secondo partecipante si rende conto che queste azioni sono dirette contro i suoi interessi.
3. A questo proposito, il secondo partecipante intraprende azioni di ritorsione nei confronti del primo partecipante.
Queste disposizioni generali sulla teoria dei conflitti si manifestano e vengono implementate nell'organizzazione del lavoro sotto forma di conflitto di lavoro.
Il conflitto di lavoro è una contraddizione tra i lavoratori nel processo lavorativo, legata alle condizioni, al contenuto e all'organizzazione del lavoro e che assume la natura del confronto. Il conflitto di lavoro nelle condizioni di mercato è spesso caratterizzato da contraddizioni che sorgono tra dipendenti e datori di lavoro. Tuttavia, non tutte le contraddizioni organizzative e lavorative creano una situazione di conflitto. Si verifica un conflitto di lavoro se:
a) le contraddizioni riflettono posizioni dei soggetti che si escludono a vicenda;
b) il grado di contraddizione è piuttosto elevato;
c) le contraddizioni sono comprensibili, cioè individui e gruppi sono consapevoli di queste contraddizioni o, al contrario, sono incomprensibili;
d) le contraddizioni sorgono istantaneamente, inaspettatamente, o si accumulano per un periodo piuttosto lungo prima di trasformarsi in un conflitto sociale.
Secondo la ricerca sociologica e socio-psicologica, tutti i dipendenti possono essere suddivisi nei seguenti gruppi in base al loro impegno nei conflitti:

resistente ai conflitti;
coloro che cercano di andarsene e di non farsi coinvolgere nei conflitti;
conflitto.

Il numero di quest'ultimo gruppo di lavoratori si aggira intorno al 6-7% della forza lavoro totale. Pertanto, per garantire un clima psicologico favorevole nell'organizzazione del lavoro, è sufficiente prestare attenzione solo a un decimo dei lavoratori.
In un'organizzazione del lavoro, i conflitti sono suddivisi in base al loro significato in costruttivi e distruttivi1. Il conflitto costruttivo si verifica quando gli avversari non vanno oltre gli standard etici, i rapporti commerciali e le argomentazioni ragionevoli. Le ragioni sono solitamente carenze nell'organizzazione delle attività e nella gestione. La risoluzione di un tale conflitto porta allo sviluppo di normali relazioni tra le persone. Di norma, dopo la risoluzione di tali conflitti, aumenta l'efficienza del funzionamento dell'organizzazione del lavoro. Conflitto distruttivo: fattori e cause soggettive contribuiscono al suo verificarsi. Si verifica nei seguenti casi: a) una delle parti insiste rigidamente sulla propria posizione, non volendo tenere conto degli interessi dell'altra parte o dell'intera organizzazione sindacale nel suo complesso; b) uno degli avversari ricorre a metodi di lotta moralmente condannabili, si sforza psicologicamente
sopprimi il tuo partner. Le conseguenze di tale conflitto portano ad una diminuzione della soddisfazione personale, della cooperazione di gruppo e dell'efficacia del funzionamento dell'organizzazione del lavoro. Pertanto, i conflitti distruttivi sono solitamente basati su ragioni soggettive.
Secondo la loro direzione, i conflitti di lavoro possono essere suddivisi in orizzontali (coinvolgono persone che hanno approssimativamente lo stesso status e non sono subordinate l'una all'altra), verticali (coinvolgono persone che sono subordinate l'una all'altra) e misti (sia “verticali” che “orizzontali”). ” sono rappresentati i componenti). I conflitti che hanno una linea verticale sono i più pericolosi e indesiderabili per un manager, poiché le sue azioni sono viste da tutti i dipendenti (per non parlare dei partecipanti al conflitto) attraverso il prisma di questo conflitto. E anche se il leader è completamente obiettivo, ogni suo passo verrà visto come una macchinazione nei confronti dei suoi avversari. Tra i motivi di conflitto nel rapporto tra un manager e un subordinato, si distinguono solitamente ragioni oggettive e soggettive.
Ragioni oggettive di conflitto “verticale” possono essere: il rispetto o il mancato rispetto dei rapporti di subordinazione tra dirigenti e subordinati; squilibrio sul posto di lavoro, quando non è dotato dei mezzi necessari per svolgere le proprie funzioni; mancata corrispondenza dei collegamenti tra diversi lavori, ecc. Le ragioni soggettive sono spesso: scarsa formazione professionale del manager, sua incapacità di adattarsi socialmente e professionalmente al posto di lavoro e alle responsabilità funzionali e, di conseguenza, prendere spesso decisioni sbagliate, basso livello di cultura della comunicazione, adempimento disonesto dei suoi doveri ufficiali, eccessiva autostima, ecc. d.
La base per una tipologia di conflitti può essere il comportamento delle parti in conflitto. Se il conflitto è aperto e le sue cause sono in superficie, eliminare queste cause e risolvere questo conflitto è molto più semplice di un conflitto chiuso. Il conflitto chiuso è solitamente determinato da ragioni indirette, manifestate in un'eccessiva tensione nei rapporti tra i membri del gruppo di lavoro, cambiamenti nell'atteggiamento nei confronti del lavoro, ecc.

2. CAUSE DEI CONFLITTI DI LAVORO

Le cause dei conflitti di lavoro possono essere
1: problemi dei rapporti di distribuzione, che di solito vengono valutati come il fattore più probabile nelle situazioni di conflitto nella produzione; la complessità dell'interazione funzionale dei lavoratori nel processo lavorativo, quando le parti in conflitto sono individui e gruppi inclusi in singole relazioni funzionali collegate dalla differenziazione e dalla cooperazione dell'attività lavorativa; contraddizioni di ruolo, quando sorgono conflitti a causa dei dipendenti che svolgono un ruolo particolare; disaccordi puramente aziendali basati su diversi livelli di formazione professionale e di pensiero professionale; difficoltà associate alla distribuzione della colpa per le prestazioni insoddisfacenti di un'organizzazione sindacale; l'emergere di situazioni di conflitto come manifestazione di ambizioni professionali e imprenditoriali, elementi di leadership informale; condizioni e contenuto anormali del lavoro; la consueta incompatibilità dei lavoratori, in base ai tratti caratteriali, all'attitudine al lavoro, agli obiettivi che ciascun individuo persegue nel processo lavorativo, ecc.
È noto che alla base di ogni conflitto c'è una certa contraddizione; eliminare la contraddizione esistente significa eliminare la causa. Le cause dei conflitti possono anche essere:

condizioni anomale e organizzazione del lavoro, pagamento anticipato dei salari. Risorse materiali, finanziarie, umane e di altro tipo limitate che devono essere costantemente distribuite e ridistribuite. I dipendenti spesso hanno la sensazione di non aver ricevuto qualcosa, di essere stati sottovalutati e che a qualcuno siano state immeritatamente offerte condizioni migliori o di più;
discrepanza tra gli obiettivi dei singoli dipendenti e l'obiettivo generale e gli obiettivi dell'organizzazione del lavoro;
diversi livelli di formazione professionale, istruzione generale e cultura della comunicazione tra i lavoratori, formando valori diversi tra loro. È la presenza di una barriera comunicativa, causata da valori diversi e da idee diverse su di essi, che può anche dar luogo a una situazione conflittuale;
scarsa consapevolezza dei lavoratori sui vari aspetti delle attività dell'organizzazione del lavoro e delle sue divisioni, informazioni distorte, errate o il loro occultamento;
squilibrio tra i posti di lavoro e le responsabilità funzionali che devono svolgere;
controllo debole o, al contrario, molto severo, percepito in modo insoddisfacente dai membri dell'organizzazione del lavoro, ecc.

Molto spesso, sorgono conflitti di lavoro tra manager a diversi livelli e subordinati. Le cause di questo tipo di conflitto possono essere:

rapporti personali tra un leader e un subordinato, associati a simpatia o antipatia reciproca;
commenti non sempre giustificati e giusti da parte di un manager a un subordinato;
Il comportamento del leader non è sempre responsabile, a causa dell’incapacità di stabilire una comunicazione con i subordinati e dell’incapacità di gestire le proprie emozioni. Questo comportamento si manifesta nei casi in cui il leader non ascolta e non tiene conto delle opinioni dei suoi subordinati, cioè rimane “sordo” alle opinioni e ai problemi degli altri, non simpatizza e non aiuta a risolverli;
violazione della disciplina del lavoro da parte dei dipendenti, che rallenta il lavoro del manager e influisce negativamente sulle attività del gruppo e della squadra nel suo insieme;
il manager punisce più spesso di quanto incoraggia;
pensiero tradizionale e inerzia del leader in varie situazioni lavorative, mancanza di autorità, ecc.

3. CONSEGUENZE DEI CONFLITTI DI LAVORO

Tutti i tipi di conflitti di lavoro, di norma, hanno alcune conseguenze negative:

maggiore ostilità, aumento della percentuale di dichiarazioni scortesi e valutazioni reciproche, deterioramento della situazione socio-psicologica nell'ambiente di lavoro;
restrizione dei contatti commerciali contraria alla necessità funzionale, formalizzazione della comunicazione, rifiuto di comunicazioni aperte;
diminuzione della motivazione al lavoro e degli indicatori di prestazione effettiva del lavoro a causa della sfiducia e della mancanza di garanzie;
deterioramento della comprensione reciproca tra dipendenti e disaccordi nelle interazioni, negoziazioni, contatti, ecc.;
resistenza deliberata alle azioni e alle opinioni degli altri, anche se non vi è alcuna necessità o significato personale per questo; inerzia dimostrativa, inadempimento, inosservanza degli obblighi e degli accordi reciproci;
comportamento distruttivo intenzionale mirato a

distruzione e indebolimento di alcuni legami, organizzazione, cultura e tradizioni comuni;

distruzione dell'identificazione sociale positiva, insoddisfazione per l'appartenenza a un determinato gruppo di lavoro, organizzazione, screditamento delle connessioni e delle relazioni nel gruppo; orientamento verso comportamenti individualisti;
effettiva perdita di tempo, distrazione dal lavoro o mancato sfruttamento di opportunità e possibilità di ottenere qualcosa a causa di lotte e controversie;
non una soluzione, ma un aggravamento di eventuali problemi.

Le conseguenze negative elencate di un conflitto di lavoro possono essere considerate segni universali di una situazione di conflitto. Lo stesso conflitto lavorativo ha anche aspetti positivi, poiché grazie ad esso si risolvono molti problemi e si eliminano i fenomeni negativi.
Le funzioni positive del conflitto di lavoro includono quanto segue:

informativo (il conflitto rivela informazioni aggiuntive che non erano precedentemente note);
socializzazione (come risultato del conflitto, gli individui acquisiscono esperienza sociale e conoscenza che non sono disponibili in condizioni normali);
normalizzazione dello stato morale (nel conflitto si risolvono gli stati d'animo negativi, si verifica la “pulizia” degli orientamenti morali);
innovativo (il conflitto stimola il cambiamento, attraverso il conflitto alcuni problemi vengono ufficialmente riconosciuti).

Riconoscere le funzioni positive del conflitto lavorativo non significa che il conflitto debba essere creato deliberatamente. Quando c'è un conflitto, è importante affrontarlo correttamente dal punto di vista della risoluzione positiva; apprendimento attraverso il conflitto; orientare il conflitto verso il raggiungimento di obiettivi utili con il suo aiuto.

4. RISOLUZIONE DEI CONFLITTI DI LAVORO

Risolvere un conflitto di lavoro è un'attività mirata che risolve le contraddizioni esistenti. La risoluzione di un conflitto di lavoro può essere organizzata o arbitraria, spontanea. Non è sempre possibile stabilire confini netti tra la risoluzione del conflitto e il conflitto stesso, poiché a volte avviene come superamento costruttivo dei problemi lavorativi.
La risoluzione dei conflitti di lavoro può essere descritta utilizzando categorie quali: complessità, modello, tipo, forma, metodo e disfunzione del comportamento. La risoluzione di un tale conflitto dipende dal grado della sua complessità. In pratica, quest'ultimo è abbastanza difficile da determinare e prevedere. Spesso i problemi minori si trasformano in una situazione di conflitto acuto, mentre quelli significativi a volte non si trasformano mai in un conflitto aperto e a lungo termine. Si possono formulare diversi fattori specifici che determinano la complessità di un conflitto di lavoro.
1. La portata del conflitto. È determinato da: a) il numero totale di individui partecipanti al conflitto o colpiti dal conflitto; b) il numero delle parti e delle posizioni in conflitto. Durante il conflitto, contrariamente alle aspettative, possono apparire nuove parti e posizioni contrastanti, il che ne complica la risoluzione. Il conflitto di lavoro tra gruppi può essere semplice quanto tra singoli lavoratori. In un conflitto interdisciplinare, i fattori personali sono più pronunciati, il che rende difficile la risoluzione. In un conflitto tra gruppi, i partecipanti possono essere consapevoli della sua entità, delle conseguenze, dei rischi e delle responsabilità associati e quindi sforzarsi di risolverlo. In un contesto interindividuale, il vantaggio è che qui il processo di discussione è più semplice; può essere svolto tempestivamente, in modo lavorativo (se non è richiesto il parere di uno specialista o di un amministratore su qualche problema). Ma in questo caso, la “mente collettiva” è più debole e la probabilità di compromesso è minore.
2. Durata della situazione di conflitto. La risoluzione dei conflitti in una fase iniziale può essere più semplice che in una fase successiva. Ciò si spiega come segue: “a) il conflitto non è stato ancora personificato (non ha acquisito il carattere di ostilità personale); b) le conseguenze distruttive del conflitto sono ancora limitate; c) non è stata formata una struttura complessa e intricata dei partecipanti al conflitto”. Tutto ciò dimostra che il conflitto deve essere risolto il prima possibile. “Allo stesso tempo, la fase avanzata del conflitto può anche avere i suoi vantaggi nella sua risoluzione, poiché: a) la causa del conflitto è diventata chiara a tutti; b) tutti sono stanchi del conflitto e vogliono risolverlo; c) il motivo del gioco è sostituito dal motivo del rischio”1.
3. Novità o standardizzazione del conflitto. Se un conflitto lavorativo si ripresenta, avviene in una forma meno acuta. I partecipanti trattano il problema del conflitto come già familiare e vedono modi per risolverlo.
4. Cause oggettive o soggettive del conflitto. La tecnologia di risoluzione dei conflitti è, per ragioni oggettive, più complessa, poiché richiede cambiamenti organizzativi e lavorativi. Rendendosi conto della natura oggettiva e transpersonale del problema, i partecipanti affrontano il conflitto stesso in modo più calmo e costruttivo. Si aspettano corrispondenti cambiamenti organizzativi e lavorativi dalla risoluzione del conflitto.
5. Caratteristiche soggettive delle parti in conflitto. I partecipanti al conflitto, avendo esperienza, cultura e un certo livello di istruzione, sono in grado di trovare rapidamente una soluzione al problema e determinare le forme e i metodi del loro comportamento nel conflitto. I conflitti acuti sono possibili sia a livello dei lavoratori che tra specialisti, amministratori, gruppi di lavoro di produzione e gruppi di lavoro intellettuale. Un alto livello di cultura spesso, al contrario, contribuisce all'emergere di conflitti (ciò è spiegato da un atteggiamento più basato sui principi delle persone nei confronti degli affari).
La Figura 1 presenta un modello di conflitto come processo sociale che, secondo gli scienziati americani, consente una gestione efficace del conflitto, nonché lo sviluppo di misure tempestive per la sua prevenzione.
A. V. Dorin identifica i seguenti metodi specifici per risolvere i conflitti di lavoro.

Riso. 1. Modello del conflitto come processo sociale

1. Se le parti in conflitto non vedono un modo per conciliare le contraddizioni esistenti, rinunciano reciprocamente alle proprie pretese per mantenere la pace sociale nell'organizzazione o tra le organizzazioni.
2. Una delle parti in conflitto rinuncia alle sue pretese, considerandole meno significative, meno giuste, e ritenendo più debole la sua capacità di “vincere” il conflitto.
3. Le parti in conflitto trovano un'opzione di compromesso, sacrificando parte delle loro pretese e creando così l'opportunità di conciliarle (le pretese non possono essere completamente conciliate).
4. Entrambe le parti possono realizzare le proprie rivendicazioni; ciò è possibile se si trovano “nuove risorse”, se il problema del conflitto viene “trasferito” a qualche terzo, cioè risolto a spese di quest'ultimo1.
Esistono i seguenti tipi di risoluzione dei conflitti: autonoma: le parti in conflitto nel processo delle relazioni sociali e lavorative sono in grado di risolvere i problemi in modo indipendente, entro i limiti dei propri compiti e funzioni; a livello di organizzazione: un conflitto di lavoro può essere risolto solo a seguito di cambiamenti organizzativi; indipendente: le parti in conflitto risolvono da sole il problema, facendo affidamento sulle proprie capacità, desideri e capacità; pubblico: altri partecipano alla risoluzione del conflitto, simpatizzano, consigliano, approvano o condannano; e amministrativo: la risoluzione avviene solo a seguito dell'intervento e delle decisioni appropriate dell'amministrazione.
Esistono molti metodi per risolvere i conflitti di lavoro, tra cui: a) intrapersonale: la capacità di organizzare correttamente il proprio comportamento, esprimere il proprio punto di vista, ecc.; b) strutturale - impatto sui conflitti organizzativi legati alle attività produttive (organizzazione del lavoro, distribuzione delle competenze, sistema di incentivazione, ecc.); c) metodi interpersonali: scegliere la forma e lo stile del proprio ulteriore comportamento in modo che il conflitto abbia il minimo impatto sugli interessi, ecc. Ad esempio, A.V. Doreen nel libro di testo "Sociologia economica" offre le seguenti forme e metodi per risolvere i conflitti di lavoro.
1. Riorganizzazione, un cambiamento nell'ordine organizzativo e lavorativo che ha causato il conflitto, e non lotta e persuasione in relazione alle parti in conflitto.
2. Informazione, cioè regolamentazione socio-psicologica volta a ristrutturare l'immagine della situazione nella mente delle parti in conflitto, ottenendo la visione corretta del conflitto, promuovendo i benefici della pace in questo caso particolare.
3. Trasformazione: trasferire il conflitto da uno stato di inutile ostilità a uno stato di negoziazione, in altre parole, su un altro piano.
4. Distrazione - trasferire l'attenzione delle parti in conflitto su altri problemi o aspetti positivi della loro relazione; focalizzare l’attenzione delle parti in conflitto su qualcosa di comune che promuove l’unità.
5. Distanziamento - esclusione delle parti in conflitto dai rapporti generali organizzativi e lavorativi mediante, ad esempio, trasferimento ad altre mansioni, ad altri reparti, cambiamenti di personale.
6. Ignorare: deliberata disattenzione al conflitto in modo che si risolva da solo o in modo che concentrarsi sul conflitto non contribuisca al suo aggravamento.
7. La repressione è una situazione in cui le cause del conflitto non vengono rimosse, ma qualsiasi comportamento conflittuale è vietato sotto minaccia di sanzioni amministrative per una o più parti.
8. Preferenza conforme: una decisione a favore della maggioranza, che soddisfa gli interessi della parte socialmente più forte.
La risolvibilità e la risoluzione di un conflitto di lavoro sono in gran parte determinate dalle caratteristiche del comportamento degli individui e dei gruppi nelle condizioni rilevanti. Segnaliamo alcuni fenomeni comportamentali negativi nel conflitto:

drammatizzazione del conflitto - esagerazione da parte delle parti in conflitto del significato delle loro rivendicazioni e delle conseguenze della loro mancata realizzazione;
porre il conflitto come fine a se stesso – trasformare il conflitto in un gioco, elevare la propria posizione a principio, trattare il compromesso come una perdita di dignità;
sfruttamento del conflitto - interesse in esso come condizione per raggiungere determinati obiettivi; la “minaccia di ostilità” caratteristica di molti soggetti come modalità di autoaffermazione e di presa di posizione;
personalizzazione del conflitto: dare a un problema oggettivo un carattere e un significato personali.

La teoria presentata del conflitto di lavoro è generale. Nello specifico può svilupparsi nelle seguenti direzioni:
1) conflitti tra dipendenti;
2) conflitti tra dipendenti e gruppi di lavoro;
3) conflitti tra personale e amministrazione;
4) conflitti tra l'organizzazione nel suo insieme e l'ambiente socio-economico esterno.
Se ti rivolgi al Codice del lavoro della Federazione Russa per chiedere aiuto, l'articolo 401 del Codice del lavoro della Federazione Russa definisce le fasi dell'esame di una controversia di lavoro collettiva, chiamate procedure di conciliazione. Il commento al Codice del lavoro afferma che la procedura per risolvere una controversia collettiva di lavoro prevede 3 fasi (fasi) della sua risoluzione: da parte di una commissione di conciliazione, con la partecipazione di un mediatore, e nell'arbitrato del lavoro. È riconosciuta come obbligatoria solo la fase di esame del merito delle controversie da parte della commissione di conciliazione. La controversia collettiva di lavoro passa alla fase successiva - da considerare con la partecipazione di un mediatore e (o) nell'arbitrato del lavoro, se non viene raggiunto un accordo nella fase della commissione di conciliazione.
La possibilità per le parti della controversia di rivolgersi al servizio di risoluzione delle controversie collettive di lavoro per la registrazione della notifica di una controversia è un diritto, ma non un obbligo.

CONCLUSIONE
conflitto di lavoro
In questo abstract sono state riviste e studiate le cause dei conflitti di lavoro, la loro struttura, tipologia, valutazione e sono state fornite opzioni per risolvere e gestire i conflitti.
Dopo aver studiato l'argomento da me trattato, diventa chiaro che la legislazione legale è imperfetta e non è in grado di controllare il rapporto tra datore di lavoro e dipendente, nonché tra dipendenti in un'area specifica dei rapporti di lavoro. Anche nel Paese esistono una serie di problemi di natura produttiva, gestionale e socio-economica che contribuiscono all'emergere di varie situazioni di conflitto, e questi problemi devono essere sradicati nel tempo nel processo di acquisizione di esperienza in questo settore.
Per ridurre al minimo le controversie, è necessario migliorare l'attuale legislazione sul lavoro e risolvere una serie di problemi socioeconomici legati, innanzitutto, all'aumento dei salari, perché i conflitti di lavoro sorgono principalmente a causa di questioni monetarie.
È inoltre necessario, a mio avviso, aumentare il livello di conoscenza giuridica del dipendente per entrare il meno possibile in conflitti e come uscirne alla lettera della legge, senza violare né la propria né quella degli altri. interessi. Bisogna anche sapere che i conflitti a volte sono positivi, la verità emerge, la produzione aumenta, i dipendenti e il datore di lavoro trovano tratti o qualità positivi o negativi e li analizzano.

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