Come licenziare correttamente un dipendente per assenza dal lavoro senza una buona ragione. Ordine campione "Rimprovero per assenteismo". Assenza dal lavoro senza valido motivo

Secondo la normativa sul lavoro, la risoluzione del contratto di lavoro con un dipendente può avvenire per effettiva assenza del lavoratore dal posto di lavoro senza validi motivi, di durata pari sia all'intera giornata lavorativa (turno) sia a più di quattro ore consecutive durante questa giornata (turno). In altre parole, l’assenza di quattro ore dal lavoro di un dipendente equivale all’assenteismo.

Diamo un'occhiata a come viene punito tale assenteismo e qual è la procedura per il licenziamento.

Durata dell'assenza del dipendente e suo impatto sulla scelta del provvedimento disciplinare

È importante che il datore di lavoro registri la durata dell’assenza del lavoratore dal posto di lavoro.

Poiché la legge prevede la possibilità di licenziamento per assenteismo solo in caso di assenza del dipendente per più di 4 ore consecutive, il licenziamento per assenza per 3,5 ore non è più consentito (lettera “a” del paragrafo 6 del paragrafo 1 del Articolo 81 Codice del lavoro della Federazione Russa).

In tal caso possono essere irrogate sanzioni disciplinari al dipendente che abbia commesso un illecito. Si tratta di un rimprovero, rimprovero e risoluzione del rapporto di lavoro, ovvero licenziamento.

Inoltre, non è consentito sommare il tempo di assenza totale del lavoratore, ad esempio, su più giorni, per singole ore di ritardo (mattina, pomeriggio) o legate ad un’uscita anticipata rispetto a quella prevista.

Il licenziamento per assenteismo è considerato un diritto del datore di lavoro e non una sua responsabilità. Pertanto, se si verifica un fatto di assenteismo, può applicare uno dei tipi di sanzioni disciplinari contro il dipendente o non applicare nulla.

Procedura di licenziamento

Poiché rientra tra le fattispecie di illecito disciplinare l'assenteismo, ossia l'inadempimento delle mansioni lavorative affidategli o il loro svolgimento improprio, la risoluzione del rapporto di lavoro può diventare una sanzione disciplinare.
Il licenziamento di un lavoratore, tenendo conto delle disposizioni dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, può essere effettuato solo nel rispetto delle regole stabilite dall'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Innanzitutto, dovresti prepararlo e verificarlo con le firme di almeno due testimoni. L'atto deve essere redatto lo stesso giorno, ma il dipendente assente deve prendere conoscenza di questo documento il giorno in cui si presenta al lavoro.

In caso di prolungata assenza di quest'ultimo è consentita la redazione quotidiana di tale atto. Se viene presentato un documento che attesti i validi motivi dell'assenza, alcuni giorni tra quelli persi potrebbero esulare dall'ambito di prova documentale.

Nella pagella di lavoro, i voti corrispondenti vengono apposti in base al tempo di assenza del dipendente.

Può trattarsi del codice lettera "NN" o del numero "30", che significa mancata presentazione per ragioni sconosciute.

Oltre all'atto, puoi preparare un promemoria indirizzato al capo dell'impresa. Il diretto superiore del dipendente assente può occuparsi della sua registrazione.

Nella nota dovranno essere indicate l'assenza del lavoratore dal luogo di lavoro e le misure adottate per ritrovarlo (chiamare un cellulare, un telefono di casa, ecc.). Non appena un dipendente senza scrupoli si presenta al lavoro, è necessario chiedergli immediatamente una spiegazione per l'assenza, documentata per iscritto.

Al dipendente vengono concessi due giorni lavorativi per preparare tale spiegazione (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Se il dipendente non ha presentato una nota esplicativa, viene redatto un verbale indicante il rifiuto del dipendente di fornire spiegazioni sul suo comportamento. L'atto è certificato dalle firme di almeno due testimoni.

Dopo che il datore di lavoro riceve una nota esplicativa da parte del dipendente, viene valutata la fondatezza dei motivi dell’assenza del lavoratore. Si tratta di un compito piuttosto difficile, poiché la legislazione del lavoro non fornisce un elenco approssimativo delle ragioni considerate.

Se il datore di lavoro ritiene irrispettose le ragioni addotte, al dipendente viene emesso un ordine per il suo successivo licenziamento () e gli viene presentato per la revisione e la firma. Se il dipendente rifiuta di firmare il documento, viene redatto nuovamente l'atto corrispondente, dopodiché viene inserita una registrazione nel libro di lavoro che conferma il licenziamento ai sensi dell'articolo.

Al dipendente licenziato viene versata la busta paga intera. Se un dipendente non è d'accordo con le azioni del datore di lavoro, può rivolgersi al tribunale.

Ciao! In questo articolo si parla delle ragioni dell'assenteismo.

Oggi imparerai:

1. Circostanze irrispettose e valide di assenza dal lavoro;
2. sull'assenza dalla produzione;
3. Quali sanzioni si applicano in caso di assenteismo illegittimo ed è possibile imporre una sanzione in caso di mancata comparizione per giustificato motivo.

Concetto di assenteismo

In parole povere, assenteismo è l'assenza di una persona dal luogo di lavoro per un certo periodo, con o senza motivo. Secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, il termine assenteismo è definito come assenza dal lavoro per più di 4 ore per un motivo ingiustificato e meno di 4 ore per un motivo valido.

Secondo questa terminologia, l’assenza dal lavoro può essere divisa in due tipologie:

1. Senza motivo, che potrebbe poi comportare il licenziamento. Ma in alcuni casi, la direzione può adottare altre misure per punire il proprio lavoratore.
2. Per qualsiasi motivo, cioè, l'assenza è giustificata.

Secondo il diritto del lavoro, un lavoratore può chiedere aiuto al tribunale se il datore di lavoro ha trascurato un motivo valido e ha deciso di ricorrere ad esso.

• Quale tempo di assenza si è verificato, cioè orario di lavoro o tempo destinato al riposo;
• Quanto dura l'assenza?
• Quante volte durante un turno o durante una giornata lavorativa una persona è stata assente dallo svolgimento di un'attività produttiva.

In pratica, l'assenteismo sul lavoro è negativo, ma prima di essere licenziato è necessario conoscere i concetti base del diritto del lavoro.

L'assenteismo è classificato come una violazione del processo produttivo, che può comportare perdite e danni all'organizzazione.

Motivi ingiustificati di assenteismo

Il concetto di motivo irrispettoso non è definito dal Codice del lavoro della Federazione Russa. Ne consegue che il datore di lavoro stesso ha il diritto di valutare per qualche tempo la legalità e l'importanza dell'assenteismo o dell'assenza dal lavoro.

L'assenza di un elenco di motivi ingiustificati non dà al datore di lavoro il diritto di considerare ogni assenza come assenza non autorizzata. Deve prendere questa decisione con piena responsabilità, altrimenti il ​​precedente verrà esaminato in tribunale.

Di norma, il tribunale procede dalla responsabilità legale e disciplinare, ovvero viene presa in considerazione l'intera proporzionalità e legalità del caso. In questo caso, l'intera galassia di ragioni e motivazioni dell'assenza del dipendente dal suo posto è soggetta a verifica. E se viene individuato un valido motivo di assenteismo, in questo caso il datore di lavoro verrà punito.

Il datore di lavoro, nell’individuare i fattori che precedono la mancata comparizione del dipendente, deve applicare una sanzione commisurata alla condotta scorretta del dipendente, tenendo conto anche delle misure disciplinari precedentemente individuate.

Qual è un motivo valido per l’assenteismo?

Arrivano momenti in cui non puoi essere presente sul posto di lavoro. E in alcuni casi, non provi ad avvertire il tuo capo di questo. Ciò potrebbe causare disaccordi tra te e la direzione. Pertanto, è meglio preoccuparsene in anticipo e avvisare dell'assenza intenzionale.
Quali potrebbero essere le ragioni di tale mancata presentazione:

Circostanza di mancata comparizione	Caratteristica
	Motivi per cui è impossibile mettersi al lavoro. Può essere un forte temporale, nel qual caso c'è un ingorgo, una bufera di neve. Anche le forti gelate rappresentano un ostacolo per raggiungere il posto di lavoro. Di conseguenza, si verificano ingorghi e scarsa visibilità. Per tali motivi non hai il diritto di licenziare se ciò è stato preventivamente indicato nella nota esplicativa.
Rientro tardivo dalle vacanze	Un dipendente potrebbe non rientrare in orario dalle ferie se ciò è accompagnato dalle condizioni meteorologiche. Il capo deve considerare valido tale motivo.
Arresto amministrativo	Se un dipendente viene arrestato o detenuto come testimone o accusato, ciò non costituisce motivo per registrare l'assenteismo sul foglio delle ore di lavoro.
Malfunzionamento dei trasporti pubblici	Se dovete andare al lavoro con i mezzi pubblici, ma durante il viaggio si verifica un guasto, questo è considerato un motivo valido.
Lasciare il lavoro	Per prendersi cura di un membro malato della propria famiglia, per sottoporsi ad una visita medica o ad esami. In questo caso è necessario corroborare le vostre cure con un certificato medico o un certificato di incapacità lavorativa.
C'è stato un incidente a casa tua	Se un idraulico o un altro specialista viene da te per eliminare un incidente ed è richiesta la tua presenza. Ma in questo caso, se tu stesso hai chiamato un dipendente del genere per restare a casa, questo non è un motivo valido
Incidenti stradali mentre si va al lavoro	Potrebbero trattarsi di incidenti durante la guida della propria auto o dei mezzi pubblici.
Autoesclusione per motivi di salute	Se le cose si mettono male sul posto di lavoro, il dipendente può rivolgersi al medico, la cui prova è una tessera di dimissione o ambulatoriale con la registrazione della visita medica, nonché l'invio a un medico
Ritardo nel pagamento della retribuzione per più di 15 giorni	Un lungo ritardo nel pagamento può essere motivo di assenza sul posto di lavoro, ma deve essere documentato per iscritto, come regolato dall'art. 142 TK
	Se al termine della sessione di formazione il dipendente per qualche motivo non è riuscito a presentarsi al lavoro in orario, ma questo verrà spiegato, allora questi sono motivi validi

In ogni caso è necessario informare preventivamente il direttore del motivo del ritardo al lavoro. Questo può essere messo per iscritto all'arrivo al lavoro, chiamando il tuo capo o qualsiasi altro manager dal tuo cellulare.

In base alle circostanze di assenza dal lavoro di cui sopra, si può sostenere che alcune di esse sfuggono al controllo del dipendente e possono verificarsi inaspettatamente. Tuttavia, ciascuno di essi deve essere considerato in modo indipendente, tenendo conto di tutte le sfumature della sua comparsa.

Un altro gruppo di fattori che confermano l'assenza giustificata durante un turno di lavoro sono le circostanze di forza maggiore:

1. Malfunzionamento dell'ascensore dell'edificio.
2. Inondazioni, incendi, rapine.
3. L’improvvisa insorgenza di un’epidemia nella zona di residenza del dipendente e la necessità di quarantena.
4. Ritardi dei trasporti regolari durante le vacanze, i viaggi di lavoro e gli spostamenti al lavoro.
5. Se non ci sono biglietti per il prossimo volo.

Tali ostacoli all'accesso al lavoro devono essere corroborati da una motivazione scritta che ne indichi il motivo. Se esistono altre prove del verificarsi di una situazione di forza maggiore, è necessario allegarle.

Ci sono momenti in cui il verificarsi di una circostanza è noto in anticipo:

• Grave malattia di un parente che termina con la morte;
• Un parente ha un figlio;
• Festa di compleanno;
• Andare a un matrimonio.

Solitamente tali ragioni sono note, per cui non sarà difficile scrivere una nota esplicativa prima che si verifichi il motivo vero e proprio della mancata comparizione. Di norma, tali motivi di assenza sono accompagnati anche da diversi giorni di ferie non retribuiti, che non superano i 5 giorni, come prescritto dall'art. 128.

I giorni di riposo aggiuntivi verificatisi con il permesso del responsabile non costituiscono assenteismo.

Esecuzione della nota esplicativa

Non tutti i dipendenti sanno come redigere correttamente una nota esplicativa e come indicare in essa il motivo dell'assenza dal lavoro. È il motivo correttamente formulato che costituisce la base giuridica della tua assenza e ti proteggerà dal licenziamento illegittimo.

Una spiegazione scritta per la mancata comparizione è un documento redatto di proprio pugno dal marinaio in qualsiasi forma, ma mantenendo uno stile aziendale.

Schema di scrittura del documento:

1. Nella parte superiore, nell'angolo destro, scrivi il nome completo o abbreviato dell'organizzazione, il nome completo del manager, al quale il dipendente si rivolge con le spiegazioni.
2. Il titolo del documento è indicato al centro del foglio. In molte organizzazioni, questa è una nota esplicativa sull'assenza dal lavoro.
3. Di seguito è riportata una descrizione delle circostanze di assenza dal lavoro, che viene presentata arbitrariamente.
4. Di seguito è riportato l'autografo del truant e la data di compilazione.
5. È necessario elencare i documenti che confermano l'eventuale assenza e allegarli alla nota.

Tutti gli attributi della nota devono essere scritti correttamente, senza distorcere i fatti. Ci deve essere uno stile di scrittura aziendale. Tutti i fatti e le ragioni sono presentati direttamente, senza spunti emotivi.

Ci sono momenti che hanno una duplice natura e possono essere considerati da un lato dal lavoratore e dall'altro dal datore di lavoro. Ad esempio, se un dipendente è stato assente dal posto di lavoro per più di 4 ore, ma era presente in un altro laboratorio dell'impresa, non si tratta di assenteismo. Se il tempo lontano dalla produzione è stato esattamente di 4 ore e non un minuto di più, non si tratta di assenteismo. Se, per qualche motivo, un dipendente non è stato in grado di comunicare al capo un motivo valido, ma ne esiste prova documentata, non si tratta di assenteismo.

Il verificarsi di tali momenti dovrebbe essere pienamente riflesso nella nota. Dopo aver redatto la nota esplicativa, la stessa deve essere vistata dal segretario sul giornale della corrispondenza in entrata e presentata al responsabile per la firma.

È stato stabilito il termine per la redazione del documento, ovvero due giorni dal momento dell'assenteismo.

Punizione per assenteismo senza giustificato motivo

Se un dipendente ha effettivamente un motivo di assenza ingiustificato, il datore di lavoro ha il diritto di ritenerlo responsabile, in alcuni casi ciò si conclude con il licenziamento.

L'assenteismo è un motivo per interrompere il rapporto di lavoro tra un dipendente e il suo capo, che alla fine porterà alla risoluzione.

Sul fatto di assenza illegale dal lavoro viene redatto un rapporto. Può essere scritto dal capo dell'unità strutturale sotto la cui subordinazione si trova il truant.

Tale atto deve essere redatto al momento dell'assenza e contenere:

1. Data di compilazione.
2. Nome completo e posizione della persona che prepara il documento.
3. Motivo della compilazione.
4. Nome completo del dipendente assente dal lavoro.
5. Durata dell'assenza.
6. Firma del direttore della società.

Se possibile, dovrà essere richiesta una motivazione scritta al dipendente assente indicante i motivi della sua assenza. Se risulta che l'assenza è illegale, il direttore scrive un'ordinanza di sanzione disciplinare e poi di licenziamento.

Viene redatto un ordine che contiene tutti i punti necessari di un ordine regolare, ad eccezione di una descrizione dell'essenza dell'ordine. Specifica il motivo del licenziamento. Il dipendente licenziato deve conoscere l'ordinanza di assenteismo e può presentare ricorso alle autorità locali del lavoro.

Un'altra misura può essere un rimprovero per assenteismo. Questo è a discrezione della direzione. La misura più blanda è un rimprovero orale da parte del capo. Tuttavia, a volte avviene per iscritto, dopo di che viene emesso un ordine di rimprovero.

In alcune imprese, una serie di numerosi rimproveri si conclude con il licenziamento. Il rimprovero ha un proprio periodo di validità, ed è pari a 12 mesi, trascorsi i quali viene revocato al dipendente. Questo potrebbe arrivare prima, ma tutto dipende dalla volontà del regista. Una persona che ha commesso assenze ingiustificate viene informata dell'ordine entro tre giorni.

È legale punire l’assenteismo per una buona ragione?

Se una persona per qualsiasi motivo non si presenta al lavoro e non risponde al telefono, questo non è un motivo per considerare la sua assenza come assenteismo finché tutte le circostanze non saranno chiarite. La punizione è imposta se le ragioni sono qualificate come irrispettose.

Secondo il Codice del lavoro, il dipendente non è obbligato a riferire in anticipo ai suoi superiori l'assenza forzata, ma dopo deve fornire una spiegazione scritta. Se, dopo la successiva apparizione al lavoro, si scopre che le circostanze sono di natura importante e sono dovute alla mancata comparizione, il capo non dovrebbe sottoporre il suo subordinato a misure disciplinari. In caso contrario, questo potrebbe essere impugnato in tribunale.

Secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è obbligato a rimuovere dal lavoro (non consentire al lavoro) un dipendente:

1. è apparso al lavoro in uno stato di alcol, droga o altra intossicazione tossica;
2. che non ha seguito la formazione e la verifica delle conoscenze e delle competenze secondo la procedura stabilita campo della tutela del lavoro;
3. non è stato sottoposto a visita psichiatrica obbligatoria, nonché obbligatoria nei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali;
4. se identificato in base a un rapporto medico controindicazioni affinché il dipendente svolga il lavoro previsto dal contratto di lavoro;
5. in caso di sospensione fino a due mesi dei diritti speciali del lavoratore (patente, diritto di guidare un veicolo, diritto di portare armi, altro diritto speciale) in conformità alle leggi federali, se ciò comporta l'impossibilità del lavoratore adempiere ai propri obblighi ai sensi del contratto di lavoro;
6. su richiesta delle autorità o funzionari autorizzati dalle leggi federali.

Datore di lavoro sospende dal lavoro(non consente al dipendente di lavorare) per l'intero periodo di tempo fino all'eliminazione delle circostanze che hanno costituito la base per l'allontanamento.

Durante il periodo di sospensione dal lavoro (preclusione dal lavoro), la retribuzione del dipendente non matura.

In caso di sospensione dal lavoro di un dipendente che non ha seguito la formazione e la verifica delle conoscenze e delle competenze nel campo della tutela del lavoro o una visita medica obbligatoria senza sua colpa, viene pagato per l'intero periodo di sospensione dal lavoro come tempo di inattività.

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MOTIVI DI ASSENZA DEL DIPENDENTE SUL POSTO DI LAVORO

Il Codice del lavoro non dice quali ragioni debbano essere considerate valide per l’assenza di un dipendente dal posto di lavoro. Ma quali criteri bisogna usare quando si decide di punire un dipendente assente?

Non esiste infatti un elenco di valide ragioni e in ogni caso specifico è il datore di lavoro, o meglio il manager, a doversi occupare di questo problema. Per essere onesti, va detto che la legislazione prevede qualcosa. Ad esempio, obbliga il datore di lavoro a esonerare il dipendente dal lavoro mentre svolge funzioni statali o pubbliche. Ciò significa che se il dipendente era impegnato a svolgere tali mansioni, la sua assenza non può più essere considerata assenteismo. Oppure, ad esempio, un dipendente era assente per malattia e ha portato un congedo per malattia: c'è una buona ragione ().

Tutto è chiaro con il congedo per malattia, ma in quali casi il datore di lavoro è obbligato a liberare una persona dal lavoro?

Ad esempio, quando il dipendente è membro di una commissione elettorale o giurato.

È necessario pagare un dipendente del genere per i giorni in cui non ha lavorato?

No, non è necessario pagare per questi giorni. L'ente governativo o l'associazione pubblica che ha incaricato il dipendente di svolgere tali compiti paga un compenso al dipendente per questo periodo (). Come si suol dire, chi attrae paga. Viene fatta un'eccezione solo per i donatori. Qui, tra le misure di sostegno sociale, la legislazione obbliga il datore di lavoro non solo a liberare il donatore dal lavoro il giorno della donazione e a concedergli un giorno di riposo aggiuntivo, ma anche a corrispondergli il suo guadagno medio per questi giorni ( Articolo 6 della Legge della Federazione Russa del 06/09/93 n. 5142-1 "Sulla donazione del sangue e dei suoi componenti";

Si parlava di congedo per malattia, ma cosa succede se il dipendente non va al lavoro e va dal medico, ma non gli viene concesso il congedo per malattia?

Questo caso è stato esaminato dal tribunale della città di Mosca (Determinazione del tribunale della città di Mosca del 28 ottobre 2010 n. 33-34051). Il dipendente, contestando il licenziamento per assenteismo, ha fatto presente di non sentirsi bene e ha consultato un medico. Per questo motivo non si è presentato al lavoro. Il tribunale ha ritenuto che il dipendente si fosse effettivamente recato in clinica per assistenza medica. È stato esaminato, ma non gli è stata riconosciuta l'incapacità al lavoro e non è stato rilasciato il certificato di assenza per malattia. E poiché in seguito non è ancora venuto al lavoro ed è stato assente dal posto di lavoro tutto il giorno, il tribunale ha deciso che in questo caso c'era assenteismo e il datore di lavoro aveva il diritto di licenziare il dipendente.

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Cioè, se un dipendente si è rivolto a un medico, ma non ha ricevuto un congedo per malattia, il motivo dell'assenza non è valido?

Non certamente in quel modo. Si è già osservato che essa non stabilisce un elenco di ragioni valide o non valide. Dopotutto, le ragioni per visitare un medico sono diverse. Diciamo che un dipendente decide di essere malato e va dal medico. Il medico non ha trovato motivo di preoccupazione, non ha rilasciato un certificato di assenza per malattia e il dipendente si è presentato al lavoro. Forse il motivo della visita dal medico è stato eliminato durante l'appuntamento. Ogni caso è individuale e non esiste una ricetta universale. A questo proposito, vorrei fare riferimento ancora una volta alla stessa decisione del tribunale della città di Mosca (Determinazione del tribunale della città di Mosca del 28 ottobre 2010 n. 33-34051). In esso, la corte ha espresso un'idea molto corretta. L'esercizio dei diritti dei lavoratori, in questo caso l'esercizio del diritto a richiedere assistenza medica, non deve essere finalizzato all'abuso o alla violazione dei diritti altrui. Diciamo che un dipendente sospettava di avere una malattia e andava dal medico, le sue supposizioni non erano giustificate e andava a lavorare. Certo, questo è un motivo valido, ma se un dipendente si reca in clinica a giorni alterni per cercare malattie, e i medici! non vengono trovati, allora vale la pena pensarci.

Se un dipendente si cura i denti durante l'orario di lavoro, è un motivo valido, è impossibile controllare?

Se il tuo dipendente si è recato dal medico durante l'orario di lavoro con un dolore acuto, non dovrebbero esserci dubbi: il motivo è valido. E se si tratta di un esame programmato, il dipendente deve concordare con il datore di lavoro la sua assenza.

Non c'è bisogno di indagare. Non sarai ancora in grado di ottenere prove dirette, ma puoi capire se una persona ti sta ingannando o meno, ad esempio, dal numero di tali chiamate al medico durante l'orario di lavoro. Naturalmente, c'è sempre la possibilità che tu commetta un errore e prenda una decisione infondata di intraprendere un'azione disciplinare. Il dipendente lo contesterà e il tribunale richiederà informazioni all'istituto medico. E forse ti sbaglierai e il tribunale si schiererà dalla parte del dipendente.

Quali altri esempi ci sono quando un dipendente era assente dal posto di lavoro e il tribunale ha deciso che ciò è accaduto per una buona ragione?

Nel 2010, la Corte Suprema (Decisione della Corte Suprema della Federazione Russa del 30 aprile 2010 n. 6-B10-1) ha riconosciuto che il dipendente era assente per un valido motivo, poiché era stato convocato dagli organi degli affari interni come testimone in un procedimento penale. Il tribunale ha ritenuto che il dipendente trascorresse lì quasi l’intero turno di lavoro.

La testimonianza costituisce motivo valido di assenza dal lavoro. Il testimone è tenuto a comparire per testimoniare, altrimenti potrebbe essere soggetto ad arresto. Anche nei casi in cui un testimone ha il diritto di rifiutarsi di testimoniare, non è possibile sottrarsi alla chiamata.

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Sarà un motivo valido se il dipendente non si trova in Questura come testimone? Ad esempio, è stato arrestato per 15 giorni.

Stranamente, sì. Il Codice del lavoro prevede come base per la risoluzione del contratto di lavoro la condanna di un dipendente a una punizione che gli impedisce di continuare il suo lavoro precedente, in conformità con una sentenza del tribunale entrata in vigore ai sensi dell'art. 83 Codice del lavoro della Federazione Russa>. Ma per l'arresto amministrativo l'art. 3.9 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa> questa norma non si applica, perché si tratta di condanna per sentenza. E questo è possibile solo nell’ambito di un procedimento penale. L'arresto amministrativo a titolo punitivo è imposto dal tribunale con la delibera dell'art. 3.2, comma 1 parte 1 >. E la persona è assente dal lavoro non di sua spontanea volontà.

Esempi in cui il dipendente aveva torto e si scopre che solo il datore di lavoro viola i diritti dei dipendenti.

Ci sono anche alcuni esempi in cui un dipendente viola effettivamente la disciplina del lavoro. Ad esempio, il tribunale regionale di Leningrado ha considerato tale controversia. Quando a un dipendente è stato negato il congedo senza retribuzione, semplicemente non è venuto a lavorare. E in tribunale ha fatto riferimento al fatto di aver lasciato il posto di lavoro per tutelare i suoi diritti, poiché il posto di lavoro non soddisfaceva i requisiti sanitari. Il datore di lavoro doveva dimostrare il contrario con i risultati della certificazione del posto di lavoro. E il tribunale ha riconosciuto legittimo il licenziamento per assenteismo.

Ecco un altro esempio in cui il tribunale non ha trovato un motivo valido per l’assenza del dipendente. Questa controversia è già stata esaminata dal tribunale della città di Mosca. Impugnando il licenziamento per assenteismo, il dipendente ha fatto riferimento al fatto di essere tornato domenica da un viaggio d'affari e di aver deciso di prendersi un giorno libero lunedì, cosa che ha concordato telefonicamente con il suo diretto superiore.

Prevede che, su richiesta del dipendente che ha lavorato in un giorno libero o festivo non lavorativo, gli possa essere concesso un altro giorno di riposo. Tuttavia, sia il manager che la segretaria non hanno confermato durante l'udienza in tribunale che il dipendente abbia chiamato l'organizzazione. E la corte è giunta alla conclusione che il dipendente non è andato a lavorare senza permesso e il datore di lavoro aveva motivo di licenziarlo.

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Agire sull'assenza di un dipendente dal posto di lavoro

Atto n._________

Informazioni sull'assenza di un dipendente dal posto di lavoro

Me________________________
posizione, cognome e iniziali di chi ha redatto l'atto

in presenza _________________
cariche, cognomi e iniziali delle persone,

Coloro che sono presenti durante la redazione dell'atto

___________________________
Il presente atto è stato redatto come segue.
__________________________ durante la verifica del rispetto dei regolamenti interni da parte dei dipendenti, è stata accertata l'assenza di ________________________
posizione (professione) del dipendente
___________________________________
cognome, nome, patronimico del dipendente

al lavoro ___________________________
posto di lavoro specifico

Istituiti controlli di presenza dei lavoratori sui luoghi di lavoro effettuati da ____________________________
tempo

Che cosa __________________________
cognome, nome e patronimico

non si è presentato al lavoro fino a __________________.

Il tempo totale lontano dal lavoro è stato __________________.
___________________________
Informazioni aggiuntive
___________________________

posizione della persona che ha redatto l'atto firma trascrizione della firma
data
_________________________ ___________________ _______________________
posizione della persona che ha redatto l'atto firma trascrizione della firma
data
________________________ ___________________ _______________________
posizione della persona che ha redatto l'atto firma trascrizione della firma
data

La legislazione sul lavoro della Federazione Russa fornisce al datore di lavoro una serie di strumenti per regolare i rapporti con i dipendenti. Uno di questi è l'applicazione di una sanzione disciplinare - il licenziamento - per violazione della disciplina del lavoro, vale a dire l'assenteismo. Tuttavia, l'applicazione di tale sanzione nei confronti di un dipendente richiede il rispetto dell'ordine procedurale e la legittimità dei motivi.

Comprendiamo tutti che il licenziamento “per articolo” non è il metodo più umano.

Ma se un dipendente viola sistematicamente le norme interne sul lavoro, salta il lavoro. E tutte le soluzioni possibili, come il licenziamento o il licenziamento, non aiutano più.

Quindi c'è solo 1 opzione: licenziare il dipendente per assenteismo. Oggi ti diremo come farlo correttamente e legalmente.

Cos'è l'assenteismo?

A volte un datore di lavoro o un dipendente interpreta il concetto di “assenteismo” a modo suo. Per alcuni si tratta di non presentarsi al lavoro senza preavviso, per altri di essere in ritardo, e alcuni credono che l'assenteismo sia un rifiuto di svolgere lavoro extracurriculare. Per risolvere le controversie è necessario studiare cosa dice la legge. La definizione giuridica di assenteismo è data dall’art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa.

È considerata assenteismo l'assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo durante l'intera giornata lavorativa (turno), indipendentemente dalla sua durata, nonché l'assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo per più di quattro ore consecutive durante la giornata lavorativa (turno ).

Per qualificarsi come assenteismo, devono essere soddisfatte le seguenti condizioni:

• assenza per 4 o più ore;
• causa ingiusta;
• il reato risale a un mese fa.

Pertanto, prima di licenziare un dipendente per assenteismo, è necessario accertare che era effettivamente assente dal posto di lavoro, determinare correttamente il periodo della sua assenza e il motivo per cui il dipendente non si è presentato al lavoro o ha lasciato il posto di lavoro prima della fine del periodo lavorativo. spostare.

Qual è il fatto di assenza dal lavoro?

La procedura di licenziamento per assenteismo regola chiaramente la condizione - assenza dal lavoro. Ma cosa è considerato un luogo di lavoro? Un ufficio, un territorio aziendale o una sedia su cui siede un dipendente mentre lavora?

In questa materia, dovresti prima studiare la descrizione del lavoro e il contratto di lavoro con il dipendente, nonché l'eventuale contratto collettivo. Inoltre, possono essere utilizzati altri atti locali (ordini, istruzioni, regolamenti) che definiscono il “posto di lavoro” per un dipendente specifico.

Ad esempio, un'istruzione o un ordine per un lavoratore può indicare che il suo posto di lavoro è un numero specifico di macchina o officina. In questo caso verrà considerato assente il tempo trascorso dal dipendente fuori dall'officina o presso la macchina.

Se non esiste un concetto chiaro di cosa sia considerato un luogo di lavoro nelle leggi locali o nei contratti di lavoro, allora è necessario farsi guidare dall'art. 209 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che definisce un luogo di lavoro come un territorio in cui un dipendente deve arrivare per svolgere le funzioni assegnate. Cioè, l'intero territorio dell'azienda.

Tempo lontano dal lavoro

La legge conferisce al datore di lavoro il diritto di licenziare un dipendente per assenteismo se il dipendente è stato assente per 4 ore o più. Significa che, Se viene registrata un'assenza di 4 ore esatte o meno, non puoi essere licenziato per assenteismo. Sì, possono essere adottate altre misure disciplinari, come ad esempio il rimprovero, ma non il licenziamento. Avendo informazioni su come licenziare una persona per assenteismo, i dipendenti a volte approfittano di questo periodo di quattro ore, che non consente di considerare l'assenza come assenteismo.

Come viene calcolato correttamente il tempo lontano dal lavoro?

Inoltre il periodo di assenza non comprende la pausa pranzo. Motivo – art. 108 del Codice del lavoro della Federazione Russa, esclusa la durata della pausa dall'orario di lavoro. Pertanto, se, ad esempio, un dipendente è venuto a lavorare alle 14:20, ma avrebbe dovuto farlo alle 10:00, mentre la pausa era fissata dalle 13:00 alle 14:00, allora questo atto non sarà considerato assenteismo, poiché il dipendente è stato assente solo 3 ore e 20 minuti.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa consente di tenere conto e riassumere tutti i periodi in cui il dipendente non era sul posto, ma solo entro un turno o un giorno, a seconda del programma stabilito. I periodi di assenza non possono cioè essere riassunti in più giorni o turni.

• 1 ora al mattino;
• 1 ora e 10 minuti dopo pranzo;
• 2 ore a fine turno.

In totale si perderanno 4 ore e 10 minuti per l'intera giornata. Questo può essere qualificato come assenteismo, soggetti ad altri requisiti procedurali.

Validi motivi di assenteismo

Il legislatore per l’attuale 2019 non definisce in nessun articolo del Codice del Lavoro quali siano i motivi validi dell’assenteismo. Si ritiene che questo fatto debba essere accertato nell'ambito del procedimento, cioè separatamente in ogni singolo caso. In pratica, un motivo valido è quello che non è sorto per volontà del dipendente.

Riconoscono cioè come rispettosi:

• malattia del dipendente;
• malattia (morte) di un parente stretto;
• emergenze;
• incidenti o inconvenienti stradali;
• incidenti abitativi e comunali;
• altro.

Naturalmente, validi motivi di assenteismo devono essere documentati o comunque confermati, ad esempio, da deposizioni di testimoni. I documenti devono essere certificati secondo la procedura generale. Ad esempio, ottieni un certificato medico, una copia del verbale dell'incidente.

La legge inoltre non considera assenteismo l'assenza di un dipendente con il consenso del dirigente. Cioè, se un dipendente “chiede ferie”, allora non si tratta di assenteismo. Ma, come per altri motivi, è necessario dimostrare il consenso della direzione.

Il solo permesso orale non è sufficiente, perché sarà impossibile dimostrarlo. In pratica, il datore di lavoro può trarre vantaggio da questa “scappatoia”. Pertanto, è importante sapere cosa costituisce assenteismo senza giustificato motivo, assenza dal posto di lavoro anche con il permesso del dirigente, se non esiste una conferma scritta del permesso.

Procedura passo passo per il licenziamento per assenteismo

Le istruzioni dettagliate per il licenziamento per assenteismo prevedono la seguente procedura per attraversare tutte le fasi: dalla commissione di un reato - assenteismo - all'iscrizione finale nel libro di lavoro.

È importante rispettare tutte le formalità procedurali per evitare controversie. Dopotutto, se la procedura per le azioni e le pratiche burocratiche viene violata, il licenziamento può essere dichiarato illegale in tribunale, il dipendente può essere reintegrato nella sua posizione e il datore di lavoro potrebbe essere tenuto a pagare un risarcimento.

Quindi la procedura su come licenziare correttamente un dipendente per assenteismo:

1. Documentare il fatto dell'assenteismo. Questo può essere fatto registrando l'assenza del dipendente. L'atto è redatto in presenza di testimoni (2-3 persone). È anche consentito che il supervisore immediato presenti ai suoi subordinati una relazione sulla commissione di un reato alle autorità superiori.
2. . La nota esplicativa deve essere redatta esclusivamente per iscritto. Le spiegazioni verbali non sono adatte. Durata – 2 giorni.
3. Sulla base dei risultati si chiude l'indagine ufficiale oppure si redige un rapporto. Inoltre, se non viene fornita alcuna spiegazione da parte del dipendente entro 2 giorni, ne viene redatta una corrispondente (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
4. Si decide di imporre sanzioni. Il diritto al licenziamento per assenteismo non è un obbligo, ovvero il datore di lavoro non può licenziare il dipendente, ma applicare un altro tipo di sanzione.
5. È in preparazione un provvedimento di licenziamento.
6. Familiarizzare il dipendente con l'ordine.
7. Registra il tuo licenziamento inserendo una voce nel tuo libro di lavoro.

Sfumature d'azione durante le lunghe assenze

La situazione in cui c'è una lunga passeggiata merita un'attenzione particolare. Quando si licenzia qualcuno per una lunga assenza, le istruzioni dettagliate sono quasi le stesse del licenziamento normale, ovvero ci sono delle discrepanze:

1. Record assenza: compilare, inserire dati.
2. Elaborare la necessità di comparire e fornire spiegazioni.
3. Inviare un avviso al dipendente a un indirizzo postale noto.
4. Dopo aver ricevuto la notifica di consegna attendere 2 giorni + il periodo necessario per la consegna della corrispondenza.
5. Se non vengono fornite spiegazioni e conferma di ricezione della notifica, redigere una relazione.
6. Adottare misure per determinare i motivi dell'assenza se la notifica non è stata ricevuta. Questa fase non è obbligatoria, ma consigliata per evitare problemi in una possibile causa successiva. Puoi chiamare i parenti del dipendente e ottenere la loro testimonianza.
7. Annotare le attività svolte, registrando le informazioni ricevute. Opzionale.
8. Progetto .
9. Redigere un rapporto sull'impossibilità di familiarizzare il dipendente con l'ordine.
10. Immettere le informazioni nel libro di lavoro.
11. Effettua i calcoli del pagamento.
12. Invia una notifica al dipendente sulla necessità di ottenere un libro di lavoro.

Dato che la legge stabilisce un periodo di punizione disciplinare di 1 mese, è necessario eseguire tutte le azioni il più rapidamente possibile. Considerando che le lettere vengono restituite al mittente dopo un mese di giacenza, consigliamo di inviare un telegramma chiedendo chiarimenti.

Sarebbe inoltre ragionevole redigere resoconti giornalieri delle assenze del dipendente durante l'intero periodo di assenteismo, o registrarlo in altro modo accessibile, ad esempio con annotazioni nel registro degli arrivi e delle partenze, al fine di rispettare la procedura di licenziamento per assenteismo senza giustificato motivo.

Preparazione degli atti processuali

Il primo documento che deve essere preparato è la conferma del fatto di assenza. L'opzione più comune è redigere un rapporto, sebbene sia possibile utilizzare anche un rapporto, sulla base dei risultati del quale viene aperta un'indagine ufficiale. Dopo aver richiesto una nota esplicativa è necessario attendere due giorni lavorativi. Immediatamente il giorno dell'assenteismo è impossibile emettere un provvedimento di licenziamento per campione di assenteismo e risolvere il contratto di lavoro.

Nell'ambito dell'indagine, può essere deciso il licenziamento per assenteismo senza valido motivo se il dipendente rifiuta di fornire una spiegazione del motivo della sua assenza. Oppure non ha confermato il motivo documentato, anche se lo ritiene valido. Dovrebbe essere redatto un atto al riguardo.

data del licenziamento

Se c'è un licenziamento per assenteismo, in quale giorno dovrebbe avvenire il licenziamento? Non è una domanda facile. Per prendere una decisione, devi essere guidato dall'art. 84.1 Codice del lavoro della Federazione Russa. Secondo il suo contenuto, l'ultimo giorno lavorativo del dipendente è la data del suo licenziamento, se per altri motivi non gli è stato assegnato alcun posto. In caso di assenteismo, l'ultimo giorno in cui il dipendente ha lavorato è stato il giorno precedente a quello dell'assenteismo, a meno che non sia stato confermato un valido motivo.

Pertanto, se l'assenteismo è avvenuto una tantum e il dipendente si è successivamente presentato fornendo spiegazioni ritenute motivo ingiustificato, la data del licenziamento e dell'ordine di licenziamento per assenteismo corrisponderà al giorno di ricezione della nota esplicativa. se l’assenteismo è di lunga durata, le assenze giornaliere del dipendente sono confermate da verbali e fogli di presenza, e non sono mai pervenute spiegazioni, allora il licenziamento è consentito l’ultimo giorno lavorativo. Tuttavia, non costituirà violazione il licenziamento datato il giorno stesso della redazione dell'atto finale per mancanza di spiegazioni.

Registrazione di un libro di lavoro

L'inserimento dei dati nel libro di lavoro è la fase finale del licenziamento. Se non sai o non sei sicuro in base a quale articolo si viene licenziati per assenteismo, il licenziamento per assenteismo è regolato dall'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Le informazioni vengono inserite nel libro di lavoro del dipendente in base all'ordine. I dati di registrazione dell'ordine stesso sono scritti nella colonna “Nome e data del documento”. Esempio di registrazione nel rapporto di lavoro relativo al licenziamento per assenteismo:

Innanzitutto viene indicato il numero della voce seriale; Successivamente, viene specificata la data di inserimento delle informazioni, che deve coincidere con la data di licenziamento e di emissione dell'ordine. Successivamente, il record di lavoro di licenziamento per assenteismo è indicato in lettere (). Successivamente vengono apposti la firma e il titolo della carica del responsabile. La registrazione è certificata dal sigillo aziendale.

A volte un datore di lavoro può rescindere un contratto e licenziare non per assenteismo, ma se il dipendente viene riconosciuto morto o scomparso. Per fare ciò, è necessaria una decisione del tribunale (qui in dettaglio in merito) che confermi questo fatto. Il datore di lavoro può avviare lui stesso la procedura oppure un altro interessato, ad esempio un parente, presenterà un reclamo.

La voce nel libro di lavoro sarà simile a questa:

Casi particolari di licenziamento per assenteismo

Non tutte le assenze dal lavoro sono considerate assenteismo, anche se ne presentano quasi tutti i segnali. Ad esempio, non sarà considerato assenteismo se il dipendente non vuole andare a lavorare in un giorno non lavorativo. Tuttavia, ci sono delle eccezioni a questa regola, le stesse di quando vengono richiamate dalle vacanze. È accettabile che i dipendenti lavorino nei giorni liberi se ciò è necessario per riprendersi da incidenti o emergenze.

Licenziamento e congedo per malattia

È inaccettabile licenziare qualcuno se un dipendente è malato. Se un dipendente è stato frettolosamente licenziato per assenteismo e ha portato un congedo per malattia sotto forma di spiegazione del motivo, allora tale dipendente deve essere reintegrato nella sua posizione, poiché il licenziamento è illegale. Tuttavia, se è stato accertato il fatto dell'occultamento della malattia e della presenza di assenze per malattia, durante il processo il tribunale può schierarsi dalla parte del datore di lavoro, ritenendo che il dipendente abusa dei suoi diritti e viola i diritti del datore di lavoro (Risoluzione del la Corte Suprema della Federazione Russa).

Nelle loro cause legali, i cittadini spiegano la situazione in questo modo: "Sono stato licenziato per assenteismo mentre ero in congedo per malattia". Come prova viene fornito un certificato di incapacità lavorativa. Ciò non basta; è necessario dimostrare che il datore di lavoro è stato informato della malattia del dipendente. Inoltre, a un cittadino può essere negata una richiesta se rifiuta di fornire una spiegazione. Naturalmente, se potesse farlo per ragioni oggettive.

Avvocato presso il Consiglio di Difesa Legale. Specializzato nella gestione di casi relativi a controversie di lavoro. Difesa in tribunale, preparazione di reclami e altri documenti normativi alle autorità di regolamentazione.

Un rapporto sull'assenteismo è un documento richiesto che viene redatto se un dipendente di un'impresa viola maliziosamente la disciplina del lavoro non rispettando le regole dell'orario di lavoro o non presentandosi affatto al lavoro. Questo documento conferisce al datore di lavoro il pieno diritto di applicare sanzioni disciplinari al dipendente, dal rimprovero (per la prima volta) al licenziamento (per assenteismo sistematico).

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Cosa è considerato assente ingiustificato?

Secondo la legge della Federazione Russa, l'assenteismo è l'assenza di un dipendente dal posto di lavoro per quattro o più ore consecutive senza preavviso alla direzione. La caratteristica principale dell’assenteismo è l’assenza di un motivo valido o la riluttanza del dipendente a spiegare questo fatto in alcun modo. Pertanto, il mancato adempimento dei doveri d'ufficio da parte di un dipendente porta in modo del tutto naturale a varie misure di influenza nei suoi confronti da parte del datore di lavoro.

Ciò che non è considerato assente ingiustificato

Insieme alla definizione di assenteismo, la legge delinea chiaramente le situazioni in cui l'assenza di un dipendente sul posto di lavoro non può essere considerata assenteismo. Questo:

• tempo trascorso in congedo per malattia;
• superare esami, difendere un diploma, ecc.;
• chiamare un dipendente in tribunale o alle forze dell'ordine;
• forza maggiore (calamità naturali, condizioni atmosferiche, ecc.).

Queste e alcune altre circostanze che hanno portato alla mancata comparizione del dipendente, in presenza di idonei certificati, non possono valere come riconoscimento dell'assenteismo.

Inoltre, l'assenteismo non è considerato assenteismo da parte di un dipendente dovuto all'inadempimento dei suoi doveri da parte del datore di lavoro, in particolare al mancato pagamento dello stipendio per 15 giorni o più (ma solo previo preavviso al datore di lavoro).

Chi redige il verbale di assenteismo

Di norma, la preparazione di questo documento viene effettuata da uno specialista del dipartimento del personale, da un avvocato, dal capo dell'unità strutturale o dal segretario dell'impresa. Al fine di garantire che non vengano avanzate ulteriori contestazioni contro l'atto, al momento della sua redazione deve essere presente una commissione appositamente costituita da altri dipendenti dell'impresa (due o più persone) che, con le loro firme, certificano anche il fatto che un determinato dipendente è assente dal posto di lavoro.

Dopo aver scritto il rapporto, deve essere consegnato per la revisione al dipendente che ha commesso assenteismo, nonché alla direzione. Successivamente, sulla base dell'atto, viene redatta un'ordinanza di sanzioni per assenza dal lavoro.

L'atto deve essere redatto entro e non oltre mese dopo un'assenza registrata. In caso contrario, il documento perde la sua forza legale.

Principali caratteristiche della legge sulle assenze dal lavoro dei dipendenti

Questo documento non ha un modello unificato, quindi può essere redatto in forma libera o secondo un modello sviluppato in azienda. L'atto può essere scritto su carta intestata dell'organizzazione o su un normale foglio A4. Viene redatto in due copie, una delle quali rimane al datore di lavoro, la seconda viene consegnata al lavoratore. Entrambe le copie devono essere firmate dalla commissione e dal dipendente stesso.

L'atto deve contenere informazioni

• sull’impresa in cui lavora il lavoratore “fuorilegge”,
• composizione della commissione, i cui membri testimoniano l'assenteismo,
• eventuali spiegazioni sui motivi dell'assenza dal lavoro.

Istruzioni per la redazione del verbale di assenteismo

L'atto ha una forma standard dal punto di vista del lavoro d'ufficio e non dovrebbe causare particolari difficoltà.

• Nella “testata” al centro c'è scritto Titolo del documento("Atto") con una breve indicazione della sua essenza (in questo caso, "sull'assenza del dipendente dal posto di lavoro", ma puoi scriverlo più breve: "sull'assenteismo del dipendente").
• La riga sottostante indica città, in cui è registrata l'organizzazione che ha emesso l'atto, nonché data il suo design.
• Allora si adatta composizione della commissione: posizioni dei dipendenti in esso incluse, nonché i loro cognomi, nomi e patronimici.
• Successivamente è necessario aggiungere la stessa cosa riguardo dipendente, in relazione al quale viene creato questo documento (la sua posizione, cognome, nome, patronimico).
• Successivamente, è necessario registrare chiaramente l'esatto data e ora della passeggiata(se si tratta di più ore, indicare da quale ora e fino a quale ora è stata registrata l’assenza del dipendente).
• Includiamo i motivi per cui il dipendente spiega il suo assenteismo. Se non ci sono, anche questo fatto dovrebbe riflettersi nell'atto.

L'atto deve contenere le firme dei dipendenti facenti parte della commissione di fronte alle relative posizioni con obbligo di decodificazione. Infine, il documento deve essere firmato dal dipendente che ha violato la disciplina, attestando così di aver letto e di accettare l'atto.

Dopo aver redatto l'atto

Se un dipendente non è d'accordo con l'atto, può rivolgersi all'ispettorato del lavoro o al tribunale per proteggere i suoi interessi. In alcuni casi, la contestazione del fatto di assenteismo e il conseguente provvedimento disciplinare portano al suo annullamento. In particolare, ciò può verificarsi quando:

• l'atto non contiene informazioni sui motivi dell'assenteismo, nonché prove dell'assenza dal posto di lavoro per più di 4 ore consecutive (ad esempio, non ci sono firme di testimoni);
• l'atto non è stato firmato dal dipendente che ha commesso assenteismo;
• Dopo aver redatto il verbale, il dipendente ha fornito al datore di lavoro i documenti indicanti i motivi validi per non presentarsi sul posto di lavoro.