Maximální zkušební doba při přijímání do zaměstnání dle zákoníku práce. Zkušební doba dle zákoníku práce Ruské federace při náboru (nuance)

Pouze líní zaměstnavatelé v současné době nestanovují pro zaměstnance zkušební dobu. I když je jeho použití nezákonné, zaměstnavatel jej pro každý případ raději nevyjme ze standardního formuláře pracovní smlouvy. Přitom jen málokdo se naučil správně používat tuto podmínku pro rozchod se zaměstnanci.

Možnost zřízení testu při najímání je upravena v čl. 70 zákoníku práce Ruské federace. Testování podle tohoto článku znamená kontrolu zaměstnance za účelem zjištění, zda dodržuje zadanou práci.

Základy založení testu

Při stanovení podmínky zkušební doby v pracovní smlouvě byste měli pamatovat na omezení a zákazy definované zákoníkem práce Ruské federace. Proto není stanoven test náboru (část 4 článku 70 zákoníku práce Ruské federace):

— osoby zvolené na základě výběrového řízení na obsazení příslušné funkce, vedeném způsobem stanoveným pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy;

— těhotné ženy a ženy s dětmi mladšími než jeden a půl roku;

- osoby mladší osmnácti let;

— osoby, které získaly střední odborné vzdělání nebo vysokoškolské vzdělání ve státem akreditovaných vzdělávacích programech a které poprvé nastupují do zaměstnání v získané specializaci do jednoho roku ode dne získání odborného vzdělání na příslušné úrovni;

— osoby zvolené do volitelné funkce za placenou práci;

— osoby přizvané k práci převedením od jiného zaměstnavatele podle dohody mezi zaměstnavateli;

— osoby, které uzavírají pracovní smlouvu na dobu až dvou měsíců;

- další osoby v případech stanovených zákoníkem práce Ruské federace, jinými federálními zákony a kolektivní smlouvou.

Pokud je pracovní smlouvou v rozporu se zákazem stanovena zkušební doba, pak je třeba mít na paměti, že zkušební podmínka nebude uplatněna, a propuštění zaměstnance na základě nevyhovujícího výsledku zkoušky (část 1 článku 71 zákoníku práce Ruské federace) v popsané situaci soud uzná za nezákonné.

Kromě toho je třeba připomenout, že zákon stanoví omezující (maximální) zkušební doby (části 5 a 6 článku 70 zákoníku práce Ruské federace):

- tři měsíce pro všechny zaměstnance,

— šest měsíců pro vedoucí organizací a jejich zástupce, hlavní účetní a jejich zástupce, vedoucí poboček, zastupitelských úřadů nebo jiných samostatných strukturálních oddělení organizací (pokud federální zákon nestanoví jinak),

- dva týdny - při uzavření pracovní smlouvy na dobu dvou až šesti měsíců.

Do zkušební doby se přitom nezapočítává doba dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance a další doby, kdy skutečně chyběl v práci.

Absence zkušební doložky v pracovní smlouvě znamená, že zaměstnanec byl přijat bez soudu (část 2 článku 70 zákoníku práce Ruské federace). V případě, že je zaměstnanci skutečně dovoleno pracovat bez sepsání pracovní smlouvy (článek 2 část 67 zákoníku práce Ruské federace), zkušební podmínka může být zahrnuta do pracovní smlouvy pouze tehdy, pokud ji strany formalizovaly v formou samostatné dohody před nástupem do práce. Doslovný výklad této normy neumožňuje zaměstnavateli, který „zapomněl“ stanovit zkušební dobu, aby si ji stanovil dodatkem k pracovní smlouvě již v průběhu pracovněprávních vztahů.

Pro vaši informaci.Během zkušební doby se na zaměstnance vztahují ustanovení pracovněprávních předpisů a dalších regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy, smlouvy, místní předpisy (část 3 článku 70 zákoníku práce Ruské federace). Doslovný výklad umožňuje učinit jednoznačný závěr: ve zkušební době nelze snížit výši mzdy. Ve skutečnosti je porušení tohoto pravidla povoleno většinou zaměstnavatelů.

Registrace zkušebních podmínek

Samotné sestavení zkušebních podmínek nepředstavuje žádné zvláštní potíže. Text pracovní smlouvy zaměstnance by měl obsahovat toto ustanovení: „...Zaměstnanci je stanovena zkušební doba v délce tří měsíců.“

Zahrnutí tohoto slovního spojení do pracovní smlouvy přináší určité výhody oběma stranám pracovního poměru. To umožňuje zaměstnavateli před uplynutím zkušební doby ukončit pracovní smlouvu se zaměstnancem, pokud je výsledek zkoušky neuspokojivý způsobem stanoveným v části 1 čl. 71 zákoníku práce Ruské federace.

Pro vaši informaci.Během zkušební doby se na zaměstnance vztahují všechny normy zákoníku práce Ruské federace, včetně jakýchkoli důvodů pro propuštění stanovených zákoníkem práce Ruské federace a vhodných pro konkrétní aktuální situaci. To znamená, že zaměstnanec může být propuštěn z důvodu nepřítomnosti (odst. „a“, doložka 6, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace) a z důvodu snížení počtu zaměstnanců (ustanovení 2, část 1, článek 81 zákoník práce Ruské federace) a z jiných důvodů.

Zaměstnanec, pokud je v pracovní smlouvě uvedena zkušební doložka, bude moci ve zkrácené lhůtě oznámit zaměstnavateli výpověď. Pokud tedy ve zkušební době dojde k závěru, že jemu nabízená práce pro něj není vhodná, má právo ukončit pracovní poměr na vlastní žádost, přičemž na to zaměstnavatele písemně upozorní tři dny předem. (a ne dva týdny předem, protože to vyžaduje článek 80 zákoníku práce Ruské federace při propuštění na vlastní žádost).

Vezměte prosím na vědomí, že důvod uvedený v rezignaci je obecný – „na vlastní žádost“. O tom, že práce nesplnila očekávání zaměstnance, lze mlčet. V každém případě bude platit výpovědní lhůta tři dny, nikoli dva týdny.

Evidence ukončení pracovní smlouvy

S registrací propuštění na základě stanoveném v části 1 čl. 71 zákoníku práce Ruské federace - v důsledku neuspokojivého testu má mnoho zaměstnavatelů problémy. Abychom minimalizovali riziko, že propuštění bude z výše uvedených důvodů prohlášeno za nezákonné, projdeme všechny fáze tohoto postupu společně.

Pro usnadnění zvažte následující situaci.

Do firmy byl přijat nový zaměstnanec, s nímž byla dne 17.2.2014 uzavřena pracovní smlouva. Podle podmínek pracovní smlouvy musí zaměstnanec v tento den nastoupit do práce. V pracovní smlouvě je stanovena zkušební doba v délce tří měsíců. Podle přímého nadřízeného nového zaměstnance neodpovídá úroveň znalostí, dovedností a přístupu k práci požadavkům zaměstnavatele. Tento úředník to oznámil řediteli podniku na plánovací schůzce dne 30. dubna 2014 a navrhl zahájit řízení o propuštění z důvodu neuspokojivého výsledku testu. Vedoucí zaměstnance zároveň vysvětlil, že nový zaměstnanec v době od 13.3.2014 do 17.3.2014 chyběl v práci z důvodu nemoci (bylo předloženo potvrzení o pracovní neschopnosti).

1. Počítáme termíny

Nejprve je potřeba zjistit datum ukončení zkušební doby. Za podmínek posuzované situace připadá poslední den zkušební doby na 4.12.2014. Z důvodu nepřítomnosti zaměstnance v práci od 13. 3. 2014 do 17. 3. 2014 však musí být zkušební doba prodloužena o pět kalendářních dnů, tedy do 17. 4. 2014.

Po stanovení data konce zkušební doby určíme poslední den, kdy musí být zaměstnanci oznámen neuspokojivý výsledek testu. V souladu s částí 1 Čl. 71 zákoníku práce Ruské federace, oznámení je třeba podat nejpozději tři dny před koncem zkušební doby.

Podle Čl. 14 zákoníku práce Ruské federace, lhůta, se kterou zákoník práce Ruské federace spojuje vznik pracovních práv a povinností, začíná kalendářním dnem, který určuje počátek vzniku těchto práv a povinností. Lhůta, se kterou zákoník práce Ruské federace spojuje ukončení pracovních práv a povinností, začíná následující den po kalendářním dni, který určuje konec pracovního poměru. Termíny počítané v letech, měsících, týdnech vyprší k odpovídajícímu datu posledního roku, měsíce nebo týdne období. Do období počítaného v kalendářních týdnech nebo dnech se započítávají i dny pracovního klidu. Připadne-li poslední den lhůty na den pracovního klidu, považuje se za konec lhůty nejbližší následující pracovní den.

V naší situaci bude posledním dnem pro doručení oznámení o nadcházejícím propuštění 14. 4. 2014.

Otázka. Je možné zahájit řízení o propuštění zaměstnance před uplynutím zkušební doby, pokud zaměstnavatel dospěje k závěru, že zaměstnanec nesplnil zkušební dobu?

Zahájit postup propouštění podle části 1 čl. 71 zákoníku práce Ruské federace v důsledku neuspokojivého výsledku testu je možné kdykoli. Je však třeba mít na paměti, že do té doby by mělo být shromážděno dostatečné množství doložených důkazů o tom, že zaměstnanec testem neprošel.

2. Shromážděte důkazy o neuspokojivém výsledku testu

Mezi takové důvody mohou patřit hlášení/poznámky od manažera a jiných služeb, akty interního vyšetřování nesprávného chování zaměstnanců, akty inspekcí zaznamenávající chybné jednání zaměstnance a další písemné důkazy.

3. Vydáváme upozornění

V oznámení by měly být jasně a jasně popsány důvody, proč byl výsledek testu shledán neuspokojivým (příklad 2).

dodávka

JSC "Speed ​​​​Delivery"

N. A. Kozlov

Moskva, sv. Pirogová, 7, apt. 24

Oznámení

Milý Nikolaji Alexandroviči!

Oznamujeme vám, že výsledek testu stanovený článkem 2.5 pracovní smlouvy uzavřené mezi vámi a OJSC „Speed ​​​​Deliving“ dne 17. února 2014 (č. TD-14) byl zaměstnavatelem uznán jako nevyhovující z níže uvedených důvodů .

V souladu s oficiální zprávou o šetření ze dne 25.3.2014 bylo na základě výsledků kontroly v období Vaší práce od 17.2.2014 do 24.3.2014 zjištěno porušení čl. 4.1 a 4.1.2 Pravidel pro bylo odhaleno doručování zásilek adresátům, schválené objednávkou ze dne 7.10.2011 N 417, a bod 3.1 pracovní náplně vedoucího specialisty doručovacího oddělení schválený dne 30.10.2012, a to: zásilka ze dne února 25. 2014 N 41 byla doručena adresátovi se 14 hodinovým zpožděním, zásilka ze dne 26. 2. 2014 byla doručena o 2 hodiny později, odjezd ze dne 3. 6. 2014 N 62 byl doručen se 4 hodinovým zpožděním.

Vzhledem k neuspokojivému výsledku testu se vedení společnosti High-Speed ​​​​Delivery OJSC rozhodlo ukončit vaši pracovní smlouvu ze dne 17. února 2014 č. TD-14 podle části 1 čl. 71 zákoníku práce Ruské federace (pokud je výsledek testu neuspokojivý) 16.05.2014.

Upozorňuji, že před datem výpovědi (16. 5. 2014) si zachováváte právo ukončit pracovní smlouvu na vlastní žádost.

Ředitel OJSC "Speed ​​​​Delivery" Smirnov N. A. Smirnov

Pokud zaměstnanec odmítne podepsat převzetí oznámení (nebo si jej odmítne přečíst), je nutné o tom sepsat protokol (příklad 3).

Otevřená akciová společnost "Speed ​​Delivery"

Akt

12.05.2014

N 15

Moskva

Při odmítnutí podepsat známého

My, níže podepsaní: ředitel Smirnov N.A., zástupce ředitele Tkachev E.N., hlavní účetní Nosov N.S., vedoucí personálního oddělení Ivanova N.K., jsme vypracovali tento zákon o následujícím:

Dnes, 12. května 2014, ve 12:30 v kanceláři ředitele High-Speed ​​​​Delivery OJSC, N.A. Smirnov, přednímu specialistovi High-Speed ​​​​Delivery OJSC, N.A. Kozlov, bylo předáno oznámení. ze dne 12.05 ke kontrole a podpisu po obdržení 2014 N 45 o neuspokojivých výsledcích testu. Po seznámení Kozlov N.A. za přítomnosti všech níže podepsaných úředníků podepsal přijetí uvedeného oznámení a odmítl podepsat pro seznámení.

Smirnov N. A. Smirnov

Tkačev E. N. Tkačev

Nosov N. S. Nosov

Ivanova N.K

4. Dáváme zaměstnanci na výběr

Ve většině případů po obdržení takového oznámení zaměstnanci napíší rezignaci z vlastní vůle. Zákon nezakazuje, pokud existuje více důvodů pro propuštění, vybrat si jeden z nich, včetně propuštění zaměstnance z vlastní iniciativy.

Otázka. Zaměstnanec dostal upozornění na neuspokojivý výsledek testu na hranici lhůt. Ihned po přečtení napsal o své vůli rezignační dopis, v němž však uvedl lhůtu pro propuštění za dva týdny, jak bylo stanoveno Umění. 80 Zákoník práce Ruské federace. Termín výpovědi však již přesáhne zkušební dobu. Jak se chránit před rizikem, že zaměstnanec ihned po skončení zkušební doby stáhne žádost o výpověď?

Můžete se chránit pouze před tak složitým obratem situace:

- požádat zaměstnance, aby přepsal žádost s uvedením data propuštění, které se započítává do zkušební doby;

— ukončením pracovní smlouvy dohodou stran k „požadovanému“ dni;

- ukončením pracovní smlouvy na předem plánovaném základě, jak je stanoveno v části 1 čl. 71 zákoníku práce Ruské federace, k datu uvedenému v oznámení, a to i přes přítomnost rezignačního dopisu zaměstnance.

5. Formalizovat výpověď

Postup propouštění je v tomto případě standardní.

Krok 1. V den propuštění musíte vydat příkaz k propuštění (projekt lze připravit předem).

Pro vaši informaci.Máte právo používat jednotný formulář N T-8, schválený vyhláškou Státního statistického výboru Ruské federace ze dne 01.05.2004 N 1 „O schválení jednotných forem primární účetní dokumentace pro evidenci práce a její platby .“ I přesto, že od 1. 1. 2013 již jednotné formuláře nejsou povinné, poskytují největší informační obsah a pro mnohé zaměstnavatele zůstávají díky své univerzálnosti a známosti nejpohodlnější. Nezapomeňte však, že musí být schváleny příkazem společnosti.

Krok 2. Poté musí být zaměstnanec pod svým vlastnoručním podpisem seznámen s příkazem nebo musí být na příkazu (pokynu) proveden příslušný záznam v případě, kdy příkaz k ukončení pracovní smlouvy nelze zaměstnanci upozornit popř. zaměstnanec se s ním pod svým podpisem odmítá seznámit (část 1 článku 84.1 zákoníku práce Ruské federace).

Krok 3. Proveďte úplné vyrovnání se zaměstnancem v souladu s oznámením o vypořádání (článek 140 zákoníku práce Ruské federace).

Krok 4. Vydejte zaměstnanci kopie dokumentů, včetně potvrzení 2-NDFL, pokud o to požádá, potvrzení o výši výdělku za dva kalendářní roky předcházející roku ukončení práce (odst. 3, část 2, článek 4.1 federálního zákona ze dne 29. prosince 2006 N 255-FZ „O povinném sociálním pojištění v případě dočasné invalidity a v souvislosti s mateřstvím“). Formulář osvědčení byl schválen nařízením Ministerstva práce Ruska ze dne 30. dubna 2013 N 182n.

Krok 5. Zaznamenejte propuštění do sešitu. Podle Čl. 84.1 zákoníku práce Ruské federace musí být záznam do sešitu o základu a důvodu ukončení pracovní smlouvy proveden v přísném souladu se zněním zákoníku práce Ruské federace nebo jiného federálního zákona a se odkaz na příslušný článek, část článku, odstavec článku zákoníku práce Ruské federace nebo jiného federálního zákona.

Krok 6. Vyplňte zbývající personální dokumenty pro záznam pracovněprávních vztahů:

— osobní karta zaměstnance (většina zaměstnavatelů nadále používá jednotný formulář N T-2). Na určitých místech uvedených ve formuláři je nutné získat podpisy zaměstnance na kartě;

— oznámení o ukončení pracovní smlouvy (propuštění), zaslané vojenskému úřadu pro registraci a zařazení do dvou týdnů ode dne propuštění. Není na něm vyžadován podpis zaměstnance (Metodická doporučení pro vedení vojenských záznamů v organizacích schválená Generálním štábem ozbrojených sil Ruské federace ze dne 11. dubna 2008).

Krok 7. Vydejte zaměstnanci pracovní sešit. Výdej se provádí pod vlastnoručním podpisem zaměstnance s datem přijetí do knihy jízd zaznamenávající pohyb pracovních knih a příloh v nich (Příklad 5). Formulář byl schválen usnesením Ministerstva práce Ruska ze dne 10. října 2003 N 69 „O schválení pokynů pro vyplňování sešitů“.

Příloha č. 3

NA Rozlišení Ministerstvo práce Ruska ze dne 10. října 2003 N 69

Kniha pohybu pracovních sešitů a příloh v nich

N p/p	Datum nájmu, dokončení sešitu nebo vložení do něj	Příjmení, jméno a patronymie vlastníka sešitu	Série a číslo sešitu nebo jeho přílohy	Pozice, profese, odbornost zaměstnance, který sešit odevzdal nebo za kterého byl sešit nebo příloha v něm vyplněna	Název místa výkonu práce (s uvedením organizační jednotky), kde byl zaměstnanec přijat	Datum a číslo objednávky (pokynu) nebo jiného rozhodnutí zaměstnavatele, na základě kterého byl zaměstnanec přijat	Podpis odpovědné osoby, která sešit převzala nebo vyplnila	Přijímáno za dokončené sešity nebo přílohy v nich (rub.)	Datum vydání sešitu při propuštění (ukončení pracovní smlouvy)	Podpis zaměstnance při převzetí sešitu
Číslo	Měsíc	Rok
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
1	09	01	2014	Kulikov Anton Vladimirovič	Řada - TK-IV, N 2457454	Specialista		09.01.2014	Podpis
2	09	01	2014	Nazaridze Turam Davidovič	Řada - TK-II, N 5574322	Přední specialista	JSC "Speed ​​​​Delivery", doručovací služba	09.01.2014	Podpis
3	17	02	2014	Kozlov Nikolaj Alexandrovič	Řada - TK-IV, N 8604301	Přední specialista	JSC "Speed ​​​​Delivery", doručovací služba	17.02.2014	Podpis	150	16.05.2014	Kozlov

Není-li možné vydat sešit zaměstnanci v den skončení pracovního poměru z důvodu jeho nepřítomnosti nebo odmítnutí jeho převzetí, je zaměstnavatel povinen zaslat zaměstnanci oznámení o nutnosti dostavit se k němu nebo dohodnout poslat poštou. Ode dne odeslání uvedeného oznámení je zaměstnavatel zproštěn odpovědnosti za zpoždění při vydání sešitu (článek 84.1 zákoníku práce Ruské federace).

Chyby při ukončení pracovní smlouvy

Analýza praxe ukázala, že hlavní chyby při propouštění na tomto základě jsou:

1) nedodržení výstražné lhůty nebo nedodržení výstrahy vůbec. Ukončení pracovní smlouvy na tomto základě je zaměstnavatel povinen oznámit zaměstnanci nejpozději tři dny předem;

2) nedodržení písemné formy upozornění;

3) ignorování požadavku zákonodárce uvést důvody, které sloužily jako základ pro uznání tohoto zaměstnance jako neúspěšného v testu. Tvrzení zaměstnavatele o nevyhovujícím výsledku zkoušky nemůže být neopodstatněné, musí být doloženo;

4) nesprávná klasifikace jednání/nečinů jako důvod neuspokojivého výsledku testu zaměstnance. Pokud jste například najali řidiče, aniž byste mezi jeho povinnosti zahrnuli mytí svěřeného vozu, pak jeho neplnění této funkce nelze v žádném případě považovat za důkaz neuspokojivého výsledku zkoušky;

5) ukončením pracovní smlouvy z výše uvedených důvodů uplynutím zkušební doby.

Všechny uvedené požadavky na registraci jsou uvedeny v části 1 čl. 71 zákoníku práce Ruské federace. Navzdory tomu neklesá počet zaměstnavatelů, kteří byli nuceni vrátit zaměstnance propuštěné v rozporu s těmito požadavky.

Arbitrážní praxe. Zaměstnanec propuštěný podle části 1 čl. 71 zákoníku práce Ruské federace, byl soudem obnoven. Soud s ohledem na daný případ dospěl k závěru, že žalovaný nedodržel postup při propouštění, a neuvedl konkrétní důvody, které sloužily jako základ pro uznání zaměstnance za neúspěšného testu, což je hrubé porušení pracovněprávních předpisů. . Právo hodnotit výsledky zkoušek zaměstnance má zaměstnavatel, který musí ve zkušební době zjišťovat obchodní a odborné kvality zaměstnance. Při propouštění zaměstnance z důvodu neúspěšného testu má tedy zaměstnavatel povinnost prokázat jeho neuspokojivou práci.

Žalovaný však nepředložil dostatečné a přesvědčivé důkazy k potvrzení skutečností uvedených v příloze oznámení zaměstnance o nevyhovujícím výsledku testu. Z provedeného dokazování nevyplývá, jak byla posouzena odbornost žalobkyně a kvalita výkonu její funkce. Žalovaná podle soudu nepředložila důkazy přesvědčivě nasvědčující tomu, že žalobkyně nesprávně plnila své úřední povinnosti. Soud tak dospěl ke správnému závěru, že neexistují žádné důvody pro to, aby výsledky testu zaměstnance považoval za neuspokojivé (rozsudek Městského soudu v Petrohradě ze dne 14. října 2013 N 33-15722).

* * *

Je třeba připomenout, že při propuštění podle části 1 čl. 71 zákoníku práce Ruské federace je nejdůležitější dodržování postupu propouštění. Navíc bude legální pouze v případě, že budou existovat důkazy o neuspokojivých výsledcích testů pro zaměstnance.

I když se zaměstnavatel snaží vyhovět všem požadavkům zákona, jak ukazuje praxe, není imunní vůči opětovnému přijetí zaměstnance. Pokud soud zjistí konkrétní okolnosti, může soud dospět k závěru, že zaměstnavatel porušil postup při propouštění, přestože jednání zaměstnance může vykazovat známky zneužití práv (například mlčení o přítomnosti nemoci a otevřená nemocenská).

Zkušební doba je nově přijatým zaměstnancům stanovena na dobu až 3 měsíců (v některých případech ji lze prodloužit až na 6 měsíců). Zaměstnavatel není podle zákoníku práce oprávněn ve zkušební době snížit mzdu.

 

Nuance předběžného testování pracovníků jsou uvedeny v čl. 70 zákoníku práce Ruské federace. Podle zákona si každý zaměstnavatel vyhrazuje právo stanovit určitou dobu, po kterou má zaměstnanec možnost prokázat své kladné vlastnosti v profesní oblasti a následně najít zaměstnání na dobu neurčitou.

Zkušební doba při náboru: vlastnosti a rozdíly

Podstatou zkušební doby je, že během této doby se zaměstnavatel může dozvědět o kladných i záporných profesních vlastnostech nového zaměstnance. Pokud je mezi stranami uzavřena dohoda, ve které není žádná poznámka o testování jeho znalostí a dovedností po určitou dobu, je zaměstnanec automaticky považován za přijatého bez testování.

V případě, že mezi zaměstnavatelem a jeho podřízeným nedošlo k dohodě, ale tento již nastoupil do práce, lze zkoušku provést pouze v případě, že byla dohoda uzavřena před nástupem do práce.

přísl. z Čl. 70 zákoníku práce Ruské federace není zkušební doba stanovena ve vztahu k těmto osobám:

• Pro ty, kteří přišli pracovat na soutěžní bázi.
• Pro nezletilé, těhotné ženy a ženy s dětmi do 2 let.
• Pro ty, kteří před méně než rokem získali vyšší nebo střední odborné vzdělání ve státem akreditovaných vzdělávacích programech ve stejném oboru, ve kterém jsou zaměstnáni.
• Pro osoby ucházející se o zvolenou placenou funkci (které vyhrály hlasování).
• Při přechodu z jednoho pracoviště na druhé, pokud se na tom oba vedoucí pracovníci dohodli.
• Pokud je pracovní smlouva uzavřena na dobu nepřesahující dva měsíce.
• Při uzavírání studentské smlouvy s organizací: po uplynutí její platnosti je možná pouze registrace bez předběžných testů.

Jak funguje proces zaměstnávání s předběžným testem:

• Vydává pracovní příkaz podepsaný vedoucím zaměstnancem.
• Nový zaměstnanec přečte objednávku a podepíše.
• V sešitu se provede záznam o uzavření pracovní smlouvy s uvedením čísla objednávky a odpovídajícího článku zákoníku práce Ruské federace.
• Všechna data jsou uložena na kartě stážisty nebo osobní složce.

Plat ve zkušební době

Na přijatého zaměstnance se vztahují veškeré vnitřní předpisy a zákony, jakož i ustanovení pracovněprávních předpisů - tzn. nový člověk v týmu má stejná práva jako všichni ostatní, takže snižování mezd je v tomto případě nezákonné.

Zaměstnavatel může v pracovní smlouvě uvést pouze nižší plat, a pokud jsou odborné dovednosti podřízeného uspokojivé, je uzavřena dodatečná dohoda s podmínkou navýšení základní sazby.

Délka zkušební doby při přijetí do zaměstnání

Spodní hranice nejsou zákonem omezeny, ale maximální zkušební doba při přijímání nesmí překročit tři měsíce u řadových zaměstnanců a šest měsíců u řídících pracovníků a jejich zástupců v organizacích a pobočkách; účetní a jejich náhradníci.

Je-li pracovní smlouva uzavřena na dobu kratší než šest měsíců, nesmí zkušební doba trvat déle než dva týdny. Jakékoli prodloužení ve všech výše uvedených případech je zakázáno, a když doba vyprší, ale zaměstnanec pokračuje v práci, má se za to, že test složil a smlouvu lze ukončit pouze obecně.

Ve zkušební době se nezapočítává nemocenská, nepřítomnost a další okolnosti, kvůli kterým byl zaměstnanec práce neschopen nebo skutečně chyběl na pracovišti.

Výpověď z podnětu zaměstnavatele

Pokud zaměstnanec během kontrolního období nedodržoval pracovní kázeň, vynechával práci nebo se choval nevhodně k týmu, má vedoucí právo ho písemně upozornit na blížící se propuštění 3 dny před propuštěním. V sešitu bude jako důvod uvedeno „z podnětu zaměstnavatele“.

Vlastnosti propuštění zaměstnance ve zkušební době

Je-li to žádoucí, musí každý zaměstnanec, který se podrobuje testování, předložit manažerovi rezignační dopis tři dny před očekávaným propuštěním nebo koncem období, ale není povinen vysvětlovat důvody. V budoucnu bude odpovídající sloupec uvádět „z iniciativy zaměstnance“.

Když zaměstnavatel nemá právo dát zaměstnanci výpověď ve zkušební době

Existuje několik důvodů, proč manažer nemůže propustit podřízeného subjektu:

• Nemocenská.
• Osobní motivy.

Výjimkou je pozastavení činnosti společnosti při vydání příslušného příkazu.

Proces propuštění zaměstnance, který u zkoušky neuspěje:

• Zaměstnavatel připravuje důkazy potvrzující nezpůsobilost zaměstnance: poznámky, informace o nepřítomnosti, vysvětlující nebo dříve vypracované stížnosti.
• Je vydáno písemné oznámení o přání ukončit smlouvu. Uvádí důvody a také je zapisuje do knihy jízd.
• Je vypracována odpovídající objednávka, kterou podepíše propouštěná osoba, a poté je dokument zapsán do deníku.

Pokud vás nezákonně vyhodí

Často se vyskytují případy, kdy vás manažer nutí napsat rezignaci z vlastní vůle, ale sám zaměstnanec to nechce udělat. Pokud taková situace nastane, musíte se obrátit s písemnou stížností na inspektorát práce nebo státní zastupitelství. Přestože je zaměstnanec ve zkušební době, má stejná práva jako dlouholetí kolegové a tato situace není výjimkou.

Rizika zaměstnance ve zkušební době

Zaměstnanci přihlášení na zkušební dobu mají samozřejmě určitá rizika, z nichž hlavním je neprodloužení smlouvy. Více podrobností najdete ve videu:

Téměř každý schopný Rus si jednou bude muset najít novou práci. Většina nově přijatých zaměstnanců nachází v pracovní smlouvě klauzuli, která jim ukládá podstoupit zkušební dobu. Pracovní legislativa také stanoví některé výjimky. Najímající společnost je v zásadě zbavena práva sjednávat zkušební doby pro určité kategorie občanů. Bohužel ne všichni pracující občané jsou obeznámeni se svými právy ve světě práce a vědí, jak je využívat a bránit. Takové situace vedou ke zneužívání ze strany bezohledných zaměstnavatelů.

Co je to zkušební doba

Pojem zkušební doby je upraven články 70 a 71 zákoníku práce Ruské federace. Zkušební doba je doba, kterou má zaměstnavatel k tomu, aby v praxi vyhodnotil odborné dovednosti a osobnostní kvality nově přijatého uchazeče. Délka zkušební doby se může lišit a závisí na úrovni pozice, na kterou byl zaměstnanec přijat, a také na povaze vykonávané práce. Podmínka zkušební doby při najímání je povinná v pracovní smlouvě s přijímaným občanem. Zaměstnanec má zase právo využít toto období zkušební práce k posouzení faktorů, které jsou pro něj významné, například pracovní podmínky, nálada v pracovním týmu, vlastnosti kolegů a jeho přímého nadřízeného. Pokud některá ze stran zjistí, že jí něco nevyhovuje, lze pracovní smlouvu ukončit. Iniciátorem ukončení smlouvy může být zaměstnanec nebo zaměstnavatel.

Video: zkušební doba při zaměstnání

Započítává se zkušební doba do délky služby?

Zkušební doba se započítává do délky služby a zápis do sešitu, že zaměstnanec nastoupil do práce na zkušební dobu, se neprovádí. Po podepsání pracovní smlouvy podnik vystaví odpovídající objednávku, na jejímž základě se provede standardní zápis pro zaměstnání na konkrétní pozici do sešitu.

Aby se nově přijatý zaměstnanec vyhnul zbytečným obavám, zda je zkušební doba v každém konkrétním případě zahrnuta do délky služby či nikoli, doporučuje se mu vynaložit veškeré úsilí k získání podepsané pracovní smlouvy během prvních dnů v nové místo.

Jak se liší zkušební doba od stáže?

Rozdíl mezi stáží a zkušební dobou je v době uzavření pracovní smlouvy. V případě zkušební doby se dohoda o pracovní činnosti uzavírá před nástupem na přímou práci a z praxe vyplývá, že dohoda o pracovní činnosti bude či nebude stranami podepsána na základě výsledků praxe. Pokud mohou absolvovat zkušební dobu specialisté jakékoli úrovně, až po ředitele a vrcholové manažery, pak se stáže zpravidla účastní čerství absolventi, kteří jsou zaměstnáni poprvé. Existují také stáže pro zaměstnance, kteří radikálně změnili obor činnosti a nemají dosud dostatečnou kvalifikaci v novém druhu činnosti.

Zákoník práce Ruské federace uvádí, že zaměstnavatel je povinen uzavřít se stážistou pracovní smlouvu na dobu určitou. Jinak postup absolvování stáže, stejně jako její obsah a podmínky, za kterých se stáž považuje za úspěšně absolvovanou, jsou stanoveny individuálně v každé organizaci. Odpovídající pravidla jsou stanovena v místní dokumentaci podniku.

Video: co je to stáž

Délka zkušební doby

Délka přijímacího období se může lišit v závislosti na zastávané pozici, povaze práce a dalších vnitřních podmínkách v podniku, kde je zaměstnanec zaměstnán.

Maximální a minimální zkušební doba

Ve většině případů u běžných pozic nemůže zkušební doba trvat déle než tři měsíce. Zaměstnanci přijatí na manažerské pozice podléhají po dobu šesti měsíců pečlivé kontrole managementu. Je-li ve smlouvě na dobu určitou v délce od dvou do šesti měsíců zahrnuta podmínka splnění zkušební doby, nesmí tato zkušební doba trvat déle než dva týdny. Do zkušební doby se nezapočítávají doby dočasné pracovní neschopnosti z jakéhokoli důvodu, ani dny, kdy zaměstnanec nebyl na pracovišti.

Je možné zkušební dobu prodloužit?

V některých případech může zaměstnavatel vyvinout iniciativu ke zvýšení délky zkušební doby. Potřeba prodloužení zkušební doby u nového zaměstnance může z pohledu zaměstnavatele vyvstat v případě, že zaměstnavatel po sjednané době práce nemohl ověřit, že kvalifikační úroveň uchazeče odpovídá požadavkům, nebo pokud zaměstnavatel není jistotu, že adaptace nového zaměstnance do týmu proběhla úspěšně. Ohledně zákonnosti prodloužení zkušební doby práce jsou dva protichůdné názory.

Mezi zastánce zákazu prodlužování sledovaného období patří zejména Federální služba pro práci a zaměstnanost. Takový dodatek k již uzavřené dohodě bude považován za neplatný, neboť bude znamenat zhoršení situace zaměstnance oproti dříve sjednaným podmínkám (viz dopis Rostrud ze dne 3.2.2011 N 520–6-1 a). Federální zákony však umožňují některé výjimky z tohoto pravidla. V souladu s ustanoveními federálního zákona ze dne 17. ledna 1992 N 2202-1 „O státním zastupitelství“ tak mohou občané, kteří vstoupili do služebního poměru na státním zastupitelství, získat prodloužení zkušební doby do šesti kalendářních měsíců dohodou strany. V tomto případě musí být doložena i dodatečně přidělená zkušební doba a se souhlasem obou stran transakce. Nejčastěji k tomu slouží dodatečná dohoda k hlavní smlouvě.

Specialisté na pracovní právo, kteří považují prodloužení zkušební doby za legitimní, argumentují následovně. Obecné pravidlo stanovené v článku 72 zákoníku práce Ruské federace umožňuje změny některých podmínek pracovní smlouvy po vzájemné dohodě stran. Zároveň je pro každou kategorii pracovníků zákonem stanovena maximální doba trvání pracovních zkoušek. Pokud tedy zaměstnavatel obdržel souhlas zaměstnance s prodloužením zkušební doby, může uzavřít dodatkovou dohodu k hlavní pracovní smlouvě. Hlavní podmínkou této dohody bude, že prodloužená zkušební doba nepřesáhne doby stanovené legislativou pro tuto kategorii zaměstnanců.

Předčasné ukončení zkušební doby

Předčasné ukončení zkušební doby je možné, pokud chce zaměstnavatel odměnit přijatého zaměstnance za mimořádné úspěchy při testování. Stejně jako u prodloužení zkušební doby, i její předčasné ukončení vyžaduje patřičnou dokumentaci a souhlas obou stran. Zaměstnavatel a zaměstnanec uzavřou dohodu o předčasném ukončení zkušební doby (viz vysvětlení Federální služby pro práci a zaměstnanost N 1329-6-1 ze 17. května 2011).

Kromě toho existuje řada dalších důvodů pro předčasné ukončení zkoušek. Tyto důvody nesouvisejí s přímými výsledky činnosti zaměstnance na pracovišti:

• zaměstnanec byl přijat ke studiu na vysoké škole;
• zaměstnanec má příbuzného, ​​který potřebuje stálou péči;
• nově přijatá zaměstnankyně doložila doklady o těhotenství nebo přítomnosti dítěte do jednoho a půl roku.

Vlastnosti stanovení a absolvování zkušební doby pro určité kategorie pracovníků

U některých kategorií občanů existují určité zvláštnosti při určování postupu při plnění zkušební doby. Mezi tyto kategorie patří zejména státní úředníci, sezónní pracovníci a lidé pracující na částečný úvazek.

Specifika organizace zkušební doby pro státní zaměstnance upravuje článek 27 federálního zákona „O státní službě Ruské federace“. Když je občan poprvé přijat do státní služby, může se délka zkušební doby pro něj lišit od jednoho do dvanácti měsíců. Pro specialisty, kteří již mají zkušenosti s prací ve státních úřadech a jsou jmenováni na novou pozici převodem z jiné státní organizace, je poskytována zkušební doba od jednoho do šesti měsíců. Zaměstnanec jmenovaný do takové veřejné funkce, o přijetí a propuštění z ní může učinit pouze prezident nebo vláda Ruské federace, může být rovněž podmíněně odloženo na jeden až dvanáct měsíců. Pokud zaměstnavatel shledá výsledky zkoušek neuspokojivé, může být pracovní smlouva se zaměstnancem ukončena. Zaměstnanec musí obdržet příslušné písemné oznámení s uvedením důvodů ukončení nejpozději tři dny přede dnem ukončení smlouvy.

Pracovní smlouvy pro sezónní pracovníky jsou nejčastěji krátkodobé. U smlouvy na dva až šest měsíců nesmí doba prověřování kompetencí zaměstnance přesáhnout dva týdny. Pokud je smlouva uzavřena na dobu nejvýše dvou měsíců, nelze zkušební dobu v zásadě stanovit.

U osob pracujících na částečný úvazek jsou možné různé situace, kdy je stanovení zkušební doby upraveno obecnými pravidly, jakož i případy, kdy je stanovení zkušební doby v zásadě nezákonné. Zejména pokud je zaměstnanec zaměstnán na částečný úvazek ve společnosti, která není jeho hlavním zaměstnavatelem, může mu tato společnost stanovit zkušební dobu obecně. Pokud zaměstnanec plánuje spojit dva podobné typy činností v jednom podniku, jmenování zkušební doby bude nezákonné, protože zaměstnanec již prokázal svou způsobilost.

Video: Pracovní práva těhotných žen

Předpisy o zkušební době

Zákon nevyžaduje vytvoření samostatného ustanovení o zkušební době, nicméně řada společností takové místní nařízení vydává. Tento dokument co nejpodrobněji popisuje postup organizace zkušební doby pro nově přijaté zaměstnance. Zejména z něj lze zjistit, kdo je povinen zpracovat zadání na zkušební dobu, kdo, v jakém časovém horizontu a podle jakých zásad hodnotí úspěšnost uchazeče o ukončení zkušební doby a podobně. Níže je uveden vzor zkušební doložky.

Ustanovení o zkušební době. Vzorek.

1. OBECNÁ USTANOVENÍ.

1.1. Zkušební doba je poslední fází posuzování odborné způsobilosti uchazeče na volné místo.

1.2. Účelem zkušební doby je ověřit, zda specialista přímo v pracovním prostředí dodržuje svěřené činnosti.

1.3. Zkušební doba netrvá déle než tři měsíce.

1.4. Délka zkušební doby je uvedena v pracovní smlouvě a v pracovním řádu (články 68, 70 zákoníku práce Ruské federace).

1.5. Do zkušební doby se nezapočítává doba dočasné invalidity a další doby, kdy zaměstnanec nebyl z oprávněných důvodů v práci (článek 70 zákoníku práce Ruské federace).

1.6. Zkušební doba může být zkrácena na dobu nejméně 1 měsíce. Podkladem pro zkrácení zkušební doby je rozhodnutí rektora (nebo prvního prorektora) univerzity potvrzené uspokojivými výsledky zkoušek.

1.7. Je-li výsledek zkoušky neuspokojivý, je zaměstnanec propuštěn z podnětu vedení univerzity bez souhlasu odborového orgánu a bez zaplacení odstupného se zněním „jako ten, kdo u zkoušky neuspěl“ (§ 71 NOZ). zákoník Ruské federace).

1.8. Pokud zkušební doba uplynula a zaměstnanec pokračuje v práci, má se za to, že zkoušku splnil. Následné ukončení pracovní smlouvy se provádí pouze na obecném základě (článek 71 zákoníku práce Ruské federace).

2. POSTUP PŘI PLNĚNÍ ZKUŠEBNÍ DOBY.

2.1. První den poté, co se nově přijatý zaměstnanec vrátí do práce, přímý nadřízený:

2.1.1. Vede informativní rozhovor o podmínkách odborné činnosti (Příloha 3);

2.1.2. Seznamuje nového zaměstnance s popisem práce. Zaměstnanec svým podpisem stvrzuje, že se seznámil s pracovní náplní a souhlasí s plněním funkčních povinností v ní uvedených. Popis práce je vystaven zaměstnanci. Kopie podepsaná zaměstnancem zůstává u přímého nadřízeného;

2.1.3. Seznamuje zaměstnance s Řádem o jednotce a dalšími místními zákony upravujícími činnost jednotky a činnost zaměstnance.

2.1.4. Jmenuje vedoucího pracovníka - zaměstnance útvaru, který na této pozici odpracoval alespoň šest měsíců nebo nejkvalifikovanějšího zaměstnance útvaru a v případě jeho nepřítomnosti je dozorem pověřen přímý nadřízený nebo vedoucí útvaru;

2.1.5. Je-li stanovena zkušební doba u zaměstnance přijatého do funkce vedoucího organizačního útvaru nebo prorektora, pak nejkvalifikovanější zaměstnanec tohoto útvaru nebo jiný vedoucí vedoucí, přímý nadřízený a vedoucí útvaru - děkan č.p. školitelem může být jmenována fakulta, prorektor podle příslušnosti nebo rektor univerzity.

2.2. Organizace zkušební doby.

2.2.1. Zkušební dobu lze absolvovat v jedné (pokud při úspěšném odpracování prvního měsíce zkušební doby byla zkušební doba zkrácena na 1 měsíc) nebo dvou etapách (nebyla-li zkrácena zkušební doba).

2.2.2. Přímý nadřízený a nový zaměstnanec do prvních tří dnů od nástupu do práce sestaví pracovní plán podle pracovní náplně na první měsíc zkušební doby (příloha 1). Plán práce nového zaměstnance schvaluje vedoucí oddělení, zaměstnanec jej podepisuje a odsouhlasuje s prorektorem podle příslušnosti (rektor nebo hlavní účetní). Zaměstnanec a přímý nadřízený musí mít plán.

2.2.3. Tři dny před koncem prvního měsíce zkušební doby projedná bezprostřední nadřízený, nadřízený a zaměstnanec soulad konkrétních dosažených výsledků se stanovenými cíli (plánem práce).

2.2.4. Nejpozději jeden den před koncem prvního měsíce zkušební doby sepíše přímý nadřízený informační a analytický záznam o dosažených výsledcích zaměstnance (příloha 2) za první měsíc zkušební doby a učiní závěr „uspěl ve zkoušce a zkušební dobu lze zkrátit na 1 měsíc“ nebo „neuspěl ve zkoušce, zkušební dobu ponechte stejnou“. Pokud zkušební doba nepřesáhne jeden měsíc, je dán závěr „vyhověl“ nebo „nevyhověl“. Závěr se dohodne s vedoucím oddělení a prorektorem dle příslušnosti (rektor nebo hlavní účetní) a předá k další práci oddělení lidských zdrojů.

2.2.5. Pokud zkušební doba nebyla zkrácena na 1 měsíc, je na začátku další etapy sestaven pracovní plán zaměstnance na zbývající dobu také podle bodu 2.2.2. tohoto ustanovení. Nejpozději 7 dnů před koncem zkušební doby projedná bezprostřední nadřízený, nadřízený a zaměstnanec soulad konkrétních dosažených výsledků s plánem práce. Přímý nadřízený vypracuje informační a analytickou zprávu o výsledcích dosažených zaměstnancem v další fázi testu a vydá závěr „prošel testem“ nebo „neprošel testem“. Uzavření je odsouhlaseno s vedoucím oddělení a prorektorem afiliace a předáno k další práci personálnímu oddělení nejpozději 5 dnů před koncem zkušební doby.

2.2.6. Originály plánů na ukončení zkušební doby a informační a analytické poznámky jsou předány na personální oddělení a jsou uloženy v osobní složce zaměstnance.

Aplikace:

1. Příloha 1. „Pracovní plán zaměstnance ve zkušební době.“

2.Příloha 2. „Informační a analytická poznámka k výsledkům zkušební doby.“

3. Dodatek 3. „Matice pro stanovení úrovní funkčních odpovědností.“

4. Příloha 4. „Schéma pohovoru se zaměstnancem v době nástupu do práce.“

DOHODNUTO:

první prorektor ___________________________

Vedoucí personálního oddělení _______________________

Právník _____________________________________

předseda odborového výboru zaměstnanců _______________

Příloha 1.

"SOUHLASENO" "SCHVÁLENO"

Prorektor Vedoucí odd

_______________________ ________________________

"___"________________200__g. "___"_______________200__g.

Komu by neměla být dána zkušební doba?

Podle zákoníku práce Ruské federace nelze pro některé kategorie pracujících občanů v zásadě stanovit zkušební dobu (viz část 4 článku 70 zákoníku práce Ruské federace). Mezi takové preferenční kategorie patří zejména:

• Osoby vybrané na obsazení volné pozice prostřednictvím výběrového řízení konaného v souladu s požadavky legislativy nebo místních předpisů podniku. Stanovení zkušební doby za takových okolností může vyvolat vznik pracovněprávních sporů.
• Ženy, které jsou těhotné nebo vychovávají jedno nebo více dětí ve věku do jednoho a půl roku, a děti mohou být přirozené nebo adoptované.
• Pracovníci, jejichž věk nepřesahuje osmnáct let.
• Občané nastupující do prvního zaměstnání po absolvování odborného učiliště do jednoho roku ode dne absolvování tohoto zařízení.
• Občané voleni do volitelných funkcí za placenou práci.
• Občané přecházející do nového zaměstnání převodem od jiného zaměstnavatele dle dohody mezi manažery společnosti.
• Občané, se kterými je uzavřen pracovní poměr na dobu nejvýše dvou měsíců.

Právní předpisy rovněž stanoví další případy kategorií příjemců:

• občané, kteří úspěšně ukončili školení a uzavřou pracovní smlouvu se zaměstnavatelem, u kterého byli vyškoleni;
• občané zaměstnaní v náhradní státní službě;
• státní zaměstnanci jmenovaní do nové funkce převodem způsobeným likvidací nebo reorganizací předchozí zaměstnávající organizace.

Stanovil-li zaměstnavatel nevědomky zkušební dobu zaměstnanci, který patří do některé z preferenčních kategorií, tedy zaměstnanci, u kterého nelze zkušební dobu v zásadě stanovit, je nutné neprodleně, jakmile skutečnost, že spadá do přednostním příjemcům je odhaleno, aby sepsali dodatkovou dohodu k dohodě o pracovní činnosti, ve které uvedou podmínku, že se ruší doložka o zkušební době. To lze provést například v případě, že je nově přijatá zaměstnankyně těhotná. Zaměstnavatelé si musí pamatovat, že za porušení ustanovení zákoníku práce Ruské federace čelí správní a v některých případech i trestní odpovědnosti.

Přihlášení zaměstnance na zkušební dobu

Při přijímání zaměstnance s podmínkou povinného absolvování zkušební doby musí zaměstnavatel správně připravit všechny potřebné dokumenty a uvést je do pracovní smlouvy včetně doložky o dostupnosti předběžných testů pro nově přijatého zaměstnance. V opačném případě mohou vzniknout pracovní spory a soudní spory.

Jak sepsat pracovní smlouvu se zkušební dobou

Pracovní smlouva musí nutně obsahovat doložku o tom, že se zaměstnanec bude muset podrobit zkušební době, aby potvrdil svou kvalifikaci. Na zkušební dobu nelze uzavírat samostatné smlouvy. Někteří zaměstnavatelé nabízejí nejprve podepsání smlouvy o stáži. Takové chování je známkou nepoctivosti zaměstnavatele. Pracovní smlouva musí být podle zákona vyhotovena nejpozději do tří dnů ode dne nástupu do práce. Vzor pracovní smlouvy s tříměsíční zkušební dobou lze snadno stáhnout z odkazu.

Video: oblíbené otázky o zkušební době

Dohoda o odpovědnosti na zkušební dobu

Na zaměstnance se ve zkušební době vztahují ustanovení zákoníku práce Ruské federace a další předpisy vymezující pracovněprávní normy. V souladu s tím lze se zaměstnancem uzavřít dohodu o finanční odpovědnosti již ve zkušební době, pokud je to potřeba a pozice je zařazena na seznam pozic, pro které je uzavření takové dohody povinné.

Zkušební zadání

Zkušební přidělení slouží několika účelům. Konkrétně formulovaný úkol pomáhá nově přijatému zaměstnanci lépe porozumět jeho úkolům na novém místě a dostat se do tempa. Na druhou stranu společnost tento úkol využívá k posouzení úrovně profesionality nově přijatého specialisty. Skutečnost je taková, že nelze propustit zaměstnance, který nesplnil zkušební dobu, bez jasného důkazního podkladu a listinných důkazů o jeho neschopnosti, proto musí zaměstnavatelská společnost přistupovat k hodnocení výkonu zaměstnance ve zkušební době velmi vážně.

Obsah testové úlohy se může lišit v závislosti na charakteru práce. Takový úkol může zahrnovat jak požadavek na dodržování nejpodrobnějších pokynů například pro obsluhu pokladny, tak ponechat prostor pro kreativitu. Obecně se doporučuje zahrnout do úkolu nejvýznamnější body pro danou pozici a pro firmu jako celek. Vzorové přiřazení pro zkušební období je znázorněno na obrázku níže.

Úkol na zkušební dobu může obsahovat ty položky, jejichž plnění je pro řízení nejdůležitější

Vlastnosti stanovení zkušební doby při převedení na jinou pozici

Při převedení na jinou pozici může být stanovena zkušební doba, pokud se povinnosti, které bude zaměstnanec na této nové pozici plnit, zásadně liší od jeho dosavadní činnosti v rámci společnosti. Častá je bohužel situace, kdy je zaměstnanec při přeřazení na vyšší pozici požádán o podstoupení zkušební doby. Je důležité vědět, že takové chování zaměstnavatele není legální. Zkušební doba podle zákoníku práce Ruské federace není povinná a může být přidělena pouze novým zaměstnancům. Zaměstnanec, který byl povýšen, může být vrácen na svou předchozí pozici nebo propuštěn, pokud se ukáže, že se na novou pozici nehodí.

Výsledek zkušební doby a její personální evidence

Poté, co strany podepíší pracovní smlouvu, která stanoví, že zaměstnanec je přijat se zkušební dobou, vydá personální služba podniku odpovídající příkaz. Na konci zkušební doby vydá podnik zvláštní dokumenty potvrzující úspěšnost nebo neúspěch ve zkušební době novým zaměstnancem.

Zpráva o zkušební době

Mnoho podniků dnes přijalo praxi vytváření závěrečné zprávy o ukončení zkušební doby zaměstnancem ve zkušební době. V takové zprávě zaměstnanec odhaluje následující otázky:

1. obtíže a problémy, se kterými se zaměstnanec během svého pracovního života setkal, způsoby, jak se je snažil řešit;
2. jaké úkoly byl zaměstnanec schopen splnit;
3. jaké úkoly zaměstnanec při práci nezvládal a z jakých důvodů;
4. Co nového se zaměstnanec během své práce naučil?

Podrobná zpráva pomůže jak zaměstnanci, tak jeho přímému nadřízenému lépe analyzovat práci. Posudek se doporučuje zpracovat nikoli poslední den zkušební doby, ale předem. V tomto případě můžete odhalit slabiny v práci a mít čas na jejich odstranění, než se rozhodnete. Obrázek níže ukazuje příklad zprávy o práci během testovacího období.

Zprávy lze generovat různými způsoby

Charakteristika zaměstnance po ověřovacím období

Charakteristiky zaměstnance sestavuje přímý nadřízený nebo mentor, který s novým zaměstnancem pracoval ve zkušební době. Tento dokument uvádí, co specialista v době nástupu do funkce věděl a uměl, jaké úkoly mu byly na zkušební dobu uloženy, jak se projevoval při plnění pracovních úkolů, jaké silné a slabé stránky osobnosti předvedl. Charakterizace končí obecnými závěry, prognózami a doporučeními.

Závěr o uplynutí zkušební doby

Některé společnosti přijaly praxi kolegiálního rozhodování o ukončení zkušební doby. Posouzení kvalifikace zaměstnance a jeho úspěchů je požadováno od všech specialistů a manažerů, se kterými při zkoušce jednal. Konečné rozhodnutí činí bezprostřední nadřízený, ale tato praxe umožňuje zohlednit celou škálu názorů a vytvořit si ucelený obrázek o novém zaměstnanci. Doložené rozhodnutí se nazývá závěr o skončení zkušební doby.

Závěr lze vypracovat formou, která je v konkrétním podniku obvyklá

Příkaz k ukončení zkušební doby po úspěšném dokončení

Vydání příkazu k ukončení zkušební doby po úspěšném absolvování není povinné. Zaměstnanec prostě pokračuje v práci v podniku.

Jednání zaměstnavatele, pokud zaměstnanec nedokončí zkušební dobu

Důvody nesplnění zkušební doby se mohou lišit. Zaměstnanec z pohledu zaměstnavatele nemusí potvrdit svou kvalifikaci, nemusí najít společnou řeč s kolegy, může porušovat pracovní kázeň nebo vyvolat vznik některých nepříjemných situací pro podnikání. Zaměstnavatel v žádném případě nemůže propustit zaměstnance jen proto, že se mu za něco nelíbí. Propuštění ve zkušební době musí být doloženo objektivními skutečnostmi a listinnými důkazy potvrzujícími, že zaměstnanec skutečně nezvládá úkoly, které mu byly přiděleny. Takové listinné důkazy mohou zahrnovat plán úkolů na zkušební dobu, zprávu o ukončení zkušební doby, sdělení přímého nadřízeného, ​​posudky od kolegů a klientů. Je velmi důležité nejen zaměstnanci vysvětlit, proč nebyla zkušební doba uznána za ukončenou, ale získat jeho souhlas s těmito vysvětleními. V opačném případě může propuštěný zaměstnanec podat žalobu k soudu. Pokud společnost nemůže správně odůvodnit rozhodnutí o propuštění, bude muset být zaměstnanec přijat zpět a budou mu nahrazeny všechny náklady, které mu vznikly, včetně ušlé mzdy za dobu, kdy byl zaměstnanec považován za propuštěného.

Je-li zaměstnanec propuštěn z důvodu negativního výsledku testu, obdrží příslušné oznámení tři dny před propuštěním. V některých případech může po dohodě se zaměstnavatelem dojít k výpovědi ve stejný den, tedy bez práce.

Video: výpověď, pokud není ukončena zkušební doba

Jaká práva a povinnosti má zaměstnanec ve zkušební době?

Práva a povinnosti zaměstnance přijatého pod podmínkou absolvování zkušební doby upravuje zákoník práce Ruské federace a neliší se od práv a povinností ostatních pracujících občanů. Zaměstnanec ve zkušební době má nárok na následující preference:

• včasné vyplácení mezd, prémií, prémií za přesčasy, jakož i jiných pobídkových plateb, pokud to stanoví podmínky smlouvy;
• jít na nemocenskou a přijímat platby pojistného během období dočasné invalidity.
• čerpání neplacené dovolené na vlastní náklady nebo využití dnů na budoucí dovolenou, přičemž zaměstnavatel má právo odmítnout poskytnutí dovolené v souladu se zákonem (pokud rozhodnutí není v rozporu s článkem 128 zákoníku práce Ruské federace);
• získání až pěti dnů neplaceného volna při narození dítěte;
• dobrovolné propuštění kdykoliv před koncem zkušební doby.

Mezi povinnosti nově přijatého zaměstnance patří:

• plnění podmínek pracovní smlouvy;
• plnění pracovních povinností v souladu s pracovní náplní;
• dodržování požadavků pracovní kázně a vnitřních předpisů zaměstnávající společnosti, jakož i požadavků požární bezpečnosti.

Je možné čerpat nemocenskou nebo dovolenou ve zkušební době?

Zaměstnanec ve zkušební době má právo na nemocenskou v době dočasné pracovní neschopnosti. Se svolením vedoucího můžete ve zkušební době čerpat dovolenou na vlastní náklady a také dovolenou z důvodu budoucí placené dovolené. Tato doba se nezapočítává do zkušební doby a po návratu na pracoviště se obnovuje odpočítávání dnů zkušební doby.

Výše nemocenské se určuje na základě odpracované doby zaměstnance a průměrného denního výdělku. Účetní oddělení může pracovní zkušenosti zjistit z pracovní knihy a výdělky jsou ovlivněny jak mzdou v aktuálním zaměstnání, tak platbami na předchozím místě, což lze snadno posoudit pomocí certifikátu 2-NDFL.

Zaměstnanec, který je na nemocenské a chce dát výpověď ze zkušební doby, musí nemocenskou nejprve uzavřít. Propustit zaměstnance v době, kdy je na nemocenské, je nezákonné. Zaměstnavatel je navíc povinen proplatit zaměstnanci nemocenskou po dobu dalších 30 dnů ode dne výpovědi, pokud si zaměstnanec během této doby nenašel nové zaměstnání.

Je možné propustit těhotnou zaměstnankyni ve zkušební době?

Výpověď zaměstnankyni, která ve zkušební době zjistila, že očekává narození dítěte, je nezákonná, pokud k ní dojde z podnětu zaměstnavatele. Těhotná žena může dostat výpověď pouze na vlastní žádost. Navíc samotné stanovení zkušební doby těhotné zaměstnankyni je nelegitimní. Potvrdí-li se těhotenství, musí být zkušební doba zrušena dodatkem k uzavřené pracovní smlouvě.

Plat ve zkušební době

Zaměstnanci ve zkušební době náleží mzda, ze které je zaměstnavatel povinen odvádět do rozpočtu všechny povinné daně včetně daně z příjmu. Mnoho ruských podniků se snaží vyhýbat placení daní tím, že nabízí pouze část svých plateb v „bílých“ penězích s oficiální registrací. Zaměstnanci bohužel často s takto pro ně nevýhodnými podmínkami souhlasí. Řada zaměstnavatelů nabízí i sníženou mzdu ve zkušební době s příslibem navýšení mzdy po úspěšném absolvování zkušební doby. Z hlediska zákoníku práce Ruské federace není takový návrh rovněž legitimní, ale jen zřídka se některý zaměstnanec z tohoto důvodu rozhodne vstoupit do konfliktu se zaměstnavatelem.

Video: plat ve zkušební době

Klady a zápory zkušební doby pro zaměstnance i pro zaměstnavatele

Zkušební doba je zákonem stanovena tak, aby obě strany zúčastněné na uzavření pracovní smlouvy měly možnost se navzájem zhodnotit a v případě potřeby se rozloučit s minimálními ztrátami. Tuto možnost lze považovat za absolutní výhodu pro zaměstnance i zaměstnavatele. Po propuštění ze zkušební doby není zaměstnanec povinen pracovat dva týdny a zaměstnavatel má možnost zhodnotit kvality kandidáta nejen z jeho slov na pohovoru, ale i v praxi.

Mezi nevýhody pro zaměstnance patří skutečnost, že řada zaměstnavatelů nabízí k odměně ve zkušební době sníženou mzdu. Na druhou stranu zaměstnavatel nese zvýšenou zátěž způsobenou nutností vyčlenit další zdroje na uvedení nového zaměstnance na pozici a prověření jeho dovedností.

Při práci v testovacím režimu může zaměstnanec pociťovat určité psychické nepohodlí, protože výsledek jeho jednání určuje jeho budoucnost v této práci. Zaměstnavatelská společnost se při uzavírání dohody s novým zaměstnancem vždy vystavuje riziku soudního řízení při propuštění podle článku 71 zákoníku práce Ruské federace.

Obecně platí, že vyváženost pozitivních a negativních aspektů čerpání zkušební doby umožňuje oběma stranám využít ji s největším přínosem pro ně samotné.

Požadavek podstoupit povinnou zkušební dobu při žádosti o zaměstnání v ruských společnostech není povinný. z pohledu zákoníku práce Ruské federace. Mnoho zaměstnavatelů však rádo využívá této příležitosti k důkladnému prostudování nového zaměstnance a také k ušetření peněz na jeho platu, alespoň v prvních měsících jeho práce. Zaměstnanci tento požadavek akceptují jako samozřejmost a nesnaží se zaměstnavateli diktovat své podmínky. Samotný koncept zkušební doby se tak v pracovní praxi pevně usadil a je aktivně využíván v celém Rusku.

Odborníci doporučují, i když se člověk na první pohled na pozici ideálně hodí, uzavřít s ním pracovní smlouvu se zkušební dobou. V tomto případě bude možné zhodnotit jeho odborné kvality a ukončit smlouvu, pokud zaměstnavateli nevyhovuje. Dále se blíže podíváme na to, co je zkušební doba zaměstnance.

Obecná informace

Zákoník práce s komentáři k článkům celkem jasně upravuje postup přihlašování osoby na konkrétní pozici. Výběr personálu je často poměrně zdlouhavý proces. Obvykle je přijímání zaměstnanců založeno na výsledcích pohovoru. Často jsou mu při přijímání nabídnuty odborné testy.

Ani ten nejpečlivější výběr personálu však neeliminuje riziko pro zaměstnavatele. Nová osoba může skončit nedostatečně kvalifikovanou nebo nedisciplinovanou. Pro posouzení, jak dobře splňuje požadavky stanovené podnikem, je vhodné stanovit pro zaměstnance zkušební dobu. K tomu je nutné dohodu nejen stanovit, ale i právně formalizovat. Zákoník práce s komentáři k článkům stanoví právní základ pro zaměstnání s těmito podmínkami. Musíte však znát některé nuance, abyste se v praxi vyvarovali chyb.

Zásady, kterými se stanoví zkušební doba v zaměstnání

Jak již bylo zmíněno výše, toto období je nezbytné pro prověření odborných i některých osobních kvalit člověka. Pronájem v tomto případě podléhá řadě podmínek. Patří mezi ně zejména:

• Zkušební doba je stanovena pro najaté osoby, které dosud v podniku nezastávaly žádnou funkci. Týká se to například případů, kdy je specialista přeřazen na vyšší pozici nebo na jiné oddělení.
• Zkušební doba je stanovena do doby, než osoba začne plnit své povinnosti. To znamená, že před zahájením činnosti v podniku musí být sepsána příslušná dohoda. Může se jednat o zkušební smlouvu (jako samostatnou přílohu) nebo jsou tyto podmínky obsaženy v rámcové smlouvě. V opačném případě nemá tato dohoda právní platnost.

Nutno podotknout, že podmínka uplatnění zkušební doby musí být uvedena nejen přímo v pracovní smlouvě, ale i v objednávce člověka do kádru. V tomto případě musí budoucí zaměstnanec potvrdit svým podpisem skutečnost seznámení a souhlas s těmito skutečnostmi. Stanovení zkušební doby není nutné zapisovat do sešitu.

Zákonná registrace

Jak je uvedeno v zákoníku práce, zkušební doba se uplatňuje pouze na základě dohody stran. Podmínky registrace musí být zdokumentovány. Hlavním dokumentem je pracovní smlouva se zkušební dobou. Pokud jsou podmínky stanoveny pouze v objednávce, pak se to považuje za porušení zákona. V tomto případě justiční orgán uznává podmínky pro jmenování zkoušky za neplatné.

Kromě hlavní smlouvy a objednávky se postup registrace zaměstnance může promítnout přímo do jeho žádosti o jmenování na konkrétní pozici. Je třeba říci, že mezi povinnosti zaměstnavatele patří nejen právně způsobilé provedení smlouvy a dalších dokumentů, ale také seznámení budoucího zaměstnance s pracovními povinnostmi, vnitřními předpisy podniku a náplní práce. Zaměstnanec tuto skutečnost osvědčuje svým podpisem. To je zvláště důležité, pokud dotyčná osoba neukončila zkušební dobu. Je-li zaměstnavatel nucen dát výpověď zaměstnanci, který nedovršil stanovenou dobu, slouží k potvrzení jeho nepřiměřenosti na přidělené místo skutečnost, že je obeznámen s povinnostmi.

Alternativní možnost

Poměrně často zaměstnavatelé místo smlouvy na dobu neurčitou se zkušební dobou uzavírají dohodu na dobu určitou. Podle jejich názoru taková registrace zaměstnance výrazně zjednodušuje situaci, kdy člověk nezvládl zadané úkoly a měl by být propuštěn. Skončí doba smlouvy na dobu určitou a zaměstnanec odejde sám. Zákon však stanoví určité podmínky pro uzavření takové dohody. Podle § 58 zákoníku práce je tak zakázáno uzavření smlouvy na dobu určitou za účelem obcházení záruk a práv poskytovaných zaměstnancům, pro které by měla být použita smlouva na dobu neurčitou. Soudům se doporučuje, aby při vyšetřování porušení těchto podmínek věnovaly zvláštní pozornost dodržování těchto podmínek.

Usnesení pléna Nejvyššího soudu (Nejvyššího soudu) č. 63 (ze dne 28. 12. 2006), odst. 13

Pokud se při projednávání sporu o zákonnost uzavření dohody na dobu určitou ukáže, že zaměstnanec byl nucen ji uzavřít, pak soud použije pravidla smlouvy na dobu neurčitou. Pokud se osoba obrátí na zákonný orgán nebo příslušnou inspekci, pak lze dohodu uznat jako uzavřenou na dobu neurčitou. V tomto případě není stanovena žádná zkušební doba. Ve zkušební době se na osobu vztahují příslušná ustanovení právních předpisů a jiných zákonů, které obsahují normy platného práva, kolektivní smlouvy, smlouvy a místních dokumentů.

Plat

Stanovení nižší odměny zaměstnance ve zkušební době v pracovní smlouvě se považuje za porušení zákona. Normy nestanoví, že plat specialisty je v tomto případě jiný. Pokud dojde ke konfliktní situaci, má zaměstnanec právo na nedoplatek u soudu. Ze strany zaměstnavatele lze tento problém řešit různými způsoby. Zejména při sepisování pracovní smlouvy je výše platby za zkušební dobu označena jako trvalá. Na konci období je se specialistou podepsána dodatečná dohoda, která stanoví zvýšení platby. Podnik může rovněž přijmout ustanovení o bonusech. Výše těchto dodatečných plateb může být stanovena v souladu s délkou služby.

Postup propouštění

Během zkušební doby se na zaměstnance vztahují rovněž záruky a normy související s důvody, pro které zaměstnavatel z jeho iniciativy odmítne služby zaměstnance. Jsou stanoveny v článku 81. Pracovní smlouva nemůže obsahovat další důvody, které nejsou stanoveny zákonem. Patří mezi ně například důvody „vhodnosti“ nebo „podle uvážení vedení“. Tato prohlášení se často nacházejí ve smlouvách. Nedodržují však zákon.

Dovolená

Zkušební doba se započítává do odpracované doby zaměstnance. Poskytuje právo na základní roční placenou dovolenou. V případě propuštění ve zkušební době nebo po jejím skončení, přestože osoba neplnila své povinnosti v podniku po dobu šesti měsíců, má právo na náhradu za nevyčerpanou dovolenou. Přiděluje se úměrně době jeho přítomnosti v podniku jako zaměstnance.

Speciální případy

Při sepisování pracovní smlouvy je třeba vědět, že zákon vylučuje možnost uplatnění zkušební doby u řady kategorií osob. Tyto zahrnují:

• Ti, kteří jsou zvoleni prostřednictvím výběrového řízení na obsazení konkrétní funkce, konaného v souladu s postupem stanoveným zákonem nebo jinými předpisy.
• Ženy, které jsou těhotné nebo mají nezaopatřené děti do jednoho a půl roku.
• Osoby mladší 18 let.
• Pozván do práce převodem od jiného zaměstnavatele, jak bylo dohodnuto mezi vedením podniků.
• Osoby ucházející se o práci na základě smlouvy na dobu kratší než dva měsíce a další.

Délka období

V obecných případech je stanovena zkušební doba v délce 3 měsíců. Pro manažery, hlavní účetní a jejich zástupce, ředitele zastupitelských kanceláří, poboček a dalších strukturně samostatných divizí - šest měsíců, pokud federální zákon nestanoví jinak. Při sepsání pracovní smlouvy na 3-6 měsíců je zkušební doba nejdéle dva týdny.

Do této doby se nezapočítávají dny, kdy byl zaměstnanec skutečně nepřítomen v podniku. Může se jednat například o dočasnou invaliditu v důsledku nemoci. V praxi se zaměstnavatelé často uchylují k prodloužení zkušební doby uvedené ve smlouvě. Tyto akce jsou v rozporu se zákonem. Pokud do konce lhůty zaměstnavatel nerozhodne o propuštění, má se za to, že zaměstnanec zkoušku složil. V některých případech je poskytována delší lhůta. Upravuje to čl. 27 Federální zákon č. 79 a týká se státních zaměstnanců.

Konec zkušební doby

Po uplynutí této doby zaměstnanec často pokračuje v práci pro podnik. V tomto případě se má za to, že test složil a další ukončení pracovní smlouvy se provádí na obecném základě. Pokud se zaměstnavatel domnívá, že daná osoba není pro danou pozici vhodná, není potřeba žádné další papírování. Jinými slovy, zaměstnanec pokračuje v práci obecně.

článek 71

Pokud je výsledek testu neuspokojivý, má zaměstnavatel právo ukončit smlouvu před jejím uplynutím. V takovém případě by to měl zaměstnanci oznámit tři dny před ukončením smlouvy. Upozornění musí obsahovat důvody, proč zaměstnavatel shledal, že daná osoba je pro danou pozici nevhodná a u zkoušky neuspěla. Zaměstnanec se může proti tomuto rozhodnutí odvolat u soudu. V případě neuspokojivých výsledků je smlouva ukončena bez zohlednění stanoviska odborového orgánu a bez zaplacení odstupného. Pokud se zaměstnavatel rozhodne propustit nového zaměstnance, pak je v tomto případě nutné dodržet určitý postup a připravit příslušné dokumenty. Zejména je vypracováno oznámení o neuspokojivém výsledku. Musí být ve dvou vyhotoveních – pro zaměstnance a vedoucího. Dokument je předán zaměstnanci proti podpisu.

Opatření zaměstnavatele v případě odmítnutí výpovědi

Zaměstnanec může odmítnout převzetí papíru. V tomto případě musí zaměstnavatel učinit určitá opatření. Odpovídající akt je vypracován zejména za přítomnosti několika zaměstnanců podniku. Zaměstnanci-svědci svými podpisy stvrzují skutečnost doručení dokumentu a odmítnutí jeho převzetí. Kopie výpovědi může být zaslána poštou na adresu bydliště zaměstnance. Zasílání se provádí doporučeně. Musí být také s účtenkou.

V tomto případě je velmi důležité dodržet lhůtu stanovenou v článku 71: dopis s oznámením o propuštění musí být doručen na poštu nejpozději tři dny před dokončením zkoušky přidělené zaměstnanci. Datum odjezdu je určeno razítkem na stvrzence a stvrzence vrácené zaměstnavateli. Doklad o ukončení smlouvy musí obsahovat všechny potřebné náležitosti: datum a číslo jednací, podpis oprávněné osoby, razítko pečeti určené k vystavení těchto dokladů.

Právně správná formulace výpovědních důvodů

Musí vycházet z dokladů, které potvrzují platnost rozhodnutí zaměstnavatele. Jak ukazuje soudní praxe, v procesu projednávání sporů o propuštění z důvodu neuspokojivých výsledků testů je zaměstnavatel povinen potvrdit skutečnost, že zaměstnanec není pro danou pozici vhodný. K tomu je třeba zaznamenat okamžiky, kdy osoba nezvládla úkol nebo se dopustila jiného porušení (například popis práce, vnitřní předpisy atd.).

Tyto okolnosti musí být zdokumentovány (protokolovány), pokud možno s uvedením důvodů. Zároveň by měl být zaměstnanec povinen poskytnout písemné vysvětlení svého jednání. Odborníci se domnívají, že při propouštění podle článku 71 je nutné doložit odbornou nepřiměřenost zaměstnance pro zastávanou pozici. Pokud poruší vnitřní kázeň (záškoláctví nebo jiným způsobem projeví nedbalý přístup k činnostem v podniku), měl by být propuštěn podle příslušného odstavce článku 81. Doklady, kterými zaměstnavatel potvrdí platnost výpovědi, mohou být :

• Zákon o porušení kázně.
• Dokument potvrzující nesoulad kvality práce s požadavky a výrobními a časovými normami přijatými v podniku.
• Vysvětlivky zaměstnance o důvodech neplnění úkolů.
• Stížnosti zákazníků písemně.

Hodnocení obchodních kvalit

Má přímou závislost na specifikách a rozsahu podniku. Na základě toho mohou být závěry o výsledcích testů založeny na různých datech. Například v oblasti výroby, ve které je výsledkem činnosti předmět (výrobek), lze úroveň kvality určit zcela jednoznačně. Pokud se společnost zabývá poskytováním služeb, pak se hodnocení obchodních kvalit zaměstnance provádí v souladu s počtem stížností zákazníků.

V oblasti intelektuální činnosti existují určité potíže. V tomto případě se pro hodnocení výsledků eviduje kvalita provedení pokynů, dodržování stanovených termínů, plnění celkového rozsahu úkolů a dodržování standardů odborné kvalifikace. Přímý nadřízený nového zaměstnance je zodpovědný za přípravu a odeslání těchto dokumentů. Postup při propouštění zaměstnance proto vyžaduje od zaměstnavatele určitou formalitu. Zaměstnanec se však může v každém případě proti rozhodnutí právně odvolat.

Právo zaměstnance ukončit smlouvu

Zaměstnanec jej může využít, pokud při zkoušce pochopí, že navrhovaná činnost pro něj není vhodná. Své rozhodnutí musí oznámit vedení tři dny předem. Oznámení musí být písemné. Toto pravidlo je zvláště důležité pro zaměstnance. Potenciální zaměstnavatelé by totiž rádi znali důvody, proč uchazeč tak rychle opustil svého předchozího zaměstnavatele.

Konečně

Legislativa poměrně přesně vymezuje podmínky, za kterých je aplikace zkušební doby povolena. Vzhledem k tomu, že nový zaměstnanec je v rámci těchto vztahů často považován za osobu bez sociální ochrany, stanoví mu právní řád určité záruky. Současně je postup propouštění zaměstnance z důvodu neuspokojivých výsledků zkušební doby zcela formalizovaný. Legislativa vymezuje právo zaměstnance odvolat se proti rozhodnutí vedení podniku u soudu.

V takových případech výkonný orgán pečlivě prověří zákonnost stanovení zkušební doby a právní gramotnost potřebné dokumentace. Neméně důležité bude dodržování všech právních aspektů v rámci těchto vztahů vedením podniku. Na základě toho má zaměstnavatel i samotný žadatel právo osobně určit proveditelnost žádosti a podmínky pro absolvování zkušební doby v podniku. Jak ukazuje praxe, případy konfliktních situací se vyskytují méně často, pokud se výběr provádí na základě výsledků několika fází rozhovorů.

Pojem „zkušební doba“ zná každý, kdo se kdy ucházel o zaměstnání – jedná se o zákonné právo zaměstnavatele po určitou dobu hodnotit profesionalitu a znalosti potenciálního zaměstnance. Zkušební doba trvá od tří měsíců do šesti měsíců; doba trvání je nutně uvedena v pracovní smlouvě; zaměstnanec se musí předem seznámit se všemi podrobnostmi; Záznam o zaměstnání by neměl obsahovat informace o zkušební době.

Co je to zkušební doba podle zákoníku práce?

V ruské legislativě jsou všechny normy uvedeny v článku 70 zákoníku práce Ruské federace. Existuje také definice tohoto pojmu: jedná se o dobu, kterou zaměstnavatel stanoví k posouzení vhodnosti zaměstnance na pozici, o kterou se uchází. V samotné pracovní smlouvě jsou přitom uvedeny podmínky a doba trvání zkoušky.

Zaměstnanecký test

Postup testování potenciálního zaměstnance při přijímání vyjadřuje zcela zákonné právo zaměstnavatele určit jeho odborné dovednosti a vhodnost pro jeho pozici. Je důležité si uvědomit, že se nejedná o povinnou, ale dodatečnou podmínku uzavřené pracovní smlouvy, která je uzavřena dohodou obou stran. Není to povinnost zaměstnavatele, jde spíše o jeho přání zaměstnance prověřit, a pokud není pochyb o kvalifikaci zaměstnance, o žádné zkušební době se nemluví.

Zkušební doba při uzavření pracovní smlouvy

Je třeba připomenout, že zaměstnanec ve zkušební době je rovnocenným členem týmu, což se projevuje plněním jeho práv i výplatou mzdy. Mnoho zaměstnavatelů se snaží nabídnout uchazečům o pozici malý plat. Zákoník práce pro tento případ nestanoví žádné zvláštní platební podmínky, ale není přímo zakázáno stanovit pro tuto dobu nižší mzdu.

Postup registrace

Všechny podmínky jsou uvedeny v pracovní smlouvě, kterou musí firma se zaměstnancem uzavřít. Je uvedeno přesné datum začátku a konce zkušebního období (od 1. 1. 2002 do 1. 4. 2002) nebo jeho trvání (dva týdny, tři měsíce). Nezapomeňte, že v pracovním řádu musí být uvedeno, že zaměstnanec bude podroben ověření své způsobilosti pro zastávanou pozici. Jedno vyhotovení pracovní smlouvy je předáno zaměstnanci.

Komu by neměla být dána zkušební doba?

Zaměstnání ve zkušební době je zakázáno pro určitou kategorii osob, mezi které patří:

• ti, kteří byli na tuto pozici vybráni na základě výběrového řízení v souladu s ruskou legislativou;
• těhotné ženy brzy odcházejí na mateřskou dovolenou;
• nezletilí občané;
• absolventi vysokých škol a jiných vzdělávacích institucí, pro které je to první zaměstnání;
• pokud je zaměstnanec zvolen do vybrané placené sazby;
• při převodu z jiné organizace, například z Moskvy.

Zákon vymezuje další podmínky, za kterých zaměstnavatel nemá právo ukládat zkoušku na volné pracovní místo:

• u dočasného zaměstnání až na dva měsíce;
• v případě, kdy je pracovní smlouva uzavřena před ukončením doby vyučení;
• v případě náhrady na stanovenou dobu státních zaměstnanců určité kategorie (asistenti, poradci, vedoucí pracovníci);
• v celní službě při přijímání absolventů specializovaných vzdělávacích institucí federálního významu a každého, kdo přišel do celní služby prostřednictvím výběrového řízení.

Délka zkušební doby při přijetí do zaměstnání

Standardní zkušební doba pro pracovní poměr jsou tři měsíce. Vedoucí zaměstnanci - manažeři, hlavní účetní, finanční ředitelé a jejich zástupci mohou absolvovat test odborné způsobilosti po dobu až šesti měsíců. Dalším případem jsou pracovní smlouvy na dobu určitou na dobu až šesti měsíců. Pak by toto období nemělo přesáhnout dva týdny.

Minimální

Minimální zkušební doba pro pracovní poměr trvá dva týdny v případě pracovní smlouvy na dobu určitou (až 6 měsíců). Při uzavírání řádné smlouvy si zaměstnavatel sám stanoví dobu trvání pracovního testu - od jednoho do tří měsíců v závislosti na zastávané pozici. U vyšších manažerů jsou to tři měsíce. Na žádost zaměstnavatele může být pracovní doba zkrácena.

Prodloužení zkušební doby

Délka pracovní zkoušky je stanovena ve dvou základních dokumentech - pracovní smlouvě a pracovním řádu. Jsou případy, kdy lze zkušební dobu prodloužit: nemoc zaměstnance, volno, specializované školení. Pouze tyto důvody mohou ospravedlnit prodloužení. Zaměstnavatel vydá dodatečný příkaz, v němž uvede dobu, na kterou se zkouška prodlužuje, a platné důvody, které k tomu sloužily.

Maximální zkušební doba dle zákoníku práce

Při uzavření smlouvy na dobu určitou v délce od dvou do šesti měsíců nebo sezónních prací může zkušební doba trvat pouze 2 týdny. Pokud je zaměstnanec přijat do pracovního poměru na dobu neurčitou, je maximální zkušební doba pro pracovní poměr šest měsíců. Tyto lhůty jsou předepsány v zákoníku práce Ruské federace.

Předčasné ukončení

Hlavním důvodem předčasného ukončení pracovní smlouvy je úspěšné absolvování testu. Zaměstnavatel vydá příkaz k předčasnému ukončení zkoušky, ve kterém uvede důvody jejího ukončení. Zaměstnanec může napsat výpověď z firmy, pokud mu pozice, na které pracoval, nevyhovovala. Má zaměstnavatel právo předčasně ukončit pracovní zkoušku, pokud je výkon zaměstnance neuspokojivý? Ano, pouze vše musí být formalizováno podle zákona (příslušný příkaz) a zaměstnanec musí být předem upozorněn..

Práva zaměstnance ve zkušební době

Pracovní legislativa jasně stanoví, že zaměstnanec, který je ve zkušební době, má naprosto stejná práva a povinnosti jako ostatní zaměstnanci podniku. To se týká mezd, pobírání prémií a vytváření sociálních záruk. Uchazeč má právo odvolat se u soudu proti jakémukoli jednání zaměstnavatele, které porušuje práva zaměstnance, včetně předčasného ukončení pracovní smlouvy.

Je možné čerpat nemocenskou?

Zaměstnanec, který je ve zkušební době, má právo na nemocenskou, jejíž výpočet bude vypočítán z jeho průměrného denního výdělku. Během pracovní neschopnosti se zkušební doba nezapočítává, její účinnost se obnoví po návratu zaměstnance na místo výkonu práce. V případě, že zaměstnanec ukončí spolupráci se zaměstnavatelem (bez ohledu na důvod), je zaměstnavatel povinen proplatit nemocenskou.

Jak se určuje mzda?

Zaměstnanec ve zkušební době podléhá pracovněprávním předpisům. To znamená, že jeho práva by v žádném případě neměla být nižší než práva hlavního personálu. Mzda musí být stanovena podle personálního rozvrhu. To lze obejít jednoduchým zapsáním sníženého platu pro „asistenty manažera“ nebo „asistenty“ do tabulky, jeho výše může být libovolná, ne však nižší než jedna minimální mzda (minimální mzda). Zaměstnavatel je povinen proplácet nemocenskou, práci přesčas, práci o svátcích a víkendech.

Konec zkušební doby

Ihned poznamenejme, že existuje situace, kdy není možné propustit zaměstnance po zkušební době: když během této doby zaměstnankyně otěhotněla a přinesla příslušná potvrzení. V ostatních případech jsou dvě možnosti ukončení zkušební doby.

• pozitivní - obě strany jsou spokojeny s prací v organizaci, následně je zaměstnanec zařazen do kádru dle pracovní náplně;
• negativní – zaměstnavatelská společnost není spokojena s kvalitou a výsledkem práce uchazeče, je rozhodnuto o ukončení smlouvy (objednávka ve formuláři uvádí důvody a důkazy o nedbalosti zaměstnance).

Propuštění zaměstnance ve zkušební době je vždy co nejpodrobněji zdokumentováno, protože je velká šance, že zaměstnanec bude takové jednání považovat za nezákonné a bude zaměstnavatele žalovat. Tomu se lze vyhnout prokázáním, že zaměstnanec porušil pracovní řád, bezpečnostní předpisy, nedodržoval pokyny, nebo byl bez vážného důvodu nepřítomen. Při přijetí do zaměstnání je nutné obdržet písemné oznámení zaměstnance s jeho podpisem, že byl seznámen se všemi vnitřními předpisy zaměstnavatele.

Video: práce se zkušební dobou