เป็นไปได้ไหมที่จะโอนพนักงานนอกเวลาไปเป็นพนักงานประจำ? สามกรณีที่ยากลำบากในการโอนพนักงานนอกเวลาให้กับพนักงานหลัก

การเปลี่ยนแปลงบุคลากรเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ในองค์กรใดๆ ผู้เชี่ยวชาญและนายจ้างบางคนไม่ทราบว่าต้องทำอย่างไรหากพนักงานนอกเวลากลายเป็นพนักงานหลักหรือจะจัดการทุกอย่างถูกต้องได้อย่างไร ความไม่ถูกต้องเพียงเล็กน้อยอาจทำให้เกิดผลกระทบร้ายแรงได้ เนื่องจากข้อมูลเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวจะต้องแสดงไว้ในสมุดงาน

ไม่มีขั้นตอนที่เหมือนกันในการลงทะเบียนการโอนพนักงานดังกล่าว และทั้งหมดเป็นเพราะประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ให้คำแนะนำโดยละเอียด พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรทำอย่างไรหากพนักงานนอกเวลากลายเป็นพนักงานหลัก?

มีหลายวิธีในการแก้ไขสถานการณ์นี้:

• การเลิกจ้างและการยอมรับเพิ่มเติม
• การแปล;
• จัดทำข้อตกลงเพิ่มเติม

แต่ละตัวเลือกมีลักษณะเฉพาะของตัวเองซึ่งกำหนดขั้นตอนการกรอกเอกสารที่จำเป็นรวมถึงการกรอกสมุดงาน

การบอกเลิกสัญญาฉบับก่อนหน้า

วิธีการที่ง่ายที่สุดและใช้บ่อยที่สุดในกรณีที่พนักงานพาร์ทไทม์กลายเป็นพนักงานหลักคือการเลิกจ้างและการจ้างงานภายใต้เงื่อนไขใหม่

การเลิกจ้างใด ๆ นายจ้างต้องมีเหตุ ในกรณีนี้ คุณสามารถปฏิบัติตามกฎทั่วไปหรือกฎพิเศษได้ ตัวอย่างเช่นพนักงานเองอาจแสดงความปรารถนาที่จะลาออกซึ่งสามารถทำได้โดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย

ศิลปะ. 288 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยระบุทางอ้อมถึงวิธีการหางานนอกเวลาสำหรับงานประจำ พนักงานพาร์ทไทม์สามารถถูกไล่ออกได้หากจ้างพนักงานหลักเข้ามาแทนที่ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอนุญาตให้ใช้พื้นฐานนี้แม้ว่าบุคคลหนึ่งจะทำหน้าที่เป็นคนงานนอกเวลาและพนักงานหลักในอนาคตก็ตาม

หลังจากเลิกจ้างนายจ้างจะต้องโอนเงินเพื่อชดเชยการลาพักร้อนที่ลูกจ้างไม่ได้ใช้งาน ในเวลาเดียวกัน สิทธิของพนักงานจะไม่ถูกละเมิด และการบริการอย่างต่อเนื่องของเขาจะยังคงเพิ่มขึ้นต่อไป เนื่องจากการเลิกจ้างและการจ้างงานจะเป็นวันเดียวกัน ข้อเสียเปรียบเพียงอย่างเดียวคือเมื่อเปลี่ยนจากงานพาร์ทไทม์มาทำงานหลักในลักษณะนี้บุคคลจะสามารถลาพักร้อนได้หลังจากหกเดือนเท่านั้น

การโอนพนักงานภายใน

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแสดงถึงความเป็นไปได้ในการใช้การโอนชั่วคราวและถาวร หากเรากำลังพูดถึงการแปลแบบถาวรก็สามารถใช้ได้ในกรณีต่อไปนี้:

• งานอื่นในกิจการเดียวกัน
• ไปยังวิสาหกิจอื่น
• ไปยังองค์กรเดียวกัน แต่อยู่ในสถานที่อื่น

เมื่อใช้ตัวเลือกนี้ จะพิจารณากรณีนี้เมื่อการโอนพนักงานนอกเวลาภายนอกไปยังสถานที่ทำงานหลักเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนไปยังตำแหน่งอื่น ภายใต้สถานการณ์อื่น ๆ วิธีนี้จะไม่สามารถใช้ได้

การจดทะเบียนประกอบด้วยการเปลี่ยนแปลงบทบัญญัติของสัญญาจ้างงาน พนักงานเองจะต้องเขียนคำขอโอน หลังจากนี้จะมีการออกคำสั่งโอนที่เหมาะสมเท่านั้น จะต้องบันทึกการโอนไว้ในสมุดงาน

สำหรับพนักงานเองการโอนคนงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลักนั้นเป็นวิธีที่ดีกว่ามากที่สุดเพราะสิทธิในการลาจะไม่สูญหายและนายจ้างไม่สามารถใช้งานช่วงทดลองงานได้

ความยุ่งยากในการเตรียมการแปล

แม้ว่าการย้ายดังกล่าวจะเป็นประโยชน์ต่อลูกจ้างมากที่สุด แต่ในทางปฏิบัตินายจ้างต้องเผชิญกับความยากลำบากหลายประการ การโอนพนักงานพาร์ทไทม์ไปทำงานหลักในกรณีนี้เป็นเรื่องยากเนื่องจากคุณสมบัติดังต่อไปนี้:

• บุคคลจะต้องถูกย้ายไปยังตำแหน่งอื่น กล่าวคือ เขาได้รับหน้าที่และความรับผิดชอบอื่น ๆ และในกรณีที่คนงานนอกเวลาถูกย้ายไปทำงานประจำไม่มีเงื่อนไขใหม่เกิดขึ้นเขาจะหยุดทำงานนอกเวลาเท่านั้น .
• รายการในสมุดงานเกี่ยวกับการรับเข้าทำงานนอกเวลาสามารถทำได้ตามคำขอของลูกจ้างเท่านั้นและนายจ้างหลักจะทำสิ่งนี้ไม่มีสิทธิ์ทำเช่นนี้ หากไม่มีรายการในบันทึกแรงงานก็จะไม่สามารถโอนพนักงานจากพนักงานพาร์ทไทม์ไปยังพนักงานหลักได้เนื่องจากจะมีการละเมิดลำดับและตรรกะของรายการ มีความจำเป็นต้องจดบันทึกเบื้องต้นในสมุดงานเกี่ยวกับการเลิกงานนอกเวลา

จัดทำข้อตกลงเพิ่มเติม

มีวิธีอื่นในการดำเนินการโอน การร่างข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาก็เพียงพอแล้ว จะจ้างพนักงานนอกเวลาสำหรับงานประจำในกรณีนี้ได้อย่างไร? งานพาร์ทไทม์ถือเป็นเงื่อนไขของสัญญา ในระหว่างการเปลี่ยนผ่านจะมีการเปลี่ยนแปลง แม้ว่าตำแหน่งจะยังคงเหมือนเดิมก็ตาม

หลังจากร่างข้อตกลงเพิ่มเติมแล้ว จะมีการออกคำสั่งที่เกี่ยวข้องและรายการจะถูกสร้างขึ้นในสมุดงานที่งานนอกเวลาถูกยกเลิก สัญญาการจ้างงานยังคงดำเนินต่อไป การให้บริการอย่างต่อเนื่องและสิทธิในการลาพักร้อนยังคงอยู่

มาสรุปกัน

กฎหมายแรงงานไม่ได้ให้คำตอบที่ชัดเจนสำหรับคำถามว่าจะโอนคนงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลักได้อย่างไร ตัวเลือกใด ๆ ที่นำเสนอสามารถใช้ได้ภายใต้สถานการณ์บางอย่าง การไล่ออกถือว่าปลอดภัยที่สุด

บริการหลักคือแหล่งรายได้ที่ทุกคนอุทิศเวลาส่วนใหญ่ให้กับอาชีพของตน ในขณะเดียวกัน หลายคนต้องทำงานเพิ่มเติมเพื่อปรับปรุงความเป็นอยู่ของตนเองให้ดีขึ้น นอกจากนี้ยังมีทั้งงานพาร์ทไทม์ภายใน เมื่อพนักงานได้งานพาร์ทไทม์ที่สถานที่ทำงานหลักของเขา และงานภายนอกเมื่อตำแหน่งที่สองอยู่ในบริษัทอื่น แต่ละหมวดหมู่มีลักษณะเฉพาะของตัวเองรวมถึงการลงทะเบียนการลาป่วย การลาพักร้อน รวมถึงเงื่อนไขที่สามารถถ่ายโอนจากความสัมพันธ์ด้านแรงงานประเภทหนึ่งไปยังอีกประเภทหนึ่งได้ ปัญหาเหล่านี้จะกล่าวถึงในบทความนี้

ลาป่วยในสถานที่ทำงานหลักและงานนอกเวลา

ที่องค์กร พนักงานจะต้องชำระเงินเมื่อมีการลาป่วย ขนาดขึ้นอยู่กับระยะเวลาการประกันซึ่งในระหว่างนั้นคุณจะได้รับ 100% ของเงินเดือน ในการทำเช่นนี้คุณต้องมีประสบการณ์มากกว่า 8 ปี เมื่อผู้ประกันตนจ่ายเงินสมทบครบ 5-8 ปี ได้รับเงิน 80% และหากครบอายุงานน้อยกว่า 5 ปี ค่าชดเชยจะอยู่ที่ 60% การคำนวณการลาป่วยดำเนินการโดยการคำนวณเปอร์เซ็นต์ตามระยะเวลาการทำงานจากรายได้เฉลี่ยของพนักงาน

คนงานนอกเวลายังมีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างลาป่วย แต่มีเงื่อนไขว่าการจ้างงานเพิ่มเติมจะต้องดำเนินการพร้อมกับลงนามในสัญญาจ้างงาน เงื่อนไขนี้เป็นข้อบังคับ เนื่องจากนายจ้างจะจ่ายเงินสมทบตามปกติที่จำเป็นสำหรับการประกันสุขภาพเท่านั้น

ตามประมวลกฎหมายแรงงาน การได้รับเงินลาป่วยทั้งสองตำแหน่งจะกระทำได้ก็ต่อเมื่อลูกจ้างได้ทำงานทั้งสองตำแหน่งเป็นการถาวรเกินสองปีแล้วเท่านั้น หากประสบการณ์การทำงานสั้นลง เขามีสิทธิที่จะรับเงินจากองค์กรของคนงานเพียงแห่งเดียวเท่านั้น

ออกจากสถานที่ทำงานหลักและงานนอกเวลา

การลาออกจากสถานที่ทำงานหลักและการลางานนอกเวลาจะได้รับค่าตอบแทนและคำนวณตามเกณฑ์ บทความนี้ยังตอบด้วยว่าการลาและออกจากสถานที่ทำงานหลักควรตรงกันหรือไม่ นายจ้างมีหน้าที่ให้ลูกจ้างลาทั้งสองตำแหน่งพร้อมกันได้ หากการลาเพื่อทำกิจกรรมเพิ่มเติมสั้นลง คุณจะต้องกรอกใบสมัครด้วยค่าใช้จ่ายของคุณเอง นายจ้างไม่อาจปฏิเสธสิทธิดังกล่าวได้ มีสถานการณ์ที่พนักงานพาร์ทไทม์ยังทำงานไม่ครบตามกำหนดเวลาในการลางาน จากนั้นพวกเขาสามารถจัดหาให้เขาล่วงหน้าโดยชำระเงินเต็มจำนวน

ย้ายจากงานพาร์ทไทม์ไปยังสถานที่ทำงานหลัก - วิธีการลงทะเบียน

การโอนพนักงานไปยังสถานที่ทำงานหลักจากงานนอกเวลามีปัญหาในการลงทะเบียน ไล่พนักงานออกแล้วร่างสัญญาจ้างงานใหม่จะง่ายกว่า อย่างไรก็ตามด้วยเหตุนี้พนักงานจึงสูญเสียผลประโยชน์บางประการรวมถึงสิทธิ์ในการได้รับช่วงวันหยุดพักร้อนที่รับประกัน ดังนั้นการแปลจึงมักเกิดขึ้น

จะโอนพนักงานจากงานพาร์ทไทม์ไปยังสถานที่ทำงานหลักได้อย่างไร? ก่อนอื่นคุณต้องเข้าใจว่างานพาร์ทไทม์ประเภทใดที่ได้รับการพิจารณา - ภายนอกหรือภายในบริษัทเดียวกัน ในกรณีภายนอก ขั้นตอนแรกคือการเลิกจ้างจากกิจกรรมทางวิชาชีพหลักอย่างเป็นทางการ ในส่วนเพิ่มเติมจำเป็นต้องจัดทำคำขอโอนหลังจากนั้นจึงจัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมแล้วจึงออกคำสั่ง หากพนักงานเป็นคนงานนอกเวลาภายใน มีสองวิธีที่เป็นไปได้ในการโอนเขา:

• สัญญาสำหรับทั้งสองตำแหน่งถูกยกเลิก และจะต้องร่างสัญญาใหม่
• ข้อตกลงจะถูกยกเลิกเฉพาะสำหรับตำแหน่งหลัก และสำหรับตำแหน่งนอกเวลาจะมีการออกข้อตกลงเพิ่มเติมใหม่ ซึ่งบันทึกข้อกำหนดที่แก้ไขของข้อตกลงก่อนหน้านี้

ตัวเลือกแรกมักมีปฏิกิริยาทางลบต่อพนักงาน เนื่องจากพวกเขาสูญเสียวันลาพักร้อนและอาจได้รับช่วงทดลองงาน

ใบสมัครเพื่อย้ายไปยังสถานที่ทำงานหลักจากงานนอกเวลา - ตัวอย่าง

การสมัครเพื่อโอนจะต้องกรอกในรูปแบบฟรี เนื่องจากกฎหมายไม่ได้กำหนดรูปแบบที่เป็นหนึ่งเดียว ควรมีสิ่งต่อไปนี้:

• ชื่อเต็มและตำแหน่งของผู้ใต้บังคับบัญชาและนายจ้าง
• ชื่อเอกสาร
• กรุณาโอนจากวันที่ระบุ
• วันที่และลายเซ็น

ใบสมัครนี้จะต้องได้รับการอนุมัติจากผู้จัดการ หลังจากนั้นจะต้องดำเนินการตามข้อบังคับทางกฎหมาย

คำสั่งย้ายจากงานพาร์ทไทม์ไปยังสถานที่ทำงานหลัก - ตัวอย่าง

หลังจากเขียนใบสมัครแล้ว คุณจะต้องตรวจสอบเนื้อหาของสัญญาจ้างงาน จากนั้นจึงออกคำสั่งโอน กฎระเบียบของความสัมพันธ์ทางวิชาชีพในลักษณะนี้จัดให้มีรูปแบบการสั่งซื้อ T-1 แบบครบวงจร ตัวอย่างประกอบด้วยข้อมูลต่อไปนี้:

• วันที่และหมายเลขคำสั่งซื้อ
• ข้อมูลเกี่ยวกับความจำเป็นในการโอนพนักงานจากวันที่กำหนด
• เหตุผลในการโอน
• วันที่และลายเซ็น

เอกสารนี้มีผลบังคับใช้ ดังนั้นในการดำเนินการตามขั้นตอนนี้ตามกฎหมาย คุณต้องปฏิบัติตามกฎพื้นฐาน

ย้ายจากงานพาร์ทไทม์ไปยังสถานที่ทำงานหลัก - เข้าสู่บันทึกแรงงาน

ข้อมูลเกี่ยวกับงานนอกเวลาจะถูกป้อนลงในสมุดงาน ณ สถานที่ทำงานหลัก หากตำแหน่งนั้นอยู่ในสถานประกอบการเดียวกัน รายการในบันทึกแรงงานจะขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานซึ่งจะถูกบันทึกพร้อมกับวันที่ตลอดจนหมายเลขคำสั่งซื้อ หากพนักงานพาร์ทไทม์ทำงานให้กับบริษัทอื่น คุณต้องยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่งานหลักของคุณก่อน ที่นี่รายการในสมุดงานจะมีข้อมูลเกี่ยวกับการเลิกจ้าง จากนั้นข้อมูลเกี่ยวกับการโอน

ดังนั้นสภาพการทำงานเหล่านี้จึงมีความสัมพันธ์กัน หากจำเป็น คุณสามารถดำเนินการโอนย้ายโดยที่พนักงานพาร์ทไทม์สามารถลงทะเบียนตำแหน่งนี้ใหม่เป็นตำแหน่งหลักได้

ถึงจุดหนึ่งเขาอาจลาออกจากงานหลักของเขา แต่นี่ไม่ได้หมายความว่าในสถานที่ทำงานอื่นที่เขาทำงานนอกเวลาพนักงานจะต้องถูกกำหนดให้เป็นพนักงานหลัก (จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 22 ตุลาคม 2550 N 4299-6-1) หากเขาหรือนายจ้างไม่ต้องการสิ่งนี้ ลูกจ้างสามารถปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างสงบเหมือนเดิม ทำงานไม่เกิน 4 ชั่วโมงต่อวัน หรือไม่เกินครึ่งหนึ่งของเวลาทำงานมาตรฐานในรอบระยะเวลาบัญชี (มาตรา 284 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในเวลาเดียวกัน ภายใต้สถานการณ์ดังกล่าว พนักงานจะสามารถจัดเตรียมการโอนย้ายจากพนักงานนอกเวลาไปยังพนักงานหลักได้ แน่นอนว่าหากทั้งพนักงานพาร์ทไทม์และนายจ้างเห็นด้วยกับเรื่องนี้

วิธีการโอนคนงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลัก

การโอนพนักงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลักสามารถดำเนินการได้สองวิธี ประการแรกเกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลา - ตามคำขอของพนักงานหรือตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (ข้อ 1.3 ส่วนที่ 1 มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และการสรุปสัญญาการจ้างงานใหม่ กับเขา แต่ก็เหมือนกับพนักงานหลัก

ข้อเสียเปรียบหลักของวิธีนี้คือพนักงานพาร์ทไทม์จะต้องจ่ายเงินค่าเลิกจ้างทั้งหมดรวมถึงค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ (มาตรา 84.1 มาตรา 127 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นหลังจากลงนามในสัญญาจ้างฉบับใหม่แล้ว เขาจะต้องนับเวลาลาพักร้อนในฐานะลูกจ้างใหม่ กล่าวคือ ตั้งแต่เริ่มต้น

วิธีที่สองเกี่ยวข้องกับการโอนพนักงานนอกเวลาไปทำงานหลักโดยไม่ต้องเลิกจ้าง ในการทำเช่นนี้จะมีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาการจ้างงานปัจจุบันกับพนักงานพาร์ทไทม์ ข้อตกลงระบุการเปลี่ยนแปลงข้อความในสัญญาเกี่ยวกับการจ้างพนักงานสำหรับงานหลัก หลังจากนั้นนายจ้างจะต้องจัดทำคำสั่งให้ย้ายจากพนักงานนอกเวลาไปเป็นพนักงานหลักและจัดทำรายการที่เหมาะสมในสมุดงาน ตามที่คุณเข้าใจ ในกรณีนี้ ระยะเวลาลาพักร้อนของพนักงานจะไม่ถูกรบกวน คำสั่งตัวอย่างสำหรับการย้ายพนักงานพาร์ทไทม์มีดังต่อไปนี้

โปรดทราบว่าการโอนจากพนักงานนอกเวลาภายนอกไปยังพนักงานหลักไม่สามารถดำเนินการเป็นการโอนไปยังงานอื่นได้ เนื่องจากในกรณีนี้ ทั้งการทำงานของแรงงานของเขาหรือหน่วยโครงสร้างที่เขาทำงานเปลี่ยนแปลงไป (

หากพนักงานพาร์ทไทม์ตัดสินใจเป็นพนักงานหลัก มีสองวิธีในการดำเนินการนี้ ไม่ว่าจะโดยการเลิกจ้างหรือโดยการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้าง ในบทความนี้ เราได้วิเคราะห์การย้ายพนักงานพาร์ทไทม์ไปยังพนักงานหลักซึ่งมีข้อสงสัยมากที่สุด

กฎหมายไม่ได้บอกว่าจะนำไปใช้อย่างไร มีคำถามมากมายเกิดขึ้น โดยหลักๆ แล้วจะมีรายการในสมุดงาน ในบทความนี้ เราได้วิเคราะห์สามกรณีในการโอนพนักงานนอกเวลาไปยังพนักงานหลักซึ่งมีข้อสงสัยมากที่สุด และจัดเตรียมตัวอย่างที่จะช่วยให้คุณนำทางเอกสารได้อย่างรวดเร็ว

พนักงานนอกเวลาลาออกจากงานหลักและนำสมุดงานมาให้คุณ

คุณยอมรับพนักงานพาร์ทไทม์ภายนอก พนักงานลาออกจากสถานที่ทำงานหลักและต้องการทำงานแทนคุณในฐานะพนักงานหลัก คุณสามารถจัดรูปแบบนี้ได้สองวิธี

วิธีที่ 1. ไล่พนักงานพาร์ทไทม์ออกและจ้างเขาไปที่สถานที่ทำงานหลัก เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลส่วนใหญ่ปฏิบัติตามวิธีนี้ และการบัญชีมักจะยืนยันในวิธีนี้เพื่อให้ข้อมูลพนักงานสะท้อนให้เห็นอย่างถูกต้องในโปรแกรมบัญชี เชิญพนักงานพาร์ทไทม์ของคุณเขียนจดหมายลาออกตามเจตจำนงเสรีของเขาเองหรือทำข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรกับเขาเพื่อยกเลิกสัญญาจ้างงาน เหตุอื่นในการเลิกจ้างไม่เหมาะในกรณีนี้ ไล่พนักงานพาร์ทไทม์ของคุณออกหากเขาตกลงในเรื่องนี้ (จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 22 ตุลาคม 2550 ฉบับที่ 4299-6-1) หลังจากที่คุณยอมรับเขาอีกครั้งแล้วให้กรอกสมุดงาน

หากนายจ้างคนก่อนเขียนสมุดงานเกี่ยวกับการจ้างงานนอกเวลาแต่ไม่ได้สะท้อนถึงการเลิกจ้างคุณต้องทำเช่นนี้ ท้ายที่สุดแล้ว รายการเกี่ยวกับงานนอกเวลาจะจัดทำขึ้นที่สถานที่ทำงานหลัก เมื่อคุณร่างสัญญาจ้างงานใหม่กับอดีตพนักงานพาร์ทไทม์ ให้ปิดรายการ (ตัวอย่างด้านล่าง)

ตัวอย่าง. นายจ้างในสถานที่ทำงานหลักรับสมัครเฉพาะการจ้างงานนอกเวลาเท่านั้น

หากในสถานที่ทำงานเดิมของพนักงาน ข้อมูลเกี่ยวกับงานนอกเวลาไม่รวมอยู่ในบันทึกการทำงานของพนักงาน และเขาขอให้คุณทำเช่นนี้ ก็ไม่มีเหตุผลที่จะปฏิเสธเขา นายจ้างหลักจะต้องยื่นรายการ ได้แก่ ตอนนี้คุณ (ส่วนที่ห้าของมาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ไม่มีกฎเกณฑ์ว่าหลังจากเลิกงานนอกเวลาแล้วพนักงานจะสูญเสียสิทธิ์ในการบันทึกช่วงเวลาการทำงานนี้ลงในสมุดงาน นอกจากนี้ พนักงานได้ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานเนื่องจากการเริ่มงานหลักกับคุณ ดังนั้น เราขอแนะนำให้จัดทำรายการในสมุดงานในลักษณะเดียวกับรายการเกี่ยวกับงานนอกเวลาภายนอกสำหรับพนักงานหลัก (ตัวอย่างด้านล่าง) จะไม่สามารถรักษาลำดับเวลาได้เมื่อป้อนข้อมูลเกี่ยวกับงานนอกเวลา แต่นี่ไม่ใช่ข้อผิดพลาด

ตัวอย่าง. พนักงานหลักขอให้เขียนสมุดงานเกี่ยวกับงานนอกเวลา

วิธีที่ 2. จัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมเพื่อเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน วิธีการนี้จะถูกนำมาใช้หากการสรุปข้อตกลงใหม่ไม่สามารถทำได้ เช่น เวลาเรากำลังพูดถึงกรรมการที่ได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งแล้วจึงตัดสินใจลาออกจากงานอื่น มันยังใช้ได้กับพนักงานประจำอีกด้วย

ดูว่ามีหนังสือแจ้งการเลิกจ้างในสมุดงานหรือไม่และจัดทำข้อตกลงสำหรับสัญญาจ้างงานโดยคุณจะเปลี่ยนสภาพการทำงานนอกเวลาเป็นสถานที่ทำงานหลัก (ตัวอย่างด้านล่าง) โปรดทราบว่าเมื่อพนักงานกลายเป็นพนักงานหลัก การจำกัดเวลาทำงานจะยุติลง (มาตรา 284 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขอื่น ๆ ให้สะท้อนเงื่อนไขเหล่านั้นในข้อตกลง (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามข้อตกลงเพิ่มเติมให้ออกคำสั่งเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน พัฒนาคำสั่งซื้อด้วยตนเอง ไม่มีรูปแบบที่เป็นหนึ่งเดียว โดยจะสะท้อนถึงเงินเดือนและชั่วโมงทำงานและยังระบุว่าควรแก้ไขเอกสารใดบ้างที่เกี่ยวข้องกับการโอนไปยังงานหลัก ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อกับนักบัญชีและผู้รับผิดชอบใบบันทึกเวลาเพื่อคำนวณค่าจ้างอย่างถูกต้องและสะท้อนชั่วโมงการทำงานจริง

สะท้อนให้เห็นในสมุดงานว่างานของพนักงานกลายเป็นงานหลัก รายการจากตัวเลือกผ่านการเลิกจ้างและการจ้างงานจะแตกต่างกันตรงที่สมุดงานจะไม่มีบันทึกการเลิกจ้างจากงานนอกเวลา หากนายจ้างคนก่อนในสถานที่ทำงานหลักไม่ได้ป้อนข้อมูลเกี่ยวกับงานนอกเวลาหลังจากบันทึกการเลิกจ้างในรูปแบบของหัวข้อแล้วให้สะท้อนถึงชื่อเต็มและตัวย่อขององค์กร ถัดไปในคอลัมน์ 2 ให้ป้อนวันที่ที่พนักงานได้รับการว่าจ้างนอกเวลา ในคอลัมน์ 3 เขียนรายการมาตรฐานสำหรับการจ้างงาน จากนั้นระบุระยะเวลาการทำงานในฐานะพนักงานพาร์ทไทม์ ในคอลัมน์ 4 ให้อ้างอิงถึงคำสั่งสองประการ: เกี่ยวกับการจ้างงานและการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน (จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 22 ตุลาคม 2550 เลขที่ 4299-6-1) (ตัวอย่างด้านล่าง)

ตัวอย่าง. สภาพงานพาร์ทไทม์เปลี่ยนสถานที่ทำงานหลักตามข้อตกลง

หากมีการป้อนข้อมูลเกี่ยวกับงานพาร์ทไทม์ที่สถานที่ทำงานหลัก หลังจากบันทึกการเลิกจ้างและชื่อบริษัทของคุณแล้ว ให้ระบุว่าจากวันที่กำหนด งานในฐานะพนักงานจะกลายเป็นงานหลัก เช่น “งานพาร์ทไทม์” เวลาทำงานในแผนกขายในฐานะผู้จัดการฝ่ายขายตั้งแต่วันที่ 08/02/2017 กลายเป็นเรื่องพื้นฐาน" ในคอลัมน์ 2 ระบุวันที่ที่เงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานมีการเปลี่ยนแปลง - 07/02/2560 และในคอลัมน์ 4 ให้อ้างอิงถึงคำสั่งที่คุณออกตามข้อตกลงเพิ่มเติมของสัญญาการจ้างงาน - คำสั่ง ลงวันที่ 08/02/2560 ฉบับที่ 263

ในบัตรส่วนตัวของพนักงาน แบบฟอร์ม T-2 ระบุว่างานกลายเป็นงานหลักแล้ว ใช้ขั้นตอนในการเปลี่ยนแปลงเอกสารการบัญชีหลัก (ส่วนที่ 7 มาตรา 9 ของกฎหมายหมายเลข 402-FZ วันที่ 6 ธันวาคม 2554) ขีดฆ่าประเภทงานนอกเวลาด้วยบรรทัดเดียว เหนือบรรทัด ระบุว่า “ตั้งแต่วันที่ 08/02/2560 เป็นงานหลัก” ตรงขอบตรงข้ามบรรทัด เขียนว่า "แก้ไขแล้ว" ใส่ตำแหน่ง นามสกุล ลายเซ็น และวันที่ที่ข้อมูลได้รับการแก้ไข ทำให้พนักงานคุ้นเคยกับรายการนี้และลงนาม

พนักงานหลักตัดสินใจเป็นพนักงานพาร์ทไทม์

หากคุณต้องการย้ายพนักงานหลักของคุณไปทำงานพาร์ทไทม์ ให้ไล่เขาออกและจ้างเขาภายใต้สัญญาจ้างฉบับใหม่ ไม่มีทางเลือกอื่นเนื่องจากประวัติการทำงานของฉัน นายจ้างยอมรับเมื่อจ้างพนักงานหลักและมีหน้าที่ต้องเก็บไว้ตลอดระยะเวลาของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน บริษัท สามารถออกสมุดงานให้กับพนักงานได้ในสองกรณีเท่านั้น: ตามคำขอของพนักงานสำหรับเงินบำนาญและเมื่อถูกไล่ออก (มาตรา 62, 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, วรรค 35 ของพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลรัสเซีย สมาพันธ์ 16 เมษายน พ.ศ. 2546 ฉบับที่ 225) ดังนั้นเพื่อที่จะออกสมุดงานให้พนักงานอย่างถูกกฎหมาย ให้ไล่เขาออกตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายหรือตามคำขอของเขาเอง

ตรวจสอบกับพนักงานว่าเขาต้องการรวมงานนอกเวลาในบริษัทของคุณไว้ในสมุดงานของเขาหรือไม่ ถ้าใช่ ทันทีที่คุณจ้างพนักงานภายใต้สัญญาจ้างฉบับใหม่ ให้ส่งเอกสารที่จะยืนยันงานนอกเวลาให้เขา นี่คือสำเนาคำสั่งการจ้างงานนอกเวลาและสัญญาจ้างงานหรือใบรับรองที่ยืนยันความสัมพันธ์ในการจ้างงานนอกเวลา พนักงานสามารถสมัครพร้อมเอกสารเหล่านี้ไปยังสถานที่ทำงานหลักของเขาได้ (ข้อ 3.1 ของมติของกระทรวงแรงงานรัสเซียลงวันที่ 10 ตุลาคม 2546 ฉบับที่ 69) ไม่ใช่คนทำงานพาร์ทไทม์ทุกคนที่รู้เรื่องนี้ ดังนั้นควรอธิบายสิทธิของเขาให้พนักงานฟังและอธิบายว่าจะไม่มีความเสี่ยงหากเขาต้องการซ่อนงานที่สองไว้ที่สถานที่หลักของเขา

ปฏิบัติตามขั้นตอนทั้งหมดในการจ้างพนักงานนอกเวลาเป็นผู้สมัครใหม่ แม้ว่าพนักงานจะเคยทำงานให้คุณมาก่อน แต่ให้กรอกเอกสารทั้งหมดให้ครบถ้วน ตัวอย่างเช่น คุณไม่สามารถรักษาบัตรส่วนบุคคลของเขา แบบฟอร์มหมายเลข T-2 ซึ่งเป็นไฟล์ส่วนตัวของเขาต่อไปได้ เนื่องจากคุณปิดเอกสารเหล่านี้หลังจากการเลิกจ้าง นอกจากนี้ ให้พนักงานทำความคุ้นเคยกับกฎระเบียบในท้องถิ่นทั้งหมดอีกครั้ง ให้คำแนะนำที่จำเป็น และจดบันทึกสิ่งนี้ไว้ในบันทึก

พนักงานขอสลับงานพาร์ทไทม์ภายในและงานหลัก

พนักงานคนหนึ่งทำงานในบริษัทภายใต้สัญญาจ้างงานสองฉบับ ในฐานะพนักงานหลัก เขาได้รับการว่าจ้างให้ดำรงตำแหน่งที่ปรึกษา และตำแหน่งที่ปรึกษากฎหมาย - แบบพาร์ทไทม์ภายใน จำเป็นต้องทำสิ่งที่ตรงกันข้าม: ในฐานะที่ปรึกษาพนักงานจะทำงานนอกเวลาและในฐานะที่ปรึกษากฎหมาย - ที่สถานที่ทำงานหลัก ในสถานการณ์นี้มีสามตัวเลือก

ตัวเลือกที่ 1 ไล่พนักงานทั้งสองตำแหน่งออกแล้วจ้างเขาใหม่อีกครั้งภายใต้สัญญาจ้างสองฉบับ นี่เป็นวิธีที่ใช้เวลานานที่สุดแต่มีข้อขัดแย้งน้อยกว่า ไม่มีความสับสนกับเอกสารหรือรายการในสมุดงาน แต่คุณจะต้องเตรียมเอกสารสำหรับขั้นตอนบุคลากรสี่ขั้นตอน (การไล่ออกสองครั้งและการรับสมัครสองครั้ง) พนักงานจะได้รับค่าตอบแทนสำหรับการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้สำหรับทั้งสองตำแหน่ง และระยะเวลาการลาประจำปีของเขาจะถูกรีเซ็ตเป็นศูนย์ กล่าวคือ จะมีระยะเวลาการทำงานใหม่ และหากลูกจ้างต้องการลาพักร้อนเร็วกว่า 6 เดือนก็จะเป็นการล่วงหน้า

ตัวเลือกที่ 2 เมื่อได้รับความยินยอมจากพนักงาน ให้ยกเลิกสัญญาจ้างงาน ณ สถานที่ทำงานหลัก และปรับสัญญานอกเวลาพร้อมข้อตกลงเพิ่มเติม จากนั้นจ้างพนักงานตามสัญญาจ้างงานพาร์ทไทม์ฉบับใหม่ รายการในสมุดงานจะขึ้นอยู่กับว่าคุณป้อนข้อมูลเกี่ยวกับงานนอกเวลาหรือไม่ รายการตัวอย่างจะคล้ายกับสถานการณ์แรกในบทความ

ตัวเลือกที่ 3 อย่ายกเลิกสัญญาจ้างงาน แต่ปรับสัญญาเพิ่มเติมด้วยข้อตกลงเพิ่มเติม จากนั้นออกคำสั่งสองฉบับและทำการเปลี่ยนแปลงเอกสารบุคลากร จัดทำรายการในสมุดงานของคุณ (ตัวอย่างด้านล่าง)

ตัวอย่าง. สลับงานพาร์ทไทม์ภายในและงานหลัก

ตัวเลือกที่สามทำให้เกิดคำถามมากที่สุด ดังนั้นเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจึงใช้วิธีที่ปลอดภัยและใช้วิธีการไล่ออก แต่ตามกฎหมายจะไม่มีข้อผิดพลาดหากคุณเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานด้วยข้อตกลงเพิ่มเติม ท้ายที่สุดแล้วงานนอกเวลาเป็นหนึ่งในเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานซึ่งเราจำเป็นต้องรวมไว้ในข้อความ (ย่อหน้า 11 ส่วนที่สองมาตรา 57 ส่วนที่สี่มาตรา 282 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) . และเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานสามารถเปลี่ยนแปลงได้ (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และเงื่อนไขของงานหลักสามารถเปลี่ยนเป็นงานนอกเวลาและในทางกลับกันได้

พลวัตของโลกสมัยใหม่ไม่อนุญาตให้คุณผ่อนคลายและเมื่อเวลาผ่านไปการหางานกลายเป็นเรื่องปกติ บางคนใช้เวลาหลายสัปดาห์หรือหลายเดือนเพื่อรอตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสมเป็นสถานที่ทำงานหลัก บางคนพยายามหาตำแหน่งงานว่าง ในทั้งกรณีแรกและกรณีที่สอง การค้นหากิจกรรมที่ยอมรับได้โดยมีระดับรายได้ที่เหมาะสมที่สุดนั้นเป็นปัญหามาก การเลิกจ้างบ่อยครั้งทำให้งานนอกเวลากลายเป็นสถานที่ทำงานเพียงแห่งเดียว และอาจจำเป็นต้องลงทะเบียนใหม่เนื่องจากพนักงานมีความประสงค์ที่จะทำงานในบริษัทในฐานะพนักงานหลัก คุณควรทำอย่างไรเมื่อต้องเผชิญกับสถานการณ์เช่นนี้? ตามกฎหมายกำหนดเงื่อนไขพิเศษสำหรับการจ้างงานสำหรับคนทำงานนอกเวลา ด้วยเหตุนี้เมื่อโอนพนักงานจึงควรพิจารณาประเด็นดังกล่าวด้วย พวกเขาจะช่วยให้คุณสามารถโอนคนงานนอกเวลาไปทำงานประจำได้ค่อนข้างรวดเร็วและไม่ยากมากนัก พิจารณาความเป็นไปได้หลักที่มีอยู่ในกฎหมาย

วิธีการโอนคนงานนอกเวลา

หากพนักงานลาออกและแสดงความปรารถนาที่จะเป็นพนักงานประจำของคุณ คุณควรพิจารณาขั้นตอนการลงทะเบียนอย่างรอบคอบ คุณไม่สามารถโอนพนักงานที่ไม่มีหลักฐานที่เชื่อถือได้ว่าไม่มีงานหลัก เป็นที่ยอมรับตามกฎหมายว่าพลเมืองถูกห้ามไม่ให้มีงานหลักสองงาน

ตามกฎแล้วในกรณีส่วนใหญ่จะใช้ตัวเลือกทั่วไปสองตัวเลือกในการโอนพนักงานนอกเวลา แต่ละคนมีความสะดวกในสถานการณ์ใดสถานการณ์หนึ่ง ในการเลือกเส้นทางที่ถูกต้องแนะนำให้ทำความคุ้นเคยกับทั้งสองวิธี

การลงทะเบียนผ่านการเลิกจ้าง

คุณสมบัติหลักของวิธีแรกคือการบอกเลิกสัญญาการจ้างงานก่อนหน้า (นั่นคือการจ้างงานนอกเวลา) เพื่อสรุปสัญญาใหม่ ระบุข้อกำหนดทั้งหมดที่เกิดขึ้นจากการเปลี่ยนสถานะในบริษัท ลูกจ้างและนายจ้างเข้าสู่ความสัมพันธ์ถาวรใหม่ โดยเริ่มแรกจะถือเป็นวันที่ระบุไว้ในสัญญา เพื่อดำเนินการตามขั้นตอนนี้อย่างถูกต้อง เราจะพิจารณากระบวนการทีละขั้นตอน

1. ขั้นตอนแรกคือการไล่พนักงานออกจากตำแหน่งพนักงานพาร์ทไทม์ ขั้นตอนการดำเนินการในสถานการณ์ดังกล่าวได้อธิบายไว้โดย Rostrud ในจดหมายเลขที่ 4299-6-1 ลงวันที่ 22 ตุลาคม 2550 เพื่อจุดประสงค์นี้ ประมวลกฎหมายแรงงาน (ต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวล) มีสองทางเลือก:

• ตามข้อตกลง - ข้อตกลงได้ลงนามกับพนักงานเกี่ยวกับการสิ้นสุดสัญญาการจ้างงานที่จะเกิดขึ้นตามมาตราของประมวลกฎหมาย 78 และ 77 (ข้อ 1 ส่วนที่ 1)
• ตามคำขอของเขาเอง - พนักงานจะต้องส่งจดหมายลาออก - บทความของประมวลกฎหมาย 80 และ 77 (ข้อ 3 ส่วนที่ 1)

เป็นเรื่องที่ควรค่าแก่การพิจารณาความจริงที่ว่าเมื่อถูกเลิกจ้างนายจ้างจะต้องทำการคำนวณทั้งหมดที่กำหนดไว้ตามกฎหมาย (ประมวลกฎหมายมาตรา 84.1) นอกจากนี้สิ่งสำคัญคือต้องคำนวณและจ่ายค่าชดเชยสำหรับช่วงวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ หลังจากทำตามขั้นตอนเหล่านี้เสร็จแล้วเท่านั้น คุณจึงจะสามารถไปยังขั้นตอนต่อไปได้ - การลงทะเบียน

1. ตอนนี้คุณต้องลงทะเบียนพนักงานตามปกติที่สถานที่ทำงานหลักและสานต่อความร่วมมือในฐานะใหม่

เมื่อใช้วิธีนี้ จะไม่ฟุ่มเฟือยที่จะทราบคุณสมบัติบางอย่างที่มีอยู่ในนั้น ลองดูที่จุดที่สำคัญที่สุดสองจุด:

• ประสบการณ์วันหยุด
• สมุดงาน (ต่อไปนี้จะเรียกว่าสมุดงาน)

ในส่วนของช่วง "วันหยุด" เป็นที่น่าสังเกตว่าจะคำนวณตั้งแต่ช่วงเวลาที่พนักงานได้รับการยอมรับจนถึงสถานที่ทำงานหลัก (นับจากวันที่ลงนามในสัญญาจ้างฉบับใหม่) สถานการณ์แรงงานมีดังนี้ หากไม่มีเครื่องหมายสำหรับการจ้างงานนอกเวลาก็ไม่จำเป็นต้องยื่นคำร้องขอเลิกจ้าง หลังจากทำเครื่องหมายว่าถูกไล่ออกจากงานหลักก่อนหน้านี้ คุณเพียงแค่ต้องป้อนข้อมูลเกี่ยวกับงานใหม่ หากมีบันทึกการทำงานนอกเวลาในบันทึกการจ้างงานหลังจากทราบข้อมูลเกี่ยวกับการเลิกจ้างจากงานหลักก่อนหน้าแล้วควรป้อนข้อมูลต่อไปนี้:

• คอลัมน์ที่สาม – ชื่อย่อและชื่อเต็มขององค์กร
• คอลัมน์ที่หนึ่ง - ในนั้นคุณจะต้องระบุหมายเลขซีเรียลของรายการที่กำลังทำอยู่
• คอลัมน์ที่สอง - วันที่ถูกไล่ออกจากงานนอกเวลาจะแสดงอยู่ตรงข้ามกับหมายเลขรายการ
• คอลัมน์ที่สาม - เหตุผลในการเลิกจ้างอยู่ตรงข้ามวันที่และจำเป็นต้องระบุบทความที่เกี่ยวข้อง (รวมถึงส่วนหนึ่งและย่อหน้า) ของหลักจรรยาบรรณนี้
• คอลัมน์ที่สี่เป็นข้อมูลเกี่ยวกับคำสั่งซื้อ คุณต้องเขียนคำว่า "คำสั่งซื้อ" และหมายเลขและวันที่ที่เกี่ยวข้องของเอกสารยืนยันการเลิกจ้าง

บันทึกเหล่านี้ได้รับการรับรองโดยพนักงานบริษัทที่รับผิดชอบในการจัดเตรียมสมุดงาน หรือโดยผู้ประกอบการแต่ละราย (นายจ้าง) พนักงานไม่ต้องลงนาม หลังจากนี้คุณสามารถป้อนข้อมูลเกี่ยวกับการจ้างงานได้

แปลโดยจัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมในข้อตกลงหลัก

วิธีที่สองซึ่งสามารถนำมาใช้เมื่อโอนพนักงานนอกเวลาไปทำงานประจำเกี่ยวข้องกับการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาปัจจุบัน เมื่อใช้ตัวเลือกที่นำเสนอคุณควรทำเช่นเดียวกับในกรณีแรกนั่นคือปฏิบัติตามลำดับการกระทำบางอย่าง กระบวนการลงทะเบียนเริ่มต้นด้วยการที่พนักงานจัดเตรียมรายการเอกสารที่ระบุไว้ในหลักจรรยาบรรณ (มาตรา 65 และ 66 วรรค 3) ประกอบด้วย:

• แรงงาน;
• ข้อมูลเกี่ยวกับค่าจ้างสำหรับปีปัจจุบันและสองปีก่อนหน้า (ใบรับรองจำนวนเงินเดือน) ความจำเป็นในการคำนวณผลประโยชน์ - ผลประโยชน์การคลอดบุตรหรือเด็ก - หากพนักงานต้องการบัญชีสำหรับการจ่ายเงินที่เกี่ยวข้องจากนายจ้างคนก่อน
• 2-NDFL (ใบรับรอง) สำหรับปีปัจจุบันซึ่งจะต้องมาจากสถานที่ทำงานก่อนหน้าตลอดจนเอกสารยืนยันสิทธิ์ในการหักภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา (เอกสารเหล่านี้จะจัดเตรียมไว้หากพนักงานคาดว่าจะได้รับการหักเงินที่เกี่ยวข้อง) ;

ขั้นตอนต่อไปคือการสรุปข้อตกลง ตามความเห็นของ Rostrud ซึ่งระบุไว้ในจดหมายหมายเลข 4299-6-1 ลงวันที่ 22 ตุลาคม 2550 และตามประมวลกฎหมายมาตรา 72 เอกสารควรระบุว่า:

• นับตั้งแต่วันที่รวมอยู่ในสัญญาถือเป็นงานหลัก
• เงื่อนไขของสัญญาสำหรับงานนอกเวลาถูกประกาศไม่ถูกต้องนับจากวันที่ระบุ
• มีการเปลี่ยนแปลงสัญญาที่สอดคล้องกับข้อเท็จจริงของการเปลี่ยนไปยังสถานที่ทำงานหลัก (ชั่วโมงรายวัน ระยะเวลาการทำงาน ค่าจ้าง ฯลฯ)

สิ่งสำคัญคือต้องระบุวันที่มีผลบังคับใช้ของข้อตกลงที่ลงนาม วันที่นี้จะถือเป็นวันเริ่มงาน ณ สถานที่หลัก หลังจากเสร็จสิ้นข้อตกลงจะต้องมีการออกคำสั่งซื้อ ข้อเท็จจริงของการย้ายพนักงานไปยังสถานที่หลักจะถูกบันทึกไว้ในรูปแบบใด ๆ รายการบนบัตรส่วนตัวของคุณ (แบบฟอร์ม N T-2) ก็มีความสำคัญเช่นกัน มันบ่งบอกถึงการลงทะเบียนใหม่ของพนักงาน สิ่งนี้ดำเนินการโดยทำเครื่องหมายในคอลัมน์ "ประเภทงาน" (สามารถอยู่ข้างๆ ได้) โดยมีเนื้อหาดังต่อไปนี้: "จาก ... (วันที่ลงนามในข้อตกลง) งานนั้นเป็นงานหลัก"

พนักงานต้องยืนยันว่าเขาได้อ่านการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้พร้อมลายเซ็นของเขาแล้ว ตอนนี้สิ่งสำคัญคือต้องสะท้อนถึงการเปลี่ยนผ่านไปสู่จุดหลักในการทำงาน ที่นี่คุณต้องพิจารณาว่ามีบันทึกการทำงานนอกเวลาของนายจ้างคนก่อนหรือไม่ (ที่สถานที่หลัก) หากไม่มีเครื่องหมายดังกล่าวตามคำอธิบายของ Rostrud จากจดหมายวันที่ 22 ตุลาคม 2550 หมายเลข 4299-6-1 แนะนำให้ดำเนินการดังนี้ ข้อมูลต่อไปนี้ถูกป้อนลงในส่วน "ข้อมูลงาน":

• คอลัมน์ที่สอง – วันที่เริ่มงานนอกเวลา
• คอลัมน์ที่สาม – หมายเหตุเกี่ยวกับตำแหน่งหรืออาชีพที่พนักงานได้รับการว่าจ้าง ระยะเวลา (“จ้างในตำแหน่ง _______ จาก ___ ถึง ___ งานนอกเวลา”);
• คอลัมน์ที่สี่ – หมายเลขและวันที่ของคำสั่งที่ออก

หากมีเครื่องหมายในการทำงานนอกเวลาข้อมูลต่อไปนี้จะถูกบันทึกไว้ในส่วนนี้:

• คอลัมน์ที่สอง - วันที่เริ่มต้นทำงานของพนักงานที่สถานที่หลัก (ระบุไว้ในข้อตกลง)
• คอลัมน์ที่สาม - ข้อความระบุว่างานพาร์ทไทม์ที่ระบุกลายเป็นสถานที่ทำงานหลักแล้ว วันที่:
• คอลัมน์ที่สี่ - หมายเลขและวันที่ของคำสั่งในการลงทะเบียนพนักงานสำหรับงานหลัก

หลังจากดำเนินการตามที่อธิบายไว้แล้ว คุณสามารถเริ่มมีปฏิสัมพันธ์กับพนักงานตามเงื่อนไขใหม่ได้ เมื่อจัดทำข้อตกลงสิ่งสำคัญคือต้องรวมประเด็นหลักที่กฎหมายกำหนดไว้ด้วย นับจากวันที่กำหนดเมื่อลงนามในสัญญาสถานะใหม่ (ประเภทงาน) จะถือว่าใช้ได้ เมื่อลงทะเบียนใหม่วิธีที่สองจะง่ายที่สุด กระบวนการนี้ง่ายกว่ามากและใช้เวลาน้อยลง

นอกจากนี้ นายจ้างไม่จำเป็นต้องคำนวณค่าวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้ (“ค่าชดเชยการเลิกจ้าง”) สำหรับพนักงาน สิ่งสำคัญคือเมื่อลงทะเบียนใหม่โดยใช้วิธีที่สอง ระยะเวลาลาพักร้อนจะไม่ถูกรบกวน วิธีนี้ช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงการรอหกเดือนหลังจากได้รับการว่าจ้างเพื่อรับสิทธิตามกฎหมายในการพักผ่อน ความเรียบง่ายและความสะดวกสบายทำให้สามารถแก้ไขปัญหาการโอนพนักงานนอกเวลาไปทำงานประจำได้ในเวลาอันสั้น ในกระบวนการค้นหางานที่ทำกำไรได้มากที่สุด ผู้คนลองใช้ตัวเลือกมากมาย กิจกรรมพาร์ทไทม์หยุดเป็นสิ่งที่ผิดปกติในช่วงนี้ ผู้คนจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ ต้องการเปลี่ยนแปลงไม่เพียงแต่ชีวิตของตนเองเท่านั้น แต่ยังต้องการเปลี่ยนแปลงระดับรายได้ด้วย การดำเนินกิจกรรมแต่ละขั้นตอนอย่างเหมาะสมจะช่วยให้คุณรู้สึกมั่นใจในกระบวนการสื่อสารกับนายจ้าง

ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ

มาเรีย บ็อกดาโนวา

ประสบการณ์มากกว่า 6 ปี ความเชี่ยวชาญ: กฎหมายสัญญา กฎหมายแรงงาน กฎหมายประกันสังคม กฎหมายทรัพย์สินทางปัญญา กระบวนการพิจารณาคดีแพ่ง การคุ้มครองสิทธิของผู้เยาว์ จิตวิทยากฎหมาย

คุณตัดสินใจด้วยตัวเองว่าจะโอนพนักงานนอกเวลาไปยังพนักงานหลักได้อย่างไร โปรดทราบว่าวิธีที่สอง – การโอนโดยใช้ข้อตกลงเพิ่มเติม – ​​ไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมายและอาจสร้างปัญหาในการคำนวณประสบการณ์การประกันภัยหรือเงินบำนาญ อย่างไรก็ตาม พนักงานมักนิยมใช้เมื่อไม่ต้องการเขียนหนังสือลาออก หมดสิทธิ์ลาพักร้อน เป็นต้น การจดทะเบียนโดยการเลิกจ้างและการจ้างงานเป็นไปตามกฎหมายอย่างสมบูรณ์ แต่มักก่อให้เกิดความกังวลในหมู่พนักงานพาร์ทไทม์

ในกระบวนการค้นหางานที่ทำกำไรได้มากที่สุด ผู้คนลองใช้ตัวเลือกมากมาย กิจกรรมพาร์ทไทม์หยุดเป็นสิ่งที่ผิดปกติในช่วงนี้ ผู้คนจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ ต้องการเปลี่ยนแปลงไม่เพียงแต่ชีวิตของตนเองเท่านั้น แต่ยังต้องการเปลี่ยนแปลงระดับรายได้ด้วย การดำเนินกิจกรรมแต่ละขั้นตอนอย่างเหมาะสมจะช่วยให้คุณรู้สึกมั่นใจในกระบวนการสื่อสารกับนายจ้าง

การโอนผู้อำนวยการทั่วไป

ในการโอนหัวหน้าผู้อำนวยการที่ดำรงตำแหน่งนอกเวลาจำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากผู้ก่อตั้งหรือผู้ก่อตั้ง การโอนเช่นเดียวกับกรณีพนักงานทั่วไปสามารถทำได้โดยใช้วิธีการเดียวกันข้างต้น
ข้อตกลงดังกล่าวลงนามกับบุคคลที่จ้างผู้อำนวยการมาก่อนหน้านี้ (โดยปกติจะเป็นตัวแทนของทีมที่ได้รับเลือกในการประชุมสามัญ)