ஒரு ஊழியர் விடுமுறையில் இருக்கும்போது ராஜினாமா கடிதத்தை தாக்கல் செய்வது சட்டத்தால் அனுமதிக்கப்படுகிறது.

அன்பான வாசகர்களே! சட்ட சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான பொதுவான வழிகளைப் பற்றி கட்டுரை பேசுகிறது, ஆனால் ஒவ்வொரு வழக்கும் தனிப்பட்டது. எப்படி என்று தெரிந்து கொள்ள வேண்டும் என்றால் உங்கள் பிரச்சனையை சரியாக தீர்க்கவும்- ஒரு ஆலோசகரை தொடர்பு கொள்ளவும்:

விண்ணப்பங்கள் மற்றும் அழைப்புகள் வாரத்தில் 24/7 மற்றும் 7 நாட்களும் ஏற்றுக்கொள்ளப்படும்.

இது வேகமானது மற்றும் இலவசமாக!

ஒப்பந்தத்தின் முடிவு ஆவண ஓட்டத்திற்கான தேவைகளுக்கு இணங்குவதற்கு உட்பட்டது. ஒரு புதிய பணியாளருக்கான தேடல் காலம், விடுமுறையில் விழும், இரண்டு வார வேலைகளைத் தடுக்கிறது.

இது சாத்தியமா

ஒரு பணியாளரின் விடுமுறை காலத்தில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது பணியாளரின் முன்முயற்சியில் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது.

விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கும் போது, ​​ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் நிறுவப்பட்ட நடைமுறை பராமரிக்கப்படுகிறது:

1. அறிவிப்பு எழுத்துப்பூர்வமாக செய்யப்படும்.
2. ஆவணம் அடிப்படையைக் குறிக்கிறது - ஒருவரின் சொந்த விருப்பம்.
3. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளுக்கு 2 வாரங்களுக்கு முன்பு விண்ணப்பம் சமர்ப்பிக்கப்பட வேண்டும். பணியாளர் விடுமுறையில் இருப்பதால் காலத்தை நீட்டிக்க முடியாது. சட்டம் வேலை செய்வதற்கான காலத்தை வரையறுக்கவில்லை, ஆனால் ஒரு புதிய பணியாளரைக் கண்டுபிடிப்பதற்காக.

விடுமுறையில் இருக்கும் போது ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் சூழ்நிலை முதலாளியால் எப்போதும் நம்பிக்கையுடன் உணரப்படுவதில்லை. பணியாளர் தனது விண்ணப்பத்தை மேலாளர் அல்லது எழுத்தர் ஏற்றுக்கொண்டார் என்ற நம்பிக்கை இருக்க வேண்டும்.

விண்ணப்பம் 2 பிரதிகளில் வரையப்பட்டுள்ளது, அதில் ஒன்று ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டதாகக் குறிக்கப்பட்டு, ஒரு படிவம் பணியாளருக்குத் திருப்பித் தரப்படுகிறது.

விண்ணப்பம் சமர்ப்பிக்கப்பட்ட நாளுக்கு அடுத்த நாளிலிருந்து காலம் கணக்கிடப்படுகிறது. காலம் காலண்டர் நாட்களில் கணக்கிடப்படுகிறது.

அஞ்சல் மூலம் அறிவிப்பை அனுப்பும்போது, ​​​​பின்வரும் விதிகள் பின்பற்றப்படுகின்றன:

• விண்ணப்பம் அனுப்பப்பட்டதை உறுதிப்படுத்த, உள்ளடக்கங்களின் சரக்கு குறிப்பிட்ட மதிப்புடன் கப்பலில் சேர்க்கப்பட வேண்டும்;
• ஆவணம் ரசீதுக்கான ஒப்புதலுடன் கடிதம் மூலம் அனுப்பப்பட வேண்டும்.

கடிதம் வழங்கப்பட்ட நாளிலிருந்து, இரண்டு வார காலம் கணக்கிடப்படுகிறது. சான்றளிக்கப்படாத தந்தி வடிவில் தொலைநகல் மூலம் அனுப்பப்பட்ட ஆவணம், அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்திற்கான அடிப்படையாக செயல்பட முடியாது. ஒரு தபால் ஊழியரால் சான்றளிக்கப்பட்ட தந்தி அனுப்புநரின் கையொப்பத்துடன் ஒரு தந்தியை ஏற்க அனுமதிக்கப்படுகிறது.

மின்னணு கையொப்பத்தால் சான்றளிக்கப்பட்ட கோப்புகளைத் தவிர, மின்னணு முறையில் அனுப்பப்படும் ஆவணங்கள் தகுதியானதாகக் கருதப்படாது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அறிவிப்பு நேரில் கையொப்பமிடப்பட வேண்டும், மின்னணு கையொப்பத்துடன் அல்லது அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபரால் சான்றளிக்கப்பட வேண்டும், இது ஆவணத்தின் சட்டப்பூர்வ சக்தியைக் குறிக்கிறது.

நிறுவனத்தின் சட்ட முகவரிக்கு அறிவிப்பு அனுப்பப்படுகிறது. பதிவுக்கும் உண்மையான முகவரிக்கும் இடையே முரண்பாடு இருந்தால், இரு இடங்களுக்கும் கடிதம் அனுப்பப்படும்.

எப்படி எழுதுவது

ராஜினாமா அறிவிப்பு படிவம் சுருக்கமாகவும் போதுமான தகவல்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

பயன்பாடு தெளிவற்ற தன்மையின் தேவையற்ற தரவைக் குறிக்கவில்லை. சுட்டிக்காட்டப்பட்டது:

• அறிவிப்பு முகவரியிடப்பட்ட நபரின் நிலை மற்றும் முழு பெயர்;
• நிறுவனத்தின் பெயர் மற்றும் உரிமையின் வடிவம்;
• ராஜினாமா செய்த நபரின் நிலை மற்றும் முழு பெயர்;
• ஆவணத்தின் தலைப்பு;
• பணியாளரின் நோக்கத்தை உள்ளடக்கிய உரை: "ஏ.ஏ. பெட்ரோவா, மே 15, 2019 அன்று (பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி) என்னை பணிநீக்கம் செய்யுமாறு கேட்டுக்கொள்கிறேன்." தேதிக்கு முன் "உடன்" என்ற முன்னுரை குறிப்பிடப்படவில்லை.

ஒரு கடிதத்தை அஞ்சல் மூலம் அனுப்பும்போது, ​​கடிதத்தின் வார்த்தைகள் மாறுகின்றன. அறிவிப்புப் பதிவில், "இந்த ஆவணம் கிடைத்த நாளிலிருந்து 2 வாரங்களுக்குப் பிறகு, உங்கள் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில், பெட்ரோவா, என்னை பணிநீக்கம் செய்யுமாறு கேட்டுக்கொள்கிறேன்."

விண்ணப்பத்தில் எதிர்பார்க்கப்படும் பணிநீக்கம் தேதி இல்லை என்றால், முதலாளி சட்டத்தின் விதிகளை அடிப்படையாகக் கொண்டுள்ளார், ஆனால் பணியாளருடன் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை ஒப்புக் கொள்ள வேண்டும்.

படிவம் பணியாளரால் கையொப்பமிடப்பட்ட கையொப்பத்துடன் குடும்பப்பெயரால் முதலெழுத்துகள் மற்றும் ஆவணத்தைத் தயாரிக்கும் தேதியுடன் கையொப்பமிடப்படுகிறது.

வேலை இல்லாமல் விடுப்பின் போது பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விண்ணப்பத்தின் அம்சங்கள்

ஒரு ஊழியர், விடுமுறையில் இருக்கும்போது ராஜினாமா செய்வதாக அறிவித்து, 2 வாரங்களுக்கு வேலை செய்யாமல் இருக்கலாம்:

1. நிரந்தர ஊழியர்களுக்கு 2 வாரங்களுக்கும், தகுதிகாண் நிலையில் உள்ளவர்களுக்கு 3 நாட்களுக்கும் விடுமுறை காலம் நீடிக்கும்.
2. கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் சட்டப்பூர்வமாக அனுமதிக்கப்பட்ட காலத்தை விட முன்னதாகவே செய்யப்படுகிறது.
3. மகப்பேறு விடுப்பில் இருப்பது.

நோட்டீஸ் கொடுக்கப்பட்ட பிறகு விடுப்பில் இருந்து திரும்ப அழைக்கப்பட மாட்டாது. ஒரு பணியாளருக்கு விடுமுறையில் இருக்க உரிமை உண்டு மற்றும் வழக்குகளை மாற்ற அல்லது பிற வேலை சிக்கல்களைத் தீர்க்க வேலை செய்யும் இடத்திற்குச் செல்லக்கூடாது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் விடுமுறை முடிவதற்கு முந்தைய தேதியில் வந்தால் விதிவிலக்கு.

ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நாளில், இது கடைசி வேலை நாளாகவும் செயல்படுகிறது, முதலாளி:

1. கையொப்பத்திற்கு எதிரான பணிநீக்க உத்தரவை அறிமுகப்படுத்துகிறது. விரும்பினால், பணியாளர் ஆர்டரின் சான்றளிக்கப்பட்ட நகலை ஆர்டர் செய்யலாம்.
2. மீதமுள்ள ஊதியம், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு மற்றும் பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய பிற தொகைகளை செலுத்துவதன் மூலம் ஒரு முழு தீர்வை உருவாக்குகிறது.
3. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான பதிவு மற்றும் பிற வேலை இடங்களுக்குச் சமர்ப்பிப்பதற்கான சான்றிதழ்களுடன் பணி புத்தகத்தை வழங்குகிறது.

பணியாளரின் பணிநீக்கம் நாள் வார இறுதி அல்லது விடுமுறை நாட்களில் விழுந்தால், வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்தும் தேதி மாறாது. ஆவணங்களின் கணக்கீடு மற்றும் ரசீது வேலை செய்யாத நாளுக்கு முந்தைய நாளில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தை நிராகரித்தவுடன் பணம் செலுத்துவதற்கான தாமத ரசீது மற்றும் ஆவணங்கள் இதன் தவறு காரணமாக இருக்கலாம்:

தொழிலாளர் தகராறுகளைத் தடுக்க, தேவையான தொகைகள் மற்றும் வெளியீட்டு ஆவணங்களைப் பெறுவதற்கு அழைப்புடன் பணியாளருக்கு ஒரு அறிவிப்பு அனுப்பப்படுகிறது. அறிவிப்பு மற்றும் சரக்குகளுடன் மதிப்புமிக்க கடிதம் மூலம் ஏற்றுமதி வழங்கப்படுகிறது.

கேள்விகளுக்குப் பதிலளித்த இ.ஏ. ஷபோவல், வழக்கறிஞர், Ph.D. n

விடுமுறை + பணிநீக்கம்? சரியாக இணைத்தல்

சில ஊழியர்கள் வெளியேறுவதற்கு முன் தங்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட விடுமுறையை எடுக்க விரும்புகிறார்கள். இங்கே இரண்டு சூழ்நிலைகள் சாத்தியமாகும்:

• <или>பணியாளர், விடுமுறையில் இருக்கும்போது, ​​தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் ராஜினாமா செய்ய முடிவு செய்கிறார்;
• <или>ஊழியர் வெளியேறப் போகிறார், அவருக்கு ஊதியம் இல்லாத விடுப்பு உள்ளது, மேலும் அவர் அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு வழங்குமாறு கேட்கிறார்.

இந்த சூழ்நிலைகளில் ஊழியர்களுடன் பணிநீக்கம் மற்றும் தீர்வுகளை பதிவு செய்வது வித்தியாசமாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

விடுமுறையில் இருக்கும் ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.

ஊழியர் ஜூலை மாதம் திட்டமிட்ட விடுப்பில் சென்றார். அவர் விடுமுறையில் இருந்தபோது, ​​அவரை பணிநீக்கம் செய்யுமாறு தபாலில் கடிதம் வந்தது. பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முதலாளியின் இரண்டு வார அறிவிப்பு காலத்தில் விடுமுறை நாட்கள் சேர்க்கப்பட்டுள்ளதா? தவிர, அவர் விடுமுறையில் இருக்கும்போது ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது, இல்லையா?

: முதலாளியின் முன்முயற்சியின்படி விடுமுறையில் இருக்கும் ஒரு பணியாளரை நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது (உதாரணமாக, பணிநீக்கங்கள் காரணமாக) கலை. 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. உங்கள் பணியாளர் தனது சொந்த விருப்பப்படி வெளியேறுகிறார்.

நாங்கள் பணியாளரிடம் கூறுகிறோம்

பணிநீக்கம் பற்றி முதலாளிக்கு அறிவிப்பு காலம்உங்கள் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில், விண்ணப்பம் அஞ்சல் மூலம் அனுப்பப்பட்டால், முதலாளியின் ரசீதுக்குப் பிறகு கணக்கிடப்படுகிறது.எனவே, அஞ்சல் மூலம் கடிதம் அனுப்ப இரண்டு வாரங்களுக்கு கூடுதல் நாட்களை சேர்க்க வேண்டும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பணியாளர் பணியில் இல்லாததால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அறிவிப்பின் காலத்தை நீட்டிப்பதற்கான வாய்ப்பை வழங்கவில்லை. கலை. 80 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. பணிநீக்கம் பற்றிய முதலாளியின் இரண்டு வார எச்சரிக்கைக் காலத்தில் விடுமுறை நாட்கள் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன என்பதே இதன் பொருள். இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் செய்வதற்கான இரண்டு வார அறிவிப்பு காலம் முதலாளி பணியாளரின் விண்ணப்பத்தைப் பெற்ற நாளுக்கு அடுத்த நாளிலிருந்து கணக்கிடப்படுகிறது. கலை. 80 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. எனவே, விடுமுறை முடிவடையும் வரை காத்திருக்காமல், இரண்டு வார அறிவிப்பு காலத்தின் கடைசி நாளில் நீங்கள் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும். இந்த நாளில், அவர் ஏதேனும் பணம் செலுத்த வேண்டியிருந்தால், நீங்கள் அவருடன் இறுதித் தீர்வைச் செய்ய வேண்டும் (எடுத்துக்காட்டாக, விடுமுறைக்கு முன் வேலை செய்த நாட்களுக்கான ஊதியம், அவர் இன்னும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்கள் இருந்தால் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு), மேலும் ஒரு பணி புத்தகம் மற்றும் பிறவற்றை வழங்கவும். வேலை தொடர்பான ஆவணங்கள். உங்கள் சம்பளத்தை பணப் பதிவேட்டில் செலுத்தினால், நீங்கள் வங்கியில் பணத்தைப் பெறும் நாள் உட்பட 5 வேலை நாட்களுக்கு மேல் அதை பணப் பதிவேட்டில் வைத்திருக்கலாம். அக்டோபர் 12, 2011 தேதியிட்ட மத்திய வங்கியின் விதிமுறைகளின் 4.6 வது பிரிவு 373-P. ஊழியர் விடுமுறையில் இருப்பதால், பெரும்பாலும், இந்த நேரத்தில் அவர் பணம் மற்றும் பணி புத்தகத்திற்காக வரமாட்டார். பின்னர் கோரப்படாத தொகையை வங்கிக்கு திருப்பி அனுப்பவும் (அதாவது டெபாசிட் செய்யவும்).

கோரப்படாத ஊதியங்களின் வைப்புத்தொகையை பதிவு செய்வதற்கும் பதிவு செய்வதற்கும் செயல்முறை பற்றிய கூடுதல் தகவல்கள் எழுதப்பட்டுள்ளன:

பணிப்புத்தகத்தை தாமதமாக வழங்கியதற்காக ஒரு ஊழியர் உங்கள் நிறுவனத்திடமிருந்து சராசரி வருவாயைச் சேகரிப்பதைத் தடுக்க, ஒரு பணிப்புத்தகத்திற்குத் தோன்ற வேண்டியதன் அவசியத்தை பதிவுசெய்த அஞ்சல் மூலம் அவருக்கு அனுப்பவும் (அல்லது பணிப் புத்தகத்தை அஞ்சல் மூலம் அனுப்ப ஒப்புக்கொள்ளவும்) மற்றும் பெறவும். ஒரு கட்டணம். கலை. 84.1 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு - வேலை புத்தகம் வேலையின் கடைசி நாளில் வழங்கப்படுகிறது

எம்.ஏ. சிசோவா, ஓரன்பர்க்

பணியாளருக்கு ஜூலை 2 முதல் ஜூலை 29, 2012 வரை விடுமுறை வழங்கப்பட்டது, அதைத் தொடர்ந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டது. எங்களுக்கு ஒரு சாதாரண ஐந்து நாள் வேலை வாரம் உள்ளது. எந்த நாளில் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய கடமைப்பட்டுள்ளோம், எப்போது வேலை புத்தகத்தை கொடுத்து பணம் செலுத்த வேண்டும்?

: பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் விடுமுறையின் கடைசி நாளாக இருக்கும் - ஜூலை 29, 2012. பணியாளரின் பணிப் புத்தகத்தில் நீங்கள் குறிப்பிடும் தேதி இதுவாகும். ஆனால் நீங்கள் பணியாளருக்கு (அதாவது, ஜூன் இரண்டாம் பாதியில் வேலைக்கான ஊதியம்) செலுத்த வேண்டும், மேலும் விடுமுறைக்கு முந்தைய வேலையின் கடைசி நாளில், அதாவது ஜூன் 29 (ஜூன் 30 மற்றும் ஜூலை) அவருக்கு ஒரு பணி புத்தகத்தை வழங்க வேண்டும். 1 நாட்கள் விடுமுறை) ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் கட்டுரைகள் 80, 127; ஜனவரி 25, 2007 தேதியிட்ட அரசியலமைப்பு நீதிமன்றத்தின் தீர்மானம் எண். 131-O -O; டிசம்பர் 24, 2007 எண். 5277-6-1 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட்டின் கடிதம். விடுமுறை தொடங்குவதற்கு 3 காலண்டர் நாட்களுக்கு முன்பு, அதாவது ஜூன் 28 க்குப் பிறகு நீங்கள் அவருக்கு விடுமுறைக் கட்டணத்தைச் செலுத்த வேண்டும் என்பதை மறந்துவிடாதீர்கள். கலை. 136 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் ஒரு நாள் விடுமுறையாக இருக்கலாம்

டி.ஏ. க்ராஸ்கோவ்ஸ்கயா, யாரோஸ்லாவ்ல்

பின்னர் பணிநீக்கத்துடன் பணியாளருக்கு விடுப்பு வழங்கப்பட்டது. ஜூலை 15, ஞாயிற்றுக்கிழமை விடுமுறையின் கடைசி நாள் வந்தால், எந்த நாளில் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும்?

: பணிநீக்கத்தைத் தொடர்ந்து விடுப்பு வழங்கும்போது, ​​பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் விடுமுறையின் கடைசி நாளாகக் கருதப்படுகிறது கலை. 127 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. மேலும், இது ஒரு விடுமுறை என்ற போதிலும், நீங்கள் ஜூலை 15 அன்று பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும். இருப்பினும், நீங்கள் அவருக்கு பணம் செலுத்த வேண்டும் மற்றும் விடுமுறைக்கு முன் வேலையின் கடைசி நாளில் அவருக்கு வேலை புத்தகத்தை கொடுக்க வேண்டும்.

இரண்டு வார வேலை விடுமுறைக்கு பதிலாக பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்

ஓ.ஐ. டிடோவா, ஸ்மோலென்ஸ்க்

ஊழியர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் ராஜினாமா கடிதத்தை எழுதினார். விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்யும் நேரத்தில் அவர் இரண்டு வாரங்கள் விடுமுறை எடுக்கவில்லை என்ற உண்மையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, வேலை செய்யாமல் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?

: இது அனைத்தும் பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தைப் பொறுத்தது. அவர்களில் ஒருவராவது எதிர்ப்பு தெரிவித்தால், இரண்டு வார வேலைக்குப் பிறகுதான் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியும் கலை. 80 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஒரு விதியாக, காலியான பதவியை நிரப்ப மற்றொரு பணியாளரைக் கண்டுபிடிக்க முதலாளிக்கு நேரம் தேவை, பதவி விலகும் ஊழியர் எதையாவது முடிக்க வேண்டும், விஷயங்களை மாற்ற வேண்டும், மேலும் ஊழியர் இன்னும் சிறிது நேரம் வேலை செய்து சம்பளத்தைப் பெற வேண்டும் என்று எதிர்பார்க்கிறார். பின்னர் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு கிடைக்கும்.

நிறுவனத்தின் தலைவரோ அல்லது பணியாளரோ 2 வாரங்கள் வேலை செய்யாமல் பணிநீக்கம் செய்வதை எதிர்க்கவில்லை என்றால், நீங்கள்:

• <или>விண்ணப்பத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட தேதியிலிருந்து பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்து, இரண்டு வாரங்கள் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு வழங்க வேண்டும். இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி ராஜினாமா கடிதத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட தேதி மற்றும் கலை. 84.1 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு;
• <или>விடுமுறையை வழங்குதல் மற்றும் விடுமுறை ஊதியத்துடன் பணிநீக்கம் செய்யப்படுதல். பின்னர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி விடுமுறையின் கடைசி நாள் வரும் தேதியாக இருக்கும் கலை. 127 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. மேலும் இது பணியாளருக்கு நன்மைகள் மற்றும் ஓய்வூதியங்களுக்கான சேவையின் நீளத்தை அதிகரிக்க அனுமதிக்கும் பகுதி 1 கலை. டிசம்பர் 29, 2006 எண் 255-FZ இன் சட்டத்தின் 16; கலை. டிசம்பர் 17, 2001 எண் 173-FZ இன் சட்டத்தின் 10.

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு மற்றும் விடுமுறை ஊதியம் ஒரே வழியில் கணக்கிடப்படுவதால், இரண்டு நிகழ்வுகளிலும் பணியாளருக்கு செலுத்தும் தொகை ஒரே மாதிரியாக இருக்கும். கலை. 139 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு; விதிமுறைகள், அங்கீகரிக்கப்பட்டது டிசம்பர் 24, 2007 தேதியிட்ட அரசு ஆணை எண். 922 (இனிமேல் விதிமுறைகள் என குறிப்பிடப்படுகிறது).

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு உங்களுக்கு விடுப்பு வழங்கப்படலாம்

வி.டி. மார்கினா, உல்யனோவ்ஸ்க்

எங்கள் நிறுவனம் ஆகஸ்ட் 1, 2012 முதல் தனது பணியாளர்களைக் குறைத்து வருகிறது. மே 28, 2012 அன்று பணியாளர்களுக்கு எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்புகள் வழங்கப்பட்டன. ஊழியர்களில் ஒருவர் அறிக்கை ஒன்றை எழுதினார், அதில் அவர் செப்டம்பர் 2012 இல் திட்டமிடப்பட்ட தனது வருடாந்திர விடுப்பை ஒத்திவைக்குமாறு கேட்டுக் கொண்டார். ஜூலை 2012 வரை நிர்வாகம் கவலைப்படவில்லை. ஒரு பணியாளரின் விடுமுறையை இவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் மீண்டும் திட்டமிட முடியுமா? பணியாளருக்கு முழு விடுமுறையை வழங்க வேண்டுமா அல்லது பணிபுரிந்த நேரத்திற்கு மட்டும் வழங்க வேண்டுமா?

: கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் விடுமுறையை ஒத்திவைப்பது சாத்தியமாகும். உங்கள் நிர்வாகம் ஆட்சேபனை தெரிவிக்கவில்லை என்றால், ஜூலை 2012 இல் செப்டம்பர் மாதத்திற்குப் பதிலாக அடுத்த பணிநீக்கத்துடன் பணியாளருக்கு விடுப்பு வழங்கலாம். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, பணியாளரின் குற்றச் செயல்களால் (உதாரணமாக, பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது) பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் மட்டுமே அத்தகைய விடுப்பு வழங்கப்படுவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. வராததற்கு) கலை. 127 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

உண்மையான ஆதாரங்களில் இருந்து

ரஷ்ய சுகாதார அமைச்சகத்தின் கல்வி மற்றும் மனித வளத் துறையின் துணை இயக்குநர்

"தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு வழங்குவதற்கான வாய்ப்பை தொழிலாளர் கோட் கட்டுப்படுத்தாது. பிரிவு 2, பகுதி 1, கலை. 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

அத்தகைய சூழ்நிலையில் பணியாளருக்கு எவ்வளவு காலம் விடுப்பு வழங்கப்பட வேண்டும் என்பது சட்டப்பூர்வமாக தீர்மானிக்கப்படவில்லை: முழு அல்லது வேலை செய்யும் நேரத்திற்கு மட்டுமே. எங்கள் கருத்துப்படி, பணியாளர் அவர் சம்பாதித்த விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை கோரலாம்.

நீங்கள் முழு விடுமுறையையும் வழங்கினால், வேலை செய்யாத விடுமுறையின் ஒரு பகுதிக்கு நீங்கள் பணியாளருக்கு பணம் செலுத்துவீர்கள். மேலும் நீங்கள் அதிக ஊதியம் பெற்ற விடுமுறை ஊதியத்தை வைத்திருக்க முடியாது. பிரிவு 2, பகுதி 1, கலை. 81, கலை. 137 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு, ஆனால் முன்கூட்டியே வழங்கப்பட்ட விடுமுறையின் ஒரு பகுதிக்கான விடுமுறை ஊதியத்தின் அளவை நீங்கள் செலவழிக்க முடியும் பிரிவு 7 கலை. 255 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீடு; கலை. 137 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

பணிநீக்கத்தைத் தொடர்ந்து விடுப்புக்கான சேவையின் நீளம் விடுமுறை தொடங்குவதற்கு முன் கணக்கிடப்படுகிறது

எஸ்.யு. கிராசிகோவா, ஓம்ஸ்க்

ஜூலை 16 முதல் ஜூலை 29, 2012 வரை பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதன் மூலம் ஊழியர் விடுமுறையில் செல்கிறார். விடுமுறைக்கான சேவையின் நீளத்தை எவ்வாறு சரியாகக் கணக்கிடுவது: பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் (ஜூலை 29) அல்லது விடுமுறையின் முதல் நாளுக்கு முந்தைய நாளில் (ஜூலை 15 )?

: அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு வழங்கும்போது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் விடுமுறையின் கடைசி நாளாக இருந்தாலும், விடுமுறையின் போது பணியாளர் தனது பணியிடத்தைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதில்லை. கலை. 127 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. இதன் விளைவாக, விடுமுறைக் காலம் விடுமுறைக் காலத்தில் சேர்க்கப்படவில்லை, அதாவது கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 121 இந்த வழக்கில் பொருந்தாது.

உண்மையான ஆதாரங்களில் இருந்து

"விடுமுறையைத் தொடர்ந்து பணிநீக்கம் செய்வது ஒரு சிறப்பு வழக்கு. விடுமுறைக்கு முன் ஊழியர் சம்பளம் மற்றும் வேலை புத்தகத்தை கையில் பெறுகிறார். முதலாளி இனி அவருக்கு எதுவும் கொடுக்க வேண்டியதில்லை. எனவே, ஒரு ஊழியர் விடுப்பில் இருக்கும் காலம் மற்றும் பணிநீக்கம் ஆகியவை ஊதிய விடுப்புக்கான சேவையின் நீளத்தில் சேர்க்கப்படவில்லை.

ரஷ்யாவின் சுகாதார அமைச்சகம்

எனவே, விடுமுறையைத் தொடர்ந்து பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது விடுமுறைக் காலம் விடுமுறை தொடங்கும் நாளுக்கு முந்தைய நாளில் கணக்கிடப்பட வேண்டும். கலை. 127 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. அதாவது, உங்கள் விஷயத்தில், ஜூலை 15, 2012 வரை.

நாளின் ஒரு பகுதிக்கு விடுமுறை வழங்க முடியாது

ஏ.என். ஜெர்தேவா, துலா

ஊழியர் அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்புக்கு விண்ணப்பித்தார். அவருக்கு அப்படி விடுப்பு வழங்குவதை நிர்வாகம் எதிர்க்கவில்லை. அவரது விடுமுறை தொடங்கும் நேரத்தில், அவரது விடுமுறை காலம் 7 ​​மாதங்கள் 22 நாட்கள். அவருக்கு எத்தனை நாட்கள் விடுமுறை அளிக்கப்பட்டு அதற்கான ஊதியம் வழங்க வேண்டும்?

: உங்கள் கேள்வி குறித்து, சுகாதார அமைச்சகம் எங்களுக்கு பின்வருமாறு விளக்கமளித்தது.

அதிகாரப்பூர்வ ஆதாரங்களில் இருந்து

"ஒரு பணியாளருக்கு அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு வழங்கப்பட்டு, சேவையின் நீளத்தைப் பொறுத்து விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை தீர்மானிக்கப்பட்டால், அது ஒரு முழு எண் அல்ல, ஆனால் ஒரு பகுதி எண்ணாக இருந்தால், அந்த விடுமுறை ஒரு முழு எண் நாட்களுக்கு வழங்கப்படுகிறது. விடுப்பு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. மீதமுள்ளவர்களுக்கு இழப்பீடு வழங்கப்படுகிறது.

ரஷ்யாவின் சுகாதார அமைச்சகம்

உங்கள் சூழ்நிலையில், பணியாளரின் சேவையின் நீளம் 7 மாதங்கள் 22 நாட்கள் ஆகும், நீங்கள் அதை 8 மாதங்கள் வரை முடிக்க வேண்டும். ஜூன் 23, 2006 எண் 944-6 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட்டின் கடிதம். எனவே, பணியாளருக்கு 18.64 நாட்கள் விடுமுறை (8 மாதங்கள் x 2.33 நாட்கள்) உண்டு. ஒரு நாளின் ஒரு பகுதிக்கு விடுமுறை வழங்க இயலாது என்பதால், நீங்கள் பணியாளருக்கு 18 நாட்கள் விடுமுறை வழங்க வேண்டும் மற்றும் அவர்களுக்கு விடுமுறை ஊதியம் வழங்க வேண்டும், மேலும் 0.64 நாட்களுக்கு விடுமுறை இழப்பீடு வழங்க வேண்டும்.

அடுத்த விடுமுறையை பணிநீக்கத்துடன் விடுமுறையாக மாற்ற முடியாது

இ.கே. செலஸ்னேவா, ரியாசான்

ஜூன் 25 முதல் ஜூலை 15, 2012 வரை திட்டமிடப்பட்டபடி ஊழியர் விடுமுறையில் இருந்தார். மேலும் அவருக்கு இன்னும் 28 நாட்கள் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை இருந்தது. ஜூன் 29, 2012 அன்று, பணியாளரிடம் இருந்து பணிநீக்கத்துடன் இணக்கமற்ற விடுமுறையை வழங்குவதற்கான விண்ணப்பத்தைப் பெற்றோம். அவரது விடுமுறையை நீட்டிக்க நாம் கடமைப்பட்டிருக்கிறோமா? இந்த வழக்கில் பில்லிங் காலத்தை எவ்வாறு தீர்மானிப்பது?

: அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு வழங்குவது ஒரு உரிமை, முதலாளியின் கடமை அல்ல கலை. 127 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. எனவே, எல்லாம் உங்கள் நிர்வாகத்தின் முடிவைப் பொறுத்தது.

மேலாளர் அடுத்த பணிநீக்கத்துடன் பணியாளருக்கு விடுப்பு வழங்குவதை எதிர்க்கவில்லை என்றால், ஜூலை 16 முதல் ஆகஸ்ட் 12, 2012 வரையிலான பணிநீக்கத்துடன் பணியாளர் விடுப்பை நீங்கள் வழங்க வேண்டும். அவர் செலுத்துவதற்கான பில்லிங் காலம் ஜூலை 2011 - ஜூன் 2012 ஆக இருக்கும். ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் ஆகஸ்ட் 12, 2012 கலை. 139 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு; விதிமுறைகளின் பிரிவு 4

மேலாளர் பணியாளரை மறுத்தால், நீங்கள் ஜூலை 13, 2012 அன்று (பணியாளரின் ராஜினாமாவைப் பெற்ற தேதியிலிருந்து 2 வாரங்கள் கடந்துவிட்டால்) அவரது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும் மற்றும் பயன்படுத்தப்படாத 28 நாட்களுக்கு அவருக்கு இழப்பீடு வழங்க வேண்டும். விடுமுறை. அதன் கணக்கீட்டிற்கான காலம் ஜூலை 2011 - ஜூன் 2012 ஆகவும் இருக்கும். கலை. 139 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு; விதிமுறைகளின் பிரிவு 4

விடுமுறையில் இருக்கும்போது வெளியேறும் போது, ​​இந்த விடுமுறை விடுமுறை காலத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது.

எம்.ஐ. புல்கினா, ரோஸ்டோவ்

ஊழியர் ஜூன் 4, 2012 முதல் ஜூலை 2, 2012 வரை 28 காலண்டர் நாட்களுக்கு வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பில் சென்றார். ஆகஸ்ட் 1, 2011 முதல் ஜூலை 31, 2012 வரையிலான காலக்கட்டத்தில் அவருக்கு மே 2012க்கான ஊதியம் மற்றும் விடுமுறை ஊதியம் வழங்கினோம். விடுமுறையில் இருந்தபோது, ​​ஊழியர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் ராஜினாமா கடிதத்தை சமர்ப்பித்தார். பணிநீக்கம் செய்வதற்கான இரண்டு வார அறிவிப்பு காலம் ஜூன் 27, 2012 அன்று முடிவடைகிறது. அவர் வேலை செய்யாத ஜூன் மற்றும் ஜூலை 2012க்கான அதிக ஊதியம் பெற்ற விடுமுறை ஊதியத்தில் இருந்து எப்படி மீட்பது?

: உங்கள் சூழ்நிலையில், ஊழியர் ஒரு மாதத்திற்கு முன்கூட்டியே விடுமுறையைப் பெற்றார் - ஜூலை 2012. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, வழக்கமான விடுமுறையில் இருக்கும் போது பணியாளர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் வெளியேறினார். எனவே, விடுமுறைக்கான உரிமையை வழங்கும் சேவையின் நீளத்தில் விடுமுறையே சேர்க்கப்பட்டுள்ளது கலை. 121 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

வெளியேறியவர்களிடமிருந்து பெறப்படாத விடுமுறை ஊதியத்தை மீட்டெடுப்பதற்கான வழக்குகளில் நீதித்துறை நடைமுறை பற்றிய கூடுதல் தகவல்களைக் காணலாம்: 2012, எண். 5, ப. 56

1 வேலை செய்யாத மாதத்திற்கான விடுமுறை ஊதியத்தைப் பொறுத்தவரை, அதாவது 2.33 நாட்களுக்கு (28 நாட்கள் / 12 மாதங்கள் x 1 மாதம்), பின்னர், பணியாளருடனான அனைத்து தீர்வுகளும் ஏற்கனவே முடிக்கப்பட்டிருந்தால், நீங்கள்:

• <или>அதிக ஊதியம் பெற்ற விடுமுறை ஊதியத்தை தானாக முன்வந்து திருப்பித் தர ஊழியரை அழைக்கவும்;
• <или>அவற்றை நீதிமன்றத்தில் சேகரிக்க முயற்சிக்கவும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் கோட் 1102, 1109 கட்டுரைகள். எவ்வாறாயினும், சம்பாதிக்காத விடுமுறை ஊதியத்தை நீதிமன்றத்தில் இருந்து விடுவிப்பவரிடமிருந்து கடனைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்புகள் மிகக் குறைவு, ஏனெனில் பெறப்படாத விடுமுறை ஊதியத்தை வசூலிப்பது தொடர்பான பெரும்பாலான சர்ச்சைகள் முதலாளிக்கு ஆதரவாக இல்லை. 08.08.2011 எண் 33-23166 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் தீர்மானங்கள்; செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் நகர நீதிமன்றம் நவம்பர் 3, 2011 தேதியிட்ட எண். 33-16437/2011. எனவே, நீதிமன்றத்திற்குச் செல்லலாமா வேண்டாமா என்பதைத் தீர்மானிக்கும்போது, ​​உங்கள் பிராந்தியத்தில் உள்ள நீதித்துறை நடைமுறையால் வழிநடத்தப்படுங்கள்.

பணியாளரின் விடுமுறையின் போது ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தை பணிநீக்கம் செய்வது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டத்தால் வரையறுக்கப்படவில்லை. உண்மை, விண்ணப்பம் மற்றும் சமர்ப்பிப்பின் சரியான தன்மையைப் பொறுத்தது.

இதையொட்டி, நிறுவனமோ அல்லது முதலாளியோ அதன் செயல்பாடுகளை நிறுத்தும் சந்தர்ப்பங்களில் தவிர, விடுமுறையின் போது ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளி தடைசெய்யப்பட்டுள்ளார் (தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 81).

ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த விருப்பத்தின்படி ஒரு நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்திலிருந்து ராஜினாமா செய்தால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டத்தின் அடிப்படையில் அதற்கான காரணத்தை விளக்க வேண்டிய அவசியமில்லை.

இருப்பினும், பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன், பணியாளர் தனது முடிவை முன்கூட்டியே தனது முதலாளிக்கு தெரிவிக்க கடமைப்பட்டிருக்கிறார். இது வழங்கப்படுகிறது இரண்டு வாரங்கள். இந்த நேரம் முதலாளிக்கு வழங்கப்படுகிறது, இதனால் அவர் பதவிக்கு ஒரு புதிய பணியாளரைக் கண்டுபிடிக்க முடியும்.

அரிதான விதிவிலக்குகளுடன், மனிதவளத் துறை ஊழியர்கள் காரணத்தைக் குறிப்பிடவோ அல்லது ஆவணங்களுடன் உறுதிப்படுத்தவோ கேட்கலாம், ஆனால் பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் பணிநீக்கம் ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தின் அடிப்படையில் குறிப்பிட போதுமானது.

என்ன ஆவணங்கள் தேவைப்படும்?

விடுமுறையில் இருக்கும்போது தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் ராஜினாமா செய்ய, பணியாளருக்கு அதற்கான உத்தரவு இருக்க வேண்டும். இது ஒரு சிறப்பு படிவத்தை (T-6a) பயன்படுத்தி முடிக்கப்படுகிறது, அல்லது படிவமே முதலாளியால் உருவாக்கப்படும். விடுப்பு வழங்குவதற்கான குறிப்பு ரோஸ்ட்ரட் அல்லது முதலாளியால் நிறுவப்பட்ட ஒரு சிறப்பு வடிவத்தில் வரையப்பட்டுள்ளது.

அடுத்தது அசல் ஆர்டரை ரத்து செய்வது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஒரு ஊழியர், விடுமுறையில் இருக்கும்போது, ​​வெளியேற விரும்பினால், விடுமுறையின் காலம் மாறுகிறது, அதே போல். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டமே இந்த சிக்கலை ஒழுங்குபடுத்தவில்லை என்பதால், கணக்கியல் துறையில் விடுமுறை ஊதியத்தை பதிவு செய்யும் போது எதிர்காலத்தில் ஏதேனும் நுணுக்கங்களை அகற்றுவதற்கு முதலில் பணியாளர் துறையுடன் கலந்தாலோசிப்பது நல்லது.

ராஜினாமா கடிதம்

பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி (நாள், மாதம், ஆண்டு) மற்றும் பணிநீக்கத்திற்கான அடிப்படையைக் குறிக்க வேண்டும்: ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் எண்பதாம் கட்டுரையின் முதல் பகுதி.

கூடுதலாக, விண்ணப்பம் பணியாளரின் முழுப் பெயரையும், முதலாளியின் முழுப் பெயரையும் குறிக்கிறது, யாருடைய பெயரில் பணியாளர் பின்வரும் உரையுடன் விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கிறார்: "எனது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் என்னை பதவியில் இருந்து நீக்குமாறு கேட்டுக்கொள்கிறேன். ...”. அடுத்து தேதி, கையொப்பம் மற்றும் முதலெழுத்துக்கள் வரும்.

பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை

முதலாவதாக, பணியாளர் பணியாளர் துறைக்கு ராஜினாமா கடிதத்தை சமர்ப்பிக்க வேண்டும், விண்ணப்பம் எவ்வாறு வரையப்பட்டது மற்றும் அங்கு என்ன சுட்டிக்காட்டப்பட வேண்டும் - நாங்கள் மேலே எழுதினோம்.

விண்ணப்பம் உங்கள் நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்தின் பணியாளர் துறையை அடைந்த பிறகு, பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய பொருத்தமான உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது. ஆர்டர் ஒரு சிறப்பு வடிவத்தில் (டி -8) வழங்கப்படுகிறது, இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் எழுபத்தி ஏழாவது கட்டுரையின் குறிப்பைக் குறிக்கிறது. அதே ஆர்டர் பணியாளரின் விவரங்களையும் குறிப்பிடுகிறது. ஆர்டரை முடித்த பிறகு, பணியாளர் அதைப் படித்து கையொப்பமிட வேண்டும்.

சில காரணங்களால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளருக்கு உத்தரவைத் தெரிவிக்க முடியாவிட்டால், அதற்கான கையொப்பம் செய்யப்படுகிறது.

தானாக முன்வந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் என்ன இழப்பீடு வழங்கப்படுகிறது?

அத்தகைய பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், பணியாளருக்கு முதலாளியிடமிருந்து ஊதியம் பெற உரிமை உண்டு, அத்துடன் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு (முடிந்தால்) மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் அல்லது நிறுவனத்தின் சாசனத்தில் வழங்கப்பட்ட பிற கொடுப்பனவுகள்.

விடுமுறையை முன்கூட்டியே பயன்படுத்தியிருந்தால், நிறுவனத்தின் கணக்கியல் துறையில் விடுமுறை ஊதியம் மீண்டும் கணக்கிடப்பட்ட பிறகு இறுதிக் கட்டணத்திலிருந்து ஒரு குறிப்பிட்ட தொகை நிறுத்தப்படும்.

ஒரு ஊழியர் தானாக முன்வந்து வெளியேறும்போது இரண்டு வாரங்கள் வேலை செய்ய வேண்டுமா?

தங்கள் வேலையை விட்டு வெளியேறுபவர்கள் பெரும்பாலும் தங்கள் சொந்த விருப்பத்தைப் பற்றிய கேள்விகளைக் கொண்டுள்ளனர்.

ஒரு ஊழியர், விடுமுறையில் இருக்கும்போது, ​​தனது சொந்த விருப்பப்படி ராஜினாமா செய்ய முடிவு செய்து, முதலாளியுடன் எல்லாவற்றையும் விவாதித்திருந்தால், அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்பு வேலை செய்யாமல் இருக்கலாம், ஆனால் இந்த நாட்களை விடுமுறையில் செலவிடலாம்.

இந்த வழக்கில், பணியாளருக்கு உரிமையுள்ள விடுமுறை ஊதியத்தில் இருந்து, ஒரு குறிப்பிட்ட தொகை இருக்கும்.

வேலை இல்லாமல் ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தை பணிநீக்கம் செய்வது பணியாளருக்கு விரும்பத்தக்கது, ஆனால் முதலாளிக்கு அல்ல. ஆயினும்கூட, நிறுவனமும், முதலாளியைப் போலவே, ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய மறுக்கவோ அல்லது உரிய தொகையை அல்லது மற்றவர்களை செலுத்த மறுக்கவோ முடியாது, ஏனெனில் இந்த வழக்கில் தொழிலாளர் கோட் மீறல்கள் காரணமாக நிறுவனம் நிர்வாக அபராதங்கள் மற்றும் ஆய்வுகளுக்கு உட்பட்டிருக்கலாம்.

ஒரு சிறந்த சூழ்நிலையில், பணிநீக்க ஒப்பந்தம் பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையில் பேச்சுவார்த்தை நடத்தப்பட்டது, பணியாளரால் சமர்ப்பிக்கப்பட்ட ராஜினாமா கடிதத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட சரியான தேதியில் பணிநீக்கம் நிகழ்கிறது என்பதை தொழிலாளர் ஆய்வாளர் முதலாளிக்கு விளக்குவார். எனவே, நிறுவனத்தில் பணியின் கடைசி நாளாகக் குறிப்பிடப்பட்ட நாளில் ஒரு ஊழியர் விடுமுறையில் இருந்தாலும், அவரது கட்டாய இருப்பு இல்லாமல் பணிநீக்கம் நிகழ்கிறது.
எனவே, விடுமுறையில் தானாக முன்வந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் இரண்டு வாரங்கள் வேலை செய்ய வேண்டிய அவசியமில்லை.

நடைமுறையில் காண்பிக்கிறபடி, விடுமுறையின் போது தானாக முன்வந்து பணிநீக்கம் செய்வது நிர்வாகத்திற்கும் பணியாளருக்கும் இடையில் எந்த குறிப்பிட்ட மோதல்களையும் ஏற்படுத்தாது. இருப்பினும், சட்டப்படியும், பணிவாகவும், உங்கள் முடிவைப் பற்றி நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கு முன்கூட்டியே தெரிவிக்க வேண்டும், இதனால் அவர்கள் ராஜினாமா செய்யும் பணியாளருக்கு மாற்றாகக் கண்டறிய முடியும். இதையொட்டி, ஒரு பணியாளருக்கான கொடுப்பனவுகள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் அல்லது நிறுவனத்தின் சாசனம் மற்றும் பிற நுணுக்கங்களைப் பொறுத்தது: ஊழியர் முன்பு சம்பளத்தைப் பெற்றாரா இல்லையா என்பது போன்றவை. மற்றும் நினைவில் கொள்ளுங்கள், சரியாகச் செயல்படுத்தப்பட்டு சமர்ப்பிக்கப்பட்ட ஆவணங்கள், விண்ணப்பங்களை நிரப்பும்போது பிழைகள் ஏற்பட்டால் ஏற்படும் நேரத்தை வீணடிப்பதில் இருந்தும், விநோதங்களிலிருந்தும் உங்களைப் பாதுகாக்கும்.

ஒரு ஊழியர் விடுமுறை காலத்தில் ராஜினாமா செய்ய விரும்பினால், சட்டத்தில் இதற்கு எந்த கட்டுப்பாடுகளும் இல்லை. முக்கியமான ஒரே விஷயம் கணக்கீட்டு நடைமுறை: வெளியேறும் நபர் விண்ணப்பத்தை பூர்த்தி செய்வதற்கான காலக்கெடுவிற்கு இணங்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார், மேலும் மேலாளர் முழு பணிநீக்கம் நடைமுறையையும் சரியாகச் செய்ய வேண்டும்.

மேலாளரின் முன்முயற்சியில் விடுமுறையின் போது ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது தொழிலாளர் கோட் படி தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. ஒரு விதிவிலக்கு என்பது ஒரு நிறுவனத்தை கலைத்தல் அல்லது ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் தொழில் முனைவோர் செயல்பாட்டை நிறுத்துதல். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீட்டுத் தொகை கருப்பொருள் தளங்களில் வழங்கப்பட்டவற்றில் சுயாதீனமாக தீர்மானிக்க முடியும்சிறப்பு கணக்காளர்கள் (சேவை மூன்று நாட்களுக்குள் இலவசமாக வழங்கப்படுகிறது).

அறிவிப்பு காலம்

தொழிலாளர் கோட் படி, பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னர் மேலாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வ எச்சரிக்கையுடன் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த ஒரு ஊழியர் வாய்ப்பு உள்ளது. காலியான பதவிக்கு புதிய விண்ணப்பதாரரைத் தேடுவதற்கு குறைந்தபட்சம் இரண்டு வாரங்களாவது மேலாளருக்கு வழங்கப்படும்.

சில நேரங்களில் "எச்சரிக்கை" என்ற கருத்து "வொர்க் அவுட்" மூலம் மாற்றப்படுகிறது. ஆனால் தொழிலாளர் குறியீட்டில் "பணிநீக்கத்திற்கு முன் வேலை" போன்ற வார்த்தைகள் எதுவும் இல்லை.─ விண்ணப்பத்தைச் சமர்ப்பிப்பதற்கான காலக்கெடு மட்டுமே, 14 நாட்களுக்குப் பிறகு இல்லை.

விதிக்கு விதிவிலக்கு என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட நாளில் ஒரு ஊழியர் வெளியேற வேண்டிய சூழ்நிலையாகும். இது ஒரு கல்வி நிறுவனத்தில் சேர்க்கை காரணமாக இருக்கலாம், பணியாளரின் விண்ணப்பத்திற்கு ஏற்ப மேலாளர் ஒரு உத்தரவில் கையொப்பமிடும்போது ஓய்வு மற்றும் பிற சூழ்நிலைகள்.

ஒரு ஊழியர் தனது பணியிடத்தை உரிய தேதிக்கு முன்னதாக மற்றும் தீவிரமான காரணத்தைக் குறிப்பிடாமல் விட்டுச் சென்றால் இந்த வாய்ப்பு மேலாளருடன் ஒப்புக் கொள்ளப்பட வேண்டும்தவறாமல்.

வருடாந்திர விடுப்பில் இருக்கும்போது வெளியேற முடியுமா? நிபுணர்களின் கருத்தை வீடியோவில் காணலாம்.

நான் விடுமுறையிலிருந்து திரும்ப வேண்டுமா?

பணியாளர் ராஜினாமா செய்ய விருப்பம் தெரிவித்திருந்தால், பிறகு விடுமுறையில் இருந்து அவரை திரும்ப அழைப்பது நல்லதல்ல:அவர் தற்போது எந்த உத்தியோகபூர்வ பணிகளையும் செய்யவில்லை. விடுமுறையிலிருந்து திரும்ப அழைக்கவும் ─ பொதுவாக, செயல்முறை எளிதானது அல்ல ─ இது பணியாளரின் ஒப்புதலுடனும் அதே நேரத்தில் முதலாளியின் முன்முயற்சியிலும் மட்டுமே சாத்தியமாகும். எங்கள் விஷயத்தில், அவர் அத்தகைய முன்முயற்சி இல்லாமல் வெளியேற விரும்புகிறார்.

நிர்வாகத்திற்கான அறிவிப்பு காலம் முடிவடையும் வரை, ராஜினாமா செய்பவருக்கு எந்த நேரத்திலும் விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெற உரிமை உண்டு. காலியான இடத்தை நிரப்ப மற்றொரு நிபுணர் இன்னும் அழைக்கப்படவில்லை என்றால், அத்தகைய சூழ்நிலையில் பணிநீக்கம் ரத்து செய்யப்படுகிறது.

விடுமுறையில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விண்ணப்பம், நேரில் விட வேண்டியதில்லை, அனுப்பலாம்அஞ்சல் மூலம். இந்த வழக்கில், திட்டமிடப்பட்ட வேலையை விட்டு வெளியேறும் நபரை விட அறிவிப்பு காலம் தாமதமாக இருக்கலாம். விண்ணப்பம் மேலாளரிடம் வழங்கப்பட்ட மறுநாள் வேலைக்கான கவுண்டவுன் தொடங்குகிறது. ஆவணப் பதிவேட்டில் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் அஞ்சல் மூலம் பெறப்பட்ட ஆவணத்தை பதிவுசெய்து பொருத்தமான எண்ணை ஒதுக்க மேலாளர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

முன்கூட்டியே விடுமுறை

Rostrud இன் கடிதம் எண் 947-6 முன்கூட்டியே விடுப்பு தொடர்பான விளக்கத்தை வழங்குகிறது. ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு விடுப்பு எடுப்பதற்கு இடையேயான உறவை தொழிலாளர் கோட் வழங்கவில்லைவேலை செய்த காலத்திற்கு ஏற்றவாறு. ஒரு பொது விதியாக, 6 மாதங்களுக்குப் பிறகு. ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்ட பிறகு, பணியாளர் முழு வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு எடுக்கலாம்.

தொழிலாளர் கோட் படி, 6 மாதங்கள் காலாவதியாகும் முன்பே ஊதிய விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது. ─ கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம். சேவையின் தொடர்ச்சியான நீளம் 6 மாதங்களுக்கும் குறைவாக இருந்தால், குறிப்பிட்ட வகை ஊழியர்களின் விண்ணப்பத்தின் பேரில், ஊதிய விடுப்பு அவர்களுக்கு வழங்கப்படுகிறது:

• மகப்பேறு விடுப்புக்கு முன்னும் பின்னும் காலத்தில் பெண்கள்;
• 18 வயதுக்குட்பட்ட இளம் ஊழியர்கள்;
• 3 மாதங்களுக்கும் குறைவான குழந்தைகளை தத்தெடுக்கும் தொழிலாளர்கள்;
• மற்ற சூழ்நிலைகளில், அவை சட்டத்தால் வழங்கப்பட்டால்.

பட்டியலைச் சுருக்கமாகக் கூறினால், விடுமுறைக்கான உரிமையை வழங்கும் சேவையின் நீளத்தைக் கொண்டிருப்பதற்கு முன்பு, பணியாளர்கள் விடுமுறையில் செல்வதற்கான சாத்தியக்கூறுகளுக்கு எதிராக மேலாளர் காப்பீடு செய்யப்படவில்லை என்பதைக் குறிப்பிடலாம். மேலும், இந்த உரிமை புதிய சக ஊழியர்களுக்கு மட்டுமல்ல.

வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு நிர்வாகம் விடுமுறை அட்டவணையின்படி எந்த நேரத்திலும் வழங்க முடியும்,இது நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்டுள்ளது. முன்கூட்டியே விடுமுறையை வழங்குவது, பணியாளருக்கு விடுமுறையில் அல்லது அதற்குப் பிறகு உடனடியாக ராஜினாமா செய்வதற்கான வாய்ப்பை ஏற்படுத்தக்கூடும், மேலும் மேலாளர் செலுத்திய விடுமுறை ஊதியத்தை மீண்டும் கணக்கிட வேண்டும்.

எப்படி விண்ணப்பிப்பது?

எந்த விடுமுறைக்கும் அடிப்படை ─ ஒரு தரநிலையின்படி வரையப்பட்ட அல்லது அங்கீகரிக்கப்பட்ட உத்தரவுஉங்கள் நிறுவன படிவத்தில். ஒரு பணியாளருக்கு விடுப்பு வழங்குவதற்கான குறிப்பு-கணக்கீடு ஒரு நிலையான அல்லது சுயாதீனமாக உருவாக்கப்பட்ட படிவத்தைப் பயன்படுத்தி வரையப்படுகிறது.

விடுமுறை முடிவதற்குள் ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அதன் காலம் மாறுகிறது, அதன்படி, விடுமுறை ஊதியத்தின் அளவு. ஆரம்ப விடுமுறை உத்தரவை வேறு காலத்துடன் மற்றொரு விடுமுறை உத்தரவை வழங்குவதன் மூலம் அவசியம் ரத்து செய்யப்பட வேண்டும் என்று தொழிலாளர் குறியீடு குறிப்பிடவில்லை. ஆனால் விடுமுறைக் கொடுப்பனவுகளை மீண்டும் கணக்கிட கணக்காளருக்கு ஆவணச் சான்றுகள் தேவை என்று நீங்கள் கருதினால், உத்தரவுகளை பிறப்பிக்க வேண்டும். பின்னர் மீண்டும் விடுப்பு வழங்குவதற்கான கணக்கீட்டைத் தயாரிக்கவும், அதனுடன் கூடிய மெமோவுடன் கூடுதலாகவும்.

அடுத்த விடுமுறையில் பணிநீக்கம் செய்வது, முதலில், ஒரு விண்ணப்பத்தை முதலாளியிடம் சமர்ப்பிப்பதோடு தொடர்புடையது. பணியாளர் நிறுவனத்தின் சட்ட முகவரிக்கு விண்ணப்பத்தை அனுப்ப வேண்டும். சட்ட மற்றும் உண்மையான முகவரிகள் பொருந்தவில்லை என்றால், விண்ணப்பத்தை நகல் எடுத்து இரண்டு முகவரிகளுக்கு அனுப்புவது நல்லது.

தொழிலாளர் சட்டத்தின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க, பணிநீக்கம் செய்வதற்கான பணியாளரின் விண்ணப்பத்தில் மேலாளர் கையெழுத்திட தேவையில்லை. இதைச் செய்ய, ஆவணத்தின் நகலில் ஒரு குறி வைத்தால் போதும், அது ராஜினாமா செய்ய முடிவு செய்யும் பணியாளரிடம் இருக்கும். இந்த நகல் விண்ணப்பம் பெறப்பட்ட தேதியையும் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

கணக்கீடுகள்

ஒரு பணியாளரிடமிருந்து கடன் வசூல் வழக்குகள் சட்டத்தால் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளன, வேலை செய்யாத விடுமுறை நாட்களுக்கு பணத்தை திரும்பப் பெறுவது உட்பட. அதைச் சேர்ப்பது மதிப்பு அத்தகைய விலக்குகள் உரிமைகளாக வகைப்படுத்தப்படுகின்றன, கடமைகள் அல்லமுதலாளி.

அதிக ஊதியம் பெற்ற விடுமுறை ஊதியத்தை நிறுத்துவதற்கு எதுவும் இல்லாத சந்தர்ப்பங்களில், நீங்கள் பணியாளருக்கு எதிராக வழக்குத் தொடர வேண்டும் அல்லது கடனைப் புறக்கணிக்க வேண்டும். கடனை வசூலிக்க முடிவெடுப்பதற்கு முன், நீங்கள் அதை உறுதி செய்ய வேண்டும் பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள் ஊதியத்தை நிறுத்துவதற்கான வாய்ப்பை வழங்குகிறது.விலக்குகள் சாத்தியமில்லாத வழக்குகள் பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன:

• மருத்துவ சான்றிதழ் தேவைப்படும் நிலைக்கு மாற்ற மறுப்பது அல்லது நிறுவனத்தில் பொருத்தமான வேலை இல்லாதது;
• நிறுவனத்தின் கலைப்பு அல்லது மேலாளரால் வணிக நடவடிக்கைகளை முடித்தல்;
• ஒரு நிறுவனம் அல்லது தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் ஊழியர்களைக் குறைத்தல்;
• சொத்து உரிமையாளரின் மாற்றம்;
• இராணுவ அல்லது மாற்று சிவில் சேவைக்கான கட்டாயம்;
• நீதிமன்ற தீர்ப்பின் மூலம் ஒரு பணியாளரை மீண்டும் பணியமர்த்துதல் (முன்பு இந்த வேலையைச் செய்தவர்);
• ஊழியர் தனது கடமைகளை முழுமையாக செய்ய முடியாது என்று அறிவிக்கும் மருத்துவ சான்றிதழ்;
• ஒரு ஊழியர் அல்லது மேலாளரின் மரணம்;
• படை மஜூர் சூழ்நிலைகளின் நிகழ்வு (இராணுவ நடவடிக்கைகள், பேரழிவுகள், பெரிய விபத்துக்கள், இயற்கை பேரழிவுகள், தொற்றுநோய்கள் மற்றும் பிற அவசரகால சூழ்நிலைகள்).

மற்ற காரணங்களுக்காக ஒரு பணியாளரின் பணிநீக்கம் ஏற்பட்டால், ஒவ்வொரு கட்டணத்திற்கும் 20% தொகையை அவரது சம்பளத்தில் இருந்து நிறுத்தி வைக்கலாம். இந்த சதவீதங்கள் தனிநபர் வருமான வரியின் அளவு குறைக்கப்பட்ட வருமானத்திலிருந்து கணக்கிடப்படுகிறது.

மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும்போது பணிநீக்கம்

மகப்பேறு விடுப்பு வழக்கமாக இரண்டு பகுதிகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது: கர்ப்பத்தின் ஏழாவது மாதத்திலிருந்து பிரசவம் மற்றும் பெற்றோர் விடுப்பு வரை நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு. பொதுவாக, ஒரு பெண் குழந்தைக்கு மூன்று வயது வரை வேலை செய்யக்கூடாது, இந்த காலகட்டத்தில் முதலாளி தனியார் நிறுவனத்தையோ அல்லது முழு நிறுவனத்தையோ கலைத்தால் மட்டுமே பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியும்.

மகப்பேறு விடுப்பின் போது பணிநீக்கம் என்பது ஊழியர்களின் வழக்கமான பணிநீக்கத்திலிருந்து வேறுபட்டதல்ல. உண்மையான பணிநீக்கத்திற்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்பு, பெண் தனது முதலாளியிடம் தெரிவிக்க வேண்டும். மகப்பேறு விடுப்பு மற்றும் குழந்தை பராமரிப்பு விடுப்பு காலத்தில், ஒரு பெண்ணின் பணி அனுபவம் அப்படியே உள்ளது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். இதன் பொருள் அவள் வருடாந்திர விடுப்பு அல்லது அதற்கான இழப்பீட்டை நம்பலாம்.

படிப்பு விடுப்பில்

அப்படி ஒரு கருத்து "பணிநீக்கத்துடன் கூடிய படிப்பு விடுப்பு" என்பது தொழிலாளர் சட்டத்தில் இல்லை,ஏனெனில் இந்த சூத்திரங்கள் பொருந்தாது. உங்கள் கல்வி விடுப்பு முடிவதற்கு 2 வாரங்களுக்கு முன்பு நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், தேவையான 14 நாட்கள் நீங்கள் வேலை செய்ய வேண்டியதில்லை. படிப்பு விடுப்பின் காலம் விண்ணப்பம் மற்றும் சம்மன் சான்றிதழில் உள்ள தேதியால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

மேலாளர் கடமைப்பட்டவர் ஒரு பணியாளரை மற்றொரு பணியாளராக மாற்றாமல் படிப்பு விடுப்பில் அனுப்பவும்.அத்தகைய சூழ்நிலையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், சாதாரண பணிநீக்கம் போலவே, ஊழியர் அனைத்து இழப்பீடுகளையும் பெறுவார். கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் தள்ளுபடி செய்யும் போது, ​​ஒரு அறிக்கையை எழுத வேண்டிய அவசியமில்லை. ஒப்பந்தம் விடுமுறைக்கு செல்லும் முன் கடைசி வேலை நாளைக் குறிக்கும்.

விடுமுறையில் இருக்கும் ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் அல்லது பகுதிநேர வேலைக்குப் பிறகுதான் புதிய இடத்தில் வேலை தேட முடியும். விடுமுறையில் இருக்கும்போது பணிநீக்கம் என்பது வழக்கமான நடைமுறையை விட பணியாளருக்கு மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும் - நீங்கள் விடுமுறை ஊதியம், ஓய்வு பெறலாம் மற்றும் நிர்ணயிக்கப்பட்ட காலத்திற்கு வேலை செய்ய வேண்டியதில்லை. ஒரு எச்சரிக்கை உள்ளது - மேலாளரின் பொறுப்பு அல்லாத பிறகு பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு வழங்குதல். விடுமுறைக்கு முந்தைய கடைசி நாளில் விடுமுறைக்கு பதிலாக இழப்பீடு செலுத்துவதன் மூலம் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய அவருக்கு வாய்ப்பு உள்ளது.

எந்தவொரு நிறுவனத்திலும், தொழில்நுட்ப விவரக்குறிப்புகளின்படி, ஊழியர்கள் விடுமுறையில் செல்ல வேண்டும். ஒரு பணியாளரை தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்ய மேலாளருக்கு உரிமை இல்லை. ஆனால் வாழ்க்கையில் வெவ்வேறு சூழ்நிலைகள் உள்ளன, மேலும் ஒரு ஊழியர் விடுமுறையில் ஒரு புதிய வேலையைக் கண்டால் அல்லது வேறு சில காரணங்களால் இந்த காலகட்டத்தில் வெளியேற முடிவு செய்தால், முதலாளிக்கு அவரை மறுக்க உரிமை இல்லை. விடுமுறையின் போது ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை விடுமுறையின் வகையைப் பொறுத்து சில நுணுக்கங்களில் வேறுபடலாம் என்பதை நீங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

தனது முதலாளியுடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்த எந்தவொரு பணியாளருக்கும் அதை நிறுத்த வாய்ப்பு உள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் இந்த உரிமை அவருக்கு வழங்கப்படுகிறது. உங்கள் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் அல்லது கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் நீங்கள் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தலாம்.

விடுமுறையில் இருக்கும்போதே வேலையை விட்டுவிடலாம். ஒரு பணியாளரின் விடுமுறையின் போது, ​​நிறுவனத்தின் கலைப்பு அடிப்படையில் மட்டுமே முதலாளி அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியும்.

அனுமதிக்கப்படுமா

விடுமுறையின் நடுவில் வெளியேறும் முடிவை சட்டவிரோதமாக கருத முடியாது.விடுமுறையின் போது ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதைத் தடைசெய்யும் எந்த விதிகளும் தொழிலாளர் சட்டத்தில் இல்லை.

ஆனால் இந்த வழக்கு கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டிய சில நுணுக்கங்களை வழங்குகிறது:

• விடுமுறையில் இருக்கும்போது நீங்கள் ராஜினாமா கடிதத்தை எழுதலாம் - பணியாளரை வேலைக்கு அழைக்க வேண்டிய அவசியமில்லை;
• ஒரு முக்கியமான அம்சம் விண்ணப்ப காலக்கெடுவை சந்திப்பது.

முன்கூட்டியே விடுமுறைகள் சிறப்பு கவனம் தேவை. அதன் பதிவின் போது, ​​நீங்கள் சட்ட விதிமுறைகளால் வழிநடத்தப்பட வேண்டும்.

விடுமுறையில் உள்ள ஒரு ஊழியர் ராஜினாமா கடிதத்தை பதிவு செய்யப்பட்ட அஞ்சல் மூலம் அனுப்பலாம் - நேரில் ஆஜராக வேண்டிய அவசியமில்லை. முதலாளி பணியாளரின் பணிப் புத்தகத்தை அஞ்சல் மூலமாகவும் அனுப்பலாம். இது வெறுமனே விண்ணப்பத்தில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும்.

ஒரு ஊழியர் தனது உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை முடிப்பதற்கு 2 வாரங்களுக்கு முன்னர் பணிநீக்கம் செய்வதை தனது முதலாளிக்கு அறிவிக்க வேண்டும் என்று சட்டம் தேவைப்படுகிறது.

இந்த காலகட்டத்தில் குடிமகன் விடுமுறையில் இருந்தால், அதன் நீட்டிப்புக்கு இது ஒரு அடிப்படையாக இருக்க முடியாது.

மைதானம்கலையின் பகுதி 6 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள அடிப்படையில் ஒரு முதலாளி ஊழியர்களுடனான ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தலாம். 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

அவை அனைத்தும் பணியாளருக்கு விடுமுறையிலிருந்து திரும்புவதற்கு வழங்குகின்றன.

விடுமுறை காலத்தில், ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த விண்ணப்பத்தின் அடிப்படையில் மட்டுமே பணிநீக்கம் செய்யப்பட முடியும். மேலும், கட்சிகள், ஒரு பொது ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில், வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தலாம். பணியாளரின் அனுமதியின்றி, நிறுவனத்தை கலைக்கும் சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே விடுமுறையின் போது அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியும்.இந்த வழக்குகளில் ஏதேனும் சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி பணிநீக்கத்தை வழங்குகிறது.

பணியாளரின் கடன்கள் அல்லது அவர் முடிக்க நேரமில்லாத வேலையால் நிலைமை பாதிக்கப்படாது.

கட்சிகளுக்கு இடையில் ஏதேனும் சர்ச்சைக்குரிய பிரச்சினைகள் இருந்தால், அவை நீதிமன்றத்தின் மூலம் மட்டுமே தீர்க்கப்பட முடியும் - பணியாளரை விட்டு வெளியேற விரும்பினால், அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை.

நிறுவனம் கலைக்கப்படுமானால், இந்த நிகழ்வுக்கு 2 மாதங்களுக்கு முன்னதாகவே முதலாளி இதைப் பற்றி ஊழியருக்கு அறிவிக்க வேண்டும். நிறுவனம் திவாலாகிவிட்டால், இந்த நேரம் குறைக்கப்படுகிறது.

தன்னார்வ விடுப்பின் போது பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறைஉங்கள் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் விடுமுறையின் போது பணிநீக்கம்

பல நிலைகளில் நிகழ்கிறது:	மேடை
தேவையான நடவடிக்கைகள்	ஒரு விண்ணப்பத்தை எழுதுதல்
விண்ணப்பம் எந்தவொரு வடிவத்திலும் ஊழியரால் எழுதப்படுகிறது, நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுவதற்கான காரணத்தைக் குறிக்கிறது (அவரது சொந்த வேண்டுகோளின்படி)	ஆர்டர் செய்தல்
ஆர்டருடன் பரிச்சயம்	பணியாளர் ஆர்டரை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும். இதற்குப் பிறகு, ஆவணம் கணக்கியல் துறைக்கு அனுப்பப்படுகிறது, அங்கு அனைத்து நிதி சிக்கல்களும் தீர்க்கப்படும்: நிறுவனம் ஊழியருக்கு எவ்வளவு செலுத்த வேண்டும் அல்லது அவர் நிறுவனத்திற்கு எவ்வளவு கடன்பட்டிருக்கிறார்.
பணிப் புத்தகத்தில் பதிவு செய்தல்	பணிநீக்கத்தைப் பதிவுசெய்த பிறகு, கையொப்பத்திற்கு எதிராக பணி புத்தகம் முன்னாள் ஊழியருக்கு வழங்கப்படுகிறது.

பணிப் புத்தகத்தில் உள்ள பதிவை பணியாளர் பின்பற்றுவது முக்கியம்.அடுத்தடுத்த வேலைக்கு, சொற்கள் மிகவும் முக்கியமானதாக இருக்கும், இது சட்டத் தேவைகளுக்கு இணங்க வேண்டும்.

பதிவு யதார்த்தத்துடன் ஒத்துப்போகவில்லை என்றால், நீதிமன்றத்தில் மட்டுமே முதலாளியின் தவறான தன்மையை நிரூபிக்க முடியும்.

தானாக முன்வந்து பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பத்தி 3, பகுதி 1, கட்டுரை 77 இல் குறிப்பிடப்பட வேண்டும். வார்த்தைகளில் அத்தகைய தரவு இல்லை என்றால், நீங்கள் உடனடியாக நீதிமன்றத்திற்கு செல்லலாம்.

முன்னாள் ஊழியருக்கு முதலாளி சலுகைகளை வழங்காத வழக்கில் அதே நடவடிக்கைகள் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 234, வேலை புத்தகத்தை வழங்குவதில் முதலாளியின் சட்டவிரோத நடவடிக்கைகள் அல்லது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணம் செலுத்துவதில் தாமதம் ஏற்பட்டால், ஒவ்வொரு தாமதமான நாளுக்கும் அவர் நிதிப் பொறுப்பை ஏற்கிறார்.

அபராதத்தின் அளவு ஊழியரின் சராசரி வருமானத்திற்கு சமம்.

தொழிலாளர் குறியீட்டின் 80 வது பிரிவு, பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பித்த 2 வாரங்கள் காலாவதியாகும் முன் திரும்பப் பெறுவதற்கான வாய்ப்பை வழங்குகிறது. பணியாளர் விடுமுறையில் இருந்தாலும் இதைச் செய்யலாம். முதலாளி இந்த உரிமையை மறுக்க முடியாது மற்றும் அவரது அனுமதியின்றி பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது.

விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பித்த பிறகு, பணியாளருக்கு 14 நாட்களுக்கும் குறைவான விடுமுறை இருந்தால், அவர் வேலைக்குச் சென்று விடுபட்ட நாட்களில் வேலை செய்ய வேண்டும். நடப்பு ஆண்டில் ஒரு பணியாளருக்கு பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்கள் இருந்தால், அவர்களுக்கு இழப்பீடு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருப்பார்.

எப்போது?

வேலை ஒப்பந்தத்தில் உள்ள தரப்பினர் மற்ற நிபந்தனைகளை வழங்கவில்லை என்றால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை 14 நாட்களுக்கு முன்பே பணியாளர் தனது முதலாளிக்கு தெரிவிக்க வேண்டும்.

இது தொழிலாளர் சட்டத்தின் 80 வது பிரிவில் கூறப்பட்டுள்ளது. விண்ணப்பம் மனிதவளத் துறைக்கு சமர்ப்பிக்கப்பட்ட தருணத்திலிருந்து காலக்கெடு கணக்கிடத் தொடங்குகிறது.

• இரண்டு வார காலக்கெடுவை சந்திக்காமல் சில சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு ஊழியர் ராஜினாமா செய்ய சட்டம் அனுமதிக்கிறது. அத்தகைய சூழ்நிலைகளின் முன்னிலையில், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யவோ அல்லது அவரது பணி புத்தகத்தை நிறுத்தவோ முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை.
• முதலாளி தொழிலாளர் சட்டம் அல்லது முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை மீறுகிறார் (சம்பளங்கள் சரியான நேரத்தில் வழங்கப்படவில்லை, வேலை உடைகள் வழங்கப்படவில்லை, வேலை நிலைமைகள் சாதகமாக இல்லை);
• சுகாதார காரணங்களுக்காக பணியாளர் ஓய்வு பெறுகிறார் அல்லது வேலை செய்வதை நிறுத்துகிறார்;
• ஊழியர் முதல் குழுவின் ஊனமுற்ற நபரை கவனித்துக் கொள்ள வேண்டும்.

அத்தகைய காரணங்கள் பணியாளரை ராஜினாமா செய்ய கட்டாயப்படுத்தினால், அவர் விடுமுறையில் இதைச் செய்யலாம். இந்த வழக்கில், விடுபட்ட காலத்தை வேலை செய்ய வேண்டிய அவசியமில்லை.

பெரும்பாலும் ஓய்வு பெறும் வயதுடையவர்கள் விடுமுறையின் போது வெளியேறுகிறார்கள். இது முடிந்தவுடன் உடனடியாக ஓய்வு பெறுவதற்காக இது செய்யப்படுகிறது.

வீடியோ: பதிலைக் கண்டறிதல்

கணக்கீடு மற்றும் பணம் செலுத்துதல்

ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த விருப்பப்படி ராஜினாமா செய்தால், அடுத்த நாள் இழப்பீடு, மீதமுள்ள ஊதியங்கள், போனஸ் போன்றவற்றை செலுத்தத் தொடங்குவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

சில காரணங்களால் ஊழியர் கடைசி நாளில் வேலை செய்யாவிட்டாலும், அந்த நாள் அவருக்கு அடுத்த நாளே செலுத்தப்பட வேண்டும்.

பணிநீக்கத்திற்குப் பிறகு, முதலாளிக்கும் முன்னாள் பணியாளருக்கும் (நிதி அடிப்படையில் உட்பட) இடையே ஏதேனும் தகராறுகள் ஏற்பட்டால், நீதிமன்றத்தில் கோரிக்கையை தாக்கல் செய்ய சட்டம் 1 மாதத்தை ஒதுக்குகிறது.

சில சந்தர்ப்பங்களில், பணியாளரிடமிருந்து ஒரு குறிப்பிட்ட தொகையை முதலாளி திரும்பப் பெறலாம் என்றும் சட்டம் வழங்குகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் "முன்கூட்டியே" விடுமுறை எடுத்தால், அதாவது, வேலை செய்யாத நேரத்தில் இது நிகழலாம்.

நிதி சேகரிப்பு தடைசெய்யப்பட்டால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வழக்குகளுக்கு சட்டம் வழங்குகிறது:

தொழிலாளர் சட்டத்தின் 138 வது பிரிவு, தனிப்பட்ட வருமான வரியைத் தவிர்த்து ஒரு ஊழியர் தனது மாத வருவாயில் 20 சதவீதத்திற்கு மேல் வைத்திருக்க முடியாது என்று கூறுகிறது.

பணியாளர் தனது விடுமுறையைப் பயன்படுத்தவில்லை என்றால், முதலாளி மீண்டும் கணக்கிட வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார், அதன் பிறகு இழந்த ஓய்வு நாட்கள் ஈடுசெய்யப்படும்.

இழப்பீட்டுத் தொகை பின்வரும் காலங்களை உள்ளடக்கியது:

• இந்த நிறுவனத்தில் வேலை செய்யும் காலம் முழுவதும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை;
• தற்போதைய விடுமுறை காலத்தில் பணியாளர் பயன்படுத்தாத நாட்கள்.

தொழிலாளர் சட்டங்களை மீறினால் தண்டனை விதிக்கப்படும் என்பதால், முதலாளி அனைத்து விதிகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும்.

அவர்களால் மறுக்க முடியுமா?

விடுமுறையில் இருக்கும்போது, ​​ஒரு ஊழியர் அவர் பணிபுரியும் நிறுவனத்தில் இன்னும் முடிக்கப்படாத வணிகத்தை வைத்திருக்கலாம்.

இந்த சூழ்நிலையில் இருந்து வெளியேற ஒரு வழி, "உற்பத்தி தேவை" காரணமாக விடுமுறையில் இருந்து பணியாளர் திரும்ப அழைக்கப்படுகிறார் என்று முதலாளியின் உத்தரவாக இருக்கலாம்.

சில முதலாளிகள் தங்கள் ஊழியர்களை விடுமுறையை விட்டு வெளியேறிய 14 நாட்களுக்குப் பிறகு வேலை செய்யும்படி கட்டாயப்படுத்துகிறார்கள். அத்தகைய தேவை திட்டவட்டமாக சட்ட தேவைகளை பூர்த்தி செய்யாது. பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு 14 நாட்களுக்கு முன்பு நீங்கள் முதலாளியிடம் தெரிவிக்க வேண்டும்.

விதிவிலக்கான சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே தனது சொந்த விருப்பத்தின் அறிக்கையை எழுதிய ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய மறுக்க முடியும்.

தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77 மற்றும் 80 வது பிரிவுகளில் மறுப்புக்கான காரணங்கள் கொடுக்கப்பட்டுள்ளன.

முதலாளியுடனான அனைத்து சர்ச்சைக்குரிய சிக்கல்களையும் பணியாளர் தீர்க்க முடியாவிட்டால், பிரச்சனை நீதிமன்றத்தில் தீர்க்கப்படும்.பெரும்பாலும், நிறுவன ஊழியர்கள் விடுமுறையில் இருக்கும்போது வெளியேறுகிறார்கள். இதைச் செய்ய சட்டம் தடை விதிக்கவில்லை.

இது தொழிலாளர்கள் 14 நாட்கள் வேலை செய்யாமல் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேற உதவுகிறது. ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய மறுக்கும் உரிமை முதலாளிக்கு இல்லை, அவர் ஒரு உத்தரவை வழங்க வேண்டும், பணி புத்தகத்தை வழங்க வேண்டும் மற்றும் முன்னர் செலுத்தப்படாத அனைத்து நிதிகளையும் செலுத்த வேண்டும்.