எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை பராமரிப்பது முக்கியம். பணியாளர்களுக்கான பண உந்துதல் பொதுவாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது. ஆனால் முதலாளிகள் கண்டிப்பதை ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியாகவும் பயன்படுத்துகின்றனர். கட்டுரையில் விவரிக்கப்பட்டுள்ளபடி இந்த நடவடிக்கை ஆவணப்படுத்தப்பட்டுள்ளது.
அடிப்படை கருத்துக்கள்
ஒழுக்காற்று நடவடிக்கையில் கண்டித்தல், கண்டித்தல் மற்றும் பதவி நீக்கம் ஆகியவை அடங்கும். சட்டத்தின் விதிமுறைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, கண்டிக்கப்படுவதற்கு மாறாக, கண்டிக்கும் வடிவத்தில் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவது ஒரு லேசான விளைவாக கருதப்படுகிறது. இதன் விளைவுகள் பணியாளரின் செயல்களுக்கு கடுமையான விமர்சனத்தின் வடிவத்தில் இருக்கலாம்.
திட்டுதல் என்பது ஒரு பணியாளரின் நடத்தை, அவரது தவறான கணக்கீடுகள் ஆகியவற்றிற்கு நிர்வாகத்தின் எதிர்மறையான அணுகுமுறையாகும், இது குழுவிற்கு சில எதிர்மறையான விளைவுகளை ஏற்படுத்தியது. இந்த நடவடிக்கை பொதுவாக பணிநீக்கத்திற்கு முன் எச்சரிக்கையாக இருக்கும். மீண்டும் இவ்வாறான நிலைமைகள் ஏற்படக்கூடாது என்பதே இதன் நோக்கமாகும். ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியாக ஒரு கண்டிப்பு உத்தரவு வடிவத்தில் வழங்கப்படுகிறது. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் பல்வேறு மீறல்களுக்காக இது தாக்கல் செய்யப்படுகிறது.
நடவடிக்கைகள்
நிறுவனத்திற்குள் கருத்துக்களுக்கு விளைவுகள் இருக்கலாம். எடுத்துக்காட்டாக, இதற்காக போனஸிலிருந்து விலக்கு இருக்கும், மற்றும் கண்டிக்கப்படுவதற்கு - இந்த போனஸ் இழப்பு. போனஸ் செலுத்தாதது ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியாக கருதப்படுவதில்லை, அது செல்வாக்கு செலுத்தும் முறை மட்டுமே என்பதை அனைத்து ஊழியர்களும் அறிந்திருக்க வேண்டும். கண்டித்தல் அல்லது கண்டித்தல் என்பது அனைத்து நிறுவனங்களிலும் பயன்படுத்தப்படும் ஒழுங்குமுறைத் தடைகள் ஆகும்.
ஆயிரக்கணக்கான ஊழியர்களைக் கொண்ட பெரிய நிறுவனங்களில் இந்த ஒழுங்குமுறை விதிகள் தேவை. "கார்ப்பரேட் நெறிமுறைகள்" என்பது வெகுமதிகள் மற்றும் தண்டனைகளின் முறையைப் பயன்படுத்துவதை உள்ளடக்கியது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, ஊழியர்களும் நிறுவனங்களின் நிர்வாகமும் தவறான நடத்தைக்கான தண்டனை முறையை ஏற்றுக்கொள்ளலாம். ஆனால் நடைமுறையில், வாய்மொழி கண்டனங்கள் மற்றும் போனஸ் இழப்பு பெரும்பாலும் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.
சோவியத் காலங்களில், கடுமையான கண்டனம் என்ற கருத்து பயன்படுத்தப்பட்டது. ஒரு ஒழுங்குமுறை வடிவம் இப்போது வழக்கமான கண்டிப்பிலிருந்து வேறுபட்டதல்ல. எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், இது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மீறல்கள் குறித்து மேலாளருக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான உரையாடலை உள்ளடக்கியது. பணியாளர் நிலைமையை சரிசெய்வார் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது.
விண்ணப்பம்
ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியாக கண்டிப்பதற்கான உத்தரவு முறையான அடிப்படையில் மட்டுமே உருவாக்கப்பட்டது. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளை நிறைவேற்றவில்லை அல்லது நிர்வாக உத்தரவுகளை புறக்கணித்தால். அனைத்து வேலை செயல்பாடுகளும் பணியாளரின் வேலை விளக்கத்தில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும். ஒரு குறிப்பிட்ட இயக்க முறை மற்றும் தினசரி வழக்கமும் உள்ளது. ஒரு ஊழியர் கூடுதல் நேரம் வேலை செய்ய மறுத்தால், இது பொறுப்புக்கு வழிவகுக்காது.
ஒழுக்காற்று அனுமதியாக ஒரு கண்டனம் விதிக்கப்படுகிறது:
- தொடர்ந்து தாமதமாகிறது. ஒரு பாஸ்-த்ரூ சிஸ்டம் அல்லது ஒரு வீடியோ கேமராவைப் பயன்படுத்தி கண்காணிப்பு மேற்கொள்ளப்படுகிறது.
- தாமதமான பணிகள். எடுத்துக்காட்டாக, புகாரளிப்பதில் தாமதம். இந்த அறிவுறுத்தல்கள் எழுத்துப்பூர்வமாக செய்யப்பட்டுள்ளன.
- கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி, இது நிறுவனத்திற்கு பொருள் சேதம் அல்லது பிற எதிர்மறையான விளைவுகளுக்கு வழிவகுத்தது.
பணியாளரின் செயல்களின் அகநிலை மதிப்பீட்டிற்கு ஒழுக்காற்று அனுமதியாக ஒரு கண்டிப்பு வழங்கப்படவில்லை. எடுத்துக்காட்டாக, "வாடிக்கையாளர்களுடன் பணிபுரியும் போது விடாமுயற்சி இல்லாததால்." ஆனால் வாடிக்கையாளர் ஊழியருக்கு எதிராக புகார் அளித்தால், பணியாளரின் தொழில்முறை இல்லாமை உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது.
பதிவு
ஒரு பணியாளரின் தவறான நடத்தை கண்டறியப்பட்டால், கண்டிக்கும் வடிவத்தில் ஒழுங்கு நடவடிக்கை ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும். அவர் வேலையில் தாமதமாகினாலோ அல்லது சரியான காரணமின்றி இல்லாமலோ இருந்தால், ஒரு அறிக்கை வரையப்படுகிறது. உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை மீறவில்லை என்றால் முதலாளியிடமிருந்து ஒரு அறிக்கையைப் பெற முடியும். பின்னர் நீங்கள் பணியாளரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தைப் பெற வேண்டும், இது இந்த நடத்தைக்கான காரணங்களையும் நோக்கங்களையும் குறிக்க வேண்டும்.
இந்த ஆவணங்களின் அடிப்படையில், மேலும் செயலாக்கம் நடைபெறுகிறது. கண்டிக்கப்படுவதற்கு ஒழுங்குமுறை அனுமதி என எந்த ஒரு உத்தரவும் இல்லை. நீங்கள் பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட மாதிரியை மட்டுமே பயன்படுத்த முடியும். ஆவணத்தில் பின்வரும் தகவல்கள் இருக்க வேண்டும்:
- முழுப் பெயர் மற்றும் பொறுப்பான நபரின் நிலை.
- குற்றத்தின் விளக்கம்: அதன் சாராம்சம் மற்றும் தேதி.
- காரணம்: சட்டத்தின் விவரங்கள், குறிப்பாணை, மீறல் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட இடத்தில்.
- மீட்பு வகை. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு கருத்து வடிவத்தில் ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கான உத்தரவு. கூடுதலாக, பணியாளருக்கு ஏற்படும் பிற எதிர்மறையான விளைவுகள் சுட்டிக்காட்டப்படலாம்.
கண்டிப்பு வடிவத்தில் ஒழுங்கு அனுமதியை விதிக்கும் உத்தரவை ஊழியர் நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும். இது 3 வேலை நாட்களுக்குள் கையொப்பமிடப்பட வேண்டும். பின்னர் கண்டிப்பு ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியாக செயல்படும் நேரம் வருகிறது. ஒரு மாதிரி ஆர்டர் கட்டுரையில் உள்ளது. இந்த ஆவணம் பெரும்பாலான நிறுவனங்களில் பயன்படுத்தப்படுகிறது.
பணியாளருக்கு ஏற்படும் விளைவுகள்
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, ஒழுங்கு பொறுப்பு காரணமாக எதிர்மறையான நிகழ்வுகள் எதுவும் இல்லை. அத்தகைய நடவடிக்கையை நியமித்த பிறகு ஒரு வருடத்திற்கு பணியாளர் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுபவர் என்ற நிலையில் இருக்கிறார். திட்டுதல் அல்லது திட்டுதல் காரணமாக அவர் சில தார்மீக அழுத்தத்தை உணரலாம். இதன் விளைவாக நிர்வாகத்தின் கூடுதல் நடவடிக்கைகளின் பயன்பாடு ஆகும்:
- பிரீமியத்தில் குறைப்பு. உதாரணமாக, ஒரு பணியாளருக்கு சிறந்த முடிவுகளுக்கு நிதி வழங்கப்பட்டது, ஆனால் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதால், அவருக்கு ஒழுக்கமான கட்டணம் வழங்கப்படாது.
- விடுமுறை இடமாற்றம். சில நிறுவனங்களில், கோடை விடுமுறை என்பது ஊழியர்களின் ஊக்கத்தொகையாகக் கருதப்படுகிறது.
மீண்டும் மீண்டும் தவறான நடத்தை என்பது பணிநீக்கத்திற்கான காரணம். இந்த உண்மை ஒரு கண்டிப்பு அல்லது கண்டிப்பதற்கான பொதுவான காரணமாக கருதப்படுகிறது. ஆனால் ஒரு தாமதம் கண்டிக்கப்பட வாய்ப்பில்லை, குறிப்பாக நிபுணர் பொதுவாக பொறுப்பாக இருந்தால். பொதுவாக வாய்மொழி பரிந்துரை அல்லது எழுத்துப்பூர்வ விளக்கங்களை வழங்குவதைப் பின்பற்றுகிறது. எனவே, அனைத்து சம்பிரதாயங்களும் பூர்த்தி செய்யப்பட்ட உத்தியோகபூர்வ கண்டிப்பு இறுதி எச்சரிக்கையாக கருதப்படுகிறது.
மேல்முறையீட்டு நடைமுறை
நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் உத்தரவுக்கு உடன்படவில்லை என்றால், ஒரு பணியாளரால் கண்டனத்தின் வடிவத்தில் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி மேல்முறையீடு செய்யப்படலாம். இது மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர் மற்றும் நீதிமன்றத்தில் செய்யப்படுகிறது. இந்த வழக்குகள் மாஜிஸ்திரேட்களால் பரிசீலிக்கப்படுகின்றன. இந்த நோக்கத்திற்காக, பரிந்துரைக்கப்பட்ட படிவத்தில் ஒரு விண்ணப்பம் சமர்ப்பிக்கப்படுகிறது.
முதலாளி ஒரு காரணத்திற்காக அபராதம் விதிக்கிறார். அவரிடம் குறைந்தபட்சம் 2 ஆவணங்கள் இருக்க வேண்டும்: ஒரு செயல் அல்லது ஊழியர் தனது கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியதை உறுதிப்படுத்துகிறது, மற்றும் மீறுபவரிடமிருந்து ஒரு விளக்கக் குறிப்பு.
அபராதம் பெற்ற ஒரு ஊழியர் மேல்முறையீட்டின் போது தனிப்பட்ட குற்றமற்றவர் என்பதற்கான ஆதாரங்களை சேகரிக்க முடியும். மற்ற ஊழியர்களின் சாட்சியத்தை நீங்கள் நம்பக்கூடாது - அவர்கள் தொடர்ந்து வேலை செய்ய விரும்புகிறார்கள், மேலும் நிர்வாகத்திற்கு எதிராக பேசுவது பொதுவாக பணிநீக்கத்திற்கு வழிவகுக்கிறது.
முன்கூட்டியே அகற்றுதல்
பல்வேறு வகையான தண்டனைகள், கண்டனங்கள் மற்றும் கண்டனங்கள், அவற்றின் விளைவு தொடங்கிய ஒரு வருடத்திற்குப் பிறகு தானாகவே அணைக்கப்படும். இதன் பொருள் 365 நாட்களுக்குப் பிறகு, பணியாளர் ஒருபோதும் ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கு உட்படுத்தப்படவில்லை என்று தோன்றும்.
அபராதத்தை ரத்து செய்யும் புதிய ஆவணம் மூலம் உத்தரவை கால அட்டவணைக்கு முன்னதாகவே நீக்க முடியும். ஒரு பணியாளருக்கு வெகுமதி அளிக்கும்போது இது நிகழ்கிறது. ஆவணத்தை நீதிமன்றத்தில் அல்லது தொழிலாளர் ஆய்வகத்தில் மேல்முறையீடு செய்யலாம், அதற்காக ஒரு விண்ணப்பம் வரையப்படுகிறது. இந்த நடைமுறையானது தண்டனையை முழுமையாக நீக்குவதற்கு சிறிது நேரம் எடுக்கும்.
முடிவுரை
அபராதம் விதிப்பது ஒரு உழைப்பு-தீவிர செயல்முறையாகக் கருதப்படுகிறது, அதற்காக அனைத்து சட்ட முறைகளும் கவனிக்கப்பட வேண்டும். கடிந்துரைகள் மற்றும் கருத்துகளுக்கு விஷயங்களைக் கொண்டு வராமல் இருப்பது நல்லது, மேலும் பிற செல்வாக்கு முறைகளைப் பயன்படுத்துவது நல்லது. மோதல்களை சுமூகமாக்க சமரசம் செய்து கொள்வது நல்லது. இது எதிர்காலத்தில் உங்கள் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்கும்.
எந்தவொரு நிறுவனத்திலும், ஒன்று அல்லது மற்றொரு ஊழியர் தனது நேரடி கடமைகளை நிறைவேற்றாததற்காக அல்லது மோசமான தரமான வேலைக்காக கவனிக்கப்படும் சூழ்நிலைகள் எழுகின்றன. அதே சமயம், எதிர்காலத்தில் இந்த முன்னுதாரணத்தை மீண்டும் நிகழாமல் பார்த்துக்கொள்வதே முதலாளியின் முக்கிய பணியாகும். சில நேரங்களில் இது பணியாளரை சில பொறுப்பில் வைத்திருக்க வேண்டும். நீங்கள் தொடர்ந்து செயல்பட வேண்டும். முழுமையான சட்ட நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வதற்கு முன், ஒரு சிறப்பு ஆவணத்தை உருவாக்குவது அவசியம் - உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை மீறுவதற்கான உத்தரவு. அதன் தயாரிப்பின் மாதிரியை இணையத்தில் எளிதாகக் காணலாம்.
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற சட்ட ஆதாரங்கள் இந்த ஆவணம் எவ்வாறு வரையப்பட வேண்டும் என்பதை ஒழுங்குபடுத்தவில்லை. ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் அதன் சொந்தம் இருக்கலாம். இருப்பினும், இந்த விஷயத்தில் பொதுவான பரிந்துரைகள் உள்ளன. ஒரு ஆவணம் சட்டப்பூர்வ சக்தியைக் கொண்டிருக்க, அதில் சில தகவல்கள் இருக்க வேண்டும். இது எப்போது, எந்த விதிகளின்படி உருவாக்கப்பட்டது, அது என்ன விளைவுகளை ஏற்படுத்துகிறது என்பதைக் கருத்தில் கொள்வோம்.
பணியிடத்தில் உள்ள ஒவ்வொரு அதிகாரியும் நிறைவேற்ற வேண்டிய கடமை உள்ளது. சில புறநிலை சூழ்நிலைகள் காரணமாக ஒரு ஊழியர் தனக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணியை முடிக்காதபோது, அவரை குற்றவாளியாகக் காண முடியாது. விபத்து, அவசரநிலை, பணியாளரின் தவறுகளால் ஏற்படாத விபத்துகள் போன்றவற்றுடன் தொடர்புடைய சூழ்நிலைகளுக்கு இது பொருந்தும். மற்ற எல்லா நிகழ்வுகளிலும், தொழிலாளர் சட்டத்தின் ஒரு கட்டுரை பொருந்தும், இது அதிகாரியின் மீறலுக்கு சில நடவடிக்கைகளை எடுக்க வேண்டும். கடமைகள். எச்சரிக்கைகள் வழங்குதல், அபராதம் செலுத்துதல் போன்றவற்றையும் இது வழங்குகிறது.
இது ஒரு முறை நடந்தால், பணியாளருக்கு வழக்கமாக ஒரு கண்டிப்பு வழங்கப்படுகிறது. கருத்து தெரிவிப்பதற்கான மாதிரி ஆர்டரை இணையத்தில் பதிவிறக்கம் செய்து நடைமுறையில் பயன்படுத்தலாம்.
உத்தரவு வழங்கப்பட்ட பிறகு, ஊழியர் ஒரு விளக்கக் குறிப்பை எழுத வேண்டும், என்ன நடந்தது என்பது பற்றிய விளக்கங்களை அமைக்க வேண்டும். அவர் இதைச் செய்ய மறுத்தால், பணியாளர் சுயாதீனமாக ஒரு அறிக்கையை வரைந்து, நடந்த அனைத்தையும் விரிவாக விவரிக்க முடியும். விளக்கக் குறிப்பை எழுத மறுக்காமல் இருப்பது நல்லது, ஏனென்றால் மறுப்பது பெரும்பாலும் உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை மீறியதற்காக கண்டனத்தை ஏற்படுத்துகிறது.
ஒழுங்குமுறை தண்டனைகளின் வகைகள் வேறுபட்டிருக்கலாம்:
- திட்டு. இது பொதுவாக தொழிலாளர் குறியீட்டின் மீறல் சிறியதாக இருக்கும் சூழ்நிலைகளில் பின்பற்றப்படுகிறது, ஆனால் பணியாளருக்கு வாய்வழி மற்றும் எழுதப்பட்ட எச்சரிக்கைகள் போதாது. கண்டனத்தின் போது, பிரச்சனையின் சாராம்சம் குற்றவாளிக்கு விளக்கப்படுகிறது, எதிர்காலத்தில் இதுபோன்ற சம்பவங்களைத் தடுப்பதே குறிக்கோள்.
- தண்டனைகள். ஒரு பணியாளருக்கு அபராதம் விதிக்கப்படலாம் மற்றும் அவரது சம்பளத்தில் ஒரு பகுதியை இழக்கலாம் என்று தொழிலாளர் சட்டத்தில் நேரடி குறிப்பு எதுவும் இல்லை. ஆனால் இன்று, கிட்டத்தட்ட ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் ஒரு குறிப்பிட்ட போனஸ் அமைப்பு உள்ளது. ஒரு முதலாளி அலட்சியமான பணியாளருக்கு போனஸ் செலுத்தும் தொகையின் முழு அல்லது ஒரு பகுதியையும், சில சமயங்களில் ஒரே நேரத்தில் பல போனஸையும் இழக்க நேரிடும்.
- . மற்ற அனைத்து தண்டனை நடவடிக்கைகளும் பயனற்றதாக இருக்கும் சூழ்நிலைகளில் இது பயன்படுத்தப்படுகிறது. பொதுவாக, இந்த அபராதம் தொழிலாளர் குறியீட்டின் மிக முக்கியமான மீறல்களைப் பின்பற்றுகிறது.
சேகரிப்பு உத்தரவை தாக்கல் செய்வதற்கான காரணங்கள்
நடைமுறையில் காண்பிக்கிறபடி, பெரும்பாலும் நவீன முதலாளிகள் கவனக்குறைவான ஊழியர்களுக்கு வாய்மொழி எச்சரிக்கைகளுக்கு தங்களைக் கட்டுப்படுத்துகிறார்கள். ஆனால் மீறல்கள் குறிப்பாக சிக்கலானவை அல்லது முறையாக மீண்டும் மீண்டும் செய்யப்படும் சூழ்நிலைகள் உள்ளன. இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், தனது பணியில் அலட்சியமாக இருந்த ஊழியரிடமிருந்து மேலும் கடுமையான தண்டனைக்கு சட்ட அடிப்படையாக செயல்படும் ஒரு ஆவணம் தேவைப்படுகிறது.
உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை மீறுவதற்கான உத்தரவு முதலாளியால் வழங்கப்படுகிறது. இன்று நிறுவனங்களில் ஆர்டர்களை வழங்குவதற்கான பொதுவான காரணங்கள்:
- முறையான வருகையின்மை, தாமதம்
- ஒரு குறிப்பிட்ட உற்பத்தியில் பின்பற்ற வேண்டிய தொழில்நுட்ப மற்றும் வேலை வழிமுறைகளின் மைய விதிகளை மீறுதல்
- ஒழுங்கு விதிகளை மீறுதல், எடுத்துக்காட்டாக, மது அல்லது போதைப்பொருளின் செல்வாக்கின் கீழ் வேலையில் இருப்பது
- கடமைகளின் மோசமான செயல்திறன்
மேலே உள்ள அனைத்து மீறல்களிலும், ஊழியர் தனது செயல்களுக்கு பொறுப்பு. ஆனால் பணியாளரின் குற்றம் முழுமையாக நிரூபிக்கப்பட்ட நிகழ்வுகளுக்கு மட்டுமே இது பொருந்தும். பொருட்கள் பற்றாக்குறை, தொழில்நுட்ப உபகரணங்களின் செயலிழப்பு அல்லது அவரது கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட பிற காரணங்களால் அவர் தனது உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை மீறினால், முதலாளி குற்றவாளியாகக் காணப்படுகிறார்.
எந்தவொரு மீட்டெடுப்பும் பெறப்பட்ட தகவலின் பூர்வாங்க சரிபார்ப்பை உள்ளடக்கியிருக்க வேண்டும் என்பதைப் புரிந்துகொள்வது அவசியம். ஊழியரின் குற்றம் நிரூபிக்கப்பட்டால், அவரைத் தண்டிக்கவும் அவரைக் கண்டிக்கவும் முதலாளிக்கு முழு உரிமை உண்டு.
அதே நேரத்தில், இதைச் செய்ய அவருக்கு நேரடி பொறுப்பு இல்லை. அதாவது, தண்டனை அறிவிப்பு பின்வரும் வரிசையில் நிகழ்கிறது:
- மீறல்கள் பற்றிய தகவல் மேலாளருக்கு சென்றடைகிறது. சம்பந்தப்பட்ட அதிகாரி முழு சூழ்நிலையின் சாரத்தையும் விவரிக்கும் ஒரு ஆவணத்தை வரைகிறார்.
- தகவல் சரிபார்க்கப்பட்டு வருகிறது. இந்த வழக்கில், மீறுபவர் மற்றும் இந்த சம்பவம் குறித்து ஏதாவது புகாரளிக்கக்கூடிய நபர்களிடமிருந்து விளக்கங்களைப் பெறுவது அவசியம்.
- தகவல் உறுதிப்படுத்தப்பட்டால், உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை மீறுவதற்கான உத்தரவை முதலாளி வெளியிடுகிறார்.
இந்த புள்ளிகள் அனைத்தும் கண்டிப்பாக கடைபிடிக்கப்பட்டால், எதிர்காலத்தில் அவரது முடிவு மேல்முறையீடு செய்யப்படாது மற்றும் சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்கப்படாது என்ற உத்தரவாதத்தை முதலாளி பெறுகிறார்.
ஒரு ஒழுங்கு உத்தரவை எவ்வாறு வழங்குவது
கடமைகளை மீறுவதற்கான உத்தரவு மற்றும் ஒழுங்கு நடவடிக்கை சட்டப்பூர்வமாக முறைப்படுத்தப்படுவது முக்கியம். ஆவணத்தை சட்டவிரோதமாக அறிவிக்கவும், தண்டனையை ரத்து செய்யவும் ஏதேனும் விடுபடுதல் அல்லது புறக்கணிப்பு காரணமாக இருக்கலாம். ஒரு ஆர்டரை உருவாக்கும் போது, அதன் ஒழுங்குமுறை கட்டமைப்பிற்கு இணங்க வேண்டியது அவசியம்:
- அறிமுகம். அபராதம் விதிக்கப்பட்ட பணியாளரின் விவரங்களை இங்கே நீங்கள் குறிப்பிட வேண்டும். நிறுவனத்தின் விவரங்களையும் வழங்க வேண்டும். நிறுவனத்தின் லோகோவுடன் லெட்டர்ஹெட்டில் ஆர்டர் செய்யலாம்.
- மீறல் செயலை வரைந்த தேதி மற்றும் இடத்தை ஆவணத்தில் குறிப்பிடுவது முக்கியம்.
- விளக்கமான பகுதி. முன்னுதாரணத்தின் அனைத்து சூழ்நிலைகளின் அறிக்கை. உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் மீறல் என்ன என்பதை விவரிக்க வேண்டியது அவசியம்.
- மீறப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் உட்பிரிவுகள் அல்லது வேலை விளக்கத்தின் அறிகுறி.
- . அதன் தேவை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது.
- கமிஷனின் கலவையை வழங்குவது மற்றும் அதன் ஒவ்வொரு உறுப்பினர்களின் கையொப்பங்களை ஒட்டுவதும் அவசியம். கமிஷனில் குறைந்தது மூன்று பேர் இருக்க வேண்டும்.
- பகுத்தறிவு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் ஒன்று அல்லது மற்றொரு விதிமுறையால் தண்டனை நியாயப்படுத்தப்பட வேண்டும். நிர்வாகச் சட்டம் ஒரு குறிப்பிட்ட வழக்கில் பணியாளரைத் தண்டிக்க முதலாளிக்கு காரணங்களை வழங்கும் சட்டமன்ற விதியின் குறிப்பை வழங்க வேண்டும்.
ஆவணத்தை வரைந்த பிறகு, குற்றவாளியை நீங்கள் அறிந்திருக்க வேண்டும். ஆர்டர் மறுஆய்வு தேதியைக் குறிக்க வேண்டும். வரைதல் மற்றும் ஒப்புதலுக்குப் பிறகு தண்டனையின் செயல் அதன் முகவரிக்கு உடனடியாக வழங்கப்படுகிறது. ஆர்டரில் கையெழுத்திட ஊழியருக்கு அதிகாரப்பூர்வமாக 3 நாட்கள் வழங்கப்படுகிறது. அவர் தற்காலிகமாக வேலையில் இருந்து விலகி இருந்தால், இந்த காலம் மேலும் 3 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட நாட்களுக்கு நீட்டிக்கப்படும்.
ஒரு ஊழியர் ஒரு ஆவணத்தைப் படித்து கையொப்பமிட மறுத்தால், அது கட்டாய அறிவிப்புடன் பதிவு செய்யப்பட்ட அஞ்சல் மூலம் அவருக்கு அனுப்பப்பட வேண்டும். இந்த வழக்கில், ஆணையத்தின் உறுப்பினர்களின் கையொப்பங்கள் முழு சட்டப்பூர்வ சக்தியைப் பெறுவதற்கு போதுமானதாக இருக்கும்.
கடமை மீறல் உத்தரவு வழங்கப்பட்டதிலிருந்து ஒரு வருடம் கடந்துவிட்டால், வரம்புகளின் சட்டத்தின் காலாவதி காரணமாக அது தள்ளுபடி செய்யப்படலாம். இந்த நேரத்தில் பணியாளருக்கு எதிராக வேறு எந்த உரிமைகோரல்களும் எழவில்லை எனில் இது நிகழ்கிறது.
சில சந்தர்ப்பங்களில், விதிக்கப்பட்ட அபராதம் எந்த நேரத்திலும் கால அட்டவணைக்கு முன்னதாக நீக்கப்படலாம். இதைச் செய்ய, முதலாளி விதிக்கப்பட்ட பொறுப்பை அகற்ற மற்றொரு உத்தரவை வழங்க வேண்டும். அத்தகைய முடிவை எடுப்பதற்கான காரணங்களையும், சம்பவத்துடன் தொடர்புடைய பிற சூழ்நிலைகளையும் அது குறிப்பிட வேண்டும். பட்டம் பெற்ற பிறகு, பணியாளரிடமிருந்து பொறுப்பு முற்றிலும் அகற்றப்படும்.
உங்கள் கேள்வியை கீழே உள்ள படிவத்தில் எழுதுங்கள்
விவாதம்: 1 கருத்து உள்ளது
அபராதம் மற்றும் பணிநீக்கத்தைத் தவிர்ப்பதற்கு, உங்கள் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் நீங்கள் இன்னும் பொறுப்பாக இருக்க வேண்டும். இப்போதெல்லாம் இந்த பதவிக்கு மிகவும் பொறுப்பான மற்றும் கடின உழைப்பாளி பணியாளரைக் கண்டுபிடிப்பது அவ்வளவு கடினம் அல்ல.
பதில்
ஒழுங்கு நடவடிக்கை ஆகும்கண்டித்தல், கண்டித்தல் மற்றும் பணிநீக்கம். சட்டத்தின் நெறிமுறைகளின் அடிப்படையில், கண்டனத்தின் வடிவத்தில் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியை விதிப்பது மென்மையானதுஒரு கண்டனத்துடன் ஒப்பிடும்போது விளைவு.
கண்டித்தல் வடிவில் ஒழுங்கு நடவடிக்கை, விளைவுகள் அடங்கும் கடுமையான விமர்சனம்பணியாளர் நடவடிக்கைகள். ஒருவேளை வணிகத்திற்கான அவரது போதுமான தொழில்முறை அணுகுமுறை அல்லது அவரது வேலையின் முடிவுகளில் குறைபாடுகள் இருக்கலாம்.
ஒரு திட்டுபணியாளரின் நடத்தை, அவர் செய்த தவறான கணக்கீடுகள் குறித்து ஏற்கனவே நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் கடுமையான எதிர்மறையான அணுகுமுறை, இது முழு குழுவிற்கும் சில விளைவுகளை ஏற்படுத்தியது.
இத்தகைய ஒழுங்கு நடவடிக்கை (கண்டித்தல்) இது " இறுதி எச்சரிக்கை"நீக்கப்படுவதற்கு முன். இதுபோன்ற சூழ்நிலைகள் மீண்டும் வரக்கூடாது.
நிறுவனத்தால் நிறுவப்பட்ட ஒழுங்குமுறை அனுமதி (கண்டித்தல்) விளைவுகளை ஏற்படுத்தலாம். உதாரணமாக, ஒரு கருத்துக்காக மாதாந்திர பிரீமியத்தில் 20% நீக்கப்படும், ஒரு கண்டிப்புக்கு - ஒரு முழுமையான கழித்தல்.
ஆயிரக்கணக்கான மக்கள் ஊழியர்களைக் கொண்ட பெரிய நிறுவனங்களில் இத்தகைய ஒழுங்குமுறை விதிகளை அறிமுகப்படுத்துவது அர்த்தமுள்ளதாக இருக்கிறது. "கார்ப்பரேட் நெறிமுறைகள்" என்று அழைக்கப்படுவது, வெகுமதிகள் மற்றும் தண்டனைகளின் நெகிழ்வான மற்றும் புறநிலை அமைப்பைப் பயன்படுத்துவதை உள்ளடக்கியது.
பெரும்பாலான வணிக நிறுவனங்களின் உண்மைகளுக்கு நாம் திரும்பினால், ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி (ஆணை) என்ற கருத்து கண்டிப்பதில் இருந்து வேறுபட்டதல்ல. தொழிலாளர் உறவுகளின் கட்டமைப்பிற்குள் தவறான நடத்தைக்கு அபராதம் விதிக்கும் முறையை ஊழியர்கள் மற்றும் நிறுவனங்களை சுயாதீனமாக ஒப்புக்கொள்ள தொழிலாளர் குறியீடு அனுமதிக்கிறது, ஆனால் நடைமுறையில் இது நடக்காது. வாய்மொழி கண்டனங்கள் மற்றும் போனஸ் பறிக்கப்பட்டால் போதும்.
கடுமையான கண்டனம்– இது ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியா இல்லையா?
அப்படி ஒரு சொல்"கடுமையான கண்டனம்" என ரஷ்ய சட்டங்களில் இல்லை.
இந்த தண்டனையின் தோற்றம் சோவியத் காலத்தின் தொழிலாளர் உறவுகளில் உள்ளது, அங்கு ஒவ்வொரு சுவைக்கும் பல்வேறு ஒழுங்குமுறை தடைகள் முழுவதுமாக சிதறடிக்கப்பட்டன.
சந்தை உறவுகளின் அமைப்பு அதன் சொந்த மாற்றங்களைச் செய்துள்ளது: கண்டித்தல் அல்லது கண்டித்தல் என்பது ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியாகும், மேலும் அவை பொறுப்பை வேறுபடுத்துவதற்கு போதுமானவை.
விண்ணப்பம்
கண்டித்தல் அல்லது கண்டித்தல் வடிவில் ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கான உத்தரவு மட்டுமே சாத்தியமாகும் கண்டிப்பாக முறையான அடிப்படையில். ஊழியர் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளை நிறைவேற்றவில்லை அல்லது அவரது மேற்பார்வையாளரின் உத்தரவை புறக்கணித்தார்.
அனைத்து பணியாளரின் பொறுப்புகள் குறிப்பிடப்பட வேண்டும்அவரது வேலை விவரத்தில் அல்லது அவர் பணிபுரியும் துறையின் விதிமுறைகளில். கூடுதலாக, ஒரு குறிப்பிட்ட வேலை முறை, தினசரி வழக்கம் உள்ளது.
ஒரு பொருளாதார நிபுணர் கூடுதல் நேரம் வேலை செய்ய வேண்டாம் என்று முடிவு செய்தால் அல்லது டிரக்கை இறக்குவதற்கு உதவ மறுத்தால், அவர் ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கு உட்படுத்தப்பட மாட்டார்.
ஒழுங்கு நடவடிக்கை: கருத்து (மாதிரி) அல்லது கண்டித்தல் பெரும்பாலும் பயன்படுத்தப்படுகிறது:
- முறையான தாமதங்கள். கண்காணிக்க எளிதான விஷயம், அலுவலக கட்டிடத்தில் ஒரு பாஸ் அமைப்பு அல்லது ஒரு செட் பதிவு நேரத்துடன் கூடிய வீடியோ கேமரா புறநிலை தகவலை வழங்கும்.
- தாமதமான பணிகள்(எடுத்துக்காட்டாக, திட்டமிடப்பட்ட அறிக்கையின் தாமதம்). அத்தகைய அறிவுறுத்தல்கள் எழுத்துப்பூர்வமாக வழங்கப்பட வேண்டும். விசாரணையின் போது மேலதிகாரிகளின் வாய்மொழி கோரிக்கைகளுக்கு இணங்கத் தவறியதை பின்னர் நிரூபிக்க முடியாது.
- கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் தோல்விஇது நிறுவனத்திற்கு பொருள் சேதம் அல்லது பிற எதிர்மறையான விளைவுகளை ஏற்படுத்தியது. ஊழியர் எந்த ஆவணத்தையும் பூர்த்தி செய்ய மறந்துவிட்டார், ஒரு விண்ணப்பத்தை அரசாங்க நிறுவனத்திற்கு சமர்ப்பிக்க அல்லது மற்றொரு தவறு செய்தார்.
ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கான மாதிரி உத்தரவு (குறிப்பு) வெளியிட இயலாதுபணியாளரின் செயல்களின் அகநிலை மதிப்பீடு. எடுத்துக்காட்டாக, "வாடிக்கையாளர்களுடன் பணிபுரியும் போது விடாமுயற்சி இல்லாததால்."
ஆனால் வாடிக்கையாளர் பணியாளருக்கு எதிராக அதிகாரப்பூர்வ புகாரை பதிவு செய்திருந்தால் ஆவண ஆதாரம்கீழ்நிலையின் குறைந்த அளவிலான தொழில்முறை.
காகிதப்பணி
ஒரு பணியாளரின் தவறான நடத்தை கண்டுபிடித்த பிறகு, அது அவசியம் ஆவணம். ஒரு நபர் தாமதமாகினாலோ அல்லது சரியான காரணமின்றி வேலைக்குச் செல்லாமலோ இருந்தால் வரையவும். அல்லது வேலை கடமைகள் மீறப்படவில்லை என்றால், உங்கள் உடனடி மேலதிகாரியிடமிருந்து அதைப் பெறுங்கள்.
இதற்குப் பிறகு, பணியாளரின் நடத்தைக்கான காரணங்கள் மற்றும் நோக்கங்களை விளக்கும் எழுத்துப்பூர்வ கடிதத்தை நீங்கள் பெற வேண்டும்.
இந்த ஆவணங்களின் அடிப்படையில், அபராதம் விதிக்கப்படுகிறது. அத்தகைய ஆர்டருக்கு கட்டாய படிவம் எதுவும் இல்லை. ஆர்டரின் உதாரணம்ஒழுங்கு நடவடிக்கை பற்றி (குறிப்பு) கொண்டிருக்க வேண்டும்பின்வரும் தகவல்கள்:
- யாரைநீதிக்கு கொண்டு வரப்பட வேண்டும் (முழு பெயர் மற்றும் பதவியைக் குறிக்கவும்);
- என்ன குற்றத்திற்காக: மீறலின் சாரத்தை சுருக்கமாக விவரிக்கவும் மற்றும் தேதியைக் குறிக்கவும்;
- ஈர்ப்பதற்கான அடிப்படை: மீறல் பதிவு செய்யப்பட்ட சட்டம், அறிக்கை அல்லது பிற ஆவணத்தின் விவரங்கள்;
- மீட்பு வகை. உதாரணமாக: ஒரு கருத்து வடிவத்தில் ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கான உத்தரவு. கூடுதலாக, பணியாளருக்கு ஏற்படும் பிற எதிர்மறையான விளைவுகளை நீங்கள் குறிப்பிடலாம். எடுத்துக்காட்டாக, "கண்டித்தல் மற்றும் காலாண்டு போனஸைப் பறித்தல்."
பணியாளர் படிக்க வேண்டும்ஒழுங்கு நடவடிக்கை உத்தரவு (கண்டித்தல் அல்லது கண்டித்தல்) மற்றும் கையெழுத்துஅது மூன்று வேலை நாட்களுக்குள்.
ஒரு கண்டிப்பு மற்றும் கண்டிப்பு ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி, அதை எப்படி முறைப்படுத்துவது? அத்தகைய உத்தரவு பிறப்பிக்கப்பட வேண்டும் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும் ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு இல்லைபணியாளரின் தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து.
இங்கே நீங்கள் பதிவிறக்கம் செய்யலாம்:
பணியாளருக்கு ஏற்படும் விளைவுகள்
தொழிலாளர் சட்டம் அவருக்கு ஒழுக்காற்று நடவடிக்கையைப் பயன்படுத்துவதால் எதிர்மறையான நிகழ்வுகளைக் குறிக்காது.
ஒரு சட்ட நிலையில் இருந்து, பணியாளர் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை "மீறுபவர்" நிலையில் இருப்பார் மற்றொரு வருடம்அவர் மீது ஒழுங்கு நடவடிக்கை எடுக்கப்பட்ட பிறகு. ஒருவேளை அவர் தனது தனிப்பட்ட கோப்பில் கண்டனம் அல்லது கருத்து தொடர்பாக சில தார்மீக அழுத்தங்களை உணரலாம்.
ஒழுங்கு நடவடிக்கையின் இயல்பான விளைவு செல்வாக்கின் கூடுதல் நடவடிக்கைகளின் பயன்பாடுநிர்வாகத்தின் பணியாளர் மீது:
- போனஸ் இழப்பு;
- வட்டி கூடுதல் கட்டணத்தை நீக்குதல். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் வேலையில் நல்ல முடிவுகளுக்காக கூடுதல் பணத்தைப் பெற்றார், ஆனால், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறும் வெளிச்சத்தில், அவரது வேலையை கூடுதல் கட்டணம் செலுத்துவதற்கு தகுதியானதாக அங்கீகரிப்பது நியாயமற்றது;
- . பல நிறுவனங்களில், கோடை மாதங்களில் விடுமுறை என்பது ஊழியர்களுக்கு ஒரு தீவிர ஊக்கமாகும்.
மீண்டும் மீண்டும் ஒழுங்கு குற்றங்கள் ஆகிவிடும் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள். இந்த உண்மைதான் கண்டிக்கப்படுவதற்கு அல்லது திட்டுவதற்கு மிகவும் பொதுவான காரணம்.
ஒரு நல்ல நிபுணரை ஒரு தாமதத்திற்கு கண்டித்து "குறியிடப்படுவார்" என்பது சாத்தியமில்லை. பெரும்பாலும், முதலாளி வாய்வழி ஆலோசனை மற்றும் எழுத்துப்பூர்வ விளக்கங்களைப் பெறுவதில் திருப்தி அடைவார்.
எனவே, உத்தியோகபூர்வ கண்டிப்பு, அனைத்து சம்பிரதாயங்களுக்கும் இணங்க, பணியாளருக்கானது கடைசி எச்சரிக்கை- இது மீண்டும் நடந்தால், சட்டத்தின்படி வேலை உறவு நிறுத்தப்படும்.
மேல்முறையீடு
கண்டிக்கும் வகையில் ஒழுங்கு நடவடிக்கை பணியாளரால் மேல்முறையீடு செய்யப்படலாம், அமைப்பின் தலைவரின் உத்தரவை அவர் ஏற்கவில்லை என்றால். இப்படி செய்யலாம் மாநில தொழிலாளர் ஆய்வகத்தில், எனவே மற்றும் நீதிமன்றத்தில். மாஜிஸ்திரேட் நீதிபதிகள் அத்தகைய வழக்குகளை முதல் நிகழ்வாக கருதுகின்றனர்.
நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, முதலாளி எங்கும் வெளியே அபராதம் விண்ணப்பிக்க முடியாது. குறைந்தபட்சம், அவரிடம் இரண்டு ஆவணங்கள் உள்ளன: செயல்படஅல்லது குறிப்பு, ஊழியர் தனது கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியதை உறுதிப்படுத்துதல், மற்றும் மீறுபவரின் விளக்கக் குறிப்பு.
கண்டிப்பு வடிவத்தில் ஒழுங்கு அனுமதியைப் பெற்ற ஒரு ஊழியர் (ஒரு மாதிரி ஆர்டர் கிடைக்கிறது) ஆதாரங்களை சேகரிக்கசரியாக இருப்பது, இது மிகவும் கடினமாக இருக்கலாம்.
ஒரு ஒழுங்குமுறை அனுமதி எவ்வாறு நீக்கப்பட்டது என்பதைப் பற்றி மேலும் படிக்கவும்.
சக ஊழியர்களின் சாட்சியத்தை நம்ப வேண்டாம்- அவர்கள் தற்போது பணிபுரியும் இடத்தில் தங்கள் வாழ்க்கையைத் தொடர விரும்புகிறார்கள், மேலும் நீதிமன்றத்தில் தங்கள் மேலதிகாரிகளுக்கு எதிராகப் பேசுவது முன்கூட்டியே பணிநீக்கத்திற்கு வழிவகுக்கும்.
ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கான உத்தரவு (மாதிரி), இது உங்கள் புதிய பணியிடத்தில் உங்கள் நற்பெயரை எந்த வகையிலும் பாதிக்காது. மறுபுறம், இந்த வழக்கு அமைப்பின் தலைவருடனான இறுக்கமான உறவை முற்றிலுமாக அழித்துவிடும்.
முன்கூட்டியே அகற்றுதல்
ஒழுங்கு நடவடிக்கை- அனைத்து சட்ட சம்பிரதாயங்களுக்கும் இணங்க வேண்டிய உழைப்பு-தீவிர செயல்முறை. இந்த விஷயத்தை உத்தியோகபூர்வ கண்டனங்கள் மற்றும் கருத்துக்களுக்கு கொண்டு வராமல் இருப்பது நல்லது, ஆனால் ஊழியர்களை பாதிக்கும் பிற முறைகளைப் பயன்படுத்துவது நல்லது.
எப்போதும் ஒரு வாய்ப்பு உள்ளது ஒரு சமரசம் கண்டுபிடிக்க, எழுந்த மோதலை சுமூகமாக்குங்கள். இது உற்பத்தியை அதிகரிக்க உதவும்எதிர்காலத்தில்.
ஒவ்வொரு நடவடிக்கையும் முறையாக முறைப்படுத்தப்பட்டு அதன் பயன்பாட்டிற்கான காரணங்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.
அவை தீவிரத்தன்மைக்கு ஏற்ப பட்டியலிடப்பட்டுள்ளதால், அவை பின்வரும் நிகழ்வுகளில் பயன்படுத்தப்படுகின்றன:
- உற்பத்தி அல்லது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மீறல்களை எழுத்துப்பூர்வமாக குறிப்பிட வேண்டிய அவசியம் ஏற்பட்டால், ஒரு கருத்து லேசான தாக்கமாகும்;
- கண்டித்தல் - அதே அல்லது மிகவும் கடுமையான குற்றங்களுக்கு மிகவும் கடுமையான தண்டனை;
- - மீறுபவர்களுக்கான கடைசி முயற்சி.
ஒவ்வொரு அபராதமும் சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப வரையப்பட வேண்டும்.
ஒரு கருத்தை எவ்வாறு அறிவிப்பது
வாய்வழி கண்டனத்தை ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியாக கருத முடியாது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். அத்தகைய நடவடிக்கை ஊழியருக்கு எந்த விளைவுகளுக்கும் வழிவகுக்காது, ஏனெனில் அதை நிரூபிக்க இயலாது. உதாரணமாக, அவர் தனது சம்பளத்தின் போனஸ் பகுதியை நீதிமன்றத்தில் சவால் செய்து வெற்றி பெறலாம். எனவே, நாங்கள் கவனிக்கிறோம்:
- தவறான நடத்தைக்கான ஆதாரங்களை நாங்கள் சேகரிக்கிறோம் (செயல்கள், குறிப்புகள், மின்னஞ்சல்கள் போன்றவை).
- பணியாளரிடமிருந்து விளக்கக் குறிப்பைக் கோருகிறோம். 2 வேலை நாட்களைக் கொடுத்து இதை எழுத்துப்பூர்வமாகச் செய்வது நல்லது. அது இல்லையென்றால், விளக்கங்களை வழங்க மறுக்கும் செயலை நாங்கள் உருவாக்குகிறோம்.
- நாங்கள் ஒரு உத்தரவை வெளியிடுகிறோம்.
- நாங்கள் பணியாளரை ஆர்டருக்கு அறிமுகப்படுத்தி கையொப்பமிடுகிறோம். மறுப்பு ஏற்பட்டால், நம்மைப் பழக்கப்படுத்த மறுக்கும் செயலை உருவாக்கி, சாட்சிகளுக்கு முன்னால் அதை உரக்கப் படிக்கிறோம்.
ஒழுங்கு அனுமதி உத்தரவுக்கான எடுத்துக்காட்டு (குறிப்பு)
விளக்கக் குறிப்பு இல்லாததால், பணியாளர் தண்டிக்கப்படுவதைத் தடுக்க முடியாது. ஆனால் குற்றம் அல்லது மீறல் கண்டுபிடிக்கப்பட்ட 1 மாதத்திற்குள் மட்டுமே அபராதம் விதிக்கப்படும் என்பதை நீங்கள் நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.
ஒழுக்கக் குற்றங்களைப் பற்றிய தகவல்கள் பணி புத்தகத்தில் உள்ளிடப்படவில்லை. தண்டனைகளில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உத்தரவு மட்டுமே அங்கு பிரதிபலிக்க முடியும்.
ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கான உத்தரவை நாங்கள் உருவாக்குகிறோம்
வசதிக்காக, நீங்கள் ஒரு மாதிரி உத்தரவை வரையலாம் - ஒரு கருத்து வடிவத்தில் ஒழுங்கு அனுமதி - மற்றும் எதிர்காலத்தில் எந்த தண்டனைக்கும் அதைப் பயன்படுத்தலாம். ஆவணத்தில் குற்றம் மற்றும் தண்டனைக்கான காரணங்கள் பற்றிய தகவல்கள் இருக்க வேண்டும் - உத்தியோகபூர்வ குறிப்புகள், செயல்கள். சம்பவம் போனஸ் இழப்பு அல்லது அதன் குறைப்புக்கு காரணமாக இருந்தால், இதுவும் உத்தரவில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது.
நாங்கள் தயாரித்த ஒழுங்குமுறை அனுமதி (குறிப்பு) விதிப்பதற்கான மாதிரி உத்தரவை எடுத்து அதில் உங்கள் சொந்த திருத்தங்களைச் செய்வதே எளிதான வழி.
வழங்கப்பட்ட கண்டிப்பு ஊழியரின் தரப்பில் மீறப்பட்டதற்கான ஆதாரமாக இருப்பதால், மீண்டும் மீண்டும் மீறல்கள் ஏற்பட்டால் முதலாளியின் அடுத்த படி பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.
நிர்வாகம் ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கான உத்தரவை ஒரு கருத்து வடிவத்தில் வெளியிடுகிறது, அதற்கான காரணங்கள் இருந்தால் - பணியாளரின் குற்றம் நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது. ஒரு பணியாளரைத் தண்டிக்க, இதற்கு நீங்கள் எழுத்துப்பூர்வ நியாயத்தை வைத்திருக்க வேண்டும், நிர்வாகம் மீறல் குறித்து துறைத் தலைவரிடமிருந்து ஒரு அறிக்கையைப் பெற வேண்டும், ஊழியரிடமிருந்து ஒரு விளக்கக் குறிப்பைப் பெற வேண்டும், மேலும் இந்த வழக்கின் பரிசீலனையில் பிற ஆவணங்களையும் ஈடுபடுத்த வேண்டும். பணியாளரின் குற்றத்தை உறுதிப்படுத்த முடியும். விளக்க மற்றும் அறிக்கையிடல் குறிப்புகளின் மாதிரிகளை பதிவிறக்கம் செய்யலாம்.
அனைத்து தரப்பினரின் கருத்துக்களும் கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளப்பட்டால் மட்டுமே, பணியாளரை ஒழுங்கு நடவடிக்கை மூலம் தண்டிக்க வேண்டுமா, அப்படியானால், எந்த வகையான ஒழுங்கு நடவடிக்கை என்பது பற்றி ஒரு முடிவை எடுக்க முடியும். கண்டித்தல் என்பது மிகவும் பாதிப்பில்லாத ஒழுங்குமுறை தண்டனையாகும். இதைப் பற்றிய தகவல் பணி புத்தகத்தில் உள்ளிடப்படவில்லை மற்றும் பிரதிபலிக்கப்படாமல் இருக்கலாம்.
சிறிய மீறல்களுக்கு - வேலையில் சிறிய பிழைகளுக்கு பணியாளருக்கு கண்டனங்கள் செய்யப்படுகின்றன. மீறல் தீவிரமானது மற்றும் சொத்து சேதம், தனிப்பட்ட காயம் அல்லது வாடிக்கையாளர்களுக்கு இழப்பு போன்ற விளைவுகளை ஏற்படுத்தினால், ஒழுங்கு நடவடிக்கை மிகவும் கடுமையானதாக இருக்கலாம் - கண்டித்தல் அல்லது பணிநீக்கம் அல்லது இரண்டும்.
ஒரு ஆர்டரின் இரண்டு மாதிரிகள் கீழே உள்ளன - கண்டித்தல் மற்றும் கண்டித்தல். இந்த மாதிரிகளை பதிவிறக்கம் செய்து உங்கள் தேவைகளுக்கு ஏற்ப மாற்றிக்கொள்ள உங்களை அழைக்கிறோம்.
ஒரு ஆர்டரை எவ்வாறு வைப்பது?
ஒரு கண்டனம் அல்லது கண்டிப்பை வழங்குவதற்கான உத்தரவை வரைவதற்கான தேவைகள் நிர்வாக ஆவணங்களுக்கான நிலையானது. உரை ஆவணத்தை வரைவதற்கான காரணத்தையும், அறிவுறுத்தல்களின் பட்டியலையும் கொண்டிருக்க வேண்டும்.
மேலாளரின் உத்தரவுகளை நிறைவேற்றுவதற்கு, பொறுப்பான நபர்கள் வரிசையில் நியமிக்கப்பட வேண்டும் - இது ஒரு துணை மேலாளர் அல்லது பணியாளர் துறையின் ஊழியர் அல்லது மற்றொரு நபராக இருக்கலாம்.
ஒழுக்காற்று அனுமதி மற்றும் கண்டனம் அல்லது கண்டனத்தை வழங்குவதற்கான காரணம், ஊழியர் செய்த மீறலின் சுருக்கமான அறிகுறியாகும் - எடுத்துக்காட்டாக, பணியிடத்தில் பணியாளரின் முழுப் பெயர் XX.XX.XX இலிருந்து XX.XX வரை இல்லாததால். .XXXX.
மேலாளரின் உத்தரவுகள் "நான் ஆர்டர் செய்கிறேன்" என்ற வார்த்தைக்குப் பிறகு எழுதப்பட்டவை, இதில் அடங்கும்:
- பணியாளருக்கு ஒரு கண்டிப்பு (கண்டித்தல்) வழங்கவும் (நிலை மற்றும் முழு பெயரைக் குறிக்கவும்);
- உத்தரவை முறையாக நிறைவேற்றுவதை உறுதிசெய்யும் பொறுப்பான நபரை நியமிக்கவும்.
தண்டனையைப் பயன்படுத்துவதற்கான நியாயமாக செயல்படும் ஆவணங்களின் பட்டியல் உத்தரவில் உள்ளது. இந்த ஆவணங்கள் ஆர்டருடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளன.
ஆவணம் பத்திரிகையில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது, அதற்கு ஒரு தனிப்பட்ட எண் வழங்கப்படுகிறது, இது ஆர்டர் படிவத்தில் வைக்கப்படுகிறது, ஆவணத்தை செயல்படுத்தும் நாள் மற்றும் இடம் உடனடியாக பதிவு செய்யப்பட்டு, ஆவணத்தின் பெயர் மற்றும் தலைப்பும் எழுதப்பட்டுள்ளது.
இந்த உத்தரவு இயக்குனர் (பொது இயக்குனர்) அல்லது அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபரால் அங்கீகரிக்கப்படுகிறது, அதன் பிறகு அது உத்தரவில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள பொறுப்புள்ள நபர்களுக்கும், குற்றவாளி ஊழியருக்கும் மதிப்பாய்வு செய்ய அனுப்பப்படுகிறது. ஆவணத்தை நன்கு அறிந்த அனைத்து நபர்களும் கையொப்பமிட வேண்டும். கையெழுத்திட மறுப்பது சட்டத்தில் பதிவு செய்யப்பட்டு உத்தரவில் இணைக்கப்பட வேண்டும். ஆவண வடிவமைப்பின் உதாரணத்தை கீழே இலவசமாக பதிவிறக்கம் செய்யலாம்.
ஆர்டர் டெம்ப்ளேட்
ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு கருத்தை அறிவிப்பதற்கான மாதிரி உத்தரவு - .
கண்டிக்கும் வகையில் ஒழுங்கு நடவடிக்கை உத்தரவு - .
கட்டுரையில் உங்கள் கேள்விக்கான பதில் கிடைக்கவில்லையா? |