மெக்டொனால்டின் ரகசியங்கள். மெக்டொனால்டு சந்தைப்படுத்தல். நிறுவனத்தில் நிர்வாகத்தின் தற்போதைய நிலையை பகுப்பாய்வு செய்யுங்கள். நேஷனல் அகாடமி ஆஃப் நேச்சர் கன்சர்வேஷன் அண்ட் ரிசார்ட்

மின்னணு அறிவியல் மற்றும் பொருளாதார இதழ் பக்கம் 3

மெக்டொனால்டின் வெளிநாட்டுப் பிரிவில் பெருநிறுவன கலாச்சார நிர்வாகத்தின் அம்சங்கள்

ஐதலீவா விக்டோரியா வலேரிவ்னா

குபன் மாநில பல்கலைக்கழகத்தின் பொது, மூலோபாய, தகவல் மேலாண்மை மற்றும் வணிக செயல்முறைகள் துறையின் உதவியாளர் மின்னஞ்சல்: [மின்னஞ்சல் பாதுகாக்கப்பட்டது]

Panasyuk Margarita Olegovna

குபன் மாநில பல்கலைக்கழகத்தில் முதுகலை மாணவர் மின்னஞ்சல்: [மின்னஞ்சல் பாதுகாக்கப்பட்டது]

ஐதலீவா விக்டோரியா, வி. பனாஸ்யுக் மார்கைடா, ஓ.

குபன் மாநில பல்கலைக்கழகம் கிராஸ்னோடர், ரஷ்ய கூட்டமைப்பு

சிறுகுறிப்பு. கட்டுரை நிறுவனத்தின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதில் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை ஒரு குறிப்பிடத்தக்க அங்கமாக ஆராய்கிறது. மிகவும் வெற்றிகரமான அமெரிக்க நிறுவனங்களில் ஒன்றான மெக்டொனால்டின் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் அம்சங்கள் பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகின்றன. பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பில் முக்கிய இணைப்புகளில் ஒன்றாக கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தைப் படிக்க வேண்டிய அவசியம் அடையாளம் காணப்பட்டு நியாயப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில், வெற்றிகரமான அமெரிக்க நிறுவனமான மெக்டொனால்டின் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் வளர்ச்சியின் வடிவங்களை முன்னிலைப்படுத்த முன்மொழியப்பட்டது.

முக்கிய வார்த்தைகள்: பணியாளர்கள், பெருநிறுவன கலாச்சாரம், நிறுவனத்தின் செயல்திறன்.

MCDONALDS நிறுவனத்தின் வெளிநாட்டு துணைப்பிரிவில் கார்ப்பரேட் கலாச்சார நிர்வாகத்தின் விவரக்குறிப்புகள்

சுருக்கம். நிறுவன செயல்திறனை அதிகரிப்பதற்கான ஒரு முக்கிய அங்கமாக கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை கட்டுரை கையாள்கிறது. மிகவும் வெற்றிகரமான அமெரிக்க நிறுவனங்களில் ஒன்றான மெக்டொனால்ட்ஸின் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் பிரத்தியேகங்களை ஆசிரியர் பகுப்பாய்வு செய்கிறார். மனித வள மேலாண்மை அமைப்பின் முக்கிய இணைப்புகளில் ஒன்றாக பெருநிறுவன கலாச்சார விசாரணையின் அவசியம் கூறப்பட்டுள்ளது. அந்த பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில், வளமான அமெரிக்க நிறுவனமான "மெக்டொனால்ட்ஸ்" மூலம் நிறுவன கலாச்சார வளர்ச்சியின் சட்டங்களை ஆசிரியர் வரிசைப்படுத்துகிறார். பிந்தையது பொது கேட்டரிங் சந்தையில் குறிப்பிடத்தக்க முன்னேற்றத்தைப் பெற்றுள்ளது. அதன் பெருநிறுவன கலாச்சாரம் ஒரு முன்னணி விளிம்பைக் கொண்டுள்ளது, ஏனெனில் இது நிறுவனத்தின் செயல்திறனில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்க உதவுகிறது.

முக்கிய வார்த்தைகள்: தனிப்பட்ட, பெருநிறுவன கலாச்சாரம், நிறுவன செயல்திறன்

பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை நிர்வகித்தல் என்பது நிறுவனத்தின் பொருளாதார செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கும் அதன் ஒட்டுமொத்த செயல்பாட்டின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதற்கும் ஒரு முக்கிய செயல்பாடு ஆகும். ஒரு வலுவான கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கிறது, அவர்களின் உள் அணுகுமுறைகளை உருவாக்குகிறது, உயர்ந்த முடிவுகளை அடைய திறம்பட செயல்பட அவர்களை ஊக்குவிக்கிறது, இது உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்கவும் நிறுவனத்திற்கு ஊழியர்களின் விசுவாசத்தை அதிகரிக்கவும் வழிவகுக்கிறது. ஒரு குழுவில் உறவுகளை உருவாக்குவதற்கான சரியான கொள்கைகள், நனவான ஊதியம் தேர்வு, உந்துதலின் பொருள் அல்லாத முறைகளுக்கான அணுகுமுறை, நிறுவனத்தில் மேலாண்மை பாணி, பொருத்தமான படிநிலையை உருவாக்குதல் ஆகியவை நிறுவன கலாச்சாரத்தின் மிக முக்கியமான பணிகளாகும், அவை நேரடியாக பாதிக்கப்படுகின்றன. நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் ஆர்வம் மற்றும் செயல்திறன்.

இன்று, உலகமயமாக்கல் செயல்முறைகளின் விளைவாக, நிறுவனங்கள் சர்வதேசமாக மாறி, உலகெங்கிலும் தங்கள் கிளைகளைத் திறக்கின்றன, உணவு சந்தையின் லாபகரமான பிரிவுகளில் ஒன்றாக மாறியுள்ளது.

மின்னணு அறிவியல் மற்றும் பொருளாதார இதழ் பக்கம் 4

அத்தகைய நிறுவனத்தின் தயாரிப்புகள் சேவைகள் மற்றும் சேவைகள், அதாவது. துரித உணவு உணவகத்திற்கு வருகை தரும் ஒவ்வொருவரின் விருப்பங்களிலும் முழு திருப்தி. உணவு சேவைத் துறையில் மனித வள மேலாண்மையின் முக்கிய குறிக்கோள்களில் ஒன்று வாடிக்கையாளர்களின் கவனத்தை இலக்காகக் கொண்ட ஊழியர்களுக்கு பயனுள்ள ஊக்கத்தை உருவாக்குவதாகும்.

பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் போது, ​​மதிப்புகள், விதிகள் மற்றும் நடத்தை விதிமுறைகளின் ஒருங்கிணைந்த அமைப்பை உருவாக்க வேண்டிய அவசியம் உள்ளது, அதாவது. பெருநிறுவன கலாச்சாரம், இது ஒரு ஒருங்கிணைந்த குழுவின் அடிப்படையாகும், மேலும் நிறுவனத்திற்கு ஊழியர்களின் விசுவாசத்தின் நிலை. நிறுவன கலாச்சாரம் குழு உறுப்பினர்களுக்கு இடையிலான உறவுகளின் வளர்ச்சியின் அளவை தீர்மானிக்கிறது, இது தொழிலாளர் செயல்பாட்டைச் செய்கிறது, எனவே அமைப்பின் செயல்பாட்டின் இறுதி முடிவை பாதிக்கிறது.

எனவே, மேற்கூறியவற்றின் அடிப்படையில், நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது ஒரு நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட மதிப்புகள், யோசனைகள் மற்றும் விதிகளின் தொகுப்பாகும், இது நிறுவன ஊழியர்களால் பகிர்ந்து கொள்ளப்படும், முடிவெடுப்பதில் செல்வாக்கு செலுத்தும் அடிப்படை யோசனைகளாக வரையறுக்கப்படுகிறது. உருவாக்கும் செயல்முறை மற்றும் புதிய குழு உறுப்பினர்களுக்கும் அனுப்பப்படுகிறது.

இவ்வாறு, கேட்டரிங் துறையில், வாடிக்கையாளர் சேவைக்கான சிறப்பு கட்டாய விதிகள் உருவாக்கப்பட்டுள்ளன, மேலும் வாடிக்கையாளர் சேவையின் அளவை நிர்ணயிக்கும் தரநிலைகளும் உள்ளன.

உதாரணமாக, மெக்டொனால்டின் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் அம்சங்களைக் கருத்தில் கொள்வோம். ஒரு உணவகச் சங்கிலியின் நிர்வாகத்திற்கு, வெற்றிகரமான நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது நிலையான சேவையை வழங்குவது மட்டுமல்ல. இந்த சங்கிலியின் உணவகங்களில், வாடிக்கையாளர்கள் தனிப்பட்ட சேவை மற்றும் கவனத்தை மட்டுமல்ல, விரைவான சேவையையும் பெறுகிறார்கள். எந்த மெக்டொனால்டு உணவகத்திலும், உலகின் எந்த நாட்டில் அது அமைந்திருந்தாலும், நீங்கள் ஒரு பழக்கமான சூழல், ஒரே மாதிரியான மெனுவைக் காணலாம் - இவை அனைத்தும் உலகின் மிக வெற்றிகரமான நிறுவனங்களில் ஒன்றின் படத்தின் கூறுகள்.

மெக்டொனால்டு ஒரு வெற்றிகரமான, நன்கு நிர்வகிக்கப்பட்ட நிறுவனமாகத் தன்னை நிலைநிறுத்துகிறது. உலகில் எங்கிருந்தும் எந்த உணவகத்தின் ஒவ்வொரு பணியாளரும் பின்பற்றும் ஒரு தத்துவத்தை இந்த அமைப்பு உருவாக்க முடிந்தது. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் பின்வரும் கூறுகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது - குழுவின் சமூக மற்றும் உளவியல் சூழல், தத்துவம், நிறுவனத்தின் மதிப்புகள், ஊழியர்கள் மற்றும் வாடிக்கையாளர்களுக்கான அணுகுமுறை, மேலாண்மை பாணி.

முழு சேவைத் தத்துவமும் கார்ப்பரேட் குறியீட்டில் அமைக்கப்பட்டுள்ளது, இது அனைத்து ஊழியர்களும் பணியமர்த்தப்படும் போது நன்கு அறிந்திருக்கும், இது நிறுவனத்தின் மதிப்புகளுடன் பணியாளர்களை அறிமுகப்படுத்துவதற்கான ஒரு கருவியாகும்.

ஊழியர்கள் மற்றும் வாடிக்கையாளர்களுக்கான அணுகுமுறை சேவையின் கொள்கைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது: தரம், கலாச்சாரம், தூய்மை மற்றும் அணுகல். மெக்டொனால்டில், நிறுவனத்தின் செயல்திறனுக்கான மிக முக்கியமான ஆதாரமாக பணியாளர்கள் உள்ளனர். நம்பிக்கை, நேர்மை மற்றும் மரியாதை ஆகியவற்றின் கொள்கைகளைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம், அவர்கள் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தின் நலனுக்காகவும் திறமைகளை வளர்த்து மேம்படுத்துகிறார்கள். ஊழியர்களின் பயிற்சிக்காக நிறுவனம் ஆண்டுக்கு $140 மில்லியன் செலவழிக்கிறது. எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்தின் பணியாளர் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டு அமைப்பு நிறுவனம் அதன் சொந்த ஊழியர்களை மட்டுமே உருவாக்கி ஊக்குவிக்கும் வகையில் கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளது.

மேலும், கார்ப்பரேட் உணர்வைப் பராமரிக்க, நிர்வாகம் தொடர்ந்து உணவக ஊழியர்களிடையே போட்டிகள் மற்றும் போட்டிகளை ஏற்பாடு செய்கிறது மற்றும் வெற்றியாளர்களுக்கு நிறுவனத்தின் சின்னங்களுடன் பரிசுகள் அல்லது பரிசுகளை வழங்குகிறது.

கேட்டரிங் துறையில் வெற்றிகரமான நிறுவனங்கள் நன்கு சிந்திக்கக்கூடிய கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தைக் கொண்டுள்ளன, அதற்கு நன்றி தரமான சேவைகளை வழங்கும் செயல்முறை மேற்கொள்ளப்படுகிறது. பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் செயல்பாட்டிற்கு சாதகமான நிலைமைகளை உருவாக்கி பராமரிக்கும் நிறுவனங்கள் வெற்றிகரமான நீண்ட கால முன்னோக்கில் கவனம் செலுத்துகின்றன.

இவ்வாறு, மெக்டொனால்டின் பெருநிறுவன கலாச்சாரம் ஒரு சாதகமான பணிச்சூழலை உருவாக்குகிறது மற்றும் அபிவிருத்தி திட்டங்களை செயல்படுத்துவதில் நேரடியாக தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது. ஒரு நிறுவனத்தில் நன்கு சிந்திக்கப்பட்ட மற்றும் திறமையாக செயல்படுத்தப்பட்ட மதிப்பு அமைப்பு இல்லாமல், திறமையான பணியாளர் நிர்வாகத்தை மேற்கொள்ள முடியாது.

மின்னணு அறிவியல் மற்றும் பொருளாதார இதழ் பக்கம் 5

குறிப்புகள்

1. எர்மோலென்கோ டி.வி., கிம் எம்.வி. தேசிய மற்றும் பெருநிறுவன கலாச்சாரங்களுக்கிடையில் சகிப்புத்தன்மையுள்ள தொடர்புகளின் வணிக சூழல் // 21 ஆம் நூற்றாண்டில் நல்லிணக்கம், நல்வாழ்வு மற்றும் செழிப்பை அடைவதற்கான வழிமுறையாக சமூக மேலாண்மை. சமூக விளக்கவியல். சிம்போசியம் II. V சர்வதேச காங்கிரஸின் பொருட்கள் "மொழிகள், கல்வி, கலாச்சாரம் மூலம் வடக்கு காகசஸில் அமைதி." அக்டோபர் 8 - 12, 2007. 2007. பக். 58-59.

2. கல்மிகோவா பி.டி. தேசிய மனநிலை மற்றும் நிறுவன கலாச்சாரம்: கிழக்கு மற்றும் மேற்கு // பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் மேலாண்மை. 2015. எண் 4. பக். 236-241.

3. கட்கோவா யு.ஈ., யுர்கோவா ஐ.ஜி. நிறுவன கலாச்சாரங்களின் கட்டமைப்பு அம்சங்கள்: அச்சுக்கலையின் அனுபவ அடித்தளங்கள் // நவீன அடிப்படை மற்றும் பயன்பாட்டு ஆராய்ச்சி. 2013. எண். 3. பி. 36-39.

4. கோவியாஜினா ஏ.பி. ரிட்ஸ்-கார்ல்டன் நிறுவனத்தின் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி விருந்தோம்பல் துறையில் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் அம்சங்கள் // கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் மேலாண்மை. 2015. எண் 2. பி. 148-153.

5. லான்ஸ்காயா டி.வி., நோஸ்ட்ரேவதிக் எஸ்.யு. நிறுவன நிர்வாகத்திற்கான ஒரு கருவியாக கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குதல் // நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவன மூலதனங்களை நிர்வகிப்பதற்கான தற்போதைய சிக்கல்கள் மற்றும் தொழில்நுட்பங்கள்: இளம் ஆராய்ச்சியாளர்களின் அறிவியல் படைப்புகளின் தொகுப்பு. 2014. பக். 48-51.

6. ஸ்கிரிப்னிசென்கோ எல்.எஸ். தொழிலாளர் வள மேலாண்மையில் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் பங்கு // மனிதன் மற்றும் சமூகம்: சமூகவியல் ஆராய்ச்சிக்கான அனுபவம் மற்றும் வாய்ப்புகள்: அறிவியல் கட்டுரைகளின் தொகுப்பு. 2015. எண் 1. பி. 121-125.

இன்று, மெக்டொனால்டின் துரித உணவு சங்கிலி உலகிலேயே மிகவும் அடையாளம் காணக்கூடியதாக உள்ளது, ஏனெனில் இந்த ஆயிரக்கணக்கான நிறுவனங்கள் டஜன் கணக்கான நாடுகளில் செயல்படுகின்றன. நிறுவனம் தனது சொந்த கையொப்ப பாணியில் உணவு பரிமாறும் முறையை உருவாக்கியுள்ளது, இது மில்லியன் கணக்கான பார்வையாளர்களை கவர்ந்துள்ளது. நம்மில் பலர் வேலைக்குப் பிறகு அல்லது வார இறுதி நாட்களில் நண்பர்கள் அல்லது குடும்பத்தினருடன் பழகுவதற்கு இங்கு வர விரும்புகிறோம்.

ஆனால் மெக்டொனால்டின் உண்மையான ரகசியங்கள் ஊழியர்களுக்கு மட்டுமே தெரியும் என்பது சிலருக்குத் தெரியும். இந்த கட்டுரையில் அவற்றை வெளிப்படுத்த முயற்சிப்போம். என்னை நம்புங்கள், இந்தத் தகவலைப் படித்த பிறகு, இந்த உணவகச் சங்கிலியைப் பற்றிய உங்கள் கருத்தை என்றென்றும் மாற்றுவீர்கள். எனவே, உங்களுக்குத் தெரியாத மெக்டொனால்டின் 20 ரகசியங்களை நாங்கள் விவரிக்கிறோம்.

உங்கள் சொந்த "பைபிள்"

வழக்கமான "பாப்பிகளில்" அவர்கள் தங்கள் சொந்த "பைபிளை" அறிமுகப்படுத்தும் அளவுக்கு அது மிகவும் வலுவானது என்பது எங்களுக்குத் தெரியாது. நிச்சயமாக, இது எந்த மத நம்பிக்கைகளையும் பற்றி பேசவில்லை, ஆனால் சில சூழ்நிலைகளில் பணியாளர்கள் எவ்வாறு செயல்பட வேண்டும் என்பது பற்றிய விரிவான வழிமுறைகளை மட்டுமே வழங்குகிறது. அத்தகைய அறிவுறுத்தல்களின் அளவு எங்களுக்கு மிகவும் பரிச்சயமானதல்ல - இது சுமார் 750 பக்க உரை, இது பணியாளரின் ஒவ்வொரு செயலையும் விவரிக்கிறது. இது குறிப்பாக, காசாளர்கள், சமையலறை சமையல்காரர்கள், கிளீனர்கள் மற்றும் பலவற்றிற்கு பொருந்தும்.

மெக்டொனால்டின் வேகமான மற்றும் சுமூகமான செயல்பாட்டிற்கு அத்தகைய விதிகளின் தொகுப்பு இருக்க வேண்டும். இதன் விளைவாக, ஒவ்வொரு பணியாளரும் ஒரு பெரிய பொறிமுறையில் ஒரு கோக்காக வேலை செய்கிறார்கள், இது உணவக மேலாளர்கள் பாடுபடுகிறது.

மீண்டும், படிப்படியான விதிகளின் இருப்பு இந்த அல்லது அந்த சூழ்நிலையிலிருந்து எப்படி வெளியேறுவது என்பதைப் பற்றி சிந்திக்காமல் இருப்பதை சாத்தியமாக்குகிறது - ஆவணத்தைப் பார்க்கவும்.

தயாரிப்புகளின் செயற்கை வாசனை மற்றும் சுவை

அதே சீஸ் பர்கர்களில் (மற்றும் மட்டும் அல்ல) சேர்க்கப்படும் பொருட்களின் அடுக்கு ஆயுளை நீட்டிப்பதற்காக, மெக்டொனால்டு அவற்றை உறைந்த நிலையில் வழங்குகிறது. சமையல் செயல்பாட்டின் போது மட்டுமே வெங்காயம், உருளைக்கிழங்கு, வெள்ளரிகள் மற்றும் தக்காளி ஆகியவை சூடுபடுத்தப்படுகின்றன, இது ஒரு சாதாரண நிலைக்கு (நாம் அவற்றை சாப்பிடும்போது) மாற்றுவதற்கு வழிவகுக்கிறது. உண்மை, உறைந்த காய்கறிகள், அவற்றை நீக்கிய பிறகு, வாசனை மற்றும் சுவைகளை இழக்கின்றன என்ற உண்மையைப் பற்றி சிலர் நினைக்கிறார்கள். வாடிக்கையாளர்கள் உணராத வகையில் எப்படி ஏமாற்றப்படுகிறார்கள் என்று நினைக்கிறீர்கள்? எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, நீங்கள் ஒப்புக் கொள்ள வேண்டும், உணவு சுவையற்றதாக இருந்தால், யாரும் அதை எடுக்க மாட்டார்கள்.

தீர்வு வெளிப்படையானது - செயற்கை வண்ணங்கள் மற்றும் சுவைகளைச் சேர்ப்பது. சரியான விகிதம் மற்றும் சரியான சமையல் தொழில்நுட்பத்துடன், defrosted உருளைக்கிழங்கு கூட நம்பமுடியாத கவர்ச்சியான வாசனையைப் பெறுகிறது, நாங்கள் இங்கே எதையாவது ஆர்டர் செய்யும் போது இதைத்தான் உணர்கிறோம். கூடுதலாக, விற்பனை தளத்தில் நேரடியாக உணரப்படும் உணவின் நறுமணமும் செயற்கையாக உருவாக்கப்படுகிறது. அல்லது மெக்டொனால்டு உணவின் வாசனை மண்டபங்களில் கூட இருக்கும் என்று நினைக்கிறீர்களா?

ஒழுங்கு மற்றும் தூய்மை

உணவகச் சங்கிலியின் நிர்வாகம் தூய்மைக்கு முக்கியப் பங்காற்றுகிறது. ஸ்தாபனத்தின் ஊழியர்களை நீங்கள் கூர்ந்து கவனித்தால், துப்புரவு பணியாளர்கள் கிட்டத்தட்ட தொடர்ந்து தரையைக் கழுவுவதை நீங்கள் கவனிப்பீர்கள். இருப்பினும், நீங்கள் தர்க்கரீதியாக சிந்தித்தால், ஒரு டஜன் பார்வையாளர்கள் உடனடியாக அதன் பின்னால் கடந்து செல்லும் போது ஒரு துணியை ஓட்டுவதில் சிறிதும் அர்த்தமில்லை.

உண்மையில், இதுபோன்ற "தடுப்பு" துப்புரவுகள் வாடிக்கையாளரைப் புரிந்துகொள்வதற்காக அடிக்கடி மேற்கொள்ளப்படுகின்றன: இங்கே எல்லாம் முற்றிலும் சுத்தமாக இருக்கிறது, நாங்கள் அதைக் கண்காணித்து வருகிறோம். ஒருவேளை இவை மெக்டொனால்டின் ரகசியங்கள் அல்ல, ஆனால் நீங்கள் இதைப் பற்றி முன்பு நினைத்ததில்லை.

மற்றொரு விஷயம் என்னவென்றால், யாராவது பானங்கள் அல்லது உணவை தரையில் விடும்போது. பின்னர் துப்புரவு பணியாளர் உடனடியாக வந்து சம்பவத்தின் விளைவுகளை நீக்குகிறார்.

மூலம், நீங்கள் இந்த வழியில் உங்கள் உணவை இழந்தால் (உதாரணமாக, ஒரு கோக் கைவிடப்பட்டது), விற்பனையாளர் உங்களுக்கு ஒரு புதிய பகுதியை கொடுக்க கடமைப்பட்டிருக்கிறார். எனவே இது பணப் பதிவேட்டின் அருகே நடந்ததா என்று தயங்க வேண்டாம்.

பொதுவாக, நீங்கள் புரிந்து கொண்டபடி, மெக்டொனால்டின் இயக்க நேரமானது, வளாகத்திற்கான துப்புரவு நடைமுறைகளை ஊழியர்கள் வழக்கமாக மேற்கொள்ள வேண்டும். உதாரணமாக, ஒரு மேஜையில் உட்காரும் முன், அது துடைக்கப்படும் வரை காத்திருக்கும்படி கேட்கப்படலாம்.

சாண்ட்விச்களின் புத்துணர்ச்சி

உள்நாட்டு மெக்டொனால்டு சங்கிலியின் செயல்பாட்டு இடம் ரஷ்யா என்பதால் (நிறுவனம் அமெரிக்காவிலிருந்து வந்தாலும்), சீஸ் பர்கர்கள் மற்றும் பிற சாண்ட்விச்களின் புத்துணர்ச்சியுடன் சில நுணுக்கங்கள் உள்ளன. குறிப்பாக, ஹாம்பர்கர்கள், “சீஸ்கள்” மற்றும் பிறவற்றின் அடுக்கு வாழ்க்கை (அதாவது, தயாரிப்பை உட்கொள்ள பரிந்துரைக்கப்படும் காலம்) 20 நிமிடங்கள் மட்டுமே என்பது சிலருக்குத் தெரியும். இந்த காலகட்டத்தை தாண்டிய பொருட்கள் தூக்கி எறியப்பட வேண்டும்.

இருப்பினும், சில மேலாளர்கள் டைமர்களை மாற்றுவதன் மூலம் (அவற்றை நீட்டிப்பதன் மூலம்) நேரத்தை கையாளுகின்றனர்.

மெக்டொனால்டின் இதுபோன்ற ரகசியங்கள் நம் நாட்டில் மிகவும் பொதுவானவை அல்ல என்று நம்புவோம், இது ஒரு கட்டுக்கதை, ஆனால் இன்னும். "தனிப்பயன்" பர்கரைக் கேட்க வேண்டும் என்பது முன்னாள் செயின் ஊழியர்கள் கொடுக்கும் அறிவுரை, இது தற்போது கையிருப்பில் இல்லை. பின்னர் சமையலறை உங்களுக்காக ஒரு புதிய பகுதியை உருவாக்க கட்டாயப்படுத்தப்படும், அது நிச்சயமாக புதியதாக இருக்கும். இதைச் செய்ய, வெள்ளரி, வெங்காயம் அல்லது கெட்ச்அப் இல்லாத சீஸ் பர்கரை (உதாரணமாக) கேட்கவும். என்னை நம்புங்கள், பொதுவாக அதன் சுவை சிறிதளவு மாறும் - ஆனால் அது உங்களுக்காக சேகரிக்கப்பட்டது என்பதற்கு ஒரு உத்தரவாதம் இருக்கும்.

பழக்கத்தின் சக்தி

மெக்டொனால்டின் தயாரிப்புகளின் சுவை குறிப்பாக பார்வையாளர்களை மீண்டும் வர ஊக்குவிக்கும் வகையில் மாற்றப்படவில்லை என்பது உங்களுக்குத் தெரியுமா? பழக்கத்தின் சக்தியின் அடிப்படையில். 1970 களில் முதல் மெக்டொனால்டு வாடிக்கையாளர்களுக்கு இன்று இருக்கும் அதே சீஸ் பர்கர்கள், பிக் மேக்ஸ் மற்றும் கம்ஸை வழங்கியது. மேலும், இந்த அனைத்து உணவுகளின் சுவையும் உலகம் முழுவதும் ஒரே மாதிரியாக இருக்கும், அவற்றின் தயாரிப்புக்கான தயாரிப்புகள் எங்கு தயாரிக்கப்படுகின்றன என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல். இந்த காரணத்திற்காக, உருளைக்கிழங்கு, சீஸ் பர்கர்கள், சாலடுகள் போன்றவற்றின் சுவை என்ன என்பதை நாம் அனைவரும் அறிவோம். மெக்டொனால்டில் உள்ள சாஸ்கள் கூட பல ஆண்டுகளாக இதே போன்ற சமையல் குறிப்புகளைக் கொண்டுள்ளன.

சங்கடமான தளபாடங்கள்

மெக்டொனால்டு இத்தகைய சங்கடமான தளபாடங்களைப் பயன்படுத்துவதை நீங்கள் கவனிக்க மாட்டீர்கள். ஆனால் உற்றுப் பாருங்கள் - இது உண்மையில் அப்படித்தான். மேசைகள் மற்றும் நாற்காலிகள், சோஃபாக்கள் - இவை அனைத்தும் அத்தகைய பாணியில் செய்யப்படுகின்றன, அவை நீண்ட நேரம் உட்கார கடினமாக இருக்கும். கூடுதலாக, நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, Mak வளாகத்தில் எப்போதும் சிறிய இடம் உள்ளது. நாங்கள் தரையிறங்கும் நிலைகளைப் பற்றி பேசவில்லை (இது பொதுவாக போதுமானது), இல்லை. இது மண்டபத்தின் வழியாக நடப்பதற்கான இடத்தைக் குறிக்கிறது - இது உண்மையில் போதாது. யாரோ ஒருவர் கடந்து செல்லும் போது, ​​பெரும்பாலும் அது உட்கார்ந்திருப்பவர்களுக்கு மிக அருகில் நடக்கும்.

மெக்டொனால்டின் ரகசியங்களை நீங்கள் நம்பினால், ஒரு நபர் உணவகத்தில் செலவிடும் நேரத்தைக் குறைப்பதற்காக இது குறிப்பாக செய்யப்பட்டது. பல பார்வையாளர்கள் மண்டபத்திற்கு வந்து, சிறிய "உருளைக்கிழங்குகளை" வாங்கி, பல மணி நேரம் உட்கார்ந்து, இலவச வைஃபை அனுபவிக்கிறார்கள் என்ற காரணத்திற்காக நிர்வாகிகள் இத்தகைய நடவடிக்கைகளை மேற்கொண்டனர்.

குளிர் பானங்கள்

குளிர் பானங்கள் ("கோலா", "ஸ்ப்ரைட்", "ஃபாண்டா", பழச்சாறுகள்) காபி அல்லது தேநீரை விட 1.5-2 மடங்கு மலிவானவை என்பதை நீங்கள் கவனித்தீர்களா? இது எல்லாம் செலவைப் பற்றியது என்று நினைக்கிறீர்களா? உண்மையில் இல்லை - குறைந்த பட்சம் காபி மற்றும் டீயுடன் ஒப்பிடும் போது, ​​சிறிய "பயணத்தில்" கஃபேக்களில் அதே "கோலா" விலை எவ்வளவு என்று பாருங்கள். உண்மையில், எதிர் நடக்கிறது. மேக்கில் ஏன் இப்படி எல்லாம் இருக்கிறது?

ஒரு கோட்பாடு உள்ளது, அதன்படி ஒரு நபரின் பசியின்மை அவரை குளிர் பானத்தில் ஈடுபட அனுமதிக்கிறது, அதே நேரத்தில் சூடான பானத்திற்குப் பிறகு, மாறாக, பசியின் உணர்வு மறைந்துவிடும். உணவக உரிமையாளர்கள் கோலாவிற்கு குறைந்த விலையை நிர்ணயம் செய்கிறார்கள், அதனால் அதை வாங்கிய வாடிக்கையாளர் எதிர்காலத்தில் சீஸ் பர்கர் அல்லது உருளைக்கிழங்கு வாங்க விரும்புவார்.

"இல்லை" என்ற மறுப்பு

ஒரு முன்னாள் பணியாளரின் மெக்டொனால்டின் ரகசியங்கள், அவ்வப்போது வெளியிடப்படும், மேலும் ஒரு விதியை உள்ளடக்கியது - அதைப் பற்றி உங்களுக்குத் தெரியாது. "இல்லை" என்று கூறுவதற்கு இது தடை. காசாளரின் கேள்விகளில் கூட, இந்த துகள்களை நீங்கள் கேட்க மாட்டீர்கள், இது உளவியல் மட்டத்தில் ஒரு நபரை மறுக்கச் செய்கிறது. "உங்கள் உருளைக்கிழங்கிற்கு சாஸ் வேண்டுமா?" என்று கேட்கப்படுவதற்குப் பதிலாக, "உங்களுக்கு சாஸ் வேண்டுமா?" ஒரு சிறிய விஷயம், ஆனால் அது ஒரு குறிப்பிடத்தக்க பாத்திரத்தை வகிக்கிறது.

எப்போதும் "மேலும்"

நாங்கள் விவாதிக்கும் துரித உணவு உணவக சங்கிலியில் உள்ள பல உணவுகள் மற்றும் பானங்கள் வெவ்வேறு பகுதி அளவுகளில் வழங்கப்படுகின்றன. நிச்சயமாக, வாடிக்கையாளர் அவற்றில் ஏதேனும் ஒன்றை ஆர்டர் செய்யலாம், ஆனால் பெரும்பாலும் அவர் விரும்பும் ஒன்றைக் குறிப்பிடவில்லை. அதே நேரத்தில், காசாளர் கேட்கவில்லை, ஆனால் அமைதியாக ஆர்டரை ஏற்றுக்கொள்கிறார். அவர்கள் வாடிக்கையாளருக்கு என்ன பகுதியைக் கொண்டு வருகிறார்கள்?

அது சரி, பெரியது. முதலாவதாக, இது உணவகத்திற்கு அதிக நன்மைகளைத் தருகிறது, இரண்டாவதாக, இது வரிசையில் நேரத்தைச் சேமிக்கிறது. காசாளர் வாங்குபவரிடம் மீண்டும் கேட்டால், அவர் தனது விருப்பத்தையும் கருத்தில் கொண்டால், விற்பனை செயல்முறை கூடுதல் நிமிடத்திற்கு இழுக்கப்படும். எனவே, குறிப்பிடாதவர்கள் எப்போதும் அதிகமாகப் பெறுகிறார்கள்.

காசாளர் பெண்கள் மற்றும் சீருடைகள்

கொஞ்சம் அறியப்பட்ட உண்மை, ஆனால் 70 கள் வரை, ஆண்கள் மட்டுமே மெக்டொனால்டு சங்கிலியில் பணிபுரிந்தனர். இப்போது மெக்டொனால்டின் ரஷ்யாவில் (அத்துடன் உலகம் முழுவதும்) கவுண்டருக்குப் பின்னால் இரு பாலினத்தின் பிரதிநிதிகளையும் அனுமதிக்கிறது. ஏன் இப்படி?

கவுண்டருக்குப் பின்னால் உள்ள பெண்கள் ஒரு எளிய காரணத்திற்காக வரிசையில் தாமதத்திற்கு வழிவகுக்கும் என்பதை நிறுவனம் கவனித்தது - ஆண் வாடிக்கையாளர்கள் அவர்களுடன் ஊர்சுற்றத் தொடங்குகிறார்கள். அதிக பார்வையாளர்களை ஈர்க்கும் அழகான பெண்களுக்கு இது குறிப்பாக உண்மை, அதாவது அவர்கள் விற்பனை செயல்முறையை இன்னும் மெதுவாக்குகிறார்கள். இந்த சூழ்நிலையில் என்ன செய்வது?

முதலாவதாக, நியாயமான பாலினத்தின் பிரதிநிதிகளை பணியமர்த்த மறுக்க முடியாது. இது பல எதிர்ப்புகளை ஏற்படுத்தும் மற்றும் பாரபட்சமாக வகைப்படுத்தப்படும். எனவே, பெண்கள் பணியமர்த்தப்பட வேண்டும், இது தவிர்க்க முடியாதது. இரண்டாவதாக, நீங்கள் குறைவான அழகான பணியாளர்களை நியமிக்கலாம் அல்லது அவர்களை அவ்வாறு செய்யலாம். மெக்டொனால்டில் வேலைகள் குறைவான கவர்ச்சியான பெண்களுக்கு வழங்கப்படுகின்றன என்று ஒரு கோட்பாடு உள்ளது, ஆனால் அதை நம்புவது கடினம், ஏனென்றால் அழகு என்ற கருத்து முற்றிலும் அகநிலை, மேலும் நீங்கள் மேக் சங்கிலியில் அழகான காசாளர்களை இன்னும் சந்திக்கலாம். எனவே, வெளிப்படையாக, ஒரு சீருடை வரிசைகளில் தாமதங்களை எதிர்த்துப் போராட உங்களை அனுமதிக்கிறது. தயவுசெய்து கவனிக்கவும் - இது அதன் உரிமையாளரின் உருவத்தை மறைத்து, பிந்தையதை கவர்ச்சிகரமானதாக மாற்றும் வகையில் சிறப்பாக உருவாக்கப்பட்டுள்ளது. ஆண்களுக்கும் இது பொருந்தும் - அவர்களின் மெக்டொனால்டு சீருடையும் அவர்களை சிறந்த வெளிச்சத்தில் காட்டவில்லை. இதனால், இங்கு விற்பனை வேகமாக நடந்து வருகிறது.

நெரிசலான இடங்களில் இடம்

ஒருவேளை இது மீண்டும் ஒரு ரகசியம் அல்ல - ஆனால் அனைத்து மெக்டொனால்டுகளும் அவற்றைக் கடந்து செல்ல முடியாத வகையில் அமைந்துள்ளன. குறிப்பு: ஒவ்வொரு உணவகமும் மிகவும் நெரிசலான சந்திப்புகள் மற்றும் பவுல்வர்டுகளில் அமைந்துள்ளது, அதனுடன் சாத்தியமான பார்வையாளர்கள் வேலை அல்லது பல்கலைக்கழகம், பள்ளி மற்றும் பலவற்றிலிருந்து செல்லலாம். அந்த இடம் எவ்வளவு சுறுசுறுப்பாக இருக்கிறதோ, அந்தளவுக்கு மற்றொரு மேக் இங்கே திறக்கப்படுவதற்கான வாய்ப்புகள் அதிகம்.

குழந்தைகளுக்கு மகிழ்ச்சி

பெரும்பாலும் பெற்றோர்கள் மெக்டொனால்டுக்கு செல்ல விரும்பவில்லை, ஆனால் அவர்களின் குழந்தைகள் அவர்களை இங்கு கொண்டு வருகிறார்கள். ஆம், அத்தகைய உணவின் தீங்கை தோழர்களே உணரவில்லை, அவர்கள் அதை இங்கே விரும்புகிறார்கள் - நிச்சயமாக, பிச்சை மற்றும் கண்ணீர் இல்லாமல் செய்ய முடியாது. குழந்தைகளை ஊக்குவிக்கும் வகையில், தங்கள் பெற்றோரை Mak ஐப் பார்க்கும்படி கேட்க, சங்கிலியின் உரிமையாளர்கள் இளம் பார்வையாளர்களுக்காக சிறப்பு விளம்பரங்களையும் நிகழ்வுகளையும் நடத்துகிறார்கள். உதாரணமாக, இது பல்வேறு பிறந்தநாள் விழாக்களின் அமைப்பு; ஒரு சிறப்பு குழந்தைகள் மெனுவில் பொம்மைகளை விநியோகித்தல்; மெக்டொனால்டின் லோகோவுடன் 6 வயதுக்குட்பட்ட ஒவ்வொரு பார்வையாளருக்கும் பலூன்கள். இங்கே அவர்கள் ஒவ்வொரு சாத்தியமான வழியிலும் குழந்தைகளுக்கு மகிழ்ச்சியைக் கொடுக்க எல்லா வழிகளிலும் முயற்சி செய்கிறார்கள் என்று சொல்ல இவை அனைத்தும் நம்மை அனுமதிக்கிறது.

உணவு மாற்று

பணப் பதிவேட்டின் அருகே நீங்கள் எதையாவது கொட்டினால் அல்லது கைவிடினால், அந்த பகுதியை நீங்கள் திருப்பித் தர வேண்டும் என்று நாங்கள் ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளோம். மற்றொரு விஷயத்திற்கும் இது பொருந்தும் - செய்முறையின் படி தயாரிப்புடன் தொடர்பில்லாத சாண்ட்விச்சில் சில முடி அல்லது வேறு ஏதாவது ஒன்றை நீங்கள் கண்டால். சிலர் இதைப் பயன்படுத்திக் கொண்டு சிலவற்றைச் சாப்பிட்டு புதிய பகுதியை இலவசமாகப் பெறுகிறார்கள்.

நடுத்தர உருளைக்கிழங்கு

உருளைக்கிழங்கைப் பற்றிய எங்கள் 20 மெக்டொனால்டின் ரகசியங்களிலிருந்து மற்றொரு புள்ளி பகுதிகள். சிறிய, நடுத்தர மற்றும் பெரிய மூன்று வெவ்வேறு சேவைகள் உள்ளன என்பதை நாம் அனைவரும் அறிவோம் (மேலும் இது மெனுவில் சுட்டிக்காட்டப்பட்டுள்ளது). ஆனால் பெரிய மற்றும் நடுத்தர பகுதிகளில் உருளைக்கிழங்கு அளவு ஒரே மாதிரியாக இருப்பதை பார்வையாளர்கள் உணரவில்லை, ஒரே வித்தியாசம் செலவு மற்றும் பேக்கேஜிங் ஆகும். இது ஒரு பெரிய பகுதியுடன் வரும் ஒரு உறை, அதற்கேற்ப பெரியது.

ஐஸ்கிரீம் "ரோசோக்"

மிகவும் மலிவு (மற்றும் சுவையான) ஐஸ்கிரீம் "Rozhok", நீங்கள் கவனித்திருந்தால், எப்போதும் கீழே ஒரு வெற்றிடத்துடன் வழங்கப்படுகிறது. கண்ணாடி தொடர்பாக ஐஸ்கிரீமை வைப்பது ஓரளவு நியாயமற்றது என்று மாறிவிடும் - இது மேலே பெரியதாகத் தெரிகிறது, ஆனால் கீழ் பகுதி காலியாக உள்ளது. நிச்சயமாக, முழு தயாரிப்பையும் பார்வைக்கு பெரிதாக்க இது செய்யப்படுகிறது. ஆனால் ஊழியர்கள் கலவையை மிகக் கீழே ஊற்ற முடியாது - இயந்திரங்கள் அவ்வாறு வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன, மேலும் கண்ணாடியில் வெற்றிடத்தை நிரப்ப தடை உள்ளது. இதனால், உணவகம் நிறைய சேமிக்கிறது.

கூடுதல் கேள்விகள் மற்றும் இலவச கண்ணாடிகள்

உங்கள் ஆர்டருக்குப் பிறகு ஒவ்வொரு முறையும் காசாளர் கேட்கும் கேள்விகளால் நீங்கள் எரிச்சலடைகிறீர்களா? குறிப்பாக, நீங்கள் ஒரு பை அல்லது மஃபினை முயற்சிக்க விரும்புகிறீர்களா என்று அவர்கள் உங்களிடம் கேட்கிறார்கள். விலகுவதற்கு, உங்கள் ஆர்டரின் முடிவில் "அனைத்தும்" என்ற சொற்றொடரை முன்கூட்டியே சேர்க்கலாம். பின்னர் காசாளர் தேவையற்ற கேள்விகளைக் கேட்க மாட்டார், இதனால் உங்கள் கூடுதல் நேரத்தை வீணடிக்க மாட்டார்.

ஒவ்வொரு மெக்டொனால்டுகளும் உங்களுக்கு இலவச கோப்பைகளை வழங்கும். உங்கள் பானத்துடன் இங்கு வரவும், எதையும் ஆர்டர் செய்யாமல் நண்பர்களுடன் உட்காரவும் இதைப் பயன்படுத்தலாம். நீங்கள் மதுவுடன் அனுமதிக்கப்பட மாட்டீர்கள் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள்!

கடைசி பார்வையாளர்

கடைசி பார்வையாளர் வரை "மகி" வேலை செய்கிறது என்பதை நாம் அனைவரும் அறிவோம். அதே நேரத்தில், இறுதிக் கோட்டிற்கு முந்தைய அரை மணி நேரத்தில், உணவகங்களின் கதவுகள் நுழைவாயிலுக்கு மூடப்பட்டுள்ளன. இந்த வழியில், இனி யாரும் வர மாட்டார்கள் - ஆனால் கடைசி விருந்தினர்கள் தங்கள் பகுதிகளை முடிக்க முடியும்.

2014 கோடையில் Rospotrebnadzor இன் முடிவின் மூலம் செயல்படுவதை நிறுத்திய அந்த நிறுவனங்களுக்கு இது நிச்சயமாக பொருந்தாது. பொதுவாக, மூடப்பட்ட மெக்டொனால்டு ரஷ்யாவில் அமெரிக்க வணிகத்திற்கு எதிரான அரசாங்கத்தின் போராட்டத்தின் அடையாளமாக மாறியது - ஆனால், ரஷ்ய தொழில்முனைவோர் பாதிக்கப்பட்டதால், அத்தகைய நடவடிக்கைகள் உண்மையான விளைவைக் கொண்டிருக்கவில்லை.

சாஸ்களின் மர்மம்

மெக்டொனால்டு சாஸ்களில் போதைப்பொருள் சேர்க்கப்படுவதாக ஒரு கட்டுக்கதை உள்ளது. அதனால்தான் அவை மிகவும் சுவையாக இருப்பதாகக் கூறப்படுகிறது.

உண்மையில், அவர்களைப் பற்றி இன்னும் ஏதோ ரகசியம் உள்ளது - எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, பல ஊழியர்களுக்கு கூட அவை என்னவென்று தெரியாது. எனவே, உங்கள் ஆரோக்கியத்தை நீங்கள் ஆபத்தில் வைக்க விரும்பவில்லை என்றால், அவற்றை வாங்க மறுக்குமாறு நாங்கள் பரிந்துரைக்கிறோம். ஒருவேளை நீங்கள் எப்போதாவது முயற்சி செய்யலாம், ஆனால் வெளிப்படையாக நீங்கள் எடுத்துச் செல்லக்கூடாது. அவை ஏன் மிகவும் சுவையாக இருக்கின்றன என்பதை விளக்குவது மிகவும் கடினம். ஆனால் மெக்டொனால்டில் நீண்ட கால வேலை கூட அவற்றின் கலவையில் என்ன சேர்க்கப்பட்டுள்ளது என்பதை நீங்கள் அறிவீர்கள் என்பதற்கான உத்தரவாதத்தை உங்களுக்கு வழங்காது.

கலோரிகள்

McDonald's-ல் உள்ள உணவு தயாரிப்பு தொழில்நுட்பத்தை கருத்தில் கொண்டு, இங்குள்ள அனைத்து உணவுகளிலும் வீட்டில் தயாரிக்கப்பட்ட உணவை விட கலோரிகள் அதிகம் என்று உறுதியாகச் சொல்லலாம். ஒரு சிறிய சாண்ட்விச், உருளைக்கிழங்கு மற்றும் கோலாவைக் கொண்ட குறைந்தபட்சம் ஒரு மெனு உங்கள் தினசரி கலோரிகளில் 60% க்கும் அதிகமானவற்றை உங்கள் உடலுக்கு வழங்கும்! அதே நேரத்தில், ஒரு எளிய உணவுக்குப் பிறகு நீங்கள் பசியுடன் இருப்பீர்கள். நீங்கள் அதிகமாக சாப்பிட விரும்புவீர்கள் என்று மாறிவிடும், ஆனால் உண்மையில் நீங்கள் அதிகமாக உட்கொள்வீர்கள்.

- 377.50 Kb

நிலை 1. மேலாளர்களின் கூற்றுப்படி, கார்ப்பரேட் மதிப்புகளின் அமைப்பை உருவாக்குவது கேள்விகளுக்கான பதில்:

1. நாம் என்ன செய்கிறோம்?
2. நாம் எதற்கு நல்லது?
3. நமது வாழ்க்கை அணுகுமுறைகள் என்ன?
4. எங்கள் திட்டம் என்ன?
5. வாடிக்கையாளர்கள், நிறுவன ஊழியர்கள் மற்றும் எங்கள் கூட்டாளர்களுக்கு எங்கள் வணிகத்தின் ஆர்வம் என்ன?
6. ஒட்டுமொத்த மேம்பாட்டுத் திட்டத்தில் எனது தனிப்பட்ட இடம் எங்கே?

ஒரு குறிப்பிட்ட வணிகம், ஒரு குறிப்பிட்ட பதவி, ஒரு குறிப்பிட்ட சக பணியாளர் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட சம்பளத்திற்கு அப்பால் அவர்கள் என்ன செய்கிறார்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்த வேண்டிய மக்களின் தேவைக்கு மதிப்புகள் பதிலளிக்க வேண்டும்.

வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒரு நிறுவன கலாச்சாரத்தின் வலிமை குறைந்தது இரண்டு முக்கிய காரணிகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது: நிறுவன உறுப்பினர்கள் நிறுவனத்தின் முக்கிய மதிப்புகளை எந்த அளவிற்கு ஏற்றுக்கொள்கிறார்கள் மற்றும் அந்த மதிப்புகளுக்கு அவர்கள் எந்த அளவிற்கு உறுதியுடன் இருக்கிறார்கள்.

நிலை 2. நிறுவன கலாச்சாரத்தின் தேவையான அளவை பராமரிப்பதில் உள்ள சிரமம் என்னவென்றால், புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்கள் புதிய யோசனைகள் மற்றும் தொழில்முறை சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான தனிப்பட்ட அணுகுமுறைகளை மட்டுமல்லாமல், அவர்களின் சொந்த மதிப்புகள், பார்வைகள் மற்றும் நம்பிக்கைகள் ஆகியவற்றைக் கொண்டு வருகிறார்கள். ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட தனிப்பட்ட மதிப்புகள் நிறுவனத்திற்குள் நிறுவப்பட்ட கலாச்சார மதிப்புகளை கணிசமாக அசைக்க முடியும். நிறுவனத்தின் கலாச்சார விழுமியங்களின் தற்போதைய அமைப்பைப் பராமரிக்க, ஊழியர்களின் மதிப்பு நோக்குநிலைகளை உருவாக்குவதை தொடர்ந்து பாதிக்க வேண்டியது அவசியம்.

மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, ஒரு நபரை ஒரு குழுவில் சேர்ப்பதன் தீவிரம் மாறுபடலாம்: முற்றிலும் முறையான உறுப்பினர் மற்றும் முறையான நோக்குநிலை முதல் அமைப்பின் தத்துவம் மற்றும் இலட்சியங்கள், அதன் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட மதிப்புகள், குழு விதிமுறைகள் மற்றும் சடங்குகளை முழுமையாக ஏற்றுக்கொள்வது மற்றும் நனவாகப் பின்பற்றுவது வரை. நிறுவன கலாச்சாரத்தை பராமரிப்பதற்கு பொறுப்பான அதிகாரிகளின் பணி, எனது கருத்துப்படி, நிறுவனத்தின் கலாச்சார விழுமியங்களுடன் வெளிப்புறமாக ஒற்றுமையை அறிவிக்கும் ஊழியர்களுக்கும், இந்த மதிப்புகளை உள்நாட்டில் ஆழமாக பகிர்ந்துகொள்பவர்களுக்கும், தெளிவாக பின்பற்றுபவர்களுக்கும் இடையே தெளிவாக வேறுபடுத்த வேண்டும். அவர்களின் நடத்தை.

மேலும் ஒன்று முக்கியமான புள்ளி, எந்த சூழ்நிலையிலும் மறந்துவிடக் கூடாது. ஒரு நபரை பணியமர்த்த முடிவெடுத்த பிறகு, குழுவில் அவரது "தனித்துவமான" இடத்தை தீர்மானிப்பதில் கேள்வி எழுகிறது, அதாவது, இந்த ஊழியரின் பணியை ஒழுங்கமைப்பதற்கான சூழ்நிலையை உருவாக்குகிறது, அதில் அவரது குணங்கள் நிறுவனத்திற்கு அதிகபட்ச நன்மையுடன் வெளிப்படும். ஒரு நிறுவனத்தில் அல்லது நிறுவனத்தில் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் திறனைப் பற்றிய தொழில்முறை பயன்பாடு, HR மேலாளர் நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டவை மற்றும் இல்லாததைப் பற்றி நிறைய நேரம் பேசும்போது ஏற்கனவே தெரியும். இது ஒரு நபரின் வாழ்க்கையை மிகவும் எளிதாக்கும் மற்றும் "இந்த அணியில் ஒரு வீரராக" இருப்பதன் அர்த்தம் என்ன என்பதை அவர்களுக்கு உணர்த்தும். கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை வளர்ப்பதில் சில "மேம்பட்ட" நிறுவனங்களில் புதிய ஊழியர்களுக்கு உதவுவதன் தொடர்ச்சியாக, அவர்கள் வழக்கமாக அனுபவம் வாய்ந்த ஊழியர்களில் ஒருவருக்கு நியமிக்கப்படுகிறார்கள், அவர் முதல் இரண்டு வாரங்களுக்கு புதியவருக்கு "பெரிய சகோதரர்" போல மாறுகிறார். நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் முதல் நாள் ஒரு பாரம்பரிய அறிமுகத்துடன் தொடங்குகிறது, "பெரிய அண்ணன்" அல்லது "சகோதரி" புதிய பணியாளரை நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும், நிறுவனத்தில் முறையான மற்றும் முறைசாரா வாழ்க்கை விதிகளுக்கு அறிமுகப்படுத்தும் போது. இந்த கட்டத்தில்தான் ஒரு நபரின் மனப்பான்மையின் நோக்கமான உருவாக்கம் தொடங்குகிறது, கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் தொழில்முறை செயல்பாட்டின் கலாச்சாரத்தில் அவர் மூழ்கிவிடுகிறார்.

நிலை 3. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் உருவாக்கத்தின் ஒரு முக்கிய பகுதியாக அமைப்பின் மரபுகளின் உருவாக்கம் மற்றும் ஆதரவு ஆகும். நிறுவனங்களின் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை ஒருவர் தீர்மானிக்கக்கூடிய மரபுகள், வெளிப்புற அறிகுறிகளின் சில எடுத்துக்காட்டுகளை நான் தருகிறேன்:

• அனைத்து ஊழியர்களும் பணிபுரிய அலுவலக பாணி ஆடைகளை அணிவார்கள்;
• வெள்ளிக்கிழமை எந்த பேச்சுவார்த்தையும் திட்டமிடப்படவில்லை, ஏனென்றால் பாரம்பரியமாக இந்த நாளில் எல்லோரும் "தளர்வாக" ஆடை அணிவார்கள்;
• எல்லோரிடமும் ஒரே மாதிரியான மற்றும் விலையுயர்ந்த பேனாக்கள் நன்கு அறியப்பட்ட நிறுவனத்திடமிருந்து;
• நிறுவனம் உருவாகும் நாள் ஊருக்கு வெளியே ஒரு பயணத்துடன் ஒரு புயல் விடுமுறை;
• ஊழியர்கள் கூடுதல் நேரம் தங்கினால், நிறுவனத்தின் செலவில் அவர்களுக்கு பீட்சா வழங்கப்படும்;
• பணிபுரியும் ஒவ்வொரு வருடத்திற்கும் ஒரு குறிப்பிட்ட போனஸ் வழங்கப்படுகிறது;
• எல்லோரும் நேரடியாகவும் பெயரிலும் தொடர்பு கொள்கிறார்கள் (இது அமைப்பு);
• உங்கள் நிறுவனம் விற்கும் தயாரிப்புகளை (ஒப்பனைப் பொருட்கள், புகைப்படம் எடுத்தல், பாகங்கள்) (குறைந்தபட்சம் பொதுவில்) பயன்படுத்த மறக்காதீர்கள்.

நிலை 4. வெளிப்படையான சம்பிரதாயம் இருந்தபோதிலும், கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதில் சின்னங்களின் வளர்ச்சி ஒரு முக்கிய கட்டமாகும். வளாகத்தின் உள்துறை அலங்காரத்தில் எளிமையான விருப்பம் மற்றும் நிறுவனத்தின் "முன்னணி" நிறத்தின் ஊழியர்களின் தோற்றம் கூட குழு ஒற்றுமையை உருவாக்குவதில் முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது. குறியீட்டைப் பயன்படுத்துவது இரு வழி செயல்முறையாகும். ஒருபுறம், இது நிறுவனத்தின் வெளிப்புற உருவத்தை உருவாக்குகிறது, கூட்டாளர்கள் மற்றும் நுகர்வோர் பலவற்றில் தொடர்புடைய சின்னத்தை எளிதில் அடையாளம் காண அனுமதிக்கிறது, மறுபுறம், குறியீட்டுவாதம் ஊழியர்களின் உள் யோசனையை உணர அனுமதிக்கிறது. அமைப்பு.

அத்தியாயத்தை சுருக்கமாக, பின்வருவனவற்றைக் குறிப்பிட வேண்டும்: ஒரு பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதற்கான முக்கிய கொள்கையானது மேலாண்மை அமைப்பின் அனைத்து கூறுகளுடனும் இணக்கமாக இருக்க வேண்டும்.

எடுத்துக்காட்டாக, பல ரஷ்ய தொழில்துறை நிறுவனங்களில், ஊழியர்களின் உறவு நோக்குநிலை மற்றும் ஒரு நிறுவனத்தில் அவர்களின் முழு வாழ்க்கையையும் பணிபுரியும் பழக்கம் நிறுவனம் கடினமான ஆண்டுகளைத் தக்கவைத்து அதன் பெரும்பாலான நிபுணர்களைத் தக்க வைத்துக் கொள்ள அனுமதித்தது. இருப்பினும், கடந்த காலத்தில் நேர்மறையான பங்கைக் கொண்டிருந்தது தற்போதைய சூழ்நிலைக்கு ஒத்துப்போகவில்லை மற்றும் இன்றைய நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியைத் தடுக்கிறது. இதன் பொருள் மாற்றங்கள் தேவை.

நடைமுறையில், இந்த கொள்கையின் அர்த்தம், மூலோபாயம், கட்டமைப்பு மற்றும் மேலாண்மை அமைப்பின் பிற கூறுகளில் மாற்றங்களை உருவாக்கும் அல்லது செயல்படுத்தும் போது, ​​மேலாளர்கள் ஏற்கனவே இருக்கும் கலாச்சாரத்திற்குள் அவை எந்த அளவிற்கு சாத்தியமாகும் என்பதை மதிப்பிட வேண்டும், தேவைப்பட்டால், அதை மாற்ற நடவடிக்கை எடுக்க வேண்டும். மேலாண்மை அமைப்பின் பிற கூறுகளை விட கலாச்சாரம் அதன் இயல்பிலேயே மிகவும் செயலற்றது என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். எனவே, அதை மாற்றுவதை நோக்கமாகக் கொண்ட செயல்கள் மற்ற எல்லா மாற்றங்களுக்கும் முன்னால் இருக்க வேண்டும், முடிவுகள் உடனடியாகத் தெரியவில்லை என்ற உண்மையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

மெக்டொனால்டின் நிறுவன கலாச்சாரம்

மெக்டொனால்டுக்கு ஒரு குறிக்கோள் உள்ளது - அதன் வாடிக்கையாளர்களின் தேவைகளை முழுமையாக பூர்த்தி செய்வது. அனைத்து நிறுவன முன்முயற்சிகளும் இந்த ஒற்றை அளவுகோலால் அளவிடப்படுகின்றன. இந்த இலக்கை அடைவதற்கான சூத்திரம் ஒரு பழைய மெக்டொனால்டின் சூத்திரம்: KKCH மற்றும் D, அதாவது தரம், சேவை கலாச்சாரம், தூய்மை மற்றும் கிடைக்கும் தன்மை.

Mc'Donalds இல், தரம் என்பது வாடிக்கையாளர்களுக்கு பாதுகாப்பான, ஆரோக்கியமான மற்றும் சுவையான உணவைப் பெறுவதை உறுதிசெய்ய, கடுமையான தரநிலைகள் மற்றும் நிரூபிக்கப்பட்ட செயல்முறைகளைப் பயன்படுத்தி, மிகச்சிறந்த பொருட்களால் செய்யப்பட்ட தயாரிப்புகளை வாடிக்கையாளர்களுக்கு வழங்குவதாகும்.

மெக்டொனால்டின் குறிக்கோள், தொழில்துறையில் மிகவும் செலவு குறைந்த நிறுவனமாக இருக்க வேண்டும், ஆனால் மிகக் குறைவானது அல்ல, ஏனெனில் நிர்வாகம் அதன் வாடிக்கையாளர்களுக்கு மிக உயர்ந்த தரத்தை வழங்குவதற்கான அதன் உறுதிப்பாட்டை ஒருபோதும் கைவிடாது. கார்ப்பரேஷன் முழுவதும் தரம் என்ற கருத்து பின்பற்றப்படுகிறது, பின்வரும் கொள்கைகளின் மூலம் தரமான கலாச்சாரத்தை ஊக்குவிக்கிறது: பார்வையாளர் மீது கவனம் செலுத்துதல், உண்மைகளை பகுப்பாய்வு செய்தல், மக்களை மதிப்பீடு செய்தல் மற்றும் அதன் வணிகத்தின் அனைத்து அம்சங்களையும் தொடர்ந்து மேம்படுத்துதல்.

வேகமான மற்றும் நட்புரீதியான சேவை எப்போதுமே மெக்டொனால்டின் வெற்றிக்கு அடிப்படையாக இருந்து வருகிறது, மேலும் சேவை மேம்பாட்டு நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துவது ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் எதிர்பார்ப்புகளை மீறும் வாடிக்கையாளர் சேவையை வழங்க உதவுகிறது. உணவகக் குழுக்களுக்கு வாடிக்கையாளர்களின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்ய அதிகாரம் அளிக்கப்படுகிறது, ஊழியர்களுக்கு வாடிக்கையாளர்களைப் போல் சிந்திக்க பயிற்சி அளிக்கப்படுகிறது, மேலும் அவர்களுக்கு விதிவிலக்கான வாடிக்கையாளர் சேவையை வழங்குவதற்கான கருவிகளும் அதிகாரமும் வழங்கப்படுகின்றன. MakAvto உணவகங்களுக்கும் இதே போன்ற திட்டங்கள் பரிசீலிக்கப்படுகின்றன.

முதல் ரே க்ரோக் உணவகம் திறக்கப்பட்டதிலிருந்து மெக்டொனால்டின் முக்கிய செயல்பாட்டுக் கொள்கைகளில் தூய்மையும் ஒன்றாகும். சமையலறை மற்றும் அரங்குகள் முதல் கழிப்பறைகள் மற்றும் பார்க்கிங் வரை அனைத்து வளாகங்களின் தூய்மையான தூய்மையை இது குறிக்கிறது. ஆரம்பத்திலிருந்தே உள்ளூர் குப்பை ரோந்துகள் நடைமுறையில் உள்ளன, இன்று உணவகங்கள் உள்ளூர் சுற்றுச்சூழல் அமைப்புகளில் செயலில் உள்ளன, பெரும்பாலும் மறுசுழற்சி பிரச்சாரங்களுக்கு நிதியுதவி செய்கின்றன.

மலிவு என்பது மெக்டொனால்டில் குறைந்த விலையை மட்டும் குறிக்கவில்லை, அது அதிகமாகும். இன்று, மலிவு என்பது வாடிக்கையாளர் அவர்கள் செலுத்தும் பணத்திற்குக் கிடைக்கும் ஒட்டுமொத்த அனுபவமாக வரையறுக்கப்படுகிறது, மேலும் மெக்டொனால்டில், சுவையான உணவு, நட்பு ஊழியர்கள், சுத்தமான உணவகங்கள், வேகமான மற்றும் துல்லியமான சேவை மற்றும் வேடிக்கையான சூழ்நிலை ஆகியவை அடங்கும்.

McDonald's சமன்பாட்டின் இரு பக்கங்களையும் மேம்படுத்த உறுதிபூண்டுள்ளது மற்றும் வணிக செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கான வழிகளைத் தேடுகிறது, குறைந்த விலைகள் மற்றும் வாடிக்கையாளர் அனுபவத்தை தொடர்ந்து மேம்படுத்துவதில் கவனம் செலுத்துகிறது. வாடிக்கையாளர்களுக்கு சிறந்த மெக்டொனால்டு அனுபவத்தை வழங்குவதற்கான இந்த நிலையான அர்ப்பணிப்பு, மொத்த வாடிக்கையாளர் திருப்தியை வழங்கும் எங்கள் இலக்கின் உந்து சக்தியாகும்.

கார்ப்பரேட் சின்னங்கள் மற்றும் நிறுவன வண்ணங்களைப் பொறுத்தவரை, மெக்டொனால்டு இதையெல்லாம் நமக்கு தெளிவாகக் காட்டுகிறது. அனைத்து மெக்டொனால்டு உணவகங்களிலும், மஞ்சள் மற்றும் சிவப்பு நிறங்கள் நிலவுகின்றன, ஒவ்வொன்றும் அடையாளப்படுத்துகிறது: சிவப்பு - சேவையின் வேகம் மற்றும் சந்தையில் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் பிரகாசம், மஞ்சள் - வாடிக்கையாளர்களை தனக்கு சாதகமாக முன்வைக்கிறது, அவர்களுக்கு நேர்மறை ("சோலார்" மஞ்சள் ) ஆற்றல்.

கூடுதலாக, ஒரு மெக்டொனால்டு உணவகத்திற்குச் சென்ற பிறகு, அனைத்து ஊழியர்களும் மெக்டொனால்டின் பிராண்டட் ஆடைகளில் வேலை செய்வதை நாம் கவனிக்க முடியும் (இதில் டி-ஷர்ட்கள், சட்டைகள், பேன்ட்கள், தொப்பிகள் அடங்கும்); அனைத்து ஊழியர்களின் ஆடைகளிலும் "M" (McDonald's) பேட்ஜ் உள்ளது.

மெக்டொனால்டின் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் தலைவர்கள் கணிசமான கவனம் செலுத்துகிறார்கள் என்பதை இவை அனைத்தும் சுட்டிக்காட்டுகின்றன. இது மெக்டொனால்டு உணவக சங்கிலியின் மிகவும் வெற்றிகரமான செயல்பாட்டை உள்ளடக்கியது.

மெக்டொனால்டில் பெருநிறுவன கலாச்சாரம் உருவான வரலாற்றிலிருந்து

நாற்பதுகளின் பிற்பகுதியில், டிக் மற்றும் மேக் மெக்டொனால்டு கலிபோர்னியாவின் சான் பெர்னார்டினோவில் உள்ள சிறிய டிரைவ்-இன் உணவகத்தை மேம்படுத்துவதற்கான வழிகளைத் தேடிக்கொண்டிருந்தனர். அவர்களின் வணிகத்தை கொஞ்சம் கொஞ்சமாக மாற்ற முயற்சிப்பதற்குப் பதிலாக, அவர்கள் ஏற்கனவே ஒரு கண்ணியமான அளவு பணம் சம்பாதிக்க அனுமதிக்கிறார்கள், அவர்கள் வேகமான சேவை, குறைந்த விலை மற்றும் அதிக அளவு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் முற்றிலும் புதிய கருத்தை கண்டுபிடித்தனர்.

ஹாம்பர்கர், சீஸ் பர்கர், மூன்று வகையான குளிர்பானங்கள், பால், காபி, உருளைக்கிழங்கு சிப்ஸ் மற்றும் துண்டுகள், சேர்க்கப்பட்ட ஒன்பது உருப்படிகளின் வரையறுக்கப்பட்ட மெனுவுக்கு ஆதரவாக 25 உருப்படிகள் கொண்ட பார்பிக்யூ மெனுவை கைவிட்டு கவுண்டரில் சுய சேவைக்கு மாறினார்கள். சிறிது நேரத்தில் உணவகம் மீண்டும் பிரஞ்சு பொரியல் மற்றும் மில்க் ஷேக்குகளை திறந்தது. அவர்கள் சமையலறையை மறுவடிவமைத்தனர், அங்கு அனைத்து உபகரணங்களும் துருப்பிடிக்காத எஃகால் செய்யப்பட்டன மற்றும் வெகுஜன உற்பத்தி மற்றும் அசெம்பிளி லைன் வேகத்திற்காக வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன. அவர்கள் தங்கள் பர்கர்களின் ஏற்கனவே போட்டி விலையை பாதியாகக் குறைத்தனர்.

1948 டிசம்பரில் புதிய மெக்டொனால்ட் பிரதர்ஸ் உணவகம் மீண்டும் திறக்கப்பட்டபோது, ​​வணிகம் தொடங்குவதற்கு சிறிது நேரம் பிடித்தது. ஆனால் போருக்குப் பிந்தைய அமெரிக்காவின் உணர்வை அவர்கள் கைப்பற்றினார்கள் என்பது விரைவில் வெளிப்பட்டது. ஐம்பதுகளின் நடுப்பகுதியில், அவர்களின் சிறிய ஹாம்பர்கர் தொழிற்சாலை ஆண்டு வருவாயில் $350,000 ஈட்டியது. அவர்களின் முந்தைய உணவகத்தை விட விற்பனை கிட்டத்தட்ட இரட்டிப்பாகியுள்ளது. பீக் ஹவர்ஸில், சிறிய ஹாம்பர்கர் ஸ்டாண்டைச் சுற்றி 150 வாடிக்கையாளர்கள் கூட்டம் காணப்படுவது வழக்கம்.

அவர்களின் வெற்றி பற்றிய செய்தி விரைவாக பரவியது, மேலும் அவர்களது உணவகம் பற்றிய கட்டுரை 1952 இல் அமெரிக்க உணவக இதழில் வெளியிடப்பட்ட பிறகு, அவர்கள் நாடு முழுவதும் இருந்து ஒரு மாதத்திற்கு 300 விசாரணைகளைப் பெறத் தொடங்கினர். அவர்களின் முதல் உரிமதாரர் நீல் ஃபாக்ஸ் ஆவார், மேலும் அரிசோனாவின் பீனிக்ஸ் நகரில் உள்ள அவரது டிரைவ்-இன் உணவகம் தாங்கள் உருவாக்க விரும்பும் சங்கிலியின் முன்மாதிரியாக இருக்கும் என்று சகோதரர்கள் முடிவு செய்தனர். சிவப்பு மற்றும் வெள்ளை ஓடுகளால் மூடப்பட்ட கட்டிடம், சாய்வான கூரை மற்றும் பக்கங்களில் தங்க வளைவுகளுடன், நாட்டில் தோன்றிய மெக்டொனால்டு உணவகங்களின் முதல் அலை மாதிரியாகவும், தொழில்துறையின் நிரந்தர அடையாளமாகவும் மாறியது.

மெக்டொனால்ட் சகோதரர்கள் தங்கள் டென்னிஸ் மைதானத்தைச் சுற்றி வலம் வந்து, தங்கள் முதல் உணவகத்தின் சமையலறையை விட இரண்டு மடங்கு பெரிய அசெம்பிளி லைன் பாணி சமையலறை வடிவமைப்பை உருவாக்கினர். சமையல் செயல்பாட்டின் போது தொழிலாளர்களின் இயக்கத்தைப் படிப்பதன் மூலம், அவர்கள் மிகவும் திறமையாக உபகரணங்களை ஏற்பாடு செய்ய முடிந்தது. சான் பெர்னார்டினோவில் தங்கள் வணிகத்திற்கான அத்தகைய வெற்றியை அவர்கள் கனவு கண்டிருக்க முடியாது, ஆனால் அவர்கள் முன்னோடியாக இருந்த உரிமையியல் கருத்தின் திறன் முழுமையாக சுரண்டப்படுவதில் இருந்து வெகு தொலைவில் இருந்தது.

வெறும் ஆயிரம் டாலர்களுக்கு, உரிமதாரர்கள் அதிவேக சேவை அமைப்பின் அடிப்படை விளக்கமான "மெக்டொனால்ட்ஸ்" என்ற பெயரைப் பெற்றனர், மேலும் ஒன்று முதல் இரண்டு வாரங்களுக்குள், கவுண்டரில் உள்ள சகோதரர்களின் முதல் பணியாளரான ஆர்ட் பெண்டரின் சேவைகளைப் பயன்படுத்தலாம். உரிமம் பெற்றவர்கள் தொடங்குவதற்கு உதவிய புதிய உணவகம். ஆனால் 1954 ஆம் ஆண்டில், மில்க் ஷேக் இயந்திரங்களை விற்கும் ஒரு பயண விற்பனையாளர், ரே க்ரோக், மெக்டொனால்டு சகோதரர்கள் உணவகத்தை தனது கண்களால் பார்த்தார். ரே க்ரோக்கிற்கு 52 வயது. இந்த வயதில், பலர் ஓய்வு பெறுவதைப் பற்றி சிந்திக்கிறார்கள். க்ரோக் நிறுவனத்தை நிறுவினார், அது இன்று நமக்குத் தெரிந்த மெக்டொனால்டு ஆனது. முதலாம் உலகப் போரின்போது செஞ்சிலுவைச் சங்கத்தின் ஆம்புலன்ஸ் ஓட்டுநராகப் பணிபுரிவதற்காக 15 வயதில் பள்ளியை விட்டு வெளியேறிய க்ரோக், ஒரு கனவு காண்பவர், ஒரு பயண விற்பனையாளர், தொடர்ந்து விற்பனை செய்வதற்கான இறுதிப் பொருளைத் தேடிக்கொண்டிருந்தார். அவர் சிகாகோவில் தெரு வியாபாரிகளுக்கு காகிதக் கோப்பைகளை விற்கத் தொடங்கினார், புளோரிடாவில் ரியல் எஸ்டேட்டில் ஈடுபட்டார், இறுதியாக மல்டிமிக்சர்களின் பிரத்யேக விநியோகஸ்தராக ஒரு நல்ல வணிகத்தை உருவாக்கினார்.

கலிபோர்னியாவின் சான் பெர்னார்டினோவில் உள்ள மெக்டொனால்ட் பிரதர்ஸ் ஹாம்பர்கர் உணவகத்திற்கு அவரை முதன்முதலில் அழைத்து வந்தது மல்டிமிக்சர்ஸ்தான். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, அவர்களால் ஒரு மாதத்திற்கு 20,000 காக்டெய்ல்களை எவ்வாறு விற்க முடிந்தது என்ற ரகசியத்தை அவரால் கண்டுபிடிக்க முடிந்தால், அவர் இன்னும் எத்தனை கார்களை விற்க முடியும்? ஆனால் க்ரோக் 1954 ஆம் ஆண்டு ஒரு காலை சகோதரர்களின் உணவகத்திற்கு வந்தபோது, ​​பர்கர்கள் மற்றும் பொரியல்களை முழுவதுமாக வாங்கும் வாடிக்கையாளர்கள் வேகமாக நகரும் வரிசையைப் பார்த்தபோது, ​​அவருக்கு ஒரே ஒரு எண்ணம் இருந்தது: “இந்த அமைப்பு எல்லா இடங்களிலும் வேலை செய்யும். எல்லா இடங்களிலும்!"

விளக்கம்

பல டஜன் அல்லது நூற்றுக்கணக்கான நபர்களைக் கொண்ட குழு அனைத்து உறுப்பினர்களின் பரஸ்பர அனுதாபம் மற்றும் அன்பின் அடிப்படையில் ஒன்றுபட முடியாது. அவர்கள் இதற்கு மிகவும் வித்தியாசமாக இருக்கிறார்கள், மேலும் அனுதாபத்தின் உணர்வு நிலையற்றது மற்றும் மாறக்கூடியது. மக்களை ஒன்றிணைக்க, யோசனைகள், விதிகள், தரநிலைகள், தடைகள் போன்ற தெளிவான மற்றும் வலுவான அடித்தளங்கள் நமக்குத் தேவை. இவை அனைத்தும் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குகிறது. எனவே, கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் என்பது அனைத்து அல்லது கிட்டத்தட்ட அனைத்து குழு உறுப்பினர்களாலும் பகிரப்படும் பொதுவான மதிப்புகள், நம்பிக்கைகள் மற்றும் நம்பிக்கைகள் என்று மாறிவிடும். கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தைத் தாங்குபவர்கள், இயற்கையாகவே, பணியாளர்களே. ஆனால் ஒரு கட்டத்தில், அது குறிப்பிட்ட நபர்களிடமிருந்து பிரிந்து பொது ஆவியாக மாறுகிறது.

பதினைந்து ஆண்டுகளுக்கு முன்பு, பலர் நிம்மதிப் பெருமூச்சு விட்டனர்: நுகம் தூக்கி எறியப்பட்டது, சோவியத் அமைப்பின் வற்புறுத்தல் மற்றும் அபத்தம் கடந்த காலத்தில் இருந்தது, சுதந்திரம் மற்றும் ஜீன்ஸ், மார்ல்போரோஸ் மற்றும் காடிலாக்ஸ் ஆகியவற்றின் மேகமற்ற வானம் முன்னால் இருந்தது. கொம்சோமால் கீதங்கள் மற்றும் கட்சி பேச்சுக்கள், ஒரு சாபமாக உணரப்பட்டது, என்றென்றும் மறந்துவிட்டதாகத் தோன்றியது.

பதினைந்து ஆண்டுகளுக்கு முன்பு, பலர் நிம்மதிப் பெருமூச்சு விட்டனர்: நுகம் தூக்கி எறியப்பட்டது, சோவியத் அமைப்பின் வற்புறுத்தல் மற்றும் அபத்தம் கடந்த காலத்தில் இருந்தது, சுதந்திரம் மற்றும் ஜீன்ஸ், மார்ல்போரோஸ் மற்றும் காடிலாக்ஸ் ஆகியவற்றின் மேகமற்ற வானம் முன்னால் இருந்தது. மதிப்புகளின் புதிய படிநிலையை உருவாக்குவதற்கு ஆதரவான முக்கிய வாதங்களில் ஒன்று, பல்வேறு கலாச்சார பொருட்களை அணுகுவதற்கும் மேற்கத்திய கலை சுதந்திர உலகில் சேருவதற்கும் வாய்ப்பாகும். கொம்சோமால் கீதங்கள் மற்றும் கட்சி பேச்சுகள், ஒரு சாபமாக உணரப்பட்டது, என்றென்றும் மறந்துவிட்டதாகத் தோன்றியது.

ஆனால் சித்தாந்தத்திலிருந்து விடுபடுவது அவ்வளவு எளிதானது அல்ல, மேலும் "புனித இடம்" ஒருபோதும் காலியாக இருக்காது. புதிய காலங்கள் வந்துள்ளன, ரஷ்யா (அல்லது முக்கியமாக அதன் மூலதனம்) விரைவாக "வளரும்" முதலாளித்துவ நாடுகளில் ஒன்றாக மாறி வருகிறது. மாஸ்கோ "அலுவலகங்கள்" "மேலாளர்களால்" நிரப்பப்பட்டன, மேலும் அவர்களுடன் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் என்று அழைக்கப்பட்டது. சமீபகால சுதந்திரப் போராட்ட வீரர்களில் எவரும் விரைவில் தங்கள் நிறுவனங்களின் கீதங்களை வெறித்தனமாகப் பாடி, தங்களுக்குப் பிடித்த நிறுவனத்திற்கு மரியாதை செலுத்தும் சடங்கு விருந்துகளில் பங்கேற்க வேண்டும் என்று கற்பனை செய்திருக்க வாய்ப்பில்லை.

பொதுவாக, கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தின் ஊழியர்களிடையே பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட மதிப்புகள், நம்பிக்கைகள், விதிமுறைகள் மற்றும் சமூக நடைமுறைகளின் தொகுப்பாக வரையறுக்கப்படுகிறது. நவீன முதலாளித்துவத்தின் விடியலில், பெருநிறுவன கலாச்சாரங்களின் வளர்ச்சி கைவினைஞர் மற்றும் ஆங்காங்கே இருந்தது. பல நிறுவனங்கள் ஆணாதிக்கக் கொள்கைகளின் அடிப்படையில் கட்டமைக்கப்பட்டன, இதில் மூத்த சக ஊழியர்களுக்கான மரியாதை மற்றும் "குடும்ப" மரபுகளை அவற்றின் முக்கிய மதிப்புகளாகப் பாதுகாத்தல் ஆகியவை அடங்கும். தொழில்துறை உற்பத்தி மற்றும் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரங்களின் தரநிலைகள் முடிவில்லாமல் பிரதிபலிக்கக்கூடியவை பின்னர் தோன்றின. முதலாவதாக, போட்டியிடும் நிறுவனங்களுக்கிடையிலான வேறுபாடுகள் படிப்படியாகக் குறைக்கப்பட்டன என்பதே இதற்குக் காரணம், அதாவது தொழிலாளர்களின் தரப்பில் நிறுவனத்திற்கு சிறப்பு பக்தியை எதிர்பார்ப்பது கடினம்: பிந்தையவர்கள் அவர்கள் பணம் செலுத்திய இடத்திற்குச் சென்றனர். மேலும் கார்ப்பரேட் மேலாளர்களை "கீழ்பணியாளர்களின் பொருள் அல்லாத உந்துதல்" பற்றி வேதனைப்படுத்தும் கேள்விகள், கார்ப்பரேஷனின் கவர்ச்சிகரமான பிம்பத்தை உருவாக்குவதில் அவர்களின் பதில்களைக் கண்டறிந்தன, பணியாளரின் பணிக்கு சில புனிதமான அந்தஸ்து உள்ளது என்ற எண்ணத்தை ஏற்படுத்தியது. லாபம் ஈட்டுகிறது. ஜப்பானியர்களுடனான போட்டி, பொருளாதார உறவுகளின் சமூக அமைப்பு மேற்கத்திய (மற்றும், எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, அமெரிக்கன்) ஒன்றிலிருந்து கணிசமாக வேறுபட்டது, ஒரு குறிப்பிட்ட பாத்திரத்தை வகித்தது. ஜப்பானிய ஊழியர்களின் முக்கிய மதிப்பு நிறுவனத்தின் வணிகத்திற்கு விசுவாசமாக இருந்தது, கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்திற்குள் மற்ற முகவர்களுடன் போட்டியிடும் விருப்பம் அல்ல. ஜப்பானியப் பொருளாதாரத்தின் போருக்குப் பிந்தைய வெற்றிகள் மேற்கில் தொழிலாளர் அமைப்பின் புதிய மாதிரிகளின் வளர்ச்சிக்கு வழிவகுத்தது, இது உண்மையில் ஆடம் ஸ்மித்தின் உணர்வில் தாராளமயத்தின் கிளாசிக்கல் தரநிலைகளிலிருந்து வெகு தொலைவில் உள்ளது. தனிமனித சுதந்திரம் மற்றும் நன்மை என்பது கூட்டுத்தாபனத்தின் பெயரால் ஒரு குறிப்பிட்ட வடிவிலான ஒற்றுமையால் மாற்றப்படுகிறது.

கார்ப்பரேட் மற்றும் தேசிய கலாச்சாரங்களுக்கு இடையிலான உறவு தெளிவற்றது. ஒருபுறம், கார்ப்பரேட் மாதிரி, ஒரு வகையில், "பெரிய" கலாச்சாரத்தை நகலெடுத்து, அதன் தனிப்பட்ட கூறுகளை உள்ளடக்கியது. மறுபுறம், மூலதனத்தின் முற்போக்கான சர்வதேசமயமாக்கலுடன், பெருநிறுவன கலாச்சாரங்கள் பெருகிய முறையில் கலாச்சார நீலிசத்தின் முன்னணிப் படையாக மாறி வருகின்றன. நீங்கள் மாஸ்கோவில் உள்ள ஒரு அமெரிக்க கார்ப்பரேஷனின் கிளையில் பணிபுரிந்தால், தொழிலாளர் செயல்முறையின் அமைப்பு குறித்த அமெரிக்கக் கண்ணோட்டத்துடன் நீங்கள் பெரும்பாலும் உடன்பட வேண்டியிருக்கும், அதே நேரத்தில் உங்கள் மதிப்பு என்ன? பகிர்ந்து கொள்ள வேண்டும்.

வலுவான மற்றும் பலவீனமான பெருநிறுவன கலாச்சாரங்கள் உள்ளன. ஊழியர் தனது உளவியல் நிலையின் காரணமாக உந்துதல் பெறும் வகையில் உற்பத்தியை ஒழுங்கமைக்க முதலாவது உங்களை அனுமதிக்கிறது, ஏனெனில் அவர் நிறுவனத்தின் மதிப்புகளைப் பகிர்ந்து கொள்கிறார், மேலும், கார்ப்பரேட் இலக்குகளை அடைவதில் அவரது செயல்பாடுகளின் அர்த்தத்தைப் பார்க்கிறார். இரண்டாவது அவரது பணியின் செயல்திறனைத் தக்கவைக்க கீழ்நிலை அதிகாரிகள் மீது ஒழுங்கு மற்றும் அதிகாரத்துவக் கட்டுப்பாடு தேவைப்படுகிறது. வெளிப்படையாக, பிந்தைய கலாச்சாரம் மிகவும் விலை உயர்ந்தது, எனவே அனைத்து நிறுவனங்களும் தங்கள் ஊழியர்களுக்கு ஒரு விரிவான மதிப்புகளை திணிக்க முயற்சி செய்கின்றன.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை ஒழுங்கமைப்பதன் குறிக்கோள், ஒன்று அல்லது மற்றொரு இலக்கை (நிச்சயமாக உயர்ந்த மற்றும் பிரகாசமான, நிச்சயமாக) மிகவும் திறம்பட செயல்படுத்த நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் முழுமையான அணிதிரட்டலாக இருப்பதால், கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் தவிர்க்க முடியாமல் மொத்தமாகிறது. வேலை நாளின் தொடக்கத்தில் சில நிறுவனங்களில் நிகழ்த்தப்படும் ஆசாரம் முதல் இசை அமைப்பு வரை மனித செயல்பாடுகளின் கிட்டத்தட்ட அனைத்து பகுதிகளையும் இது உள்ளடக்கியது. நிறுவனங்கள் தங்கள் ஊழியர்களின் வேலை நேரத்தை மட்டுமல்ல, அவர்களின் ஓய்வு நேரத்தையும் கட்டுப்படுத்த முயல்கின்றன. உங்கள் சகாக்களுடன் நன்றாக ஓய்வெடுப்பது நன்கு வடிவமைக்கப்பட்ட, வலுவான மாதிரியின் ஒரு பகுதியாகும்.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் என்பது பிரபலமான கலாச்சாரத்தின் துணைக்குழு மற்றும் வணிகக் கலையின் உலகளாவிய முகவர்களால் உருவாக்கப்பட்ட படங்கள் மற்றும் சின்னங்களின் பரந்த சூழலில் உள்ளது. ஒரு பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்கும் போது, ​​அதன் சாத்தியமான நுகர்வோருக்கு நன்கு தெரிந்த படங்கள் மற்றும் சின்னங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, அவை முடிவில்லாத பிரதிபலிப்பு மற்றும் மீண்டும் மீண்டும் செய்யும் பொருள்களாக பொது நனவில் செயல்படுகின்றன.

எடுத்துக்காட்டாக, அனைத்து ரஷ்ய நெட்வொர்க்கான “ஆலோசகர்-பிளஸ்” இன் பத்தாவது ஆண்டு விழாவிற்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்ட ஒரு பாடலின் வரிகளிலிருந்து ஒரு பகுதியை எடுத்துக் கொள்வோம்:

கடவுள்கள் அல்ல, ஹீரோக்கள் அல்ல - சாதாரண திறமைகள் -

ரஷ்யாவில் நம்மில் பலர் உள்ளனர், மேலும் அலங்காரம் இல்லாமல் சொல்லலாம்:

நாங்கள் தேவதைகள் அல்ல, ஆனால் வெறுமனே ஆலோசகர்கள்

பரிசுத்த கார்ப்பரேட் ஆவி நம்மை ஒன்றுபடுத்துகிறது!

நிறுவன ஊழியர்கள் பல குரல்களில் பாடும் இந்தப் பாடலில், அனைத்து வலுவான கார்ப்பரேட் கலாச்சாரங்களுக்கும் பொதுவான ஒரு போக்கைக் காணலாம். இது ஒரு புனிதமான நோக்கத்தைக் கொண்ட மற்றும் பல நற்பண்புகளைக் கொண்ட ஒரு நிறுவனமாக மாநகராட்சியின் நிலையை புனிதமாக்குவதற்கான ஒரு போக்காகும். இந்த விஷயத்தில், நவீன உலகில் ஒரு நபர் தொலைதூர மூதாதையர்களின் நடத்தை பண்புகளுக்குத் திரும்புகிறார் என்று கூறலாம் - டோட்டெமிசம் மற்றும் மந்திரம். கூட்டுத்தாபனத்தில் ஈடுபாடு என்பது கொடுக்கப்பட்ட தனிநபரின் தெரிவுநிலையின் அடையாளமாகக் கருதப்படுகிறது மற்றும் அதனுடன் தொடர்புடைய டோட்டெமிக் பண்புக்கூறுகளைக் கொண்டுள்ளது. இந்த வேலை பல்வேறு சடங்குகளால் சூழப்பட்டுள்ளது, இது நம் நாட்டில் சைபீரிய ஷாமன்களால் நடைமுறைப்படுத்தப்பட்டதை நினைவூட்டுகிறது.

Pyaterochka மளிகை சங்கிலியில், அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் ஒரு சிறப்பு பாஸ்போர்ட் உள்ளது, இது குறிப்பாக, கூறுகிறது:

நாங்கள் எங்கள் வாழ்க்கையில் பெரும்பாலான நேரத்தை வேலையில் செலவிடுகிறோம், அல்லது வேலையைப் பற்றி சிந்திக்கிறோம், எனவே எங்கள் திறன்கள் அனைத்தும் நிறுவனத்தின் இலக்குகளுக்குக் கீழ்ப்படிகின்றன. இது கட்டாயப்படுத்தப்பட்டதல்ல, நனவான செறிவு.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்திற்கான கோரிக்கையுடன், மதப் பொருள்களின் வளர்ச்சியிலும் அவற்றை செயல்படுத்துவதிலும் ஈடுபட்டுள்ள சிறப்பு நிறுவனங்கள் உருவாகியுள்ளன. இப்போது நிறுவன உரிமையாளர்கள் தங்கள் ஊழியர்களைக் கட்டுப்படுத்தும் விதிகள் மற்றும் இலக்குகளின் அமைப்புகளைக் கண்டுபிடிப்பதில் தங்களைச் சுமக்க வேண்டியதில்லை. அத்தகைய தரப்படுத்தப்பட்ட அமைப்புகளின் பரந்த தேர்வை வழங்கும் நிபுணர்களிடம் திரும்பினால் போதும். அத்தகைய சேவைகளுக்கான சந்தை தற்போது ரஷ்யாவில் விரைவான வளர்ச்சியை அனுபவித்து வருகிறது. கணிசமான எண்ணிக்கையிலான பல்வேறு "பயிற்சிகள்" மற்றும் தொடர்புடைய தலைப்புகளில் கருத்தரங்குகளைக் கண்டறிய எந்தவொரு வணிக வெளியீட்டையும் திறக்க போதுமானது.

முதலாளித்துவ உலகம், இறுதியில் ஒரு "கார்ப்பரேட் குடிமகனாக" மாறும் அபாயத்தை இயக்கும் முதலாளித்துவ உலகம், எளிமையான மற்றும் தொன்மையான சோவியத் சமுதாயத்தை விட ஒழுங்குமுறை நடைமுறைகளை வடிவமைப்பதில் மிகவும் கண்டுபிடிப்பு மற்றும் உறுதியானதாக மாறிவிடும். "கட்சி மற்றும் அரசாங்கத்தின்" நேரடி கருத்தியல் கட்டுப்பாட்டை விட பொருளாதார வற்புறுத்தல் ("நீங்கள் சாப்பிட விரும்பினால், நீங்கள் பல்பொருள் அங்காடியைக் கடந்து செல்ல முடியாது") மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். இந்த புதிய அமைப்பின் மேற்பரப்பில், கார்ப்பரேட் கலாச்சாரங்களின் சைமராக்கள் கட்டப்பட்டுள்ளன, இது காலப்போக்கில் நவீன மனிதனுக்கான மதம், தாயகம் மற்றும் குடும்ப மதிப்புகளை மாற்றும். உண்மையில், நம் கண்களுக்கு முன்பாக, லாபம் மற்றும் வெற்றியின் வழிபாட்டு முறையின் ஒரு புதிய குறியீட்டு அமைப்பு வடிவம் பெறுகிறது, அதன் மைய நற்பண்புகள் "கார்ப்பரேட் காரணத்திற்காக" தனிப்பட்ட தியாகம் தேவை.

மெக்டொனால்டில் மக்கள்தான் முக்கிய மதிப்பு. ஒவ்வொரு பணியாளரும் நிறுவனத்திற்குள் வளர்ச்சி மற்றும் மேம்பாட்டிற்கான வாய்ப்பைக் கொண்டிருப்பது மற்றும் அவர்களின் வேலையை அனுபவிப்பது எங்களுக்கு முக்கியம். மெக்டொனால்டு ஊழியர்களுக்கு கிடைக்கும் வாய்ப்புகளைப் பாருங்கள்.

மெக்டொனால்டின் இதயம்

உற்பத்தி துறை

இயக்குனர் தலைமையிலான எங்கள் துரித உணவு வணிகங்களின் மேலாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்கள் குழு, ஒவ்வொரு நாளும் வரவேற்கத்தக்க சூழ்நிலையையும் ஆறுதலையும் உருவாக்குகிறது, இதனால் விருந்தினர்கள் மீண்டும் மீண்டும் மெக்டொனால்டுக்கு வர விரும்புகிறார்கள்.

எங்கள் விருந்தினர்களுக்கு மெக்டொனால்டு தொடர்ந்து விருப்பமான இடமாக இருப்பதை உறுதி செய்வதற்காக, மெனுக்களை நவீனமயமாக்குதல், மேம்படுத்துதல் மற்றும் சேவைகளை விரிவுபடுத்துதல் ஆகியவற்றில் இந்தத் துறையில் உள்ள ஊழியர்கள் நேரடியாக ஈடுபட்டுள்ளனர்.

நிற்காதவர்களுடன் நாங்கள் ஒன்றாக இருக்கிறோம்

வளர்ச்சி மற்றும் பயிற்சி

மனித வள மேம்பாடு மற்றும் பயிற்சித் துறை மெக்டொனால்டின் பணியை உணர உதவுகிறது மற்றும் பெருநிறுவன கலாச்சாரம் பாதுகாக்கப்படுவதையும் பலப்படுத்தப்படுவதையும் உறுதி செய்கிறது.

இந்தத் துறையில் உள்ள குழு தொழில்முறை மற்றும் தனிப்பட்ட வளர்ச்சிக்கான ஆதாரங்களை ஈர்க்கிறது மற்றும் வழங்குகிறது, மெக்டொனால்டு ஊழியர்களைக் கவனித்து ஊக்கப்படுத்துகிறது. மக்கள் தங்கள் வேலையை ரசிக்கிறார்கள் என்பதையும், நிறுவனத்துடன் அனைவரும் வளரவும் வளரவும் முடியும் என்பதை உறுதிப்படுத்த அவர் பாடுபடுகிறார்.

எல்லாவற்றிலும் தரம்

சப்ளையர் உறவுகள் துறை

தயாரிப்புகள் தொடர்பான அனைத்து செயல்முறைகளையும் தரக் கட்டுப்பாட்டுத் துறை உன்னிப்பாகக் கண்காணிக்கிறது. அதன் தரம் அது உற்பத்தி செய்யப்படும் மூலப்பொருட்களைப் பொறுத்தது, மேலும் மூலப்பொருட்களின் தரம் நேரடியாக சப்ளையர்களைப் பொறுத்தது.

மெக்டொனால்டு சப்ளையர்களுடன் பணிபுரியும் ஒரு தனித்துவமான அமைப்பை உருவாக்கியுள்ளது, இது தயாரிப்புகளின் தரம் மற்றும் பாதுகாப்பை துறையில் இருந்து கவுண்டர் வரை கண்காணிக்கவும் உத்தரவாதம் அளிக்கவும் அனுமதிக்கிறது.

தூரங்கள் இல்லை

தகவல் தொழில்நுட்பம்

எந்தவொரு வணிகத்தின் வெற்றியும் அதன் அனைத்து பகுதிகளுக்கும் இடையிலான நல்ல தகவல்தொடர்புகளைப் பொறுத்தது.

தகவல் தொழில்நுட்பத் துறையானது அனைத்து துறைகளுக்கும் எங்கள் விரைவான சேவை இருப்பிடங்களுக்கும் பயனுள்ள தகவல் தொடர்பு ஆதரவை வழங்குகிறது. மெக்டொனால்டு ஒரு நவீன தொழில்நுட்ப நிறுவனமாகும், எனவே எந்த நேரத்திலும் மிகவும் தொலைதூர இடங்களுக்கு நிலையான அணுகலைப் பெறுவது எங்களுக்கு மிகவும் முக்கியமானது.

முன்னோக்கி

நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி

மெக்டொனால்டு நிறுவனம் தொடர்ந்து வளர்ச்சியடைந்து வருகிறது. நாங்கள் எல்லா நேரத்திலும் விரிவடைந்து வருகிறோம், மேலும் துரித உணவு வணிகங்களுக்கு புதிய இடம் தேவை. இந்த திசையில் எங்கள் வளர்ச்சியின் இயந்திரம் வளர்ச்சித் துறைதான். அதன் வல்லுநர்கள் புதிய மெக்டொனால்டு நிறுவனங்களை நிர்மாணிப்பதற்கான இடத்தைத் தேடுவது, வாடகைக்கு எடுப்பது மற்றும் வாங்குவது ஆகியவற்றில் ஈடுபட்டுள்ளனர். கட்டுமானமும் இங்குதான் செய்யப்படுகிறது.