முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான கூடுதல் இழப்பீட்டைக் கணக்கிடுதல். பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீட்டுத் தொகை. ஒரு நாளைக்கு சராசரி வருவாயைக் கணக்கிடுவோம்

கேள்வி

கேள்வி எண். 1.பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக 2 மாதங்கள் காலாவதியாகும் முன் பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், பிரிப்பு ஊதியம் மற்றும் வரிகளின் கணக்கீடு (NDFL, சமூக காப்பீட்டு நிதி, ஓய்வூதிய நிதி) ஆகியவற்றைக் கணக்கிடுவதற்கான வழிமுறையைக் குறிப்பிடவும்.

கேள்வி எண். 2.பணியாளர்கள் (எண்கள்) குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான இரண்டு மாத அறிவிப்பு காலாவதியாகும் முன், பணியாளர் கால அட்டவணைக்கு முன்னதாகவே வெளியேறி, ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த ஒப்புதல் அறிக்கையை எழுதினார்.

இந்த வழக்கில் வரி நோக்கங்களுக்காக பிரிப்பு ஊதியம் எவ்வாறு கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது?

பதில்

கலை பகுதி 3 க்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 180, இந்த கட்டுரையின் பகுதி 2 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள காலம் முடிவதற்குள் பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ள முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு, கணக்கிடப்பட்ட சராசரி வருவாயின் அளவு கூடுதல் இழப்பீடு செலுத்துகிறது. பணிநீக்கம் அறிவிப்பு காலாவதியாகும் முன் மீதமுள்ள நேரத்தின் விகிதத்தில். அத்தகைய வேலை ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பதற்கு, முதலாளி பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலைப் பெற வேண்டும்.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடித்தால், அறிவிப்புக் காலம் முடிவடைவதற்கு முன்னர் மீதமுள்ள நேரத்தின் விகிதத்தில் கணக்கிடப்பட்ட கூடுதல் இழப்பீடு மட்டுமல்லாமல், கலையில் வழங்கப்பட்ட பிற கொடுப்பனவுகளையும் பணியாளர் பெறுகிறார். 178 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

முன்கூட்டியே பணிநீக்கத்திற்கான இழப்பீடு பின்வருமாறு கணக்கிடப்படுகிறது:

இழப்பீட்டுத் தொகை = சராசரி தினசரி வருவாய் * பணிநீக்கம் அறிவிப்பு காலாவதியாகும் முன் மீதமுள்ள வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கை

துண்டிப்பு ஊதியம், உட்பட. கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மற்றும் ஊழியர்களைக் குறைத்தல், அத்துடன் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிற இழப்பீடு (பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு தவிர), ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஓய்வூதிய நிதிக்கு தனிப்பட்ட வருமான வரி மற்றும் காப்பீட்டு பங்களிப்புகளுக்கு உட்பட்டது. , சமூகக் காப்பீட்டு நிதி மற்றும் மத்திய கட்டாய மருத்துவக் காப்பீட்டு நிதி (பிரிவு 2, பிரிவு 1, கலை. சட்டம் N 125-FZ இன் 20.2, 07/05/2016 தேதியிட்ட நிதி அமைச்சகத்தின் கடிதங்கள் N 03- 04-06/39144, தேதி 05/23/2016 N 03-04-06/29283, தொழிலாளர் அமைச்சகம் தேதி 08/10/2016 N 17-3/B-309, தேதி 03/15/2016 N 17-4/ В-108, தேதி 10/14/2015 N 17-4/В-508):

- ஊழியரின் சராசரி மாத வருமானத்தை விட மூன்று மடங்கு;

- தூர வடக்கு அல்லது அதற்கு சமமான பகுதிகளில் அமைந்துள்ள ஒரு நிறுவனத்தில் இருந்து ராஜினாமா செய்யும் பணியாளரின் சராசரி மாத சம்பளத்தை விட ஆறு மடங்கு அதிகம்.

துண்டிப்பு ஊதியம் முதல் மாதத்திற்குபணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு சூத்திரத்தின்படி கணக்கிடப்படுகிறது (சராசரி வருவாய் மீதான விதிமுறைகளின் பிரிவு 9): பிரிப்பு ஊதியம் = சராசரி தினசரி வருவாய் * பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட 1 மாதத்தில் வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கை

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட முதல் நாளில் தொடங்கும் மாதத்திற்கான உங்கள் நிறுவனத்தின் பணி அட்டவணையின்படி வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கையைக் கணக்கிடுங்கள்.

வேலை செய்யும் காலத்திற்கான சராசரி வருவாய்பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளரால் இரண்டாவது மற்றும் மூன்றாவது மாத வேலைக்குத் தக்கவைக்கப்படலாம்.

சராசரி வருமானம் பெற இரண்டாவது மாதத்திற்குவேலைவாய்ப்பில், முன்னாள் பணியாளர், இந்த மாத இறுதியில், சராசரி வருமானத்தை செலுத்துவதற்கான விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்க வேண்டும் மற்றும் வேலையின் பதிவு இல்லாத பணி புத்தகத்தை சமர்ப்பிக்க வேண்டும். இந்த வழக்கில், இரண்டாவது மாதத்தில் வரும் அனைத்து வேலை நாட்களுக்கும் சராசரி தினசரி ஊதியத்தை நீங்கள் அவருக்கு வழங்க வேண்டும். சராசரி தினசரி வருவாயை மீண்டும் கணக்கிட வேண்டிய அவசியமில்லை - துண்டிப்பு ஊதியத்தை செலுத்தும்போது நீங்கள் கணக்கிட்டதைப் பயன்படுத்தவும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட இரண்டாவது மாதத்தில் புதிய வேலையைச் செய்தால், அவர் தனது பணிப் பதிவு புத்தகத்தின் நகலைக் கொண்டு வரலாம், இது புதிய முதலாளியால் சான்றளிக்கப்பட்டது. இந்த வழக்கில், இரண்டாவது மாதத்தின் தொடக்கத்திலிருந்து ஒரு புதிய வேலைக்கு அவர் பணியமர்த்தப்பட்ட நாள் வரை வேலை நாட்களுக்கு சராசரி தினசரி ஊதியத்தை நீங்கள் அவருக்கு வழங்குவீர்கள்.

தொடர்புடைய கேள்விகள்:

1. 
   அமைப்பு ஊழியர்களைக் குறைத்து வருகிறது. சுழற்சி தொழிலாளர்களுக்கான பணிநீக்க ஊதியத்தை எவ்வாறு கணக்கிடுவது?
   ✒ சுழற்சி முறையில் பணிபுரியும் போது, ​​வேலை நேரத்தின் சுருக்கமான பதிவை வைத்திருப்பது கட்டாயமாகும் (பகுதி 1, கட்டுரை 300......
2. 
   அமைப்பு வேலை நேரங்களின் சுருக்கமான பதிவை நிறுவியுள்ளது. பணி அட்டவணையில் எத்தனை மணிநேரம் வேலை செய்ய வேண்டும் என்பதைக் குறிப்பிடவில்லை, ஏனெனில்... தீர்மானிக்க முடியாது. ஊதிய விதிமுறைகளின்படி, ஒரு ஊழியர் விண்ணப்பிக்கலாம்......
3. 
   வணக்கம். பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதை எப்படி சரியாக முறைப்படுத்துவது என்று சொல்லுங்கள்.
   ✒ பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் போது, ​​பின்வருபவை வழக்கமாக செய்யப்படுகின்றன. பணியாளர்களை குறைத்து அறிமுகம் செய்ய உத்தரவு பிறப்பிக்கப்படுகிறது......
4. 
   கர்ப்பம் மற்றும் பிரசவத்திற்கான நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பைக் கணக்கிடுவது பற்றி எங்களுக்கு ஒரு கேள்வி உள்ளது. முதலாவதாக, சராசரி வருவாயிலிருந்து பணம் செலுத்தும் சதவீதம் ஊழியரின் சேவையின் நீளத்தைப் பொறுத்தது? அல்லது கர்ப்பத்தைப் பொறுத்தவரை, சராசரியின் 100% எப்போதும் எடுக்கப்படுகிறது......

நிரந்தர ஊழியர்களை குறைக்கும் போது ஒரு நிறுவனத்தை ராஜினாமா செய்ய மிகவும் பயனுள்ள வழி ஊழியரின் சொந்த முயற்சியாகும். ஆனால் முதலாளி தனது தனிப்பட்ட கோரிக்கையின் பேரில் கால அட்டவணைக்கு முன்னதாக ஒரு விண்ணப்பத்தை எழுதும்படி கட்டாயப்படுத்தக்கூடாது. குறிப்பாக நாம் நிறுவனத்தின் கலைப்பு பற்றி பேசினால். இது நீதிமன்றத்தில் சவால் செய்யப்படுவதை அச்சுறுத்துகிறது மற்றும் முதலாளிக்கு நிர்வாக அபராதங்களை விதிக்கிறது. ஒரு மாதத்திற்குள், அத்தகைய பணிநீக்கத்தை சவால் செய்ய ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. எனவே, நிரந்தர ஊழியர்களைக் குறைக்கும்போது, ​​பணியாளரின் உண்மையான முன்முயற்சி முக்கியமானது.

பணியாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில் பணியாளர்கள் குறைக்கப்பட்டால் முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவு - மாதிரி 2018

பின்வரும் தரவு நிலையான மாதிரி ஆவணத்தில் உள்ளிடப்பட வேண்டும்:

1. நிறுவனத்தின் விவரங்களை நிரப்பவும்.
2. பணியாளரின் தனிப்பட்ட தகவலை நிரப்பவும்.
3. வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் தேதியைக் குறிக்கவும்.
4. ஒரு அடிப்படையாக, ஒப்பந்தங்கள், அறிக்கைகள் மற்றும் பிற ஆவணங்களுக்கான இணைப்புகளை வழங்கவும்.

அடுத்து, நீங்கள் ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ளத் திட்டமிடும் கட்டுரையைத் தேர்ந்தெடுக்கவும். கொடுப்பனவுகளின் கணக்கீடு மற்றும் நிர்ணயம் ஆகியவற்றில் இது தீர்க்கமான முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது. இந்த வழக்கில், இரண்டு விருப்பங்கள் பொருந்தும் - ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 77 மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81. முதல் வழக்கில், முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதால் இழப்பீடு பற்றி நாங்கள் பேசவில்லை. இரண்டாவதாக, மாறாக, பணிநீக்கத்தின் போது பணியாளர் செலுத்த வேண்டிய தொகையைப் பெறுவார்.

பணியாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில் பணியாளர்கள் குறைக்கப்பட்டால், முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்வதற்கான பணம்

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களை வேலை வழங்குபவர் சட்டப்பூர்வமாக செலுத்த வேண்டும். அவை வேலை செய்த காலத்திற்கு நேரடி விகிதத்தில் சேகரிக்கப்படுகின்றன. சட்டத்தின் படி, விடுமுறை ஊதியத்தின் முக்கிய மற்றும் கூடுதல் காலங்கள் செலுத்துதலுக்கு உட்பட்டவை. கூடுதலாக, உத்தியோகபூர்வ குறைப்பு தேதி வரை மீதமுள்ள விகிதாச்சார காலம் செலுத்தப்படும். நிர்வாகம் ஆட்சேபனை தெரிவிக்கவில்லை என்றால் கால அட்டவணைக்கு முன்னதாகவே பெறலாம். மற்றொரு சமூக உத்தரவாதம் நன்மைகள். இது விடுமுறை என்று அழைக்கப்படுகிறது மற்றும் இரண்டு மாத காலத்திற்கு செலுத்தப்படுகிறது. இது சராசரி மாத சம்பளத்தின் அடிப்படையில் வழங்கப்படுகிறது.

பணியாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில் பணியாளர்கள் குறைக்கப்பட்டால் முன்கூட்டியே பணிநீக்கம்

அடிப்படை பணியாளர் அட்டவணையில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் குறித்து அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் முதலாளி முன்கூட்டியே தெரிவிக்க வேண்டும். முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்ய குறைந்த நேரம் உள்ளவர்கள்:

• பகுதி நேர பணியாளர்கள்.
• ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரியும் நபர்கள்.

இந்த வழக்கில், முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்வதில் எந்த அர்த்தமும் இல்லை. அவர்களுக்கு மூன்று நாட்கள் நோட்டீஸ் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது. இந்த காலகட்டத்தில் பணியாளர்களின் குறைப்புகளை கால அட்டவணைக்கு முன்னதாக முறைப்படுத்த இயலாது. நிரந்தர முழுநேர ஊழியர்களுக்கு முன்முயற்சியை வெளிப்படுத்த இரண்டு மாதங்கள் உள்ளன. ஒவ்வொரு பணியாளரும் தனக்கு ஒதுக்கப்பட்ட நேரத்திற்கு காத்திருந்து விட்டுச் செல்வதா அல்லது முன்கூட்டியே செய்யலாமா என்பதைத் தானே தீர்மானிக்க முடியும். சட்டப்படி, ஊழியர்களுக்கு இதைச் செய்ய உரிமை உண்டு. அதே நேரத்தில், நிறுவனத்தின் தலைவரும் முன்கூட்டியே எச்சரிக்கப்பட வேண்டும். செயல்முறை நிலையான ஒன்றிலிருந்து வேறுபட்டதல்ல.

பணியாளரின் முன்முயற்சியில் பணியாளர்கள் குறைக்கப்பட்டால் முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விண்ணப்பம்

பணியாளரின் முன்முயற்சி முதலாளியின் முன்மொழிவு அல்லது அவரது சொந்த விண்ணப்பத்தை ஏற்றுக்கொள்வது வடிவத்தில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான பணியாளரின் முன்மொழிவை முடிந்தவரை தெளிவாக விண்ணப்பம் குறிப்பிட வேண்டும். எந்த நிபந்தனைகளின் கீழ் மற்றும் எந்த கட்டுரையின் கீழ் குறிப்பிடவும். ஊழியர் தனது நன்மைகளுக்கான உரிமையை அறிந்திருப்பதைக் காட்ட வேண்டும். எதிர்காலத்தில், தொழிலாளி தனது முடிவை மாற்றினால், இது காப்பீடாக செயல்படும். பணியாளரின் கோரிக்கையை ஏற்க மேலாளர் கடமைப்பட்டிருக்கவில்லை, ஏனெனில் இந்த விருப்பம் அவருக்கு லாபகரமானது அல்ல. அவர் பெறாத உழைப்புக்கு முதலாளி செலுத்துகிறார். எனவே, விண்ணப்பம் நிராகரிக்கப்படலாம்.

முக்கியமானது: ஒரு மறுப்பு பெறப்பட்டால், நீங்கள் உங்கள் சொந்த முயற்சியில் ராஜினாமா செய்ய முயற்சி செய்யலாம். இந்த வழக்கில், நிர்வாகம் இரண்டு வாரங்களுக்குள் கட்டாய வேலை கோரலாம். நீங்கள் வசிக்கும் மற்றொரு இடத்திற்குச் சென்றதற்கான ஆதாரத்தை வழங்குவதன் மூலம் இதைச் சுற்றி வரலாம்.

பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் - பணம் மற்றும் உதாரணம் இந்த கட்டுரையில் பண இழப்பீட்டைக் கணக்கிடுவது பற்றி விவாதிப்போம். இது இந்த தலைப்பில் மற்ற முக்கியமான பிரச்சினைகளையும் தீர்க்கும்.

குறைப்பு காரணமாக முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் (அடிப்படை தகவல்)

பணியாளர்கள் குறைக்கப்படும் போது ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் உத்தரவாதங்களில் ஒன்று வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் பற்றிய முன்கூட்டியே எச்சரிக்கை. பணிநீக்கத்திற்கான அறிவிப்பு காலம் காலாவதியாகும் முன் (2 மாதங்கள்), வேலை உறவை நிறுத்துவது சாத்தியமில்லை - இது கலையின் பகுதி 2 இல் பொதிந்துள்ள பொதுவான விதி. 180 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. இருப்பினும், விதிமுறையின் அடுத்த பகுதியில் விதிவிலக்கு உள்ளது: பணியாளரின் ஒப்புதல் பெறப்பட்டால், பணிநீக்கம் முன்கூட்டியே அனுமதிக்கப்படுகிறது, பொருத்தமான பண இழப்பீடு பிந்தையவருக்கு மாற்றப்படும்.

நிறுவன நடவடிக்கைகளை உடனடியாக செயல்படுத்துவதில் முதலாளிகள் பொதுவாக ஆர்வமாக உள்ளனர், எனவே, ஒரு விதியாக, அவர்கள் உடனடியாக வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்தின் அறிவிப்பில் வேலைவாய்ப்பு உறவை முன்கூட்டியே நிறுத்துவதற்கான முன்மொழிவை உள்ளடக்குகிறார்கள். இருப்பினும், நிறுவனம் ஒரு பணியாளரை விரைவாக பணிநீக்கம் செய்ய விரும்பாத சூழ்நிலைகளும் உள்ளன, எனவே அவ்வாறு செய்வதற்கான வாய்ப்பை வழங்கவில்லை, ஆனால் பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்ய வலியுறுத்துகிறார். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்னர் ஒரு தொழிலாளியின் ஒப்புதலுடன் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சாத்தியக்கூறு பற்றி பேசுகிறது, எனவே இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில் மேலாளருக்கு தனது சொந்த விருப்பப்படி இந்த சிக்கலை தீர்க்க உரிமை உண்டு.

குறைப்பு காரணமாக முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்வதற்கான பணியாளரின் கோரிக்கையை பூர்த்தி செய்ய முதலாளிக்கு எந்தக் கடமையும் இல்லை என்பதால், அவர், குறிப்பாக, பரஸ்பர ஒப்புதலுடன் பணியை ராஜினாமா செய்ய அல்லது முறித்துக் கொள்ள விருப்பம் குறித்த விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்க அவரை அழைக்கலாம். உண்மை, இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்களுக்கு (முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான இழப்பீடு உட்பட) சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட பணத்தின் அளவுகளுக்கு ஊழியருக்கு உரிமை இல்லை.

பணியாளர்கள் குறைப்பு வழக்கில் முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்வதற்கான கொடுப்பனவுகள்

பணிநீக்கம் காரணமாக முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு ஊழியர், சட்டப்படி, உரிய இழப்பீடு பெற வேண்டும். குறிப்பிட்ட ஊழியர்களுக்கு (அத்துடன் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அனைத்து பணியாளர்களுக்கும் செலுத்த வேண்டிய பிற கொடுப்பனவுகள்) பிற தொகைகளை செலுத்த வேண்டிய கடமையிலிருந்து அதன் கட்டணம் விலக்கு அளிக்காது என்பதைப் புரிந்துகொள்வது அவசியம்.

பணிநீக்கம் காரணமாக முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுக்குச் செலுத்த வேண்டிய அனைத்து வகையான பணத் தொகைகள் கீழே உள்ளன:

1. முன்கூட்டியே பணிநீக்கத்திற்கான இழப்பீடு, பணியாளரின் சராசரி வருவாய் மற்றும் பணிநீக்கங்களுக்கான அறிவிப்பு காலம் முடிவடைவதற்கு முன்னர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் மீதமுள்ள வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்தது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 180 இன் பகுதி 3. )
2. 1 மாதத்திற்கான சராசரி வருவாயின் தொகையில் துண்டிப்பு ஊதியம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 178 இன் பகுதி 1).
3. பணிநீக்கத்திற்குப் பிறகு 2 மாதங்களுக்கு பணம் செலுத்துதல், வேலை தேடலுக்கான சட்டத்தால் ஒதுக்கப்பட்டது, சராசரி மாத வருவாயின் அளவு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 178 இன் பகுதி 1). இந்த வழக்கில், துண்டிப்பு ஊதியம் அத்தகைய முதல் கொடுப்பனவாகக் கணக்கிடப்படுகிறது, மேலும் பணிநீக்கத்திற்குப் பிறகு 2 வது மாதத்தில் பணியாளர் இன்னும் புதிய வேலையைக் கண்டுபிடிக்கவில்லை மற்றும் பணி பதிவு புத்தகத்துடன் இதை உறுதிப்படுத்தியிருந்தால் அடுத்தது செய்யப்பட வேண்டும்.
4. தொழிலாளர் பரிமாற்றத்திற்கு சரியான நேரத்தில் விண்ணப்பிப்பதற்கான நிபந்தனைகள் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட 3 வது மாதத்தில் வேலை இல்லாமை ஆகியவை பூர்த்தி செய்யப்பட்டால், பொருத்தமான வேலையைத் தேடும் 3 வது மாதத்திற்கான கட்டணம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 178 இன் பகுதி 2) . பணம் பெற, பணியாளர் தொழிலாளர் பரிமாற்றத்திலிருந்து ஒரு சான்றிதழை வழங்க வேண்டும்.
5. ஊதியம் பெற்ற ஓய்வுக்கான இழப்பீடு, பணியாளரால் பயன்படுத்தப்படாத நாட்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 127 இன் பகுதி 1).
6. ஊதியம் தொடர்பான பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் செலுத்தப்படாத தொகைகள்.
7. வேலை ஒப்பந்தம் அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளின்படி பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய பிற தொகைகள்.

மேலே உள்ள அனைத்து கொடுப்பனவுகளும் நிறுவனத்தின் செலவில் செய்யப்படுகின்றன மற்றும் பணியாளரின் கடைசி வேலை நாளில் செய்யப்பட வேண்டும் (விதிவிலக்குகள் பிரிவுகள் 3 மற்றும் 4 மட்டுமே). இது சாத்தியமில்லை என்றால், நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை அடுத்த நாளுக்குப் பிறகு பணம் செலுத்த வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 140 இன் பகுதி 2).

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர் வேலை தேடும் நேரத்திற்கான சராசரி வருவாயை செலுத்துவதற்கான குறிப்பிட்ட காலக்கெடுவை சட்டம் நிறுவவில்லை, எனவே முதலாளி எந்த நேரத்திலும் 2 (3 வது கட்டணத்திற்கு விண்ணப்பித்தால் - 3) மாதங்களுக்குள் அவற்றைச் செய்யலாம். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி.

முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான இழப்பீட்டைக் கணக்கிடுவதற்கான எடுத்துக்காட்டு

தெளிவுக்காக, ஒரு உதாரணத்தைப் பார்ப்போம். செப்டம்பர் 30, 2016 அன்று ஒரு பணியாளருக்கு பணிநீக்கம் அறிவிக்கப்பட்டது என்று வைத்துக்கொள்வோம். இந்த வழக்கில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அறிவிப்பு காலம் 12/01/2016 அன்று முடிவடைகிறது, ஆனால் அவர் 11/04/2016 அன்று ராஜினாமா செய்ய ஒப்புக்கொண்டார்.

முதலில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரின் சராசரி தினசரி வருவாயை நீங்கள் கணக்கிட வேண்டும், சராசரி வருவாய், அங்கீகரிக்கப்பட்ட விதிமுறைகளின் விதிகளின்படி. டிசம்பர் 24, 2007 தேதியிட்ட அரசு ஆணை எண். 922 (இனிமேல் விதிமுறைகள் என குறிப்பிடப்படுகிறது). இதைச் செய்ய:

1. விதிமுறைகளின் 4 வது பிரிவின்படி பில்லிங் காலத்தை நாங்கள் தீர்மானிக்கிறோம். எங்கள் விஷயத்தில், இது நவம்பர் 1, 2015 முதல் அக்டோபர் 31, 2016 வரை, அதாவது பணிநீக்கத்திற்கு முந்தைய 12 மாதங்கள் (காலெண்டர், 1 முதல் 30/31 வரை) இருக்கும்.
2. ஒரு காலகட்டத்தில் வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கையைக் கணக்கிடுகிறோம். நிறுவனத்தில் பணி அட்டவணையில் கவனம் செலுத்த வேண்டும். இந்த ஊழியருக்கு ஞாயிறு மற்றும் சனிக்கிழமை விடுமுறையுடன் 5 நாள் வேலை வாரம் நிறுவப்பட்டது மற்றும் அவர் தேசிய வேலை செய்யாத நாட்கள் மற்றும் விடுமுறை நாட்களில் மட்டும் வேலை செய்யவில்லை, பில்லிங் காலத்திற்கு 246 வேலை நாட்கள் இருந்தன.
3. நாங்கள் வேலை செய்த நாட்களைக் கணக்கிடுகிறோம் (விதிமுறைகளின் பிரிவு 5). பில்லிங் காலத்தில், ஊழியர் 3 வேலை நாட்கள் நோய்வாய்ப்பட்டு 28 வேலை நாட்கள் விடுமுறையில் இருந்தார் என்று வைத்துக் கொள்வோம். எனவே, 246 நாட்களில், 215 மட்டுமே வேலை என்று கருதப்படுகிறது.
4. பத்திகளுக்கு ஏற்ப இழப்பீட்டைக் கணக்கிடுவதற்கான அடிப்படையை நாங்கள் தீர்மானிக்கிறோம். 2-3 விதிகள். பில்லிங் காலத்தில் ஊழியர் 430,000 ரூபிள் சம்பாதித்தார் என்று வைத்துக்கொள்வோம், அதில் சம்பளம் 400,000 ரூபிள், விடுமுறை ஊதியம் 27,000 ரூபிள். மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு கொடுப்பனவுகள் - 3,000 ரூபிள். இந்த வழக்கில் அடிப்படை 400,000 ரூபிள் ஆகும். (பிற கொடுப்பனவுகள் கணக்கீட்டில் சேர்க்கப்படவில்லை).
5. வேலை செய்த நாட்களின் எண்ணிக்கையால் அடிப்படையை வகுப்பதன் மூலம் ஒரு நாளைக்கு சராசரி வருவாயைக் கணக்கிடுகிறோம். எங்கள் விஷயத்தில், சராசரி தினசரி வருவாய் இறுதியில் 1860.47 ரூபிள் ஆகும்.

அறிவிப்பு காலம் காலாவதியாகும் முன் மீதமுள்ள வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கையால் சராசரி தினசரி வருவாயைப் பெருக்குவதன் மூலம் இழப்பீடு கணக்கிடப்படுகிறது. எடுத்துக்காட்டில் 11/05/2016 முதல் 11/30/2016 வரை சுட்டிக்காட்டப்பட்ட காலத்திற்கு 18 வேலை நாட்கள் இருக்கும். இவ்வாறு, 1860.47 ரூபிள் பெருக்குவதன் மூலம். 18 அன்று 33,488.46 ரூபிள்களுக்கு சமமான இழப்பீட்டுத் தொகையைப் பெறுவோம்.

முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களுக்கு காலியிடங்களை வழங்குதல்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தருணம் வரை, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களுக்கு, தகுதிகள் மற்றும் சுகாதார குறிகாட்டிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களுக்கு வழங்குவதற்கு கட்டாயப்படுத்துகிறது (பிரிவு 180 இன் பகுதி 1). ஒரு ஊழியர் முன்கூட்டியே பணிநீக்கத்திற்கு எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதல் அளித்தால் ஒரு சூழ்நிலை சாத்தியமாகும், ஆனால் பணிநீக்கத்திற்கு முந்தைய காலகட்டத்தில், பொருத்தமான காலியிடங்கள் தோன்றின. முதலாளி அவற்றை வழங்க வேண்டுமா?

இந்த பிரச்சினையில் நீதித்துறை நடைமுறை முரண்பாடானது. எனவே, பிப்ரவரி 26, 2013 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டுத் தீர்ப்பு, வழக்கு எண். 11-6190/2013 இல், பணியாளரின் முன்கூட்டிய பணிநீக்கத்திற்கான ஒப்புதல், இந்த முதலாளியுடனான தனது வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ளும் நோக்கத்தைக் குறிக்கிறது, மேலும் வேறொரு இடத்திற்குச் செல்லக்கூடாது. நிலை. எனவே, அத்தகைய பணியாளர் காலியிடங்களை வழங்குவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கவில்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் முதலாளிகளுக்கு கேள்விக்குரிய கடமையை நிறைவேற்ற எந்த விதிவிலக்குகளையும் செய்யவில்லை என்ற உண்மையிலிருந்து மற்ற நீதிமன்றங்கள் தொடர்கின்றன (வழக்கு எண். 33-5018/2013 இல் ஜூன் 19, 2013 தேதியிட்ட க்ராஸ்நோயார்ஸ்க் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு) .

முடிவு: முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு காலியிடங்களை வழங்குவதற்கான விருப்பம் குறித்த சட்டத்தில் இல்லாததால், மேலும் முரண்பாடான நீதித்துறை நடைமுறையையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதால், அத்தகைய ஊழியர்களுக்கு அவர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படும் தருணம் வரை பொருத்தமான வேலையை வழங்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. .

பணிநீக்கம் காரணமாக முன்கூட்டியே பணிநீக்கத்தை எவ்வாறு தாக்கல் செய்வது

பணிநீக்கங்களின் போது முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை பதிவு செய்வதற்கான ஒரு குறிப்பிட்ட முறையை சட்டம் நிறுவவில்லை. பணியாளரின் ஒப்புதல் எழுத்துப்பூர்வமாக இருக்க வேண்டும் என்று மட்டுமே குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது.

இது பல்வேறு வழிகளில் பெறலாம்:

• எழுதப்பட்ட ஒப்பந்தத்தின் முடிவு;
• வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்தின் அறிவிப்பில் முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உடன்படிக்கையின் அடையாளத்தை வைப்பதன் மூலம்;
• பணியாளர் மூலம் விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிப்பதன் மூலம், முதலியன

பணிநீக்கம் செயல்முறை பொதுவான நடைமுறையைப் பின்பற்றுகிறது: ஒரு உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது, பணி புத்தகத்தில் தொடர்புடைய நுழைவு செய்யப்படுகிறது.

முன்கூட்டியே பணிநீக்கத்திற்கு ஒப்புக்கொண்ட ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் குறித்த அறிவிப்பைப் பெற்ற நாளில் கூட பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். உண்மை, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபருக்கு அதே நாளில் முழுமையாக பணம் செலுத்த முதலாளி தயாராக இருக்க வேண்டும், இல்லையெனில் கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 140, இதற்காக முதலாளி சிவில் மற்றும் நிர்வாக பொறுப்புக்கு கொண்டு வரப்படலாம்.

சுருக்கமாகச் சொல்வோம்: எந்தவொரு பிரச்சனையும் இல்லாமல் ஒரு பணியாளரை முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபருக்கு அவர் செலுத்த வேண்டிய அனைத்துத் தொகைகளையும் செலுத்த வேண்டும். முழுமையாகமற்றும் உள்ளே காலக்கெடு. பணிநீக்கம் செய்யப்படும் நாள் வரை பொருத்தமான காலியிடங்களை வழங்குவது பற்றிய விதியை புறக்கணிக்காமல் இருப்பதும் முக்கியம்.

பணியாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில் பணியாளர்கள் குறைக்கப்படும்போது ஒரு ஊழியரை முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்வதை சட்டம் தடை செய்யவில்லை. இது பணியாளருக்கு விரைவில் ஒரு புதிய வேலையைத் தேடுவதற்கான வாய்ப்பை வழங்குகிறது..

பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை மிகவும் சிக்கலானது மற்றும் காகித அடிப்படையிலானது. முதலாவதாக, பணியாளர்களைக் குறைப்பதற்கான உத்தரவை முதலாளி வழங்க வேண்டும். இது எக்காரணம் கொண்டும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவு அல்ல, பணிநீக்க நடவடிக்கைகளை தொடங்குவதற்கான உத்தரவு.

எந்தெந்த பதவிகள் குறைப்புக்கு உட்பட்டவை என்பதை உத்தரவு குறிப்பிடுகிறது.

பின்னர், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒவ்வொரு ஊழியருக்கும் எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்கப்பட வேண்டும். ஊழியர் அறிவிப்பில் கையொப்பமிடுகிறார், இதன் மூலம் அவர் அதைப் படித்தார் என்பதைக் குறிக்கிறது. பணியாளருக்கு குறைந்தபட்சம் 2 மாதங்களுக்கு முன்பே அறிவிக்கப்பட வேண்டும். அதாவது, அந்த ஊழியர் இன்னும் 2 மாதங்கள் பணிபுரிந்து பின்னர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார். ஆனால் பணியாளர்கள் குறைக்கப்படும்போது முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது, அதாவது 2 மாதங்கள் முடிவதற்குள் பணியாளர் வெளியேறுகிறார். ஆனால் அனைத்து நிலுவைத் தொகைகளையும் பெறுவதற்கு அதை எவ்வாறு சரியாகச் செய்வது?

பணியாளர்களை குறைக்கும் போது, ​​ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் பின்வரும் கொடுப்பனவுகளை முதலாளி செலுத்த வேண்டும்:

• பணியாளர் விண்ணப்பத்தை எழுதும் மாதத்தில் உண்மையில் வேலை செய்த ஷிப்டுகள் அல்லது நாட்களுக்கு சம்பளம்;
• விடுபட்ட விடுமுறைக்கான இழப்பீடு;
• இந்த ஊழியரின் ஒரு சராசரி மாத சம்பளத்தின் தொகையில் பிரிப்பு ஊதியம்;
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளரின் பணிக்காலத்திற்கான நன்மைகள். சட்டத்தின்படி, ஒவ்வொரு மாதத்திற்கும் இந்த ஊழியரின் சராசரி வருவாயின் தொகையில் 2 மாத வேலைவாய்ப்பை மட்டுமே முதலாளி செலுத்த வேண்டும்;
• ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட 2 வாரங்களுக்குள் வேலைவாய்ப்பு மையத்தில் பதிவுசெய்து, 2 மாதங்களுக்குள் வேலை கிடைக்கவில்லை என்றால், முதலாளி மற்றொரு சராசரி சம்பளத்தை செலுத்த வேண்டும்.
• பணியாளரின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் காரணமாக முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், பணியமர்த்துபவர் மற்றொரு நன்மையை செலுத்த வேண்டும், இது பணிநீக்கத்திற்கு முன் மீதமுள்ள வேலை நாட்களுக்கு விகிதத்தில் கணக்கிடப்படுகிறது.

முதலாளியின் நேர்மையின்மை காரணமாக மேலே உள்ள அனைத்து கொடுப்பனவுகளையும் இழக்காமல் இருக்க, நீங்கள் சரியாக ராஜினாமா செய்ய வேண்டும்.

ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த முயற்சியில் ராஜினாமா செய்தால், அவர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் அறிக்கையை எழுத வேண்டும். பணியாளர்களை குறைக்கும் போது "சரியாக" ராஜினாமா செய்ய, நீங்கள் விண்ணப்பத்தை சரியாக எழுத வேண்டும்.

விண்ணப்பம் குறிப்பிட வேண்டும்:

• பணியாளர் குறைப்பு நடைமுறையின் தொடக்கத்தை ஊழியர் ஏற்கனவே அறிந்திருக்கிறார் என்பது உண்மை. பணியாளரின் கவனத்திற்கு ஆர்டர் மற்றும் அறிவிப்பை முதலாளி கொண்டு வந்த தேதியைக் குறிப்பிடுவது கட்டாயமாகும்;
• பணியாளருக்கு அவரது தகுதிகள் மற்றும் பணி அனுபவத்துடன் தொடர்புடைய நிறுவனத்தில் காலியிடங்கள் வழங்கப்பட்டன என்பது உண்மை;
• பணிநீக்கம் என்பது ஊழியரின் தனிப்பட்ட முன்முயற்சியாகும், மேலும் தேவையான இரண்டு மாதங்கள் காலாவதியாகும் முன், அவர் முன்கூட்டியே வெளியேற விரும்புகிறார்;
• ஊழியர், இந்த வழக்கில் கூட, சட்டத்தால் அவருக்கு செலுத்த வேண்டிய அனைத்து கொடுப்பனவுகளையும் கோருகிறார்;

பணியாளர் வெளியேறும் தேதியைக் குறிப்பிடுவது அவசியம்.

இந்த அறிக்கையில் முதலாளி கையெழுத்திட வேண்டும். எனவே, அத்தகைய நிபந்தனைகளின் கீழ் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான தனது ஒப்புதலை அவர் உறுதிப்படுத்துகிறார்.

விண்ணப்பத்தில் கையொப்பமிட்ட பிறகு, "பணியாளரை (முழுப்பெயர்) அவரது முன்முயற்சியின் ஆரம்பத்தில் பணிநீக்கம் செய்வது அவசியம் ..... (HH. MM. YY)" என்று ஒரு உத்தரவை முதலாளி வழங்க வேண்டும்.

ஆர்டர் ஜர்னலில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது. அதில் பணியாளரும் கையெழுத்திட வேண்டும். ஊழியர் ஆர்டரைப் படித்திருப்பதை இது குறிக்கிறது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், பணியாளருக்கு முதலாளி முழுப் பணத்தையும் செலுத்த வேண்டும். அனைத்து இழப்பீட்டு சலுகைகளையும் வழங்க முதலாளி மறுத்தால், தொழிலாளர் ஆய்வாளர் அலுவலகம், வழக்கறிஞர் அலுவலகம் அல்லது நீதிமன்றத்திலிருந்து தனது உரிமைகளைப் பாதுகாக்க ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு..

பணியாளருக்கு ஆதரவாக முடிவு எடுக்கப்பட்டால், சட்டப்படி தேவைப்படும் அனைத்து கொடுப்பனவுகளையும் முதலாளி செலுத்த வேண்டும், அத்துடன் சட்ட செலவுகளை ஈடுசெய்து, தார்மீக மற்றும் பொருள் சேதத்திற்கு ஈடுசெய்ய வேண்டும்.

உங்களை மறுகாப்பீடு செய்ய, முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்வது குறித்த எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தத்தை நீங்கள் வரையலாம், இது அனைத்து இழப்பீடு கொடுப்பனவுகளின் அளவு மற்றும் அவற்றை வழங்குவதற்கான நடைமுறையை தெளிவாகக் குறிக்கிறது.

அத்தகைய ஒப்பந்தம் 2 பிரதிகளில் வரையப்பட்டு இரு தரப்பினராலும் கையொப்பமிடப்பட வேண்டும்.

பணியாளர்களைக் குறைத்தல் என்பது ஒரு சிக்கலான மற்றும் பல கட்ட செயல்முறையாகும், இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் தேவைகள் மற்றும் நிபந்தனைகளுக்கு ஏற்ப மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். ஒவ்வொரு நிறுவனமும் அதன் கட்டமைப்பு மற்றும் பணியாளர்களை சுயாதீனமாக தீர்மானிக்கிறது, எனவே முதலாளிக்கு தேவைப்பட்டால் பணியாளர் மாற்றங்களை வருடத்திற்கு நான்கு முறை செய்யலாம். இருப்பினும், ஊழியர்களின் கோரிக்கையின் பேரில் முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்வது உட்பட ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் உரிமைகள் உள்ளன.

பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் ஆரம்பகால பணிநீக்கம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் தடை செய்யப்படவில்லை

பணியாளர் அட்டவணையை மாற்றும்போது ஒரு பணியாளரை பதவியில் இருந்து நீக்குவது பற்றிய பின்வரும் கேள்விகளைக் கருத்தில் கொள்வோம்:

1. பணியாளர் குறைப்பு வழக்கில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நிபந்தனைகள்.
2. உங்கள் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம்.
3. விண்ணப்பத்தை பூர்த்தி செய்வது உங்கள் உத்தரவாதமாகும்.
4. பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக ஓய்வு.
5. வேலை ஒப்பந்தம் மற்றும் கொடுப்பனவுகளை முடிப்பதற்கான நிபந்தனைகள்.

பணியாளர் குறைப்பு வழக்கில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நிபந்தனைகள்

ஊழியர்கள் அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைக் குறைப்பதற்கான முடிவு ஏற்கனவே எடுக்கப்பட்டிருந்தால், நிறுவனத்தில் காலியாக உள்ள பதவிகள் கலைப்புக்கு உட்பட்டவை, அதன் பிறகு ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை குறைக்கப்படுகிறது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டிய அமைப்பின் பல ஊழியர்கள் குறைப்புக்கு உட்பட்டவர்களாக இருக்கலாம், ஆனால் அவர்களில் சிலர் சட்டத்தால் பாதுகாக்கப்படுகிறார்கள் (கர்ப்பிணிப் பெண்கள், மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்கள், ஊனமுற்ற சிறார்களைக் கொண்ட ஊழியர்கள், ஒற்றைத் தாய்மார்கள் அல்லது ஒற்றைத் தந்தைகள். 14 வயது). பணியாளருக்கு பதவியில் இருக்க முன்னுரிமை உரிமை இல்லை என்றால் மட்டுமே குறைப்பு அனுமதிக்கப்படுகிறது.

பணிநீக்கத்திற்கான விண்ணப்பதாரர்கள் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பிறகு, வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்தை எழுத்துப்பூர்வமாக அனைவருக்கும் தெரிவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். வேலை ஒப்பந்தம் அதிகாரப்பூர்வமாக முடிவடைவதற்கு இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பு இது செய்யப்பட வேண்டும். சில நேரங்களில் பணியாளரின் முன்முயற்சியில் ஆரம்ப பணிநீக்கங்களை மேற்கொள்ள முடியும். இந்த செயல்முறை அதன் சொந்த குணாதிசயங்களைக் கொண்டுள்ளது.

உங்கள் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம்

கட்டுரை 81 இன் படி, தொழிலாளர் குறியீட்டின் முதல் பகுதியின் பத்தி 2, ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை குறைக்கப்படும்போது, ​​எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்பின் நேரத்திலிருந்து 2 மாதங்களுக்கு முன்பே பணிநீக்கம் அனுமதிக்கப்படுகிறது. இருப்பினும், சில சமயங்களில் ஒரு ஊழியர் நியமிக்கப்பட்ட தேதிக்கு முன்னர் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த விரும்பும் சந்தர்ப்பங்கள் உள்ளன, ஏனெனில் அவர் ஒரு புதிய வேலையைக் கண்டுபிடித்து இந்த வாய்ப்பை இழக்க விரும்பவில்லை.

பணிநீக்கங்களின் போது ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தை முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமாகும். இந்த வழக்கில், பணியாளர் வழக்கமான விண்ணப்பத்துடன் "தனது சொந்த வேண்டுகோளின்படி" பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார்.

ஆனால் இது பின்வரும் கொடுப்பனவுகளின் கணக்கீட்டை பாதிக்கிறது:

• துண்டிப்பு ஊதியம்)
• வேலையின்மை போது சராசரி வருவாய் செலுத்துதல்)
• இழப்பீடு.

ஒரு பணியாளரை ராஜினாமா செய்வதைத் தடுக்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. இதையொட்டி, எந்த நேரத்திலும் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்க ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. இருப்பினும், இந்த பணிநீக்க முறையில் ஒரு குறிப்பிட்ட ஆபத்து உள்ளது: தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81, கட்டுரை 1 இன் பகுதி 2 இன் கீழ் அவருக்கு வழங்கப்பட்ட நன்மைகளை ஊழியர் நம்ப முடியாது. செலுத்து.

• ஊழியர்கள் குறைப்பு மூலம் நிர்ணயிக்கப்பட்ட காலம் முடிவடையும் வரை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது கட்டாயமில்லை என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள்)
• சட்டப்பூர்வக் கண்ணோட்டத்தில் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான முன்முயற்சி முதலாளிக்கு ஒதுக்கப்படுகிறது, மேலும் கீழ்நிலை அதிகாரி அவருடன் மட்டுமே உடன்பட முடியும் அல்லது இல்லை)
• பணியாளர் ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதைத் தொடங்கலாம் மற்றும் பிரிவு 180 இல் வழங்கப்பட்ட அனைத்து கொடுப்பனவுகளையும் பெறுவார் என்று நம்புகிறார்.

விண்ணப்பத்தை பூர்த்தி செய்வது உங்கள் உத்தரவாதமாகும்

பணிநீக்கத்தின் போது ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தை நிராகரிப்பது சில கொடுப்பனவுகளுக்கான உரிமையை இழக்கிறது.

ஒரு ராஜினாமா கடிதத்தை திறமையாக உருவாக்குவது ஒரு பெரிய பாத்திரத்தை வகிக்கிறது. பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்வது பணிநீக்கம் போல் தோன்றினால், அது தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77, முதல் பகுதி, பத்தி மூன்றின் படி கணக்கிடப்படும். இதனால், பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது அவருக்கு வழங்கப்படும் அனைத்து இழப்பீடுகள் மற்றும் சலுகைகள் பறிக்கப்படுகின்றன. இந்த காரணத்திற்காக, கீழ்படிந்தவர் அறிக்கையின் சாரத்தை சரியாக வெளிப்படுத்த முடியும். இது வழக்கு மற்றும் பிற விரும்பத்தகாத தருணங்களைத் தவிர்க்கும்.

உரை இதுபோன்றதாக இருக்கலாம்: “செப்டம்பர் 10, 2013 அன்று, நான் கையொப்பத்திற்கு எதிராக, நவம்பர் 10, 2013 அன்று பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான அறிவிப்பையும், நியமிக்கப்பட்ட தேதிக்கு பின்னர் இந்த சந்தர்ப்பத்தில் நான் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதையும் படித்தேன். இது சம்பந்தமாக, எனது குறைப்பு தொடர்பாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அறிவிப்பில் குறிப்பிட்டுள்ள கால அவகாசம் முடிவதற்குள், செப்டம்பர் 12, 2013 அன்று என்னை பணிநீக்கம் செய்து, எனக்கு செலுத்த வேண்டிய இழப்பீட்டுத் தொகையை செலுத்துமாறு கேட்டுக்கொள்கிறேன். இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் முதலாளியின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே செய்யப்பட முடியும்.

எனவே, முன்கூட்டியே ராஜினாமா செய்ய ஊழியரின் விருப்பம் எழுத்துப்பூர்வமாக வெளிப்படுத்தப்பட வேண்டும். அடிக்கடி நிகழும்போது, ​​வெகுஜன பணிநீக்கங்களின் போது, ​​முதலாளிகள் தங்கள் "சொந்த வேண்டுகோளின்படி" ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதில் ஆர்வமாக உள்ளனர், ஏனெனில் இந்த வழக்கில் அவர்கள் இழப்பீடு செலுத்த வேண்டியதில்லை.

இந்த காரணத்திற்காக, ஒரு ஊழியர் மீது உளவியல் அழுத்தத்தின் பல்வேறு முறைகள் பயன்படுத்தப்படலாம். பெரும்பாலும், ஒரு ஊழியர் அதைத் தாங்க முடியாது மற்றும் தனது சொந்த விருப்பப்படி ராஜினாமா செய்கிறார், பின்னர் விண்ணப்பத்தின் சொற்களை தெளிவுபடுத்தவும், முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் செலுத்த வேண்டிய கொடுப்பனவுகளை மீட்டெடுக்கவும் நீதிமன்றத்திற்குச் செல்கிறார். அறிக்கை. ஆனால் இந்த உண்மையை நிரூபிக்கும் பொறுப்பு பணியாளரிடம் உள்ளது.

விசாரணையின் போது, ​​ஒரு அறிக்கையை எழுத ஊழியரைத் தூண்டிய காரணங்கள் ஆராயப்படுகின்றன. இந்த வழக்கில், பணியாளரின் சூழ்நிலைகள் மற்றும் உண்மையான நோக்கங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. ஒரு உரிமைகோரலைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​விண்ணப்பத்தின் உரை மற்றும் தேவையான விவரங்கள் (எழுதும் தேதி, கையொப்பம், முதலாளியால் விண்ணப்பத்தைப் பெற்ற தேதி, தீர்மானம்) பற்றிய குறிப்புகளைப் படிப்பது கட்டாயமாகும்.

ராஜினாமா கடிதம் "அவரது சொந்த விருப்பத்தின்படி" இல்லை என்று ஊழியர் நீதிமன்றத்தில் நிரூபிக்க முடிந்தால், அதாவது அழுத்தத்தின் கீழ் எழுதப்பட்டால், வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது சட்டவிரோதமாக கருதப்படும். எனவே, எதிர்கால வழக்குகளைத் தவிர்க்கும் வகையில் முதலாளி ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது நல்லது.

பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக ஓய்வு

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் படி, இரண்டாவது பத்தியின் ஒரு பகுதி, ஊழியர்கள் அல்லது துணை அதிகாரிகளின் எண்ணிக்கை குறைக்கப்பட்டால், ஒப்பந்தத்தை முதலாளியால் நிறுத்த முடியும். இருப்பினும், ஓய்வூதியத்திற்கு முந்தைய வயதை எட்டிய மற்றும் பணிநீக்கத்தின் விளைவாக வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு சில உத்தரவாதங்கள் உள்ளன:

1. ஓய்வூதிய வயதை எட்டாத மற்றும் 25-20 ஆண்டுகள் காப்பீட்டு காலம் மற்றும் முதியோர் ஓய்வூதியத்தை முன்கூட்டியே வழங்குவதற்கான உரிமையை வழங்கும் கட்டாய சேவை நீளம் கொண்ட குடிமக்கள் பின்வரும் நன்மைகளைக் கொண்டுள்ளனர்: இது தொடர்பாக பலன்களின் கட்டாய மாதாந்திர கொடுப்பனவுகள் வருடத்தில் தற்காலிக வேலையின்மை. அதே நேரத்தில், வேலையின்மை நலன்களை செலுத்துவதற்கான காலம் அதிகரிக்கப்பட வேண்டும், மேலும் கட்டாய 12 மாதங்களுக்கு கூடுதலாக, காப்பீட்டு காலத்தை தாண்டிய ஒவ்வொரு ஆண்டும் வேலைக்கு மேலும் இரண்டு வாரங்கள் திரட்டப்படும்.
2. வேலைவாய்ப்புச் சட்டத்தின் பிரிவு 32 க்கு இணங்க, ஓய்வூதிய வயதிற்கு முந்தைய காலத்திற்கு வேலைவாய்ப்பு சேவை ஓய்வூதியத்தை வழங்கலாம்.
3. ஓய்வூதிய வயதை அடைந்தவுடன், ஒரு குடிமகனுக்கு ஓய்வூதியத்திற்கு மாற்ற உரிமை உண்டு.

எனவே, ஆட்குறைப்பு காரணமாக முன்கூட்டியே ஓய்வு பெறுவது அத்தகைய பிரச்சனை அல்ல.

வேலை ஒப்பந்தம் மற்றும் கொடுப்பனவுகளை முடிப்பதற்கான நிபந்தனைகள்

பணிநீக்கத்தின் போது ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தை நிராகரிப்பது துண்டிப்பு ஊதியத்தின் பற்றாக்குறையை ஏற்படுத்தக்கூடும்.

புதிய பணியாளர் அட்டவணை வெளியிடப்பட்டு, வரவிருக்கும் குறைப்பு மற்றும் பணிநீக்கம் குறித்து ஊழியர்களுக்கு அறிவிக்கப்பட்ட பிறகு, ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் வழங்கப்படுவதற்கு இரண்டு மாதங்கள் கடக்க வேண்டும். பணிநீக்கம் பற்றிய எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்புடன், முதலாளி இடமாற்றத்தை வழங்க வேண்டும் அல்லது காலியிடங்கள் இல்லாததால் இடமாற்றம் சாத்தியமற்றது என்று அறிவிக்க வேண்டும்.

அடுத்து, தொழிற்சங்கக் குழுவுக்குத் தெரிவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். இதைச் செய்ய, அவர் ஒரு ஆர்டரின் உதாரணத்தை அனுப்புகிறார் மற்றும் ஒரு வாரத்திற்குள் பதிலைப் பெறுகிறார். புதிய வேலையைத் தேடும் வாய்ப்பையும் முதலாளி பணியாளருக்கு வழங்க வேண்டும். இதைச் செய்ய, அவர் கூடுதல் நேரத்தை வழங்க முடியும் மற்றும் ஒரு வாரத்திற்கு மூன்று மணிநேரம் வேலையிலிருந்து நபரை விடுவிக்க முடியும்.

இரண்டு மாதங்களுக்குப் பிறகு, ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டு அவருக்கு அனைத்து கட்டாய இழப்பீடுகளும் வழங்கப்படும். மேலும், கையொப்பத்திற்கு எதிராக, பணியாளரின் பணி புத்தகம் வழங்கப்படுகிறது மற்றும் பதிவு பதிவில் தொடர்புடைய குறிப்பு செய்யப்படுகிறது. ஊழியர் அதிகாரப்பூர்வமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதாகக் கருதப்படுகிறார், மேலும் அவரது கோப்பு நிறுவனத்தின் காப்பகங்களுக்கு மாற்றப்படுகிறது.