தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிப்பதற்கான நடைமுறை. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிக்கும் அம்சங்கள்

தகுதிகாண் காலத்துடன் வேலை பெறுவது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் சட்டத்தால் அனுமதிக்கப்படும் ஒரு பொதுவான நடைமுறையாகும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் (LC), கட்டுரைகள் 70 மற்றும் 71, இந்த செயல்முறையை ஒழுங்குபடுத்துகிறது. ஆய்வின் காலம் முதலாளி மற்றும் பணியாளரின் பரஸ்பர ஒப்புதலால் நிறுவப்பட்டது, ஆனால் சட்டத்தால் அனுமதிக்கப்படுவதை விட அதிகமாக இல்லை. தகுதிகாண் காலத்தின் காலம் பணியமர்த்தல் உத்தரவு மற்றும் நிறுவனத்தின் எதிர்கால ஊழியருடன் முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது.

சில நேரங்களில் முதலாளி பணியாளரைச் சரிபார்க்க ஒதுக்கப்பட்ட காலத்தை நீட்டிக்கிறார். தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிக்க முடியுமா, எந்த சந்தர்ப்பங்களில் இது சட்டத்தால் அனுமதிக்கப்படுகிறது என்பதைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

விசாரணையை நீட்டிப்பதை நியாயப்படுத்தும் காரணங்கள்

சில உண்மைகள்

கணக்கெடுப்பின்படி, "வேலைவாய்ப்புக்கு தகுதிகாண் காலம் அவசியம் என்று நீங்கள் நினைக்கிறீர்களா?" பதிலளித்தவர்களில் 93% பேர் உறுதிமொழியாகப் பதிலளித்தனர், 4% பேர் அத்தகைய நடவடிக்கைகள் தேவையற்றவை என்று நம்புகிறார்கள், மேலும் 3% பதிலளித்தவர்கள் பதிலளிப்பது கடினம்.

பணியமர்த்தலின் போது தகுதிகாண் காலத்தின் காலம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் குறிக்கப்படுகிறது, இது 14 நாட்கள் முதல் 1 வருடம் வரை (சிவில் சேவையில் மூத்த பதவிகளுக்கு) அமைக்கப்படலாம். எங்கள் இணைய போர்ட்டலில் இதைப் பற்றி மேலும் அறியலாம். சில சந்தர்ப்பங்களில், தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. இது மேலாளரின் விருப்பத்தைப் பொறுத்தது அல்ல, சாத்தியமான அனைத்து காரணங்களும் சட்டத்தால் தெளிவாக பரிந்துரைக்கப்படுகின்றன.

காரணமின்றி ஆய்வுக் காலத்தின் நீட்டிப்பைத் தொடங்குவது, நிர்வாகப் பொறுப்புடன் முதலாளியை அச்சுறுத்துகிறது (நிர்வாகக் குற்றங்கள் குறித்த ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குறியீட்டின் பிரிவு 5.27). முதலாளி ஒரு சட்டப்பூர்வ நிறுவனமாக இருந்தால், மீறுபவர் மீது 50 ஆயிரம் ரூபிள் வரை அபராதம் விதிக்கப்படலாம். மீண்டும் மீண்டும் இதே போன்ற மீறல்கள் ஏற்பட்டால், அபராதம் 200 ஆயிரம் ரூபிள் அடையலாம்.

தகுதிகாண் காலத்தை சட்டவிரோதமாக நீட்டிப்பதற்கான மிகவும் பொதுவான வழக்குகள்:

• தகுதிகாண் காலத்துடன் மீண்டும் பணியமர்த்துவதற்கான நோக்கத்திற்காக பணிநீக்கம்
• திறந்த தேதியுடன் ஒரு விண்ணப்பத்தை எழுதுதல். இந்த வழக்கில், தகுதிகாண் காலத்திற்குப் பிறகு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டாம் என்றும், கட்டாய வழக்குகளில் மட்டுமே கையொப்பமிடப்பட்ட ஆவணத்தைப் பயன்படுத்தவும் மேலாளர் உறுதியளிக்கிறார்.

ஒரு பணியாளரின் ஆய்வின் இறுதித் தேதி, சில காரணங்களால் அவர் பணியிடத்தில் இல்லாத நேரத்திற்கு மட்டுமே ஒத்திவைக்க முடியும்.

இந்த காரணங்கள்:

• மருத்துவ ஆவணங்களால் உறுதிப்படுத்தப்பட்ட பணியாளரின் இயலாமை;
• குறுகிய கால ஊதியம் இல்லாத விடுப்பு (நிர்வாக விடுப்பு);
• ஊழியர் கல்வி பெறும் கல்வி நிறுவனத்தில் ஒரு அமர்வின் காலத்திற்கு விடுப்பு;
• கூடுதல் நேரத்திற்கு ஓய்வு நேரத்தைப் பயன்படுத்துதல்;
• பணியாளரால் செய்யப்படாமல் இருப்பது. பணிக்கு வராதது என்பது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் கடுமையான மீறல் என்பதை நினைவில் கொள்வது மதிப்பு, இதற்காக ஒரு பணியாளரை தனது தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிக்காமல் பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 81);
• பொது மற்றும் அரசு உத்தரவுகளை நிறைவேற்றுதல்;
• நிறுவனத்தின் கட்டாய வேலையில்லா நேரம்;
• கட்டாய சூழ்நிலைகள் (இயற்கை பேரழிவுகள், பயங்கரவாத தாக்குதல் அல்லது அதன் அச்சுறுத்தல் போன்றவை).

ஒரு பணியாளரின் காசோலையை முடிப்பதை முதலாளி தாமதப்படுத்துவதற்கான அனைத்து காரணங்களும் தொடர்புடைய ஆவணங்களால் ஆதரிக்கப்பட வேண்டும்.

சோதனைக் காலத்தின் போது மற்றும் அதற்குப் பிறகு வேலை பற்றி, வீடியோவைப் பாருங்கள்

நீட்டிப்பு உத்தரவை நிறைவேற்றுதல்

சோதனைக் காலத்தை நீட்டிப்பதற்கான ஆவணப்படுத்தப்பட்ட காரணங்கள் இருந்தால், முதலாளி அதிகாரப்பூர்வமாக நீட்டிப்பை ஆவணப்படுத்த வேண்டும். பணியமர்த்தல் உத்தரவு, பணியாளரால் முன்னர் கையொப்பமிடப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் மற்றும் உண்மையான விவகாரங்கள் ஆகியவற்றுக்கு இடையே முரண்பாடுகள் இல்லை என்பதை உறுதிப்படுத்த இந்த நடவடிக்கை அவசியம்.

ஒரு பணியாளரைச் சரிபார்க்கும் காலத்தின் நீட்டிப்பு ஒரு சிறப்பு உத்தரவால் வழங்கப்படுகிறது. அதன் தயாரிப்பு HR துறையிடம் ஒப்படைக்கப்பட்டுள்ளது. நிறுவனத்தில் அத்தகைய பிரிவு இல்லை என்றால், ஆர்டர் மேலாளரால் வரையப்படுகிறது.

இந்த ஆவணத்தில் பின்வரும் தகவல்கள் இருக்க வேண்டும்:

• அமைப்பின் விவரங்கள்;
• மேலாளரின் முழு பெயர்;
• ஆவண எண்;
• ஆர்டர் பொருள்;
• இந்த ஆவணம் வெளியிடப்படும் பணியாளரின் விவரங்கள் (கடைசி பெயர், முதல் பெயர், புரவலன், நிறுவனத்தில் உள்ள பதவி, பணியாளர் எண்);
• சோதனை நீட்டிக்கப்பட்ட குறிப்பிட்ட காலம். எந்தவொரு காரணத்திற்காகவும் பணியாளர் தனது பணியிடத்தில் இல்லாத மொத்த நாட்களின் எண்ணிக்கையுடன் நீட்டிப்பு காலம் சரியாக ஒத்திருக்க வேண்டும். இந்த வழக்கில், வார இறுதி நாட்கள் மற்றும் விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படவில்லை;
• ஆய்வு நீட்டிக்கப்படுவதற்கான காரணங்களின் விளக்கம், துணை ஆவணங்களின் நகல்கள் இணைக்கப்பட்டுள்ளன;
• ஆவணம் தயாரிக்கும் தேதி;
• நிறுவனத்தின் டிரான்ஸ்கிரிப்ட் மற்றும் முத்திரையுடன் மேலாளரின் கையொப்பம்.

பணியிடத்தில் இருந்து பணியாளர் இல்லாததற்கான காரணங்களை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்கள் (அல்லது அதன் பிரதிகள்) இந்த ஆர்டருடன் இணைக்கப்பட வேண்டும். மேலாளரால் கையொப்பமிடப்பட்ட தருணத்திலிருந்து 3 நாட்களுக்குள் பணியாளர் ஆவணத்தை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும். ஒரு சிறப்பு பதிவேட்டில் பணியாளரின் கையொப்பம் மூலம் அறிமுகத்தின் உண்மை உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

தகுதிகாண் காலம் முடிவடையப் போகிறது என்பது பெரும்பாலும் நிகழ்கிறது, மேலும் பணியாளருக்கு நிரந்தர வேலை வழங்கலாமா அல்லது அவர் இன்னும் நெருக்கமாகப் பார்த்து தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிக்க வேண்டுமா என்பதை நிறுவனத்தின் தலைவர் தீர்மானிக்க முடியாது. கேள்வி என்னவென்றால், தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிப்பது சட்டமா?

தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிக்க முடியுமா?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 16 இன் படி, அனைத்து தொழிலாளர் உறவுகளும் "பணியாளர் - முதலாளி" வேலை ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் மட்டுமே முறைப்படுத்தப்படுகின்றன. ஒரு நிறுவனத்தில் அல்லது நிறுவனத்தில் 5 நாட்களுக்கு மேல் பணியாற்றிய அனைத்து குடிமக்களுடனும் ஒப்பந்தம் முடிக்கப்பட்டுள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 57 வது பிரிவின்படி, தகுதிகாண் காலம் ஒப்பந்தத்தில் மட்டுமே குறிப்பிடப்பட வேண்டும், அத்தகைய பிரிவு இல்லை என்றால், ஊழியர் இல்லாமல் வழங்கப்பட்டதாகக் கருதப்படுகிறது சோதனை. தகுதிகாண் காலத்தின் நிபந்தனை வேலைவாய்ப்பு உத்தரவில் மட்டுமே சுட்டிக்காட்டப்பட்டால், இந்த உண்மை தொழிலாளர் குறியீட்டை மீறுவதாகும். சட்டரீதியான தகராறு ஏற்பட்டால், தகுதிகாண் காலம் செல்லாது என அறிவிக்கப்படும். வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதலாக, தகுதிகாண் நிபந்தனை பணியாளரின் விண்ணப்பத்தில் தோன்ற வேண்டும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 71 சோதனைக் காலத்தின் காலத்தைப் பற்றி என்ன கூறுகிறது? பணியாளர்களுக்கு மூன்று மாத காலத்திற்கும், நிர்வாக பணியாளர்களுக்கு ஆறு மாதங்களுக்கும் சோதனை பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. சட்டத்தின் படி, இந்த நிறுவப்பட்ட தரநிலைகளுக்கு மேல் சோதனை அமைக்க முடியாது. ஒரு ஊழியர் ஒரு தற்காலிக வேலையைப் பெற்று, இரண்டு மாதங்களுக்கு மேல் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்டால், சோதனைக் காலம் இரண்டு வாரங்களுக்கு மிகாமல் இருக்க வேண்டும் அல்லது ஒதுக்கப்படக்கூடாது. எனவே, விசாரணையை நீட்டிப்பது சட்டப்படி செல்லாது.

இருப்பினும், முற்றிலும் சட்டப்பூர்வ அடிப்படையில் பணியாளரின் தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிக்க முடியும்.

நோய், பயிற்சி, விடுப்பு போன்ற ஒரு சரியான காரணத்திற்காக பணியாளர் சிறிது நேரம் பணியில் இல்லாதிருந்தால் மட்டுமே தகுதிகாண் காலம் நீட்டிக்கப்படுகிறது.

இந்த வழக்கில், இல்லாத நாட்கள் தகுதிகாண் காலத்துடன் சேர்க்கப்படுகின்றன, ஆனால் அதை வெறுமனே விருப்பத்தின் பேரில் அல்லது நிர்வாகத்தின் விருப்பத்தின் காரணமாக நீட்டிப்பது சட்டப்பூர்வமாக இல்லை.

அத்தகைய நீட்டிப்பு ஏற்பட்டால், சோதனையின் உண்மையான தேதி ஒப்பந்தம் மற்றும் ஏற்றுக்கொள்ளும் வரிசையில் ஆவணப்படுத்தப்பட்ட தேதியுடன் ஒத்துப்போவதில்லை. அதாவது, ஆவணங்களில் ஏதேனும் அசம்பாவிதங்கள் மற்றும் குழப்பங்கள் ஏற்படாமல் இருக்க, தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிக்க உத்தரவு பிறப்பிக்க வேண்டும்.

சோதனை நீட்டிப்புக்கு எவ்வாறு விண்ணப்பிப்பது

சரியான காரணங்களுக்காக பணியாளரின் தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிக்க, நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் நிறுவனத்திற்குள் ஒரு உத்தரவை வழங்க வேண்டும். ஆர்டரில் பின்வரும் விவரங்கள் இருக்க வேண்டும்:

• நிறுவனத்தின் பெயர் அல்லது தொழில்முனைவோரின் விவரங்கள்)
• ஆவணத்தின் பெயர்)
• ஆவணத்திற்கு ஒரு எண் ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது)
• நீட்டிப்புக்கான நியாயமான காரணம் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது)
• சோதனை நீட்டிக்கப்பட்ட நேரம் மற்றும் அது தவறவிட்ட வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கையுடன் ஒத்திருக்க வேண்டும்)
• பணியாளரின் தனிப்பட்ட தரவு)
• வேலை நேரத்தில் இல்லாததை நிரூபிக்கும் ஆவணங்களை பட்டியலிடுகிறது -) விடுமுறைக்கான விண்ணப்பம், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு போன்றவை)
• ஆர்டர் மேலாளரால் கையொப்பமிடப்பட்டு முத்திரையிடப்படுகிறது.

ஆர்டருடன் சான்று ஆவணங்கள் இணைக்கப்பட வேண்டும். இந்த உத்தரவை நிறைவேற்றுவதற்கு பணியாளர் துறை வல்லுநர்கள் பொறுப்பு, அவர்கள் கையொப்பத்திற்கு எதிராக விஷயத்தை தெரிவிக்க வேண்டும். பணியமர்த்தப்படும்போது தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிப்பது மேற்கண்ட காரணங்களுக்காக மட்டுமே இருக்க முடியும், வேறு எதுவும் இல்லை என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். முதலாளியின் விருப்பங்கள் அல்லது விருப்பங்கள் அல்லது பணியாளரின் நிச்சயமற்ற தன்மை ஆகியவை மாநில சட்டத்துடன் போட்டியிட முடியாது, இல்லையெனில் மேலாளரின் முடிவை நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு செய்ய ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு.

ஒரு சந்தேகத்திற்கு இடமில்லாத முதலாளி ஒரு பணியாளரை பதவிக்கான போதாமை காரணமாக மட்டுமே பணிநீக்கம் செய்ய முடியும், மேலும் இது மிகவும் சிக்கலானது, ஏனெனில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணம் நியாயப்படுத்தப்பட வேண்டும். அதனால்தான் திறமையான மேலாளர்கள் புதிய சோதனைப் பாடங்களை விழிப்புடன் கவனித்து அவற்றில் கோப்புகளை வைத்திருப்பார்கள். ஆவணத்தில் என்ன இருக்கலாம்:

• குறைபாடுள்ள பொருட்களின் வெளியீடு, தொடர்புடைய செயல்களால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டது)
• மோசமான தரமான வேலை)
• பல்வேறு சந்தர்ப்பங்களில் பணியாளரிடமிருந்து விளக்கக் குறிப்புகள்)
• செய்யப்பட்ட பணிகள் குறித்த அவரது எழுத்துப்பூர்வ அறிக்கைகள்)
• ஒழுக்க மீறல்கள் பற்றிய அறிக்கைகள், வேலை விவரங்கள்)
• மற்றவை.

இந்த வழக்கில், நுழைவு செய்யப்படுகிறது: "திருப்தியற்ற சோதனை காரணமாக தள்ளுபடி செய்யப்பட்டது" மற்றும் தொழிலாளர் குறியீட்டின் தொடர்புடைய கட்டுரை சுட்டிக்காட்டப்படுகிறது. ஆனால், பணியாளர் தேர்வில் மீறல்கள் இல்லாமல் முறையாக தேர்ச்சி பெற்று, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அவர் முதலாளி தகுதியற்றவர் என்பதை நிரூபிக்க முடியும். இதைச் செய்ய, ஊழியர் தொடர்பாக ஒரு முறையாவது மேலாளர் தொழிலாளர் சட்டங்களை மீறினார் என்பதை நிரூபிக்கும் உண்மைகள் அவசியம். அத்தகைய உண்மைகள் இருந்தால் மற்றும் நீதிமன்றம் அவற்றை ஆதாரமாக அங்கீகரித்தால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணியாளருக்கு மூன்று மடங்கு துண்டிப்பு ஊதியத்திற்கு உரிமை உண்டு.

வேலைவாய்ப்பு சோதனை எவ்வளவு காலம் நீடிக்கும் என்பதையும், பணியாளர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு அல்லது விடுமுறை எடுத்திருந்தால் அதை நீட்டிப்பது சட்டப்பூர்வமானதா என்பதையும் கண்டறியவும். கட்டுரையில் காலக்கெடுவை மாற்றுவதற்கான நல்ல காரணங்களின் பட்டியலையும் ஒத்திவைப்பதற்கான மாதிரி ஆர்டரையும் காணலாம்.

கட்டுரையில்

இந்த பயனுள்ள ஆவணத்தைப் பதிவிறக்கவும்

ஒரு முதலாளி தனது சொந்த முயற்சியில் ஒரு பணியாளரின் தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிக்க முடியுமா?

இல்லை, அது முடியாது.

வேலைவாய்ப்பு சோதனையின் காலம் சட்டத்தால் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது. ஒரு பொது விதியாக, இது மூன்று மாதங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது, சில சந்தர்ப்பங்களில், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நிறுவனத்தின் இயக்குனர் அல்லது தலைமை கணக்காளரை பணியமர்த்தும்போது, ​​அது ஆறு மாதங்கள் ஆகும். இந்த நேரத்தில், புதிதாக வந்தவரின் தொழில்முறை, தனிப்பட்ட குணங்கள் மற்றும் செயல்திறன் ஆகியவற்றை முதலாளி மதிப்பீடு செய்ய வேண்டும், அவர் நிறுவனத்திற்கு உண்மையிலேயே பொருத்தமானவரா என்பதை தீர்மானிக்க வேண்டும்.

நீங்கள் புதிதாக வருபவர்களுக்கு ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை அமைத்தால், வேலை ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் உள் நிறுவன ஆவணங்களில் அதன் காலத்தை குறிப்பிடவும். நீங்கள் சோதனைக் காலம் பற்றிய ஒரு தனி ஏற்பாட்டை உருவாக்கலாம் மற்றும் சோதனையின் நிலைமைகள், சோதனையின் நேரம் மற்றும் முடிவுகளை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோல்களை அதில் பிரதிபலிக்கலாம்.

தகுதிகாண் காலத்தை மூன்று மாதங்களுக்கு மேல் நீட்டிக்க தடை உட்பட சட்டத் தேவைகளைக் கவனியுங்கள். சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட காலத்திற்கு குறைந்த வரம்பு இல்லை.

சோதனைக் காலம் எந்த நாளிலும் காலாவதியாகி, அதன் முடிவு இன்னும் தெளிவாகத் தெரியவில்லை என்றால் என்ன செய்வது? ஒரு பணியாளரின் தகுதிகாண் காலத்தை பல நாட்கள் அல்லது வாரங்களுக்கு நீட்டிக்க முடியுமா?

இல்லை, உங்களால் முடியாது. இந்த கேள்விக்கான பதில் எதிர்மறையாக இருக்கும் என்று சட்டம் தெளிவுபடுத்துகிறது, பணியாளர் தானே அதற்கு எதிராக இல்லாவிட்டாலும், வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிக்க எழுத்துப்பூர்வமாக ஒப்புதல் அளிக்கத் தயாராக இருக்கிறார். Rostrud இதேபோன்ற கண்ணோட்டத்தை கடைபிடிக்கிறது (மார்ச் 2, 2011 தேதியிட்ட கடிதம் எண் 520-6-1 ஐப் பார்க்கவும்).

விதிவிலக்குகள்

கூட்டாட்சி சட்டம் பொது விதிக்கு அரிதான விதிவிலக்குகளை வழங்குகிறது, எடுத்துக்காட்டாக, வழக்கறிஞர் அலுவலகத்திற்கு ஆட்சேர்ப்பு. ஆனால் இந்த வழக்கில் கூட, தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிப்பதற்கான உத்தரவு கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் மட்டுமே வழங்கப்படுகிறது, மேலும் விசாரணையின் மொத்த காலம் அதிகபட்சமாக அனுமதிக்கப்பட்ட ஆறு மாத வரம்பை விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது (சட்ட எண் 2202-1 இன் பிரிவு 40.3 ஜனவரி 17, 1992).

சோதனைக் காலத்தை நீட்டிக்கக்கூடிய வழக்குகள்

வணிக கட்டமைப்புகளின் விஷயத்தில் "சோதனையின் முடிவு தெளிவாக இல்லை என்றால் ஒரு பணியாளருக்கான தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிக்க முடியுமா" என்ற கேள்விக்கான பதில் எப்போதும் எதிர்மறையாக இருக்கும் என்றாலும், சில சூழ்நிலைகளில் சோதனைக் காலம் இன்னும் நீட்டிக்கப்படுகிறது.

சோதனையின் போது ஊழியர் சிறிது நேரம் வேலை செய்யவில்லை என்றால், இந்த காலங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படாது. அதன்படி, தகுதிகாண் காலத்தின் இறுதி தேதி மாற்றப்படுகிறது. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிப்பதை விட இடமாற்றம் உள்ளது.

சோதனைக் காலத்தில் என்ன காலங்கள் சேர்க்கப்படவில்லை?

• தற்காலிக இயலாமை.
• நம்பகத்தன்மை
• எந்த விடுமுறையும் - கல்வி, ஊதியம், சம்பளம் இல்லாமல்.
• நீதிமன்றத்தில் சாட்சியாக ஆஜராகி மற்ற பொதுப் பணிகளைச் செய்தல்.
• இராணுவ பயிற்சி.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, பணிக்கு வராதது அல்லது பணியாளர் தனது தொழில்முறை கடமைகளை நிறைவேற்றாத பிற காரணங்களால் தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிப்பது தானாகவே நிகழ்கிறது மற்றும் சிறப்பு பதிவு தேவையில்லை. சட்டமியற்றுபவர் மற்றும் நீதிமன்றங்கள் இரண்டும் அத்தகைய இடமாற்றம் பொருளின் நிலையை எந்த வகையிலும் பாதிக்காது என்பதை அங்கீகரிக்கிறது (டிசம்பர் 24, 2014 இன் கிராஸ்னோடர் பிராந்திய நீதிமன்ற எண். 4g-12841/14 இன் தீர்ப்பைப் பார்க்கவும்).

ஆனால் மோதல் ஏற்பட்டால் காப்பீடு செய்வதற்கும் முறிவின் உண்மையைப் பதிவு செய்வதற்கும் முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு: நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புச் சான்றிதழின் நகலை இணைக்கவும் அல்லது தனிப்பட்ட கோப்பில் இராணுவப் பயிற்சிக்கு அழைக்கவும், தனிப்பட்ட அட்டையில் தொடர்புடைய பதிவு செய்யவும் அல்லது வழங்கவும். பணியாளர் தேர்வில் தேர்ச்சி பெற்றதாகக் கருதப்படும் தேதியை ஒத்திவைக்க எழுதப்பட்ட உத்தரவு.

தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிப்பதற்கான உத்தரவை எவ்வாறு வெளியிடுவது: மாதிரி

தகுதிகாண் காலத்தின் மாற்றத்தை ஆவணப்படுத்த, அமைப்பின் தலைவரின் கையொப்பத்தால் சான்றளிக்கப்பட்ட உத்தரவு அல்லது மெமோவை வழங்கவும். எந்த வடிவத்திலும் ஆவணத்தை உருவாக்கவும். முதலாளியின் விவரங்கள், பணியாளரைப் பற்றிய தகவல்கள் மற்றும் அவர் வேலை செய்யாமல் இருந்ததற்கான காரணத்தையும் அவரது வேலைக் கடமைகளைச் செய்ய முடியவில்லை என்பதற்கான காரணத்தையும் சேர்க்க மறக்காதீர்கள்.

சான்றிதழ்களின் நகல்கள், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு சான்றிதழ்கள் மற்றும் இல்லாத காரணத்தை உறுதிப்படுத்தும் பிற ஆவணங்கள் ஆர்டர் அல்லது குறிப்பில் இணைக்கப்படலாம். படிவத்தின் கீழே, தற்போதைய தேதியைக் குறிப்பிடவும் மற்றும் CEO கையொப்பம் இடவும்.

கவனம்!பணியாளரின் கையொப்பத்திற்கு எதிராக அவரது மேலதிகாரிகளின் உத்தரவைப் பற்றி தெரிந்துகொள்ள மறக்காதீர்கள்.

காலக்கெடுவை சட்டவிரோதமாக நீட்டிப்பதற்கான பொறுப்பு

சோதனைக் காலத்தை நியாயமற்ற முறையில் நீட்டிப்பது குற்றவாளி அதிகாரிகளையும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தையும் பெரிய நிர்வாக அபராதத்துடன் அச்சுறுத்துகிறது.

மீண்டும் மீண்டும் மீறினால், அமைப்புக்கு 70,000 ரூபிள் வரை அபராதம் விதிக்கப்படும், மேலும் அதன் தலைவர் ஒன்று முதல் மூன்று ஆண்டுகள் வரை தகுதி நீக்கம் செய்யப்படலாம்.

சிஸ்டமா பணியாளர்களின் நிபுணர் உங்களுக்குச் சொல்வார் சட்டத்தை மீறாமல் வேலைத் தேர்வை எவ்வாறு அமைப்பது

ஒரு பணியாளரின் தகுதிகாண் காலத்தை முதலாளியின் வேண்டுகோளின்படி நீட்டிக்க முடியுமா? கூட்டாட்சி சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் மட்டுமே, எடுத்துக்காட்டாக, அரசு நிறுவனங்களில் சேவைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது, ​​மற்றும் பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே.

ஆனால் ஒவ்வொரு பணியாளர் அதிகாரியும் தகுதிகாண் காலத்தை எவ்வாறு நீட்டிப்பது என்பதை அறிந்திருக்க வேண்டும், அல்லது பணியாளர் நோய்வாய்ப்பட்டாலோ அல்லது விடுமுறை எடுத்தாலோ அதன் நிறைவு தேதியை ஒத்திவைக்க ஏற்பாடு செய்ய வேண்டும். பரிமாற்றத்தை நியாயப்படுத்த, ஒரு ஆவண-உத்தரவை வழங்கவும், பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டையில் பொருத்தமான குறிப்புகளை உருவாக்கவும்.

பல முதலாளிகள் ஒரு குறிப்பிட்ட நபரைச் சரிபார்த்த பின்னரே ஒரு நபரை காலியான பதவிக்கு வேலைக்கு அமர்த்த தயாராக உள்ளனர். இதைச் செய்ய, அவர்கள் புதிய ஊழியர்களுக்கான பின்னணி சரிபார்ப்பை நிறுவுகிறார்கள். சில சூழ்நிலைகளில், ஒரு நபர் ஒரு காலியிடத்திற்கான தேவைகளை பூர்த்தி செய்கிறாரா என்பதை ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் தீர்மானிக்க எப்போதும் சாத்தியமில்லை. இதனால், தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிப்பது குறித்த கேள்வி எழுந்துள்ளது. இருப்பினும், பணியாளரின் மறுஆய்வு காலத்தை நீட்டிக்க பல வாய்ப்புகள் இல்லை. பணியாளர் பணியில் இல்லாதிருந்தால் இந்த நடைமுறை சட்டத்தால் அனுமதிக்கப்படுகிறது. ஊழியர் நீண்ட காலமாக நோய்வாய்ப்பட்டிருந்தால், அவரைச் சரிபார்க்க முடியாது, எனவே சரிபார்ப்பு கட்டத்தை நீட்டிக்க முடியும்.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டித்தல்

இன்டர்ன்ஷிப்பிற்காக ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்தும்போது, ​​பயிற்சியானது அதிகபட்சம் மூன்று மாதங்கள் என தீர்மானிக்கப்படுகிறது. தேவைப்பட்டால், வழங்கப்பட்ட உத்தரவின் அடிப்படையில் நீட்டிப்பு சாத்தியமாகும். எவ்வாறாயினும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி ஆர்டர் தன்னை அடிப்படையாகக் கொண்டிருக்க வேண்டும். மேலும் இந்த நபர் கட்டாயமாக இல்லாத நிலையில் மட்டுமே ஒரு பணியாளருடன் சோதனையை நீட்டிக்க முடியும் என்று இந்த சட்டம் குறிப்பிடுகிறது. பின்வரும் காரணங்களுக்காக பணியாளர்கள் வேலை நேரத்தை இழக்க நேரிடலாம்:

• விடுமுறை;
• கல்வி;
• பொது கடமைகளை நிறைவேற்றுதல் (நீதிமன்றத்தால் தண்டனை பெற்றவர்களுக்கு பொருத்தமானது);
• நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு

இந்த வழக்கில், பணியாளர் தற்காலிகமாக இல்லாத நேரத்திற்கு சோதனையை நீட்டிக்க முடியும்.

ஒரு பணியாளரின் தகுதிகாண் காலத்தை 3 மாதங்களுக்கு மேல் நீட்டிக்க முடியுமா?

மூன்று மாதங்கள் என்பது சோதனைக் காலத்தின் அதிகபட்ச நீளம். இந்த நேரத்திற்குப் பிறகு பணிநீக்கம் ஏற்படவில்லை என்றால், பணியாளர் ஒரு பொது அடிப்படையில் கடமைகளைச் செய்கிறார். நிர்வாக பதவிகளின் பிரதிநிதிகளுக்கு சோதனையின் காலம் ஆறு மாதங்கள் என்பது குறிப்பிடத்தக்கது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிப்பதை தடை செய்கிறது. பணியாளரே ஒப்புக்கொண்டாலும், இது போதுமான காரணமாக இருக்காது. பணியாளர் பணியில் இல்லாதிருந்தால் மட்டுமே வாய்ப்பு எழும், அதன்படி பணியமர்த்தப்பட்ட நபரின் திறமைகளை நன்கு அறிந்திருக்க போதுமான நேரம் முதலாளிக்கு இல்லை.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு காரணமாக தகுதிகாண் கால நீட்டிப்பு

பிரிவு 70ஐ அடிப்படையாகக் கொண்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஒரு நபர் தகுதிகாண் காலத்தில் நோய்வாய்ப்பட்டிருந்தால், தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிக்க முடியும் என்ற முடிவுக்கு அனுமதிக்கிறது. தற்காலிக இயலாமை நீட்டிப்புக்கு போதுமான காரணம் என்று இந்த கட்டுரை உண்மையில் கூறுகிறது. மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருப்பது தற்காலிக இயலாமைக்கான விருப்பங்களில் ஒன்றாக கருதப்படுகிறது.

வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வெறுமனே விசாரணையில் ஒரு இடைவெளியை ஏற்படுத்துகிறது. நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கு முன்னும் பின்னும் நீங்கள் எல்லா நேரத்தையும் சேர்த்தால், அது இன்னும் நிறுவப்பட்ட மூன்று மாதங்கள் அல்லது தொழிலாளர் குறியீட்டில் பரிந்துரைக்கப்பட்ட காலத்தை விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது.

விடுமுறை காரணமாக தகுதிகாண் கால நீட்டிப்பு

சோதனைக் காலத்தில், ஒரு நபர் குறுகிய கால விடுப்பு எடுக்க வாய்ப்பு உள்ளது. பெரும்பாலும், ஊழியர்கள் தங்கள் சொந்த செலவில் அல்லது பயிற்சிக்காக விடுமுறை நாட்களை எடுத்துக்கொள்கிறார்கள்.

ஒரு புதிய பணியாளரின் திறன்கள் மற்றும் பதவிக்கான அவரது பொருத்தத்தை நிர்ணயிப்பதில் இருந்து ஒரு விடுமுறை முதலாளியைத் தடுக்கலாம் என்பதால், தொழிலாளர் குறியீடு தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிக்க அனுமதிக்கிறது. விடுமுறையை உருவாக்கிய காலத்திற்கு நீட்டிப்பு மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

ஒரு பணியாளருக்கு தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிப்பது எப்படி?

சோதனைக் காலத்துடன் கூடிய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை சட்டம் அனுமதிக்கிறது. இந்த உண்மை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திலேயே பிரதிபலிக்க வேண்டும். சரியான காரணங்களுக்காக நீட்டிப்பு தேவைப்பட்டால், இது ஒரு ஆர்டரை எழுதுவதன் மூலம் செய்யப்படுகிறது. இந்த உத்தரவு ஊழியர், அவரது நிலை மற்றும் நீட்டிப்புக்கான காரணங்கள் பற்றிய விரிவான தகவல்களை வழங்குகிறது.

அதே நேரத்தில், இந்த அடிப்படையிலான ஆவணங்கள் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன. இத்தகைய ஆவணங்கள் ஊதியம் பெறாத விடுப்பு அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கான விண்ணப்பங்கள், மீட்புக்குப் பிறகு ஊழியர் தானே வழங்குவார்.

சோதனைக் காலத்தை நீட்டிப்பதற்கான மாதிரி உத்தரவு

இந்த சட்ட நடவடிக்கையை முறைப்படுத்த, ஆணை தயாரித்து வழங்க வேண்டும். இந்த ஆர்டருக்கான படிவம் இலவசமாகக் கருதப்படுகிறது. இது இந்த ஆவணத்தின் பெயரையும், அதற்கு முன் நிறுவனத்தின் பெயரையும் குறிக்கிறது. நீட்டிப்பு ஏன் மேற்கொள்ளப்படுகிறது என்று உரை கூறுகிறது. அடுத்து, சோதனை நீட்டிக்கப்பட்ட பணியாளரின் முழுப் பெயரையும் எழுதுங்கள்.

பணியாளர் சரிபார்ப்பு காலத்தை நீட்டிப்பதற்கான அடிப்படையும் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. இந்த அடிப்படையின் இருப்பு முழு நடைமுறைக்கும் ஒரு ஒருங்கிணைந்த தேவையாகும். முடிவில், முதலாளியின் கையொப்பம் மற்றும் பணியாளரின் கையொப்பம் உள்ளூர் ஆவணத்தின் உள்ளடக்கங்களைப் படித்ததைக் குறிக்கும்.

ஒரு பணியாளருடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​​​தொழிலாளர் தகுதிகாண் காலத்தை வழங்கலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், பணியாளருக்கு வழங்கப்பட்ட வேலைக்கான தகுதியை சரிபார்க்க ஒரு சோதனையை நிறுவுவதற்கான உரிமையை முதலாளிக்கு வழங்குகிறது. தகுதிகாண் காலத்தின் காலம் மற்றும் தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிக்க முடியுமா என்பது பற்றி எங்கள் ஆலோசனையில் கூறுவோம்.

ஒரு பணியாளருக்கு தகுதிகாண் காலத்தை எவ்வளவு காலம் அமைக்கலாம்?

தகுதிகாண் காலத்தின் காலம் முதலாளியால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, அதே நேரத்தில் சோதனையின் அதிகபட்ச காலம் ஒப்பந்தத்தின் கால அளவையும், அதே போல் பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்ட நிலையையும் சார்ந்துள்ளது.

எனவே, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால், ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவ, அத்தகைய ஒப்பந்தங்கள் 2 வகைகளாக பிரிக்கப்படுகின்றன:

• 2 மாதங்கள் வரை ஒப்பந்தம்;
• 2 முதல் 6 மாதங்கள் வரை நிலையான கால ஒப்பந்தம்.

எனவே, 2 மாதங்கள் வரை முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தங்களுக்கு, பணியாளருக்கு ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவ முடியாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 70 இன் பகுதி 4).

ஒப்பந்தம் 2 முதல் 6 மாதங்கள் வரை முடிவடைந்தால், சோதனையின் அதிகபட்ச காலம் 2 வாரங்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 70 இன் பகுதி 6).

6 மாதங்கள் முதல் 5 ஆண்டுகள் வரையிலான ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தைப் பொறுத்தவரை, ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவும் பார்வையில், அதே நடைமுறை திறந்த-முடிவு ஒப்பந்தங்களுக்கும் (காலவரையற்ற காலத்திற்கு ஒப்பந்தங்கள்) பொருந்தும். இந்த சந்தர்ப்பங்களில் ஊழியர்களுக்கு விதிக்கப்படும் தகுதிகாண் காலத்தின் அதிகபட்ச நீளம் நிலையைப் பொறுத்தது. இவ்வாறு, பணியாளர் ஒரு நிறுவனத்தின் தலைவராக அல்லது அவரது துணை, தலைமை கணக்காளர் அல்லது அவரது துணை, ஒரு கிளையின் தலைவர், பிரதிநிதி அலுவலகம் அல்லது நிறுவனத்தின் பிற தனி கட்டமைப்பு அலகு ஆகியவற்றின் தலைவராக பணியமர்த்தப்பட்டால், தகுதிகாண் காலம் 6 மாதங்கள் வரை அடையலாம். மற்ற ஊழியர்களுக்கு, சோதனை 3 மாதங்களுக்கு மேல் நீடிக்க முடியாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 70 இன் பகுதி 5).

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் நிறுவப்பட்ட அதிகபட்ச சோதனையின் குறிப்பிட்ட காலம் முதலாளியால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

சில சந்தர்ப்பங்களில், பணியாளர் எவ்வளவு காலம் பணியமர்த்தப்பட்டாலும் அல்லது எந்த பதவிக்கு பணியமர்த்தப்பட்டாலும், ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு சோதனையை வழங்குவது சாத்தியமில்லை என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண், 1.5 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட ஒரு பெண், மற்றொரு முதலாளி, 18 வயதுக்குட்பட்ட ஊழியர் ஆகியோரிடமிருந்து இடமாற்றமாக பணிபுரிய அழைக்கப்பட்ட ஒரு நபர் ஆகியோருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் ஒரு தகுதிகாண் கால விதியைச் சேர்க்க முடியாது. வயது, முதலியன (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 70 இன் பகுதி 4). இந்த வழக்குகளில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது, சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு மாறாக, சோதனை நிபந்தனைக்கு சட்டப்பூர்வ சக்தி இருக்காது. அதன்படி, தேர்வில் தோல்வியடைந்ததால் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது.

சோதனை காலத்தை அதிகரிக்கவோ குறைக்கவோ முடியுமா?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு தகுதிகாண் காலம் நிறுவப்பட்டுள்ளது. ஒப்பந்தத்தில் எந்த சோதனை விதியும் இல்லை என்றால், ஒரு சோதனை இல்லாமல் பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்டார் என்று மாறிவிடும் (பகுதி 1, 2, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 70). மேற்கூறியவற்றின் அர்த்தம், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் ஒரு தகுதிகாண் விதியை பின்னர் சேர்க்க அல்லது மேல்நோக்கி மறுபரிசீலனை செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. ஆனால் தகுதிகாண் காலத்தை குறைப்பதையோ அல்லது முழுமையாக ரத்து செய்வதையோ சட்டம் தடை செய்யவில்லை. இதைச் செய்ய, பணியாளருடன் பணியாளருடன் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முதலாளி போதுமானது, இது பணியாளரின் நிலையை மேம்படுத்தும் ஒரு நிபந்தனையை வழங்குகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 57 இன் பகுதி 4).

சோதனைக் காலம் எப்போது நீட்டிக்கப்படுகிறது?

நாங்கள் குறிப்பிட்டுள்ளபடி, பணியாளரின் தொழில்முறை பொருத்தத்தை சரிபார்க்க சோதனை அமைக்கப்பட்டுள்ளது. இயற்கையாகவே, பணியாளர் வேலையில் இல்லாத நேரத்தில், ஒதுக்கப்பட்ட வேலையுடன் அவரது இணக்கத்தை சரிபார்க்க முடியாது. எனவே, பணியாளர் உண்மையில் வேலைக்கு இல்லாத காலங்கள் தகுதிகாண் காலத்திற்கு கணக்கிடப்படாது (பகுதி 7, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 70). நாங்கள் தற்காலிக இயலாமை, விடுமுறைகள் (பணம் மற்றும் உங்கள் சொந்த செலவில்) பற்றி பேசுகிறோம். அதன்படி, ஒரு பணியாளருக்கு 3 மாதங்கள் தகுதிகாண் காலம் வழங்கப்பட்டு, தகுதிகாண் காலத்தின் போது ஊழியர் 8 நாட்கள் நோய்வாய்ப்பட்டிருந்தால், இந்த 8 நாட்களுக்குள் தகுதிகாண் காலம் முடிவடையும்.

மூலம், சோதனைக் காலத்தில் விழும் வார இறுதி நாட்கள் மற்றும் வேலை செய்யாத விடுமுறை நாட்களில், தகுதிகாண் காலம் நீட்டிக்கப்படவில்லை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 14). எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பணியாளருக்கு அக்டோபர் 29, 2018 முதல் நிறுவப்பட்ட மூன்று மாத சோதனைக் காலம் ஜனவரி 28, 2019 அன்று முடிவடைகிறது. தகுதிகாண் காலத்தில் வார இறுதி நாட்கள் அல்லது விடுமுறை நாட்கள் சேர்க்கப்படவில்லை என்ற நிபந்தனையை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் சேர்க்க இயலாது.