கூலிகள், சுருக்கமாக சம்பளம்- ஊதியம், ஒரு விதியாக, பண அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது, இது ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ், உரிமையாளர் அல்லது அவரால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஒரு அமைப்பு ஊழியருக்கு அவர் செய்த பணிக்காக செலுத்துகிறது. சம்பளத்தின் அளவு பணியின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் நிபந்தனைகள், பணியாளரின் தொழில்முறை மற்றும் வணிக குணங்கள், அவரது பணியின் முடிவுகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் பொருளாதார நடவடிக்கைகள் ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது.
வி. பெட்டி, டி. ரிக்கார்டோவின் கருத்துப்படி, ஊதியங்கள் என்பது "குறைந்தபட்ச வாழ்வாதாரத்தின்" பண வெளிப்பாடாகும். ஸ்மித்தின் கூற்றுப்படி, ஊதியம் என்பது ஒரு நபரின் வாழ்வாதாரத்திற்கான செலவை உள்ளடக்கியது. A. மார்ஷல் ஏற்கனவே "உழைக்க" மற்றும் "வாழ்வதற்கு" "முக்கிய வழிமுறைகளில்" உள்ளடங்கியுள்ளார். 17 ஆம் நூற்றாண்டில் வி.பெட்டி. கூலி என்பது உழைப்பின் விலை என்று நம்பப்பட்டது.
தொழிலாளர் சக்தியின் மதிப்பு மற்றும் விலையின் பண வெளிப்பாடாக ஊதியக் கோட்பாட்டை கே. மார்க்ஸ் உருவாக்கினார், அதாவது தொழிலாளி உழைப்பை அல்ல, உழைப்பு சக்தியை (வேலை செய்யும் திறனை) விற்கிறார். 19 ஆம் நூற்றாண்டின் தொடக்கத்தில், ஜே.பி சேயின் "மூன்று காரணிகள்" கோட்பாட்டின் அடிப்படையில் ஊதியக் கோட்பாடு பரவலாக இருந்தது.
துகன்-பரனோவ்ஸ்கி சமூக உற்பத்தியில் தொழிலாள வர்க்கத்தின் பங்காக ஊதியங்களைக் கருதினார், இது சமூக உழைப்பின் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தொழிலாள வர்க்கத்தின் சமூக வலிமையைப் பொறுத்தது. E. Boehm-Bawerk தொழிற்சங்கங்களால் ஏற்பாடு செய்யப்பட்ட வேலைநிறுத்தங்களின் அச்சுறுத்தலின் கீழ் தொழில்முனைவோர் சலுகைகளை வழங்குவதற்கான சாத்தியக்கூறுகள் குறித்து கவனத்தை ஈர்த்தார், ஆனால் அதிகரித்த ஊதியத்துடன் தொழில்களில் இருந்து மூலதனம் வெளியேறுவதைக் குறிப்பிட்டார், இயந்திரத் தொழிலாளர்களுடன் வாழும் உழைப்பை மாற்றினார். , இது இறுதியில் தவிர்க்க முடியாமல் ஊதியங்கள் குறைவதற்கு வழிவகுக்கும். ஊதியங்களின் அளவு மற்றும் இயக்கவியலை ஒழுங்குபடுத்துவதில் நேரடித் தலையீடு தேவை என்பதை ஜே.எம். கெய்ன்ஸ் உறுதிப்படுத்தினார். சமூக எழுச்சியைத் தவிர்ப்பதற்காக, கூட்டு ஒப்பந்தங்களின் திருத்தத்தின் மூலம் ஊதியங்களைக் குறைப்பதற்குப் பதிலாக, விலைவாசி உயர்வின் விளைவாக உண்மையான ஊதியத்தில் படிப்படியாக அல்லது தானாகக் குறைப்பதைப் பயன்படுத்தி அவர் முன்மொழிந்தார். கெய்ன்ஸ் கடுமையான பண ஊதியக் கொள்கையின் அவசியத்தை நியாயப்படுத்தினார். இ. ஹேன்சன், எல். க்ளீன், டி. ராபின்சன் மற்றும் பிறரின் படைப்புகளில் அவரது கருத்துக்கள் உருவாக்கப்பட்டன, அவர்கள் விநியோக செயல்முறைகளில் மாநிலத்தின் செயலில் உள்ள பங்கை அங்கீகரிப்பதன் அடிப்படையில் ஊதியம் மற்றும் மக்களின் வருமானத்தை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான பல்வேறு முறைகளை முன்மொழிந்தனர்.
நவீன பொருளாதாரக் கோட்பாட்டில், உழைப்பு என்பது உற்பத்திக்கான காரணியாகத் தெளிவாகக் கருதப்படுகிறது, மேலும் கூலி என்பது தொழிலாளியின் உழைப்பைப் பயன்படுத்துவதற்கான விலையாகும். இந்த கருத்தை ஆதரிப்பவர்கள் பிரபல அமெரிக்க பொருளாதார நிபுணர்களான பி. சாமுவேல்சன் மற்றும் வி. நார்தாஸ்.
விநியோக உறவுகளின் பார்வையில், ஊதியம் என்பது நிறுவனத்தின் ஊழியர்களால் உற்பத்தியில் செலவழிக்கும் உழைப்பின் அளவு மற்றும் தரத்திற்கு ஏற்ப தனிப்பட்ட நுகர்வுக்குச் செல்லும் தேவையான பொருளின் ஒரு பகுதியின் பண வெளிப்பாடாகும்.
நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்கள் ஊதியத்தை பணமாக செலுத்துகின்றன, இது பொருட்கள்-பண உறவுகள் மற்றும் சந்தையின் இருப்பு காரணமாகும். ஒரு நாகரீக பொருளாதாரத்தில், ஊதியத்தை பொருளாக கொடுக்க முடியாது. ரொக்க ஊதியம் என்பது உழைப்பின் செலவுகள் மற்றும் முடிவுகளைக் கணக்கிடுவதற்கான மிகவும் நெகிழ்வான வழிமுறையாகும். ஊதிய ஒழுங்குமுறை நிறுவனம் மற்றும் மாநிலத்தால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. முதலில், உழைப்பின் அளவு நிறுவப்பட்டது. இது உழைப்பின் அளவு (தசை மற்றும் நரம்பு சக்தியின் அளவு), உழைப்பின் தீவிரம் மற்றும் உழைப்பின் தரம் (வேலையின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் முக்கியத்துவம்) ஆகியவற்றை பிரதிபலிக்கிறது. இதன் விளைவாக, சில வேலைகளுக்கான உற்பத்தித் தரநிலைகள், நேரத் தரநிலைகள் மற்றும் சேவைத் தரநிலைகள் தோன்றும். நிறுவனங்கள் மற்றும் அரசு தொழிலாளர்களை ஒழுங்குபடுத்துகின்றன. விதிமுறை நிறைவேற்றப்பட்டது - இது முதலில், ஒரு குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியில் தொழிலாளி நிறுவனம் அல்லது மாநிலத்திற்கு வழங்கிய ஒரு குறிப்பிட்ட தரத்தின் உழைப்பின் அளவு. இதற்காக அவர் ஊதிய வடிவில் பண வெகுமதியைப் பெறுகிறார்.
தொழிலாளர்களுக்கான ஊதிய வேறுபாட்டின் பின்வரும் கொள்கைகளை அரசும் நிறுவனமும் நிறுவுகின்றன:
- ஊதியத்தின் அளவு பணியின் சிக்கலான தன்மை, தொழில்முறை திறன்கள் மற்றும் பணியாளரின் தகுதிகளைப் பொறுத்தது;
- ஊதியத்தின் அளவு வேலை நிலைமைகள், அதன் தீவிரம் மற்றும் ஆரோக்கியத்திற்கு தீங்கு விளைவிக்கும். கடினமான மற்றும் தீங்கு விளைவிக்கும் சூழ்நிலைகளில் வேலை அதிக ஊதியம் பெறுகிறது;
- ஊதியத்தின் அளவு ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தின் உற்பத்தி நடவடிக்கைகளின் முடிவுகளைப் பொறுத்தது. ஊதியத்தில் இரண்டு முக்கிய வடிவங்கள் உள்ளன: நேரம் சார்ந்தமற்றும் துண்டு வேலை. பணியாளர்களுக்கு அவர்களின் தகுதிகள் மற்றும் வேலை செய்யும் உண்மையான நேரத்தைப் பொறுத்து மணிநேர ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. அந்த தொழிலாளர்களுக்கு ஊதியம் வழங்க இது பயன்படுகிறது:
1) இதன் உற்பத்தி தெளிவாக ரேஷனில் இருக்க வேண்டும்,
2) யாருடைய வேலையில் முக்கிய விஷயம் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சி அல்ல, ஆனால் தயாரிப்பு தரத்தை மேம்படுத்துவது,
3) அதன் உற்பத்தி முக்கியமாக அவர்களின் தனிப்பட்ட உழைப்பு முயற்சிகளைப் பொறுத்தது அல்ல, ஆனால் தொழில்நுட்ப செயல்முறையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.
பணியாளரின் செயல்பாடுகள் சாதனங்களின் செயல்பாட்டை அமைத்தல், கண்காணித்தல் மற்றும் கண்காணித்தல் ஆகியவற்றிற்கு மட்டுப்படுத்தப்பட்டவை. நேர அடிப்படையிலான வடிவத்தில், ஊதியங்கள் மணிநேர விகிதம் மற்றும் உழைப்பின் அளவு ஆகியவற்றின் உற்பத்தியாக கணக்கிடப்படுகின்றன. மணிநேர ஊதியம் ஒரு எளிய நேர அடிப்படையிலான அமைப்பை வழங்குகிறது, இது உண்மையில் வேலை செய்த நேரத்திற்கு பணம் செலுத்துவதையும் நேர அடிப்படையிலான போனஸையும் வழங்குகிறது, இது மற்ற அம்சங்களையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது: விதிமுறைகளை பூர்த்தி செய்தல், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பது, வேலை மற்றும் தயாரிப்புகளின் தரம் மற்றும் சேமிப்பு வளங்கள். உழைப்பை துல்லியமாகவும் முழுமையாகவும் கணக்கிடக்கூடிய வேலைகளில், உற்பத்தித் தரநிலைகள் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படும் வேலைகளில் கூலியின் துண்டு வேலை வடிவம் பயன்படுத்தப்படுகிறது. ஒரு யூனிட் பொருளின் விலை மற்றும் தயாரிப்புகளின் எண்ணிக்கை ஆகியவற்றின் விளைவாக ஊதியத்தின் அளவு கணக்கிடப்படுகிறது.
பின்வரும் துண்டு வேலை ஊதிய முறைகள் வேறுபடுகின்றன:
- நேரடி துண்டு வேலை ஊதியம். இது உற்பத்தியின் வளர்ச்சிக்கும் ஊதிய உயர்வுக்கும் இடையே நேரடியாக விகிதாசார உறவை வழங்குகிறது;
- துண்டு வேலை-முற்போக்கான ஊதியங்கள். அதன் சாராம்சம், உற்பத்தி நெறிமுறையின் அளவு உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்கள் அடிப்படை விலையில் செலுத்தப்படுகின்றன, மேலும் விதிமுறைக்கு அதிகமான பொருட்கள் அதிக மற்றும் அதிகரித்து வரும் விலையில் செலுத்தப்படுகின்றன;
- துண்டு-விகித பிற்போக்கு ஊதியங்கள். அதனுடன், விதிமுறைக்கு மேல் உற்பத்தியில் ஒவ்வொரு சதவீத அதிகரிப்பும் ஒரு சதவீதத்திற்கும் குறைவான வருவாய் அதிகரிப்புக்கு ஒத்திருக்கிறது. இது உற்பத்தித் தரத்தை மீறுவதை லாபமற்றதாக்குகிறது.
- துண்டு வேலை-போனஸ் ஊதியம். இந்த அமைப்பின் கீழ், உற்பத்தி நெறிமுறையின் அளவு தயாரிக்கப்பட்ட தயாரிப்புகள் அடிப்படை விலையில் செலுத்தப்படுகின்றன, மேலும் விதிமுறைக்கு அதிகமாக உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களுக்கு, தொழில்நுட்ப ஒழுக்கத்துடன் இணங்குவதற்கும், சிக்கல் இல்லாத செயல்பாட்டிற்கும் போனஸ் வழங்கப்படுகிறது;
- மொத்த சம்பளம். இந்த வழக்கில், ஒவ்வொரு தயாரிப்பு அல்லது செயல்பாட்டிற்கும் ஊதியங்கள் அமைக்கப்படவில்லை, ஆனால் யூனிட் விகிதத்தில் வேலையின் முழு தொகுதிக்கும்;
- கூட்டு துண்டு வேலை ஊதியங்கள். அதே நேரத்தில், தொழிலாளியின் ஊதியம் அணி, வரி மற்றும் மாற்றம் ஆகியவற்றின் வெளியீடு சார்ந்துள்ளது. கூட்டு வருவாய் குழு உறுப்பினர்களிடையே அவர்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட தரவரிசைகள், குணகங்கள் மற்றும் வேலை நேரங்களுக்கு ஏற்ப விநியோகிக்கப்படுகிறது.
சமீபத்திய தசாப்தங்களில், இயந்திரமயமாக்கல் மற்றும் உற்பத்தியின் தன்னியக்கமயமாக்கலின் வளர்ச்சியின் விளைவாக, நேரக் கூலிகளின் பரவலான பயன்பாடு மற்றும் துண்டு வேலைகளில் தொடர்புடைய குறைப்பு ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. UK, US, Germany மற்றும் பிரான்சில், 60-70% தொழில்துறை தொழிலாளர்களுக்கு மணிநேர ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது.
பெயரளவு மற்றும் உண்மையான ஊதியங்கள் உள்ளன.
பெயரளவு ஊதியம்ஒரு தொழிலாளி செய்த வேலைக்காக பெறும் பணத்தின் அளவைக் குறிக்கிறது. அதன் மதிப்பு பல்வேறு காரணிகளால் பாதிக்கப்படுகிறது: தகுதிகளின் நிலை, வெவ்வேறு நிலைமைகள் மற்றும் தொழிலாளர் திறன், மற்றும் உழைப்பின் அளவு மற்றும் தரம். முதல் பார்வையில், சராசரி மாத சம்பளத்தின் அதிகரிப்பு மக்களின் நல்வாழ்வில் ஒரு குறிப்பிட்ட முன்னேற்றத்தைக் குறிக்கிறது. ஆனால் இங்கே துல்லியமான காட்டி உண்மையான ஊதியம்.
உண்மையான ஊதியம்- இது ஒரு பெயரளவு சம்பளத்திற்கு வாங்கக்கூடிய பொருள் மற்றும் ஆன்மீக பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் கூட்டுத்தொகை. உண்மையான சம்பளம் பல காரணிகளைப் பொறுத்தது:
அ) பெயரளவு ஊதியத்தின் நிலை
c) மக்களால் நுகரப்படும் பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளுக்கான விலைகள்;
c) வரவு செலவுத் திட்டத்திற்கு மக்கள் தொகையின் பல்வேறு பிரிவுகளால் செலுத்தப்பட்ட வரிகளின் அளவு.
ஒரு மாதத்திற்கும் மேலாக குடிமக்களுக்கு ஊதியங்கள், உதவித்தொகைகள், ஓய்வூதியங்கள் அல்லது பிற சட்டரீதியான கொடுப்பனவுகளை நியாயமற்ற முறையில் செலுத்தாதது, உரிமையின் வடிவத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், ஒரு நிறுவனம், நிறுவனம் அல்லது அமைப்பின் தலைவரால் வேண்டுமென்றே அல்லது வணிகமாக இருக்கும் குடிமகன் மூலம் நிறுவனம், வழங்குகிறது குற்றவியல் பொறுப்பு. அதே நேரத்தில், ஒரு நபர் குற்றப் பொறுப்புக்கு கொண்டுவரப்படுவதற்கு முன்பு, சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட குடிமக்களுக்கு ஊதியம், உதவித்தொகை, ஓய்வூதியம் அல்லது பிற கொடுப்பனவுகளை செலுத்தியிருந்தால், குற்றவியல் பொறுப்பிலிருந்து விலக்கு அளிக்கப்படுகிறார்.
கூலிகள். சுருக்கமாக சம்பளம்- ஊதியம், ஒரு விதியாக, பண அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது, இது ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ், உரிமையாளர் அல்லது அவரால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஒரு அமைப்பு ஊழியருக்கு அவர் செய்த பணிக்காக செலுத்துகிறது. சம்பளத்தின் அளவு பணியின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் நிபந்தனைகள், பணியாளரின் தொழில்முறை மற்றும் வணிக குணங்கள், அவரது பணியின் முடிவுகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் பொருளாதார நடவடிக்கைகள் ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது.
வி. பெட்டி, டி. ரிக்கார்டோவின் கருத்துப்படி, ஊதியங்கள் என்பது "குறைந்தபட்ச வாழ்வாதாரத்தின்" பண வெளிப்பாடாகும். ஸ்மித்தின் கூற்றுப்படி, ஊதியம் என்பது ஒரு நபரின் வாழ்வாதாரத்திற்கான செலவை உள்ளடக்கியது. A. மார்ஷல் ஏற்கனவே "உழைக்க" மற்றும் "வாழ்வதற்கு" "முக்கிய வழிமுறைகளில்" உள்ளடங்கியுள்ளார். 17ஆம் நூற்றாண்டில் வி.பெட்டி. கூலி என்பது உழைப்பின் விலை என்று நம்பப்பட்டது.
தொழிலாளர் சக்தியின் மதிப்பு மற்றும் விலையின் பண வெளிப்பாடாக ஊதியக் கோட்பாட்டை கே. மார்க்ஸ் உருவாக்கினார், அதாவது தொழிலாளி உழைப்பை அல்ல, உழைப்பு சக்தியை (வேலை செய்யும் திறனை) விற்கிறார். 19 ஆம் நூற்றாண்டின் தொடக்கத்தில், ஜே.பி சேயின் "மூன்று காரணிகள்" கோட்பாட்டின் அடிப்படையில் ஊதியக் கோட்பாடு பரவலாக இருந்தது.
துகன்-பரனோவ்ஸ்கி சமூக உற்பத்தியில் தொழிலாள வர்க்கத்தின் பங்காக ஊதியங்களைக் கருதினார், இது சமூக உழைப்பின் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தொழிலாள வர்க்கத்தின் சமூக வலிமையைப் பொறுத்தது. E. Boehm-Bawerk தொழிற்சங்கங்களால் ஏற்பாடு செய்யப்பட்ட வேலைநிறுத்தங்களின் அச்சுறுத்தலின் கீழ் தொழில்முனைவோர் சலுகைகளை வழங்குவதற்கான சாத்தியக்கூறுகள் குறித்து கவனத்தை ஈர்த்தார், ஆனால் அதிகரித்த ஊதியத்துடன் தொழில்களில் இருந்து மூலதனம் வெளியேறுவதைக் குறிப்பிட்டார், இயந்திரத் தொழிலாளர்களுடன் வாழும் உழைப்பை மாற்றினார். , இது இறுதியில் தவிர்க்க முடியாமல் ஊதியங்கள் குறைவதற்கு வழிவகுக்கும். ஊதியங்களின் அளவு மற்றும் இயக்கவியலை ஒழுங்குபடுத்துவதில் நேரடித் தலையீடு தேவை என்பதை ஜே.எம். கெய்ன்ஸ் உறுதிப்படுத்தினார். சமூக எழுச்சியைத் தவிர்ப்பதற்காக, கூட்டு ஒப்பந்தங்களின் திருத்தத்தின் மூலம் ஊதியங்களைக் குறைப்பதற்குப் பதிலாக, விலைவாசி உயர்வின் விளைவாக உண்மையான ஊதியத்தில் படிப்படியாக அல்லது தானாகக் குறைப்பதைப் பயன்படுத்தி அவர் முன்மொழிந்தார். கெய்ன்ஸ் கடுமையான பண ஊதியக் கொள்கையின் அவசியத்தை நியாயப்படுத்தினார். இ. ஹேன்சன், எல். க்ளீன், டி. ராபின்சன் மற்றும் பிறரின் படைப்புகளில் அவரது கருத்துக்கள் உருவாக்கப்பட்டுள்ளன. விநியோக செயல்முறைகளில் மாநிலத்தின் செயலில் உள்ள பங்கை அங்கீகரிப்பதன் அடிப்படையில், மக்களின் ஊதியம் மற்றும் வருமானத்தை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான பல்வேறு முறைகளை முன்மொழிந்தவர்.
நவீன பொருளாதாரக் கோட்பாட்டில், உழைப்பு என்பது உற்பத்திக் காரணியாகத் தெளிவாகக் கருதப்படுகிறது, மேலும் கூலி என்பது தொழிலாளியின் உழைப்பைப் பயன்படுத்துவதற்கான விலையாகும். இந்த கருத்தை ஆதரிப்பவர்கள் பிரபல அமெரிக்க பொருளாதார நிபுணர்களான பி. சாமுவேல்சன் மற்றும் வி. நோர்தாஸ்.
விநியோக உறவுகளின் பார்வையில், ஊதியம் என்பது நிறுவனத்தின் ஊழியர்களால் உற்பத்தியில் செலவழிக்கும் உழைப்பின் அளவு மற்றும் தரத்திற்கு ஏற்ப தனிப்பட்ட நுகர்வுக்குச் செல்லும் தேவையான பொருளின் ஒரு பகுதியின் பண வெளிப்பாடாகும்.
நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்கள் ஊதியத்தை பணமாக செலுத்துகின்றன, இது பொருட்கள்-பண உறவுகள் மற்றும் சந்தையின் இருப்பு காரணமாகும். ஒரு நாகரீக பொருளாதாரத்தில், ஊதியத்தை பொருளாக கொடுக்க முடியாது. ரொக்க ஊதியம் என்பது உழைப்பின் செலவுகள் மற்றும் முடிவுகளைக் கணக்கிடுவதற்கான மிகவும் நெகிழ்வான வழிமுறையாகும். ஊதிய ஒழுங்குமுறை நிறுவனம் மற்றும் மாநிலத்தால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. முதலில், உழைப்பின் அளவு நிறுவப்பட்டது. இது உழைப்பின் அளவு (தசை மற்றும் நரம்பு சக்தியின் அளவு), உழைப்பின் தீவிரம் மற்றும் உழைப்பின் தரம் (வேலையின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் முக்கியத்துவம்) ஆகியவற்றை பிரதிபலிக்கிறது. இதன் விளைவாக, சில வேலைகளுக்கான உற்பத்தித் தரநிலைகள், நேரத் தரநிலைகள் மற்றும் சேவைத் தரநிலைகள் தோன்றும். நிறுவனங்கள் மற்றும் அரசு தொழிலாளர்களை ஒழுங்குபடுத்துகின்றன. விதிமுறை நிறைவேற்றப்பட்டது - இது, முதலில், ஒரு குறிப்பிட்ட தரத்தின் உழைப்பின் அளவு, ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்தில் தொழிலாளி நிறுவனம் அல்லது மாநிலத்திற்கு வழங்கியது. இதற்காக அவர் ஊதிய வடிவில் பண வெகுமதியைப் பெறுகிறார்.
தொழிலாளர்களுக்கான ஊதிய வேறுபாட்டின் பின்வரும் கொள்கைகளை அரசும் நிறுவனமும் நிறுவுகின்றன:
- ஊதியத்தின் அளவு பணியின் சிக்கலான தன்மை, தொழில்முறை திறன்கள் மற்றும் பணியாளரின் தகுதிகளைப் பொறுத்தது;
- ஊதியத்தின் அளவு வேலை நிலைமைகள், அதன் தீவிரம் மற்றும் ஆரோக்கியத்திற்கு தீங்கு விளைவிக்கும். கடினமான மற்றும் தீங்கு விளைவிக்கும் சூழ்நிலைகளில் வேலை அதிக ஊதியம் பெறுகிறது;
- ஊதியத்தின் அளவு ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தின் உற்பத்தி நடவடிக்கைகளின் முடிவுகளைப் பொறுத்தது. ஊதியத்தில் இரண்டு முக்கிய வடிவங்கள் உள்ளன: நேரம் சார்ந்தமற்றும் துண்டு வேலை. பணியாளர்களுக்கு அவர்களின் தகுதிகள் மற்றும் வேலை செய்யும் உண்மையான நேரத்தைப் பொறுத்து மணிநேர ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. அந்த தொழிலாளர்களுக்கு ஊதியம் வழங்க இது பயன்படுகிறது:
1) இதன் உற்பத்தி தெளிவாக ரேஷனில் இருக்க வேண்டும்,
2) யாருடைய வேலையில் முக்கிய விஷயம் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சி அல்ல, ஆனால் தயாரிப்பு தரத்தை மேம்படுத்துவது,
3) அதன் உற்பத்தி முக்கியமாக அவர்களின் தனிப்பட்ட உழைப்பு முயற்சிகளைப் பொறுத்தது அல்ல, ஆனால் தொழில்நுட்ப செயல்முறையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.
பணியாளரின் செயல்பாடுகள் சாதனங்களின் செயல்பாட்டை அமைத்தல், கண்காணித்தல் மற்றும் கண்காணித்தல் ஆகியவற்றிற்கு மட்டுப்படுத்தப்பட்டவை. நேர அடிப்படையிலான வடிவத்தில், ஊதியங்கள் மணிநேர விகிதம் மற்றும் உழைப்பின் அளவு ஆகியவற்றின் உற்பத்தியாக கணக்கிடப்படுகின்றன. மணிநேர ஊதியம் ஒரு எளிய நேர அடிப்படையிலான அமைப்பை வழங்குகிறது, இது உண்மையில் வேலை செய்த நேரத்திற்கு பணம் செலுத்துவதையும் நேர அடிப்படையிலான போனஸையும் வழங்குகிறது, இது மற்ற அம்சங்களையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது: விதிமுறைகளை பூர்த்தி செய்தல், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பது, வேலை மற்றும் தயாரிப்புகளின் தரம் மற்றும் சேமிப்பு வளங்கள். உழைப்பை துல்லியமாகவும் முழுமையாகவும் கணக்கிடக்கூடிய வேலைகளில், உற்பத்தித் தரநிலைகள் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படும் வேலைகளில் கூலியின் துண்டு வேலை வடிவம் பயன்படுத்தப்படுகிறது. ஒரு யூனிட் பொருளின் விலை மற்றும் தயாரிப்புகளின் எண்ணிக்கை ஆகியவற்றின் விளைவாக ஊதியத்தின் அளவு கணக்கிடப்படுகிறது.
பின்வரும் துண்டு வேலை ஊதிய முறைகள் வேறுபடுகின்றன:
- நேரடி துண்டு வேலை ஊதியம். இது உற்பத்தியின் வளர்ச்சிக்கும் ஊதிய உயர்வுக்கும் இடையே நேரடியாக விகிதாசார உறவை வழங்குகிறது;
- துண்டு வேலை-முற்போக்கான ஊதியங்கள். அதன் சாராம்சம், உற்பத்தி நெறிமுறையின் அளவு உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்கள் அடிப்படை விலையில் செலுத்தப்படுகின்றன, மேலும் விதிமுறைக்கு அதிகமான பொருட்கள் அதிக மற்றும் அதிகரித்து வரும் விலையில் செலுத்தப்படுகின்றன;
- துண்டு-விகித பிற்போக்கு ஊதியங்கள். அதனுடன், விதிமுறைக்கு மேல் உற்பத்தியில் ஒவ்வொரு சதவீத அதிகரிப்பும் ஒரு சதவீதத்திற்கும் குறைவான வருவாய் அதிகரிப்புக்கு ஒத்திருக்கிறது. இது உற்பத்தித் தரத்தை மீறுவதை லாபமற்றதாக்குகிறது.
- துண்டு வேலை-போனஸ் ஊதியம். இந்த அமைப்பின் கீழ், உற்பத்தி நெறிமுறையின் அளவு தயாரிக்கப்பட்ட தயாரிப்புகள் அடிப்படை விலையில் செலுத்தப்படுகின்றன, மேலும் விதிமுறைக்கு அதிகமாக உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களுக்கு, தொழில்நுட்ப ஒழுக்கத்துடன் இணங்குவதற்கும், சிக்கல் இல்லாத செயல்பாட்டிற்கும் போனஸ் வழங்கப்படுகிறது;
- மொத்த சம்பளம். இந்த வழக்கில், ஒவ்வொரு தயாரிப்பு அல்லது செயல்பாட்டிற்கும் ஊதியங்கள் அமைக்கப்படவில்லை, ஆனால் யூனிட் விகிதத்தில் வேலையின் முழு தொகுதிக்கும்;
- கூட்டு துண்டு வேலை ஊதியங்கள். அதே நேரத்தில், தொழிலாளியின் ஊதியம் அணி, வரி மற்றும் மாற்றம் ஆகியவற்றின் வெளியீடு சார்ந்துள்ளது. கூட்டு வருவாய் குழு உறுப்பினர்களிடையே அவர்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட தரவரிசைகள், குணகங்கள் மற்றும் வேலை நேரங்களுக்கு ஏற்ப விநியோகிக்கப்படுகிறது.
மேலும் படிக்க: பணியாளரின் பண்புகள்
சமீபத்திய தசாப்தங்களில், இயந்திரமயமாக்கல் மற்றும் உற்பத்தியின் தன்னியக்கமயமாக்கலின் வளர்ச்சியின் விளைவாக, நேரக் கூலிகளின் பரவலான பயன்பாடு மற்றும் துண்டு வேலைகளில் தொடர்புடைய குறைப்பு ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. UK, US, Germany மற்றும் பிரான்சில், 60-70% தொழில்துறை தொழிலாளர்களுக்கு மணிநேர ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது.
பெயரளவு மற்றும் உண்மையான ஊதியங்கள் உள்ளன.
பெயரளவு ஊதியம்ஒரு தொழிலாளி செய்த வேலைக்காக பெறும் பணத்தின் அளவைக் குறிக்கிறது. அதன் மதிப்பு பல்வேறு காரணிகளால் பாதிக்கப்படுகிறது: தகுதிகளின் நிலை, வெவ்வேறு நிலைமைகள் மற்றும் தொழிலாளர் திறன், மற்றும் உழைப்பின் அளவு மற்றும் தரம். முதல் பார்வையில், சராசரி மாத சம்பளத்தின் அதிகரிப்பு மக்களின் நல்வாழ்வில் ஒரு குறிப்பிட்ட முன்னேற்றத்தைக் குறிக்கிறது. ஆனால் இங்கே துல்லியமான காட்டி உண்மையான ஊதியம்.
உண்மையான ஊதியம்- இது ஒரு பெயரளவு சம்பளத்திற்கு வாங்கக்கூடிய பொருள் மற்றும் ஆன்மீக பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் கூட்டுத்தொகையாகும். உண்மையான சம்பளம் பல காரணிகளைப் பொறுத்தது:
அ) பெயரளவு ஊதியத்தின் நிலை
c) மக்களால் நுகரப்படும் பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளுக்கான விலைகள்;
c) வரவு செலவுத் திட்டத்திற்கு மக்கள் தொகையின் பல்வேறு பிரிவுகளால் செலுத்தப்பட்ட வரிகளின் அளவு.
ஒரு மாதத்திற்கும் மேலாக குடிமக்களுக்கு ஊதியங்கள், உதவித்தொகைகள், ஓய்வூதியங்கள் அல்லது பிற சட்டரீதியான கொடுப்பனவுகளை நியாயமற்ற முறையில் செலுத்தாதது, உரிமையின் வடிவத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், ஒரு நிறுவனம், நிறுவனம் அல்லது அமைப்பின் தலைவரால் வேண்டுமென்றே அல்லது வணிகமாக இருக்கும் குடிமகன் மூலம் நிறுவனம், வழங்குகிறது குற்றவியல் பொறுப்பு. அதே நேரத்தில், ஒரு நபர் குற்றப் பொறுப்புக்கு கொண்டுவரப்படுவதற்கு முன்பு, சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட குடிமக்களுக்கு ஊதியம், உதவித்தொகை, ஓய்வூதியம் அல்லது பிற கொடுப்பனவுகளை செலுத்தியிருந்தால், குற்றவியல் பொறுப்பிலிருந்து விலக்கு அளிக்கப்படுகிறார்.
உள்ளடக்கத்திற்குத் திரும்பு: பொருளாதாரம்
சம்பளத்தை எவ்வாறு கணக்கிடுவது?
ஏறக்குறைய ஒவ்வொரு பணியாளரும், தனது வாழ்க்கையில் ஒரு முறையாவது, தனது சம்பளம் தவறாகக் கணக்கிடப்பட்டதாக உணர்கிறார்கள். இந்த வழக்கில், முதலாளிக்கு எதிர்மறையான தோற்றத்தைத் தவிர்ப்பதற்காக, கணக்கியல் துறையைத் தொடர்புகொள்வது நிச்சயமாக மதிப்புக்குரியது. அங்கு, ஒரு விதியாக, திரட்டல் கொள்கை விளக்கப்பட்டுள்ளது. இருப்பினும், ஒரு கணக்காளருக்கு அவரது பார்வையில், அடிப்படை விஷயங்கள் என்ன என்பதை விளக்க நேரமில்லாத நேரங்கள் உள்ளன.
அதனால்தான் உங்கள் மாத சம்பளத்தை எவ்வாறு சுயாதீனமாக கணக்கிடுவது என்பதை அறிவது நல்லது: சம்பளம் என்ன, அதில் என்ன வரி செலுத்தப்படுகிறது. இதைப் பற்றிய கூடுதல் தகவல்களை எங்கள் கட்டுரையில் காணலாம்: சராசரி சம்பளத்தை எவ்வாறு கணக்கிடுவது.
சம்பளம் எதைப் பொறுத்தது?
சம்பளத்தின் அளவை பாதிக்கும் பல முக்கிய புள்ளிகள் உள்ளன:
- பயன்படுத்தப்படும் ஊதிய முறை;
- வேலை நிலைமைகள்;
- வரி விலக்குகள் மற்றும் தனிப்பட்ட வருமான வரி அளவு.
கட்டண அமைப்புகள்
ஊதிய முறையானது நேர அடிப்படையிலான அல்லது துண்டு-விகிதமாக இருக்கலாம். முதல் வழக்கில், குறிப்பிட்ட கட்டணங்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு (மாதம், ஒரு நாள் அல்லது ஒரு மணி நேரத்திற்கு) பயன்படுத்தப்படுகின்றன. பெரும்பாலான முதலாளிகள், ஊழியர்களுடனான குடியேற்றங்களில், சம்பளத்தைப் பயன்படுத்துகின்றனர் - ஒரு நிலையான மாதாந்திர தொகை, இது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது.
ஒரு நாளைக்கு அல்லது ஒரு மணி நேரத்திற்கு விகிதங்களைப் பயன்படுத்தும் போது ஊதியத்தை தீர்மானிக்க, பின்வரும் சூத்திரங்களில் ஒன்று பயன்படுத்தப்படுகிறது:
- சம்பளம் = வேலை செய்த நாட்களின் எண்ணிக்கை X ஒரு நாளைக்கு கட்டணம்
- சம்பளம் = வேலை செய்த மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கை X ஒரு மணி நேரத்திற்கு கட்டணம்
துண்டு வேலை ஊதியம் என்பது வேலையின் இறுதி முடிவின் அடிப்படையில் ஊதியங்களைக் கணக்கிடுவதை உள்ளடக்கியது. ஒரு குறிப்பிட்ட வகை செயல்பாட்டிற்கான ஒப்பந்தத்தில் அதன் அளவு குறிக்கப்படுகிறது. அதே ஆவணம் முழுமையற்ற அல்லது மோசமான தரமான வேலைக்கான தடைகளை நிறுவுகிறது.
வேலை நிலைமைகள்
ஊதியத்தை கணக்கிடும்போது, பணியாளர் தனது வேலையைச் செய்த நிபந்தனைகளும் மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தவை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, கடினமான மற்றும் குறிப்பாக கடினமான, தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் குறிப்பாக தீங்கு விளைவிக்கும் வேலை நிலைமைகள் சாதாரண நிலைமைகளின் கீழ் நடவடிக்கைகளுக்கு மாறாக, அதிகரித்த விகிதத்தில் செலுத்தப்படுகின்றன.
மேலும், இயற்கை மற்றும் காலநிலை வேலை நிலைமைகள் குறிப்பிடத்தக்க முக்கியத்துவம் வாய்ந்தவை. தூர வடக்கிலும், அதற்கு சமமான பகுதிகளிலும், ஒரு சிறப்பு குணகம் பயன்படுத்தப்படுகிறது - நிறுவப்பட்ட ஊதியத்திற்கு ஒரு சதவீதம் அதிகரிப்பு. இந்த குணகத்தின் அளவு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தால் நிறுவப்பட்டது மற்றும் கடினமான காலநிலை நிலைகளில் சேவையின் நீளத்தை சார்ந்துள்ளது.
வரி விலக்குகள் மற்றும் தனிப்பட்ட வருமான வரி
துரதிருஷ்டவசமாக, ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் வரி விலக்குகள் மற்றும் வருமான வரி (NDFL - தனிப்பட்ட வருமான வரி) பற்றி ஒரு யோசனை இல்லை. இறுதி சம்பளம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது என்று பலர் கருதுகின்றனர். ஆனால் அது உண்மையல்ல.
ஒப்பந்தம் சம்பளத்தின் அளவைக் குறிப்பிடுகிறது, அதில் இருந்து, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் படி, வருமான வரியும் அரசுக்கு ஆதரவாக நிறுத்தப்பட்டுள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குடியிருப்பாளர்களுக்கு *, தனிப்பட்ட வருமான வரி 13%, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குடியிருப்பாளர்கள் அல்லாதவர்களுக்கு ** - 30%. இந்த வழக்கில், நிறுவனம் அதன் ஊழியர்களுக்கும் மாநிலத்திற்கும் இடையில் ஒரு இடைத்தரகரின் பாத்திரத்தை மட்டுமே வகிக்கிறது.
அதே நேரத்தில், வரி விலக்குகளின் அளவு மூலம் வரி தளத்தை குறைக்க முடியும், அதாவது. தனிப்பட்ட வருமான வரி விதிக்கப்படாத மாநிலத்தால் வழங்கப்படும் நன்மைகள். மேலும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குடியிருப்பாளர்கள் மட்டுமே இந்த நன்மையை அனுபவிக்கிறார்கள். சாத்தியமான அனைத்து வரி விலக்குகள் மற்றும் அவற்றை வழங்குவதற்கான நிபந்தனைகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டில் (கட்டுரைகள் 218-221 மற்றும் கட்டுரை 227) குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன.
வழக்கமான சம்பளக் கணக்கீடு
மாதாந்திர ஊதியம், ஒரு விதியாக, பின்வரும் நிலையான வழிமுறையின்படி கணக்கிடப்படுகிறது:
- மாத சம்பளம் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது. இதைச் செய்ய, ஒப்பந்தத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட தொகையை மாதத்தின் வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கையால் வகுக்க வேண்டும், பின்னர் வேலை செய்த நாட்களின் எண்ணிக்கையால் பெருக்கப்பட வேண்டும்;
- பிராந்திய அல்லது வடக்கு குணகங்கள், ஏதேனும் இருந்தால், சம்பளத்தில் சேர்க்கப்படும்;
- பெறப்பட்ட தொகை வரி விலக்குகளின் அளவு குறைக்கப்படுகிறது, ஏதேனும் இருந்தால்;
- வருமான வரி மொத்த தொகையிலிருந்து கணக்கிடப்படுகிறது: தனிநபர் வருமான வரி = (சம்பளம் - விலக்குகள்) X 13%;
- தனிப்பட்ட வருமான வரி இறுதித் தொகையிலிருந்து கழிக்கப்படுகிறது - இது ஊழியர் நேரில் பெறும் சம்பளமாக இருக்கும்.
இருப்பினும், சம்பளத்தை சரியாகக் கணக்கிடுவதற்கு, கூடுதல் நேரம் மற்றும் இரவு நேரம், அத்துடன் விடுமுறைகள் மற்றும் மல்டி-ஷிப்ட் வேலைகள் அதிகரித்த கட்டணத்தில் செலுத்தப்படுகின்றன என்பதையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். சம்பள கணக்கீடுகள் பற்றிய விரிவான தகவல்களை எங்கள் கட்டுரையில் காணலாம்: சராசரி மாத சம்பளத்தை எவ்வாறு கணக்கிடுவது.
இன்னும் சுவாரஸ்யமானது
சம்பளம் எதைப் பொறுத்தது?
வேலை வித்தியாசமாக இருக்கலாம் மற்றும் அது பின்வருமாறு செலுத்தப்படுகிறது என்ற உண்மையுடன் ஆரம்பிக்கலாம்:
1) மணிநேர செயல்பாடு (வந்து, ஒதுக்கப்பட்ட நேரத்தைச் சமர்ப்பித்து விட்டு)
2) துண்டு வேலை (20 பாகங்கள் செய்யப்பட்டது - பணம் கிடைத்தது, மேலும் சம்பாதித்தது - மேலும் கிடைத்தது)
அலுவலகப் பணியாளர்கள், ஆசிரியர்கள், சுகாதாரப் பணியாளர்கள் மற்றும் போலீஸார் பொதுவாக ஒரு மணி நேர ஷிப்டுகளில் அமர்கின்றனர். அரசாங்க கட்டமைப்புகள். துண்டு வேலையில், தனியார் தொழில்முனைவோர், உலகங்கள், நிறுவனங்கள் (முக்கியமாக ஏதாவது விற்பனை மற்றும் உற்பத்தி).
துண்டு வேலையில், இது ஏற்கனவே தெளிவாக உள்ளது - நீங்கள் எவ்வளவு அதிகமாகச் செய்கிறீர்களோ, அவ்வளவு அதிகமாகப் பெறுவீர்கள். உண்மை என்னவென்றால், நீங்கள் என்ன செய்வீர்கள் என்பதுதான் கேள்வி (சாக்கெட்டுகள் அல்லது இரும்புகளை ஒன்று சேர்ப்பது ஒரு விஷயம் மற்றும் நகைகளை தயாரிப்பது முற்றிலும் வேறுபட்ட விஷயம்; கியோஸ்கில் ஹாம்பர்கர்கள் மற்றும் தண்ணீரை விற்பது அல்லது மொத்த விற்பனை தளத்தில் வர்த்தகம் செய்வது). நீங்கள் விஷயங்களை இப்படித்தான் ஏற்பாடு செய்கிறீர்கள்.
மேலும் படிக்க: ஓய்வு விடுமுறையில் நீங்கள் இராணுவத்தில் சேர்க்கப்படுகிறீர்களா?
மணிநேரம் இன்னும் கொஞ்சம் சிக்கலானது. சம்பளம் ஆப்பிரிக்காவில் உள்ளது. போனஸ் மற்றும் ஊக்க ஊதிய நிதி உள்ளது. இதே பதவிக்கு அதிக சம்பளம் பெறும் மற்ற முதலாளிகளும் உள்ளனர். பொதுவாக, உயர் கல்வி டிப்ளோமா மற்றும் பணி அனுபவம் இருப்பதால் சம்பளம் வலுவாக பாதிக்கப்படுகிறது.
நீங்கள் யார், எங்கு வேலை செய்கிறீர்கள் என்பதை ஒப்புக்கொள்ளுங்கள் - நாங்கள் இலக்கு பரிந்துரைகளை வழங்குவோம். =)
சில காரணங்களால் ஒரு பணியாளரின் ஊதியம் நிறுவனத்தின் உரிமையாளரின் விருப்பத்தைப் பொறுத்தது என்று நான் நினைக்கிறேன். என்ன சம்பளம் நிர்ணயம் செய்ய வேண்டுமோ, அதைச் செய்வார்கள். குறைந்தபட்ச ஊதியம் என்பது அரசால் வழங்கப்படும் ஒரே கட்டுப்பாடு. சரி, வெறுமனே, ஊதியம் ஒரு நபரின் உழைப்பின் உழைப்பு மற்றும் தரத்தைப் பொறுத்தது. அவரது அறிவு, திறன்கள், நடைமுறை திறன்கள் ஆகியவற்றிலிருந்து. கல்வியிலிருந்து, பெற்ற அறிவைப் பயன்படுத்துவதற்கான திறனிலிருந்து மற்றும் தரமற்ற பிரச்சினைகளுக்கு தீர்வு காணும் திறனிலிருந்து. நிச்சயமாக, கூலி தொழில் சார்ந்து இருக்கும்; உரிமையின் வடிவத்தைப் பொறுத்து, எடுத்துக்காட்டாக, நகராட்சி நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் ஊதியம் உள்ளூர் பட்ஜெட்டின் முழுமையைப் பொறுத்தது, அது காலியாக இருந்தால், ஊதியம் பணக்காரர் அல்ல. ஒரு பிராந்தியக் கொள்கையும் உள்ளது, இது வேலை நிலைமைகளைப் பொறுத்து குணகங்களை அதிகரிப்பதில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. இறுதியாக, பெரிய நகரங்களில் சம்பளம் சிறிய நகரங்களை விட அதிகமாக உள்ளது, மேலும் சிறிய நகரங்களில் இது ஒரு விதியாக கிராமங்களை விட அதிகமாக உள்ளது.
இந்த சிக்கலை நீங்கள் எப்படிப் பார்க்கிறீர்கள் என்பதைப் பொறுத்தது.
தொழிலாளியின் கண்ணோட்டத்தில் நாம் அதைக் கருத்தில் கொண்டால், பின்:
ஆரம்பத்தில் முதலாளியின் நிபந்தனைகளைப் பொறுத்தது. அவர் ஒரு குறிப்பிட்ட தொகையை, நேர அடிப்படையில் அல்லது பணியாளரின் திட்டத்தில் ஒரு சதவீதத்தை வழங்க முடியும்.
நாங்கள் அதை முதலாளியின் தரப்பிலிருந்து கருத்தில் கொண்டால், பின்:
சம்பளம் முதலாளிக்கு இழப்பாக இருக்கக்கூடாது. அல்லது மாறாக, இது சில நேரங்களில் நிகழ்கிறது, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு வணிகத்தைத் திறந்த பிறகு முதல் முறையாக, இன்னும் சில ஆர்டர்கள் இருக்கும்போது. எனவே, பணியாளரின் வேலை அவருக்கு நன்மை பயக்கும் என்பதை விட முதலாளி அதிக ஊதியம் வழங்க மாட்டார்.
ஆர்டர்கள் மூலம் வருவாய் உள்ளது, அதில் இருந்து பொருட்கள், விளம்பரம் மற்றும் வரிகளின் செலவுகள் கழிக்கப்படுகின்றன, மீதமுள்ள லாபம் இயக்குனர் மற்றும் ஊழியர்களிடையே பிரிக்கப்படுகிறது. லாபத்தின் ஒரு பகுதி இன்னும் இந்த நிறுவனத்தின் பங்குகளின் உரிமையாளர்களுக்கும் இந்த வணிகத்தின் வளர்ச்சிக்கும் (வளர்ச்சி) செல்லலாம்.
அடிப்படை மற்றும் கூடுதல் ஊதியங்கள்: அவை என்ன, எப்படிக் கணக்கிடுவது
வணக்கம்! இந்த கட்டுரையில் அடிப்படை மற்றும் கூடுதல் ஊதியங்களைப் பற்றி பேசுவோம் - எந்தவொரு பணியாளரின் ஊதியமும் என்ன பகுதிகளைக் கொண்டுள்ளது. அடிப்படை மற்றும் கூடுதல் சம்பளம் என்ன என்பதை நீங்கள் கற்றுக் கொள்வீர்கள். சம்பளத்தின் அளவை எது தீர்மானிக்கிறது? கொடுப்பனவுகள் என்ன?
சம்பளம் என்றால் என்ன?
ஒருவேளை சிலர், எங்கள் கட்டுரையின் தலைப்பைப் படித்த பிறகு, இது ஒரு ஆர்வமற்ற தலைப்பு என்றும் கணக்காளர்கள், சாதாரண தொழிலாளர்கள் அல்ல, கணக்கீடுகளைக் கையாள வேண்டும் என்றும் கூறுவார்கள். ஆனால் நாங்கள் இதை ஏற்கவில்லை, ஏனென்றால் சம்பளம் பெறும் ஒவ்வொரு நபரும் தனது கொடுப்பனவுகளின் அளவைக் கட்டுப்படுத்த வேண்டும். கணக்காளர்கள் சில நேரங்களில் தவறு செய்கிறார்கள், இந்த விஷயத்தில், நீங்கள் கடினமாக சம்பாதித்த பணத்தை நீங்கள் பெறாமல் போகலாம்.
சில நேரங்களில் மேலாளர்கள் வேண்டுமென்றே சட்டப்படி ஊழியர்களுக்குத் தேவையான போனஸை செலுத்துவதில்லை. இது நிகழாமல் தடுக்க, ஊதியங்கள் எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகின்றன மற்றும் அவற்றின் தொகை என்ன சார்ந்தது என்பதை நீங்கள் கண்டுபிடிக்க பரிந்துரைக்கிறோம்.
சம்பளம் - இது நிகழ்த்தப்பட்ட வேலைக்கான பொருள் வெகுமதி. உண்மையில் வேலை செய்த மணிநேரங்களுக்கு திரட்டப்பட்டது.
ஊதியத்தை பாதிக்கும் காரணிகள்
வெவ்வேறு நிறுவனங்களில் நாட்டின் பல்வேறு பகுதிகளில், ஊழியர்களின் சம்பளம் ஒரே மாதிரியாக இருக்காது.
பின்வரும் காரணிகள் இதை பாதிக்கின்றன:
- பணியாளர் தகுதிகள். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு மெக்கானிக்கின் உயர் பதவி, அவரது கட்டண விகிதம் மற்றும் அவரது சம்பளம் அதிகமாக இருக்கும்.
- சிறப்பு வேலை நிலைமைகள். ஒரு ஊழியர் தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் ஆபத்தான வேலையைச் செய்யும் தொழில்களில், பொருத்தமான போனஸ் வழங்கப்படுகிறது, இதன் காரணமாக மாதாந்திர கொடுப்பனவுகளின் அளவு அதிகரிக்கிறது.
- ஒரு குறிப்பிட்ட சிறப்புத் தொழிலாளர்களுக்கான தேவை. உதாரணமாக, கிராமத்தை நாம் கருத்தில் கொண்டால், டிராக்டர் ஓட்டுநர்களுக்கான தேவை ஐடி நிபுணர்களின் தேவையை விட அதிகமாக உள்ளது.
- நிறுவனத்தால் தரமான மற்றும் அளவு குறிகாட்டிகளை நிறைவேற்றுதல். நிறுவனம் நன்றாக இருந்தால், நிர்வாகம் ஊழியர்களுக்கு போனஸ் வழங்குகிறது.
- நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கை. சில நிறுவனங்களில் சில வகையான தயாரிப்பு போட்டிகள் உள்ளன. மாத இறுதியில் அதிக வேலைகளை முடிக்கும் ஷிப்ட் பண வெகுமதியைப் பெறுகிறது.
அடிப்படை மற்றும் கூடுதல் சம்பளம் என்ன?
அடிப்படை சம்பளம் - இது வேலை செய்த மணிநேரத்திற்கான கட்டணம், அல்லது முடிக்கப்பட்ட பணி, மற்றும் கொடுப்பனவுகளின் அளவு நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் தரநிலைகளுக்கு ஒத்திருக்கிறது (எடுத்துக்காட்டாக, கட்டண விகிதங்கள் அல்லது சம்பளங்கள்).
அடிப்படை சம்பளத்தை எவ்வாறு கணக்கிடுவது என்பதை அறிய, சம்பளம் என்ன, கட்டண விகிதம் என்ன என்பதை நீங்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.
அனைத்து ஊழியர்களும், ஒரு நிறுவனத்தில் பணியமர்த்தப்படும்போது, ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுகிறார்கள். நீங்கள் எந்த வகையான கட்டணத்தைப் பெறுவீர்கள் என்பது அங்கு குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது.
சம்பளம் - இது பணியாளர் அட்டவணையில் பரிந்துரைக்கப்பட்ட ஒரு நிலையான தொகை. ஒரு ஊழியர் பணிபுரியும் மாதாந்திர மணிநேரத்திற்கு இது பெறுகிறது.
அதாவது, பணியாளரின் அடிப்படை சம்பளம் சம்பளத்துடன் அவரது சம்பளத்திற்கு சமமாக இருக்கும்.
கட்டண விகிதம் ஒரு மணி நேர பணியாளர் வேலைக்கான செலவு ஆகும்.
மாத இறுதியில், கணக்கீடுகள் சூத்திரத்தின்படி மேற்கொள்ளப்படுகின்றன:
கட்டண விகிதம் × வேலை செய்த மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கை = அடிப்படை சம்பளம்
கூடுதல் சம்பளம் – கூடுதல் நேர வேலைக்கான கட்டணம், பல்வேறு தொழிலாளர் சாதனைகள் மற்றும் சிறப்பு வேலை நிலைமைகளுக்கான போனஸ் ஆகியவை இதில் அடங்கும்.
அனைத்து சம்பள கூடுதல்களும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் பரிந்துரைக்கப்படுகின்றன.
அவை பல சந்தர்ப்பங்களில் வழங்கப்படுகின்றன:
- ஒரு ஊழியர் அபாயகரமான வேலையில் பணிபுரிந்தால், அடிப்படை சம்பளத்தில் 4% தொகையில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 147 இன் படி, அபாயகரமான வேலைக்கான போனஸுக்கு அவருக்கு உரிமை உண்டு.
- சிறப்பு தட்பவெப்ப நிலைகளில் வேலை கடமைகள் செய்யப்பட வேண்டும் என்றால். உதாரணமாக, நிறுவனம் வடக்கில் அமைந்திருந்தால். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 148 இன் அடிப்படையில் பணம் செலுத்தப்படுகிறது. அவற்றின் மதிப்பு பிராந்திய குணகங்களைப் பொறுத்தது (நிறுவனத்தின் புவியியல் இருப்பிடம்).
- ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 152 இன் படி, கூடுதல் நேர நேரத்திற்கான கட்டணம் ஒரு கொடுப்பனவாக கருதப்படுகிறது. மாதாந்திர விதிமுறையை விட அதிகமாக வேலை செய்யும் முதல் 2 மணிநேரம் ஒன்றரை மடங்கு வீதத்திலும், மீதமுள்ளவை இரட்டிப்பாகவும் வழங்கப்படும்.
- ஒரு ஊழியர் விடுமுறை மற்றும் வார இறுதி நாட்களில் வேலைக்குச் செல்ல வேண்டியிருந்தால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 153 இன் படி, அவரது விகிதம் இரட்டிப்பாகும் அல்லது ஊதியம் வழங்கப்படும்.
- வேலை ஒப்பந்தம் இரவு ஷிப்டுகளுக்கு வழங்கினால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 96 இன் படி, இரவு 10 மணி முதல் காலை 6 மணி வரை 20% அதிகமாக செலுத்தப்படுகிறது.
- ஒரு ஊழியர் பல பதவிகளை இணைத்தால் அல்லது இல்லாத பணியாளரை மாற்றினால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 151 இன் படி, அவரது போனஸின் அளவு தனித்தனியாக பேச்சுவார்த்தை நடத்தப்படுகிறது.
வேலை விளக்கங்களால் பரிந்துரைக்கப்பட்டபடி ஊழியர்களுடன் முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தங்களின்படி, முதலாளி, அவர் யார், ஒரு தொழில்முனைவோர் அல்லது சட்டப்பூர்வ நிறுவனம் என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், சரியான நேரத்தில் ஊதியம் பெற வேண்டும் மற்றும் செலுத்த வேண்டும். அதே நேரத்தில், குறைந்தபட்ச ஊதியம் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டுள்ளது.
சம்பளம் என்பது ஒரு வணிக நிறுவனம் அதன் ஊழியர்களுக்கு வழங்க வேண்டிய ஊதியமாகும்.
நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்துடன் பணியாளர் கையெழுத்திட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் அதன் அளவு தீர்மானிக்கப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், நிறுவனத்தில் தற்போதைய சம்பளத்தின் அடிப்படையில் சம்பளத்தை முதலாளி தீர்மானிக்கிறார், அத்துடன் ஊதியம் தொடர்பான விதிமுறைகள், போனஸ் மீதான விதிமுறைகள், உள் விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தம் போன்ற உள்ளூர் செயல்கள்.
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் சமூக உத்தரவாதங்கள் மற்றும் நன்மைகள் பற்றிய விதிகளை வரையறுக்கிறது, அவை ஊழியர் நலன்களைக் கணக்கிடும்போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.
பணிபுரிந்த நேரத்திற்கோ அல்லது செய்த வேலைக்காகவோ பணம் செலுத்தலாம்.
அதன் வரையறைக்கான முக்கிய ஆவணம். அனைத்து ஊதிய அமைப்புகளுக்கும் இது அவசியம். துண்டு வேலை ஊதியத்தை கணக்கிட, உற்பத்தியை பதிவு செய்ய உங்களுக்கு பணி ஆணைகள் மற்றும் பிற ஆவணங்கள் தேவை.
ஊக்கத் தொகையாக போனஸையும் விதிமுறைகள் வழங்கலாம்.
தற்போதைய தரநிலைகளின்படி, ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் பணிக்கான ஊதியம் மட்டுமல்ல, ஓய்வு நேரம், வேலையில்லா நேரம், இயலாமை காலங்கள் மற்றும் பிற இழப்பீட்டுத் தொகைகளும் வழங்கப்படுகின்றன.
வார இறுதி நாட்களிலும் விடுமுறை நாட்களிலும், கூடுதல் நேரம் மற்றும் இரவு நேரத்திலும் பணிபுரிவதற்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், கூட்டு வேலை, சிறப்பு வேலை நிலைமைகள் போன்றவற்றுக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் உள்ளன. எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், இந்தத் தொகைகளைக் கணக்கிடும்போது, நீங்கள் தகவலைக் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். வேலை நேர தாள், தொடர்புடைய சட்ட விதிமுறைகள் போன்றவை.
கூடுதலாக, பிராந்தியங்கள் மற்றும் பிராந்தியங்கள் பிராந்திய அதிகரிக்கும் குணகங்கள் மற்றும் "வடக்கு" கொடுப்பனவுகளை நிறுவ முடியும் என்பதால், அமைப்பு அல்லது தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் செயல்படும் பகுதியை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, Sverdlovsk பிராந்தியத்தில் நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளும் போது, முதலாளி மற்றொரு 15% சம்பளத்தை சேர்க்க வேண்டும். ஆனால் அத்தகைய குணகங்கள் மாஸ்கோவில் முற்றிலும் இல்லை.
முக்கியமானது!ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, சம்பளம் ஒரு மாதத்திற்கு இரண்டு முறைக்கு குறைவாக செலுத்தப்பட வேண்டும்.மாதத்தின் ஒவ்வொரு பகுதியிலும் பணியாளர்கள் உண்மையில் பணிபுரிந்த நேரத்தின் அடிப்படையில் கணக்கீடு செய்யப்பட வேண்டும். கால அட்டவணையுடன் ஒத்துப்போகவில்லை என்றால், நிர்ணயிக்கப்பட்ட தொகைகளை முன்கூட்டியே செலுத்துவது ஒரு மீறலாகும், மேலும் இது முதலாளியை பொறுப்பாக்குவதற்கு வழிவகுக்கும்.
சம்பளத்தை கணக்கிடுவதற்கான முக்கிய ஆவணம் சம்பளம் கணக்கிடப்படும் மற்றும் அது செலுத்தப்படும் அடிப்படையாகும். இங்கே திரட்டப்பட்ட தொகைகள் பதிவு செய்யப்படுவது மட்டுமல்லாமல், சம்பளத்திலிருந்து விலக்குகளும் செய்யப்படுகின்றன.
குறைந்தபட்ச ஊதியத் தொகை
சட்டம் குறைந்தபட்ச மாத ஊதியத்தை நிறுவுகிறது. வேலை ஒப்பந்தங்களில் ஊதியம் நிர்ணயிக்கப்படும்போது அதை ஒழுங்குபடுத்துவது அவசியம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, பணியாளரின் ஊதியத்தை இந்த தொகைக்குக் கீழே நிர்ணயிக்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை, அவர் நிலையான கால அளவு வேலை செய்திருந்தால்.
இந்த தொகை ஒவ்வொரு ஆண்டும் அங்கீகரிக்கப்படுகிறது, சில நேரங்களில் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்தில் பல முறை. முழு நாட்டிற்கும் பொதுவான குறைந்தபட்ச ஊதியம் உள்ளது, அதே போல் ஒரு பிராந்தியமும் உள்ளது. பணி அனுபவம் இல்லாத நிலையில் ஊனமுற்றோர் நலன்கள் உட்பட பல்வேறு நன்மைகளைத் தீர்மானிப்பதிலும் இது பயன்படுத்தப்படுகிறது.
பிராந்திய குணகங்கள் அல்லது “வடக்கு” போனஸ் பயன்படுத்தப்படும் பகுதியில் ஒரு நிறுவனம் இயங்கினால், நிறுவனத்தில் குறைந்தபட்ச ஊதியம் இந்த போனஸைப் பயன்படுத்துவதற்கு முன்பு மாநிலத்தால் நிறுவப்பட்ட ஊதியத்துடன் ஒப்பிடப்படுகிறது என்பது கவனிக்கத்தக்கது.
முக்கியமானது!ஜனவரி 1, 2016 முதல், ரஷ்யாவில் குறைந்தபட்ச ஊதியம் 6,204 ரூபிள் ஆகும். ஜூலை 2016 முதல் குறைந்தபட்ச ஊதியம் மீண்டும் அதிகரிக்கப்பட்டுள்ளது என்பதையும் நினைவில் கொள்க, இதனால், 01.07 முதல் 7,500 ரூபிள் அளவு புதிய தரநிலை நடைமுறைக்கு வருகிறது. பிராந்தியங்கள் அதிகரித்த விகிதங்களை அமைக்க முடியும் என்பதை நினைவில் கொள்க, எனவே மாஸ்கோவில் குறைந்தபட்ச ஊதியம் 17,300 ரூபிள், மற்றும் செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்கில் 11,700 ரூபிள் ஆகும்.
ஊழியர் செலுத்தும் சம்பள வரி
தனிப்பட்ட வருமான வரி
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் படி, ஒரு பணியாளரின் வருமானம், முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் வழங்கப்பட்ட கிட்டத்தட்ட அனைத்து கொடுப்பனவுகளையும் உள்ளடக்கியது, தனிப்பட்ட வருமான வரிக்கு உட்பட்டது. கணக்கீடு மற்றும் பணம் செலுத்துவதற்கான பொறுப்பு, வரி முகவராக செயல்படும் முதலாளியிடம் உள்ளது. அதாவது, அவர் வரி செலுத்துவதற்கு முன் ஊதியத்திலிருந்து வரிகளைக் கழிக்கிறார்.
13% மற்றும் 35% - ஒரு குடியிருப்பாளருக்கான சம்பள வரியை நிர்ணயிக்கப் பயன்படுத்தப்படும் இரண்டு விகிதங்கள் உள்ளன. முதன்மையானது ஒரு பணியாளரால் பெறப்பட்ட ஊதியத்தின் மீதான வருமான வரியைக் கணக்கிடுவதற்குப் பயன்படுத்தப்படுகிறது (டிவிடெண்ட் 2015 வரை, ஈவுத்தொகையின் வருமானம் 9% விகிதத்தில் கணக்கிடப்பட்டது). ஒரு ஊழியர் 4,000 ரூபிள்களுக்கு மேல் பரிசுகள் அல்லது வெற்றிகளைப் பெற்றால் இரண்டாவது பொருந்தும்.
குடியிருப்பாளர்கள் அல்லாதவர்களுக்கு, அதாவது, ரஷ்ய கூட்டமைப்பிற்கு 180 நாட்களுக்கு குறைவாக வரும் நபர்கள், 30% வரி விகிதம் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும்.
கவனம்!ஒரு நிறுவனம் அல்லது தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர், ஒரு வரி முகவராக, குடிமக்களால் பெறப்பட்ட வருமானத்தில் தனிப்பட்ட வருமான வரியைக் கணக்கிட்டு செலுத்த வேண்டும், அதன் பிறகு அறிக்கை வழங்கப்படுகிறது - வருடத்திற்கு ஒரு முறை மற்றும் காலாண்டுக்கு ஒரு முறை.
தற்போது வேறு ஊதிய வரிகள் எதுவும் இல்லை.
வரி விலக்குகள்
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீடு, வரியைக் கணக்கிடும்போது பின்வரும் விலக்குகளைப் பயன்படுத்திக் கொள்ள ஒரு பணியாளரை அனுமதிக்கிறது:
- தரநிலை - குழந்தைகளுக்கு வழங்கப்படுகிறது, அதே போல் சில சந்தர்ப்பங்களில் பணியாளருக்கும்;
- சமூக - இந்த விலக்கு கல்வி, சிகிச்சை, முதலியன செலவுகள் அளவு மூலம் வரி அடிப்படையில் குறைப்பு பிரதிபலிக்கிறது.
- சொத்து - சொத்து (கார், வீடு, அபார்ட்மெண்ட் போன்றவை) வாங்கும் போது அல்லது விற்கும் போது ஒரு நபர் அதைப் பயன்படுத்தலாம்;
- முதலீடு - பத்திரங்களுடன் பரிவர்த்தனைகளைச் செய்யும்போது இதைப் பயன்படுத்தலாம்.
இந்த நிலையான வரி விலக்குகள் நிறுவனம் பட்ஜெட்டில் தனிநபர் வருமான வரி செலுத்திய பிறகு பயன்படுத்தப்படும் மற்றும் ஒரு பணியாளரின் சம்பளத்தில் வரிகளை கணக்கிடும் போது வரி அடிப்படையை பாதிக்காது.
2017 இல் குழந்தைகளுக்கான நிலையான விலக்குகள்
தனிப்பட்ட வருமான வரி கணக்கிடும் போது முக்கிய நன்மை குழந்தைகளுக்கான நிலையான விலக்கு ஆகும். அதன் அளவு அவர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் குழந்தையின் உடல்நிலையைப் பொறுத்தது:
- முதல் 1400 ரூபிள்;
- இரண்டாவது 1400 ரூபிள்;
- மூன்றாவது மற்றும் அடுத்தடுத்த குழந்தைகளுக்கு 3000 ரூபிள்;
- முழுநேரக் கல்வியைப் பெறும்போது 18 வயதுக்குட்பட்ட அல்லது 24 வயது வரை உள்ள ஒவ்வொரு ஊனமுற்ற குழந்தைக்கும் 12,000 ரூபிள் (அறங்காவலர்கள் 6,000 ரூபிள்).
உதாரணமாக. பணியாளருக்கு குடும்பத்தில் இரண்டு குழந்தைகள் உள்ளனர், அதன் வயது 10 வயதுக்கு மேல் இல்லை. மாத வருமானம் 20 ஆயிரம் ரூபிள். நீங்கள் விலக்கு விண்ணப்பிக்கவில்லை என்றால், பின்னர் தனிப்பட்ட வருமான வரி 20 ஆயிரம் ரூபிள் இருக்கும். * 13% = 2600, அவர் தனது கைகளில் 17,400 ரூபிள் பெறுவார். இருப்பினும், விலக்குகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான விண்ணப்பத்தை எழுதுவதன் மூலம், இரண்டு குழந்தைகளுக்கு 2,800 ரூபிள் மூலம் தனது சம்பளத்தில் வரி அடிப்படையை குறைக்க அவருக்கு உரிமை உண்டு.
விலக்குகளைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் பின்வருவனவற்றைப் பெறுகிறோம்:
வருமான வரி கணக்கிடுவதற்கான அடிப்படை 20,000 - 2800 = 17,200 ஆக இருக்கும், எனவே இந்த வழக்கில் தனிப்பட்ட வருமான வரி 17,200 * 13% = 2,236 ரூபிள் ஆகும். பணியாளரின் சேமிப்பு 364 ரூபிள் ஆகும். சில சந்தர்ப்பங்களில், இந்த தொகையை ஊழியரிடமிருந்து வசூலிக்காமல் முதலாளி வருமான வரியை செலுத்துகிறார், எனவே இந்த நன்மையைப் பயன்படுத்துவது எப்போதும் மதிப்புக்குரியது.
பணியாளர் ஒற்றை பெற்றோராக இருந்தால், இந்த விலக்கு தொகை இரட்டிப்பாகும்.
முக்கியமானது!ஆண்டின் தொடக்கத்தில் இருந்து பணியாளரின் ஒட்டுமொத்த வருவாய் 350,000 ரூபிள்களுக்கு மிகாமல் இருக்கும் வரை இந்த நன்மைகள் பயன்படுத்தப்படலாம்.இந்தத் தொகை அனுமதிக்கப்பட்ட வரம்பை மீறிய ஒரு மாதத்தில், விலக்கு அளிக்கப்படாது. அடுத்த ஆண்டு தொடக்கத்தில் இருந்து, விலக்குகளுக்கான அடிப்படை புதிதாக கணக்கிடப்படுகிறது. அதைப் பெற, பணியாளர் முதலாளிக்கு எழுத வேண்டும்.
பணியாளருக்கான வருமான வரிச் சலுகைகள்:
- சோவியத் ஒன்றியம் மற்றும் ரஷ்யாவின் ஹீரோக்கள், போர் நடவடிக்கைகளில் பங்கேற்பாளர்கள், போர் வீரர்கள், லெனின்கிராட் முற்றுகையில் தப்பியவர்கள், கைதிகள், 1 மற்றும் 2 குழுக்களின் ஊனமுற்ற தொழிலாளர்கள் ஆகியோருக்கு மாதத்திற்கு 500 ரூபிள் வழங்கப்படுகிறது; அத்துடன் செர்னோபில் விபத்தின் போது பங்குபற்றியவர்கள் வெளியேற்றப்பட்டனர்.
- 3000 ரூபிள் - கதிர்வீச்சு வெளிப்பாட்டால் பாதிக்கப்பட்டவர்கள், இரண்டாம் உலகப் போர் மற்றும் பிற இராணுவ நடவடிக்கைகளின் ஊனமுற்றவர்கள்.
முதலாளி செலுத்தும் சம்பள வரிகள்
அதன் ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் வழங்கும்போது, எந்தவொரு முதலாளியும் இந்த தொகைக்கான காப்பீட்டு பிரீமியத்தை திரட்டி செலுத்த வேண்டும்.
பொது ஆட்சியில் வரி செலுத்துவோர் மற்றும் "எளிமைப்படுத்தப்பட்ட" வரி செலுத்துவோர் பொதுவான கட்டணத்தைப் பயன்படுத்துகின்றனர், இது 30% (PFR+MHIF+FSS) க்கு சமம். இருப்பினும், அடிப்படைக்கு வரம்புகள் உள்ளன, அதை அடைந்தவுடன் வட்டி விகிதம் மாறலாம்.
சதவீத அட்டவணையில் 2016 இல் சம்பள வரிகள்:
| பங்களிப்பின் பெயர் | அடிப்படை விகிதம் | 2016 இல் அதிகபட்ச அடிப்படை | 2017 இல் அதிகபட்ச அடிப்படை | வரம்பு தளத்தை அடைந்தவுடன் மதிப்பிடவும் |
| ஓய்வூதிய நிதி | 22% | 796,000 ரூபிள். | 876,000 ரூபிள். | 10% |
| சமூக காப்பீடு | 2,9% | 718,000 ரூபிள். | 755,000 ரூபிள். | 0% |
| மருத்துவ காப்பீடு | 5,1% | நிறுவப்படவில்லை | நிறுவப்படவில்லை | – |
| காயங்கள் | செயல்பாட்டின் வகையைப் பொறுத்து 0.2% முதல் 8.5% வரை | நிறுவப்படவில்லை | நிறுவப்படவில்லை | – |
நவம்பர் 29, 2016 அன்று அங்கீகரிக்கப்பட்ட அரசுத் தீர்மானம் எண் 1255 இன் அடிப்படையில் 2017 ஆம் ஆண்டிற்கான பங்களிப்புகளுக்கான அதிகபட்ச அடிப்படை நிறுவப்பட்டது.
காப்பீட்டு பிரீமியம் அடிப்படை ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தனித்தனியாக கணக்கிடப்படுகிறது. இந்த நோக்கத்திற்காக, செலுத்தப்பட்ட தொகைகளை பதிவு செய்வதற்கான சிறப்பு அட்டை பயன்படுத்தப்படலாம். ஆனால் இந்த ஆவணத்திற்காக ஒரு நிறுவனம் அதன் சொந்த வடிவமைப்பை உருவாக்க முடியும்.
கூடுதலாக, மேற்கொள்ளப்படும் வேலைக்கு ஏற்ப தீங்கு விளைவிக்கும் அல்லது ஆபத்தான பணி நிலைமைகளைக் கொண்ட பணியிடங்கள் நிறுவனத்தில் இருந்தால், அவற்றில் பணிபுரியும் ஊழியர்களுக்கு கூடுதல் கட்டணம் வசூலிக்க வேண்டியது அவசியம். விகிதம், நிபந்தனைகளைப் பொறுத்து, 2% முதல் 8% வரை மாறுபடும். அத்தகைய திரட்டலுக்கு அடிப்படை வரம்பு எதுவும் இல்லை.
முக்கியமானது!வரி செலுத்துவோர் எளிமைப்படுத்தப்பட்ட அமைப்பில் இருந்து, முன்னுரிமை வகை செயல்பாட்டில் ஈடுபட்டிருந்தால், அவர் உடல்நலக் காப்பீடு மற்றும் சமூகப் பாதுகாப்பிற்கான பங்களிப்புகளை செலுத்துவதில்லை, மேலும் ஓய்வூதிய நிதிக்கு முன்னுரிமை விகிதத்தில் - அதிகபட்ச அடிப்படையை அடையும் வரை மட்டுமே. .
ஊதிய உதாரணம்
ஸ்வெர்ட்லோவ்ஸ்க் பகுதியில் ஒரு அமைப்பு அல்லது தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் செயல்படுகிறார் என்று வைத்துக்கொள்வோம். மேலாளர் வாசிலீவின் உதாரணத்தை எடுத்துக் கொள்வோம், அவருடைய சம்பளம் வேலை செய்யும் நேரத்தைப் பொறுத்தது. பணியாளர் அட்டவணைக்கு இணங்க, அவரது சம்பளம் மாதத்திற்கு 50 ஆயிரம் ரூபிள் ஆகும். ஊழியருக்கு மூன்று மைனர் குழந்தைகள் உள்ளனர். பில்லிங் மாதம் ஜூன். 2016 ஆம் ஆண்டுக்கான உற்பத்தி நாட்காட்டியின்படி, ஜூன் மாதத்தில் 21 வேலை நாட்கள் உள்ளன, ஆனால் ஊழியர் 20 நாட்கள் மட்டுமே வேலை செய்தார்.
படி 1. சம்பளத்தை தீர்மானித்தல்
முதல் படி அவரது சம்பளத்தை தீர்மானிக்க வேண்டும். வாசிலீவ் 21 நாட்கள் அல்ல, 20 வேலை செய்ததால், அவரது தினசரி வருமானத்தை கணக்கிடுகிறோம், இந்த 50 ஆயிரம் ரூபிள். 21 நாட்களால் வகுத்தால், 2,380.95 ரூபிள் கிடைக்கும். இப்போது நாம் வேலை செய்த நாட்களால் பெருக்குகிறோம்: 2380.95 * 20 = 47,619 ரூபிள்.
படி 2. கூடுதல் கட்டணம் காரணிகள்
அமைப்பு Sverdlovsk பகுதியில் இயங்குகிறது என்ற உண்மையின் காரணமாக, ஊழியர் 15% போனஸ் பெற வேண்டும். எனவே, நமக்கு 47619 + 47619 * 15% = 47619 + 7142.85 = 54761.85 கிடைக்கும்
படி 3: விலக்குகளைப் பயன்படுத்தவும்
அடுத்த படி, பணியாளரின் விலக்குகள் ஏதேனும் இருந்தால், கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். எங்கள் விஷயத்தில், வாசிலீவ்வுக்கு 3 குழந்தைகள் உள்ளனர். முதல் இரண்டு அவர் 2800 ரூபிள் பெறுகிறார், மூன்றாவது அவர் 3000 ரூபிள் பெறுகிறார், எனவே மொத்தம் 5800 ரூபிள் கிடைக்கும். தேவையான விலக்குகளைப் பயன்படுத்துவதற்கு முன், ஆண்டின் தொடக்கத்தில் இருந்து அவரது வருமானத்தை 2016 இல் நிறுவப்பட்ட 350 ஆயிரம் ரூபிள் வரம்புடன் ஒப்பிடுவது அவசியம், அதற்கு மேல் விலக்கு பயன்படுத்தப்படவில்லை.
எங்கள் விஷயத்தில், ஆண்டின் தொடக்கத்தில் இருந்து வருமானம் 350 ஆயிரம் ரூபிள் குறைவாக உள்ளது. எனவே, தனிநபர் வருமான வரி கணக்கிட 54761.85 – 5800 = 48961.81 தொகையை எடுத்துக்கொள்வோம்.
படி 4. தனிநபர் வருமான வரி கணக்கீடு
இப்போது நாம் வருமான வரி கணக்கிடுகிறோம், இது 13% ஆகும். விலக்குகளின் பயன்பாட்டை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு கணக்கீட்டை மேற்கொள்வோம்: 48961.85 * 13% = 6365.04 ரூபிள்.
படி 5. கையில் சம்பளம்
ஊழியரின் வருமானத்திலிருந்து வருமான வரி கழிக்கப்பட்ட பிறகு, அவர் 54,761.85 - 6365 = 48,396.85 பெற வேண்டும்.
படி 6. முதலாளி செலுத்திய வரிகளின் கணக்கீடு
அடுத்து, முதலாளி தனது சொந்த நிதியிலிருந்து, ஓய்வூதிய நிதி, கட்டாய மருத்துவ காப்பீட்டு நிதி, சமூக காப்பீட்டு நிதி மற்றும் விபத்து பங்களிப்புகளுக்கு மேலே உள்ள அட்டவணையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள நிறுவப்பட்ட விகிதங்களின்படி வரிகளை கணக்கிட்டு செலுத்த வேண்டும். தனிப்பட்ட வருமான வரி அதிலிருந்து கழிக்கப்படுவதற்கு முன், ஊதியத்திலிருந்து வரிகள் கணக்கிடப்படும், அதாவது. 54761.85 தொகையிலிருந்து, நாம் பெறுகிறோம்:
ஓய்வூதிய நிதி (22%) = 54,761.85 * 22% = 12,047.61 ரூபிள்.
கட்டாய மருத்துவ காப்பீடு (5.1%) = 54761.85 * 5.1% = 2792.85 ரூபிள்.
FSS (2.9%) = 54761.85 * 2.9% = 1588.09 ரப்.
விபத்து பங்களிப்புகள் (0.2%)= 54761.85 * 0.2% = 109.52 ரப்.
ஒரு ஊழியருக்கு நிறுவனத்தால் செலுத்தப்படும் மொத்த வரிகளின் அளவு: 16,538.07 ரூபிள்.
கவனம்!ஒரு பணியாளரின் சம்பளம் மற்றும் வரிகளைக் கணக்கிட, நீங்கள் எங்களுடையதைப் பயன்படுத்தலாம், இது இரண்டு மாறுபாடுகளில் கணக்கீடுகளை செய்கிறது: நீங்கள் வரிக்கு முன் சம்பளத்தை உள்ளிடலாம் மற்றும் "கையில்" சம்பளத்தின் அடிப்படையில்.
சம்பளம் செலுத்தும் காலக்கெடு
ஜூன் மாதத்தில், தொழிலாளர் குறியீட்டில் திருத்தங்கள் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டன, இது 2016 இல் ஊழியருக்கு ஊதியம் செலுத்துவதற்கான காலத்தை புதியதாக தீர்மானிக்கிறது.
இப்போது பணம் செலுத்தும் தேதியை அது திரட்டப்பட்ட காலத்தின் முடிவில் இருந்து 15 நாட்களுக்குப் பிறகு அமைக்க முடியாது. இந்த வழக்கில், குறைந்தபட்சம் ஒவ்வொரு ஆறு மாதங்களுக்கும் பணம் செலுத்தப்பட வேண்டும். அதாவது, முன்பணம் நடப்பு மாதத்தின் 30ஆம் தேதிக்குப் பிறகும், மீதமுள்ள தொகை அடுத்த மாதம் 15ஆம் தேதிக்குப் பின்னரும் செலுத்தப்பட வேண்டும்.
அதே நேரத்தில், இந்த நிகழ்வுகள் நிகழும் சரியான தேதி உள் கட்டுப்பாடுகள், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள், ஊதிய விதிமுறைகள் போன்றவற்றின் உள்ளூர் விதிமுறைகளில் நிர்ணயிக்கப்பட வேண்டும்.
மேலும், அதே திருத்தம் தாமதமான சம்பளத்திற்கான இழப்பீட்டை அதிகரித்தது. இப்போது தாமதத்தின் ஒவ்வொரு நாளுக்கும் செலுத்தப்படாத வருமானத்தின் மத்திய வங்கியின் முக்கிய விகிதத்தில் 1/150 என கணக்கிடப்படுகிறது. ஒரு அதிகாரி, தொழில்முனைவோர் அல்லது நிறுவனத்திற்கு விதிக்கப்பட்ட இந்த குற்றத்திற்கான நிர்வாக அபராதங்களும் பெரியதாகிவிட்டன.
ஊதியத்தில் வரி செலுத்துவதற்கான காலக்கெடு
2016 ஆம் ஆண்டில், ஊதியத்திலிருந்து தனிநபர் வருமான வரியை மாற்றுவதற்கான ஒரு தேதி அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது. இப்போது அது பணியாளரின் சம்பளம் வழங்கப்பட்ட மறுநாளை விட பட்ஜெட்டுக்கு மாற்றப்பட வேண்டும். இது எவ்வாறு செய்யப்பட்டது என்பது முக்கியமல்ல - ஒரு அட்டையில், பணப் பதிவேட்டில் அல்லது வேறு ஏதேனும். இருப்பினும், இந்த விதி நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு மற்றும் விடுமுறை ஊதியத்திற்கு பொருந்தாது.
இந்த இரண்டு வகையான கொடுப்பனவுகளுக்கு, வருமானம் அவர்கள் செய்யப்பட்ட மாதத்தின் கடைசி நாளுக்குப் பிறகு மாற்றப்பட வேண்டும். இது ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் வரவுசெலவுத் திட்டத்திற்கு வரி செலுத்தாமல், அனைவருக்கும் ஒரே நேரத்தில் செலுத்துவதை சாத்தியமாக்குகிறது.
சரியான நேரத்தில் வரி செலுத்தத் தவறினால் அபராதம் விதிக்கப்படலாம். ஒவ்வொரு காலாவதியான நாளுக்கும் மறுநிதியளிப்பு விகிதத்தில் 1/300 கணக்கில் அவை கணக்கிடப்படுகின்றன.
முக்கியமானது!ஓய்வூதியங்கள், மருத்துவம், சமூகக் காப்பீடு மற்றும் காயங்கள் உள்ளிட்ட 2016 இல் சம்பளப் பங்களிப்புகள், அறிக்கையிடல் மாதத்தைத் தொடர்ந்து மாதத்தின் 15வது நாளுக்குப் பிறகு செலுத்தப்பட வேண்டும். இந்த நேரம் வார இறுதி அல்லது விடுமுறை நாட்களில் வந்தால், காலக்கெடு ஓய்வுக்குப் பிறகு முதல் வேலை நாளுக்கு ஒத்திவைக்கப்படும்.
ஊதியத்தின் கீழ் புரிகிறது ஒரு பணியாளரின் உழைப்பின் பயன்பாட்டிற்கு செலுத்தப்பட்ட விலை.
ஊதியம் என்பது ஒரு நிறுவன ஊழியர், அவர் செலவழித்த உழைப்பின் அளவு மற்றும் தரம் மற்றும் முழு நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் முடிவுகளைப் பொறுத்து பெறும் பொருள் ஊதியத்தின் ஒரு வடிவமாகும்.
தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 129 இன் படி, ஊதியம் என்பது பணியாளரின் தகுதிகள், சிக்கலான தன்மை, அளவு, தரம் மற்றும் செய்யப்படும் வேலையின் நிபந்தனைகள், அத்துடன் இழப்பீடு மற்றும் ஊக்கத்தொகை ஆகியவற்றைப் பொறுத்து உழைப்புக்கான ஊதியமாகும்.
ஊதியத்தின் செயல்பாடுகள்.
1. இனப்பெருக்கம் - தொழிலாளர் சக்தியின் விரிவாக்கப்பட்ட இனப்பெருக்கத்தை உறுதிப்படுத்த போதுமானதாக இருக்க வேண்டும்.
2. தூண்டுதல் - ஊதியங்கள் தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் மக்களின் ஈடுபாட்டைத் தூண்டுகின்றன, அதன் பயனுள்ள செயல்படுத்தல் மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி.
3. விநியோகம் - ஊதியத்தின் அளவு வேலைகளில் தொழிலாளர்களின் விநியோகத்தை உறுதி செய்கிறது.
4. கணக்கியல் - ஊதியத்தின் உதவியுடன், உழைப்பின் அளவீடு மற்றும் அதன் செலுத்தும் அளவின் மீது கட்டுப்பாடு மேற்கொள்ளப்படுகிறது.
5. தொழிலாளர்களின் வாழ்க்கைத் தரத்தை உறுதிப்படுத்த சமூகம் உதவுகிறது, ஆனால் அவர்களின் குடும்பத்தில் உள்ள ஊனமுற்ற உறுப்பினர்களின் வாழ்க்கைத் தரத்தை உறுதிப்படுத்த உதவுகிறது
இரண்டு வகையான ஊதியங்கள் உள்ளன.
1. பெயரளவு ஊதியம்- இது ஊழியர் தனது பணிக்காக பெறும் பணத்தின் அளவு.
2. உண்மையான ஊதியம்பெறப்பட்ட பணத்திற்கு வாங்கக்கூடிய முக்கிய பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் எண்ணிக்கையால் அளவிடப்படுகிறது. உண்மையான ஊதியங்கள் பெயரளவு ஊதியத்தின் அளவு மற்றும் வாங்கிய பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் விலையைப் பொறுத்தது.
ஊதியத்தின் அளவை பாதிக்கும் காரணிகள்:
தொழிலாளர் செலவுகளின் மதிப்பு.
தொழிலாளர்களின் தகுதி நிலை.
ஊதியத்தில் தேசிய வேறுபாடுகள்.
பாலினம், இனம் அல்லது தேசியத்தின் அடிப்படையில் ஊதியப் பாகுபாட்டைப் பயன்படுத்துதல்.
சந்தை நிலைமைகளின் நிலை. தொழிலாளர் சந்தையில் வழங்கல் மற்றும் தேவை.
தொழிலாளர் சந்தையில் போட்டி அல்லது ஏகபோகத்தின் இருப்பு. தொழிற்சங்கங்களின் செல்வாக்கு.
பணவீக்க விகிதம்.
ஊதிய முறைகள் மற்றும் வடிவங்கள்.
ஊதியங்களின் வடிவங்கள் நேர அடிப்படையிலானவை மற்றும் துண்டு விகிதம் (துண்டு).
படம் 12.9 - ஊதிய அமைப்பின் படிவங்கள்
நேர ஊதியம் - இது வேலை செய்த உண்மையான நேரத்திற்கான ஊதியம். மணிநேர ஊதிய விகிதத்தால் வேலை செய்யும் மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கையை பெருக்குவதன் மூலம் இது கணக்கிடப்படுகிறது.
நேர அடிப்படையிலான ஊதியங்கள் இரண்டு அமைப்புகளின் வடிவத்தில் பயன்படுத்தப்படுகின்றன: எளிய நேர அடிப்படையிலான மற்றும் நேர அடிப்படையிலான போனஸ்.
கண்டிப்பாக ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட தொழில்நுட்ப ஆட்சி நிலவும் நிறுவனங்களில் நேர ஊதியம் பயன்படுத்தப்படுகிறது.
துண்டு வேலை கூலி - இது ஒரு குறிப்பிட்ட தரத்தில் உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் அளவைப் பொறுத்து ஊதியம். ஒரு பொருளின் விலையை உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் எண்ணிக்கையால் பெருக்குவதன் மூலம் அதன் மதிப்பு தீர்மானிக்கப்படுகிறது.
உழைப்பின் முடிவுகள் தனிப்பட்ட தொழிலாளர்களைச் சார்ந்திருக்கும் இடத்தில் ஊதியத்தின் துண்டு வேலை வடிவம் பயன்படுத்தப்படுகிறது.
கூலிகளின் துண்டு வேலை வடிவம் பின்வரும் அமைப்புகளின் வடிவத்தில் பயன்படுத்தப்படுகிறது: எளிய துண்டு வேலை; துண்டு வேலை-முற்போக்கான; துண்டு வேலை-போனஸ்; நாண்; பலவகை.
விவாதத்திற்கான கேள்விகள்.
1. ஆதார சந்தைகள் ஏன் இரண்டாம் நிலை அல்லது வழித்தோன்றல் சந்தைகளாக செயல்படுகின்றன?
2. என்ன விலை அல்லாத காரணிகள் உள்ளன மற்றும் அவை உழைப்புக்கான தேவையில் ஏற்படும் மாற்றங்களை எவ்வாறு பாதிக்கின்றன?
3. ஏகபோகம் தொழிலாளர் சந்தையில் எதற்கு வழிவகுக்கிறது?
4. தொழிலாளர் சந்தையில் தொழிற்சங்க நடவடிக்கைகளின் விளைவுகள் என்ன?
கூலிகள்
ஊதியங்கள் - இதுஅவர்களின் வேலையின் முடிவுகள், அதன் உற்பத்தித்திறன், உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் அளவை அதிகரிப்பது, அவர்களின் தரம் மற்றும் வரம்பை மேம்படுத்துதல் ஆகியவற்றில் தொழிலாளர்களின் ஆர்வத்தை அதிகரிப்பதற்கான மிக முக்கியமான வழிமுறையாகும்.
உருவாக்கப்பட்ட பொருட்களின் உற்பத்தி, நுகர்வு மற்றும் விநியோகம் ஆகியவற்றின் செயல்பாட்டின் அவசியமான கூறுபாடு தொழிலாளர்களின் உழைப்பு ஆகும். புதிதாக உருவாக்கப்பட்ட பொருள் மற்றும் ஆன்மீக நன்மைகளின் பங்கில் தொழிலாளர்களின் பங்கேற்பு வடிவத்தில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது ஊதியங்கள், இது அவர்கள் செலவழித்த உழைப்பின் அளவு மற்றும் தரத்துடன் ஒத்திருக்க வேண்டும்.
தொழிலாளர், நவீன பொருளாதாரக் கோட்பாட்டின் படி, பொருளாதாரத்தின் மிக முக்கியமான பகுதியாகும் - அது அதே நேரத்தில் தயாரிப்பு(ஒரு தொழிலாளி தனது உழைப்பை விற்கிறார், புதிய தரம் மற்றும் கூடுதல் அளவு பொருள் சொத்துக்களை உருவாக்குகிறார்) மேலும் கூடுதல் மதிப்பு தோன்றுவதற்கான காரணம், உழைப்பு பயன்படுத்தப்படும் போது பொருள்கள் மற்றும் பொருட்கள் அதிக விலைக்கு மாறும்.
சந்தை உறவுகளுக்கான மாற்றம், பங்குகளில் பணம் செலுத்துவதற்காக திரட்டப்பட்ட தொகைகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் சொத்துக்கு (ஈவுத்தொகை, வட்டி) தொழிலாளர்களின் உறுப்பினர்களின் பங்களிப்புகளின் வடிவத்தில் புதிய பண வருமான ஆதாரங்களை உயிர்ப்பித்தது.
தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான சட்டப்பூர்வ சட்ட வடிவம், தொழிலாளர்களின் ஊதியம் உட்பட கூட்டு நிறுவனங்கள், இதில் அனைத்து நிபந்தனைகளும் சரி செய்யப்பட்டுள்ளன கட்டணம்திறனுக்குள் உழைப்பு நிறுவனங்கள்.
சமூக உத்தரவாதத் துறையில் குறியீட்டு முறை ஒரு புதிய திசையாக மாறியுள்ளது வருமானம்மற்றும் பணவீக்கத்தால் மக்கள் தொகை இழப்புகளுக்கு இழப்பீடு. சமூக பாதுகாப்பு மற்றும் மக்களின் ஆதரவில் ஒரு முக்கிய இடம் அரசால் ஆக்கிரமிக்கப்பட்டுள்ளது பட்ஜெட்டுக்கு வெளியே நிதி(சமூக காப்பீடு, ஓய்வூதியம், கட்டாய சுகாதார காப்பீடு, வேலைவாய்ப்பு போன்றவை). அவற்றின் உருவாக்கம் மற்றும் பயன்பாட்டிற்கான செயல்முறை தொடர்புடைய சட்டத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. அவை அனைத்தும் சமூக ஒதுக்கப்பட்ட பங்களிப்புகள் மற்றும் பிற ஆதாரங்களில் இருந்து உருவாக்கப்பட்டவை, மாநில பட்ஜெட்டில் இருந்து சுயாதீனமாக செயல்படுகின்றன, ஒரு குறிப்பிட்ட சுதந்திரம் மற்றும் மிக முக்கியமான சமூக நிகழ்வுகள் மற்றும் திட்டங்களுக்கு நிதியளிக்கப் பயன்படுகின்றன.
உழைப்பு என்பது பொருளாதாரம் மட்டுமல்ல, அரசியலும் கூட வேலைவாய்ப்புமக்கள்தொகை, அதன் தொழில்முறை பயிற்சியின் நிலை மற்றும் பொதுவாக மாநிலத்தின் வாழ்க்கை மற்றும் குறிப்பாக பிராந்தியங்கள் வளர்ச்சியில் மிக முக்கியமான பங்கைக் கொண்டுள்ளன. மாநிலங்கள். இது சம்பந்தமாக, சிறப்பு கவனம் மாநிலநிறுவனத்தின் சட்ட அடிப்படைகளில் கவனம் செலுத்துகிறது மற்றும் கட்டணம்உழைப்பு. நடைமுறையில், இது தொழிலாளர் மற்றும் ஊதியம் தொடர்பான பிரச்சினைகளில் மாநில மற்றும் பிராந்திய மட்டத்தில் ஏராளமான சட்டமன்றச் செயல்கள் மற்றும் பிற ஆவணங்களால் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது.
நம் நாட்டின் முக்கிய அடிப்படை சட்டமன்ற ஆவணம், ரஷ்ய கூட்டமைப்பு, நாட்டில் உழைப்புக்கு முழுமையாகவும் கண்டிப்பாகவும் அர்ப்பணிக்கப்பட்ட கட்டுரைகளைக் கொண்டுள்ளது. பிரச்சினைகள் குறித்த சட்டமன்ற விதிகளின் முக்கிய தொகுப்பு நிறுவனங்கள்மற்றும் ஊதியம் என்பது ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் சட்டங்கள் (எல்எல்சி RF).
தொழிலாளர் மற்றும் ஊதியக் கணக்கியல் நிறுவனத்தின் முழு கணக்கியல் அமைப்பிலும் மைய இடங்களில் ஒன்றை சரியாக ஆக்கிரமித்துள்ளது.
புதிய பொருளாதார நிலைமைகளில், அதன் மிக முக்கியமான பணிகள்:
நிறுவப்பட்ட காலக்கெடுவிற்குள் ஊதியங்கள் தொடர்பாக நிறுவனத்தின் பணியாளர்களுடன் தீர்வுகளை உருவாக்கவும் (ஊதியங்கள் மற்றும் பிற கொடுப்பனவுகளின் கணக்கீடு, நிறுத்திவைக்கப்பட வேண்டிய மற்றும் ஒப்படைக்கப்பட வேண்டிய தொகைகள்);
தயாரிப்புகளின் அசல் விலையில் சரியான நேரத்தில் மற்றும் சரியாகச் சேர்க்கவும் ( வேலை செய்கிறது, சேவைகள்) சமூக காப்பீட்டு அதிகாரிகளுக்கு திரட்டப்பட்ட ஊதியங்கள் மற்றும் பங்களிப்புகளின் அளவு;
செயல்பாட்டு மேலாண்மை மற்றும் தேவையான அறிக்கையைத் தயாரித்தல், அத்துடன் சமூக காப்பீட்டு அதிகாரிகள், ஓய்வூதிய நிதி மற்றும் வேலைவாய்ப்பு நிதி ஆகியவற்றுடன் தீர்வுக்கான தொழிலாளர் மற்றும் ஊதியங்கள் பற்றிய குறிகாட்டிகளை சேகரித்து குழுவாக்குதல்;
நிறுவனத்தின் முழு கணக்கியல் அமைப்பிலும் ஊதிய நிறுவனம் ஒரு முக்கிய இடத்தைப் பிடித்துள்ளது, எனவே இந்த தலைப்பு எனக்கு மற்ற எல்லாவற்றிலும் மிகவும் சுவாரஸ்யமாக மாறியது, மேலும் என்னால் முடிந்தவரை பரவலாகவும் விரிவாகவும் அதைக் கூறுவேன். பொதுவாக, தொழிலாளர் மற்றும் ஊதியக் கணக்கியல் என்பது ஒரு நவீன நிறுவனத்தின் மிக முக்கியமான கணக்கியல் பணிகளில் ஒன்றாகும். இழப்பீட்டு நிறுவனத்தின் பொதுவான விதிகளை நான் முதலில் விவரிப்பேன், கீழே நான் இன்னும் விரிவாக விவாதிப்பேன்.
ஒவ்வொரு பணியாளரின் ஊதியமும் அவரது தனிப்பட்ட உழைப்பு பங்களிப்பு மற்றும் பணியின் தரத்தைப் பொறுத்தது மற்றும் அதிகபட்ச தொகைக்கு மட்டுப்படுத்தப்படவில்லை.
வயது, பாலினம், இனம், தேசியம், மதம் மீதான அணுகுமுறை அல்லது பொதுச் சங்கங்களில் உறுப்பினர் ஆகியவற்றைப் பொறுத்து எந்தவொரு பணியாளரின் ஊதியத்தையும் குறைப்பது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.
கூலிகள் (கூலிகள்) ஆகும்
உயரம்="339" src="/படங்கள்/முதலீடுகள்/img26192_1-3_Zanyatost_naseleniya_i_ee_metodyi.jpg" title="1.3 வேலைவாய்ப்பு மற்றும் அதன் முறைகள்...." width="420">!}
இதற்காக முழுமையாகப் பணியாற்றிய ஒரு ஊழியரின் மாத ஊதியம் காலம்நேரம் தரமான வேலை நேரம் மற்றும் அவர்களின் தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றுவது குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்க முடியாது. குறைந்தபட்ச ஊதியத்தில் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள், அத்துடன் போனஸ் மற்றும் பிற ஊக்கத்தொகைகள் இல்லை.
தொழிலாளர்களுக்கு ஊதியம் வழங்கும்போது, அத்தகைய அமைப்பை நிறுவனம் மிகவும் பொருத்தமானதாகக் கருதினால், கட்டண விகிதங்கள், சம்பளங்கள் மற்றும் கட்டணமற்ற அமைப்பு பயன்படுத்தப்படலாம்.
வகை, ஊதிய முறைகள், கட்டண விகிதங்கள், சம்பளம், போனஸ், பிற ஊக்கத்தொகை கொடுப்பனவுகள், அத்துடன் நிறுவனத்தின் தனிப்பட்ட வகை பணியாளர்களுக்கு இடையிலான அவற்றின் அளவுகளின் விகிதம் சுயாதீனமாக தீர்மானிக்கப்பட்டு கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் சரி செய்யப்படுகின்றன.
மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கான ஊதியம், ஒரு விதியாக, உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தின் அடிப்படையில் செய்யப்படுகிறது.
பணியாளரின் நிலை மற்றும் தகுதிகளுக்கு ஏற்ப நிறுவன நிர்வாகத்தால் உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் நிறுவப்படுகிறது.
நிறுவனங்கள் மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் பணியாளர்களுக்கு வெவ்வேறு வகையான ஊதியத்தை நிறுவலாம் (வருவாயின் சதவீதம், லாபத்தின் பங்கு போன்றவை)
தொழிலாளர்களுக்கு நேர அடிப்படையிலான, துண்டு-விகித அடிப்படையில் அல்லது பிற ஊதிய முறைகளின்படி ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. தனிப்பட்ட மற்றும் கூட்டு வேலை முடிவுகளுக்கு ஊதியம் வழங்கப்படலாம்.
திட்டங்கள் மற்றும் ஒப்பந்தக் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் ஊழியர்களின் பொருள் ஆர்வத்தை வலுப்படுத்த, உற்பத்தி திறன் மற்றும் பணியின் தரத்தை அதிகரிப்பது, போனஸ் அமைப்புகள், ஆண்டுக்கான வேலையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஊதியம் மற்றும் பிற வகையான பொருள் ஊக்கத்தொகைகளை அறிமுகப்படுத்தலாம்.
ஊதிய அமைப்புகள் மற்றும் பொருள் ஊக்கத்தொகையின் வடிவங்களை நிறுவுதல், போனஸ் மீதான ஏற்பாடுகளை அங்கீகரித்தல் மற்றும் ஆண்டுக்கான வேலையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஊதியம் வழங்குதல் ஆகியவை சம்பந்தப்பட்ட தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிற்சங்க அமைப்புடன் ஒப்பந்தத்தில் நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன.
சிறப்பு வேலை நிலைமைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்கு, கொடுப்பனவுகளின் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் அமைப்பு பயன்படுத்தப்படுகிறது, இது பணியாளருக்கு மிகவும் வேறுபட்ட ஊதியத்தை வழங்க அனுமதிக்கிறது.
எனது பணியின் முக்கிய புள்ளிகளின் சுருக்கமான சுருக்கம் இங்கே. நவீன பொருளாதார நிலைமைகளில், ஒரு நிறுவனத்தின் பயனுள்ள செயல்பாட்டிற்கு, கணக்கியல் மற்றும் ஊழியர்களுக்கான ஊதியத்தை ஒழுங்காக ஒழுங்கமைக்க வேண்டியது அவசியம். அதே நேரத்தில், ஊழியர்களின் உழைப்பை சரியாக கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம், ஏனெனில் செலவழித்த உழைப்புக்கு ஏற்றவாறு ஊதியம் பெறுவது தவிர்க்க முடியாமல் வேலையில் ஊழியர்களின் ஆர்வத்தை அதிகரிக்க வழிவகுக்கும் மற்றும் பொதுவாக, செயல்திறனை அதிகரிக்கும். நிறுவனத்தின். எனவே, ஒரு நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் கணக்கியல் மற்றும் ஊதியக் கணக்கியலை தனித்தனியாக தீர்க்க முடியாத ஒற்றை கணக்கியல் பணியாக கருதுவேன்.
நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் கணக்கியல். 
வேலையின்மை உயரம்="316" src="/pictures/investments/img26210_2-7_Skryitaya_bezrabotitsa.jpg" title="2.7 மறைக்கப்பட்ட வேலையின்மை" width="454" /> !}
வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் சில வேலைகளைச் செய்ய தற்காலிகமாக ஈடுபட்டுள்ள ஊழியர்களை ஊதியத்தில் சேர்க்கவில்லை.
அறிக்கையைப் பொறுத்தவரை, அறிக்கையிடும் மாதத்திற்கான சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை கணக்கிடப்படுகிறது: வேலை செய்யாத (வார இறுதி நாட்கள்) நாட்கள் உட்பட, மாதத்தின் ஒவ்வொரு நாளுக்கான ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையும் சேர்க்கப்படுகிறது, மேலும் இந்த எண்ணிக்கை எண்ணால் வகுக்கப்படுகிறது. அறிக்கையிடல் மாதத்தின் காலண்டர் நாட்கள்.
தத்தெடுக்கப்பட்ட ஆவணங்களின்படி சராசரி எண்ணிக்கையின் கணக்கீடு ஒரு குறிப்பிட்ட நடைமுறைக்கு உட்பட்டது, எடுத்துக்காட்டாக, இந்த கணக்கீடு மூன்று வயதுக்குட்பட்ட மகப்பேறு விடுப்பு மற்றும் குழந்தை பராமரிப்பு விடுப்பில் உள்ள பெண்களை உள்ளடக்குவதில்லை.
பணியாளர்களின் செயல்பாட்டுக் கணக்கியல் பணியாளர்கள் சேவை அல்லது அவ்வாறு செய்ய அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபர்களிடம் ஒப்படைக்கப்பட்டுள்ளது, அவர்கள் பணியமர்த்தல், இடமாற்றம் மற்றும் பணிநீக்கம் ஆகியவற்றை முறைப்படுத்துகிறார்கள்.
இந்த ஊழியரை பணியமர்த்த நிறுவனத்தின் தலைவரிடமிருந்து உத்தரவு, வேலை தேதியைக் குறிக்கிறது;
ஒப்பந்தம், இது வேலை நிலைமைகள், ஊதியங்கள், ஓய்வு மற்றும் சிறப்பு காரணிகளை நிர்ணயிக்கிறது.
அதே நேரத்தில், ஒப்பந்தம் தொழிலாளர் குறியீட்டில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள பணியாளரின் உரிமைகளை மீறக்கூடாது. உதாரணமாக, தொழிலாளர் கோட் நாட்டில் வேலை வாரம் வாரத்திற்கு 40 மணிநேரம் என்று கூறினால், ஒப்பந்தம் நீண்ட வாரத்தை நிர்ணயிக்க முடியாது!
வேறு வேலைக்கு மாற்ற உத்தரவு;
. 
ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிலாளர் ஆட்சி உள்ளது. கட்டுப்பாடுஅதன் அனுசரிப்பு உதவியுடன் மேற்கொள்ளப்படுகிறது நேர தாள்(படிவம் T-12) . வேலைக்கு வருபவர்கள் மற்றும் பணியிலிருந்து வெளியேறும் நபர்களைக் கண்காணித்தல், தாமதம் மற்றும் வேலையில் இல்லாத காரணங்களைக் கண்டறிதல், உண்மையான வேலை நேரம் பற்றிய தரவுகளைப் பெறுதல், தொழிலாளர்களின் இருப்பு மற்றும் இயக்கம், வேலை நேரத்தைப் பயன்படுத்துதல் மற்றும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் நிலை ஆகியவற்றைக் கண்காணிப்பது ஆகியவை அடங்கும். டைம்ஷீட் என்பது ஒரு குறுக்கு அட்டவணை, இதில் மாதத்தின் நாட்கள் கிடைமட்டமாக நிரப்பப்பட்டு, பணியாளர் பெயர்களின் பட்டியல் செங்குத்தாக நிரப்பப்படும்.
T-12 படிவம் வேலை நேரத்தை பதிவு செய்வதற்கு மட்டுமே நோக்கமாக உள்ளது, மேலும் அதில் எந்த கணக்கீடும் செய்யப்படவில்லை என்பதை நினைவில் கொள்க. ஒரு நாளைக்கு ஒரு ஊழியர் பணிபுரியும் மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கை ஒரு எண்ணால் குறிக்கப்படுகிறது (எடுத்துக்காட்டாக, 10). தகுந்த காரணமின்றி வேலைக்கு வராமல் இருப்பது (பூஜ்ஜிய நேர வேலை) என்று கருதப்படுகிறது.
காலக்கெடுவை பின்வரும் வழிகளில் ஒன்றில் மேற்கொள்ளலாம்: உலோக டோக்கன்கள் மற்றும் நியமிக்கப்பட்ட பணியாளர் எண்கள், பாஸ்கள், சிறப்பு நேர அட்டைகள் மற்றும் கட்டுப்பாட்டு கடிகாரங்கள், அணுகல் கட்டுப்பாட்டு சாதனங்கள் கொண்ட நேர பலகை மூலம். சில நிறுவனங்களில் தொழிலாளர்கள் வருகை மற்றும் புறப்படுவதைக் கட்டுப்படுத்த, இயந்திரமயமாக்கல் மற்றும் தானியங்கி பதிவு கருவிகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன தரவு(உதாரணமாக, மின்னணு கணினிகள், கட்டுப்பாட்டு கடிகாரங்கள்), மற்றவற்றில், பதிவுகள் பணியிடங்களில் ஃபோர்மேன், ஷிப்ட் ஃபோர்மேன், பட்டறைகள் மற்றும் துறைகளின் தலைவர்கள், வேலைக்குச் செல்வது பற்றிய அறிக்கைகள் அல்லது நேரத் தாள்களை நிரப்புதல்.
நேர தாள் என்பது ஒரு குழு, ஷிப்ட், பட்டறை (துறை) ஆகியவற்றின் தொழிலாளர்களின் தனிப்பட்ட பட்டியல். இது பணியாளரின் பணியாளர் எண், கடைசி பெயர், முதல் பெயர் மற்றும் புரவலன், இரவுகள், வார இறுதி நாட்கள், வேலையில் இல்லாதது (நோய் காரணமாக, வணிக பயணங்கள், விடுமுறைகள், மாநில மற்றும் பொது கடமைகளின் செயல்திறன்) உட்பட பணிபுரிந்த மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கையை குறிக்கிறது. வருகையைப் பதிவுசெய்தல் மற்றும் வேலை நேரத்தைப் பயன்படுத்துதல் தொடர்ச்சியான பதிவு முறை அல்லது விலகல்கள் மூலம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, அதாவது. நிகழ்ச்சிகள் இல்லாதது, தாமதம், கூடுதல் நேரம், பணிக்கு வராதது போன்றவற்றை மட்டுமே குறிக்கும். அதே நேரத்தில், எண் மற்றும் எழுத்து மதிப்பெண்கள் செய்யப்படுகின்றன: வருகை நேரம் எண்கள் அல்லது புள்ளிகளால் குறிக்கப்படுகிறது (விலகல்களின் அடிப்படையில் நேரத்தாள்களுக்கு), மற்றும் இல்லாதவை எழுத்துகளால் குறிக்கப்படுகின்றன: "பி" (நோய்), "ஓ" (வழக்கமான மற்றும் கூடுதல் விடுமுறைகள் ), "K" (வணிக பயணங்கள்) , "B" (வார இறுதி நாட்கள் மற்றும் விடுமுறை நாட்கள்), "P" (மகப்பேறு விடுப்பு) போன்றவை. ஒரு நிறுவனம் (அசோசியேஷன்) ஊழியர்களின் ஊதியத்திற்கான முன்பணத்தைப் பயன்படுத்தினால், டைம்ஷீட் இரண்டு முறை நிரப்பப்படும்: மாதத்தின் முதல் பாதியில் மற்றும் முழு மாதத்திற்கும்.
நேர அடிப்படையிலான அல்லது நேர அடிப்படையிலான போனஸ் ஊதியங்களைக் கொண்ட ஊழியர்களுக்கு, நேர அட்டவணையின் மறுபக்கத்தில் ஊதியங்கள் கணக்கிடப்படுகின்றன (தொழில் நிர்வாகத்தின் துறைகள் மற்றும் சேவைகளின் பணியாளர்கள்: மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள், ஊழியர்கள் மற்றும் பணியாளர்களாக வகைப்படுத்தப்பட்ட பிற ஊழியர்கள்).
மாத இறுதியில், டைம்ஷீட் மூடப்படும், அதாவது. இது ஒவ்வொரு தொழிலாளிக்கும் கணக்கிடப்படுகிறது; வேலைக்கு வந்த நாட்களின் எண்ணிக்கை; காரணங்களுக்காக இல்லாமை, வேலை செய்யாத நேரங்களின் எண்ணிக்கை (தாமதமாக, வேலையை விட்டு முன்கூட்டியே வெளியேறுதல், வேலையில்லா நேரம்); துண்டு வேலை, இரவு, கூடுதல் நேரம் உட்பட மொத்த வேலை நேரங்களின் எண்ணிக்கை. பூர்த்தி செய்யப்பட்ட கால அட்டவணை பொறுப்பான நபர்களின் (துறை அல்லது பிரிவின் தலைவர் மற்றும் நேரக் கண்காணிப்பாளர்) கையொப்பங்களால் சான்றளிக்கப்படுகிறது, மேலும் ஒரு சிறிய நிறுவனத்தில், கணக்காளர் மற்றும் நிறுவனத்தின் தலைவர் கடைசியாக ஊதியத்திற்காக கணக்கியல் துறைக்கு சமர்ப்பிக்கப்படுகிறார்கள். மாதத்தின் நாள். தொழிலாளர் திட்டத்தை செயல்படுத்துவது மற்றும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை பகுப்பாய்வு செய்வது குறித்த தற்போதைய புள்ளிவிவர அறிக்கையை தயாரிப்பதிலும் அறிக்கை அட்டை பயன்படுத்தப்படுகிறது.
அங்கீகரிக்கப்பட்ட உற்பத்தி தரநிலைகள் மற்றும் விலைகளுக்கு ஏற்ப ஒரு மாதத்திற்குள் வேலை செய்வதற்கான உற்பத்தி பதிவு அட்டை, பாதை தாள், பணி ஆணை அல்லது பிற ஆவணங்களின் அடிப்படையில் எந்த வகையான துண்டு வேலை ஊதியமும் உள்ள ஒரு ஊழியரின் உழைப்புக்கான கணக்கியல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.
இது ஒரு குறிப்பிட்ட வகை வேலை அல்லது சேவையைச் செய்வது அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட வகைப் பொருளைத் தயாரிப்பது. வேலையின் முடிவில், இந்த வேலைக்கான வேலையின் இறுதி முடிவுகளைப் பற்றி பணி வரிசையில் ஒரு குறிப்பு செய்யப்படுகிறது. உற்பத்தி கணக்கியல் அட்டை அதே வழியில் வரையப்பட்டுள்ளது.
நேர கண்காணிப்பு
நெருக்கடி குறைகிறது" உயரம்="300" src="/pictures/investments/img26217_3-1_Bezrabotitsa_i_krizis_otstupayut.jpg" title="3.1 வேலையின்மை மற்றும் நெருக்கடி குறைகிறது" width="400" /> !}
ஊதியங்கள் இரண்டு வகைகளாகப் பிரிக்கப்படுகின்றன: அடிப்படை மற்றும் கூடுதல்
நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்த நேரத்திற்கு திரட்டப்பட்ட கட்டணத்தைக் குறிக்கிறது: கட்டண விகிதங்கள் மற்றும் சம்பளங்களில் பணம் செலுத்துதல், துண்டு விகிதங்கள், குறைபாடுகளுக்கான கட்டணம் மற்றும் வேலையில்லா நேரம் தொழிலாளர்களின் தவறு காரணமாக அல்ல, இரவில் வேலை செய்வதற்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், விருதுகள்கட்டண நிதியில் இருந்து, துண்டு வேலைக்கான கட்டணம், வார இறுதி மற்றும் விடுமுறை நாட்கள் மற்றும் கூடுதல் நேர வேலைக்கான கூடுதல் கட்டணத்தில் தொழிலாளர்களுக்கு கூடுதல் கட்டணம், சாதாரண நிலைமைகளிலிருந்து விலகல், பயிற்சி மாணவர்களுக்கு, ஒரு குழுவை வழிநடத்துவதற்கு விலக்கு இல்லாத ஃபோர்மேன்களுக்கு கூடுதல் கட்டணம் போன்றவை.
நியாயமான ஊதியத்தை தீர்மானிக்க, அதன் சிக்கலான தன்மை, முக்கியத்துவம் மற்றும் பல்வேறு வகை தொழிலாளர்களின் பணி நிலைமைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, கட்டண அட்டவணை என்று அழைக்கப்படும். இது வேலையின் வகை மற்றும் தரத்தைப் பொறுத்து தொழிலாளர்களின் ஊதியத்தின் அளவு பற்றிய தகவல்களைக் கொண்டுள்ளது மற்றும் பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகிறது:
கட்டணம் மற்றும் தகுதி குறிப்பு புத்தகங்கள்;
உற்பத்தி தரநிலைகள் (நேர தரநிலைகள், சேவை தரநிலைகள், தரப்படுத்தப்பட்ட பணிகள்);
தொழிலாளர்களுக்கான கட்டண அட்டவணைகள் மற்றும் கட்டண விகிதங்கள் (மணிநேரம், தினசரி, மாதாந்திரம்);
மற்ற பணியாளர்களுக்கான சம்பள அட்டவணைகள் (அதாவது பணியாளர் அட்டவணை).
ஒரு தொழிலாளிக்கு நியாயமான ஊதியம் வழங்க, அவருடைய வேலையை முதலில் சரியாக அளவிட வேண்டும் மற்றும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். இது முக்கியமாக நிர்வாகத்தின் பொறுப்பாகும், ஆனால் கணக்காளர் தொழிலாளர் கணக்கியல் ஆவணங்களின் கலவை மற்றும் அதன் உள்ளடக்கத்தையும் அறிந்திருக்க வேண்டும்.
ஊதியத்தை சரியாகக் கணக்கிட, நீங்கள் வேலை நேரம் மற்றும் பணியாளர்களின் பதிவுகளை தெளிவாகவும் திறமையாகவும் வைத்திருக்க வேண்டும்.
நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் கணக்கியல்
நிறுவனத்தின் பணியாளர் கணக்கியல்
நேர கண்காணிப்பு
கணக்கியல் மற்றும் ஊதியத்திற்கான பொதுவான விதிகள்
கட்டண அமைப்புகள்
ஊதியத்தின் கட்டண அமைப்பு
கட்டணமில்லா ஊதிய அமைப்பு
சேவை வகை எம்.பி.க்களில் தொழிலாளர் ஊதிய முறை
கமிஷன் அடிப்படையிலான ஊதிய முறை
மிதக்கும் சம்பள முறை
ஒருங்கிணைந்த கட்டண அட்டவணை மற்றும் அதன் பயன்பாடு
கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள்
சாதாரண வேலை நிலைமைகளிலிருந்து விலகல்கள் காரணமாக கூடுதல் கட்டணம்
வேலையில்லா நேரத்திற்கான கட்டணம்
திருமண விஷயத்தில் பணம் செலுத்துதல்
இரவு வேலைக்கு கூடுதல் ஊதியம்
கூடுதல் நேர வேலைக்கான கட்டணம்
விடுமுறை நாட்களில் வேலைக்கான கட்டணம்
மல்டி-ஷிப்ட் இயக்க முறை
ஊதியத்திலிருந்து விலக்குகள் மற்றும் விலக்குகள்
விலக்குகள் ஓய்வூதிய நிதி
தொழிலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கான வருமான வரி
மரணதண்டனை விதிகளின் அடிப்படையில் விலக்குகள்
கடனில் விற்கப்படும் பொருட்களுக்கான விலக்குகள்
பிற வகையான விலக்குகள்.
முதலீட்டாளர் கலைக்களஞ்சியம். 2013 .