நீங்கள் பகுதிநேர வேலை செய்தால் எப்படி வெளியேறுவது. ஒரு பகுதி நேர பணியாளரின் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் மற்றும் தீர்வு

முக்கிய வேலைக்கு கூடுதலாக, எந்தவொரு தொழிலாளிக்கும் பகுதி நேர வேலை செய்ய உரிமை உண்டு, அது பகுதி நேர வேலை என்று அழைக்கப்படுகிறது. உங்கள் தற்போதைய முதலாளி அல்லது வெளி நிறுவனத்திடமிருந்து கூடுதல் பணிகள் வரலாம். முதல் வழக்கில், பணியாளர் ஒரு உள் பகுதிநேர பணியாளரின் பாத்திரத்தை வகிக்கிறார், இரண்டாவதாக, ஒரு வெளிப்புற பகுதிநேர தொழிலாளி.

சில சூழ்நிலைகளில், ஒரு பகுதி நேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது சில சிரமங்களை ஏற்படுத்தலாம்.

தொழிலாளர்களுக்கும் முதலாளிகளுக்கும் இடையிலான தொடர்பு முற்றிலும் தொழிலாளர் குறியீட்டால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. ஒருங்கிணைந்த நடவடிக்கைகள் (ஒப்பந்தத்தின் முடிவு, கிடைக்கக்கூடிய இழப்பீடு மற்றும் உத்தரவாதங்கள்) தொடர்பான அனைத்து தகவல்களும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அத்தியாயம் 44 இல் விரிவாக விவரிக்கப்பட்டுள்ளன. ஒரு பகுதிநேர பணியாளரை எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்வது என்பது பற்றிய தகவல்களும், அதற்கான காரணங்களும் கலையால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன. 288 தொழிலாளர் குறியீடு.

பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம்

ஒரு பகுதி நேர பணியாளரை அவரது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வது ஒரு HR நிபுணர் அறிந்திருக்க வேண்டிய சில நுணுக்கங்களால் நிறைந்துள்ளது. அடிப்படை விதி என்னவென்றால், வேலையை விட்டு வெளியேறுபவர்கள் உடனடியாக 14 நாட்களுக்கு வேலை செய்ய வேண்டும். இந்த தேவை மிகவும் சட்டபூர்வமானது, ஏனெனில் புறப்படும் பணியாளருக்கு மாற்றாக வழங்க நிர்வாகத்திற்கு நேரம் தேவைப்படுகிறது.

இருப்பினும், விதிகளுக்கு விதிவிலக்குகள் உள்ளன. இவற்றில் அடங்கும்:

• கட்சிகளின் பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தின் மூலம் வேலையை ரத்து செய்தல்.
• ஒரு கல்வி நிறுவனத்தில் பணியாளரின் பதிவு காரணமாக.
• ஓய்வுபெறும் பணியாளரின் ஓய்வு காரணமாக.
• மற்றொரு பிராந்தியத்திற்கு நிரந்தர குடியிருப்புக்கான தொழிலாளியின் நகர்வு தொடர்பாக.
• ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் நிர்வாகத்தால் மீறல்கள் இருப்பதால்.

பிந்தைய வழக்கில், பணியாளருக்கு ராஜினாமா கடிதத்தை சமர்ப்பிக்கும் நாளில் தனது பதவியை விட்டு வெளியேற உரிமை உண்டு.

சட்டமன்ற மட்டத்தில் பட்டியலிடப்பட்ட விருப்பங்கள் தொழிலாளி வேலை செய்யாமல் வெளியேற அனுமதிக்கின்றன.

உள்வரும் பகுதி நேர பணியாளரை எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்வது

உங்கள் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் வெளிப்புற பகுதிநேர ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது சிக்கலை ஏற்படுத்தாது என்பதை உறுதிப்படுத்த, நீங்கள் ஆரம்பத்தில் சரியாகவும் சட்டப்பூர்வமாகவும் அவருடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க வேண்டும்:

1. முதலில், விண்ணப்பதாரர் நிர்வாகத்திற்கு தொடர்புடைய விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கிறார்.
2. இந்த பதவிக்கான அவரது வேட்புமனுவின் ஒப்புதலுக்குப் பிறகு, கட்சிகளுக்கு இடையே ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது.
3. பொருத்தமான உத்தரவை வழங்குவது விண்ணப்பதாரரை முழுநேர பகுதிநேர ஊழியராக ஆக்குகிறது.

வெளிப்புற ஊழியர் இந்த ஊடாடலை முடிக்க முடிவு செய்தால் மேலாளர் சில நுணுக்கங்களை அறிந்திருக்க வேண்டும். அவற்றின் பட்டியல் இதோ:

• ஒரு நாள் விடுமுறையில் நீங்கள் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முடியாது.
• வெளியேறும் நபரின் பணி புத்தகத்தில் தொடர்புடைய குறிப்பை உருவாக்குவது அவசியம். இது மனிதவளத் துறையில் முக்கிய வேலை செய்யும் இடத்தில் அமைந்துள்ளதால், பணியாளர் சிறிது காலத்திற்கு கையொப்பத்தின் கீழ் அதைக் கோர வேண்டும்.
• ஒரு பகுதிநேர ஊழியருக்கு வழங்க வேண்டிய இழப்பீட்டை நீங்கள் பறிக்க முயற்சிக்கக்கூடாது (எந்தவொரு நியாயமற்ற அபராதம் விதிக்கவும், முதலியன). நேர்மையற்ற முதலாளிகளின் இந்த நடவடிக்கைகள் நீதிமன்றத்தில் மிக எளிதாக சவால் செய்யப்படுகின்றன.

சில நேரங்களில் ஒரு வெளிப்புற ஊழியர் தனது முக்கிய வேலையை விட்டு வெளியேறுகிறார், பின்னர் அவர் பகுதிநேர வேலை செய்த நிறுவனத்தில் முழுநேர வேலையைப் பெறுவார். அவரது திட்டங்களை செயல்படுத்த, அவர் பல செயல்களைச் செய்ய வேண்டும்:

1. வேலையின் முக்கிய இடத்தில் நிர்வாகத்துடனான ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ளுங்கள். இந்த செயல்முறை தொழிலாளர் ஆவணத்தில் தொடர்புடைய குறிப்புடன் இருக்க வேண்டும்.
2. நீங்கள் பகுதி நேர பணியாளராக இருந்த பதவியை விட்டு வெளியேறி, உங்கள் வேலைவாய்ப்பு பதிவேட்டில் பதிவு செய்யுங்கள் (ஆர்டரின் நகல் தேவைப்படும்).
3. நீங்கள் முன்பு வருகை தரும் பணியாளராகப் பட்டியலிடப்பட்ட நிறுவனத்திற்கு தொடர்புடைய விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கவும்.

சில முதலாளிகள் தங்கள் பதவியை விட்டு வெளியேறினால் ஒரு மாத வேலை தேவை என்று ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடுகின்றனர். தொழிலாளி இந்தத் தேவைக்கு உடன்படவில்லை என்றால், அவர் புறப்படுவதற்கு 14 நாட்களுக்கு முன்பு (சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட காலம்) ஒரு விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்க அவருக்கு உரிமை உண்டு. பணிநீக்கத்தின் போது சர்ச்சைக்குரிய பிரச்சினைகள் எழும் சந்தர்ப்பங்களில், திறமையான வழக்கறிஞரின் உதவியை நாடுவது சிறந்தது.

ஒரு உள் பகுதி நேர பணியாளரை எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்வது

இந்த பணிநீக்கம் நடைமுறையானது ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான வழக்கமான சூழ்நிலையிலிருந்து நடைமுறையில் வேறுபட்டதல்ல. பணிநீக்க உத்தரவில் (உள் அல்லது வெளி ஊழியரின்) தொடர்புடைய குறிப்பை உருவாக்குவதே அடிப்படை விதி.

தயவுசெய்து கவனிக்கவும்: ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 60 இன் பிரிவு 2 இன் படி, ஒரு பகுதி நேர பதவியை விட்டு வெளியேறினால், இதை 3 நாட்களுக்கு முன்பே நிர்வாகத்திற்கு அறிவித்தால் போதும்.

சில நேரங்களில் ஒரு உள் பகுதி நேர பணியாளரின் பணிநீக்கம் அவர் வகித்த இரண்டு பதவிகளிலிருந்தும் நிகழலாம். இந்த வழக்கில், அவர் மேலாளரிடம் 2 தொடர்புடைய அறிக்கைகளை வழங்க வேண்டும். மேலும், அவற்றில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட இந்த செயலுக்கான காரணங்கள் மாறுபடலாம்.

சமர்ப்பிப்பதற்கான காலக்கெடு, புறப்படும் எதிர்பார்க்கப்படும் தேதிக்கு 14 நாட்களுக்கு முன்னதாகும். முதலாளி தேவையான ஆவணங்களில் கையொப்பமிட்ட பிறகு, பணியாளருக்கு பணி அனுமதி திரும்ப வழங்கப்படும், மேலும் அவர் வகித்த இரண்டு பதவிகளுக்கும் ஊதியம் வழங்கப்படும்.

நிர்வாகத்தின் வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம்

ஒரு பகுதிநேர பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு, அதன் விருப்பப்படி, அமைப்பின் நிர்வாகத்திற்கு உரிமை உண்டு. இதற்கான காரணங்கள் பின்வருவனவாக இருக்கலாம்:

• அமைப்பின் கலைப்பு.
• தகுதிகாண் காலத்தை முடிக்க பணியாளரின் தோல்வி.
• முந்தைய பணியாளரை மீண்டும் பணியமர்த்துதல்.
• தொழிலாளர்களால் நிறுவனத்தின் சொத்து திருடப்பட்டது.
• ஒரு பதவிக்கு ஒரு நபரை பணியமர்த்துதல்.

மற்ற சூழ்நிலைகளில், பணியாளரின் நலன்கள் தொழிற்சங்கத்தால் பாதுகாக்கப்படுகின்றன (நிறுவனத்தில் தொழிற்சங்கக் குழு இல்லாததைத் தவிர).

குறைப்பு

செயல்முறை மிகவும் எளிமையானது மற்றும் சிறப்பு விதிகள் தேவையில்லை. ஒரு பகுதிநேர பணியாளரின் குறைப்பு மற்ற அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் இதேபோன்ற திட்டத்தின் படி நிகழ்கிறது.

வரவிருக்கும் மாற்றங்கள் குறித்து மேலாளர் பணியாளரை எச்சரிக்க வேண்டும். இது 2 மாதங்களுக்கு முன்னதாகவும் கையொப்பத்திற்கு எதிராகவும் செய்யப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், கிடைக்கக்கூடிய பிற காலியிடங்களைப் பயன்படுத்த ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. இது சாத்தியமில்லை என்றால், ஒருங்கிணைந்த விகிதத்தைக் குறைத்த பிறகு, தொழிலாளி தனது முக்கிய இடத்தை மட்டுமே ஆக்கிரமிப்பார்.

ஒரு திறந்த ஒப்பந்தத்தின் முடிவு

நிர்வாகம் ஒரு முக்கிய பணியாளரை ஒரு பகுதி நேர பதவிக்கு அமர்த்தினால், பகுதி நேர பணியாளருக்கு 14 நாட்களுக்கு முன்பே இது குறித்து எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்கப்படும். இந்த காலகட்டத்தின் காலாவதிக்குப் பிறகு, முடிக்கப்பட்ட திறந்த ஒப்பந்தம் இருந்தபோதிலும், அது குறைக்கப்படுகிறது.

இருப்பினும், இது எப்போதும் வேலை செய்யாது. அதே நிறுவனத்தின் பணியாளரை அவருக்குப் பதிலாக அழைத்துச் செல்ல திட்டமிடப்பட்டிருந்தால், உங்கள் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் ஒரு உள் பகுதிநேர ஊழியரை நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தம் முதலாளிக்கும் பகுதி நேர பணியாளருக்கும் இடையில் முடிவடைந்தால், பணிநீக்க நடைமுறையும் சட்டவிரோதமானது. ஒரு பகுதிநேர ஊழியரை தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வது மிகவும் ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கது மற்றும் வழக்கமான வார்ப்புருக்களின் படி முறைப்படுத்தப்படுகிறது.

கால அளவு

ஒரு பகுதி நேர பணியாளருடனான உங்கள் வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ளும்போது, ​​அதை சரியான நேரத்தில் அவருக்குத் தெரிவிக்க வேண்டும்.

1. கலையின் அடிப்படையில் ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன். தொழிலாளர் குறியீட்டின் 288, பகுதி நேர பணியாளருக்கு 14 நாட்களுக்கு முன்பே இது குறித்து அறிவிக்கப்பட வேண்டும்.
2. திறமையின்மை காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், 3 நாட்களுக்கு முன் அறிவிப்பு கொடுக்க அனுமதிக்கப்படுகிறது.
3. ஒரு பகுதி நேர நிலையைக் குறைத்தால் - 2 மாதங்களுக்கு முன்பே. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் மாற்றங்களைச் செய்வதற்கும் இது பொருந்தும்.

ஒரு பகுதி நேர பணியாளரை பணியமர்த்தும்போது அனைத்து தேவைகளுக்கும் கண்டிப்பாக இணங்கினால், அதிகாரத்துவ தாமதங்களை நீங்கள் தடுக்கலாம். பெரும்பாலும், அனைத்து கையாளுதல்களும் தொழிலாளர்களை அவர்களின் முக்கிய பணியிடத்திற்கு பணியமர்த்தும்போது மேற்கொள்ளப்படும் கையாளுதல்களுக்கு ஒத்ததாக இருக்கும். முக்கிய விஷயம் சில வேறுபாடுகளுக்கு கவனம் செலுத்த வேண்டும்.

ஒரு பகுதி நேர பணியாளரை அவரது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்தல் - இது பணியாளருக்கு முக்கியமில்லாத பணி நடவடிக்கையின் முடிவு. பகுதிநேர வேலை வகைகள், கூடுதல் வேலையிலிருந்து பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை மற்றும் எங்கள் கட்டுரையில் அதன் பதிவின் அம்சங்கள் பற்றி பேசுவோம்.

ஒருவரின் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் பகுதி நேர பணிநீக்கம் (கருத்து மற்றும் அம்சங்கள்)

ஒரு குடிமகன் தனது ஓய்வு நேரத்தில் கூடுதல் நிரந்தர ஊதியம் பெறும் வேலையைச் செய்ய சட்டம் அனுமதிக்கிறது, இது முக்கிய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட கடமைகளை அவர் நிறைவேற்றிய பின்னரும் உள்ளது. இந்த வேலை ஒரு பகுதிநேர வேலை மற்றும் கலை படி ஒரு நிறுவனத்தில் (உள்) மற்றும் மூன்றாம் தரப்பு நிறுவனத்தில் (வெளிப்புறம்) மேற்கொள்ளப்படலாம். 60.1 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

ஒரு பகுதி நேர பணியாளரை அவரது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்தல்கூடுதல் வேலை என்று அழைக்கப்படும் வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு. இந்த நடைமுறை தொழிலாளர் சட்டத்தின் பொதுவான விதிமுறைக்கு உட்பட்டது, இதன்படி ஒரு பணியாளருக்கு எந்த நேரத்திலும் முதலாளியுடனான சட்ட உறவுகளை நிறுத்துவதற்கான விருப்பத்தை அறிவிக்க உரிமை உண்டு, குறைந்தபட்சம் 14 காலண்டர் நாட்களுக்கு முன்னதாகவே அவரது நோக்கத்தை எச்சரிக்கிறது (பகுதி 1 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 80).

விண்ணப்ப படிவம்

ஒரு பகுதி நேர விண்ணப்பத்தை வரைதல் என்பது பணிநீக்க நடைமுறையின் முதல் கட்டமாகும். இது தொழில்நுட்ப வழிமுறைகளைப் பயன்படுத்தி கையால் எழுதப்படலாம் அல்லது அச்சிடப்படலாம். இந்த வழக்கில், பயன்பாட்டில் இருக்கலாம்:

• ராஜினாமா செய்வதற்கான பணியாளரின் நோக்கத்தை தெளிவாகக் குறிக்கும் வார்த்தைகள்;
• வேலையின் கடைசி நாளின் குறிப்பிட்ட தேதியின் அறிகுறி;
• விண்ணப்பத்தின் தேதியைக் குறிக்கும் பணியாளரின் தனிப்பட்ட கையொப்பம்.

நடைமுறையில், ஒரு பணியாளரிடமிருந்து ஒரு கணினியில் தட்டச்சு செய்யப்பட்ட அறிக்கையை ஏற்றுக்கொள்ள முடியுமா என்ற கேள்வி மிகவும் பொருத்தமானது. சட்டத்தில் நேரடி தடை எதுவும் இல்லை, மேலும் பல நிறுவனங்கள் அச்சிடப்பட்ட விண்ணப்ப வார்ப்புருக்களை குறிப்பாக அங்கீகரிக்கின்றன, இதனால் பணியாளர் அதை சரியாக நிரப்ப முடியும். அரசியலமைப்பு நீதிமன்றம், மார்ச் 22, 2011 தேதியிட்ட அதன் தீர்ப்பில் எண் 394-О-O, கலையின் பகுதி 1 இல் இல்லாததையும் சுட்டிக்காட்டியது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 80, விண்ணப்பத்தின் ஒன்று அல்லது மற்றொரு வடிவத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான கடமை (ஸ்டென்சில், படிவம் அல்லது கையால் எழுதப்பட்ட பதிப்பு). இது சம்பந்தமாக, கையால் எழுதப்பட்ட ராஜினாமா கடிதம் மற்றும் தொழில்நுட்ப வழிமுறைகளைப் பயன்படுத்தி அச்சிடப்பட்ட ஒரு சட்டப்பூர்வ சமத்துவத்தைப் பற்றி பேசலாம்.

விண்ணப்பத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை ஊழியர் குறிப்பிடக்கூடாது என்பது கவனிக்கத்தக்கது - இந்த விஷயத்தில், வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு இரண்டாவது வார வேலையின் கடைசி வேலை நாளில் ஏற்படும். இதற்கான கட்டாயக் காரணங்கள் இருந்தால் (ஓய்வு பெறுதல், படிப்பில் சேருதல் போன்றவை) பணியாளர் குறிப்பிட்ட நாளில் (அதாவது வேலை செய்யாமல்) வெளியேறுவது அவசியம் என்றால் மட்டுமே தேதி முக்கியமானது.

பகுதி நேர தொழிலாளியை வேலை இல்லாமல் பணிநீக்கம் செய்தல்

பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் சட்டப்பூர்வ வேலை இல்லாமல் பணிநீக்கத்தை முறைப்படுத்த அல்லது அதன் காலத்தை குறைக்க ஒப்புக்கொள்ள உரிமை உண்டு. எவ்வாறாயினும், பணியாளரை முன்னதாகவே விடுவிப்பதை முதலாளி எதிர்த்தால், பகுதி நேர பணியாளர் ஒப்பந்தத்தின் கீழ் தனது கடமைகளை மேலும் 2 வாரங்களுக்கு நிறைவேற்ற வேண்டும்.

இந்த விதிக்கு விதிவிலக்கு கலையின் பகுதி 3 இல் வழங்கப்பட்டுள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 80, காரணங்கள், அவை எழுந்தால், பகுதிநேர ஊழியர் தனது விண்ணப்பத்தில் குறிப்பிட்ட தேதியில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை முறைப்படுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்:

• படிப்பிற்காக ஒரு பணியாளரின் சேர்க்கை;
• வயதான காலத்தில் ஒரு பகுதி நேர தொழிலாளியின் ஓய்வு;
• தொழிலாளர் சட்டங்களுக்கு இணங்குவதை முதலாளியின் ஏய்ப்பு அல்லது அவற்றின் மீறல்;
• ஒரு பகுதி நேர தொழிலாளி எதிர்காலத்தில் வேலை நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ள முடியாத பிற சூழ்நிலைகள்.

உங்கள் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் ஒரு வெளிப்புற பகுதிநேர ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது - எப்படி சரியாக பணிநீக்கம் செய்வது?

ஒரு வெளிப்புற பகுதிநேர ஊழியர் ஒரு முழுநேர ஊழியர் ஆவார், அவர் ஒரு முதலாளிக்கு அதிக நேரம் வேலை செய்கிறார், மேலும் வேலை ஷிப்ட் முடிந்த பிறகு மற்றொருவருக்கு தொழிலாளர் செயல்பாடுகளைச் செய்கிறார். அதே நேரத்தில், ஒரு குடிமகன் தனது சொந்த விருப்பப்படி 2 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட முதலாளிகளுடன் வேலை ஒப்பந்தங்களை முடிக்க உரிமை உண்டு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 282 இன் பகுதி 2). வேலை ஒப்பந்தத்தின் உரையில், இரண்டாவது (மூன்றாவது, முதலியன) முதலாளி பணியாளரின் பணி பகுதி நேரமாக இருப்பதைக் குறிக்க வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 282 இன் பகுதி 3).

பகுதி நேர வேலையின் முக்கிய தேவைகளில் ஒன்று நிலையான வேலை நேரங்களுக்கு இணங்குவதாகும். ஒரு பொது விதியாக, இது ஒரு நாளைக்கு 4 மணி நேரத்திற்கு மேல் இருக்கக்கூடாது. ஒரு ஊழியர் தனது முதல் பணியிடத்தில் கடமைகளில் இருந்து விடுவிக்கப்பட்ட அந்த நாட்களில் மட்டுமே, அவர் கூடுதலாக ஒரு முழு ஷிப்ட் பகுதிநேர வேலை செய்ய முடியும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 284 இன் பகுதி 1). ஒரு வெளி பகுதி நேர தொழிலாளியின் பணிக்கு அவர் பணிபுரிந்த நேரத்தின் விகிதத்தில் ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. ஊதியங்கள் வெளியீட்டைப் பொறுத்து இருக்கலாம் அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள பிற நிபந்தனைகளால் தீர்மானிக்கப்படலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 285 இன் பகுதி 1).

விண்ணப்ப முறைகள்

ராஜினாமா கடிதத்தை வரைந்த பிறகு, பணியாளர் அதை பணியாளர் சேவை, கணக்கியல் துறை அல்லது நேரடியாக அவர் பகுதிநேரமாக பணிபுரியும் அமைப்பின் தலைவரிடம் சமர்ப்பிக்க வேண்டும். அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபர் ஆவணத்தை ஏற்றுக்கொண்டு, அமைப்பின் உள் விதிமுறைகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட முறையில் பதிவு செய்ய கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ஒரு குறிப்பிட்ட நாளில் விண்ணப்பம் சமர்ப்பிக்கப்பட்டதற்கான ஆதாரத்தை ஊழியர் தக்கவைக்க, ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட அடையாளத்துடன் ஒரு நகலை வைத்திருப்பது அவசியம்.

பணியமர்த்துபவர் விண்ணப்பத்தை ஏற்க மறுத்தால், அதை தபால் சேவை மூலம் பதிவு செய்யப்பட்ட அஞ்சல் மூலம் திரும்பப் பெறும் ரசீது கோரியபடி அனுப்ப வேண்டும். இந்த அறிவிப்பு கடிதத்தைப் பெற்ற முதலாளியின் பிரதிநிதியின் கையொப்பத்துடன் பணியாளருக்குத் திருப்பி அனுப்பப்படுகிறது (துணைப் பத்தி "பி", சேவைகளை வழங்குவதற்கான விதிகளின் பத்தி 10, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொலைத்தொடர்பு மற்றும் வெகுஜன தகவல்தொடர்பு அமைச்சகத்தின் உத்தரவால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது. தேதி ஜூலை 31, 2014 எண். 234). இருப்பினும், இந்த அறிவிப்பு முறை அதிக நேரம் எடுக்கும், ஏனெனில் இரண்டு வார வேலை காலம் முதலாளி கடிதத்தைப் பெற்ற அடுத்த நாளிலிருந்து மட்டுமே தொடங்கும், அது அனுப்பப்பட்ட தருணத்திலிருந்து அல்ல.

ஒரு பகுதி நேர பணியாளர் விடுமுறை அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்க முடியும் என்பது குறிப்பிடத்தக்கது. இந்த நாட்கள் வேலை காலத்தில் சேர்க்கப்படும். நோயின் போது அல்லது விடுமுறையில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நேரடித் தடை முதலாளிக்கு பிரத்தியேகமாக நிறுவப்பட்டுள்ளது, அதாவது, வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான முன்முயற்சி அவரிடமிருந்து வரும்போது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி 6. )

பணிநீக்க உத்தரவை வரைதல்

ஒரு பகுதிநேர பணியாளரின் வேலையின் கடைசி நாளில், பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான உத்தரவை வழங்குவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். 01/01/2013 வரை, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிரதேசத்தில் செயல்படும் அனைத்து நிறுவனங்களுக்கும், பணிநீக்க உத்தரவு எண். T-8 இன் ஒற்றை ஒருங்கிணைந்த வடிவம் நிறுவப்பட்டது (01/05 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மாநில புள்ளிவிவரக் குழுவின் தீர்மானத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது. /2004 எண். 1). டிசம்பர் 6, 2011 எண் 402-FZ தேதியிட்ட "கணக்கியல் மீது" சட்டத்தை ஏற்றுக்கொள்வது தொடர்பாக, முதலாளிகள் நிறுவனத்திற்குள் உருவாக்கப்பட்ட தங்கள் சொந்த ஒழுங்குமுறையைப் பயன்படுத்த முடிந்தது.

முதலாளியின் பிரதிநிதி எந்த படிவத்தை நிரப்புகிறார் என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல் (இலவச வடிவத்தில் ஒரு ஆர்டரை வரையும்போது, ​​​​அதை நிறுவனத்தின் லெட்டர்ஹெட்டில் வெளியிடுவதே சிறந்த வழி), ஆர்டரில் பின்வருவன இருக்க வேண்டும்:

• முதலாளியின் பெயர்;
• ஆவணத்தின் வரிசை எண், அது தயாரிக்கப்பட்ட தேதி;
• ஒரு பகுதிநேர பணியாளருடன் வேலை ஒப்பந்தத்தின் விவரங்கள் (கையொப்பமிடும் தேதி மற்றும் எண்);
• ஒப்பந்தத்தின் முடிவு முறைப்படுத்தப்பட்ட தேதி பற்றிய தகவல் (அதாவது, பணிநீக்கம்);
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பகுதி நேர பணியாளரின் முழு பெயர் மற்றும் நிலை;
• வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதை நியாயப்படுத்தும் காரணங்கள் (இந்த வரியின் உரை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 3, பகுதி 1, கட்டுரை 77 க்கு இணங்க கண்டிப்பாக வடிவமைக்கப்பட வேண்டும்);
• பணிநீக்கத்திற்கான ஆவண அடிப்படையிலான குறிப்பு (இந்த வழக்கில், இது தயாரிப்பின் தேதியைக் குறிக்கும் பணியாளரின் அறிக்கை);
• மேலாளர் மற்றும் பகுதி நேர பணியாளரின் கையொப்பங்கள், அத்துடன் பணியாளர் தனது சொந்த கையால் கையொப்பமிட வேண்டிய உத்தரவை அறிந்த தேதி.

அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஊழியரால் ஆர்டரை நிறைவேற்றுவது, மேலாளரால் கையொப்பமிடுதல் மற்றும் நிறுவனத்தின் ராஜினாமா செய்யும் பணியாளரின் ஆவணத்துடன் பரிச்சயப்படுத்துதல் ஆகியவை முதலாளியுடனான பகுதிநேர பணியாளரின் வேலைவாய்ப்பின் இறுதி முடிவை உறுதிப்படுத்துகிறது.

ஒரு உள் பகுதி நேர பணியாளரை அவரது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்தல்

ஒரு உள் பகுதி நேரத் தொழிலாளி என்பது 2 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட வேலை ஒப்பந்தங்களின் கீழ் ஒரு முதலாளியிடம் பணிபுரியும் ஒரு ஊழியர், அவற்றில் ஒன்று முக்கியமானது. அதே நேரத்தில், "உள் பகுதி நேர வேலை" மற்றும் "நிலைகளை இணைத்தல்" என்ற கருத்துகளை குழப்பாமல் இருப்பது முக்கியம், ஏனெனில் சேர்க்கை என்பது ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் கூடுதலாக ஊதியம் பெறும் வேலை மற்றும் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குவதன் மூலம் முறைப்படுத்தப்படுகிறது. பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் ஒப்பந்தம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 60.2).

இரண்டு வகையான பகுதி நேர வேலைகளையும் தானாக முன்வந்து பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறைகள் ஒரே மாதிரியானவை. ஒரு முதலாளியிடம் பணிபுரியும் ஒரு ஊழியர் - பிரதான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் மற்றும் கூடுதல் ஒன்றின் கீழ் - ஒரு பொதுவான அடிப்படையில், அவற்றில் ஏதேனும் ஒன்றை நிறுத்த அல்லது நிறுவனத்தை முழுமையாக விட்டு வெளியேற உரிமை உண்டு.

குறிப்பு: அனைத்து வேலை ஒப்பந்தங்களின் கீழும் முதலாளியுடனான உறவுகள் நிறுத்தப்பட்டால், பகுதி நேர பணியாளர் தனித்தனி அறிக்கைகளை (ஒவ்வொரு பதவிக்கும்) வரைய வேண்டும், தேவையான காலங்களை உருவாக்கி, ஒவ்வொரு ஒப்பந்தத்தையும் நிறுத்த உத்தரவுகளில் கையெழுத்திட வேண்டும்.

பணிநீக்கம் மற்றும் பணி புத்தகத்தை வழங்கியவுடன் பகுதிநேர பணியாளரின் கணக்கீடு

இறுதி உள் நீக்கம் மீது கணக்கீடு பகுதி நேர தொழிலாளி, அத்துடன் வெளிப்புறமாக, கலை நிறுவப்பட்ட விதிகளின்படி மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 140, அதாவது கடைசி வேலை நாளில்.

இந்த வழக்கில், முதலாளி செலுத்த வேண்டிய கட்டாயம்:

1. வேலை ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட சம்பளம், பணிபுரிந்த காலத்திற்கு விகிதத்தில், அத்துடன் வழங்கக்கூடிய பிற கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 285 இன் பகுதி 1).
2. ஒரு பகுதிநேர ஊழியரால் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 127 இன் பகுதி 1).

ஒரு உள் பகுதிநேர பணியாளர், கூடுதல் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்துடன், முக்கிய ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தினால், ஒவ்வொரு ஒப்பந்தத்திற்கும் முழுமையாக பணம் செலுத்தப்பட வேண்டும்.

பணிப்புத்தகத்தில் பகுதிநேர வேலையைப் பற்றி பதிவு செய்தல்

பகுதிநேர வேலை பற்றி பணி புத்தகத்தில் பதிவு செய்வது கட்டாயமில்லை, ஆனால் பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் இது சாத்தியமாகும். இதைச் செய்ய, அவர் தனது முக்கிய பணியிடத்தில் பணியாளர் துறை அல்லது கணக்கியல் துறையை தொடர்புடைய விண்ணப்பத்துடன் தொடர்பு கொள்ள வேண்டும். ஒரு நுழைவு செய்வதற்கான அடிப்படையானது பகுதிநேர வேலைக்கான வேலை ஒப்பந்தமாக இருக்கும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 66 இன் பகுதி 5).

பணி புத்தகம் ஒரு கண்டிப்பான அறிக்கையிடல் படிவமாகும், எனவே இது பணியாளரின் முக்கிய பணியிடத்தில் வைக்கப்பட வேண்டும் (ஏப்ரல் 16, 2003 எண் 225 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட விதிகளின் பிரிவு 42). ஒரு பகுதி நேர தொழிலாளி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அவருக்கு பணி அனுமதி வழங்கப்படுவதில்லை. நிறுவனத்தின் பொறுப்பான ஊழியர், பிரதான ஒப்பந்தத்தின் கீழ் (மேலே உள்ள விதிகளின் பிரிவு 35) பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் அதை தனிப்பட்ட முறையில் பணியாளருக்குத் திருப்பித் தர கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

எனவே, தங்கள் சொந்த முயற்சியில் ராஜினாமா செய்ய, ஒரு பகுதி நேர பணியாளர் (உள் மற்றும் வெளி இருவரும்) நிறுவனத்தில் அதிகாரப்பூர்வமாக பணியமர்த்தப்பட வேண்டும். அவருடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் சரியாக வரையப்பட வேண்டும், அவரது பணி மாற்றத்தின் காலம் தீர்மானிக்கப்பட வேண்டும், சம்பளம் மற்றும் பிற கொடுப்பனவுகளின் அளவு நிறுவப்பட வேண்டும். பணிநீக்கம் செயல்முறையின் போது, ​​பணியாளர் விண்ணப்பத்தை சரியாக பூர்த்தி செய்து தேவையான காலத்திற்கு வேலை செய்ய வேண்டும். முதலாளி, அதையொட்டி, பகுதி நேர பணியாளரை அவரது பணி மாற்றத்தின் கடைசி நாளில் பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும், அதற்கான உத்தரவை பிறப்பித்து முழு கட்டணத்தையும் செலுத்த வேண்டும்.

ஒரு பகுதி நேர ஊழியர் ஒரு பகுதி நேர ஊழியர் ஆவார், அவர் தனது முக்கிய வேலையிலிருந்து ஓய்வு நேரத்தில் கூடுதல் கடமைகளை தவறாமல் செய்கிறார். பகுதி நேர வேலை உள் (முக்கிய மற்றும் கூடுதல் வேலைகள் இரண்டும் ஒரே நிறுவனத்தில் உள்ளன) அல்லது வெளிப்புறமாக இருக்கலாம் (முக்கிய வேலை ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ளது, மேலும் கூடுதல் வேலை மற்றொரு நிறுவனத்தில் உள்ளது). சட்டத்தின்படி, குடிமக்கள் தாங்கள் விரும்பும் அளவுக்கு கூடுதல் வேலை செய்யலாம் (நியாயமான காலக்கெடுவுடன், நிச்சயமாக). மற்றும் மிக முக்கியமாக, பகுதி நேர வேலை முக்கிய வேலையைப் போலவே முறைப்படுத்தப்பட வேண்டும். இந்த கட்டுரை ஒரு பகுதிநேர ஊழியரை எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்வது, அதை எவ்வாறு சரியாகச் செய்வது மற்றும் என்ன நுணுக்கங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும் என்பதைப் பற்றி பேசும்.

பகுதி நேர பணியாளரை பணியமர்த்துதல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்தல்

ஒரு முதலாளி நினைவில் கொள்ள வேண்டிய மிக முக்கியமான விஷயம் என்னவென்றால், ஒரு பகுதி நேர தொழிலாளி எல்லோரையும் போலவே அதே பணியாளர், எனவே அவரது பணியமர்த்தல் மற்றும் பணிநீக்கம் ஆகியவை பொதுவான அடிப்படையில் நிகழ்கின்றன. பணியிடத்திற்கு ஒரு பகுதிநேர பணியாளரின் பதிவு பல கட்டங்களில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

• தொடர்புடைய அறிக்கை எழுதப்பட்டுள்ளது;
• கட்சிகள் வேலை ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுகின்றன;
• ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில், பகுதிநேர வேலையை பணியமர்த்துவதற்கு நிறுவனத்திற்கு ஒரு உத்தரவு அல்லது அறிவுறுத்தல் வழங்கப்படுகிறது.

வெளிப்புற பகுதிநேர பணியாளர் மனிதவளத் துறைக்கு (அல்லது நிறுவனத்தின் தலைவர், நாங்கள் ஒரு சிறிய அமைப்பைப் பற்றி பேசினால்) பாஸ்போர்ட் மற்றும் தேவைப்பட்டால், கல்வி ஆவணங்களை வழங்க வேண்டும். உள் பகுதி நேர பணியாளருக்கு ஏற்கனவே நிறுவனத்தில் தேவையான தொகுப்பு உள்ளது. வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது பணி புத்தகத்தில் இருந்து எந்த சாற்றோ அல்லது நகல்களோ தேவையில்லை.

மேலே உள்ள எல்லாவற்றிலும், வேலை ஒப்பந்தத்தில் சிறப்பு கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும், ஏனெனில் இது பகுதிநேர வேலையிலிருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை பாதிக்கிறது. இல்லையெனில், ஒரு பகுதி நேர ஊழியர் (உள் அல்லது வெளி) மற்றும் முக்கிய ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை ஒன்றுதான்.

வேலை ஒப்பந்தம்

ஒரு பகுதி நேர வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் வழக்கமான ஒன்றைப் போலவே வரையப்பட்டுள்ளது. இது இருக்கலாம்:

• அவசரம் - அதாவது, ஒரு குறிப்பிட்ட தேதி வரை அல்லது சில நிகழ்வுகளின் முடிவு/தொடக்கம் வரை செயல்படுவது (உதாரணமாக, ஒரு ஊழியர் வேலைக்குத் திரும்பும் வரை அல்லது பழுதுபார்க்கும் பணி முழுமையாக முடிவடையும் வரை);
• வரம்பற்றது - அதாவது, காலக்கெடுவைக் குறிப்பிடாமல் (பணியாளருடன் பணிபுரியும் உறவை முறித்துக் கொள்ள முடிவு செய்யும் வரை தொடர்ந்து செல்லுபடியாகும்).

இது ஒரு பகுதி நேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதை பாதிக்கும் வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலமாகும். இந்தக் கேள்விகளை இன்னும் விரிவாகப் பார்ப்போம்.

பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள்

ஒரு பகுதி நேர பணியாளரை (உள் அல்லது வெளி) பணிநீக்கம் செய்வது, அதே போல் முக்கிய பணியாளர்கள், பொது அடிப்படையில் நிகழ்கிறது. சட்டத்தின்படி, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, விடுமுறை, மகப்பேறு விடுப்பு அல்லது குழந்தை பராமரிப்பில் இருக்கும் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி அவர் விடுமுறையிலிருந்து திரும்பும் தேதி அல்லது அவரது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் முடிவை விட முன்னதாக இருக்கக்கூடாது.

நிலையான கால ஒப்பந்தம்

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் கையொப்பமிடப்பட்டிருந்தால், பணியாளரை அதன் காலம் முடிவடைந்தவுடன் மட்டுமே பணிநீக்கம் செய்ய முடியும், அதற்கு முன்னர் அல்ல (தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது அல்லது நிறுவனத்தின் முழுமையான கலைப்பு நிகழ்வுகளை நாங்கள் தற்போது கருத்தில் கொள்ளவில்லை).

நிரந்தர ஒப்பந்தம்

ஒரு திறந்த வேலை ஒப்பந்தம் கையொப்பமிடப்பட்டால், ஒரு பகுதி நேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் குறித்த அறிவிப்பு எதிர்பார்த்த தேதிக்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னர் எழுத்துப்பூர்வமாக அனுப்பப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், பணியாளருக்கு தனது முக்கிய வேலை இடத்திலிருந்து ராஜினாமா செய்ய நேரம் இருக்கலாம், பின்னர் பகுதி நேர செயல்பாடு முக்கியமாகக் கருதப்படும் - பகுதி நேர வேலையுடன் கூட - மற்றும் பகுதி நேர பணியாளரை முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வது முக்கிய பணியாளரை பணியமர்த்துவது தொடர்பாக முதலாளியின் பணியை இனி மேற்கொள்ள முடியாது.

பணிநீக்கம் நடைமுறை

ஒரு பகுதி நேர தொழிலாளி எல்லோரையும் போல் முழுநேர ஊழியராக இருப்பதால், அவரை பணிநீக்கம் செய்யலாம்:

• உங்கள் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில்;
• கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம்;
• முதலாளியின் முன்முயற்சியில் (ஊழியர்களை குறைக்க அல்லது மாற்ற).

முதல் இரண்டு நிகழ்வுகளில், எல்லாம் மிகவும் எளிமையானது: பகுதிநேர பணிநீக்கத்திற்கான விண்ணப்பம் எழுதப்பட்டுள்ளது, நிறுவனத்திற்கான ஒரு ஆர்டர் அல்லது ஆர்டர் வரையப்பட்டது, தேவைப்பட்டால், பணி புத்தகத்தில் தொடர்புடைய பதிவு செய்யப்படுகிறது - நிகழ்வில் பகுதி நேர வேலைக்கு அமர்த்தப்படுவதைப் பற்றிய குறிப்பு இருந்தது. இத்தகைய பதிவுகள் தொடர்புடைய ஆவணங்களின் அடிப்படையில் வேலை செய்யும் முக்கிய இடத்தில் வைக்கப்படுகின்றன.

உங்கள் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில்

ஒரு பகுதிநேர ஊழியரை தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வது முக்கிய பணியாளரைப் போலவே நிகழ்கிறது: ஒரு அறிக்கை எழுதப்பட்டுள்ளது, நிறுவனத்திற்கான உத்தரவு தயாரிக்கப்படுகிறது, ஊழியர் தேவையான இரண்டு வாரங்கள் வேலை செய்கிறார். ஒரு பகுதி நேர வேலையில் வேலை செய்வது கட்டாயமாகும், நிச்சயமாக, பணியாளர் பணி காலத்தை குறைக்க அல்லது அதை முழுவதுமாக ரத்து செய்ய முதலாளியுடன் ஒப்புக்கொண்டார்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி விடுமுறை அல்லது வார இறுதியில் வராது, அந்த நபர் அந்த நாளில் பணிபுரிந்தாலும் கூட - எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, முதலாளி இறுதிக் கட்டணம் செலுத்தி தேவையான ஆவணங்களை வரைய வேண்டும், மேலும் கணக்கியல் துறை மற்றும் மனித வளத் துறை ஆகியவை சாத்தியமில்லை. ஒரு நாள் விடுமுறையில் வேலை.

ஒரு பகுதி நேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தல்

ஒரு பகுதி நேர பணியாளரின் குறைப்பு (வெளி அல்லது உள்) பொதுவான அடிப்படையில் நிகழ்கிறது. முன்மொழியப்பட்ட பணிநீக்கத்திற்கு இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பு, பணியாளருக்கு இது குறித்து அறிவிக்கப்பட்டு, நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பு மற்றும் பணியாளர் அட்டவணையில் (ஊழியர் குறைப்பு குறித்து) மாற்றங்களைச் செய்வதற்கான உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது. இந்த நேரத்தில், மற்ற காலியிடங்களை வழங்குவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். அதே நேரத்தில், இந்த வேலை வாய்ப்புகள் குறைந்த ஊதியம், குறைவான சுவாரசியமான மற்றும் குறைந்த தகுதிகள் தேவைப்படும் - பெரும்பாலும் முதலாளிகள் சில காரணங்களால் குறைப்பு தேவைப்பட்டால் அத்தகைய நடவடிக்கைகளை எடுக்கிறார்கள்.

ஒரு ஊழியர் வழங்கப்பட்ட காலியிடங்களை மறுத்தால், பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார். இந்த வழக்கில், பிரிப்பு ஊதியம் சராசரி மாத சம்பளத்தின் தொகையில் செலுத்தப்பட வேண்டும், மேலும் இந்த காலகட்டத்தில் அவருக்கு வேலை கிடைக்கவில்லை என்றால், இந்த கொடுப்பனவுகள் ஊழியரால் அதிகபட்சம் இரண்டு மாதங்களுக்கு தக்கவைக்கப்படும்.

ஒரு பகுதிநேர ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்யும்போது, ​​​​கர்ப்பிணிப் பெண்கள், குடும்பப் பணியாளர்கள், தொழிற்சங்கத் தொழிலாளர்கள் (பகுதிநேர வேலை என்பது தொழிற்சங்க நடவடிக்கைகளுடன் தொடர்புடையது என்றால்) பணிநீக்கம் செய்ய இயலாது என்பதையும் நீங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். அத்துடன் சட்டத்தில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள மற்ற வகை தொழிலாளர்களும்.

பகுதி நேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய உத்தரவு

ஒரு பகுதிநேர ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், நிறுவனத்திற்கு ஒரு உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது. பகுதிநேர பணிநீக்கத்திற்கான உத்தரவு T8-a வடிவத்தில் வரையப்பட்டுள்ளது. இந்த ஆவணத்தில் இருக்க வேண்டும்:

• கடைசி பெயர், முதல் பெயர் மற்றும் பணியாளரின் புரவலன்;
• வேலை தலைப்பு;
• பணியாளர்கள் எண்;
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி;
• பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள் மற்றும் தொழிலாளர் குறியீட்டின் தொடர்புடைய கட்டுரை;
• இழப்பீடு அல்லது விலக்கு செலுத்துதல் பற்றிய தகவல்;
• நிறுவனத்தின் தலைவரின் கையொப்பம்;
• பகுதி நேர பணியாளரின் கையொப்பம் அவர் ஆர்டரைப் படித்ததாகக் குறிக்கிறது.

ஒரு உள் பகுதிநேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவு வெளிப்புறத்தை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவிலிருந்து வேறுபட்டதல்ல - இந்த அம்சங்கள் ஆவணத்தில் பதிவு செய்யப்படவில்லை.

விடுமுறை இழப்பீடு

ஒரு உள் பகுதிநேர ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு முன், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களுக்கான இழப்பீடு அல்லது அதிகப்படியான விடுமுறை நாட்களுக்கான விலக்குகளை கணக்கிடுவது அவசியம். பகுதிநேர பணியாளரின் விடுமுறையானது அவரது முக்கிய பணியிடத்தில் அவரது விடுமுறையுடன் ஒத்துப்போக வேண்டும் என்பதால், அவர் தனது பகுதி நேர வேலையிலிருந்து முன்கூட்டியே விடுமுறை நாட்களை எடுத்துக் கொள்ளலாம், எனவே அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அதற்கான தொகையை நிறுத்தி வைக்க வேண்டும். ஒரு ஊழியர் தனது முக்கிய விடுமுறையின் போது பகுதி நேர வேலையிலிருந்து விடுப்பு எடுக்கக்கூடாது - இந்த வழக்கில், பயன்படுத்தப்படாத நாட்கள் ஈடுசெய்யப்படுகின்றன.

உள் பகுதிநேர வேலையின் போது பணிநீக்கம் பல காரணங்களுக்காக ஏற்படலாம்: பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் அல்லது அவர் பணிபுரியும் நிறுவனத்தின் வேண்டுகோளின் பேரில். அத்தகைய பணிநீக்கத்திற்கான நடைமுறை மட்டுமே கணிசமாக வேறுபடுகிறது. காரணத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் போது அனைத்து சட்ட விதிகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது முக்கியம். தனது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு ஊழியர் கூட, எடுத்துக்காட்டாக, பணிநீக்கம் தவறாக மேற்கொள்ளப்பட்டால் அல்லது அவருக்கு செலுத்த வேண்டிய அனைத்து கொடுப்பனவுகளும் செய்யப்படாவிட்டால் நீதிமன்றத்திற்கு செல்லலாம். எவ்வாறாயினும், ஒரு பணியாளரை உள் பகுதி நேர வேலையிலிருந்து பணிநீக்கம் செய்வது என்பது அவரது முக்கிய பதவியில் இருந்து பணிநீக்கம் செய்வதைக் குறிக்காது.

ஒரு உள் பகுதி நேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தல்

ஒரு உள் பகுதி நேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அம்சங்களைப் புரிந்து கொள்ள, உள் பகுதி நேர வேலை எது என்பதை நீங்கள் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும். ஒரு உள் பகுதிநேர பணியாளர் ஒரு நிறுவனத்தின் முக்கிய பணியாளராக இருக்க முடியும், அவர் தனது இலவச, வேலை செய்யாத நேரத்தில் அதே நிறுவனத்தில் கூடுதல் வேலையைச் செய்கிறார். அதாவது, இந்த நிறுவனத்தில் பணியாளர் செய்யும் முக்கிய செயல்பாடுகளுடன் இந்த வேலை செயல்பாடுகள் பின்னிப்பிணைந்திருக்கக்கூடாது.

ஒரு பகுதி நேர பணியாளரின் பதவிக்கு உள்நாட்டில் பணியாளர் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட தகவலை உள்ளிடுவதன் மூலம் அதே நிறுவனத்தில் பகுதிநேர பதவிக்கான பதிவு நடைபெறுகிறது, அதன் அடிப்படையில் பணியாளர் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட உத்தரவின் எண் மற்றும் தேதி ஒரு உள் பகுதி நேர பணியாளராக. அதாவது, செயல்முறை அப்படியே உள்ளது - நீங்கள் நிச்சயமாக ஒரு உத்தரவை வழங்க வேண்டும்.

ஒரு உள் பகுதி நேர பணியாளரும் உத்தரவின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும். ஒரே வித்தியாசம் என்னவென்றால், அத்தகைய ஊழியர் தனது முக்கிய வேலையை விட்டுவிடுவதில்லை. ஆனால் அவர் பகுதி நேரமாக இருக்கும் நிலையில் இருந்து மட்டுமே. முக்கிய பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது போலவே, அதே நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் ஒரு பகுதி நேர ஊழியரை முக்கிய பதவியில் இருந்து நீக்குவது அவசியம், அத்தகைய பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தைக் குறிக்கிறது. பணிநீக்கம் பதிவு செய்வதற்கான தேவைகள், தொழிலாளர் அறிக்கையில் தகவல் மற்றும் சொற்களை உள்ளிடுதல், ஒரு உத்தரவின் அடிப்படையில், தொழிலாளர் சட்டத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன.

ஒரு உள் பகுதி நேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள்

ஒரு உள் பகுதி நேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கும் கூடுதல் காரணங்கள் இருப்பதற்கும் பொதுவான காரணங்கள் உள்ளன. பொதுவானவை தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 மூலம் நிறுவப்பட்டவை அடங்கும். ஒரு நிறுவனத்தில் வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரியும் ஒரு பகுதி நேர ஊழியர் பின்வரும் காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்:

1. இந்த உள் பகுதி நேர பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், முக்கிய நிலையில் மட்டுமே இருங்கள்;
2. முதலாளிக்கும் பகுதிநேர ஊழியருக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தின் மூலம், எழுத்துப்பூர்வமாக ஒரு ஒப்பந்தத்தை வரைவதன் மூலம்;
3. பகுதிநேர ஊழியருடன் ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த காலம் காலாவதியாகிவிட்டால், அதன் தொடர்ச்சிக்கு கட்சிகள் உடன்படவில்லை என்றால்;
4. மேலாளரின் உத்தரவின்படி (இதற்கு நியாயமான காரணங்கள் இருக்க வேண்டும், எடுத்துக்காட்டாக, பணிநீக்கம், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுதல், பகுதிநேர பணியாளர் பணிபுரியும் நிறுவன அல்லது கட்டமைப்பு அலகு கலைப்பு, பணிநீக்கங்கள் போன்றவை);
5. ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த முயற்சியில் இடமாற்றம் செய்யப்படும்போது அல்லது மாற்றப்படும்போது, ​​எடுத்துக்காட்டாக, மற்றொரு நிறுவனத்திற்கு அல்லது பகுதிநேர வேலைக்கான வாய்ப்பைக் குறிக்காத ஒரு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நிலைக்கு;
6. சில மாற்றங்கள் காரணமாக பகுதிநேர பணியாளர் இந்த நிலையில் தொடர்ந்து பணியாற்ற மறுத்தால்: எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்தின் நிறுவன வடிவத்தில், நிர்வாகத்தின் மாற்றம், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுதல் போன்றவை;
7. மருத்துவச் சான்றிதழால் உறுதிப்படுத்தப்பட்ட அவரது உடல்நிலை காரணமாக ஒரு உள் பகுதிநேர பணியாளரின் கடமைகளை ஊழியர் செய்ய முடியாவிட்டால், மற்றும் பகுதி நேர பணியாளரின் பணி நிலைமைகளை முதலாளி அவருக்கு ஏற்றவாறு மாற்ற முடியாது;
8. முதலாளி வேறொரு இடத்திற்குச் செல்லும்போது, ​​பகுதி நேரத் தொழிலாளியும் மறுத்தால், அவர் வேறொரு இடத்திற்கு மாற்றப்படுவார்;
9. கலையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள சூழ்நிலைகளில். 83 TK;

சுட்டிக்காட்டப்பட்ட காரணங்களுக்கு மேலதிகமாக, முக்கிய ஊழியர் இந்த பதவிக்கு பணியமர்த்தப்பட்டால், அவர் ஒரு பகுதி நேர பணியாளராக பணிபுரிந்தால், ஒரு உள் பகுதி நேர பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார். இந்த காரணத்திற்காக பகுதிநேர வேலை செய்யும் ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளரை நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. கர்ப்பத்தின் இறுதி வரை.

பிரதான ஊழியர் தேவையில்லாதபோது, ​​ஒரு குறிப்பிட்ட கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஒரு பகுதிநேர பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்டால், எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்தில் பருவகால வேலை தொடர்பான வேலை அல்லது வேலை ஒப்பந்தத்தால் கண்டிப்பாக வரையறுக்கப்பட்ட வேலையைச் செய்ய, அவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டது, அதைப் பற்றி வேலை செய்ய ஒரு பதிவு செய்யப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், ஊழியர் தனது முக்கிய வேலையில் தொடர்ந்து பணியாற்றுகிறார்.

ஒரு உள் பகுதி நேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை

உள் பகுதி நேர பணியாளர்கள், வெளிப்புற பகுதி நேர பணியாளர்களைப் போலவே, முக்கிய ஊழியர்களைப் போலவே அதே தொழிலாளர் உரிமைகள் மற்றும் உத்தரவாதங்களைக் கொண்டுள்ளனர். ஒரு உள் பகுதி நேர தொழிலாளி, அவர் பெறும் கூடுதல் சம்பளத்திற்கு கூடுதலாக, விடுமுறைக்கு உரிமை உண்டு, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்க உரிமை உண்டு, மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடு பெற உரிமை உண்டு. தொழிலாளர் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட விதிகளின்படி, உள் பகுதி நேர வேலையிலிருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும்.

ஒரு காரணத்திற்காக அல்லது இன்னொரு காரணத்திற்காக, கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் உள் பகுதிநேர ஊழியராக இருக்க விரும்பவில்லை, ஆனால் முக்கிய பதவியில் மட்டுமே இருக்க முடிவு செய்த ஒரு ஊழியரின் வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் நடந்தால், அவர் எழுத வேண்டும் தொடர்புடைய அறிக்கை. நீங்கள் ராஜினாமா செய்ய விரும்புவதை இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்பே நிறுவனத்திற்கு தெரிவிக்க வேண்டும். ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு பகுதி நேர பதவியில் இருந்து அல்லது அவரது முக்கிய பதவி மற்றும் உள் பகுதி நேர பணியாளராக பணிபுரியும் நிலை ஆகிய இரண்டிலிருந்தும் அவர் சொந்தமாக ராஜினாமா செய்ய உரிமை உண்டு.

ஒரு விண்ணப்பத்தை எழுதிய பிறகு, பகுதிநேர பணியாளர், முதலாளியுடனான ஒப்பந்தத்தின் மூலம், ஒதுக்கப்பட்ட நேரத்தை வேலை செய்யாமல் இருக்கலாம் அல்லது அவர் பயன்படுத்தாத விடுமுறையில் செல்லலாம். ஆனால் இந்த விடுப்பு முக்கிய பதவிக்கான விடுமுறையுடன் ஒத்துப்போகிறது என்பது முக்கியம். அதாவது, ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்தில் திட்டமிடப்பட்ட விடுமுறை இருந்தால், அவர் இந்த நிறுவனத்தில் ஒரு பகுதிநேர ஊழியராக அவருக்கு உரிமையுள்ள விடுமுறையையும் எடுக்க வேண்டும். சில முதலாளிகள் விடுமுறையைக் கூட்டி, முக்கிய விடுமுறையில் கூடுதல் ஒன்றைச் சேர்க்கிறார்கள்.

ஆனால், ஒரு ஊழியர், விடுமுறையில் பணியாற்றிய பிறகு, அவர் தனது முக்கிய பதவியில், அவருக்கு வழங்கப்பட்ட விடுமுறையை ஒரு பகுதிநேர ஊழியராகப் பயன்படுத்தாமல் இருப்பது அவசியம் என்று கருதினால், அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், முதலாளி அவருக்கு இழப்பீடு வழங்க வேண்டும். உள் பகுதி நேர வேலையின் முழு காலத்திற்கும் இந்த ஊழியரால் பயன்படுத்தப்படாத அனைத்து விடுமுறைகளும். மற்ற காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பகுதிநேர ஊழியர்களுக்கும் இதே உரிமை பொருந்தும் (குற்றச் செயல்களைத் தவிர).

ஒரு உள் பகுதி நேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அம்சங்கள்

ஒரு பகுதிநேர ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ததற்கான பதிவுகளை உருவாக்கும் நேரம் மற்றும் நடைமுறைக்கு சிலர் கவனம் செலுத்துகிறார்கள். உள் பகுதி நேர வேலையின் விஷயத்தில் கூட, பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விதிகள் மற்றும் முக்கிய பணியாளரின் பதவிக்கு விண்ணப்பிப்பதற்கான விதிகள் முக்கிய பணியைப் போலவே இருக்கும். ஒரே வித்தியாசம் என்னவென்றால், ஒரு உள் பகுதிநேர ஊழியருக்கு அதே நிறுவனத்தில் வேலை செய்ய வாய்ப்பு உள்ளது.

அவர் பகுதி நேர தொழிலாளியாக இருக்கும் அதே நிறுவனத்திலோ அல்லது வேறொரு நிறுவனத்திலோ, தனது முக்கிய பணியிடத்தை வைத்திருக்கும் ஒரு ஊழியர் மட்டுமே பகுதி நேர பணியாளராக கருதப்பட முடியும். எனவே, ஒரு பணியாளரை அவரது முக்கிய பணியிடத்திலிருந்து பணிநீக்கம் செய்து, அவரை பகுதி நேர பணியாளராக விட்டுவிடும்போது, ​​சில முதலாளிகள் அவருக்கு வேறு எங்காவது முக்கிய வேலை கிடைக்கவில்லை என்றால், அத்தகைய ஊழியர் தானாகவே ஒரு பகுதியாக இல்லை என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதில்லை. நேர பணியாளர், ஆனால் ஒரு முக்கிய பணியாளர். முழுநேரமாக இல்லாவிட்டாலும்.

பின்னர், முதலாளி ஒரு பகுதி நேர, முக்கிய பணியாளரை பணியமர்த்தினால், சில சிக்கல்கள் எழுகின்றன. சட்டத்தின் படி, இந்த பதவிக்கு ஒரு முக்கிய பணியாளரை பணியமர்த்துவதன் காரணமாக ஒரு பகுதிநேர ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது அனுமதிக்கப்படாது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர் இனி ஒரு பகுதிநேர ஊழியர் அல்ல, ஆனால் ஒரு முக்கிய மற்றும் முழுநேர ஊழியர். அவர் இந்த நிறுவனத்தில் ஒரு முக்கிய பணியாளராக பணிபுரிந்தால், அவரது ஓய்வு நேரத்தில், ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ், பகுதிநேர தொழிலாளர் செயல்பாடுகளைச் செய்தால், அவரது விருப்பம் இருந்தபோதிலும், அவர் ஒரு நிரந்தர ஊழியரை வேலைக்கு அமர்த்த முடிவு செய்தால், அவரை பணிநீக்கம் செய்யலாம்.

p>தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக உள் பகுதி நேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான வாய்ப்பை சட்டம் விலக்கவில்லை. மீறலின் உண்மையை உறுதிப்படுத்தும் அறிக்கைகள், அறிக்கைகள் மற்றும் பிற ஆவணங்கள் அத்தகைய மீறல் பற்றி வரையப்பட வேண்டும். பணிக்கு வராததற்காக உள் பகுதி நேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான மிகவும் சுவாரஸ்யமான வழக்கு. அவர் தனது முக்கிய பணியிடத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்திற்கு தங்கியிருந்தால், மற்றும் பகுதி நேரமாக இருந்தால், அவர் வேறு நேரத்தில் வேலை செய்கிறார், அது இருக்க வேண்டும், பின்னர், ஒரு பகுதி நேர தொழிலாளி காட்டத் தவறினால் வேலை (அதாவது, பகுதி நேர பணியாளர் எச்சரிக்கையின்றி வேலையை விட்டுவிடலாம், சரியான காரணமின்றி, உள் பகுதி நேர வேலை மூலம் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட தொழிலாளர் செயல்பாடுகளை அவர் செய்ய வேண்டிய தருணத்தில்), ஒரு உள் பகுதி நேர பணியாளரின் பதவியில் இருந்து பணிநீக்கம் இல்லாததால் அனுமதிக்கப்படுகிறது.

ஒரு பகுதிநேர ஊழியர் ஒரு ஊழியர், அவர் தனது முக்கிய செயல்பாட்டிலிருந்து ஓய்வு நேரத்தில், மற்றொரு பணியாளரின் கடமைகளைச் செய்கிறார்.

இது ஒரு நிறுவனத்தில் முதன்மை மற்றும் கூடுதல் பணிகளைச் செய்வதை உள்ளடக்கியது, அதே நேரத்தில் பகுதி நேர வேலைகளின் எண்ணிக்கை சட்டத்தால் வரையறுக்கப்படவில்லை.

உள் பகுதிநேர ஊழியர்களின் தொழிலாளர் செயல்பாடு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின்படி, அவர்களின் பணியமர்த்தல், பதவிக்கான பதிவு மற்றும் பணிநீக்கம் ஆகியவற்றிற்கான ஒரு சிறப்பு நடைமுறையால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது.

எவ்வாறாயினும், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது தொடர்பான பகுதிநேர ஊழியரின் உரிமைகள் முழுமையாக மதிக்கப்பட வேண்டும். விஷயம் என்னவென்றால், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, மகப்பேறு விடுப்பு அல்லது பெற்றோர் விடுப்பில் இருக்கும் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமற்றது! இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி ஊழியர் வேலைக்குத் திரும்பும் நாளாக இருக்கலாம், ஆனால் அதற்கு முன் அல்ல.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் உள் பகுதி நேர ஊழியர்களுடன் முடிக்கப்பட்ட 2 வகையான ஒப்பந்தங்களை வரையறுக்கிறது: மற்றும். ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் வகையைப் பொறுத்தது.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​​​ஒரு பணியாளரை அதன் பணிநீக்கம் செய்த பின்னரே பணிநீக்கம் செய்ய முடியும்.

நிச்சயமாக, ஒழுக்கத்தின் மொத்த மீறல்கள் அல்லது ஒரு நிறுவனத்தை மூடுவது ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான சரியான காரணங்களாகும்.

பல காரணங்களுக்காக ஒரு திறந்த வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது சாத்தியமாகும். அவற்றில் முதன்மையானது ஒரு நிரந்தர பணியாளரை ஒரு பகுதி நேர பதவிக்கு பணியமர்த்துவது. அத்தகைய சூழ்நிலையில், வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான திட்டமிடப்பட்ட தேதிக்கு 14 நாட்களுக்கு முன்னர் ஊழியருக்கு அறிவிக்க வேண்டியது அவசியம்.

இந்த விஷயத்தில், ஒரு முக்கியமான நுணுக்கத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம்: ஒரு பணியாளரை ஒரு ஒருங்கிணைந்த நிலையில் இருந்து பணிநீக்கம் செய்யும் நேரத்தில், அவர் தனது முக்கிய வேலைக்கான ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தினால், ஒருங்கிணைந்த நிலை முக்கியமானது மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது. நிரந்தர ஊழியரை பணியமர்த்துவது சாத்தியமற்றது.

உள் பகுதி நேர பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள்

ஒரு உள் பகுதிநேர ஊழியர் பின்வரும் காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்:

• பகுதி நேர பணியாளரின் தனிப்பட்ட வேண்டுகோளின் பேரில்;
• ஒருங்கிணைந்த பதவிக்கு நிரந்தர ஊழியரை பணியமர்த்துவதன் காரணமாக;
• தொடர்பில்;
• குறைப்பதன் மூலம், மேலாளர் இந்த நிலையை ஒழிக்க முடிவு செய்தால்.

பணியாளரின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கத்துடன் எல்லாம் தெளிவாக இருந்தால், மேலாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கு விளக்கம் தேவை.

நிரந்தர ஊழியரை பணியமர்த்துவது தொடர்பாக பணிநீக்கம் செய்வது பிரிவு 288 ஆல் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. அதன் படி, பணியாளர்களை பணிநீக்கம் மற்றும் பணியமர்த்துவதற்கான நடைமுறைகள் ஒரே நாளில் முடிக்கப்பட வேண்டும், அதாவது. தொடர்புடைய ஆர்டர்கள் அதே நாளில் தேதியிடப்பட வேண்டும். இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பகுதிநேர பணியாளரின் ஒப்புதல் தேவையில்லை, இந்த நடவடிக்கைக்கான காரணத்தை சுட்டிக்காட்டி, முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தத்தின் முடிவை 14 நாட்களுக்கு முன்னதாகவே அவருக்குத் தெரிவிக்க வேண்டும்.

ஒழுங்குமுறையின் மொத்த மீறல் காரணமாக ஒரு பகுதிநேர ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது பொதுவான அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

இந்த காரணத்திற்காக ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு, ஒழுங்குமுறை மீறல் உண்மை ஒரு சட்டத்தின் வடிவத்தில் சிறப்பு ஆணையத்தின் உறுப்பினர்களால் ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும். மீறுபவர் எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தை வழங்க வேண்டும் மற்றும் சரியான காரணம் இல்லாத நிலையில், பணிநீக்கம் நடைமுறை மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

ஒரு உள் பகுதிநேர பணியாளரால் ஆக்கிரமிக்கப்பட்ட பதவியை குறைப்பது அனைவருக்கும் பொதுவான அதே அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்த பணியாளருக்கு 2 மாதங்களுக்கு முன்பே கட்டாய எச்சரிக்கையுடன். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட கர்ப்பிணிப் பெண்கள், தொழிற்சங்க உறுப்பினர்கள் மற்றும் பிறர்: பின்வரும் வகை குடிமக்கள் தொடர்பாக ஊழியர் பதவியை கலைப்பதன் காரணமாக ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது சாத்தியமில்லை என்பது கவனிக்கத்தக்கது.

பதிவு நடைமுறை

மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, உள் பகுதி நேர தொழிலாளர்களின் உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள் முழுமையாக செயல்படுத்தப்பட வேண்டும். ஒரு பகுதிநேர பணியாளரின் வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, அத்துடன் பண இழப்பீடு மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பல்வேறு சமூக உத்தரவாதங்களைப் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம்.

• ஒரு ஊழியர் கூடுதல் பதவியில் இருந்து ராஜினாமா செய்ய முடிவு செய்திருந்தால், அவர் தனது முக்கிய வேலைக்கு தன்னைக் கட்டுப்படுத்திக் கொள்ள விரும்பினால், அவர் தொடர்புடைய அறிக்கையை எழுத வேண்டும், பணிநீக்கம் செய்ய விரும்பிய தேதிக்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்பு மேலாளருக்கு அனுப்ப வேண்டும்.
• விண்ணப்பத்தை எழுதிய பிறகு, பணியாளர் தனது பதவியில் 14 நாட்களுக்கு வேலை செய்ய கடமைப்பட்டிருக்கிறார், இருப்பினும், முதலாளியுடனான ஒப்பந்தத்தின் மூலம், சேவையின் காலம் குறைக்கப்படலாம் அல்லது முற்றிலும் ரத்து செய்யப்படலாம். மேலும், ஒரு பகுதிநேர பணியாளருக்கு பணிநீக்கத்திற்கு முன் ஊதிய விடுப்பில் செல்ல உரிமை உண்டு, மீதமுள்ள நாட்களை முக்கிய மற்றும் கூடுதல் பதவிகளில் இருந்து இணைக்கிறது.

பணியாளர் கொடுப்பனவுகள்

ஒரு பகுதிநேர ஊழியரின் கடைசி வேலை நாளில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைக் கணக்கிடுவது அவசியம். இறுதி கட்டணத்தில் பின்வருவன அடங்கும்:

• வேலை செய்த காலத்திற்கான ஊதியம்;
• துண்டிப்பு ஊதியம் (தொழிலாளர் சட்டத்தால் தீர்மானிக்கப்பட்டால்);
• நிறுவனத்தின் உள்ளூர் விதிமுறைகளால் வழங்கப்படும் பிற இழப்பீடு.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் ஊதிய விடுப்பு இழப்பீடு வழங்கப்பட வேண்டும், வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவை யார் சரியாகத் தொடங்கினார்கள் என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல்.

இழப்பீட்டுத் தொகையைத் தீர்மானிக்க, கடந்த வேலை ஆண்டுக்கான சராசரி தினசரி வருவாயை எடுக்கப்படாத விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையால் பெருக்க வேண்டியது அவசியம்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பகுதிநேர ஊழியருக்கு பிரிவினை ஊதியம் பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் செய்யப்படுகிறது:

• : பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் ஒரு சராசரி மாதச் சம்பளம் மற்றும் ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த மூன்று மாதங்களுக்குள் அடுத்தடுத்த வேலையில் மேலும் இரண்டு சம்பளம்.
• : கொடுப்பனவுத் தொகை ஒன்றுதான்.
• பிரிவு 178 இல் வழங்கப்பட்ட நிபந்தனைகளின் கிடைக்கும் தன்மை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு: இரண்டு வாரங்களுக்கு சராசரி வருவாய்.
• பிற சூழ்நிலைகள், நிறுவனத்தின் உள் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க.

பாதுகாக்கப்பட்ட வகை தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அம்சங்கள்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் சட்டம் மக்கள்தொகையின் சில வகைகளுக்கு உத்தரவாதம் அளிக்கிறது வேலை, உழைப்பு மற்றும் பணிநீக்கம் ஆகியவற்றிற்கான பதிவுக்கான சிறப்பு நிபந்தனைகள்.

3 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையைப் பராமரிப்பதற்காக மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும் தாய்மார்கள், சிறு குழந்தைகளின் தாய்மார்கள் (14 வயதுக்குட்பட்டவர்கள்), சிறிய ஊனமுற்ற குழந்தைகள் மற்றும் சிறிய குடிமக்களுக்கு சில நன்மைகள் உள்ளன.

பாதுகாக்கப்பட்ட வகை குடிமக்களுக்கு பின்வரும் விதி பொருந்தும்: மேலாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில் அவர்கள் பணிநீக்கம் செய்வது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது, அவர்கள் பகுதிநேர ஊழியர்களாக இருந்தாலும் அல்லது முழுநேர வேலையாக இருந்தாலும் சரி. மூலம், சிறு தொழிலாளர்களுக்கு பகுதி நேர வேலை கொள்கையளவில் சட்டவிரோதமானது!