தன்னார்வ பணிநீக்கம் செயல்முறை எவ்வாறு செயல்படுகிறது? ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தை நிராகரித்தல்: ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தை ராஜினாமா செய்வதற்கான விதிமுறைகள் மற்றும் அறிக்கை

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் - சட்டத்தால் கண்டிப்பாக ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட ஒரு செயல்முறை, எந்த மீறலும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபருக்கு நீதிமன்றத்திற்குச் செல்லவும், வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட வேண்டும் என்று கோரவும் உரிமை அளிக்கிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிகளை முதலாளி மீறுவதால் - இதுபோன்ற 80% வழக்குகள் ஊழியருக்கு ஆதரவாக தீர்க்கப்படுகின்றன என்பதை நினைவில் கொள்க. இந்த கட்டுரை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கீழ் முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அனைத்து நடைமுறைகளையும் படிப்படியாக ஆராய்கிறது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் சாத்தியமாகும்

வழங்கப்பட்ட அனைத்து வழக்குகளையும் 2 குழுக்களாக பிரிக்கலாம்:

• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கு ஊழியர் தானே காரணம்;
• பணிநீக்கம் என்பது பணியாளரின் நேரடி தவறு அல்ல (எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்தில் மறுசீரமைப்பு விஷயத்தில்).

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஒரு பணியாளரை நிர்வாகத்தால் பணிநீக்கம் செய்யக்கூடிய காரணங்களின் முழுமையான பட்டியலை வழங்குகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ளதைத் தவிர, பணியாளருடனான ஒப்பந்தத்தை உருவாக்கவும், பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களைப் பயன்படுத்தவும் முதலாளி முடியாது. எனவே, முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான செயல்முறை சரியான தேர்வு அடிப்படையில் தொடங்க வேண்டும் - ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் உடன் கண்டிப்பாக இணங்க.

பணியாளர் எப்போது குற்றம் சாட்டப்படுவார்?

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தல்ஊழியர் தவறு செய்தால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் அனுமதிக்கப்படுகிறது:

1. ஊழியர் தனது தொழிலாளர் கடமைகளின் வெளிப்படையான புறக்கணிப்பு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பிரிவு 5, 6). ஒரு பணியாளரின் உள் ஒழுக்கத்தை மீறுவது மொத்தமாக இருக்கலாம், அதற்காக அவர் ஒரே நேரத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம் அல்லது தொடர்ச்சியாக, மீண்டும் மீண்டும் செய்யப்படலாம் - இந்த விஷயத்தில் அவர் மீண்டும் மீண்டும் மீறல்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். பணியாளரின் தவறான நடத்தைக்கு போதுமான சான்றுகள் இருந்தால் மற்றும் நல்ல காரணங்கள் இல்லாதிருந்தால் மட்டுமே பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முடிவு எடுக்கப்பட வேண்டும்.
2. பணியாளர் முதலாளியின் நம்பிக்கையை இழக்கும்போது. கலை விதிகளை சுருக்கவும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81, ஒரு ஊழியர் தனது செயல்களின் விளைவாக, நிறுவனத்திற்கு சேதம் ஏற்படும் போது நம்பிக்கையை இழக்கிறார் என்று கருதலாம், அல்லது சேதத்தின் ஆபத்து கணிசமாக அதிகரிக்கும் சூழ்நிலை உருவாகிறது. இணங்க வேண்டும் முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறைஊழியர் நம்பிக்கையை இழந்தால், ஊழியரால் ஏற்படும் சேதத்தைக் குறிக்கும் உண்மைகள் சேகரிக்கப்பட வேண்டும். இது ஒழுங்குமுறை அதிகாரிகளின் ஆய்வுகள், சரக்குகளின் தரவு மற்றும் பிற உள் கட்டுப்பாட்டு நடவடிக்கைகள், வாடிக்கையாளர்கள் மற்றும் வாடிக்கையாளர்களிடமிருந்து புகார்கள் ஆகியவற்றின் முடிவுகளாக இருக்கலாம்.

முக்கியமானது! ஒரு பணியாளரின் தவறு காரணமாக பணிநீக்கம் என்பது ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கான ஒரு விருப்பமாக கருதப்படுகிறது, மேலும் இதுபோன்ற வழக்குகள் கூடுதலாக கலை மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன. 192, 193 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. ஒழுங்கு மீறல்களின் உண்மைகள் குறித்து பணியாளரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கங்களை முதலாளி பெற வேண்டும். பணியாளர் மறுத்தால், மறுப்பை உறுதிப்படுத்தும் ஒரு சிறப்பு ஆவணம் (சட்டம்) வரையப்பட வேண்டும்.

பணிநீக்கம் என்பது பணியாளரின் தவறு அல்ல

1. முதலாளி கலைக்கப்படும் போது (செயல்பாடுகளை நிறுத்துகிறது).

அனைத்து ஊழியர்களும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டுள்ளனர், மேலும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் முதலாளியிடமிருந்து முன்கூட்டியே அறிவிப்பு மற்றும் இழப்பீடு செய்வதற்கான நடைமுறையை வழங்குகிறது.

1. ஒரு முதலாளி ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களைக் குறைக்கும்போது.

கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 179, 261 சில வகை தொழிலாளர்களுக்கு விருப்பங்களை நிறுவுகிறது. எனவே, மற்ற அனைத்தும் சமமாக இருப்பதால், நீங்கள் வேலையை விட்டு வெளியேற வேண்டும்:

• கூடுதல் சமூக பாதுகாப்பு மற்றும் ஆதரவுடன் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட நபர்கள்;
• சட்டத்தால் பாதுகாக்கப்படுபவர்கள் குடும்பத்தில் இருந்தால், குடும்பத்தின் ஒரே வருமானம் ஈட்டுபவர்கள்.

முக்கியமானது! நடைமுறையை மேற்கொள்ள முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம்சரியாக (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பத்தி 2 இன் படி), முதலாளி வரவிருக்கும் பணிநீக்கங்களை உள்ளூர் வேலைவாய்ப்பு சேவை மற்றும் அமைப்பின் தொழிற்சங்கத்திற்கு தெரிவிக்க வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 82) . அத்தகைய அறிவிப்புகளின் நேரம் மற்றும் படிவங்கள் அமைச்சர்கள் கவுன்சிலின் தீர்மானத்தின் மூலம் நிறுவப்பட்டுள்ளன - 02/05/1993 எண் 99 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கம். பணியாளர் (கள்) தங்களைத் தாங்களே அறிவிக்க வேண்டும்.

1. ஒரு பணியாளர் பதவிக்கு ஏற்றதாக இல்லாதபோது.

சான்றிதழின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பிரிவு 3) நிலைப்பாட்டில் உள்ள முரண்பாட்டை மட்டுமே தீர்மானிக்க முடியும். அத்தகைய சான்றிதழ் சில தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும். இதைச் செய்ய, அமைப்பு நடைமுறையில் உள் விதிமுறைகளைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

முக்கியமானது! சான்றிதழின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் மற்றும் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவது இந்த நிறுவனத்தில் பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான சாத்தியம் விலக்கப்பட்டால் அனுமதிக்கப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி 2).

1. ஒரு நிறுவனத்தின் உரிமையாளர் மாறும்போது.

நிறுவனத்தின் புதிய உரிமையாளருக்கு அவரது முன்னோடி நியமித்த நிர்வாகக் குழுவை பணிநீக்கம் செய்ய 3 மாதங்கள் அவகாசம் உள்ளது. இது இருக்கலாம்: மேலாளர், அவரது பிரதிநிதிகள் மற்றும் தலைமை கணக்காளர் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 75). இந்த அடிப்படையில் நீங்கள் நிறுவனத்தின் மற்ற ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது.

முக்கியமானது! ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் அல்லது விடுமுறையில் இருந்தால் அவரை பணிநீக்கம் செய்வது அனுமதிக்கப்படாது. இந்த விதி கலையின் பகுதி 2 இல் பொறிக்கப்பட்டுள்ளது. 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

ஒரு பணியாளரை எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்வது

எனவே, பணிநீக்கத்திற்கான அடிப்படை தீர்மானிக்கப்பட்டு, பணிநீக்கம் செய்ய முடிவு செய்யப்பட்டுள்ளது. இப்போது நீங்கள் ஆவணங்களை சரியாக நிரப்ப வேண்டும் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் வழங்கப்பட்ட பணியாளருடன் அனைத்து கணக்கீடுகளையும் செய்ய வேண்டும்.

பணிநீக்கம் உத்தரவு

அமைப்பின் தலைவர் கையெழுத்திட்டார். உத்தரவில், பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களின் சரியான சொற்களை முதலாளி குறிப்பிடுகிறார் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது) மற்றும் தொடர்புடைய கட்டுரைக்கான இணைப்பை.

பணியாளர் நிதி ரீதியாக பொறுப்பான நபராக இருந்தால், அவர் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவில் பொருள் உரிமைகோரல்களைத் தீர்ப்பதற்கான ஆவணம் இணைக்கப்பட வேண்டும்.

தொழிற்சங்கத்தின் அறிவிப்பு தேவைப்பட்டால், இந்த பணிநீக்கம் குறித்த தொழிற்சங்கத்தின் கருத்து (ஒப்புதல்) உத்தரவுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது.

பணியாளர் தனிப்பட்ட முறையில் ஆர்டரைப் படித்து தனது கையொப்பத்துடன் இதை உறுதிப்படுத்துகிறார். சில காரணங்களால் பணியாளர் தனிப்பட்ட முறையில் ஆர்டரில் கையொப்பமிட முடியாவிட்டால் (அல்லது விரும்பவில்லை), உண்மையான ரசீதை உறுதிப்படுத்த அனுமதிக்கும் வகையில் ஆவணத்தை அவருக்கு அனுப்பலாம் (உதாரணமாக, டெலிவரிக்கான ஒப்புகையுடன் தபால் மூலம்).

கணக்கியல் பதிவேட்டில் உள்ளீடுகள்

அவை பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உத்தரவின் அடிப்படையில் செய்யப்படுகின்றன. மாநில புள்ளிவிவரக் குழுவால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஒருங்கிணைந்த ஆவணப் படிவங்களை அமைப்பு பயன்படுத்தவில்லை என்றால், தொடர்புடைய தகவல்கள் ஒத்த பணியாளர் பதிவேடுகளில் (பணி கோப்புகள், கணக்கியல் திட்டம் போன்றவை) உள்ளிடப்படுகின்றன.

வேலை புத்தகம்

ஒரு உத்தரவின் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பதிவு செய்யப்படுகிறது. வார்த்தைகள் ஒழுங்கில் உள்ள சொற்களுடன் சரியாக ஒத்திருக்க வேண்டும் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரையின் குறிப்பைக் கொண்டிருக்க வேண்டும், இது பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அடிப்படையாக செயல்படுகிறது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் பணியாளர் ஒரு பணி புத்தகத்தைப் பெற வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 140).

வேலையில் கடைசி நாளில் ஒரு பணி புத்தகத்தை வழங்க முடியாவிட்டால், நீங்கள் பணியாளருக்கு ஒரு புத்தகத்தைப் பெற வேண்டியதன் அவசியத்தை எழுத்துப்பூர்வமாக அனுப்ப வேண்டும் அல்லது பணி புத்தகத்தை அஞ்சல் மூலம் அனுப்ப அவரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலைப் பெற வேண்டும்.

பணி புத்தகங்களை தயாரிப்பது பற்றிய கூடுதல் தகவல்கள் பின்வரும் பொருட்களில் விவரிக்கப்பட்டுள்ளன:

• ;
• .

பணியாளருக்கு பணம் செலுத்துதல்

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் முடிந்தது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் பணியாளர் இல்லை என்றால், அதற்கான அவரது கோரிக்கைக்குப் பிறகு அடுத்த நாள் அதைக் கணக்கிட வேண்டும்.

ஒரு பணியாளருக்கு கொடுப்பனவுகளின் அளவு குறித்து புகார்கள் இருந்தால் (உதாரணமாக, அவர் இன்னும் கடன்பட்டிருப்பதாக அவர் நம்புகிறார்), பின்னர் தீர்வு நாளில் அவர் முழு மறுக்கமுடியாத தொகையும் செலுத்தப்பட வேண்டும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது:

1. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளுக்கு முந்தைய காலத்திற்கான சம்பளம், அனைத்து கொடுப்பனவுகள், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் போனஸ் ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.
2. பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு. கலைக்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 127, முந்தைய ஆண்டுகள் உட்பட விடுமுறை பயன்படுத்தப்படாத அனைத்து காலகட்டங்களுக்கும் இழப்பீடு கணக்கிடப்படுகிறது.

முக்கியமானது! இழப்பீட்டுக்கு ஈடாக ஊழியருக்கு ஊதிய விடுப்பு வழங்க அனுமதிக்கப்படுகிறது. மறுசீரமைப்பின் போது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட சந்தர்ப்பங்களில் எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் பேரில் இது செய்யப்படுகிறது.

1. கலையின் கீழ் துண்டிப்பு ஊதியம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 178 கலையில் இருந்து பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது. 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 181, உரிமையை மாற்றும்போது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நிர்வாகத்திற்கு பிரிப்பு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது.
2. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிற கொடுப்பனவுகள், வேலை ஒப்பந்தத்தில் வழங்கப்பட்டவை உட்பட.

முக்கியமானது! பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் நீதிமன்றத்தால் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்பட்டால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிகளை முதலாளி மீறியுள்ளார் என்று அர்த்தம். இதன் விளைவாக, எதிர்மறையான விளைவுகள் ஏற்படுகின்றன:

• நிதி - பணிநீக்கம் மற்றும் நீதிமன்ற தீர்ப்புக்கு இடையில் கழிந்த நேரத்தில், நீதிமன்றத்தை வென்ற ஊழியருக்கு நீங்கள் ஊதியம் செலுத்த வேண்டும், கூடுதலாக வரி மற்றும் காப்பீட்டு பிரீமியங்களைச் செலுத்த வேண்டும்.
• நிர்வாக - கலை விதிமுறைகளின்படி. 5.27 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் குறியீடு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் தேவைகளுக்கு இணங்கத் தவறினால், அமைப்பு மற்றும் மேலாளர் இருவரும் அபராதம் செலுத்துவார்கள். மீறல்கள் ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட முறை செய்யப்பட்டால், நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் தகுதி நீக்கம் செய்யப்படலாம்.

முடிவுகள்

நிறுவனத்திற்கும் அதன் நிர்வாகத்திற்கும் எதிர்மறையான விளைவுகளைத் தவிர்க்க முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தல்ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள அடிப்படையில் கண்டிப்பாக மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும், மேலும் அது கண்டிப்பாக ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட முறையில் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

பணியமர்த்தப்பட்ட ஒவ்வொரு நபரும் தனது விருப்பமான தொழில்முறை திசை, அவரது வேலையின் வடிவம் மற்றும் விரும்பிய பணிச்சுமையை தீர்மானிக்க சுதந்திரமாக உள்ளனர். சுதந்திரமாக வேலை செய்வதற்கான அவரது உரிமை மற்றும் மேலாளர்களின் தன்னிச்சையான தன்மைக்கு பயப்படாமல் இருப்பது தொழிலாளர் சட்டத்தால் உத்தரவாதம் அளிக்கப்படுகிறது. இது ஒரு பணியாளருக்கும் அவரது முதலாளிக்கும் இடையிலான தொடர்புக்கான அடிப்படைக் கொள்கையையும் கொண்டுள்ளது: முதலாளியின் வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கு நல்ல காரணங்கள் இருக்க வேண்டும், மேலும் பணியாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வது அவரது விண்ணப்பத்தின் பேரில் சாத்தியமாகும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கீழ் ஒரு ஊழியரின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள் என்னவாக இருக்கலாம்?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் முக்கிய விதிமுறை ஒரு பணியாளருக்கு தனது பணியிடத்தை மாற்ற அல்லது விட்டுச்செல்ல விரும்பும் கலை என்று கருதப்படுகிறது. 80 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. அவரது கூற்றுப்படி, எந்தவொரு முதலாளியும் தனது பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய மறுக்க முடியாது, இது அவருக்கு குறைந்தது இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்பே எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்கப்பட்டது. அதே நேரத்தில், ஒரு நபருக்கு அவர் வெளியேறுவதற்கான காரணத்தைக் குறிப்பிடாமல் இருக்கவும், நீண்ட காலத்திற்கு வேலை செய்ய ஒப்புக்கொள்ளாமல் இருக்கவும் உரிமை உண்டு.

வரவிருக்கும் தீர்வு குறித்த எச்சரிக்கை காலத்தை குறைக்க அல்லது முற்றிலுமாக தவிர்க்க முடிவு செய்தவர்கள் மட்டுமே தற்போதைய வாழ்க்கை சூழ்நிலைகளின் விவரங்களை முதலாளியிடம் தெரிவிக்க வேண்டும்.

• மேலாளர்களுக்கான சேவையின் நீட்டிக்கப்பட்ட காலம், கலை. 280 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு;
• விடுமுறை முடியும் வரை பணிநீக்கம் ஒத்திவைப்பு, கலை. 127 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு;
• உங்கள் மனதை மாற்றுவதற்கான வாய்ப்புகள், கலை. 64 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

வழக்கமாக, பணியாளரின் விருப்பத்தை முதலாளியுடனான ஒப்பந்தத்தின் மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான விருப்பம் என்றும் அழைக்கலாம், கலை. 78 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

தானாக முன்வந்து பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள்

மேலாளர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் அறிக்கையை எழுதத் தூண்டிய காரணங்களை ஊழியரிடம் கேட்பதை சட்டம் தடை செய்யவில்லை. ஆனால் அதே நேரத்தில், அந்த நபர் அவற்றை வெளிப்படுத்த ஒப்புக் கொள்ளவில்லை என்றால், முதலாளி கூடுதல் நிபந்தனைகளை வலியுறுத்தவோ அல்லது முன்வைக்கவோ முடியாது. ஒவ்வொரு பணிபுரியும் நிபுணரும் தனது தனிப்பட்ட முன்முயற்சியின் பேரில், எந்தவொரு வேலை ஒப்பந்தமும் நிறுத்தப்படலாம் என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும்: நிலையான கால, திறந்த-முடிவு, பருவகால அல்லது இல்லாத பணியாளரை மாற்றும்போது. மேலும், வேலை ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்ட அடுத்த நாளிலும் பணியாளரின் முன்முயற்சியில் நீங்கள் ராஜினாமா கடிதத்தை எழுதலாம்.

பணிநீக்கம் குறித்து இரண்டு வாரங்களுக்கு முன் அறிவிப்பை வழங்கிய ஒரு ஊழியர், காரணத்தை விளக்கவோ அல்லது அவரது ராஜினாமா தொடர்பான கூடுதல் விளக்கங்களை அளிக்கவோ தேவையில்லை.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில்

ஒரு பணியாளரின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான பொதுவான நடைமுறை அவரது நோக்கங்களின் நிர்வாகத்தின் முன்கூட்டியே அறிவிப்பை உள்ளடக்கியது. ஆனால் இதற்காக ஒதுக்கப்பட்ட 14 நாட்களில், நேரத்தையும் தேதிகளையும் பாதிக்கக்கூடிய பல நிகழ்வுகள் நடக்கலாம், சில சமயங்களில் வெளியேறும் ஆசை கூட ஏற்படலாம். குறிப்பாக, பெரும்பாலும் வேலை காலத்தில் விண்ணப்பத்தை எழுதிய ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் செல்கிறார். வேலைக்கான இயலாமை காலம் மிக விரைவாக முடிவடைந்தால், பணிநீக்கம் மற்றும் ஆவணங்களை மாற்றுவதில் மனிதவளத் துறைக்கு சிக்கல்கள் இல்லை. திட்டமிடப்பட்ட பணம் செலுத்தும் தேதியில் பணியாளர் மீளவில்லை என்ற உண்மையுடன் அதிக சிரமங்கள் தொடர்புடையவை.

விடுமுறை அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது பணிநீக்கம் செய்வது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது என்ற உறுதியான நம்பிக்கை, பணியாளர் அதிகாரி தனது சொந்த செயல்களின் சரியான தன்மையைப் பற்றி சிந்திக்க வைக்கிறது. உண்மையில், ஒரு ஆரோக்கியமற்ற பணியாளருடனான வேலை உறவை முற்றிலுமாக நிறுத்துவது சாத்தியமற்றது, முதலாளியின் விருப்பத்தின் அடிப்படையில் மட்டுமே கலை. 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. பணம் செலுத்துவதற்கான விருப்பம் ஊழியரிடமிருந்து எழுந்தால், கலையின் அடிப்படையில் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதை முறைப்படுத்தவும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 80 திட்டமிடப்பட்ட அல்லது குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் அவசியம். அதே நேரத்தில், அவரது நோய்வாய்ப்பட்ட நேரத்திற்கு பணம் செலுத்தவும், தேவையான சம்பளத்தை செலுத்தவும், குணமடைந்த மறுநாள் வேலையை ஒப்படைக்கவும் முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

சுகாதார காரணங்களுக்காக

ஒரு பணியாளரின் வேலையின் இயலாமை முறையானதாகி, அவரை முழுமையாக வேலை செய்வதைத் தடுக்கிறது என்றால், அவர் ஏற்கனவே மோசமடைந்து வரும் ஆரோக்கியத்தை சோர்வடையச் செய்யாமல் தொடர்ந்து வேலை செய்ய மறுக்கலாம். மருத்துவ காரணங்களுக்காக வேலை செய்ய இயலாமை அல்லது அனுமதிக்காத தன்மையை நிறுவுவது பற்றி நாங்கள் பேசவில்லை என்பதை நீங்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும், ஏனென்றால் கட்சிகளின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட காரணங்களுக்காக ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும், கலை. 83 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

தற்போதைய நிலையில் தங்கள் வேலையைத் தொடர வலிமையை உணராதவர்களுக்கு, பணியாளரின் முன்முயற்சியில் பணம் செலுத்துவதற்கு மட்டுமல்லாமல், அதே நாளில் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கும் ஒரு சட்ட அடிப்படை உள்ளது. அதே கட்டுரை நீங்கள் விரைவாக வெளியேற அனுமதிக்கிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 80, வேலை செய்ய மறுப்பதற்கான ஒரு சரியான காரணம், ஒருவரின் தொழிலாளர் செயல்பாடுகளை இனி செய்ய இயலாது என்று கருதப்படுகிறது.

பணியாளரால் பட்டியலிடப்பட்ட காரணங்களின் தீவிரத்தன்மை மற்றும் செல்லுபடியாகும் தன்மையை மதிப்பிடுவதற்கான உரிமை முதலாளிக்கு ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது.

முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதன் மூலம்

ஒரு பூர்வீக நிறுவனம் பொருளாதார அல்லது நிறுவன சிக்கல்களை அனுபவிக்கத் தொடங்கும் போது, ​​அது பெரும்பாலும் குழுவின் ஒரு பகுதியை தியாகம் செய்கிறது மற்றும் பணியாளர்கள் அல்லது பணியாளர்களின் குறைப்பை அறிவிக்கிறது. அவர்களில் பெரும்பாலோர் உண்மையில் ஒரு புதிய வேலையைத் தேட விரும்புகிறார்கள் என்று கற்பனை செய்வது கடினம், ஆனால் இந்த விஷயத்தில் கூட தங்கள் சொந்த விருப்பத்தை நிர்வாகத்திற்கு தெரிவிக்க ஒரு வாய்ப்பு உள்ளது.

விலகுவது பற்றி உங்கள் எண்ணத்தை மாற்ற முடியுமா?

ஒரு நபர் இந்த தருணத்தின் வெப்பத்தில் வெளியேற முடிவு செய்கிறார், ஆனால் உண்மையில், அவர் தனது வாழ்க்கையை இவ்வளவு தீவிரமாக மாற்றத் திட்டமிடவில்லை. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்கு முன்னர் தனது நோக்கங்களை மாற்ற முடிந்தால், ஒரு ஊழியர் தனது எண்ணத்தை மாற்றிக்கொள்ளவும், விளைவுகள் இல்லாமல் தனது விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெறவும் தொழிலாளர் கோட் அனுமதிக்கிறது.

விடுமுறையைப் பயன்படுத்திய பிறகு பணம் செலுத்தத் தேர்ந்தெடுத்தவர்கள் மற்றும் ஏற்கனவே விடுமுறையில் செல்ல முடிந்தவர்கள் இந்த வாய்ப்பை இழக்கிறார்கள், கலை. 127 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. இந்த குழுவில் ஏற்கனவே ஒரு புதிய பணியாளரால் நிரப்பப்பட்டவர்களும் அடங்குவர், மேலும் அவர் மற்றொரு நிறுவனமான கலையிலிருந்து இடமாற்றம் செய்வதற்கான விதிமுறைகளில் நுழைந்தார். 64 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

ஒவ்வொரு நபரின் பணி வரலாற்றிலும் எதுவும் நடக்கலாம் மற்றும் வேலைகளை மாற்றுவது அத்தகைய விதிவிலக்கான நிகழ்வு அல்ல. முந்தைய முதலாளியுடன் பிரிந்து செல்வது விரும்பத்தகாத நினைவுகளாக மாறாமல் இருப்பதை உறுதிசெய்ய, ஊழியர், முதலில், அவருக்கு என்ன உரிமை இருக்கிறது என்பதை தெளிவாக புரிந்து கொள்ள வேண்டும், இரண்டாவதாக, அவருக்கு எஞ்சியிருக்கும் கடமைகளை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

சட்டப் பாதுகாப்பு வாரியத்தில் வழக்கறிஞர். தொழிலாளர் தகராறு தொடர்பான வழக்குகளைக் கையாள்வதில் நிபுணத்துவம் பெற்றவர். நீதிமன்றத்தில் பாதுகாப்பு, உரிமைகோரல்களைத் தயாரித்தல் மற்றும் ஒழுங்குமுறை அதிகாரிகளுக்கு மற்ற ஒழுங்குமுறை ஆவணங்கள்.

- நீங்கள் சில விதிகளைப் பின்பற்றினால், செயல்முறை மிகவும் எளிமையானது மற்றும் விரைவானது. நபர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கு மற்றொரு புறநிலை காரணம் இருந்தாலும், வெளியேறுவதற்கான மிகவும் பிரபலமான காரணம் இதுவாகும், இதற்குப் பிறகு ஒரு புதிய வேலையைக் கண்டுபிடிப்பதும், வெளியேறுவதற்கான காரணங்களை புதிய முதலாளிக்கு விளக்குவதும் எளிதாக இருக்கும். எதிர்காலத்தில் சிரமங்களை சந்திக்காதபடி, பணிநீக்கம் மற்றும் விண்ணப்பத்தை வரைந்து சமர்ப்பிப்பதற்கான நடைமுறையை மீறாமல் இருப்பது முக்கியம்.

தங்கள் சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் அவர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணத்தை யாரும் தெரிவிக்க வேண்டியதில்லை.

முதலாளியிடமிருந்து அல்ல, ஊழியரிடமிருந்து முன்முயற்சி வரும்போது ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தின்படி வேலையை விட்டுவிடுவது பற்றி நாம் பேசலாம். இருப்பினும், உங்களுக்குத் தெரிந்தபடி, ஒருவர் தனது தவறு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது மிகவும் பொதுவான வழக்குகள் உள்ளன, ஆனால் அவர் சொந்தமாக ஒரு அறிக்கையை எழுத அனுமதிக்கப்படுகிறார், இதனால் அவர் எளிதாக ஒரு புதிய வேலையைப் பெற முடியும்.

ஒரு நபர் தானாகவே வெளியேற முடிவு செய்தால், தானாக முன்வந்து, அவர் எந்த நேரத்திலும் ஒரு அறிக்கையை எழுதலாம், இதற்கு மேலாளர் அல்லது இயக்குனரின் ஒப்புதல் தேவையில்லை. பணிநீக்கம் செயல்முறை பின்வருமாறு இருக்கும்:

• எழுதப்பட்டிருக்கிறது. இது முன்கூட்டியே செய்யப்படுகிறது, வழக்கமாக உண்மையான புறப்படுவதற்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்பு.
• விண்ணப்பம் பணியாளர் துறைக்கு சமர்ப்பிக்கப்பட வேண்டும், அங்கு பணிநீக்கம் உத்தரவு வரையப்படும். இந்த உத்தரவு வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும் அனைத்து விவரங்கள் மற்றும் நிபந்தனைகளை அதிகாரப்பூர்வமாக கூறுகிறது.
• பணியாளர் இந்த உத்தரவைப் பற்றி நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும் மற்றும் இந்த உண்மையை உறுதிப்படுத்தும் கையொப்பத்தை வைக்க வேண்டும். சில காரணங்களால் பணியாளர் இல்லாததால், ஆர்டரைப் படிக்க முடியாவிட்டால், தொடர்புடைய குறிப்பு தயாரிக்கப்பட்டு, பணியாளர் துறை ஊழியர் அல்லது மேலாளரின் கையொப்பம் ஒட்டப்படுகிறது.
• வெளியேறும் நபரும் ஊதியம் பெற வேண்டும். அவருக்கு செலுத்த வேண்டிய அனைத்துத் தொகைகளும் (சம்பளம், போனஸ் போன்றவை) இந்த நிறுவனத்தில் பணியின் கடைசி நாளில் பெறலாம் (இது விண்ணப்பத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியாகக் குறிப்பிடப்பட்ட தேதி).
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் மற்றும் காரணம் குறித்து பொருத்தமான பதிவு செய்யப்படுகிறது. இது பணியாளர் ஊழியரால் செய்யப்படுகிறது. வேலை அனுமதி தனிப்பட்ட முறையில் வழங்கப்படுகிறது அல்லது நேரில் எடுக்க இயலாது என்றால் அஞ்சல் மூலம் அனுப்பப்படும்.

வேலையிலிருந்து வெளியேறுவது எந்தவொரு நபரின் உரிமை என்பதை நினைவில் கொள்வது மதிப்பு. முதலாளி அதை கட்டுப்படுத்தவோ அல்லது நிறுத்தி வைக்கவோ அல்லது பணியாளருக்கு பணம் கொடுக்க மறுக்கவோ முடியாது. நீங்கள் புறப்பட்டதற்கான காரணத்தைக் குறிப்பிடவோ அல்லது பெயரிடவோ தேவையில்லை.

ஒரு ஊழியர் தேவையான 2 வாரங்களுக்கு வேலை செய்ய ஒப்புக்கொண்டால், பணிநீக்கம் நடைமுறையின் அனைத்து விதிகளுக்கும் இணங்கி, சரியான நேரத்தில் ஒரு அறிக்கையை சமர்ப்பித்தால், அவர் தனது ராஜினாமாவை விளக்க வேண்டிய அவசியமில்லை.

விண்ணப்பம் மற்றும் அதை சமர்ப்பிப்பதற்கான காலக்கெடு

உங்கள் சொந்த கோரிக்கையில் பணிநீக்கம்: நீங்கள் கையால் எழுதலாம்

நிச்சயமாக, நீங்கள் வெளியேறுவதற்கு முன் உங்கள் மேலாளர்களுக்கு அதை விட்டுவிட விரும்புவதைத் தெரிவிப்பது நல்லது. இந்த நேரத்தில், அனைத்து நுணுக்கங்களும் விவாதிக்கப்படலாம், மேலும் புறப்படும் பணியாளருக்கு பதிலாக ஒரு புதிய பணியாளரை முதலாளி கண்டுபிடிக்க முடியும்.

அனைத்து சிக்கல்களும் தீர்க்கப்பட்ட பிறகு, நீங்கள் ஒரு அறிக்கையை எழுதலாம். மிக எளிமையாக எழுதப்பட்டுள்ளது. உங்களுக்கு தேவையானது ஒரு சொற்றொடர்: "தயவுசெய்து என்னை தானாக முன்வந்து பணிநீக்கம் செய்யுங்கள்" மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளாக கருதப்படும் தேதி. நிச்சயமாக, நீங்கள் அமைப்பின் பெயர், இயக்குநரின் பெயர், கையொப்பம் மற்றும் தயாரிப்பு தேதி ஆகியவற்றைக் குறிப்பிட வேண்டும். அவ்வளவுதான்.

வெளியேறுவதற்கான காரணத்தைக் குறிப்பிட வேண்டிய அவசியமில்லை, ஒரு ஊழியரிடமிருந்து இதைக் கோர யாருக்கும் உரிமை இல்லை. இருப்பினும், விண்ணப்பத்தை எழுதிய பிறகு பணியாளர் அவ்வாறு செய்ய விரும்பவில்லை என்றால், அவர் மறுப்பதற்கான காரணங்களைக் குறிப்பிட வேண்டும். சில சந்தர்ப்பங்களில், உடனடியாக மற்றும் வேலை இல்லாமல் ராஜினாமா செய்வது அவசியம் என்பதை நிரூபிக்க ஆவண ஆதாரங்கள் தேவைப்படலாம்.

மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, விண்ணப்பம் உண்மையான புறப்படுவதற்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்பு அல்லது அதற்கு முன்னதாக சமர்ப்பிக்கப்பட வேண்டும். அதாவது, மார்ச் 3ம் தேதி ஒருவர் விண்ணப்பம் அளித்தால், மார்ச் 17ம் தேதி பணி நீக்கம் செய்யப்படுவார். இந்த விஷயத்தில் பணியாளர் மற்றும் நிர்வாகம் இருவரும் ஒப்புக்கொண்டால், இந்த காலம் குறைவாக இருக்கலாம்.

தகுதிகாண் காலத்தின் போது ஒருவர் வெளியேறினால், புறப்படுவதற்கு 3 நாட்களுக்கு முன்பு அவர் முதலாளிக்கு அறிவிப்பார். இந்த பதவிக்கு ஒரு பணியாளரைக் கண்டுபிடிப்பது மிகவும் கடினம் என்பதால், அமைப்பின் தலைவர் ஒரு மாத அறிவிப்புடன் ராஜினாமா செய்யலாம். பணிபுரியும் ஓய்வூதியம் பெறுவோர் வேலை செய்ய வேண்டிய அவசியமில்லை, விண்ணப்பத்தை எழுதிய உடனேயே வெளியேறலாம்.

விண்ணப்பம் முன்கூட்டியே சமர்ப்பிக்கப்பட்டு, பின்னர் ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் சென்றால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் விழக்கூடும். பணியாளர் தனது விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெறாத வரை இந்த தேதி மாறாது அல்லது ஒத்திவைக்கப்படாது. அதன்படி, வேலை செய்த அனைத்து நாட்களுக்கும் ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது மற்றும் உண்மையான பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்கு முன்னர் விழுந்த நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் ஒரு பகுதி.

இதற்குப் பிறகு ஊழியர் தொடர்ந்து நோய்வாய்ப்பட்டிருந்தால், அவருக்கு பணம் செலுத்த நிறுவனம் கடமைப்படவில்லை.
எவ்வாறாயினும், ஒரு ஊழியர் முதலில் வெளியேறி, ஒரு மாதத்திற்குள் நோய்வாய்ப்பட்டால் (அவருக்கு புதிய வேலை கிடைக்கவில்லை என்றால்), அவர் சராசரி வருவாயில் 60% செலுத்துவதை நம்பலாம்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர் தொடர்ந்து உடல்நிலை சரியில்லாமல் இருந்தால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு பணியிடத்திற்கு வர முடியாவிட்டால், அவர் உத்தரவை நன்கு அறிந்திருக்க முடியாது என்று ஒரு குறிப்பு செய்யப்படுகிறது. அவர் எந்த நேரத்திலும் பணி அனுமதிப்பத்திரத்தை எடுத்து பணம் பெறலாம். உரிய உரிமைகோரலைத் தாக்கல் செய்த அதே நாளில் அல்லது மறுநாளில் அவருக்கு உரிய தொகைகள் செலுத்தப்பட வேண்டும். இது சம்பளம் மற்றும் இழப்பீடுகளுக்கு பொருந்தும்.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு நன்மைகள் பணிபுரியும் ஊழியர்களைப் போலவே பெறப்படுகின்றன, அதாவது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பைச் சமர்ப்பித்த 10 வேலை நாட்களுக்குள் மற்றும் அடுத்த கட்டணம் செலுத்தும் நாளில் திரட்டப்படும்.

சாத்தியமான சிரமங்கள்

உங்கள் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம்: தொழிலாளர் பதிவில் நுழைவு

தன்னார்வ பணிநீக்கம் போன்ற ஒரு செயல்முறை பெரும்பாலும் சிரமங்களுடன் இல்லை என்றாலும், சில நேரங்களில் அவை நிகழ்கின்றன. பெரும்பாலும் அவை சம்பிரதாயங்களுடன் தொடர்புடையவை, ஆனால் அனைத்து விதிமுறைகளும் விதிகளும் கடைபிடிக்கப்பட்டாலும், பணியாளருக்கும் நிர்வாகத்திற்கும் இடையிலான கருத்து வேறுபாடு காரணமாக சிரமங்கள் ஏற்படலாம். பொதுவான கடினமான சூழ்நிலைகள்:

• வெளியேறியவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை குறிப்பிட மறந்துவிட்டு, ராஜினாமா தாக்கல் செய்யும் தேதியை மட்டும் குறிப்பிட்டுள்ளார். இது தவிர்க்கப்பட வேண்டும், ஏனெனில் இந்த வழக்கில் நிர்வாகம் தாங்களாகவே தேதியை தீர்மானிக்கலாம், இது ஊழியர் உடன்படாது. விண்ணப்பம் ஏற்கனவே சமர்ப்பிக்கப்பட்டிருந்தால், நீங்கள் மற்றொரு ஆவணத்தை அதனுடன் இணைக்கலாம், அதில் நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியைக் குறிப்பிடலாம்.
• வேலையின் கடைசி நாள் வருகிறது. கடைசி வேலை நாள் வேலை செய்யாத நாளாக இருந்தால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை அடுத்த வேலை நாளுக்கு ஒத்திவைக்கலாம். எடுத்துக்காட்டாக, விண்ணப்பம் பிப்ரவரி 23, 2016 அன்று சமர்ப்பிக்கப்பட்டது, மேலும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி மார்ச் 7 அன்று வேலை செய்யாத நாளாகும். இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை மார்ச் 9 ஆகக் கருதலாம்.
  அறிக்கையில் உள்ள சொற்றொடர்கள் மங்கலாக உள்ளன. பொதுவாக, ஒரு மனித வள ஊழியரிடமிருந்து மாதிரி விண்ணப்பத்தைக் காணலாம்.

"தயவுசெய்து என்னை நீக்கவும்", "தயவுசெய்து நிறுத்தவும்" போன்ற சொற்றொடர்களுடன் உங்கள் வேலையை விட்டு வெளியேறுவதற்கான உங்கள் விருப்பத்தை நீங்கள் தெளிவாகக் கூற வேண்டும். "எனது அதிகாரங்களில் இருந்து விடுவிக்கப்பட வேண்டும் என்று நான் கேட்டுக்கொள்கிறேன்", "நான் சுதந்திரமாக கருதப்படுகிறேன்" மற்றும் பலவற்றை நீங்கள் எழுதக்கூடாது. இந்த சொற்றொடர்கள் தெளிவற்றவை. மேலும், இது முதலாளிகளுக்கு குறிப்பாக ஆபத்தானது, ஏனென்றால் ஊழியர் அவர் வேறு ஏதாவது, விடுமுறை அல்லது வேறு பதவியைக் குறிக்கிறார் என்று கூறலாம்.

ஊழியர் தனது விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெற விரும்புகிறார். நீங்கள் தொடர்புடைய மனுவை எழுதினால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளுக்கு முந்தைய முழு காலத்தையும் திரும்பப் பெறலாம் என்று நம்பப்படுகிறது. இருப்பினும், இங்கே சில நுணுக்கங்கள் உள்ளன:

• இந்த நேரத்தில் நிர்வாகம் ஏற்கனவே இந்த பதவிக்கு ஒரு புதிய நபரைக் கண்டுபிடித்து அதை முறைப்படுத்தியிருந்தால் விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெற முடியாது.
• கையெழுத்து இல்லை. பயன்பாட்டில் சிறிய எண்ணிக்கையிலான விவரங்கள் உள்ளன, அவற்றை நினைவில் கொள்வது அவ்வளவு கடினம் அல்ல. கையொப்பம் தேவையான பொருட்களில் ஒன்றாகும். மேலும், ஒரு கையொப்பத்தையும் அதன் டிரான்ஸ்கிரிப்டையும் கையால் வைப்பது நல்லது, இதனால் கையொப்பம் போலியானது என்று பின்னர் யாரும் கூற முடியாது.
• வேலை இல்லாமல் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை விண்ணப்பம் குறிக்கிறது. இந்த வழக்கில், முடிவு அதிகாரிகளிடம் உள்ளது.
• பணியாளரை மேலும் வைத்திருக்க அவருக்கு விருப்பம் இல்லை என்றால், அவர் உத்தரவில் கையெழுத்திட்டு வேலை இல்லாமல் அவரை விடுவிப்பார். வேலை செய்ய வேண்டிய அவசியம் இருந்தால், அத்தகைய அறிக்கைக்கு சட்டப்பூர்வ சக்தி இல்லை என்று அவர் ஊழியருக்கு அறிவிப்பார், மேலும் அவர் 14 நாட்களுக்கு வேலை செய்ய கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

இத்தகைய சிரமங்களைத் தவிர்க்க, இதுபோன்ற சிக்கல்களை உங்கள் மேலதிகாரிகளுடன் முன்கூட்டியே விவாதிக்க வேண்டும் மற்றும் பணிநீக்கம் நடைமுறையின் அனைத்து விதிகளையும் பின்பற்ற வேண்டும்.

வீடியோவில் பதில்களைக் காண்கிறோம் - விருப்பப்படி பணிநீக்கம்:

கிட்டத்தட்ட ஒவ்வொரு நபருக்கும், விரைவில் அல்லது பின்னர், வேலை கிடைக்கும். ஒரு சிலர் மட்டுமே தங்கள் வாழ்நாள் முழுவதும் வேலைவாய்ப்பை எதிர்கொள்வதில்லை, அல்லது தனக்காக உழைக்க மாட்டார்கள். உங்கள் முதலாளியுடனான உங்கள் வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ள விரும்பினால், தானாக முன்வந்து பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விதிகளை நினைவில் கொள்ள வேண்டிய நேரம் இது. அவர்களைத்தான் படிப்போம். குறிப்பிடப்பட்ட செயல்பாட்டின் பிரத்தியேகங்களை நீங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளாவிட்டால், நீங்கள் பல சிக்கல்களை எதிர்கொள்ள வேண்டியிருக்கும். இது முதலாளி மற்றும் கீழ் பணிபுரிபவர்கள் இருவருக்கும் பொருந்தும். உண்மையில், உங்கள் வேலையை விட்டுவிடுவது ஆரம்பத்தில் தோன்றுவதை விட எளிதானது. வேலைவாய்ப்பு உறவின் கலைப்பு பல நுணுக்கங்களைக் கொண்டுள்ளது, ஆனால் அவை அனைத்தையும் நினைவில் கொள்வது எளிது. கீழே கொடுக்கப்பட்டுள்ள வழிமுறைகளை நீங்கள் பின்பற்றினால், அனைவரும் தங்கள் சொந்த முயற்சியில் தங்கள் முந்தைய வேலை இடத்தை விட்டு வெளியேற முடியும்.

சட்டம் அல்லது விசித்திரக் கதை

தானாக முன்வந்து பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விதிகள் என்ன? முதலில், தற்போதைய சட்டத்தைப் பார்ப்போம். ஒரு நபர் எப்போது வேண்டுமானாலும் வேலையை விட்டு வெளியேற முடியுமா?

ஆம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அதிகாரப்பூர்வமாக வேலை செய்யும் அனைத்து மக்களுக்கும் தங்கள் சொந்த முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்ய உரிமை உண்டு என்பதைக் குறிக்கிறது. இந்த அறிக்கை குறிப்பிடப்பட்ட சட்டக் குறியீட்டின் பிரிவு 77 இல் கூறப்பட்டுள்ளது.

அதன்படி, நிலை, ஒத்துழைப்பின் காலம் மற்றும் சமூக நிலை ஆகியவற்றைப் பொருட்படுத்தாமல், ஒரு நபருக்கு முதலாளியுடனான உறவை முறித்துக் கொள்ள உரிமை உண்டு.

முன்முயற்சி மற்றும் நேரம்

தானாக முன்வந்து பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விதிகளில் பல நுணுக்கங்கள் உள்ளன. உத்தியோகபூர்வமாக வேலை செய்பவர்கள் எந்த நேரத்திலும் தங்கள் வேலையை விட்டு வெளியேறலாம் என்று தற்போதைய சட்டங்கள் குறிப்பிடுகின்றன.

அது என்ன அர்த்தம்? நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு அல்லது விடுமுறையில் நீங்கள் ராஜினாமா செய்யலாம். சோதனைக் காலத்திலும் கூட. கீழ் பணிபுரிபவர்களைத் தக்கவைக்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. பணியாளர் காட்டிய முன்முயற்சி ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும். மேலும் கோரிக்கையின் பேரில் ஒரு நபரை பணிநீக்கம் செய்ய நிர்வாகம் கடமைப்பட்டுள்ளது.

எச்சரிக்கை

வேலைவாய்ப்பு உறவை முறித்துக் கொள்ள, உங்கள் நோக்கங்களை முன்கூட்டியே தெரிவிக்க வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்வது மதிப்பு. இந்த வழக்கில், நீங்கள் உங்கள் சொந்த விருப்பத்தின் ராஜினாமா கடிதத்தை சமர்ப்பிக்க வேண்டும்.

வேலையை விட்டு வெளியேறுவதற்கான விதிகள் குறிப்பிடப்பட்ட ஆவணத்தின் வடிவம் எழுத்துப்பூர்வமாக இருக்க வேண்டும் என்று கூறுகிறது. இதேபோன்ற புள்ளி தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 80 இல் கூறப்பட்டுள்ளது. ஒரு ஊழியர் தனது நோக்கங்களைப் பற்றி எச்சரிக்கவில்லை என்றால், அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. விடுபட்ட பணியானது, அடுத்தடுத்த அனைத்து விளைவுகளுடன் பணிக்கு வராததாகக் கருதப்படும்.

அறிவிப்பு காலம்

உங்கள் முதலாளியுடனான உங்கள் உறவை முறித்துக் கொள்வதற்கான உங்கள் நோக்கங்களை எவ்வளவு நேரத்திற்கு முன்பே தெரிவிக்க வேண்டும்? இது அனைத்தும் சூழ்நிலையைப் பொறுத்தது.

பொதுவான சந்தர்ப்பங்களில், வேலையை விட்டு வெளியேறுவதற்கு 2 வாரங்களுக்கு முன்பு நிறுவப்பட்ட படிவத்தின் விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்க வேண்டும். ஆனால் சில நேரங்களில் நீங்கள் கோரிக்கையை 3 நாட்களுக்கு அல்லது ஒரு நாள் முன்னதாகவே செய்யலாம். இவை மிகவும் அரிதான விருப்பங்கள், அவை பின்னர் விவாதிக்கப்படும். முதலில், தன்னார்வ பணிநீக்கத்திற்கான அனைத்து பொதுவான விதிகளையும் கருத்தில் கொள்வது மதிப்பு.

கோரிக்கை அமைப்பு பற்றி

ஒரு முதலாளியுடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான விண்ணப்பத்தை எழுதுவது எப்படி? ஒரு பள்ளி மாணவன் கூட இதைச் செய்ய முடியும். காகிதத்தை வரைவது எளிது - வணிக கடிதங்களை நடத்துவதற்கான விதிகளை நினைவில் கொள்ளுங்கள். இந்த வகை அறிக்கை ஒரு பொதுவான அமைப்பைக் கொண்டுள்ளது.

இது கொண்டுள்ளது:

• "தொப்பிகள்" (மேல் வலது மூலையில்);
• பெயர்கள்;
• முக்கிய பகுதி - கோரிக்கைகள்;
• முடிவுகள்.

ஆவணத்தின் முடிவில் விண்ணப்பதாரரின் கையொப்பம் ஒட்டப்பட வேண்டும். கோரிக்கையைச் சமர்ப்பித்த பிறகு, முதலாளி அதில் கையொப்பமிட்டு பணிநீக்க உத்தரவை வழங்குகிறார். கடினமான, தெளிவற்ற அல்லது அசாதாரணமான எதுவும் இல்லை. குறிப்பாக கட்சிகள் சட்டத்தின்படி செயல்பட்டால் மற்றும் தொழிலாளர் சட்டத்தின் கீழ் உரிமைகளைப் பயன்படுத்துவதில் தலையிடாதீர்கள்.

பணியாளரின் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விதிகள் நிறுவப்பட்ட படிவத்தில் விண்ணப்பத்தை எழுதுவதற்கான பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். இந்த தாளின் கட்டமைப்பை நாங்கள் நன்கு அறிந்தோம். ஆனால் அதெல்லாம் இல்லை.

இப்போது நீங்கள் காகிதத்தின் உள்ளடக்கங்களுக்கு கவனம் செலுத்த வேண்டும். விண்ணப்பம் பின்வரும் தகவலைக் குறிக்கும்:

• விண்ணப்பதாரரின் முழு பெயர்;
• பணிநீக்கம் கோரிக்கை;
• உறவை நிறுத்தும் தேதி;
• முதலாளி பற்றிய தகவல்;
• நபர் பணிபுரியும் நிறுவனத்தின் பெயர்.

ஆய்வு செய்யப்படும் சூழ்நிலையில் உங்கள் முடிவிற்கான காரணங்களை விளக்க வேண்டிய அவசியமில்லை. கோரிக்கையின் முக்கிய பகுதி பெரும்பாலும் 1 வாக்கியத்தில் பொருந்துகிறது: "உங்கள் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் என்னை பணிநீக்கம் செய்யும்படி நான் உங்களிடம் கேட்கிறேன்."

ஆஃப் வேலை

ஒரு குடிமகன் வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவதற்கான விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பித்த பிறகு, வேலை என்று அழைக்கப்படுவது தொடங்குகிறது. இது 14 நாட்கள் நீடிக்கும். ஒரு நபர் இன்னும் வேலை செய்ய வேண்டிய நேரம் இது. பொதுவாக, வேலை செய்யும் காலத்தில், பணியமர்த்துபவர் துணைக்கு மாற்றாகத் தேடுகிறார், மேலும் செயல்பாட்டிற்குத் தேவையான அனைத்து ஆவணங்களையும் தயார் செய்கிறார். இந்த காலம் அதன் சொந்த குணாதிசயங்களைக் கொண்டுள்ளது.

ரஷ்யாவில் தன்னார்வ பணிநீக்கத்திற்கான விதிகள் முதலாளியுடன் சேவை இல்லாமல் பணிநீக்கம் செய்ய பேச்சுவார்த்தை நடத்த முடியும் என்று கூறுகிறது. இந்த வழக்கில், காரணம் முற்றிலும் எதுவாக இருந்தாலும் அதன் செல்லுபடியாகும் தன்மையை முதலாளி மதிப்பீடு செய்கிறார். பின்னர் வேலை செய்யாமல் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சட்ட வழிகளைப் பார்ப்போம்.

நீங்கள் வேலையை விட்டு வெளியேறும் நாளில்

அந்த நபர் தனது முடிவை முன்கூட்டியே முதலாளியிடம் தெரிவித்தார் என்று வைத்துக் கொள்வோம். விண்ணப்பம் சமர்ப்பிக்கப்பட்டுள்ளது. தற்போது அதற்கான பணிகள் நடைபெற்று வருகின்றன. அடுத்து என்ன?

இந்த காலகட்டத்தில், பணியாளர் தனது கடமைகளை நிறைவேற்றுகிறார். வேலையை முடிப்பதன் மூலம் தானாக முன்வந்து பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விதிகள் உறவை நிறுத்தும் நாளில் இந்த நேரத்திற்கு பணம் செலுத்த வேண்டிய அவசியம் அடங்கும். அதாவது, ஒரு பணியாளருக்கு, குறிப்பிடப்பட்ட அம்சம் கூடுதலாக இருக்கலாம்.

ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நாளில், பின்வருபவை நிகழ்கின்றன:

• பணியாளருக்கு சில ஆவணங்கள் வழங்கப்படுகின்றன;
• கீழ்நிலையுடன் தீர்வு செய்யப்படுகிறது;
• பணிநீக்கம் உத்தரவு நடைமுறைக்கு வருகிறது;
• பணியாளரின் தனிப்பட்ட கோப்பு மூடப்பட்டுள்ளது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் நபர் நிறுவனத்தில் இல்லை என்றால், குடிமகன் பணியிடத்தில் அறிவிக்கப்பட்ட அடுத்த நாள் கணக்கீடு செய்யப்படுகிறது. மற்றும் ஆவணங்கள் உடனடியாக வழங்கப்படுகின்றன. ரசீது (எந்த சூழ்நிலையிலும்), பணியாளர் சிறப்பு கணக்கியல் புத்தகங்களில் கையொப்பமிடுகிறார்.

ஆவணங்கள் பற்றி

தானாக முன்வந்து வேலையை விட்டு வெளியேறுவதற்கான விதிகள் முக்கியமாக முதலாளிகளைப் பற்றியது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஒரு பணியாளருக்கு இந்த நடைமுறை மிகவும் கடினம் அல்ல.

நாங்கள் ஏற்கனவே கூறியது போல், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், முன்னாள் துணை அதிகாரிக்கு சில ஆவணங்கள் வழங்கப்பட வேண்டும். இவை அவசியம் அடங்கும்:

• கட்டண சீட்டு;
• வேலை புத்தகம்.

நடைமுறையில், அவர்கள் இப்போது 2-NDFL வடிவத்தில் வருமான சான்றிதழை வழங்குகிறார்கள். இந்த நுட்பம் எதிர்காலத்தில் தேவையற்ற சிக்கல்களிலிருந்து உங்களைக் காப்பாற்றும். எடுத்துக்காட்டாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் கடந்த சில ஆண்டுகளாக வருமானத்தை நிரூபிக்க வேண்டும்.

அனைத்து ஆவணங்களும் கையொப்பத்திற்கு எதிராக கொடுக்கப்பட்டுள்ளன. ஒரு ஊழியர் சில ஆவணங்களைப் பெற மறுத்தால், முதலாளி நிறுவப்பட்ட படிவத்தில் ஒரு செயலை வரைகிறார். இது கீழ்படிந்தவருக்கு அறிவிக்கும் உண்மையையும், அவருடைய விருப்பத்தையும் கூறுகிறது.

கணக்கீடு பற்றி

தன்னார்வ பணிநீக்கத்திற்கான என்ன கணக்கீட்டு விதிகளை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்? அவற்றில் பல இல்லை. குறிப்பாக ஒரு சாதாரண ஊழியருடனான வேலைவாய்ப்பு உறவை முறித்துக் கொள்ளும்போது.

வேலையை விட்டு வெளியேறும்போது, ​​ஒரு குடிமகனுக்கு உரிமை உண்டு:

• வேலை செய்த நேரத்திற்கு பணம் செலுத்துதல்;
• பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு.

சில சந்தர்ப்பங்களில், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் சாத்தியமாகும். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் தொடர்புடைய உட்பிரிவுகள் குறிப்பிடப்பட்டிருந்தால் அவை நடைபெறுகின்றன. ஒரு விதியாக, பெரும்பாலான முதலாளிகள் தங்கள் ஊழியர்களுக்கு அத்தகைய போனஸை வழங்குவதில்லை. எனவே, சட்டத்தின் படி, நீங்கள் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களுக்கு மட்டுமே பணம் கோர முடியும் மற்றும் வேலை செய்த நேரத்திற்கு பணம் செலுத்த வேண்டும்.

கணக்கீடு அம்சங்கள்

2017 ஆம் ஆண்டில், தானாக முன்வந்து பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விதிகள் மாறவில்லை. கணக்கீடு பொதுவான கொள்கைகளின்படி வழங்கப்படுகிறது.

நீங்கள் எதில் கவனம் செலுத்த வேண்டும்? உதாரணமாக, பின்வரும் அம்சங்கள்:

1. விடுமுறை 28 நாட்கள் என்றால், பணியாளரின் ஒவ்வொரு முழு மாத வேலையும் 2 நாட்கள் "ஓய்வு" க்கு சமம்.
2. ஒரு நபர் ஆறு மாதங்கள் வேலை செய்து விட்டு வெளியேற முடிவு செய்தாரா? விடுமுறைக்கு 12 நாட்களுக்கு முன்பே இழப்பீடு கோர முடியும். இந்த காலம் முன்பு பயன்படுத்தப்படவில்லை என்ற நிபந்தனையின் பேரில் மட்டுமே.
3. முழுமையடையாத விடுமுறை நாட்களைப் பெறும்போது, ​​ஒரு முழு நாள் வரை ரவுண்டிங் ஏற்படுகிறது.

அவ்வளவுதான் என்று நினைக்கிறேன். ஒரு விதியாக, ஒவ்வொரு கணக்காளரும் அத்தகைய அம்சங்களை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும். இல்லையெனில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளர் தவறான கணக்கீடுகளுக்கு அபராதம் மற்றும் இழப்பீடு கோரலாம். இது, நீங்கள் யூகித்தபடி, முதலாளிக்கு தேவையற்ற பிரச்சனைகள்.

ஒரு உறவை முடிவுக்கு கொண்டுவருவது பற்றி படிப்படியாக

ஒரு ஊழியரை அவரது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அடிப்படை விதிகளை நாங்கள் படித்துள்ளோம். இப்போது இந்த செயல்பாட்டை படிப்படியாகப் பார்ப்போம். இது பல சிக்கல்களைத் தவிர்க்க உதவும்.

உறவை முறிப்பதற்கான செயல்முறை இதுபோல் தெரிகிறது:

1. ஒரு பணியாளரிடமிருந்து ராஜினாமா கடிதத்தை நிரப்புதல்.
2. முதலாளியிடம் கோரிக்கையை சமர்ப்பித்தல். வேலையை விட்டு வெளியேறுவதற்கு குறைந்தது 2 வாரங்களுக்கு முன்பு இது செய்யப்பட வேண்டும்.
3. விண்ணப்பத்தில் கையொப்பமிடுதல்.
4. உடற்பயிற்சி.
5. பணிநீக்க உத்தரவை வரைதல்.
6. ஒரு துணை அதிகாரியின் பணி புத்தகத்தில் உறவுகளை நிறுத்துவதற்கான பதிவை உள்ளிடவும்.
7. கணக்கீட்டு தாள் தயாரித்தல்.
8. பணியாளருக்கு ஆவணங்களை வழங்குதல்.
9. தேவையான ஆவணங்களின் ரசீது பற்றி கணக்கியல் இதழில் துணை அதிகாரியின் கையொப்பம்.
10. ஒரு நபருடன் கணக்கீடு.
11. பெற்ற பணத்திற்காக ஓவியம்.
12. நடைமுறைக்கு வந்த பணிநீக்க உத்தரவுடன் முன்னாள் பணியாளரின் தனிப்பட்ட கோப்பை மூடுவது.
13. குறிப்பிடப்பட்ட ஆவணத்தை நிறுவனத்தின் காப்பகத்திற்கு அனுப்புதல்.

அவ்வளவுதான். தானாக முன்வந்து பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விதிகள் நினைவில் கொள்வது எளிது. மேலும் குறிப்பிட்ட செயலையும் செய்யவும்.

மகப்பேறு விடுப்பு மற்றும் பணிநீக்கம்

தற்போதைய சட்டத்தின்படி, மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைப் பராமரிக்கும் நபர்களை முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. ஆனால் அவர்களின் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் எந்த நேரத்திலும் உறவை முறித்துக் கொள்ள அவர்களுக்கு உரிமை உண்டு.

இந்த வழக்கில், உங்கள் முடிவைப் பற்றி ஒரு நாள் முன்னதாக உங்கள் மேலதிகாரிகளுக்குத் தெரிவிக்கலாம். கீழ் பணிபுரிபவரை வேலைக்கு அழைப்பது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. இத்தகைய சூழ்நிலைகளில் தன்னார்வ பணிநீக்கம் கணக்கிடுவதற்கான விதிகள் முன்னர் பட்டியலிடப்பட்ட கொள்கைகளிலிருந்து சற்று வித்தியாசமானது.

உண்மை என்னவென்றால், ஒரு குறிப்பிட்ட பில்லிங் காலத்தில் வேலை நேரம் இல்லை என்றால், நீங்கள் பணம் செலுத்துவதை நம்ப முடியாது. மகப்பேறு விடுப்பவர்கள் வேலை செய்ய மாட்டார்கள். அவர்களுக்கு, பில்லிங் காலம் 2 ஆண்டுகள். பெரும்பாலும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், அவர்களுக்கு எந்தப் பணத்திற்கும் உரிமை இல்லை.

ஓய்வூதியம் பெறுவோர்

ஆனால் அதெல்லாம் இல்லை. துணை அதிகாரிகளின் அடுத்த சுவாரஸ்யமான வகை வயதானவர்கள். பணிபுரியும் ஓய்வூதியதாரரை தானாக முன்வந்து பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விதிகளை ஒவ்வொரு முதலாளியும் நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

ஒரு வயதான தொழிலாளி, யோசனையை உயிர்ப்பிப்பதற்கு 1 நாளுக்கு முன்பு வேலையை விட்டு வெளியேறுவது தொடர்பான தனது நோக்கங்களைப் பற்றி தெரிவிக்க முடியும். உண்மையில், அவர் எந்த தண்டனைக்கும் தகுதியற்றவர். ஒருவர் ஓய்வுபெறும் வயதை அடைந்த பிறகு முதல் முறையாக ராஜினாமா செய்யும் போது மட்டுமே இந்த கொள்கை பொருந்தும்.

மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட்ட ஓய்வூதியம் பெறுவோர் பொதுவான விதிகளின்படி தங்கள் வேலை உறவை முறித்துக் கொள்வார்கள். இதன் பொருள் அவர்கள் மேலும் ஒத்துழைக்க மறுப்பது குறித்து முன்கூட்டியே செயல்பட வேண்டும் மற்றும் எச்சரிக்க வேண்டும்.

நிறுவனத்தில் முதல்வர்

தலைமை கணக்காளரின் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் (அல்லது நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் வேறு எந்த உறுப்பினரும்) பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விதிகள் என்ன அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளன? பொதுவாக, செயல்முறை முன்னர் பட்டியலிடப்பட்ட செயல்களிலிருந்து வேறுபட்டதல்ல.

தலைமை கணக்காளருடனான வேலைவாய்ப்பு உறவை முறித்துக் கொள்ள திட்டமிடப்பட்டிருந்தால், பிந்தையவர் தனது அதிகாரங்களை மாற்றுவதற்கான ஆவணத்தை வரைய வேண்டும் மற்றும் வேலையை விட்டு வெளியேறுவதற்கு முன், கணக்கியல் தணிக்கை நடத்த வேண்டும். தொடர்புடைய பரிவர்த்தனைகள் ஆவணப்படுத்தப்பட்டுள்ளன.

அதிகாரத்தை மாற்றுவது நிர்வாகத்தால் ஒப்படைக்கப்பட்ட ஒரு நபருக்கு அல்லது முந்தைய துணைக்கு பதிலாக பணியமர்த்த முடிவு செய்த ஒரு பணியாளருக்கு முறைப்படுத்தப்படுகிறது.

சோதனை

ஒரு ஓய்வூதியதாரரை அவரது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விதிகளை நாங்கள் கண்டுபிடித்துள்ளோம். தலைமை கணக்காளருடனான ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான நடைமுறையும் கூட. சோதனைக் காலத்தில் ஒரு குடிமகன் வேலையை விட்டு வெளியேற முடிவு செய்தால் என்ன செய்வது?

அவருக்கு அத்தகைய உரிமை உள்ளது. மேலும், பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு 3 நாட்களுக்கு முன்பு ஒரு துணை அதிகாரி முடிவைப் பற்றி அறிவிக்க முடியும். இல்லையெனில், செயல்முறை சிறப்பு அம்சங்கள் இல்லை. ஒரு பணியாளரை தானாக முன்வந்து பணிநீக்கம் செய்வதற்கான பொதுவான விதிகள் பொருந்தும்.

தடுப்புகள் இல்லை

மிகவும் சுவாரஸ்யமான செயல்பாட்டைப் படிக்க வேண்டிய நேரம் வந்துவிட்டது - வேலை செய்யாமல் வேலையை விட்டு விடுங்கள். நடைமுறையில் காண்பிக்கிறபடி, இது பல ஊழியர்களுக்கு சரியான விருப்பமாகும்.

வேலை இல்லாமல் விருப்பப்படி பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விதிகள் முன்பு பட்டியலிடப்பட்ட அனைத்து அம்சங்களையும் உள்ளடக்கியது. குறிப்பிடப்பட்ட காலத்திலிருந்து நீங்கள் விடுபடலாம்:

• உங்கள் ராஜினாமா கடிதத்தை சமர்ப்பிக்கும் முன் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு கேட்பது;
• விடுமுறையில் செல்கிறது.

அதாவது, பணியாளர் முதலில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு / விடுமுறைக்கான விண்ணப்பத்தை எழுதுகிறார், பின்னர் பணிநீக்கம் பற்றி. அவர்களால் ஒரு குடிமகனை வேலைக்கு அழைக்க முடியாது. நியமிக்கப்பட்ட நேரத்தில் சட்டப்படி தேவைப்படும் ஆவணங்கள் மற்றும் பணத்தை நீங்கள் எடுக்க வேண்டும். ஒரு கீழ்நிலை ஊழியர் தனது சொந்த செலவில் விடுமுறையில் சென்றாலும், அவரை வேலை செய்ய கட்டாயப்படுத்த அவருக்கு உரிமை இல்லை.

உங்களுக்காக அல்லது தனிப்பட்ட காரணங்களுக்காக மிகவும் பொருத்தமான இடத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பதன் மூலம், உங்கள் பணியாளர்கள் எவரும் வெளியேறலாம். அத்தகைய நடைமுறையை ஆவணப்படுத்துவதற்கான பிரத்தியேகங்களை அறிந்து கொள்வது பயனுள்ளது. விதிமுறைகளின் பக்கத்திலிருந்து உங்கள் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை நாங்கள் கருத்தில் கொள்வோம் மற்றும் அதை எவ்வாறு சரியாகச் செய்வது என்பது குறித்த படிப்படியான வழிமுறைகளை வழங்குவோம், இதனால் எந்த பிரச்சனையும் இல்லை மற்றும் ஆவணங்கள் சரியாக முடிக்கப்படும்.

உங்கள் சொந்த முயற்சியில் ராஜினாமா செய்யுங்கள்

சில காரணங்களால் நபர் தற்போதைய வேலையில் திருப்தி அடையவில்லை என்றால் அல்லது பணியாளர் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேற வேண்டிய சூழ்நிலைகள் ஏற்பட்டால், ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான உரிமையை தொழிலாளர் சட்டம் ஊழியருக்கு வழங்குகிறது. இந்த செயல்முறை தன்னார்வ பணிநீக்கம் என்று அழைக்கப்படுகிறது. ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களின் படி கலை. 77 மற்றும் கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 80, ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இது 2017 இல் செல்லுபடியாகும்.

ராஜினாமா செய்ய முடிவு செய்யும் ஒரு ஊழியர் தனது மேற்பார்வையாளரிடம் தெரிவிக்க வேண்டும். பின்னர் அவர் ஒரு அறிக்கையை எழுத வேண்டும். உங்கள் சொந்த வேண்டுகோளின்படி ராஜினாமா கடிதம் சரி (HR துறை) இல் இருக்கலாம் அல்லது இணையத்தில் பதிவிறக்கம் செய்யலாம்.

விண்ணப்பம் பணியாளரின் சார்பாக இயக்குநருக்கு எழுதப்பட்டுள்ளது. பணிநீக்கம் நடைமுறை நிலையானது மற்றும் எதிர்காலத்தில் வேலையை விட்டு வெளியேற சிறப்பு நிபந்தனைகள் எதுவும் இல்லை என்றால், உங்கள் முடிவைப் பற்றிய தகவல்கள் உண்மையான வெளியேறும் தேதிக்கு 2 வாரங்களுக்கு முன்பு சமர்ப்பிக்கப்பட வேண்டும். இந்த காலகட்டத்தில், பொருத்தமான மாற்றீடு கண்டறியப்படும் மற்றும் நிறுவனத்தில் எந்த இடையூறும் இருக்காது.

ஒரு குடிமகன் தனது சொந்த விருப்பத்தின் ராஜினாமா கடிதத்தை பல வழிகளில் சமர்ப்பிக்கலாம்:

• தனிப்பட்ட முறையில் இயக்குனரிடம்;
• மனிதவளத் துறை, கணக்கியல் துறை, செயலகம் ஆகியவற்றின் பிரதிநிதிகள்;
• அஞ்சல் மூலம் அனுப்பவும்.

விண்ணப்பத்தின் பரிமாற்ற உண்மை பதிவு செய்யப்பட வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்க. விண்ணப்பப் படிவம் பதிவு செய்யப்படாவிட்டால், அதன் ரசீதுக்கான காலக்கெடு காலவரையற்ற காலத்திற்கு ஒத்திவைக்கப்படலாம். உண்மையான வேலை காலத்திற்கு இது முக்கியமானது. ஊழியரிடமிருந்து விண்ணப்பம் பெறப்பட்டதை அதிகாரப்பூர்வமாக உறுதிப்படுத்திய பிறகு, அத்தகைய கோரிக்கை அடுத்த நாள் நடைமுறைக்கு வருகிறது.

விண்ணப்பத்தின் 2 நகல்களை வழங்குவதே சிறந்த தீர்வு:

• படிவத்தை ஏற்றுக்கொண்ட நபரிடம் அசல் உள்ளது;
• ஆவணம் பெறப்பட்ட தேதி மற்றும் விண்ணப்பத்தைப் பெற்ற நபரின் கையொப்பம் ஆகியவற்றைக் குறிக்கும் நகல் பணியாளரின் கைகளில் உள்ளது.

பல நிறுவனங்கள் உள்வரும் ஆவணங்களின் பதிவை வைத்திருப்பது பொதுவான நடைமுறையாகும். இந்த இதழில் விண்ணப்பத்தை உள்ளிடுமாறு நீங்கள் கேட்க வேண்டும் மற்றும் அத்தகைய பதிவு பற்றிய தகவலை நகல் மீது குறிப்பிட வேண்டும்.

அலுவலகத்தை தொடர்பு கொள்ள முடியாவிட்டால், விண்ணப்பத்தை அஞ்சல் மூலம் அனுப்பலாம், உறையின் பட்டியலை உருவாக்கி, முகவரியால் கடிதத்தைப் பெறுவதற்கான அறிவிப்பின் சேவையை ஆர்டர் செய்யலாம்.

தனது சொந்த முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட முதல் கட்டத்தில் எல்லாவற்றையும் சரியாகச் செய்தபின், பணியாளர் 14 காலண்டர் நாட்களுக்குள் வேலையை முடிக்க வேண்டும். ஆனால் இங்கே சில நுணுக்கங்களும் உள்ளன.

ஆஃப் வேலை

இரண்டு வாரங்கள் என்பது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 80 இல் வழங்கப்பட்ட நிலையான காலம். ஆனால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அனைத்து வழக்குகளும் நிலையானவை அல்ல, ஏனென்றால் ஒரு பணியாளரை வேலை செய்வதிலிருந்து விலக்குவதை சாத்தியமாக்கும் வெவ்வேறு சூழ்நிலைகள் ஏற்படலாம்.

- தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கம்.

தகுதிகாண் காலத்தின் போது ஒரு குடிமகன் ஏற்கனவே பணியிடத்தில் ஏமாற்றமடையலாம். பயிற்சியாளருக்கு முழுநேர ஊழியருக்கு இருக்கும் அதே உரிமைகள் உள்ளன. ஆனால் பணிக்காலம் இயக்குனர் அல்லது மனித வளத்துறை மூலம் விண்ணப்பம் பெறப்பட்ட தருணத்திலிருந்து 3 நாட்களாக குறைக்கப்படுகிறது.

- நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு அல்லது விடுமுறையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் வேலை செய்யுங்கள்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உரிமையை ரத்து செய்யாது, அவர் நோய் அல்லது மற்றொரு விடுமுறை காரணமாக பணியிடத்தில் இல்லாதபோது. ஊழியர் அதே நிபந்தனைகளின் கீழ் ஒரு விண்ணப்பத்தை எழுதுகிறார், ஆனால் அவர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் அல்லது விடுமுறையில் இருந்த நாட்களுக்கு எதிராக வேலை செய்யும் காலத்தை கணக்கிடலாம். அந்த நபர் தனது நோய் அல்லது விடுமுறை முடிந்த பிறகு மேலும் 14 நாட்களுக்கு வேலைக்குச் செல்ல வேண்டிய அவசியமில்லை. உண்மையான பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் இந்த நாட்களுடன் ஒத்துப்போகலாம்.

- பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் ஓய்வூதியதாரருக்கு வேலை.

ஓய்வூதியம் பெறுபவர்களின் பிரிவில் 60 வயதை எட்டிய ஆண்கள் மற்றும் 55 வயதை எட்டிய பெண்கள் உள்ளனர், முந்தைய ஓய்வுக்கான சிறப்பு நிபந்தனைகள் இல்லாவிட்டால். இந்த நிலையை அடைந்த பிறகு, ஓய்வூதியம் பெறுபவர் வேலை செய்யாமல் ராஜினாமா செய்யலாம், அதாவது, விண்ணப்பத்தில், அவரது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில், வேலை உறவை முடித்த நாள், படிவத்தை பூர்த்தி செய்த நாளுக்கு அடுத்த நாள் குறிக்கப்படலாம். ஆனால் ஒரு புள்ளி உள்ளது: படிவம் ஊழியர் ஓய்வு பெற்றதற்கான விளக்கத்தை வழங்க வேண்டும். ஓய்வூதியம் பெறுபவரை வேலை செய்ய கட்டாயப்படுத்துவதன் பொருத்தமற்ற தன்மைக்கு இது ஒரு முன்னுரிமை நியாயமாக இருக்கும்.

மற்ற ஊழியர்கள் ஒரு பல்கலைக்கழகத்தில் சேர்ந்திருந்தால் அல்லது ரஷ்ய இராணுவத்தில் சேவையைத் தொடங்க வேண்டும் என்றால் அவர்கள் வேலை செய்ய மாட்டார்கள். நிர்வாகத்திற்கு அறிவிக்கப்பட்ட அடுத்த நாள் தானாக முன்வந்து பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது.

ஒரு பணியாளரின் சேவை காலம் குறைக்கப்படும்போது அல்லது சேவை இல்லாமல் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது மற்ற சூழ்நிலைகளும் சாத்தியமாகும். கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் இது சாத்தியமாகும். ஆனால் உண்மை ஒரு ஆவணத்தில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும், வார்த்தைகளில் அல்ல. பதிவு இல்லை என்றால், முதலாளி தனது வாய்மொழி கடமைகளை நிறைவேற்றாமல் இருக்கலாம். வேலைக்குச் செல்லத் தவறிய ஒரு ஊழியர் பணிக்கு வராத காரணத்தால் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.

முதலாளி நடத்தை விதிகள்

மேலாளருக்கான சுருக்கமான படிப்படியான வழிமுறை இங்கே:

1. ஒரு ஊழியரிடமிருந்து தனது சொந்த விருப்பப்படி ராஜினாமா கடிதத்தைப் பெற்ற பிறகு, அதில் கையொப்பமிட வேண்டும்.
2. பணி நிலைமையின் அடிப்படையில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் கீழ் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது. ஒரு ஊழியரை தனது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான மாதிரி உத்தரவை அரசாங்கத் துறைகளின் இணையதளத்தில் காணலாம்.
3. இதற்கு எந்த தடையும் இல்லை என்றால் (பணியாளர் மறுப்பு அல்லது வேலையில் இல்லாதது), பின்னர் பணியாளர் உத்தரவை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும். பணியாளர் உத்தரவில் கையொப்பமிட்ட பிறகு, கணக்கியல் துறை அல்லது மனித வளத் துறை நடப்பு மாதத்தில் வேலை செய்த நாட்களின் எண்ணிக்கை, விடுமுறையைப் பயன்படுத்துதல், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு கிடைப்பது மற்றும் திரட்டலுக்குத் தேவையான பிற தகவல்கள் பற்றிய தகவல்களை சேகரிக்கிறது.
4. இந்த கடமையை நிறைவேற்றத் தவறிய முதலாளிக்கு காரணங்கள் இல்லாவிட்டால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய பணம் செலுத்தப்படுகிறது. இது ஒரு ஊழியர் வேலையில் இல்லாதது, அவரது நோய் அல்லது நிதியைப் பெற அனுமதிக்காத பிற காரணங்களாக இருக்கலாம். பின்னர் குடிமகன் தனது முன்னாள் முதலாளியிடம் கோரிக்கையை தாக்கல் செய்வதன் மூலம் இந்த பணத்தைப் பெறலாம். அத்தகைய சூழ்நிலையில், கோரிக்கைக்குப் பிறகு மூன்றாவது நாளில் தீர்வு மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு நிதிகளின் திரட்டல் மற்றும் செலுத்துதலுடன் ஒரு நுணுக்கம் உள்ளது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நடைமுறையின் போது ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்திருந்தால், நன்மைகளைப் பெற அவருக்கு உரிமை உண்டு. இந்த உரிமையானது வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்திய காலத்திற்கும் நீட்டிக்கப்படுகிறது. பின்னர் முன்னாள் ஊழியர், குணமடைந்த பிறகு, மூடிய புல்லட்டின் இயக்குனரிடம் கொண்டு வருகிறார். பலன்களைக் கணக்கிடுவதற்கான நேரம் நிலையானது: கணக்கியல் துறையால் பெறப்பட்ட தேதியிலிருந்து 10 நாட்கள். நிறுவனத்தில் முதல் சம்பளத்தின் போது கணக்கீடு மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77, விண்ணப்பத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட கடைசி வேலை நாளில் ஒரு உத்தரவின் அடிப்படையில் ஒரு பணியாளர் சேவை ஊழியர் அல்லது கணக்காளர் தொழிலாளர் பதிவில் நுழைவதை வழங்குகிறது. புதிய நெடுவரிசையில், ஊழியர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார், மேலும் ஆர்டரின் எண் மற்றும் தேதி அடுத்த நெடுவரிசையில் கட்டுரை 77 குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. இந்த கட்டத்தில், வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டதாக கருதப்படுகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் புத்தகத்தை அதன் உரிமையாளரிடம் ஒப்படைக்க வேண்டும். இந்த உண்மை ஊழியரின் கையொப்பத்தால் உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

பணிப் புத்தகம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் அதன் உரிமையாளரிடம் ஒப்படைக்கப்பட வேண்டும். இந்த உண்மை ஊழியரின் கையொப்பத்தால் உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

பணி அனுமதிச் சீட்டைப் பெற ஊழியர் வர முடியாவிட்டால், ஆவணங்களைப் பெறுவதற்கான தேவை குறித்து எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்பை முன்னாள் ஊழியருக்கு அனுப்ப முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். உங்கள் பணிப் புத்தகத்தை அஞ்சல் மூலமாகவும் அனுப்ப அனுமதி பெறலாம். ஒரு முன்னாள் ஊழியர் தனது உரிமைகளை மீறுவது மற்றும் அவரது சொந்த முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கு தடைகளை உருவாக்குவது தொடர்பான உரிமைகோரல்களில் இருந்து முதலாளியைக் கட்டுப்படுத்துவதற்கு இத்தகைய நடைமுறை கட்டாயமாகும். எனவே, அனைத்து ஆவணங்களும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் வழங்கப்பட வேண்டும்.

ஒரு பணியாளரை அவரது அனுமதியின்றி சட்டவிரோதமாக வைத்திருத்தல் சிறப்பு கட்டமைப்புகளால் வழக்குத் தொடரப்படுகிறது, மேலும் வழக்கு ஊழியருக்கு ஆதரவாக தீர்க்கப்படுகிறது. பணம் செலுத்தும் நேரம் மற்றும் ஆவணங்களை வழங்குவது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிகளுக்கு இணங்க வேண்டும்.

பணி பதிவு புத்தகம் மற்றும் ஊதியத்துடன் கூடுதலாக, முன்னாள் பணியாளர் தனிப்பட்ட வருமான வரியின் படிவம் 2 இல் தனது வருமானத்தின் சான்றிதழ்களை வழங்க வேண்டும் (ஃபெடரல் சட்டம் எண் 255 இன் கட்டுரை 4.1 க்கு இணங்க). ஒரு புதிய பணியிடத்திற்கு அல்லது ஒரு குடிமகன் நம்பக்கூடிய எந்தவொரு நன்மையையும் பெறுவதற்கு அத்தகைய சான்றிதழ் தேவைப்படலாம். மேலும், பணியாளர் வேலையின்மை நலன்களுக்காக விண்ணப்பித்தால், வருவாய் பற்றிய தகவல் வேலைவாய்ப்பு சேவையால் தேவைப்படலாம்.

பணிநீக்கம் நடைமுறையின் நுணுக்கங்கள்

சில நேரங்களில் நிலைமை மாறுகிறது மற்றும் பணியாளர் திடீரென்று அதே இடத்தில் தங்க முடிவு செய்கிறார். தொழிலாளர் கோட் இந்த குடிமகனின் உரிமையை ஆதரிக்கிறது. பின்னர் ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தின் ராஜினாமா கடிதம் திரும்பப் பெறப்படுகிறது. விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெறுவதை ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத சூழ்நிலைகள் ஏற்படும் வரை முதலாளி இதை மறுக்க முடியாது:

• காலியாக உள்ள இடத்தை நிரப்ப மற்றொரு நிபுணர் பணியமர்த்தப்பட்டுள்ளார், அவர் வேலையை மறுக்க முடியாது - இது ஒரு குறிப்பிட்ட வகை மக்கள், முக்கியமாக ஊனமுற்றவர்கள்.
• புதிய பணியாளருடன் ஒரு ஒப்பந்த உறவு முடிவுக்கு வந்தது அல்லது முதலாளியின் எழுத்துப்பூர்வ கோரிக்கையின் பேரில் அவர் மாற்றப்படுகிறார்.

அத்தகைய காரணங்கள் எதுவும் இல்லை என்றால், பணியாளர் தனது கடமைகளை தொடர்ந்து செய்ய முடியும். முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமாக கருதப்படும்.

சட்டவிரோத செயல்களில் ஒரு பணியாளரை தனது சொந்த விருப்பத்தின் அறிக்கையை எழுத கட்டாயப்படுத்துவதும் அடங்கும். இந்த நடைமுறை சில கவனக்குறைவான முதலாளிகளுக்கு பொதுவானது. பெரும்பாலும் இது கர்ப்பிணிப் பெண்களுக்கும் அடிக்கடி நோய்வாய்ப்பட்டவர்களுக்கும் நிகழ்கிறது. ஆனால் அத்தகைய வற்புறுத்தல் சட்டவிரோதமானது.

விண்ணப்பத்தில் ஒரு ஊழியர் என்ன தவறுகளைச் செய்யலாம்?

உங்கள் சொந்த முயற்சியில் ராஜினாமா கடிதத்தை எழுதும்போது நீங்கள் என்ன தவறு செய்யலாம் என்று தோன்றுகிறது? ஒரே ஒரு சொற்றொடர். ஆனால் இன்னும் பிழைகள் உள்ளன, எழுத்துப்பிழைகள் அல்ல, ஆனால் உண்மையானவை. வேலை செய்வதில் நுணுக்கங்கள் உள்ளன. சேவையின் காலத்தை குறைப்பதற்கான சரியான காரணங்கள் இல்லாமல் விண்ணப்பம் நிலையானதாக இருந்தால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் ஏற்படும் தேதியை படிவம் குறிப்பிட வேண்டும். இரண்டு வாரங்கள் நிலையான வேலை காலம். ஒரு விண்ணப்பத்தை எழுதுவதற்கு முன் அது கணக்கிடப்பட வேண்டும்.

ஒரு உதாரணம் தருவோம். ஊழியர் இந்த ஆண்டு ஜனவரி 10 அன்று ஒரு அறிக்கையை எழுதுகிறார். விண்ணப்பதாரர் இந்த தேதியை விண்ணப்பத்தின் முடிவில் வைக்கிறார். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் ஜனவரி 24 அன்று வருகிறது. விண்ணப்பத்தில் இந்தத் தேதியை கடைசி வேலை நாளாகக் குறிப்பிடுகிறோம்.

வேலை 5 நாட்களாக குறைக்கப்படுவதை கட்சிகள் ஒப்புக் கொண்டால், விண்ணப்பம் ஜனவரி 13 தேதியைக் குறிக்க வேண்டும், இது கடைசி வேலை நாளாக இருக்கும். அத்தகைய பதிவு இல்லாத நிலையில், வாய்மொழி ஒப்பந்தம் மீறலாக மாறி தவறான புரிதல்களுக்கு வழிவகுக்கும். இந்த உண்மையை முதலாளி அங்கீகரிக்கவில்லை என்றால், ஒரு ஊழியர் பணியமர்த்தப்பட்டவராகக் கருதப்படுவார். 3 நாட்களுக்குப் பிறகு ஒரு ஊழியர் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது மற்றொரு சூழ்நிலை சாத்தியமாகும், ஆனால் விண்ணப்பத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி ஜனவரி 24 ஆகும். பின்னர் அது உண்மைகளுக்கு இடையே ஒரு முரண்பாடாக இருக்கும். சரிபார்க்கும் போது, ​​அத்தகைய பிழை குறித்து கேள்விகள் எழலாம்.

அடுத்த மீறல், பணியாளர் ஏன் வேலை இல்லாமல் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும் என்பதற்கான விளக்கமின்மையாக இருக்கலாம். உதாரணமாக, ஒரு ஓய்வூதியம் பெறுபவர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் ராஜினாமா செய்கிறார், ஆனால் அவரது ஓய்வுக்கான சூழ்நிலைகளைக் குறிப்பிடவில்லை. பின்னர் பணியாளரை 2 வாரங்களுக்கு வேலை செய்ய கட்டாயப்படுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை பணியாளர் எவ்வாறு எழுதுகிறார் என்பதில் HR துறை கவனமாக இருக்க வேண்டும். இது "s" என்ற முன்னுரை இல்லாமல் எழுதப்பட வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக: “....ஜனவரி 25, 2018 அன்று நீக்கவும்,” ஆனால் “.....ஜனவரி 25, 2018 இலிருந்து நீக்கவும்” அல்ல. இது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட சரியான தேதி பற்றிய தெளிவற்ற யோசனையை அளிக்கிறது, இது ஆர்டர் மற்றும் பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும். இது முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதாகக் கருதப்படலாம், இது பணியாளரை மீண்டும் பணியமர்த்த வேண்டிய கட்டாயத்தில் அச்சுறுத்துகிறது. நீதிமன்றத்திற்குச் செல்லும்போது ஒரு ஊழியர் தார்மீக இழப்பீடு கோரினால், இயக்குனர் அதைத் திருப்திப்படுத்த வேண்டும். ராஜினாமா செய்யும் ஊழியர் வேண்டுமென்றே செய்யக்கூடிய ஒரு தேதியை தவறவிடுவதும் தவறு.

ராஜினாமா செய்யும் ஊழியர் வேண்டுமென்றே செய்யக்கூடிய ஒரு தேதியை தவறவிடுவதும் தவறு.

ஆவணத்தை நிரப்பும்போது கவனமாக இருங்கள் மற்றும் ஒவ்வொரு வார்த்தையையும் சரிபார்க்கவும், இதனால் பணியாளருக்கோ அல்லது முதலாளிக்கோ எதிர்காலத்தில் எந்த பிரச்சனையும் ஏற்படாது.

நிதி அறிக்கைகள்

தொழிலாளர் உறவுகளுக்கு மற்றொரு பக்கமும் உள்ளது - இவை வரி அலுவலகம், ஓய்வூதிய நிதி (பிஎஃப்ஆர்) மற்றும் ஒரு ஊழியருக்கான சமூக காப்பீட்டு நிதி (எஃப்எஸ்எஸ்) ஆகியவற்றிற்கு நிறுவனத்தால் செலுத்தப்படும். ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டது மற்றும் கட்டணம் எதுவும் செலுத்த தேவையில்லை. ஆனால் ஊழியர்களில் ஒரு அலகு குறைவாக இருப்பதை இந்த நிறுவனங்களுக்கு அறிவிப்பது மதிப்புக்குரியதா?

ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த முயற்சியில் வெளியேறும் சூழ்நிலையில், குறிப்பாக தெரிவிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை. அவர் பணிபுரியும் காலத்திற்கான நிதியை வரி அலுவலகத்திற்கும், ஓய்வூதிய நிதிக்கான பங்களிப்புகளுக்கும் பங்களிப்பது அவசியம். காலாண்டு அல்லது வருடாந்திர அறிக்கை காலத்தில், கணக்காளர் இன்னும் தகவலைச் சமர்ப்பிப்பார், பின்னர் நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளரைப் பற்றிய தகவலை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களின் காலத்திற்கு மட்டுமே உள்ளிட முடியும்.

சுருக்கமாகச் சொல்லலாம்

விருப்பத்தின் பேரில் பணிநீக்கம் என்பது எந்தவொரு குடிமகனின் உரிமை. யாரும் விரும்பாத இடத்தில் வேலை செய்யக்கூடாது. முதலாளிக்கு அத்தகைய நன்மை இல்லை. இயக்குனர் தனது சொந்த முயற்சியால் மட்டுமே உறவை முறித்துக் கொள்ள முடியாது.

பணியாளரின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறையை நீங்கள் பின்பற்றினால், சிக்கலைத் தீர்ப்பதில் சிக்கல்கள் அல்லது தடைகள் இருக்காது.

பணிநீக்கம் என்பது நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் விருப்பப்படி ஒரு நிபந்தனைக் கருத்தாகும். சில நேரங்களில் இயக்குனர் விண்ணப்பத்தில் கையொப்பமிடுகிறார் மற்றும் 2 வாரங்கள் தேவையில்லை. ஆனால் வேலை செய்யாமல் பணிநீக்கம் செய்ய சட்டப்பூர்வ உரிமை இருந்தால், இந்த உண்மையை உறுதிப்படுத்த பணியாளர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

ஆவணங்களைச் சரியாக முடித்தல், பணியாளருக்கு சரியான நேரத்தில் நிதி திரட்டுதல் மற்றும் கடைசி வேலை நாளில் பணம் செலுத்துதல் ஆகியவை மேலாளரின் பொறுப்புகள், அவை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் பரிந்துரைக்கப்படுகின்றன.

தன்னார்வ பணிநீக்கத்தின் அம்சங்களை நீங்கள் படித்தால், இந்த சிக்கலைத் தீர்ப்பதில் எந்த பிரச்சனையும் இருக்கக்கூடாது. இயக்குநரும் பணியாளரும் ஒருவரையொருவர் மதிக்கும்போது, ​​வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டாலும், ஒத்துழைப்பின் காலம் குறித்த நேர்மறையான பதிவுகள் மட்டுமே இருக்கும்.