ஊதியத்தின் அடிப்படை பகுதியின் உருவாக்கம்: கட்டண அட்டவணை அல்லது தரங்கள்? கட்டண வகை என்றால் என்ன, கட்டண குணகம்

வேலை மற்றும் தொழிலாளர்களின் கட்டணத்தை நீங்கள் பணியின் சிக்கலான (வகை) மற்றும் தொழிலாளியின் தகுதிகளின் அளவை நிறுவ அனுமதிக்கிறது. ஆனால் கட்டண கருவிகள் - ETKS மற்றும் EKS - மாறுபட்ட சிக்கலான உழைப்புக்கான ஊதியத்தில் எந்த அளவு உறவுகளையும் ஏற்படுத்தாது. இந்த செயல்பாடு கட்டண அமைப்பின் மற்றொரு உறுப்பு மூலம் செய்யப்படுகிறது - கட்டண அட்டவணை.

கட்டண அட்டவணை– தகுதி (கட்டண) அளவுகோல் தரவரிசைகள்மற்றும் தொடர்புடைய கட்டண குணகங்கள், அதன் சிக்கலைப் பொறுத்து ஊதிய விகிதத்தை (கட்டண விகிதங்களின் மதிப்புகள்) தீர்மானிக்கிறது. கட்டண அட்டவணை என்பது பணியின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் பணியாளரின் தகுதிகளைப் பொறுத்து ஊதியங்களை வேறுபடுத்துவதற்கான ஒரு கருவியாகும்.

அட்டவணை 10.4

கட்டண அட்டவணை (நிபந்தனை உதாரணம்)

கட்டண குணகம் – உறவினர் (எளிய உழைப்பு, 1 வது வகை உழைப்பு தொடர்பாக) ஊதிய நிலையின் காட்டி. 1 வது பிரிவினரின் ஊதியத்தை விட இந்த பிரிவின் ஊதியம் எத்தனை மடங்கு அதிகமாக உள்ளது என்பதை இது காட்டுகிறது.

கட்டண அட்டவணைகள் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன:

கட்டண வகைகளின் எண்ணிக்கை;

வரம்பு - தீவிர (குறைந்த மற்றும் உயர்ந்த) கட்டண வகைகளின் கட்டண குணகங்களின் விகிதம்;

கட்டண குணகங்களின் அதிகரிப்பின் தன்மை.

அட்டவணை 10.4 1:2 வரம்புடன் ஆறு பிட் கட்டண அட்டவணையின் உதாரணத்தைக் காட்டுகிறது மற்றும் கட்டண குணகங்களில் முற்போக்கான முழுமையான மற்றும் ஒப்பீட்டு அதிகரிப்பு.

முழுமையான அதிகரிப்பு (Ab)ஒவ்வொரு அடுத்தடுத்த வகையின் கட்டண குணகம் முந்தையதை விட எத்தனை புள்ளிகள் (அல்லது சதவீத புள்ளிகள்) அதிகமாக உள்ளது என்பதைக் காட்டுகிறது. இது எந்த வகையின் கட்டணக் குணகத்திற்கும் (Kt n) முந்தைய வகையின் (Kt n -1) கட்டணக் குணகத்திற்கும் உள்ள வித்தியாசமாக வரையறுக்கப்படுகிறது:

Av = Kt n - Kt n -1 .

எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, மேலே உள்ள கட்டண அட்டவணையில், 4 வது வகையின் குணகத்துடன் ஒப்பிடும்போது 5 வது வகையின் கட்டணக் குணகத்தின் முழுமையான அதிகரிப்பு 1.70-1.45 = 0.25 அல்லது 25 சதவீத புள்ளிகள்.

தொடர்புடைய அதிகரிப்பு (Rv)அடுத்த வகையின் கட்டணக் குணகம் முந்தையதை விட எந்த சதவீதத்தில் அதிகமாக உள்ளது என்பதைக் காட்டுகிறது மற்றும் சூத்திரங்களைப் பயன்படுத்தி கணக்கிடப்படுகிறது:

எங்கள் எடுத்துக்காட்டில், 5 வது வகையின் கட்டண குணகத்தின் ஒப்பீட்டு அதிகரிப்பு 17.2% ( ).

அட்டவணை 10.5

கட்டண அட்டவணையின் கட்டண குணகங்களை அதிகரிப்பதற்கான விருப்பங்கள்

கட்டம் விருப்பங்கள்	கட்டம் விருப்பங்கள்	தகுதி வகைகள்	Kt இன் அதிகரிப்பின் தன்மை
	சி.டி	1,0	1,10	1,25	1,45	1,70	2,0
Av	-						முற்போக்கானது
ஓ, %	-		13,6	16,0	17,2	17,6	முற்போக்கானது
	சி.டி	1,0	1,20	1,40	1,60	1,80	2,0
Av	-						சீருடை
ஓ, %	-		16,7	14,3	12,5	11,1	பின்னடைவு
	சி.டி	1,0	1,30	1,55	1.75	1,90	2,0
Av	-						பின்னடைவு
ஓ, %	-		19,2	12,9	8,6	5,3	பின்னடைவு
	சி.டி	1,0	1,15	1,32	1,52	1,74	2,0
Av	-						முற்போக்கானது
ஓ, %	-						சீருடை
	சி.டி	1,0	1,10	1,30	1,60	1,84	2,0
Av	-						இணைந்தது
ஓ, %	-		18,2	23,1		8,7	இணைந்தது

வகையிலிருந்து வகைக்கு கட்டணக் குணகங்களின் முழுமையான மற்றும் ஒப்பீட்டு அதிகரிப்பின் அளவு மாறுபடலாம். இந்த அதிகரிப்பின் தன்மையைப் பொறுத்து, கட்டண அளவீடுகள் சீரான, முற்போக்கான (அதிகரிக்கும்) பிற்போக்கு (மறைதல்) மற்றும் இணைந்தது (கட்டண அட்டவணையின் ஒரு குறிப்பிட்ட பகுதியில் அதிகரித்து வருகிறது, மற்றவற்றில் - குறைகிறது) கட்டண குணகங்களின் அதிகரிப்பு. அதே நேரத்தில், ஒரே கட்டத்தின் கட்டண குணகங்களின் முழுமையான மற்றும் ஒப்பீட்டு அதிகரிப்பின் தன்மை ஒத்துப்போகாது (அட்டவணை 10.5 ஐப் பார்க்கவும்).

உள்-உற்பத்தி கட்டண அட்டவணையை உருவாக்குவதற்கான செயல்முறை பல நிலைகளை உள்ளடக்கியது.

1. எந்த வகை பணியாளர்கள் மீது கட்டண அளவு பயன்படுத்தப்படும் என்பதை தீர்மானித்தல்.

முதலாவதாக, ஒரு ஒருங்கிணைந்த கட்டண அட்டவணை (UTS) உருவாக்கப்படுமா, அதன் அடிப்படையில் அனைத்து வகை தொழிலாளர்களுக்கும் (தொழிலாளர்கள், ஊழியர்கள், வல்லுநர்கள், மேலாளர்கள்) ஊதியங்கள் ஒழுங்கமைக்கப்படுமா அல்லது வேறுபடுத்தப்பட்ட அமைப்புமுறையா என்பது தீர்க்கப்பட வேண்டும். உருவாக்கப்படும்: ஊதியத் தொழிலாளர்களுக்கான கட்டண அட்டவணைகள் மற்றும் மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் பணியாளர்களுக்கான சம்பளத் திட்டங்கள். சமீபத்திய ஆண்டுகளில் சீரான ஊதிய விகிதங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கான நோக்கம் கணிசமாக விரிவடைந்திருந்தாலும், வேறுபட்ட அணுகுமுறையின் அடிப்படையில் ஊதியத்தை ஒழுங்கமைக்கும் பாரம்பரிய மாதிரி மிகவும் பரவலாக உள்ளது.

பிந்தையது உத்தியோகபூர்வ சம்பளத் திட்டங்களின் வடிவத்தில் மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் ஊதியத்திற்கான கட்டண நிபந்தனைகளின் வளர்ச்சியை உள்ளடக்கியது. உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் - இது ஒரு பணியாளரின் மாதாந்திர ஊதியம், பதவி மற்றும் தகுதிகளைப் பொறுத்து. சம்பளத் திட்டம் ஊதிய நிலையின் அடிப்படையில் பதவிகளின் குழுவாகும், அவை ஒவ்வொன்றிற்கும் பதவிகள் மற்றும் மாதாந்திர சம்பளங்களின் பட்டியல் உள்ளது. ஊழியர்களின் வணிக குணங்கள், அனுபவம் மற்றும் தகுதிகளை இன்னும் முழுமையாக கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்காக, ஒவ்வொரு பதவிக்கும் ஒரு சம்பள வரம்பு பொதுவாக வழங்கப்படுகிறது, அதாவது. 10-30% வித்தியாசத்துடன் குறைந்தபட்ச மற்றும் அதிகபட்ச சம்பளம். மேலாளர்களுக்கு, அவர்கள் நிர்வகிக்கும் யூனிட்டின் வகையை (சம்பளக் குழு) பொறுத்து உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் வித்தியாசமாக அமைக்கப்படுகிறது. நிபுணர்களுக்கு, பதவிகளுக்குள் ஊதியங்கள் தகுதி வகைகளால் வேறுபடுகின்றன.

2. இலக்கங்களின் எண்ணிக்கையை நிறுவுதல்.

கட்டண அட்டவணையின் தரவரிசைகளின் எண்ணிக்கை, கட்டண அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட விருப்பம், சிக்கலான தன்மையின் அடிப்படையில் பணியின் பன்முகத்தன்மை மற்றும் நிறுவனத்தின் நிதி திறன்களைப் பொறுத்தது. தொழிலாளர்களின் ஊதியத்திற்காக ஒரு கட்டண அட்டவணை உருவாக்கப்பட்டால், அதில் உள்ள வகைகளின் எண்ணிக்கை அனைத்து ரஷ்ய தொழிலாளர்களின் ஆக்கிரமிப்பு வகைப்பாடு மற்றும் வேலைகள் மற்றும் தொழிலாளர்களின் தொழில்களுக்கான தற்போதைய ETKS ஆகியவற்றின் படி நிறுவப்பட்டுள்ளது மற்றும் ஒரு விதியாக, இல்லை. 6-8க்கு மேல். ஒரு ஒருங்கிணைந்த கட்டண அட்டவணை உருவாக்கப்பட்டால், அதில் உள்ள வகைகளின் எண்ணிக்கை 18-24 ஐ எட்டும்.

3. கட்ட வரம்பை வரையறுக்கவும்.

கட்டண அளவின் வரம்பை நிறுவுவது அதில் உள்ள வகைகளின் எண்ணிக்கை மற்றும் நிறுவனத்தின் நிதி திறன்களுடன் நெருக்கமாக தொடர்புடையது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஊதிய அளவின் ஒரே வரம்பில் அதிக பிரிவுகள், தொடர்புடைய வகைகளின் தொழிலாளர்களுக்கான ஊதியத்தில் சிறிய வேறுபாடு, அவர்களின் திறன்களை மேம்படுத்துவதிலும், அதிக சிக்கலான வேலையைச் செய்வதிலும் அவர்களின் ஆர்வம் குறையும். கட்டணக் குணகங்களின் சராசரி அதிகரிப்பு 10% க்கும் குறைவாக இருக்கும் கட்டண அட்டவணையைப் பயன்படுத்த வல்லுநர்கள் பரிந்துரைக்கவில்லை, ஏனெனில் இது ஒரு பணியாளரின் தகுதி முன்னேற்றத்தில் அதிகரித்த பொருள் ஆர்வத்தின் உணர்வின் குறைந்த வரம்பாகும்.

கட்டண அளவு வரம்பின் மதிப்பை நிர்ணயிக்கும் போது (D) பயன்படுத்தலாம் தயாரிப்பு நேர முறை , இது மிக உயர்ந்த மற்றும் குறைந்த தகுதிகளைக் கொண்ட ஒரு தொழிலாளியைப் பயிற்றுவிப்பதற்கு தேவையான நேரத்தை (ஆண்டுகளில்) ஒப்பிடுவதன் அடிப்படையில் அமைந்துள்ளது:

Vkv என்பது ஒரு உயர் தகுதி வாய்ந்த தொழிலாளியின் பயிற்சி நேரம் (ஆண்டுகள்);

Vnkv - ஒரு திறமையற்ற தொழிலாளிக்கான பயிற்சி நேரம் (ஆண்டுகள்);

பொதுக் கல்வி பயிற்சியின் போது (ஆண்டுகள்);

Vsp - சிறப்பு தொழில்முறை பயிற்சியின் நேரம் (ஆண்டுகள்);

Vpr - சிறப்பு (ஆண்டுகள்) இல் நடைமுறை வேலை நேரம்.

நிறுவனத்தில் எளிமையான மற்றும் மிகவும் சிக்கலான வேலைகளுக்கான அடிப்படை (போனஸ், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள் இல்லாமல்) ஊதியத்தின் தற்போதைய அளவை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு கட்டத்தின் வரம்பையும் தீர்மானிக்க முடியும். எனவே, எளிமையான வேலையைச் செய்யும் தொழிலாளர்களுக்கு சராசரி மாத அடிப்படை சம்பளம் 4,000 ரூபிள் மற்றும் மிகவும் சிக்கலான வேலையைச் செய்பவர்களுக்கு - 8,000 ரூபிள் என்றால், வரம்பை தோராயமாக 1:2 (4000:8000) ஆக எடுத்துக் கொள்ளலாம்.

4. கட்டண குணகங்களில் சராசரி முழுமையான மற்றும் உறவினர் அதிகரிப்பு தீர்மானித்தல்.

கட்டணக் குணகங்களின் சராசரி முழுமையான (CAv) மற்றும் தொடர்புடைய (SOv) அதிகரிப்பின் அளவு நேரடியாக வரம்பின் அளவு (D) மற்றும் திட்டமிடப்பட்ட கட்டண அட்டவணையின் இலக்கங்களின் எண்ணிக்கை (n) ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது மற்றும் சூத்திரங்களைப் பயன்படுத்தி கணக்கிடப்படுகிறது:

மற்றும் .

2 வரம்புடன் கூடிய ஆறு இலக்க கட்டண அளவுகோலுக்கு (முதல் வகையின் கட்டண குணகம் எப்போதும் 1க்கு சமமாக இருக்கும்) அல்லது 20 புள்ளிகள், ஏ.

5. அதிகரிப்பின் தன்மையைத் தேர்ந்தெடுத்து ஒவ்வொரு வகைக்கும் கட்டணக் குணகத்தின் மதிப்பைத் தீர்மானித்தல்.

கட்டண அட்டவணையை உருவாக்குவதற்கான விருப்பத்தின் தேர்வு பல்வேறு காரணிகளால் பாதிக்கப்படலாம்: ஊழியர்களின் தகுதி அமைப்பு, நிறுவனத்தின் நிதி திறன்கள், தேவையான தகுதிகளுடன் பணியாளர்களை வழங்குதல், தொழிலாளர்களின் தகுதிகளின் வளர்ச்சியைத் தூண்ட வேண்டிய அவசியம் போன்றவை. . எனவே, உயர் தகுதி வாய்ந்த தொழிலாளர்களின் பற்றாக்குறை, குணகங்களின் முற்போக்கான அதிகரிப்புடன் கட்டண அட்டவணையைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான அடிப்படையாக இருக்கலாம்; வரையறுக்கப்பட்ட நிதி திறன்களைக் கொண்ட குறைந்த தரநிலை தொழிலாளர்களுக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட உத்தரவாதமான ஊதியத்தை வழங்குவதற்கான விருப்பம், குணகங்களின் பிற்போக்கு அதிகரிப்புடன் கட்டண அட்டவணையைத் தேர்வுசெய்ய வழிவகுக்கும்.

பல்வேறு காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, இருப்பினும், கட்டண குணகங்களில் முற்போக்கான அதிகரிப்பு கொண்ட நெட்வொர்க்குகள் மிகவும் பயனுள்ளவை என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். உயர்தர தகுதிகளைப் பெறுவதற்கான உழைப்புச் செலவில் ஏற்படும் மாற்றத்தின் அளவை அவை மிகவும் துல்லியமாகப் பிரதிபலிக்கின்றன, மேம்பட்ட பயிற்சியைத் தூண்டுகின்றன, மேலும் சிக்கனமானவை - அதே தொழிலாளர்களின் அதே தகுதிக் கட்டமைப்புடன், அத்தகைய கட்டங்களுக்கு ஒரே மாதிரியான கட்டங்களைக் காட்டிலும் ஊதிய நிதியில் குறைவான செலவு தேவைப்படுகிறது. அல்லது கட்டண குணகங்களில் பின்னடைவு அதிகரிப்பு. இது வரைபடத்தில் தெளிவாகத் தெரியும் (படம் 10.3). அதே தகுதி அமைப்புடன்

அரிசி. 10.3 ஊதிய நிதி அளவைச் சார்ந்திருத்தல்

கட்டண அட்டவணையின் கட்டண குணகங்களின் அதிகரிப்பின் தன்மை மீது

கட்டணக் குணகங்களில் பிற்போக்கு அதிகரிப்புடன் கட்டண அட்டவணையைப் பயன்படுத்துவதில் தொழிலாளர்கள், ஊதிய நிதியின் (WF) மதிப்பை புள்ளியிடப்பட்ட கோட்டால் வரையறுக்கப்பட்ட "முக்கோணத்தின்" பகுதியால் குறிப்பிடலாம். கட்டண குணகங்களில் சீரான அதிகரிப்புடன் கட்டண கட்டத்தைப் பயன்படுத்தும் விஷயத்தில் - புள்ளியிடப்பட்ட கோட்டால் வரையறுக்கப்பட்ட பகுதி. கட்டண குணகங்களின் முற்போக்கான அதிகரிப்புடன் ஒரு கட்டத்தைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​ஊதியத்தின் மதிப்பு ஒரு திடமான கோட்டால் கட்டுப்படுத்தப்பட்ட பகுதிக்கு ஒத்திருக்கும்.

கட்டண விகிதங்கள்

மாறுபட்ட சிக்கலான உழைப்பு மற்றும் வெவ்வேறு தகுதிகளைக் கொண்ட தொழிலாளர்களுக்கான ஊதியத்தில் அளவு உறவுகளை தீர்மானிப்பதன் மூலம், கட்டண அட்டவணைகள் முழுமையான ஊதியத்தை நிறுவுவதில்லை. இந்த செயல்பாடு கட்டண விகிதங்களால் செய்யப்படுகிறது.

கட்டண விகிதம்- இது ஒரு யூனிட் நேரத்திற்கு ஒரு பணியாளரின் ஊதியத்தின் முழுமையான தொகை, பண வடிவத்தில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது, அவர் ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலான பணியின் நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளை நிறைவேற்றுகிறார். நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட தரப்படுத்தல், கணக்கியல் மற்றும் தொழிலாளர் திட்டமிடல் முறையைப் பொறுத்து, வேலை நேரத்தின் வெவ்வேறு அலகுகளைப் பயன்படுத்தலாம் - மணிநேரம், நாள், மாதம். இவற்றின் படி அவர்கள் வேறுபடுத்துகிறார்கள் மணிநேரம், தினசரி மற்றும் மாதாந்திரகட்டண விகிதங்கள்.

மணிநேர கட்டண விகிதங்கள் பரந்த நடைமுறை பயன்பாட்டைக் கொண்டுள்ளன, ஏனெனில் அவை பெரும்பாலும் ஊதியங்களுக்கான பல்வேறு கூடுதல் கொடுப்பனவுகளைக் கணக்கிடுவதற்கான அடிப்படையாகும். இந்த வழக்கில் தினசரி விகிதம் ஒரு வேலை மாற்றத்தில் மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கையால் மணிநேர விகிதத்தை பெருக்குவதன் மூலம் கணக்கிடப்படுகிறது, ஒரு மாதத்தில் சராசரி வருடாந்திர வேலை நேரங்களின் எண்ணிக்கையால் மாதாந்திர வீதம். தினசரி அல்லது மாதாந்திர கட்டண விகிதங்கள் அடிப்படை விகிதங்களாக நிறுவப்பட்ட சந்தர்ப்பங்களில், மணிநேர கட்டண விகிதத்தை ஒரு வேலை நாளில் (ஷிப்ட்) வேலை நேரங்களின் எண்ணிக்கையால் அல்லது மாதாந்திர வீதத்தை சராசரி வருடாந்திர வேலை எண்ணிக்கையால் வகுப்பதன் மூலம் மணிநேர கட்டண விகிதத்தை தீர்மானிக்க முடியும். ஒரு மாதத்தில் மணிநேரம்.

குறைந்தபட்ச ஊதிய விகிதம் (1 வது வகை விகிதம்) அமைப்பின் கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது அது இல்லாத நிலையில், ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளால் நிறுவப்பட்டது. நிறுவனத்தின் நிதித் திறன்கள், அதன் சமூகக் கொள்கையின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்கள், தொழில் நிலைமைகள், பிராந்திய மற்றும் பிராந்திய கட்டண ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் தொழிலாளர் சந்தையில் நிலவும் தொழிலாளர் விலை ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு அதன் மதிப்பு தீர்மானிக்கப்படுகிறது. எவ்வாறாயினும், குறைந்தபட்ச கட்டண விகிதமானது, சாதாரண வேலை நிலைமைகளில் பணியமர்த்தப்பட்ட மற்றும் சாதாரண தீவிரத்தில் பணிபுரியும் குறைந்த வகை ஊழியர், அவர் தொழிலாளர் தரங்களை பூர்த்தி செய்து முழு மாத தரநிலையையும் பணிபுரிந்தால், குறைந்த கட்டண சம்பளத்தைப் பெறுவதை உறுதி செய்ய வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் அரசாங்கத்தால் (குறைந்தபட்ச ஊதியம்) நிறுவப்பட்ட குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட.

பல்வேறு நிலைகளின் வரவு செலவுத் திட்டங்களிலிருந்து நிதியளிக்கப்பட்ட தொழில்களில் 1 வது வகையின் குறைந்தபட்ச கட்டண விகிதம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தால் அரசு உத்தரவாதம் அளிக்கப்பட்ட குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இல்லை.

அனைத்து அடுத்தடுத்த வகைகளின் கட்டண விகிதங்கள் கணக்கிடப்பட்ட மதிப்புகள். எந்த வகையின் (ST i) விகிதத்தையும், முதல் வகையின் (ST 1) விகிதத்தை தொடர்புடைய வகையின் (CT i) கட்டணக் குணகத்தால் பெருக்குவதன் மூலம் தீர்மானிக்க முடியும்:

ST i =CT 1 *CT i .

கட்டண விகிதங்கள் ஒரு யூனிட் நேரத்திற்கு ஊதியத்தின் முழுமையான அளவை நிறுவுகின்றன என்ற உண்மையைத் தவிர, அவை தொழிலாளர் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட சூழ்நிலைகள் மற்றும் நிறுவப்பட்ட உற்பத்தி நடைமுறைக்கு ஏற்ப ஊதிய வேறுபாட்டிற்கான ஒரு கருவியாக செயல்பட முடியும். இத்தகைய வேறுபாட்டின் முக்கிய காரணிகள் உழைப்பின் நிலைமைகள் மற்றும் தீவிரம், பணம் செலுத்தும் வடிவங்கள், தனிப்பட்ட தொழில்களின் முக்கியத்துவம் அல்லது வேலை வகைகள் (படம் 10.4).

அரிசி. 10.4 கட்டண விகிதங்களின் உள்-உற்பத்தி வேறுபாட்டின் முக்கிய திசைகள்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் (கட்டுரைகள் 146 மற்றும் 147) கடுமையான வேலைகளில் ஈடுபடும் தொழிலாளர்களுக்கான ஊதியம், தீங்கு விளைவிக்கும், ஆபத்தான மற்றும் பிற சிறப்பு வேலை நிலைமைகளுடன் பணிபுரியும் ஊதியம், வேலைக்காக நிறுவப்பட்ட கட்டண விகிதங்களுடன் (சம்பளங்கள்) ஒப்பிடும்போது அதிகரித்த விகிதத்தில் நிறுவப்பட்டுள்ளது. சாதாரண வேலை நிலைமைகளுடன். ஊதியத்தில் இந்த அதிகரிப்பு கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள், அதிகரிக்கும் குணகங்களின் அமைப்பு மற்றும் வெவ்வேறு வேலை நிலைமைகளுடன் வேலை செய்வதற்கான முதல் வகையின் வேறுபட்ட கட்டண விகிதங்களை நிறுவுதல் மூலம் மேற்கொள்ளப்படலாம். இதேபோல், கட்டண விகிதங்களின் உதவியுடன், மாறுபட்ட தீவிரம், முக்கியத்துவம் மற்றும் பொறுப்பு ஆகியவற்றிற்கான ஊதியம் வேறுபடுத்தப்படுகிறது.

எனவே, பல தொழில்துறை நிறுவனங்களில், 1 வது வகையின் பல்வேறு கட்டண விகிதங்கள் சாதாரண வேலை நிலைமைகள், கனமான, தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் குறிப்பாக கனமான மற்றும் குறிப்பாக தீங்கு விளைவிக்கும் வேலை, இலவச அல்லது ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட தாளத்தில், ஊதிய நேர அடிப்படையிலான வேலைக்கான கட்டணம் செலுத்துவதற்கு நிறுவப்பட்டுள்ளன. அல்லது துண்டு வேலை, முதலியன. இதன் விளைவாக, முதல் வகையின் கட்டண விகிதங்களின் முழு அமைப்பு உருவாக்கப்பட்டது ("கட்டண செங்குத்து" என்று அழைக்கப்படுவது), ஊதியங்களின் முழுமையான வேறுபாட்டை ஊக்குவிக்கிறது.

ஒரு யூனிட் நேரத்திற்கு (மணி, நாள், மாதம்) சம்பளம் கணக்கிடப்படுகிறது. கணக்கீடு ஒரு சிறப்பு குறிகாட்டியைப் பயன்படுத்துகிறது - ஒரு கட்டண விகிதம், பணியாளரின் தொழில்முறை நிலை மற்றும் செயல்பாட்டுத் துறையைப் பொறுத்து.

வரையறை

கட்டண விகிதம் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட காலக்கெடுவுக்குள் ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலான பணிகளை முடிப்பதற்காக ஒரு பணியாளருக்கு பணம் செலுத்துவதாகும். இந்த தொகை வேலை ஒப்பந்தத்தில் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது மற்றும் குறைந்தபட்ச உத்தரவாத ஊதியம், அனைத்து கடமைகளும் நிறைவேற்றப்பட்டால் பணியாளர் பெற முடியாது. நிறுவனமானது கட்டண ஊதிய விகிதங்கள், கட்டண அட்டவணைகள் மற்றும் பணியாளர் அட்டவணைகளை உருவாக்க முடியும், அதன் அடிப்படையில் பணியாளரின் சம்பளம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. கணக்கீடு மேற்கொள்ளப்படும் விதிகள் தொழிலாளர் சட்டத்தில் வழங்கப்படுகின்றன.

உங்கள் சம்பளத்தை எவ்வாறு கணக்கிடுவது?

முதல் படி, கட்டண விகிதத்தின் அளவு, வழங்கப்பட்ட வகைகளின் எண்ணிக்கை மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் இருப்பு ஆகியவற்றைக் கண்டறிய ஒரு குறிப்பிட்ட தொழில்துறையின் கட்டணம் மற்றும் தகுதி கோப்பகத்துடன் உங்களைப் பழக்கப்படுத்திக்கொள்ள வேண்டும். கணக்கீட்டிற்கான சூத்திரம் பின்வருமாறு:

• விகிதம் = 1வது வகை விகிதம் x அதிகரிக்கும் குணகம்.

கணக்கீடுகளில், உண்மையான கட்டணம் விதிமுறைகள், தினசரி விகிதங்களுடன் ஒத்துப்போனால் மட்டுமே மாதாந்திர விகிதங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன - வாரத்தில் வேலையில் உண்மையான வருகை நாட்களின் எண்ணிக்கை 5 இலிருந்து வேறுபட்டால். ஊதியத்தை கணக்கிடும்போது பணியாளரின் மணிநேர கட்டண விகிதம் அவசியம்:

• ஆபத்தான, கடினமான மற்றும் தீங்கு விளைவிக்கும் சூழ்நிலைகளில்;
• அதிகப்படியான உற்பத்திக்காக;
• இரவு பணிகளில்;
• வார இறுதி நாட்களில்.

ஒரு மாதத்தில் பணிபுரியும் மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கையால் (அல்லது ஆண்டுக்கான சராசரி மாத வேலை நேரங்களின் எண்ணிக்கை) சம்பளத்தை வகுப்பதன் மூலம் இது கணக்கிடப்படுகிறது. சரியான கணக்கீட்டு அல்காரிதம் கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது.

கட்டண திட்டங்கள்

கட்டண முறை என்பது உழைப்பின் அளவீடு மற்றும் அதற்கான வெகுமதியின் விகிதமாகும். ஊக்குவிப்பு கொடுப்பனவுகள் மற்றும் போனஸைக் கணக்கிடுவதற்கான நிபந்தனைகள் மற்றும் நடைமுறைகளும் இதில் அடங்கும். அங்கீகரிக்கப்பட்ட அமைப்பு கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது.

நேர அமைப்பு

நேர அடிப்படையிலான அமைப்புடன், ஒழுங்குமுறை பணிகள் உருவாக்கப்பட்டு, அவற்றை முடிக்க தேவையான நேர அளவு நிறுவப்பட்டுள்ளது. வருவாயைக் கணக்கிட, வேலை செய்யும் நேரத்தை விகிதத்தால் பெருக்க வேண்டும். இது மணிநேரம் அல்லது மாதாந்திரமாக இருக்கலாம்.

எடுத்துக்காட்டு 1

ஒரு தொழிலாளியின் மணிநேர ஊதிய விகிதம் 75 ரூபிள் ஆகும். ஒரு மாதத்தில் அவர் 168 மணிநேரம் என்ற விதிமுறைக்கு எதிராக 160 மணிநேரம் வேலை செய்தார். பணியாளரின் சம்பளம்: 75 x 160 = 12 ஆயிரம் ரூபிள்.

கணக்கீடுகளுக்கான தகவல் "நேர தாள்" மற்றும் பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டையிலிருந்து எடுக்கப்பட்டது. பெரும்பாலும், தொழில்துறை தொழிலாளர்களுக்கான ஊதியத்தை கணக்கிடும் போது மணிநேர விகிதம் பயன்படுத்தப்படுகிறது, மேலும் நிபுணர்கள் மற்றும் மேலாளர்களுக்கு மாதாந்திர சம்பளம் அமைக்கப்படுகிறது.

எடுத்துக்காட்டு 2

ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு கணக்காளர் சம்பளம் 15 ஆயிரம் ரூபிள். மாதத்தில் அவர் தேவையான 20 இல் 17 நாட்கள் வேலை செய்தார். அவரது சம்பளம்: 15,000: 20 X 17 = 12.75 ஆயிரம் ரூபிள்.

கட்டணம் செலுத்தும் படிவங்கள் நிறுவப்பட்டுள்ளன:

• எளிய நேர அடிப்படையிலானது - ஒரு பணியை முடிக்க செலவழித்த நேரத்திற்கு பணம் செலுத்துகிறது.
• நேர-போனஸ் அமைப்பு - தயாரிப்பு தரத்திற்கான கூடுதல் கட்டணங்களை வழங்குகிறது.

துண்டு ஊதிய முறை

சம்பளத் தொகை உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் அளவைப் பொறுத்தது. இந்த வழக்கில், வகை மற்றும் உற்பத்தி விகிதத்தால் விகிதத்தை பெருக்குவதன் மூலம் விலைகள் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. ஊதியத்தின் வடிவங்களை இன்னும் விரிவாகப் பார்ப்போம்.

நேரடி துண்டு வேலை

இந்த அமைப்பில், நிறுவப்பட்ட விலைகளின் அடிப்படையில் உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் எண்ணிக்கைக்கு சம்பளம் நேரடியாக விகிதாசாரமாகும். கணக்கீட்டு செயல்முறை விதிமுறையின் வகையைப் பொறுத்தது.

எடுத்துக்காட்டு 3

ஒரு மெக்கானிக்கிற்கான கட்டண விகிதம் 180 ரூபிள் / மணிநேரம் 3 துண்டுகள் / மணிநேர உற்பத்தி விகிதம். ஒரு மாதத்தில் 480 பாகங்கள் தயாரிக்கப்பட்டன. சம்பளம்: 180: 3 x 480 = 28.8 ஆயிரம் ரூபிள்.

எடுத்துக்காட்டு 4

டர்னரின் கட்டண விகிதம் 100 ரூபிள்/மணி நேர வரம்பு 1 மணிநேரம்/துண்டு. ஒரு மாதத்தில் 150 பாகங்கள் தயாரிக்கப்பட்டன. சம்பளம்: (100: 1) x 150 = 15 ஆயிரம் ரூபிள்.

இதேபோன்ற கணக்கீடு திட்டங்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளருக்கு மட்டுமல்ல, ஒட்டுமொத்த குழுவிற்கும் பயன்படுத்தப்படலாம்.

எடுத்துக்காட்டு 5

மூன்று தொழிலாளர்கள் அடங்கிய குழு 360 மணி நேரத்தில் குறிப்பிட்ட அளவு வேலையை முடித்தது. ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளின்படி, அவர் 16 ஆயிரம் ரூபிள் செலுத்த உரிமை உண்டு. குழு உறுப்பினர்களின் கட்டண விகிதங்கள் மற்றும் செலவழித்த உண்மையான நேரம் அட்டவணையில் வழங்கப்பட்டுள்ளன.

1. கட்டணச் சம்பளங்களின் கணக்கீடு (தேவை.):

அலெக்ஸாண்ட்ரோவ்: 60 x 100 = 6000.
வோரோனோவ்: 45 x 120 = 5400.
கார்போவ்: 45 x 140 = 6300.

முழு அணியின் கட்டண சம்பளம் 17.7 ஆயிரம் ரூபிள் ஆகும்.

2. விநியோக குணகத்தைக் கண்டறியவும்:

16: 17,6 = 0,91.

3. தொழிலாளர்களின் உண்மையான சம்பளம் பின்வரும் அட்டவணையில் காட்டப்பட்டுள்ளது.

துண்டு போனஸ் அமைப்பு

இந்த திட்டம் நிறுவப்பட்ட விதிமுறைக்கு அதிகமான உற்பத்திக்கான போனஸை வழங்குகிறது. இத்தகைய கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் உண்மையான வருவாயின் ஒரு பகுதியாகக் கருதப்படுகின்றன மற்றும் சம்பளம் தொடர்பாக அமைக்கப்படுகின்றன.

எடுத்துக்காட்டு 6

தொழிலாளி விதிமுறையை 110% பூர்த்தி செய்தார். அவரது சம்பளம், துண்டு வேலை மதிப்பீடுகளின்படி, 6 ஆயிரம் ரூபிள் ஆகும். போனஸ் விதிமுறைகள் விதிமுறைக்கு மேல் உற்பத்தி செய்யும் சம்பளத்தில் 10% அளவுக்கு வெகுமதியை வழங்குகின்றன. கணக்கீடு பின்வருமாறு இருக்கும்:

6000 x 0.1 = 600 ரப். - போனஸ்.
6000 + 600 = 6600 ரூபிள். - திரட்டப்பட்ட சம்பளம்.

உபகரணங்களுக்கு சேவை செய்யும் ஊழியர்களின் சம்பளம் மறைமுக துண்டு விகிதங்களைப் பயன்படுத்தி கணக்கிடப்படுகிறது மற்றும் உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் அளவைப் பொறுத்தது.

நாண் அமைப்பு

இந்த வழக்கில், வேலைகளின் தொகுப்பை முடிப்பதற்கான காலக்கெடு மதிப்பிடப்படுகிறது. சம்பளம் ஒவ்வொரு வகை வேலைகளின் கணக்கீடு மற்றும் மொத்த கொடுப்பனவுகளின் அளவைப் பொறுத்தது. ஒரு பணியை முன்கூட்டியே முடிப்பதற்கு கணினி போனஸை வழங்குகிறது. விபத்துக்கள் மற்றும் பிற அவசர பணிகளின் விளைவுகளை நீக்குவதில் ஈடுபட்டுள்ள ஊழியர்களின் சம்பளத்தை கணக்கிட இது பயன்படுகிறது.

எடுத்துக்காட்டு 7

தொழிலாளி விதிமுறையை 110% பூர்த்தி செய்தார். அவரது சம்பளம், துண்டு வேலை மதிப்பீடுகளின்படி, 6 ஆயிரம் ரூபிள் ஆகும். "போனஸ் மீதான விதிமுறைகளின்" படி, 150% சம்பளத்தில் ஒரு வெகுமதி விதிமுறைக்கு மேல் உற்பத்தி செய்யப்படுகிறது. கணக்கீடு:

(6 x (1.1-1) : 1) x 1.5 = 0.9 ஆயிரம் ரூபிள். - போனஸ்.
6 + 0.9 = 6.9 ஆயிரம் ரூபிள். - திரட்டப்பட்ட சம்பளம்.

ஒருங்கிணைந்த அமைப்புகள்

கருதப்படும் ஊதிய முறைகள் உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் அளவைப் பொறுத்தது. ஆனால் தொழிலாளர் சட்டத்தின் தேவைகளின்படி, சம்பளம் செய்யப்படும் வேலையின் தரத்தைப் பொறுத்தது. எனவே, நடைமுறையில், கருதப்படும் ஊதிய முறைகள் உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் தரத்தைப் பொறுத்து வேறுபடுகின்றன, அதாவது ஒருங்கிணைந்த அமைப்புகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. எடுத்துக்காட்டாக, கட்டண விகிதம் நேரடி துண்டு-விகித முறையைப் பயன்படுத்தி கணக்கிடப்படுகிறது, மேலும் விதிமுறைக்கு அதிகமாக வேலை செய்யும்போது போனஸ் வழங்கப்படுகிறது. வேறுபட்ட அமைப்புகளின் படி சம்பளத்தை கணக்கிட, பின்வருபவை பயன்படுத்தப்படுகின்றன:

• தொழில்களின் கட்டண குறிப்பு புத்தகங்கள்.
• தகுதி பண்புகள்.
• பணியிட மதிப்பீட்டு அறிக்கை.
• கட்டண விகிதம்.
• கட்டண அட்டவணை.
• கொடுப்பனவுகளை செலுத்துவதற்கான குணகங்கள்.

"பதவிகள் மற்றும் சம்பளங்களின் ஒருங்கிணைந்த தகுதி அடைவு"

அரசாங்க நிறுவனங்களில் ஊதியத்தின் கட்டண விகிதம், "யுனிஃபைட் டைரக்டரி ஆஃப் பொசிஷன்ஸ்" (USD) இலிருந்து கட்டணங்களின் சான்றிதழின் முடிவுகளைப் பொறுத்தது. இது வேலை பண்புகள் மற்றும் திறன் நிலை தேவைகளை வழங்குகிறது. இது வேலையை மதிப்பிடவும் தொழிலாளர்களுக்கு வகைகளை ஒதுக்கவும் பயன்படுகிறது.

பணியாளரின் வகையைப் பொறுத்து டைரக்டரி ஒரு யூனிட் நேரத்திற்கு கட்டண விகிதங்களை வழங்குகிறது.

1 வது வகை விகிதம் குறைந்த திறன் கொண்ட தொழிலாளர்களுக்கான ஊதியத்தைக் குறிக்கிறது. அதன் அளவு குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்க முடியாது, மேலும் அதிகரிக்கும் குணகம் "1" ஆகும். 2 வது வகையின் கட்டண விகிதத்தின் கணக்கீடு, 1 வது வகையின் விகிதத்தை தொடர்புடைய குணகம், முதலியன மூலம் பெருக்குவதன் மூலம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. இந்த குறிகாட்டிகள், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகளின் பிராந்திய குணகங்களால் கூடுதலாக வழங்கப்படுகின்றன, அவை கட்டண அட்டவணையில் தொகுக்கப்பட்டுள்ளன.

ஊக்கத் தொகைகள்

கூடுதல் கட்டணம் என்பது தரமற்ற வேலை நேரம், வேலை நிலைமைகள் மற்றும் உழைப்பு தீவிரம் ஆகியவற்றிற்கான பண இழப்பீடு ஆகும். போனஸ் என்பது ஒரு பணியாளரின் தகுதிகள் மற்றும் திறன் அளவை மேம்படுத்த ஊக்குவிக்கும் ஒரு கட்டணமாகும். பின்வரும் வகையான ஊக்கத்தொகை கொடுப்பனவுகளுக்கு சட்டம் வழங்குகிறது:

• ஒரு நாள் விடுமுறையில் வேலை செய்வதற்கு;
• கூடுதல் நேரம் மற்றும் இரவு வேலை;
• பல மாற்ற முறை;
• நிலைகளின் சேர்க்கை;
• வேலை அளவு அதிகரிப்பு, முதலியன.

ஒவ்வொரு வகையான கூடுதல் கட்டணத்தையும் கணக்கிடுவதற்கு, நிலையானவற்றிலிருந்து உண்மையான வேலை நிலைமைகளின் விலகல்களைத் தீர்மானிக்க ஒரு வழிமுறை உருவாக்கப்பட வேண்டும். அதாவது, வேலை ஒப்பந்தத்தில் இரவு வேலை அட்டவணை, ஒவ்வொரு பணியாளருக்கான வழிமுறைகள் போன்றவற்றைக் குறிப்பிடுவது அவசியம். பின்னர், உண்மையான பணி நிலைமைகளை விதிமுறைகளுடன் ஒப்பிட்டு, போனஸின் அளவைக் கணக்கிட்டு பணம் செலுத்துங்கள்.

வெவ்வேறு நிறுவனங்கள் வெவ்வேறு கட்டண அளவுகளை நிறுவலாம், எடுத்துக்காட்டாக, வகைகளின் எண்ணிக்கையில் வேறுபடுகின்றன. வணிக நிறுவனங்களுக்கு சட்டமன்ற மட்டத்தில் அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட கட்டாய கட்டண அட்டவணைகள் இல்லை. அவர்கள் தங்கள் சொந்த கட்டண அட்டவணையை உருவாக்க முடியும். நிறுவனத்தின் கட்டண அட்டவணையில் உள்ள வகைகளின் எண்ணிக்கை, கட்டணங்கள் மற்றும் குணகங்களின் அளவு ஆகியவற்றை சுயாதீனமாக தீர்மானிக்க ஒரு தனியார் முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. ஊதிய விகிதங்களை உருவாக்கும் போது, ​​பின்வருவனவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்: தற்போதைய குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை (குறைந்தபட்ச ஊதியம்) விட குறைவான சம்பளத்தை யாரும் பெறக்கூடாது, அதிகபட்ச ஊதியம் வரையறுக்கப்படவில்லை. குறிப்பு ஜூலை 1, 2016 முதல், ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் குறைந்தபட்ச ஊதியம் 7,500 ரூபிள் ஆக நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது. (ஜூன் 2, 2016 எண். 164-FZ இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் கட்டுரை 1 "கூட்டாட்சி சட்டத்தின் 1 வது பிரிவின் திருத்தங்கள் "குறைந்தபட்ச ஊதியத்தில்"").

வகை வாரியாக கட்டண அட்டவணையைப் பயன்படுத்துவதற்கான நுணுக்கங்கள் மற்றும் விதிகள்

அவள் இதைப் பகிர்ந்து கொள்கிறாள்:

1. நேர அடிப்படையிலான கட்டண அமைப்பு - ஒரு நபர் வேலை செய்யும் உண்மையான நேரம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது.
2. துண்டு-விகித கட்டண அமைப்பு - பணியாளர் எவ்வளவு உற்பத்தி செய்தார் (சேவைகளை வழங்கியது) கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

இந்த அமைப்பின் கூறுகள் கட்டண குறிகாட்டிகளை உள்ளடக்கியது:

• கட்டம்;
• வெளியேற்றங்கள்;
• முரண்பாடுகள்;
• விகிதங்கள்;

கட்டண அட்டவணை என்பது வகைகளை குணகங்களுடன் இணைக்கும் அளவாகும். உதாரணமாக, அரசு ஊழியர்களுக்கு, 18 வகைகளுக்கான கட்டணங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

கட்டணத்தின் அளவு மற்றும் வருவாயானது வேலையின் தகுதிகள் மற்றும் சிக்கலான தன்மையால் பாதிக்கப்படுகிறது. இது அறிக்கையிடல் காலத்திற்கான சம்பளத்தை அமைக்கிறது.

ETKS - ஒருங்கிணைந்த கட்டண-தகுதி மற்றும் EKS - நிர்வாக பதவிகளின் ஒருங்கிணைந்த அடைவு கட்டண வகைப்பாடு மற்றும் பணியாளர்களின் தரவரிசைப் பிரிவுக்காக உருவாக்கப்பட்டது.

2018 க்கான வகை வாரியாக கட்டண அட்டவணை

• வீடு
• பணியாளர்களுடன் குடியேற்றங்களுக்கான கணக்கியல்

முக்கியமானது

நடைமுறையில், இந்த வகையான கட்டணம் விதிகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளை ஒருங்கிணைக்கிறது, அதன்படி நிறுவனத்தில் எந்தவொரு பதவிக்கும் கட்டண விகிதம் (சம்பளம்) உள்ளது. அதன் மதிப்பு தீவிரம், சிக்கலான தன்மை, தீவிரம் மற்றும் பிற வேலை நிலைமைகளால் பாதிக்கப்படுகிறது.

இந்த கட்டுரையில் தொழிலாளர்களுக்கான ஊதியத்தின் கட்டண வடிவத்தில் என்ன சேர்க்கப்பட்டுள்ளது என்பதைப் பார்ப்போம். ஊதிய முறையின் முக்கிய கூறுகள் கட்டண முறை மிகவும் பொதுவான கட்டண மாதிரி ஆகும்.

குறைந்தபட்ச ஊதிய வகை மற்றும் தரவரிசை மூலம் சம்பள கணக்கீடு

யுடிஎஸ் - ஒரு ஒருங்கிணைந்த கட்டண அட்டவணை. அக்டோபர் 14, 1992 இன் தீர்மானம் எண். 785 இன் அடிப்படையில் அவர் செயல்பட்டார். தரங்கள் 1 2 3 4 5 6 7 8 9 கட்டண குணகங்கள் 1.00 1.36 1.59 1.73 1.82 2.00 2.27 2.54 2.91 தொடர்ச்சி: ஊதியம் தரங்கள் 10 11 12 13 13 8164 17 15 .18 4.73 5.32 6.00 6.68 7.41 8.23 ​​ஒவ்வொரு பணியாளரும் , யுடிஎஸ் படி, அவரது சொந்த கட்டண குணகம் உள்ளது.

முதல் வகையின் சம்பளம் (கட்டணம்) குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கு சமமாகவோ அல்லது அதிகமாகவோ இருக்க வேண்டும் (பார்க்க → ஆண்டு வாரியாக குறைந்தபட்ச ஊதிய அட்டவணை). இந்த குறிகாட்டியின் அதிகபட்ச அளவு வரம்பற்றது மற்றும் முதலாளியின் நிதியை மட்டுமே சார்ந்துள்ளது. உயர் பதவிகளில் உள்ள பணியாளர்களுக்கான விகிதங்கள் நிலை 1 விகிதம் மற்றும் திறன் குணகத்தின் தயாரிப்புக்கு சமம். இப்போது வேலைக்கு ஒரு புதிய வழியில் பணம் செலுத்தப்படுகிறது (NSOT), இது 08/05/2008 இன் தீர்மானம் எண். 583 இல் பொறிக்கப்பட்டுள்ளது. பொதுத்துறை ஊழியர்களுக்கு பணம் செலுத்தும் கொள்கையானது ETKS மற்றும் EKS, மாநில உத்தரவாதங்கள், கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் பட்டியல்கள் மற்றும் ஊக்கத்தொகை ஆகியவற்றின் தரவை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

கட்டண ஊதிய விகிதம். குறைந்தபட்ச கட்டண விகிதம்

கட்டண விகிதம் - இழப்பீடு, ஊக்கத்தொகை மற்றும் சமூக கொடுப்பனவுகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல் ஒரு யூனிட் நேரத்திற்கு (மணி, நாள், மாதம்) ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலான (தகுதி) பணியின் தரத்தை நிறைவேற்றுவதற்கான ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு நிலையான ஊதியம். முதல் வகையின் கட்டண விகிதம் ஒரு யூனிட் நேரத்திற்கு திறமையற்ற தொழிலாளர்களுக்கான குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை தீர்மானிக்கிறது.

கவனம்

கட்டண அட்டவணை - வேலையின் கட்டண வகைகளின் தொகுப்பு (தொழில்கள், பதவிகள்), பணியின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் கட்டண குணகங்களைப் பயன்படுத்தும் தொழிலாளர்களின் தகுதிகளுக்கான தேவைகளைப் பொறுத்து தீர்மானிக்கப்படுகிறது. கட்டண அட்டவணை என்பது பல்வேறு தகுதிகளைக் கொண்ட தொழிலாளர்களின் ஊதியத்தில் உள்ள விகிதங்களின் அளவாகும்.

கட்டண வகை பணியின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் பணியாளரின் தகுதி நிலை ஆகியவற்றை பிரதிபலிக்கிறது, மேலும் தகுதி வகை அவரது தொழில்முறை பயிற்சியின் அளவை வகைப்படுத்துகிறது.

கட்டண விகிதம் என்ன

உங்கள் சொந்த வாகனத்தை உருவாக்கும் போது, ​​துறைத் தலைவர்களுடன் சேர்ந்து மனிதவள நிபுணர்கள் தீர்மானிக்கிறார்கள்:

• ஒவ்வொரு தொழில் மற்றும் சிறப்புக்கான தகுதி நிலைகளின் எண்ணிக்கை;
• ஒவ்வொரு சிறப்புகளிலும் மிக உயர்ந்த வகைக்கான அதிகபட்ச குணகம்;
• இடைநிலை குறிகாட்டிகள் (அவை சமமாக அல்லது படிப்படியாக வளருமா).

இதன் விளைவாக, ஒரு அட்டவணை உருவாக்கப்படுகிறது, இது ஒவ்வொரு தொழிலாளி மற்றும் பணியாளரின் வேலையை வசூலிக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது மற்றும் நிறுவனத்திற்கான அவரது அறிவு மற்றும் திறன்களின் மதிப்பை பிரதிபலிக்கும் நியாயமான சம்பளத்தை ஒதுக்குகிறது. ஒருங்கிணைந்த கட்டண அட்டவணை 2018 இன் கட்டண குணகங்கள் ஒரு அட்டவணையை நீங்களே உருவாக்குவது கடினம் என்றால், 2018 வரையிலான காலத்திற்கான தொழில் ஒப்பந்தங்களிலிருந்து மாதிரிகளை "கடன்" பெறலாம் - சிறப்பு முதலாளிகளின் சங்கங்களால் உருவாக்கப்பட்ட மற்றும் தொடர்புடைய தொழிற்சங்கங்களால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஆவணங்கள்.

வணிக மற்றும் பொதுத்துறையில் ஊதியத்தின் கட்டண முறை

தினசரி கட்டண விகிதங்கள் வேலை தினசரி ஊதியத்தின் நிலையைக் கொண்டிருக்கும் போது பயன்படுத்தப்படுகின்றன, அதே நேரத்தில் ஒவ்வொரு நாளிலும் வேலை நேரங்களின் எண்ணிக்கை ஒரே மாதிரியாக இருக்கும், ஆனால் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் நிறுவப்பட்ட வழக்கமான விதிமுறையிலிருந்து வேறுபடுகிறது. மாதாந்திர கட்டண விகிதங்கள் வழக்கமான வேலை நேரத்தை தொடர்ந்து கடைப்பிடிப்பதன் மூலம் செல்லுபடியாகும்: நிலையான அட்டவணை, நிலையான நாட்கள் விடுமுறை. இத்தகைய நிலைமைகளில், ஊழியர் உண்மையில் எத்தனை மணிநேரம் வேலை செய்தார் என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல் மாதத்தை "மூடுவார்": மாதாந்திர ஒதுக்கீட்டில் பணிபுரிந்த பிறகு, அவர் தனது சம்பளத்தைப் பெறுகிறார். கட்டண விகிதத்தின் செயல்பாடுகள் தொழிலாளர் செயல்பாடுகளின் செயல்திறனுக்காக பண வடிவத்தில் ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான கட்டண முறையின் பயன்பாடு - பிற கட்டண முறைகளை விட பல நன்மைகள் உள்ளன.

கட்டண அட்டவணை என்ன

பல்வேறு சிக்கலான வேலைகளைச் செய்வதற்குத் தேவையான அறிவு மற்றும் திறமையின் அளவை ஆவணம் சில விரிவாக விளக்குகிறது. சில நிறுவனங்கள் ஊழியர்களுக்கு ஒரு மணிநேர ஊதியத்தை வழங்குவது என்ன?

பணியின் ஷிப்ட் தன்மையை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளும்போது இந்த அமைப்பு மிகவும் வசதியானது. நிறுவனம் சமீபத்தில் வரை வேறுபட்ட ஊதிய முறையைப் பயன்படுத்தியிருந்தால், புதிய ஆட்சியை அறிமுகப்படுத்துவதற்கு ஒரு மாதத்திற்கு முன்பு ஏற்பட்ட மாற்றங்கள் குறித்து அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் தெரிவிக்க மேலாளர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார். மணிநேரத்திற்கு ஊதியத்தை கணக்கிடும்போது, ​​நாற்பது மணிநேர வேலை வாரத்தின் விதியை நீங்கள் கடைபிடிக்க வேண்டும். மொத்த மணிநேரம் குறைக்கப்பட்டால், வேலை ஒப்பந்தத்திற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தம் மற்றும் பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலால் விதிமுறை நிர்ணயிக்கப்படுகிறது. இல்லையெனில், தொழிலாளர் ஆட்சியில் இத்தகைய மாற்றம் சட்ட நடவடிக்கைகளுக்கு வழிவகுக்கும்.

தொழிலாளர்களின் ஊதியத்திற்கான கட்டண முறை: வகைகள், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், கணக்கீடு எடுத்துக்காட்டுகள்

பின்னர் 2வது வகைக்கான ஆரம்ப சூத்திரம்: X / 1 × 100 – 100 = 12 X / 1 × 100 = 12 + 100 = 112 X / 1 = 112 / 100 = 1.12 X = 1.12 × 1 = 1.12 - 2 வது வகைக்கு. X / 1.12 × 100 – 100 = 12 X / 1.12 × 100 = 112 X / 1.12 = 1.12 X = 1.12 × 1.12 = 1.25

4-6 வகைகளுக்கான கட்டணக் குணகங்களை நாங்கள் இதேபோல் தீர்மானிக்கிறோம். ஒவ்வொரு வகைக்கான கட்டண குணகங்களின் முழுமையான அதிகரிப்பு சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி கண்டறியப்படுகிறது (1):

• 2 வது வகைக்கு - 0.12 (1.12 - 1);
• 3வது வகைக்கு - 0.13 (1.25 – 1.12).

அதே வழியில், மீதமுள்ள வகைகளுக்கு (4-6) கட்டணக் குணகங்களின் முழுமையான அதிகரிப்பைக் கணக்கிடுகிறோம். அட்டவணை 3.

குறைந்தபட்ச கட்டண அட்டவணை

எனவே, அத்தகைய தொழிலாளிக்கு மணிநேர ஊதிய விகிதம் 25,000 / 150 = 166.6 ரூபிள் ஆகும். முறை 2. நடப்பு ஆண்டிற்கான சராசரி மணிநேர விகிதத்தை நீங்கள் கணக்கிட வேண்டும் என்றால், நீங்கள் முதலில் சராசரி மாதாந்திர மணிநேர விகிதத்தை தீர்மானிக்க வேண்டும். இதைச் செய்ய, உற்பத்தி காலெண்டரின் தொடர்புடைய வருடாந்திர குறிகாட்டியை 12 ஆல் (மாதங்களின் எண்ணிக்கை) வகுக்கவும். இதற்குப் பிறகு, கட்டண அட்டவணையால் நிறுவப்பட்ட தொழிலாளியின் சராசரி மாதாந்திர கட்டண விகிதத்தை அதன் விளைவாக வரும் எண்ணிக்கையால் குறைக்கிறோம்.

உதாரணமாக, ஆண்டு விதிமுறை 1900 மணிநேரம். முந்தைய உதாரணத்திற்கு அதே மாதாந்திர கட்டணத்தை எடுத்துக்கொள்வோம் - 25,000 ரூபிள். ஒரு குறிப்பிட்ட ஆண்டில் ஒரு மணி நேரத்திற்கு இந்த தொழிலாளி சம்பாதித்த சராசரி தொகையை கணக்கிடுவோம்: 25,000 / (1900/12) = 157.9 ரூபிள்.

இந்த இரண்டு கருத்துக்களும் சம்பளத்திலிருந்து எவ்வாறு வேறுபடுகின்றன, ஏனெனில் இவை இரண்டும் தொழிலாளர் ஊதியத்தின் பண வெளிப்பாட்டை பிரதிபலிக்கின்றன.

குறைந்த வகை மற்றும் அதிகரிக்கும் குணகங்கள் மாநில அளவில் நிறுவப்பட்டுள்ளன (தொழில் ஒப்பந்தங்கள், பிராந்திய விதிமுறைகள்). ஒரு வணிக நிறுவனம் அதன் சொந்த கட்டண அட்டவணையை சுயாதீனமாக உருவாக்க முடியும், கூட்டு, தொழிற்சங்க கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளலாம். குறைந்த வகையின் விகிதம் 2019 இல் 11,280 ரூபிள் குறைவாக இருக்க முடியாது என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது மட்டுமே முக்கியம்.

பிராந்திய குறைந்தபட்ச ஊதியங்கள் கூட்டாட்சி ஊதியங்களை விட அதிகமாக இருக்கலாம் (செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்கில், 01/01/2019 முதல் குறைந்தபட்ச ஊதியம் 18,000 ரூபிள், மாஸ்கோவில் 10/01/2018 - 18,781), மற்றும் நிறுவன மேலாளர்கள் குறிகாட்டிகளில் குறிப்பாக கவனம் செலுத்த வேண்டும். அவர்களின் பிராந்தியங்கள்.

ஒருங்கிணைந்த கட்டண அட்டவணை

குடிமக்களின் வருமானத்தை நிர்வகிப்பதற்கான ஒரு மாநில கருவியாக ஒருங்கிணைந்த கட்டண முறை, 2008 முதல் மறதிக்குள் மங்கிவிட்டது. இது பொதுத்துறை ஊழியர்களுக்கான புதிய ஊதிய முறை (NSOT) மூலம் மாற்றப்பட்டது (அரசாங்க ஆணை எண். 583 தேதி 05.08.2008). இது அதிகரிக்கும் குணகங்களின் அமைப்பையும் (நிலை, தகுதிகள், சேவையின் நீளம், வேலையின் உழைப்பு தீவிரம் மற்றும் பல) வரையறுக்கிறது, ஆனால் இது ஒரு காலண்டர் ஆண்டிற்கு செல்லுபடியாகும், அடுத்த ஆண்டு திருத்தப்படலாம்.

எவ்வாறாயினும், ஒரு கட்டண முறையின் ஒப்புமைகள் பெரிய வணிக நிறுவனங்கள் மற்றும் தொழில்களில் காணப்படுகின்றன, அவை தாங்களாகவே ஒரு கட்டண முறையை உருவாக்குகின்றன, மேலும் இது ஒரு நெகிழ்வான மேலாண்மை பொறிமுறையாகக் கருதுகிறது, இது பணியாளர்களின் தேர்வு மற்றும் வேலைவாய்ப்பு போன்ற பணியாளர்களின் சிக்கல்களை விரைவாகவும் துல்லியமாகவும் தீர்க்க உங்களை அனுமதிக்கிறது. பணியாளர்கள், சான்றிதழ், பயிற்சி, மேம்பாடு மற்றும் பணியாளர்களின் உந்துதல்.

ஊதியத்தின் கட்டண அளவு

கட்டண மதிப்பீட்டின் அடிப்படையானது, பணியாளரின் உயர் தகுதிகள், அவர் செய்யும் பணி மிகவும் சிக்கலான மற்றும் பொறுப்பானதாக இருக்க வேண்டும், அவருடைய சம்பளம் அதிகமாக இருக்க வேண்டும் என்ற உண்மையைப் புரிந்துகொள்வதில் இருந்து வருகிறது.

உங்கள் சொந்த கட்டண முறையை உருவாக்கும்போது, ​​துறைத் தலைவர்களுடன் சேர்ந்து மனிதவள வல்லுநர்கள் தீர்மானிக்கிறார்கள்:

• ஒவ்வொரு தொழில் மற்றும் சிறப்புக்கான தகுதி நிலைகளின் எண்ணிக்கை;
• ஒவ்வொரு சிறப்புகளிலும் மிக உயர்ந்த வகைக்கான அதிகபட்ச குணகம்;
• இடைநிலை குறிகாட்டிகள் (அவை சமமாக அல்லது படிப்படியாக வளருமா).

இதன் விளைவாக, ஒரு கட்டண அட்டவணை உருவாக்கப்படுகிறது, இது ஒவ்வொரு தொழிலாளி மற்றும் பணியாளரின் வேலையை மதிப்பீடு செய்ய (கட்டணம்) உங்களை அனுமதிக்கிறது மற்றும் நிறுவனத்திற்கான அவரது அறிவு மற்றும் திறன்களின் மதிப்பை பிரதிபலிக்கும் நியாயமான ஊதியத்தை ஒதுக்குகிறது.

வணிகத் துறையில் கட்டண அட்டவணை

2019 ஆம் ஆண்டிற்கான ஒருங்கிணைந்த கட்டண அளவின் கட்டண குணகங்களை நீங்களே உருவாக்குவது கடினம் என்றால், 2019 வரையிலான காலத்திற்கான தொழில் ஒப்பந்தங்களிலிருந்து மாதிரிகளை "கடன்" பெறலாம் - சிறப்பு முதலாளிகளின் சங்கங்களால் உருவாக்கப்பட்ட மற்றும் தொடர்புடைய தொழிற்சங்கங்களால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஆவணங்கள்.

போக்குவரத்து தொழிலாளர்களுக்கு 13 திறன் நிலைகள் உள்ளன; டிராம் மற்றும் டிராலிபஸ் டிரைவரின் கட்டண வகை - 6 அல்லது 7 வது (ரயிலின் நீளத்தைப் பொறுத்து); 13 வது இலக்கத்திற்கான மிக உயர்ந்த குணகம் 4.13 ஆகும், ஆனால் ஒரு முட்கரண்டி உள்ளது (3.90 முதல் 4.13 வரை). மூலம், டிசம்பர் 10, 2016 எண் 1339 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணை (மாநில மற்றும் நகராட்சி நிறுவனங்களுக்கு பொருத்தமானது) செயல்படுத்தப்படுவதும் இதுதான்.

ஒரு குணகம் எவ்வாறு சம்பளமாக மாறும் என்பதற்கான எடுத்துக்காட்டு

செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்கில் ஒரு டிராம் டிரைவிற்கான கணக்கீட்டின் உதாரணம்.

திறன் நிலை - 5 வது. முரண்பாடுகள் வரம்பு 1.63-2.06.

செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்கில் குறைந்தபட்ச ஊதியம் (1வது வகைக்கான சம்பளம்) = 18,000.

1 வது வகையின் (குறைந்தபட்ச ஊதியம்) கட்டண விகிதத்தை குணகத்தால் பெருக்குவோம்: ஓட்டுநரின் சம்பளம்: 29,340-37,080 (கொடுப்பனவுகள் மற்றும் இழப்பீடுகள் தவிர).

பொதுத்துறை ஊழியர்களுக்கான கட்டண அட்டவணை

பொதுத்துறை ஊழியர்களுக்கான கட்டண அட்டவணையை நிர்ணயிப்பதற்கான முக்கிய கொள்கைகளை நாங்கள் தீர்மானிப்போம். எனவே, மாநில மற்றும் நகராட்சி நிறுவனங்களுக்கு, ஊதிய முறை இடைநிலை சூழ்நிலையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. எளிமையான வார்த்தைகளில், உயர் அமைச்சகங்கள் மற்றும் துறைகளின் பிரதிநிதிகள் தங்கள் துணை நிறுவனங்களுக்கான ஆயத்த தரங்களையும் விதிகளையும் வழங்குகிறார்கள்.

பொதுத்துறை ஊழியர்களுக்கான ஊதிய அமைப்பு சீரான தேவைகளை பூர்த்தி செய்கிறது. எனவே, முதலில், கட்டண முறைக்கு அடிப்படை சம்பளம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இது குறைந்தபட்ச ஊதிய அலகு ஆகும், இதில் அதிகரிக்கும் கட்டண குணகங்கள் பயன்படுத்தப்படும். எடுத்துக்காட்டாக, சேவை குணகத்தின் நீளம், தகுதிகளுக்கான போனஸ், கூடுதல் நேரத்திற்கான கூடுதல் கட்டணம் போன்றவை.

ஒரு கல்வி நிறுவனத்திற்கான கட்டண முறையின் எடுத்துக்காட்டு.

அடுத்து, பின்வரும் சார்பு அடிப்படை சம்பளம் - தகுதிகளுக்கு பொருந்தும். தொழில்துறை ஒழுங்குமுறைகள் ஒரு எளிய வடிவத்தில் அடிப்படை சம்பளத்திற்கு அதிகரிக்கும் குணகத்தை நிறுவ முடியும். உதாரணமாக, தகுதிகள் இருந்தால், சம்பளம் ஒரு குறிப்பிட்ட சதவீதம் அதிகரிக்கிறது. அதன்படி, ஒரு ஊழியர் தனது தகுதியின் அளவை உறுதிப்படுத்தவில்லை என்றால், அவர் இந்த பிரிவில் ஒரு கொடுப்பனவுக்கு உரிமை இல்லை.

ஆனால் ஒரு சிக்கலான வடிவத்தையும் பயன்படுத்தலாம். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பதவியில் உள்ள ஊழியர்கள் பல நிலை தகுதிகள், கல்விப் பட்டங்கள், தகுதிகள், விருதுகள் மற்றும் பிற தனித்துவமான அறிகுறிகளைப் பெற முடியும்.

அடிப்படை சம்பளத்துடன், மற்ற வகை கொடுப்பனவுகளும் பயன்படுத்தப்படலாம். எடுத்துக்காட்டாக, சேவையின் மொத்த நீளத்திற்கான சேவை குணகத்தின் நீளம், கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் சேவையின் நீளத்திற்கான போனஸ், பிராந்திய போனஸ் மற்றும் பணியாளரின் செயல்பாட்டின் வகையை தீர்மானிக்கும் பிற காரணிகள்.

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான வழிகளில் கட்டண முறையும் ஒன்றாகும். இது அரசு நிறுவனங்களால் அல்லது நிறுவனத்திற்குள் உருவாக்கப்பட்ட விதிகளின் அடிப்படையில் கட்டப்பட்டுள்ளது.

இந்த கொள்கைகளை அடிப்படையாகக் கொண்ட கணக்கீடுகள் மாநில ஒழுங்குமுறைகளில், குறிப்பாக, விதிகளில் சேர்க்கப்பட வேண்டும். கட்டண அட்டவணைகள் தொடர்பான தொழில்துறை தரநிலைகள் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டால், அவை விதிவிலக்கு இல்லாமல் அனைவரும் பின்பற்ற வேண்டும். கட்டணங்கள் அங்கீகரிக்கப்படலாம் மற்றும்.

அவள் என்ன?

கட்டண அட்டவணை உள்ளது ஊதியத்தை நிர்ணயிக்கும் தகுதி வகைகள் மற்றும் குணகங்களின் தொகுப்பு. வேலையின் தன்மை (), தீவிரம், பணியாளர்கள் பணிபுரியும் வானிலை மற்றும் அவர்களின் தொழில்முறை நிலை ஆகியவற்றைக் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்காக இந்த வகையான கட்டணம் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது.

இதன் அடிப்படையில் கட்டங்கள் உருவாக்கப்படுகின்றன:

• உழைப்பு தீவிரம்.
• அபாயங்கள் (சாதாரண, கடினமான, ஆபத்தான வேலை நிலைமைகள்).
• நிறுவனத்தில் அல்லது பதவியில் பணிபுரிந்த காலம்.
• ஊதிய முறையை உருவாக்குவதற்கான தொழில் கொள்கை (வெவ்வேறு வகையான தொழில்கள் அவற்றின் சொந்த வகைகளைக் கொண்டுள்ளன).

ஊதிய விகிதம் மணிநேர ஊதியத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது. சில தொழிலாளர்கள் அல்லது ஊழியர்களுக்கு, பல்வேறு தொழில்களில் உற்பத்தி செய்யப்படும் அளவின் அடிப்படையில் திரட்டல் செய்யப்படுகிறது. திட்டமிடப்பட்ட அளவு பின்னர் ஒரு ஷிப்ட் அல்லது வேலை நாளில் உள்ள மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கையால் பிரிக்கப்படுகிறது. இந்த வழியில், பணியாளரின் மணிநேர வீதம் அவரது நடவடிக்கை வகையைப் பொருட்படுத்தாமல் கணக்கிடப்படுகிறது.

நிறுவனமானது வகைகளுக்கு வெளியே விகிதங்களை அல்லது அதிக சம்பளங்களை ஒதுக்கலாம்.

கட்டண அட்டவணையில் குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான வரம்புகள் உள்ளன - சராசரியாக, 6-பிட் கட்டம் பயன்படுத்தப்படுகிறது. ஒரு தேவை இருந்தால், அதிக எண்ணிக்கையிலான இலக்கங்களைக் கொண்ட ஒரு அமைப்பு உருவாக்கப்படுகிறது, பொதுவாக உற்பத்தியின் சிக்கலான தன்மை காரணமாக. அமைப்பின் இரண்டாவது கூறு குணகம். அவற்றை அறிந்தால், பணியாளர் எவ்வளவு பெறுவார் என்பதை நீங்கள் கணக்கிடலாம்.

இந்த அமைப்புக்கும் கிரேடு அமைப்புக்கும் உள்ள வேறுபாடுகள் பின்வரும் வீடியோவில் விவாதிக்கப்பட்டுள்ளன:

நிறுவனங்களில் இது எவ்வாறு பயன்படுத்தப்படுகிறது?

கலையில் தொழிலாளர் சட்டத்தால் அடிப்படை விதிகள் அமைக்கப்பட்டுள்ளன. 143-145 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. ஒரு பொது விதியாக, ஊதியம் என்பது கட்டணம் மற்றும் தகுதி குறிப்பு புத்தகங்களை அடிப்படையாகக் கொண்டது. மாநில ஒழுங்குமுறைகள் அடிப்படையாகும், ஆனால் சட்டம் விலகல்களை தடைசெய்யும் வரை பிற விதிகள் நிறுவப்படலாம்.

மாற்றங்கள் பணியிடத்தில் உள்ள மக்களின் பாதுகாப்பில் குறைவதற்கு வழிவகுக்காது. உதாரணமாக, இது குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கு பொருந்தும்.

கட்டண முறை நிர்வாகத்தின் உத்தரவால் நிறுவப்பட்டது. ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முதலாளி மற்றும் ஊழியர்களுக்கு உரிமை உண்டு மற்றும் அதில் உள்ள கட்டணங்களின் அனைத்து நுணுக்கங்களையும் தீர்மானிக்கவும்.

அடிப்படையில், தனியார் துறை நிறுவனங்கள் அரசாங்க விதிமுறைகளை கடைபிடிக்க முயற்சி செய்கின்றன. காரணம் எளிதானது: சிக்கல்கள் எழுந்தால், கட்டண அட்டவணை சட்டத்திற்கு இணங்கவில்லை என்பதற்காக அவர்கள் முதலாளியைக் குறை கூற முயற்சி செய்யலாம், குறிப்பாக, அத்தகைய கூற்றுக்கள் வரி சேவையால் செய்யப்படுகின்றன. கூடுதலாக, இந்த தரங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கான நிரூபிக்கப்பட்ட நடைமுறை உள்ளது. இது ஒழுங்குமுறை அதிகாரிகளுடனான உறவுகளில் பல சிரமங்களிலிருந்து உங்களைப் பாதுகாக்கும்.

பொதுத்துறை ஊழியர்களுக்கான ஒருங்கிணைந்த கட்டண அட்டவணை

தனியார் நிறுவனங்களைப் போலன்றி, அரசு நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்கள் ஊதியத் துறையில் அரசு விதிமுறைகளை முழுமையாகப் பின்பற்ற வேண்டும்.

மாநில மற்றும் நகராட்சி கட்டமைப்புகளில் கட்டண முறையின் ஒரு தனித்தன்மை அடிப்படை சம்பளங்கள் கிடைப்பது ஆகும். இது குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் ஒரு வகையான அனலாக் ஆகும். அடிப்படை சம்பளத்தில் பல்வேறு வகையான கொடுப்பனவுகள் சேர்க்கப்படுகின்றன, அவை தண்டனையாக நீக்கப்படலாம். கூடுதலாக, ஒரு நபர் அரசாங்க அமைப்பில் எவ்வளவு அதிகமாக வேலை செய்கிறார்களோ, அவ்வளவு போனஸ் பெறுகிறார் அல்லது திரட்டும் குணகம் அதிகரிக்கிறது (சேவையின் நீளத்திற்கான போனஸ் என்று அழைக்கப்படும்).

ஏறக்குறைய 10 ஆண்டுகளுக்கு முன்பு (2007) நடந்த மாற்றங்களைக் கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டால், ஒரே மாதிரியான கட்டண அட்டவணை முறையாக ரத்து செய்யப்பட்டுள்ளது.

உண்மையில் அது இன்னும் வேலை செய்கிறது தொழில் ஊதிய அமைப்பு. ஒவ்வொரு தொழிற்துறைக்கும் அதன் சொந்த அடிப்படை சம்பளம் மற்றும் குணகங்கள் உள்ளன. உதாரணமாக, மருத்துவ ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் அடிப்படை சம்பளத்தின் அடிப்படையில் ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது.

உண்மையில், பழைய முறை மாற்றியமைக்கப்பட்ட நிலையில் தொடர்ந்து செயல்படுகிறது, மேலும் ஊதிய முறையின் பெயரும் மாறிவிட்டது. முறையாக, மத்திய பொதுச் சேவையின் சில வகைகளுக்கு UTS தொடர்ந்து பொருந்தும்.

ஊதிய ஒழுங்குமுறை அமைப்பு

ஊதிய நிதியை செலவிடுவது தொடர்பாக அரசு பல செயல்களை உருவாக்கியுள்ளது. குறிப்பாக, ஊக்குவிப்பு கொடுப்பனவுகளை உற்பத்தி செய்வதற்கான விதிகள் மற்றும் அடிப்படைகள். மாநில தொழில்முறை தரநிலைகள் படிப்படியாக அறிமுகப்படுத்தப்படுகின்றன, அதன் அடிப்படையில் நீல காலர் தொழிலில் ஒரு குறிப்பிட்ட அதிகாரி அல்லது தொழிலாளியின் செயல்பாடுகளின் செயல்திறன் மதிப்பிடப்படுகிறது.

புதிய முறையின் சிக்கல் என்னவென்றால், நிர்வாகம் சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட தேவைகளைத் தவிர வேறு தேவைகளுக்காக நிதியை துஷ்பிரயோகம் செய்ய முனைகிறது. கூடுதலாக, மேலாளர்கள் மற்றும் சாதாரண ஊழியர்களிடையே ஊதியத்தில் சட்ட இடைவெளி உள்ளது.

சில வல்லுநர்கள் 2007 ஆணை இறுதியானது அல்ல என்று நம்புகிறார்கள், மேலும் தற்போதைய விதிகளை மாற்ற இன்னும் தீவிரமான நடவடிக்கைகள் இருக்கும்.

நவீன வகைப்பாடு

கட்டண அளவீடுகளை பல அடிப்படையில் வகைப்படுத்தலாம்:

• தொழில்;
• மாநில (நகராட்சி) மற்றும் தனியார் நிறுவனங்களில்;
• அரசு நிறுவனங்களின் அமைப்பிற்குள் பிரிவு.

எடுத்துக்காட்டாக, மருத்துவ பணியாளர்கள் மற்றும் இராணுவ அமைப்புகளின் ஊழியர்களுக்கான தனி கட்டண முறை. குறிப்பாக, அடிப்படை சம்பளம் மற்றும் குறைந்தபட்ச சம்பளம் ஆகியவற்றை கணக்கில் கொண்டு, டாக்டர்கள் பெறும் வகைகளுக்கு ஏற்ப ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது.

கட்டணங்கள் அடிப்படையாக இருக்கலாம்:

• ஒரு மையப்படுத்தப்பட்ட செயல் (அரசு அதிகாரம் அல்லது நிறுவன நிர்வாகத்தின் முடிவு);
• ஒப்பந்த அடிப்படையில் (கூட்டு ஒப்பந்தம்).

கூடுதலாக, சட்டத்தில் ஏற்படும் மாற்றங்களை நாம் கண்டிப்பாக கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டால், அதன் முந்தைய வடிவத்தில் ஊதியத்தின் கட்டண முறை சிவில் சேவையில் ஒருபோதும் பயன்படுத்தப்படுவதில்லை, இருப்பினும் அதன் அடிப்படைக் கொள்கை தொடர்ந்து பயன்படுத்தப்படுகிறது.

தொழில் ஒப்பந்தங்கள் ஒரு தனி வகை. அவர்களின் சாராம்சம் என்னவென்றால், ஒரு தொழிலில் உள்ள முதலாளிகள் மற்றும் தொழிற்சங்கங்களின் பிரதிநிதிகள் ஊதிய விதிகளில் ஒரு உடன்பாட்டை எட்டுகிறார்கள். ஒப்பந்தம் மாநில குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை குறைக்க முடியாது. பொதுவாக, இத்தகைய கொள்கைகள் தொழில்துறை மற்றும் பொருளாதாரத்தின் முக்கிய துறைகளில் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. இடைநிலை ஒப்பந்தங்களின் முடிவில் எந்த கட்டுப்பாடுகளும் இல்லை.