Shpesh, punësimi i një shitësi të ri nuk e zgjidh problemin ekzistues, por krijon një sërë të rejash: konflikte në ekip, ulje e motivimit të "djemve të vjetër" dhe shumë të tjerë. Si të organizohet procesi i përshtatjes në atë mënyrë që të përfitojnë të gjithë punonjësit dhe kompania në tërësi?
I ngadalshëm dhe i qëndrueshëm
Menaxherët shumë shpesh bëjnë një gabim serioz: kur punësojnë një person, ata menjëherë e hedhin atë "në thellësi të gjërave". Si rezultat, ai nuk tregon rezultatet e pritura, dhe menaxherët ankohen se "nuk ka specialistë të mirë". Sidoqoftë, problemi këtu nuk është se vartësi "nuk është i tillë".
Në mënyrë që një punonjës i ri të funksionojë mirë, ai duhet të futet në pozicion gradualisht - ai ka nevojë për një trampolinë. Unë e quaj këtë fazë "trupi i praktikantëve".
Për një periudhë të shkurtër kohore, punonjësi njihet me kompaninë dhe ajo e njeh atë. I jepen detyra të thjeshta që lidhen me pozicionin për të cilin është punësuar (shkalla e thjeshtësisë varet nga pozicioni dhe kualifikimet e specialistit). Për një shitës, kjo mund të jetë hartimi i një marrëveshjeje, intervistimi i klientëve të rregullt, puna në ekspozita, mbledhja e disa analizave, monitorimi i tregut dhe shkrimi i një raporti, etj. E gjithë kjo tregon se sa i aftë është i sapoardhuri për të përfunduar cikle, dhe gjithashtu ju lejon të vlerësoni njëkohësisht shpejtësinë e përfundimit të detyrave dhe besnikërinë ndaj kompanisë. Menaxheri do të jetë në gjendje të shohë nëse vartësi po përballet, nëse ai po merr rezultatet që priten prej tij.
Për një punonjës të ri, "trupi i praktikantëve" është gjithashtu shumë i dobishëm. Në fund të fundit, nëse i japim një personi detyra të thjeshta, atëherë e lejojmë atë të ndihet si fitues që në fillim. Dhe sa më shumë fitore personale, aq më i lartë është vetëbesimi juaj dhe aq më i mirë është qëndrimi juaj ndaj kompanisë. Punonjësit fillojnë të tërhiqen nga organizata jo vetëm nga disa perspektiva karriere ose shuma parash, por edhe nga një atmosferë rehatie. Motivimi i tij rritet - pa asnjë përpjekje shtesë nga menaxhmenti.
Kohëzgjatja e "trupit të praktikantëve" mund të ndryshojë, mesatarisht, nga dy javë në dy muaj (veçanërisht nëse po flasim për shitje të gjata - të themi, pasuri të paluajtshme ose tokë). Në një mënyrë apo tjetër, mënyra më e mirë për të zbuluar se sa duhet të zgjasë "trupi i praktikantëve" në kompaninë tuaj është të provoni të përdorni këtë mjet. Dhe kuptoni nga përvoja juaj: dy javë janë shumë ose pak. Ju nuk duhet të prisni që pas "trupit të praktikantëve" menaxheri të dijë 100% nëse ky person është i përshtatshëm për të. Sidoqoftë, ai do të japë një ide nëse ia vlen të përpiqeni të bashkëpunoni më tej me të.
Kjo qasje është e zbatueshme jo vetëm në shitje, por edhe në çdo departament tjetër të kompanisë. Në fund të fundit, siç tregon praktika, drejtuesit e departamenteve të ndryshme janë po aq të prirur të harrojnë se një i sapoardhur do të jetë efektiv vetëm nëse futja në pozicion është e qetë dhe e rehatshme për të.
Para apo njohuri?
Qasja më e zakonshme për shpërblimin e shitësve është t'u jepet atyre një normë minimale fikse dhe një përqindje e ndryshueshme e marrëveshjeve të mbyllura. Kjo përqindje mund të ndryshojë për organizata të ndryshme, por kriteri kryesor është se duhet të jetë e kuptueshme për punonjësit. Jo shumë i vogël dhe jo shumë i madh: në mënyrë që shitësit të kuptojnë se duhet të lëvizin për të fituar para. Por nëse punojnë, do të mjaftojnë.
Natyrisht, një fillestar do të fitojë fillimisht më pak se kolegët e tij më me përvojë. Disa organizata, për të kompensuar të paktën pjesërisht këtë diferencë, paguajnë ekstra punonjësit e rinj gjatë muajve të parë. Për mendimin tim, kjo nuk ia vlen të bëhet. Megjithatë, në fazën fillestare, është e mundur që njerëzit të kompensohen për të ardhurat e tyre të ulëta me formim profesional. Për punonjësit që janë të fokusuar në zhvillimin afatgjatë, kjo është shumë më tërheqëse sesa shumat e vogla të parave që mund të paguhen. Në fund të fundit, edhe nëse pas një ose dy muajsh të "trupit të praktikantëve" një person largohet nga kompania, njohuritë e fituara do të mbeten me të. Në thelb, një person fiton një profesion dhe merr para për të - megjithëse të vogla në fillim.
Edukimi për të ardhurit mund të përfshijë pjesëmarrjen në negociata, komunikimin me menaxhmentin dhe trajnimin. Para së gjithash, udhëheqësi duhet ta bëjë këtë. Megjithatë, është shumë më efektive nëse ekipi ekzistues i shitjeve është i përfshirë në këtë proces.
Çdo person ka një mentor
Një i sapoardhur duhet të identifikojë një mentor nga radhët e punonjësve me përvojë. Përgjegjësitë e tij do të përfshijnë vendosjen e detyrave, marrjen e raporteve, kontrollimin dhe rregullimin e tyre. E gjithë kjo duhet t'i marrë mentorit një orë e gjysmë në ditë, jo më shumë - përndryshe mund të ndikojë në rezultatet e tij. Por kjo kohë duhet të jetë e mjaftueshme për të rritur një shitës të mirë - nëse i kushtoni kohë atij çdo ditë. Dhe nëse punonjësi "tërheq", ju mund t'i besoni atij më shumë se një repart.
Nëse ideja e mentorimit u komunikohet saktë punonjësve, mund të çojë edhe në rritje të motivimit. Në fund të fundit, kur një person është përgjegjës jo vetëm për veten e tij, por edhe për dikë tjetër, kjo rrit statusin e tij në sytë e të tjerëve dhe të tij: është e qartë për të gjithë se ai jo vetëm që di të shesë mirë, por edhe ndihmon. të tjerët mësojnë se si ta bëjnë atë. Përveç kësaj, bazuar në përvojën time, bëra vëzhgimin se punonjësit që luajnë vetë rolin e mentorëve fillojnë të shesin më mirë. Ndoshta sepse i lejon ata të bëjnë një pushim nga rutina e tyre.
Por për të arritur një rezultat kaq pozitiv, duhet të zgjidhni me kujdes ata punonjës të cilëve mund t'u besoni trajnimin e të ardhurve. Në fund të fundit, ndodh që shitësit të besojnë se po rritin konkurrentët e tyre. Por kjo ka shumë të ngjarë të zbatohet për punonjësit jo më të fortë. Në mënyrë tipike, shitësit e suksesshëm nuk kanë frikë të ndajnë njohuritë e tyre. Ata e kuptojnë se do të përfitojnë vetëm nëse ekipi në tërësi është efektiv. Nëse, për shembull, ka dy shitës të shkëlqyer dhe pesë amatorë në departamentin e shitjeve, atëherë të paaftët mund të prishin shumë marrëveshje për kolegët e tyre. Amatorët nuk krijojnë imazhin më të mirë për kompaninë e tyre - dhe atëherë edhe shitësit më të suksesshëm do ta kenë më të vështirë të komunikojnë me klientët.
Meqenëse mentorët e kalojnë kohën e tyre të punës duke trajnuar të sapoardhurit, menaxheri duhet të kujdeset për të ndryshuar sistemin e motivimit. Mentorimi duhet të shpërblehet dhe të njihet publikisht. Për shembull, një kompani ruse përdor këtë praktikë: ata u japin mentorëve bonuse të vogla në para kur të mentoruarit e tyre arrijnë një vëllim të caktuar shitjesh. Dhe ajo që është e rëndësishme këtu nuk është aq shuma se sa vendosja: ceremonia e ndarjes së çmimeve bëhet një herë në muaj, në prani të të gjithë ekipit. Menaxheri përmbledh rezultatet, të gjithë duartrokasin...
Kjo qasje ndaj mentorimit i lejon kësaj kompanie të mbetet një nga organizatat me rritje më të shpejtë në fushën e saj të biznesit.
Bujë mbi bazën
Shumë menaxherë besojnë, dhe me arsye të mirë, se lejimi i një fillestari të stërvitet me klientët e vërtetë është mjaft i rrezikshëm. Së pari ju duhet të provoni se sa mirë ai mund të komunikojë, të kalojë nga një fazë e shitjeve në tjetrën, etj. Për ta bërë këtë, ju mund të vendosni në dispozicion të tij një bazë të vogël - të themi, klientët të cilët, për ndonjë arsye, refuzuan shërbimet e kompanisë. Dhe udhëzojeni atë të përpiqet të rivendosë kontaktin me ta, t'i "ngacmojë". Nëse një të sapoardhuri i jepet menjëherë një bazë pune, kjo do ta dobësojë shumë atë - nuk do të ketë asnjë nxitje për të kërkuar klientë të rinj dhe kompania rrezikon të humbasë klientë të vlefshëm.
Pas përfundimit të "trupit të praktikantit", punonjësi merr pjesën e tij të bazës si rezultat i rishpërndarjes së tij. Sigurisht, kjo mund të shkaktojë pakënaqësi nga ana e shitësve të tjerë (veçanërisht nëse i sapoardhuri premton shumë).
Detyra e menaxherit është të vërejë këtë kërcënim në kohë, të mbrojë punonjësin dhe të mos lejojë të tjerët të ndërhyjnë në punën e tij.
Ju mund të vini re sabotim nëse i kushtoni vëmendje gjendjes shpirtërore të vartësve tuaj. Dhe kur shihni se diçka nuk është në rregull, ia vlen të bëni një inspektim të menjëhershëm dhe t'u bëni punonjësve disa pyetje për atë që po ndodh. Me shumë mundësi, dikush do të flasë patjetër për konfliktin - gjëra të tilla janë të vështira për t'u mbajtur sekret. Gjëja kryesore është që menaxheri nuk ka frikë të shohë që punonjësit nuk shkojnë mirë me njëri-tjetrin dhe nuk e shikon departamentin e tij përmes syzeve me ngjyrë trëndafili.
Përveç kësaj, ekziston një model i tillë: nëse ka një problem në ekip, atëherë performanca e jo vetëm atij që ndërhyn, por edhe atij që ndërhyn në të ulet. Ai shpenzon shumë kohë dhe energji në "luftë". Kur rezultatet e tij bien, ai patjetër do të gjejë një arsye logjike për këtë. Por për një menaxher, një kolaps i treguesve duhet të jetë një sinjal për të kuptuar situatën.
Vlerësim i ri
Kur vlerësoni punën e të ardhurve, duhet të përqendroheni në tregues sasiorë, dhe jo në faktorë të tillë subjektiv si besnikëria e tyre. Por të ardhurat që i sjellin kompanisë nuk duhet të jenë faktori kryesor i vlerësimit gjatë muajve të parë të punës së një punonjësi. Menaxheri mund ta mbajë parasysh për të kuptuar se sa para ka fituar tashmë i sapoardhuri për organizatën, por ai nuk duhet të marrë vendime bazuar vetëm në këtë.
Gjatë trajnimit të shitjeve në "trupin e praktikantëve", ju mund ta vlerësoni atë me numrin e porosive të përfunduara (ose me përqindjen e të përfunduarve dhe të paplotësuarve), numrin e prezantimeve të bëra, thirrjet e bëra, kontaktet e vendosura, propozimet tregtare të dërguara dhe shumën të faturave të lëshuara. Me fjalë të tjera, merrni parasysh treguesit që çojnë në të ardhura (në të ardhmen, kur punonjësi nuk konsiderohet më i sapoardhur, menaxheri do të interesohet vetëm për treguesit e të ardhurave dhe, ndoshta, shumën e faturave). Sigurisht, është e mundur që një fillestar të bëjë shumë telefonata dhe të bëjë shumë prezantime, por të mos mbyllë një marrëveshje. Në këtë rast, duhet t'i kushtoni vëmendje cilësisë së punës së tij. Për shembull, kontrolloni nëse ai po thërret njerëzit e duhur dhe nëse ai komunikon me ta saktë.
Makinë me lëvizje të përhershme
Në mënyrë që një punonjës i ri të integrohet me sukses në ekip, sistemi i motivimit në departamentin e shitjeve duhet të ndërtohet në mënyrë korrekte. Sipas vëzhgimeve të mia, një nga metodat më efektive për të motivuar shitësit janë statuset.
Unë rekomandoj një sistem me pesë hapa: praktikant, ndihmës menaxher, menaxher, menaxher kryesor, ekspert. Duke kaluar nga një nivel në tjetrin, një punonjës mund të marrë stimuj financiarë (përfshirë në formën e rritjes së pagës) dhe privilegje të tjera (një karrige e mirë, një kompjuter të ri, dreka falas, një vend parkimi, një zyrë të veçantë, etj.).
Promovimi nga praktikant në asistent menaxher mund të ndodhë shumë shpejt: thjesht plotësoni një sërë detyrash. Për t'u bërë menaxher, duhet të arrini një vëllim të caktuar shitjesh gjatë një periudhe të caktuar - për shembull, një muaj. Ose bëni një marrëveshje një herë shumë fitimprurëse. Dhe menaxheri dhe eksperti kryesor mund të jetë ai që ka ngritur disa menaxherë. Një kalim në një nivel më të ulët është gjithashtu i mundur - veçanërisht, nëse vëllimet e shitjeve kanë rënë vazhdimisht për disa muaj.
Një tjetër mjet i dobishëm për motivimin e të rinjve dhe atyre të vjetër është konkurrenca. Kjo nuk duhet të ngatërrohet me qasjen "shitësi ndaj shitësit është një ujk". Në këtë rast, njerëzit thjesht "hanë" njëri-tjetrin dhe askush nuk fiton. Konkurrenca ju lejon të rritni motivimin. Ftoni punonjësit të konkurrojnë për disa çmime - le të themi, për sa i përket vëllimit të shitjeve për një periudhë të caktuar. Ju gjithashtu mund të dilni me disa nominime të tjera: "fillimi më i shpejtë", "marrëveshja më e madhe", "numri më i madh i shitjeve në një javë" etj. Atëherë të gjithë do të jenë në gjendje të marrin pjesë në konkurs, duke përfshirë të ardhurit që ende nuk mund të konkurrojnë me punonjësit e tjerë për sa i përket vëllimit të shitjeve.
Konkurrenca i pengon njerëzit të mërziten. Por për departamentin e shitjeve, më shumë se për çdo departament tjetër në kompani, është e rëndësishme që të mos lejohen punonjësit të "stagnojnë". Ata duhet të jenë vazhdimisht në lëvizje - kjo është mënyra e vetme për të gjetur klientë të rinj dhe për të lidhur marrëveshje të reja.
Kotov Evgeniy Igorevich
Drejtor i Përgjithshëm i kompanisë "Practicum Group"
- Udhëheqja, Menaxhimi, Menaxhimi i Kompanisë
Udhëzimet
Studioni punën e departamentit që ju është besuar, njihuni me metodat dhe teknologjitë e përdorura në punë, mendoni se si mund të përdoren ato. Ndani të gjithë procesin në blloqe teknologjike që mund t'u caktohen grupeve të ndryshme të njerëzve. Vendosni se çfarë keni si hyrje dhe çfarë duhet të merrni si rezultat.
Njihuni më mirë me punonjësit e departamentit tuaj. Përcaktoni shkallën dhe përvojën aktuale të secilit person. Shikoni më nga afër karakterin dhe sjelljen e tyre, studioni psikotipet e tyre. Duke e ditur këtë, do të jeni në gjendje të shihni se si do të sillet ky apo ai punonjës në situata të ndryshme, çfarë lloj pune mund t'i besohet në mënyrë që të jetë më e përshtatshme për të dhe të korrespondojë me psikotipin e tij. Me këtë në mendje, formoni grupe pune në të cilat secili do të plotësojë kolegët e tij psikologjikisht në mënyrë që të optimizojë proceset e punës.
Bisedoni me secilin prej punonjësve tuaj, shpjegoni se sa e rëndësishme është puna dhe krijimtaria e tyre në zinxhirin teknologjik që kryen departamenti juaj. Na tregoni për shpresat që keni për të, përshkruani perspektivat. Punonjësit tuaj duhet të mendojnë se shumë varet prej tyre dhe se ata mund të marrin pjesë në diskutimet në të cilat merren vendimet përfundimtare. Ky është një nga stimujt më të fuqishëm për çdo punonjës.
Detyra juaj është të bashkoni të gjithë vartësit tuaj në një ekip të vetëm, në mënyrë që të gjithë të kenë një fushë përgjegjësie dhe të gjithë të ndjejnë rëndësinë e detyrës që kryejnë. Mbani takime të rregullta planifikimi në departament në mënyrë që procesi i punës të diskutohet dhe puna e të gjithëve të jetë e dukshme. Në këtë rast, vetë kolegët nuk do të lejojnë asnjë nga punonjësit të punojë keq ose me cilësi të dobët.
Motivoni punonjësit tuaj dhe shpërblejini ata mjaft financiarisht. Të gjithë duhet të jenë të sigurt se kostoja e punës së tyre varet drejtpërdrejt nga cilësia e punës. Mos e ledhatoni krenarinë tuaj duke inkurajuar lajkatarët, mos luani të preferuarat. Kjo do të kontribuojë në një mjedis të qetë, pune në departamentin tuaj dhe do të ketë një ndikim shumë pozitiv në produktivitet.
Disa punonjës të fortë dhe me përvojë nuk mund të arrijnë kurrë rezultate të shkëlqyera pune pa organizimin e duhur. Koordinimi kompetent dhe i zhytur në mendime i punës së vartësve do të ndihmojë në përshpejtimin e ndjeshëm të zbatimit të qëllimeve të vendosura dhe mbrojtjen nga dështimet.
Do t'ju duhet
- - përshkrimet e punës.
Udhëzimet
Përcaktoni planin e punës për të gjithë kompaninë ose departamentin për një periudhë të caktuar raportuese. Ju duhet të keni një ide të qartë se çfarë burimesh nevojiten për ta zbatuar atë. Bazuar në këtë, ju mund të kuptoni se si të shpërndani më mirë punën midis vartësve.
Analizoni aktivitetet ekzistuese të punonjësve. Nëse punoni në këtë kompani për një kohë të gjatë, ndoshta nuk do ta keni të vështirë të vlerësoni potencialin e punonjësve, aftësinë e tyre për të vepruar në një ekip dhe efektivitetin e tyre. Përdorni të dhënat e marra për planifikimin e mëvonshëm të punës.
Shkruani përshkrimet e punës për secilin punonjës. Ky dokument nuk duhet të jetë formal: punonjësi duhet të kuptojë qartë funksionalitetin e tij dhe të përputhet plotësisht me kërkesat.
Vendosni qëllime specifike si pjesë e strategjisë së përgjithshme të zhvillimit. Kjo mund të jetë punë në një projekt specifik, ose zbatimi i një plani në periudhën raportuese (muaj, tremujor). Çdo punonjës duhet të marrë listën e tij personale të detyrave që tregon rezultatet dhe treguesit e pritur. Kjo qasje i ndihmon vartësit të strukturojnë punën, si dhe të përshtaten me një rezultat specifik.
Prezantoni një sistem raportimi. Kjo mund të jetë dorëzim i rregullt i raporteve në mënyrë elektronike, ose një diskutim kolektiv i rezultateve të punës gojarisht. Opsioni i dytë do të ndihmojë në rregullimin e punës së përgjithshme të një departamenti ose të gjithë kompanisë. Asnjëherë mos ia lini rastësisë punën e vartësve, edhe nëse keni të bëni me një punonjës me përvojë. Raportimi në kohë do t'ju ndihmojë të mbani gjithmonë situatën nën kontroll.
Konsideroni një sistem të motivimit të punonjësve, i cili është gjithashtu një faktor i rëndësishëm organizues. Për shembull, futni një sistem pagesash progresiv ose stimuloni stafin me shpërblime të caktuara për tejkalimin e planit.
Video mbi temën
Menaxheri është një pjesë e rëndësishme e ekipit, ai është një punonjës i veçantë i organizatës dhe kryen disa funksione themelore. Këto janë planifikimi, organizimi, motivimi dhe kontrolli. Ekipi do të arrijë qëllimin e tij vetëm kur udhëheqësi mund të organizojë siç duhet punën e tij.
Udhëzimet
Planifikimi përbëhet nga disa opsione. Planifikoni orarin tuaj të punës duke marrë parasysh specifikat e organizatës. Si rregull, punëtori nuk është i kufizuar. Gjatë ditës zhvillohen takime dhe takime, biseda telefonike dhe kontrolle dokumentacioni, udhëtime në vende, etj. Koha e shpenzuar për çdo artikull të ditës së punës duhet të respektohet në përputhje me nevojat e prodhimit.
Baza e punës së çdo organizate është planifikimi i procesit të saj të punës. Për ta bërë këtë, menaxheri duhet të kuptojë qartë misionin dhe funksionet e ndërmarrjes, si dhe të shohë rezultatin përfundimtar. Hartoni një plan zhvillimi, përshkruani rezultatet e pritura sipas tremujorit, tremujorit dhe muajit. Shpërndani planin midis departamenteve ose punonjësve të veçantë, në varësi të madhësisë së organizatës.
Organizimi i bashkëveprimit të koordinuar ndërmjet ndarjeve strukturore. Për ta bërë këtë, caktoni detyra për çdo departament ose punëtori që së bashku do të çojnë në rezultatin e dëshiruar. Sillni këto detyra tek drejtuesit e departamenteve strukturore, shpërndajini ato sipas afateve dhe vëllimeve.
Në mënyrë që të siguroheni që detyrat që përcaktoni të përmbushen saktësisht për sa i përket vëllimeve dhe afateve, shkruani motivimin për punonjësit. Përveç pagës së përcaktuar në kontratën e punës, llogarisni sistemin e shpërblimeve shtesë. Këto mund të jenë bonuse mujore ose tremujore, kupona me zbritje në sanatoriume, etj. Mbani nën kontroll sistemin e motivimit, ai mund të ndryshojë në mënyrë periodike për çdo punonjës. Për ta bërë këtë, udhëzoni departamentin e personelit të mbajë shënime në dosjet personale; Nëse kompania është e vogël dhe nuk ka departament të veçantë të burimeve njerëzore, mbani vetë shënimet e motivimit.
Kontrolli mbi procesin e zbatimit të strategjisë që keni zhvilluar do të ushtrohet bashkërisht nga drejtuesit e departamenteve. Për ta bërë këtë, futni një sistem, mujor, javor ose tremujor, në varësi të specifikave të organizatës. Në këto takime, riparuesit raportojnë për zbatimin e planit që keni hartuar. Shprehen arsyet e mospërmbushjes dhe mbipërmbushjes, si dhe diskutohen masat që synojnë përmirësimin e treguesve të performancës së ndërmarrjes. Nuk merret parasysh vetëm rritja e fitimit, por edhe ulja e kostos.
Analizoni vazhdimisht gjendjen aktuale të organizatës. Krahasoni atë me standardin që keni zhvilluar në fillim të aktivitetit tuaj. Identifikoni pikat e forta dhe të dobëta, merrni masa në kohë për të rritur efikasitetin e ndërmarrjes suaj. Aktualisht, bota rreth nesh është subjekt i ndryshimeve të shpejta dhe radikale, dhe një udhëheqës i suksesshëm duhet të jetë gjithmonë i vetëdijshëm për ngjarjet.
Në punë është më e lehtë se kurrë të jesh dembel gjatë gjithë ditës dhe të mos bësh asgjë është edhe më e lehtë. Imitoni aktivitetin e vrullshëm, lodhuni pas tij, por shikoni prapa dhe kuptoni se përveç imitimit të punës, vetë punës, nuk ka asgjë fare. Tingëllon e njohur?
Në këtë rast, këshillat se si të krijoni ditën tuaj ideale të punës duhet t'ju ndihmojnë ta organizoni atë në mënyrë korrekte, që gjërat të kryhen dhe të mos jetë barrë, që të jetë gëzim...
Por së pari... Duam apo s'duam, puna gjithmonë shkon përtej kohës së caktuar për të. Me fjalë të tjera, ajo që bëni jashtë aktivitetit ndikon gjithashtu në vetë aktivitetin. Megjithatë, anasjelltas...
1. Dita filloi dje...
Por gjithsesi, do ta përsëris: "20% e përpjekjes prodhon 80% të rezultatit, dhe 80% e mbetur e përpjekjes prodhon vetëm 20% të rezultatit.".
Detyra juaj është të zgjidhni nga lista juaj e detyrave të punës 20% të gjërave që do të japin pjesën më të madhe të rezultateve. Dhe para së gjithash merreni me ta. E cila shkon në mënyrë të përkryer me pikën e mësipërme (në një kohë - një gjë).
Nga rruga, ato të fundit 20%, ndoshta - mirë, ata? Nëse ato janë kaq pak të dobishme, ndoshta duhet t'i braktisim fare? Kështu, hiqni një barrë të rëndë nga supet tuaja të brishta.
6. Poshtë shpërqendrimet
Një herë pashë një foto. Ciganët e rrethuan tezen, bërtisnin diçka me zë të lartë dhe shpesh e preknin. Si pasojë, viktima e gjorë ra në hutim. Kjo është një teknikë e famshme e hipnozës cigane. Pas një “seance” të tillë, halla e detyrës nuk e kuptonte dot se çfarë i ndodhi, ku ishte, çfarë ishte, kush ishte...
Këto janë dobësitë e psikikës njerëzore! Çdo person mund të futet në një hutim të tillë, çfarë lloj pune do të bëhet pas kësaj? Kjo është e drejtë - zero. Dhe tani, në vend të ciganëve: celulari juaj po kërcit, shefi juaj po bërtet përmes komunikuesit, një punonjës po ju drejton gishtin pas jush, një fytyrë tjetër kërkuese është e varur në monitorin tuaj...
A keni ndjekur kurse speciale trajnimi për stabilitetin mendor në situata krize? Nr. Pastaj largohuni me të gjithë irrituesit - shpërqendruesit.
Vendi juaj i punës duhet të jetë sa më i qetë që të jetë e mundur i vetmi person në të që mund të bëjë tinguj dhe veprime të tjera. Bëjeni këtë një rregull. Sigurisht, kjo është e vështirë të arrihet në disa mjedise pune, por gjithmonë përpiquni për të.
7. Bëhuni profesionist në biznesin tuaj
Një ditë pune ideale nuk do të jetë ideale nëse jeni duke bërë punën e dikujt tjetër në të cilën jeni të kompletuar: qoftë zero ose amator.
Zgjidhni vetëm atë në të cilën jeni qartësisht të mirë ose dëshironi të shkëlqeni. Besojini pjesën tjetër profesionistëve të tjerë dhe vendosini ato për një ditë ideale pune. Delego, fuqizo, sfido...
8. Bëni pushime
Për më tepër, është e dobishme të pushoni kështu - për një periudhë të shkurtër kohe, ndryshoni rrënjësisht llojin e aktivitetit. Nëse puna juaj është e ulur, bëni një shëtitje, vraponi, shtrihuni, tundni gjymtyrët. Nëse, përkundrazi, është fizike, lexoni çfarë është e zgjuar apo jo aq e zgjuar.
Në çfarë intervali duhet të pushoni? Varet nga puna. Mund të zgjidhni (25/5), mundeni, si në shkollë (45/15, 50/10), të ngjashme... (numri i parë është punë, i dyti është pushim), zgjidhni individualisht, eksperimentoni.
9. Jini mirënjohës
Është e vështirë të bësh diçka për të cilën ndihesh i neveritshëm. A nuk është ajo? Ndërsa hyni në ditën tuaj të punës, jini mirënjohës për punën tuaj. Sepse pavarësisht se çfarë është - ju ushqen, ju vesh, ju argëton, ju prezanton dhe ju lejon të komunikoni, ajo merr një të tretën e jetës suaj. Mos harroni këtë dhe jini mirënjohës ndaj saj për këtë!
10. Ndërsa punoni, luani
Mendoni punën si lojë. Ndonjëherë nuk arrini rezultatet që dëshironi, dhe ndonjëherë arrini ato të mira. Në të njëjtën kohë, nuk duhet ta merrni shumë seriozisht. Sigurisht, kjo është më e lehtë të thuhet sesa të bëhet dhe ndoshta është një histori tjetër...
Gjithe te mirat!
Jo çdo biznesmen e kupton që biznesi i tij nuk janë vetëm klientët e tij, por edhe ekipi i tij. Në fund të fundit, nëse nuk ka ekip që punon drejtpërdrejt me klientët, atëherë nuk do të ketë klientë. Për më tepër, njerëzit shpesh vijnë në një kompani tek një menaxher specifik. Pra, si të organizohet puna e departamentit të shitjeve në mënyrë që i gjithë ekipi të punojë në mënyrë harmonike për një rezultat të përbashkët. Ne do të flasim për këtë në artikullin tonë!
Si të organizoni një departament shitjesh nga e para
1. Shef i departamentit të shitjeve. Për të organizuar punën e një departamenti të shitjeve nga e para, do t'ju duhet të gjeni një menaxher me përvojë ose një person që mund të bëhet udhëheqës dhe të organizojë punën e të gjithë departamentit. Është menaxheri ai që do të punësojë staf dhe do të mbikëqyrë punën e vartësve të tij.
2. Materialet. Menaxheri gjithashtu do të përgatisë të gjitha materialet e nevojshme për punonjësit e rinj: informacione rreth kompanisë, kundërshtime tipike të klientëve, materiale për produktin e kompanisë, etj.
3. Analiza. Për të krijuar një departament shitjesh nga e para dhe për të organizuar punën e tij, menaxheri do të duhet të gjurmojë KPI-të e secilit punonjës dhe departamentit në tërësi në mënyrë që të shohë dinamikën e zhvillimit të departamentit të shitjeve.
Kjo e bën të lehtë për të parë dobësitë në një departament që kanë nevojë për përmirësim. Çdo punonjës duhet të mbajë dokumentin e tij të raportimit, i cili pasqyron numrin e thirrjeve për klientët, numrin e shitjeve dhe konvertimin e punës së menaxherit.
Dhe në mënyrë që treguesit tuaj të rriten, përdorni mjetet dhe rekomandimet e mëposhtme të menaxhimit të departamentit të shitjeve.
Menaxhimi efektiv i departamentit të shitjeve
1. Çanta e fillestarit. Kur një person i ri hyn në një kompani, është e rëndësishme që ai të bashkohet organikisht në ekip, të kuptojë thelbin e çështjes sa më shpejt të jetë e mundur dhe të fillojë të shesë. Prandaj, duhet të krijoni një portofol fillestar që do të përmbajë të gjitha materialet e nevojshme për studim: informacione për kompaninë, për produktin e kompanisë, kundërshtimet tipike të klientëve dhe përgjigjet ndaj këtyre kundërshtimeve, shembuj të negociatave me klientët, një dokument raportimi për menaxherin, një përshkrim pune, këtu mund të shtoni edhe misionin dhe qëllimet e kompanisë.
2. Takime të rregullta. Nëse dëshironi të krijoni një ekip të fuqishëm shitjesh, atëherë është e rëndësishme që ju të jeni të vetëdijshëm për gjithçka që po ndodh. Prandaj, mbani takime të rregullta me departamentin e shitjeve, të paktën një herë në muaj, diskutoni ngjarjet e ardhshme, lansimet dhe dëgjoni menaxherët.
Ndoshta ata kanë disa probleme lokale që kërkojnë pjesëmarrjen tuaj. Në fund të fundit, askush nuk e njeh produktin ose shërbimin tuaj më mirë se ju dhe askush nuk mund t'i shesë ato më mirë se ju. Mësojini menaxherëve këtë. Takimet e rregullta do të rrisin motivimin e menaxherëve, gjë që do të ketë vetëm një ndikim pozitiv në rezultat.
3. Thirrjet e mëngjesit. Mbani takime në mëngjes për të zbuluar se çfarë planesh dhe qëllimesh kanë vendosur menaxherët për ditën dhe cilat detyra duhet të zgjidhin. Kjo do t'ju ndihmojë të planifikoni ditën dhe rezultatet tuaja.
4. Përdorni një sistem CRM. Për të gjurmuar efektivitetin dhe aktivitetin e secilit menaxher, krijoni një sistem CRM që do të pasqyrojë të gjitha veprimet në departament, si dhe do të regjistrojë rezultatet për çdo klient.
Këtu mund të gjurmoni punën me secilin klient individualisht, planin e thirrjes dhe takimit me klientin, të shihni kundërshtimet e klientëve dhe të dëgjoni thirrjet e menaxherëve. Bitrix24, Trello, Megaplan mund të përdoret si një sistem CRM. Një sistem CRM do t'ju ndihmojë të organizoni funksionimin e duhur të departamentit tuaj të shitjeve. Këtu do t'u caktoni detyra menaxherëve dhe do të monitoroni zbatimin e tyre.
5. Stuhi mendimesh. Kur ndërtoni një departament efektiv shitjesh, një ditë do të kuptoni se punonjësit tuaj dinë më shumë për biznesin tuaj sesa ju, sepse ata vazhdimisht komunikojnë me klientët tuaj! Prandaj, zhvilloni seanca të rregullta idesh me menaxherët për të marrë ide të reja për të përmirësuar performancën e kompanisë.
6. Krijoni një sistem stimujsh dhe motivimi për menaxherët. Menaxhimi i një departamenti të shitjeve nuk është një detyrë e lehtë, sepse ju duhet të jeni në gjendje të gjeni një qasje për secilin punonjës dhe të kuptoni se cili motivim është veçanërisht i rëndësishëm për të. Për disa, inkurajimi në formën e lavdërimit është i rëndësishëm, të tjerëve u pëlqen të marrin pjesë në gara për të përcaktuar menaxherin më të mirë të muajit dhe të marrin shpërblime, por paratë i motivojnë të gjithë!
Prandaj, do të jetë mirë të krijohet një sistem motivimi ku njerëzit do të përpiqen të bëjnë më shumë shitje. Dhe për këtë nuk duhet t'i godasni vazhdimisht. Ata thjesht do të dinë se pasi të plotësojnë një vëllim të caktuar, do të marrin bonuse.
7. Studimi i thirrjeve nga menaxherët. Regjistrimet e telefonatave mund t'ju tregojnë pikat e dobëta të menaxherëve: diku menaxheri e keqkuptoi klientin, diku ai nuk kishte mjaftueshëm rezistencë ndaj stresit dhe diku klienti dukej gati për të blerë, por menaxheri nuk ishte aq kompetent për të sjellë klient për një marrëveshje. Këto gjëra mund të diskutohen në mbledhjet e planifikimit, në mbledhjet e përgjithshme dhe të ndihmojnë menaxherët të përballen me momente të tilla.
8. Edukoni. Kur gjeni informacione të reja mbi shitjet ose merrni pjesë në një kurs, sigurohuni që të ndani këshilla të tilla me menaxherët dhe t'i trajnoni ata. Do ta shihni vetë se sa më i fortë do të bëhet ekipi juaj.
Provoni dorën tuaj në lojën 10-ditore të biznesit "Fillimi juaj", në të cilin do të filloni të fitoni para nga biznesi juaj, duke përdorur talentet dhe pikat tuaja të forta!
9. Qëndroni gjithmonë në kontakt me menaxherët e shitjeve. Drejtimi i një ekipi efektiv shitjesh do të kërkojë shumë përpjekje, por është e rëndësishme të jeni gjithmonë pranë punonjësve tuaj, ndaj qëndroni në kontakt. Menaxherët e rinj që nuk kanë përvojë të mjaftueshme në negociata me siguri do të bëjnë dhjetëra pyetje dhe gjëja kryesore për ta është të marrin përgjigjet në kohë dhe ndihmën tuaj. Jeni të interesuar për shitje? Atëherë ndihmojini ata! Do të ketë shumë më pak gabime, do ta shihni.
10. Krijoni materiale "për kompaninë" për departamentin e shitjeve. Kur i përgjigjeni pyetjes "Si të organizoni siç duhet një departament shitjesh?", duhet të përgatisni materiale jo vetëm për menaxherët e sapokrijuar, por edhe për ata që kanë qenë në ekipin tuaj për një kohë të gjatë.
Punonjësit duhet të dinë se çfarë ka të re në kompani, cilat produkte të reja po shfaqen dhe për çfarë po interesohen klientët. Prandaj, materialet për punonjësit duhet të përmbajnë lidhje me produktet kryesore të kompanisë, përshkrimet e produkteve, kundërshtimet e klientëve dhe përgjigjet kompetente ndaj tyre. Materialet duhet të plotësohen gjithmonë në mënyrë që gabimet në situata të ngjashme të mos përsëriten.
Sektori i shitjeve para së gjithash duhet të jetë i vetëdijshëm për atë që po ndryshon në organizatë, sepse ata janë fytyra e kompanisë!
Një departament i mirëfilltë i shitjeve nuk është një utopi dhe bazohet në 3 shtylla: një sistem kompetent i motivimit të punonjësve, menaxherët e trajnimit dhe analiza e efikasitetit të departamentit.
________________________________________________________________________________
Dëshironi t'i mësoni menaxherët tuaj të punojnë në mënyrë efektive me klientët - të ndërtojnë marrëdhënie besnike dhe të bëjnë më shumë shitje?
Për ta bërë këtë, do t'ju duhet të zbatoni një mjet të tillë si një listë kontrolli për një punonjës shitjesh. Prandaj, lexoni artikullin "Lista e kontrollit për një menaxher shitjesh" tani.
Ishte artikulli ynë i dobishëm për ju sot? Më pas na jepni komente, klikoni "Pëlqe"!
1. Mbani marrëdhënie të mira me vartësit
Është e nevojshme të ruani marrëdhënie të mira me vartësit. Kjo nuk do të thotë të bësh lëshime apo të ulësh kërkesat, do të thotë të komunikosh rregullisht me punonjësit dhe të krijosh mirëkuptim të ndërsjellë në veprime. Kjo lehtësohet nga sjelljet e mira dhe tregimi i respektit për vartësit. Një lider duhet të interesohet se çfarë i shqetëson njerëzit, çfarë problemesh përballen, cili është këndvështrimi i tyre.
2. Jepni urdhra me kompetencë në kompani
Të gjitha urdhrat e dhëna nga menaxheri duhet të regjistrohen me shkrim dhe të përmbajnë informacion mjaft të plotë se çfarë, kur dhe nga kush duhet të kryhet. Nëse porosia nuk është më e rëndësishme, menaxheri është i detyruar ta anulojë shpejt atë. Është e nevojshme të përpiqemi të sigurohemi që urdhrat të kryhen në kohë dhe më pas do të jetë më e lehtë të arrihet ekzekutimi i tyre në të ardhmen.
3. Delegoni punën tek vartësit
Nuk ka nevojë të bëjnë punën e tyre për vartësit. Është e nevojshme të sigurohet që punonjësit të prodhojnë produktet e tyre dhe të ofrojnë shërbimet e tyre. Të gjithë duhet të përmbushin përgjegjësitë e tyre.
4. Rritja e përgjegjësisë së punonjësve
Inkurajoni vartësit tuaj që të gjejnë vetë zgjidhje për detyrat që u janë caktuar. Nëse një vartës i vjen menaxherit me një pyetje në lidhje me fushën e tij të veprimtarisë, atëherë menaxheri duhet së pari të kërkojë propozimet e tij prej tij, dhe më pas vetë, nëse duhet të përfshihet në punë. Asnjëherë mos merrni përsipër çështje që u janë caktuar punonjësve. Nxiteni të ofrojë zgjidhjen e tij për këtë çështje, të cilën mund ta diskutoni së bashku.
Nëse një udhëheqës vepron në këtë mënyrë, atëherë niveli i përgjegjësisë së njerëzve në varësi të tij rritet shumë shpejt. Me kalimin e kohës, vartësit tuaj do të kuptojnë se ata mund të sjellin vetëm sugjerime në tryezën tuaj, jo probleme.
5. Disponueshmëria e përshkrimit të punës
Ju lutemi kontrolloni me kompaninë tuaj për udhëzime. Prania e udhëzimeve ju lejon të zvogëloni humbjen e kohës në pyetjet sqaruese që lindin nga punonjësit. Udhëzimet e hartuara saktë kryejnë një pjesë të punës së menaxherit.
6. Planifikoni punën dhe përcaktoni përgjegjësitë e punonjësve
Në këtë rast, "organizimi" është të përcaktojë se cilat funksione duhet të kryhen, t'i caktojë ato funksione dikujt dhe të sigurojë që ato të jenë përfunduar dhe të ndërveprojnë mirë me pjesën tjetër të punonjësve. Për ta bërë këtë, duhet të vëzhgoni, analizoni dhe kuptoni vazhdimisht se çfarë po ndodh. Është gjithashtu e rëndësishme që menaxheri të monitorojë se cilët punonjës punojnë për të dhe si përballen me detyrat e tyre. Mund të ia vlen të bëni ndryshime: të ndërroni punonjës ose të promovoni dikë, gjë që përgjithësisht ndikon edhe në organizimin e proceseve.
Menaxheri duhet të zhvillojë plane afatshkurtra dhe afatgjata që përcaktojnë zhvillimin e departamentit ose kompanisë. Është e rëndësishme që këto dokumente të jenë gjithmonë në dispozicion dhe në dispozicion për menaxherin.
Menaxheri ka të drejtë të kërkojë që edhe vartësit e tij të hartojnë një plan pune për javë të tëra dhe, nëse është e nevojshme, për një periudhë më të gjatë kohore. Pasja e një plani do të përmirësojë performancën e punonjësve dhe do t'i lejojë menaxherit të gjurmojë punën dhe zbatimin e saj.
7. Takimet e rregullta të shkurtra do të ndihmojnë në koordinimin e aktiviteteve.
Me diskrecionin e menaxherit, është e nevojshme të zhvillohen takime çdo ditë ose javore, në të cilat planet e vartësve do të koordinohen me planet e përgjithshme të punës së njësisë. Në takime të tilla, ai merr raporte për ecurinë e detyrave të planeve, miraton planet e vartësve të tij, vlerëson rezultatet e aktiviteteve, bën rekomandime dhe miraton zgjidhjet e propozuara.
Këshillohet që aktivitetet të koordinohen vazhdimisht dhe në të njëjtën kohë, kjo disiplinon dhe kontribuon në zbatimin e detyrave të caktuara.
8. Mësoni dhe mësoni!
Një menaxher duhet të kalojë kohë duke trajnuar veten dhe punonjësit e tij. Për ta bërë këtë, ai duhet të ketë planin e tij afatgjatë për përmirësimin e kompetencës dhe një plan trajnimi për secilin prej vartësve të tij.