Vsak vodja mora poznati vrste delovne motivacije, ki bo odvisna od tega. Vsako podjetje je osredotočeno na doseganje določenih kazalnikov, zato je treba vedno vzdrževati optimizem in določen vektor razvoja.
Kratek uvod v problematiko
Začeti moramo pri tem, kaj je spodbuda za ukrepanje. Posledično je mogoče doseči ne le osebne, ampak tudi splošne motive celotne organizacije. Kompetentno vključevanje osebne in družbene komponente vodi do oblikovanja znanstvene komponente upravljanja. Sodobno vodenje ne more obstajati brez izbire in utemeljitve določenega cilja, h kateremu bodo stremeli vsi oddelki.
Interakcija med zaposlenimi in samo organizacijo temelji na izgradnji tržnih odnosov, ki vključujejo doseganje podobnih ekonomskih ciljev. Vsak vodja v fazi načrtovanja in izvajanja delovnega procesa začne razdeljevati odgovornosti za vsakega strokovnjaka. Vodja se šteje za racionalnega le, če so odločitve, ki jih je utemeljil, vodile k doseganju skupnega cilja, to je, da bodo koristi v celoti razdeljene med strokovnjake.
Obstaja situacija, ko vodja zavestno začne vplivati na zaposlene in razkrije njihov potencial. Končno začne celotno osebje kazati dinamično in rastočo uspešnost. V vsaki organizaciji je treba ustvariti ugodne pogoje za hitro doseganje cilja. Na naslednji stopnji lahko sprostite ne le intelektualni, ampak tudi ustvarjalni potencial svojih zaposlenih.
Proizvodni model vsakega zaposlenega mora vključevati ne le vpliv zunanjih dejavnikov, katerih nadzor je še vedno nemogoč, ampak tudi notranje človeške motive. Kot kaže praksa, bodo osebne potrebe vedno v ospredju, ne glede na to, kateri cilji so doseženi v podjetju. V skoraj vsaki organizaciji bodo vidiki osebnosti igrali veliko vlogo:
- Dodeljene naloge.
- Doseženi cilji.
- Neizpolnjene potrebe.
Niz dejavnikov
Stopnja vpletenosti, tako fizične kot psihične, bo odvisna od tega, koliko koristi prejmete. Številni povezani dejavniki vplivajo na zadovoljstvo pri delu, pa tudi na stopnjo vpliva na tekoče procese.
Ena od prednostnih nalog podjetja bo možnost združevanja osebnih in družbenih motivov. Splošni vektor nadaljnjega razvoja organizacije je odvisen od vključenega mehanizma.
Vrste motivacije zaposlenih imajo znanstveno podlago, zato je praktični vidik nemogoč brez njihove teoretične študije. Glede na cilje, ki jih organizacija zasleduje, lahko ločimo: notranje in zunanje.
Spodbuda za ukrepanje bi morala organsko postati del funkcionalnosti vsakega podjetja. Ko ima podjetje izkušenega vodjo, bo pot do ustreznega vodenja temeljila na razumevanju človeške psihologije, ki vključuje kombinacijo notranjih in zunanjih sil.
Zunanja motivacija predpostavlja administrativno obliko vplivanja, to je, da vodja del svojih odgovornosti prenese, naloga osebja pa je, da jih izvaja. Za povečanje učinkovitosti mora vsak vodja dobro razumeti motive, ki bodo določenega zaposlenega motivirali k delovanju. Za vsako možnost so lahko najbolj sprejemljive rešitve:
- Povišanje plače;
- Standardizacija delovnega dne;
- Moralna spodbuda v obliki javne pohvale.
Ko govorimo o notranjem videzu, se je treba dotakniti bolj zapletenih vzvodov vpliva, ki bodo ustrezali individualnim značilnostim osebe. Ko je treba izboljšati želene lastnosti zaposlenega in zmanjšati vpliv negativnih dejavnikov, je treba poiskati psihološke metode vpliva. Seveda pa bo v drugem primeru upravnik moral delati najbolj prizadevno, z uporabo vsega praktičnega in teoretičnega znanja.
Ker vodja ve, katera vrsta bo izboljšala produktivnost, lahko spreminja stopnjo svoje vključenosti. Pomen dela ima v organizaciji drugotno vlogo. Aktiven delovni proces je možen le, če se lahko uresničijo skriti talenti. V tem primeru se bo produktivnost eksponentno povečala. 
Opredelitev ključnih kazalnikov
Učinkovit korak pri doseganju ciljev, zastavljenih za podjetje, je pomembnost razvoja določenih poklicnih lastnosti pri delu. Ker vedo, kakšne koristne povratne informacije bodo prejeli na koncu, mnogi delavci začnejo mobilizirati svoje sile.
Učinkovitost zaposlenih lahko podpirate z različnimi metodami, vsaka pa ima določene značilnosti. Če se uporablja pravočasno, je mogoče doseči osupljive rezultate.
Obstajajo določene tehnike, ki jih je mogoče uporabiti na kateri koli stopnji delovnega toka. Čas uporabe vpliva na stopnjo učinka "motivatorja". Vodja mora razumeti, da ima vsaka oseba svoje cilje, zato se lahko za vsako kategorijo uporabijo različne vrste spodbud. Kot kaže praksa, imajo materialne spodbude pomembno vlogo v organizaciji.
Značilne značilnosti
Spodbude so učinkovito sredstvo za vse udeležence v delovnem procesu. Ko ima podjetje določene vrednote, ki so ponujene kot določena kompenzacija za presežek duševnega ali fizičnega napora, se bo produktivnost povečala. Zanimanje posameznika za določene spodbude je lahko različno, tega ne smemo pozabiti.
Spodbujanje vaših zaposlenih k ukrepanju vodi v razvoj določenih lastnosti:
- Povečana zmogljivost;
- Povečana kakovost proizvedenih izdelkov;
- Vztrajnost pri doseganju ciljev;
- Pridnost in marljivost.
Organizacija začne aktivno oblikovati visoko usposobljeno ekipo. Ko ima podjetje določene principe upravljanja, ki so se razvili v daljšem časovnem obdobju, potem je iskanje spodbude drugotnega pomena. V organizaciji vsake države prevladujejo lastne značilnosti, ki so se oblikovale skozi stoletja in jih ne določa le sistem delitve dela, temveč tudi individualne tradicije.
Tuji motivacijski sistemi temeljijo na velikem številu teorij. Vsi skušajo odkriti povezavo med odnosi med zaposlenimi z vidika dela in končnim izdelkom. Vsak od njih pojasnjuje vedenje zaposlenih od psihološkega in fiziološkega začetka.
Sklepi
Če povzamemo, lahko rečemo, da je za doseganje želenih rezultatov podjetja treba osebju zagotoviti sorazmerno količino nagrad in rezultatov. Ne bo vsak človek lahko užival v delu, ki temelji samo na doseženih rezultatih. Glavno merilo, ki ga je treba uporabiti, je splošna stopnja zadovoljstva, ki temelji na zunanjih in notranjih nagradah.
Višja kot je uspešnost, bolje je za vsakega zaposlenega. Zavedati se moramo, da ni omejen le na vzročno-posledične odnose. Predstavlja med seboj povezan sistem, ki bo združeval različne dejavnike v en sam kompleks.
Z uporabo zgoraj navedenih tehnik lahko racionalizirate uporabo virov v podjetju. Vodje morajo razumeti, da bo nadaljnji napredek odvisen od pravilnosti njihovih dejanj. Z ocenjevanjem dela z vidika učinkovitosti lahko pričakujemo povečanje produktivnosti sodelavcev. Glavna resnica, ki ji je treba slediti, je: večji ko je osebni prispevek vsakega udeleženca proizvodnega procesa, uspešnejše je delovanje podjetja.
Če vodja ne razume osnovnih teoretičnih principov, potem je skoraj nemogoče ustvariti resnično delujoč sistem, ki bi vodil do zastavljenega cilja. Preden razumemo splošni sistem, je treba analizirati vsako posebno vrsto, ki ustreza posameznim značilnostim skupine.
Notranja in zunanja motivacija kadrov
Motivacija je sestavni del vsake delovne aktivnosti. Ustrezna stimulacija zaposlenih s strani najvišjega vodstva v celoti omogoča vsakemu posamezniku, da uresniči svoje sposobnosti in izpolni svoje delovne načrte. Seveda vsak vodja ve, da obstajajo različne vrste motivacije, pa tudi zunanje in notranje spodbude za delo, vendar vsi šefi ne vedo, kaj to konkretno pomeni in kako motivacijo pravilno uvesti v posel. Vsak vodja želi povečati produktivnost zaposlenih in rast prodaje. Pravilne spodbude za zaposlene lahko vodijo osebo v pravo smer in prinesejo dobiček podjetju. Če najdete enega za vsakega vodjo prodaje, potem je mogoče zgraditi dolgoročne in plodne odnose z ekipo.
Izvedite ekspresno revizijo prodajnega oddelka sami po 23 kriterijih in prepoznajte točke rasti prodaje!
Izvedite revizijo
Značilnosti motivacije
Za uspešno poslovanje vsakega podjetja je potrebna notranja in zunanja motivacija zaposlenih. Običajno se s tem vprašanjem ukvarjajo izkušeni kadroviki, ki lahko najdejo individualni pristop do vsake osebe. Najprej morate ugotoviti, kaj je za določenega zaposlenega spodbuda za kakovostno opravljanje dela. Določite materialno in nematerialno motivacijo. Zato je pomembno prebuditi njegov notranji interes, ne smemo pa pozabiti na zunanjo motivacijo, ki ima svoje nesporne pozitivne lastnosti.
Kakšne so vrste motivacije?
Zunanja motivacija zaposlenih vključuje uporabo določenih dejavnikov za vplivanje na osebje. Obstajajo vrste motivacije zaposlenih - materialne in nematerialne spodbude.
Materialni dejavniki vključujejo spodbude v obliki:
- Dodatni bonusi;
- Bonusi;
- Karierna rast.
Ta metoda bo res učinkovita za posameznika ali manjšo ekipo. Toda sčasoma bo zaposleni, ki prejme takšne materialne ugodnosti, čutil željo po prejemu še več nagrad in bonusov ali na primer po doseganju naslednje stopnje karierne lestvice in povečanju plače. Nematerialni tip koristi predpostavlja, da delavci prejemajo čustvene nagrade. Ta možnost je idealna za uporabo v celotni ekipi. Posledično celotna ekipa pridobi samospoštovanje in zaupanje v svoje delo. Ta motivacija zahteva strokoven pristop in je razdeljena na vrste kadrovske motivacije. Prva možnost je, da vodja ustvari udobne delovne pogoje, v drugi pa bi moralo biti učinkovito delo zagotovilo, na primer, karierne rasti.
Kaj je notranji dražljaj?
Intrinzična motivacija je usmerjena v samorazvoj zaposlenega, doseganje ciljev, uresničevanje ustvarjalnih potencialov in stremljenje k novim znanjem. Treba je opozoriti, da je izvajanje tovrstne spodbude dolgotrajno. Upoštevati morate tudi, da so te oblike testa med seboj povezane. To torej pomeni, da zunanji dejavnik podpira zaposlene pri doseganju cilja, notranji dejavniki pa so gibalo.
Orodja za motivacijo
Eden najmočnejših načinov nagrajevanja ekipe je priznanje njenemu uspehu. Zato bi moral šef opaziti in počastiti delo uspešnih zaposlenih ter jih postaviti za zgled. Prav tako naj vodja na sestankih prepozna najboljše zaposlene v zadnjem mesecu. V mnogih podjetjih to postaja dobra tradicija in zelo učinkovita pozitivna spodbuda. Drugo učinkovito orodje je podpora osebni rasti. To ni težko storiti, samo ustvariti morate pogoje za rast in izvajati tečaje usposabljanja, da izboljšate svoje sposobnosti.
Seveda obstaja veliko dejavnikov in metod, ki lahko motivirajo ljudi za delo. Spodaj je seznam glavnih orodij, ki lahko motivirajo osebje:
- timsko delo;
- Spodbuda ob doseženi pravilni nalogi;
- Ugotavljanje pomembnosti vsakega člana tima in prepoznavanje tega dejstva pri delu;
- Postavljanje specifičnih ciljev.
Zakaj zaposleni delajo slabo?
Po statističnih podatkih je le majhen delež šefov zadovoljen s svojimi zaposlenimi in rezultati njihovega dela. Vsako podjetje, tudi najuspešnejše, ima vedno nekaj, za kar si prizadeva. Obstaja več glavnih razlogov, zakaj zaposleni ne izpolnjujejo svojih obveznosti v dobri veri:
- Pomanjkanje zanimanja za samo delo, kot posledica delovne aktivnosti, ni želje, da bi šli na delo razpoloženi in dali 100 odstotkov; in kar je najpomembneje, zaposleni ne čuti svojega pomena v ekipi;
- Ni jasnega razumevanja, kako delujejo plače, kako se izračunajo bonusi in od katerih kazalnikov je odvisen dodaten bonus;
- Pomanjkanje strokovnosti v ekipi (zaposleni morajo opraviti usposabljanje in se naučiti komunikacijskih veščin s strankami). Torej, potem ko je vodja ugotovil razloge, zakaj ekipa ne deluje intenzivno, je treba uvesti sistem motivacije. In ni skrivnost, da je najučinkovitejša denarna motivacija.
Pravilna izbira kadrovskih spodbud
Za vsako vodstvo je pomembno, da pravočasno razume, katere spodbude motivirajo tega ali onega zaposlenega. Zato je pri izgradnji sistema motivacije tako pomembno krmariti po ekipi in razumeti vsakega zaposlenega. Šef mora z vprašalnikom ali anketo preučiti razloge za nezanimanje zaposlenih za delo. Dobljeni rezultati bodo pomagali razumeti, katera načela bonusov so primerna za stimulacijo teh delavcev. Različni cilji in načrti ljudi, stopnja izobrazbe in aspiracije zaposlenega določajo uporabo različnih vrst motivacije osebja:
- Materialna spodbuda;
- Nematerialna motivacija osebja;
- Motiviranje vodje ekipe. \
Prva stvar, ki jo morate storiti, je oblikovati cilj, ki je morda nekoliko precenjen, vendar ga je zaposleni povsem dosegljiv. Poleg tega je zdaj na trgovskih policah veliko knjig o učinkovitosti upravljanja s kadri. Strokovna literatura vsebuje nasvete in metode, ki bodo po uporabi prinesle določene spremembe v podjetju.
Problemi in možnosti za izboljšanje motivacijskega sistema kadrov
Vprašanje motiviranja zaposlenih za delo skrbi vodje na vseh področjih delovanja. Da bi bilo upravljanje kadrov učinkovito, se je treba zateči k sodobnim metodam motivacije. Poleg denarne spodbude je priporočljivo uporabiti tako imenovane dodatne točke in bonuse. V tem primeru bo izvedba načrta kot igra. Cilj je ustvariti udobne delovne pogoje za ljudi in jih spodbuditi k ukrepanju za doseganje največjega dohodka. Toda preden uvedete takšno alternativno metodo motivacije, se morate prepričati, da je primerna za celotno ekipo.
Spodaj je primer uspešnega plačilnega sistema za zaposlene v prodajnem oddelku:
- Fiksno plačilo na mesec - plača;
- Odstotek dohodka, ki ga prejme podjetje ob koncu leta.
To je le en primer stimulacije zaposlenih. In v tem konkretnem primeru je motivacija usmerjena v doseganje in prejemanje letnega bonusa. To pa človeka spodbudi, da dela bolj intenzivno kot prej in ne izgubi zasluženega bonusa. Obstajajo možnosti izplačevanja mesečnih bonusov ali četrtletnih bonusov. Kaj implementirati v posameznem podjetju, odloča vodja oddelka oziroma celotnega poslovanja. Pomembno si je zapomniti, da bo menedžer, ki je načrt dokončal in dosegel uspeh, zagotovo želel ponoviti.
© Konstantin Baksht, generalni direktor Baksht Consulting Group.
Najboljši način za hitro obvladovanje in izvajanje tehnologije izgradnje prodajnega oddelka je udeležba na usposabljanju K. Bakshta o upravljanju prodaje "Prodajni sistem".
Vsak vodja ve, kaj se zgodi, ne ve pa vsak, kaj točno to pomeni. Želja po povečanju produktivnosti in učinka pri delu, tako enega zaposlenega kot celotne ekipe, je naravna želja vodje. Ustrezna zunanja in notranja motivacija osebja lahko usmeri dejavnosti osebe v pravo smer. Potrebno za posel, ekipo, nekaj dobrega.
Navsezadnje je za vsakim dejanjem nekakšna zunanja in notranja motivacija zaposlenih. Če ga znate definirati in poiskati za vsakogar enega, lahko vodja vzpostavi delo tima za najbolj koristno sodelovanje.
Zunanja motivacija osebja vključuje uporabo določenih zunanjih dejavnikov za vplivanje na zaposlene. Praviloma so to različne spodbude: karierna rast, materialne ugodnosti, denar itd.
Toda težava je v tem, da oseba, ki prejme nekaj materialnih ugodnosti, sčasoma znova začuti potrebo po doseganju večjih koristi: naslednji korak na karierni lestvici, višja plača. Zato je najbolj učinkovito. Ni pa očiten, je notranje narave, zato ga menedžerji včasih težko najdejo in uporabijo za razvoj poslovanja.
Notranje motiviranje zaposlenih je namenjeno:
Samouresničitev, doseganje ciljev, uresničitev sanj.
Ohranjanje zdravja sebe in vaših otrok.
Uresničitev ustvarjalnega potenciala.
Ljubezen, komunikacija.
Hrepenenje po novem znanju.
Težava je v tem notranja motivacija zaposlenih ni izvedeno v kratkem času. To traja dolgo časa. Toda doseganje ciljev, uresničevanje idej in sanj lahko imenujemo edinstveno, univerzalno in najučinkovitejše orodje za motiviranje zaposlenih.
Upoštevati je treba, da se pri njihovem izvajanju notranji in zunanji dejavniki tesno prepletajo. Pravzaprav notranji motivi delujejo kot motor. Kar zaposlenega sili k vsakodnevnemu delu. In zunanja motivacija osebja je gorivo, ki ta motor ohranja v delovanju. Z nenehnim dovajanjem goriva v motor ne dovolimo, da bi se celotna konstrukcija ustavila, temveč ji pomagamo, da je ves čas v gibanju. To pomeni, da zunanji dejavniki podpirajo človeka pri njegovem gibanju naprej proti uresničitvi cilja. Glavna gonilna sila so le notranji dejavniki.
Orodja in metode motivacije
Ker obstaja veliko dejavnikov, ki jih zmorejo, so tudi načini uporabe motivacije še posebej raznoliki. Vse pa jih lahko razdelimo v dve splošni skupini: pozitivne in negativne. Prvi omogočajo človeku zadovoljstvo, neko korist, drugi pa pomagajo preprečiti bolečino. To pomeni, da pozitivne delujejo kot spodbuda, negativne pa kot preventiva.
Med glavnimi in morda najpomembnejšimi orodji in metodami motivacije so naslednji:
Ugotavljanje pomena zaposlenega v timu in celotnem delu ter prepoznavanje tega dejstva;
vključevanje zaposlenih v timsko delo;
spodbuda za doseganje določenega rezultata;
postavljanje konkretnih nalog delavcu itd.
Implementacija in uporaba teh metod pomaga, da zaposleni dobi občutek, da je pomemben člen v timu in da začuti svojo pomembnost. Zavedati se je treba, da ima motivacija, ki jo zaposleni uporablja zase, nekoliko drugačne vidike, lahko pa se uporablja tudi za doseganje poslovnih ciljev. Na splošno zunanja in notranja motivacija kadrov- zelo učinkovito orodje ob pravilni uporabi.
Stimulacija kadrov v organizaciji je pomembna naloga vodje. Njegova rešitev vam omogoča povečanje poslovne produktivnosti. Poleg tega ti ukrepi niso nič manj učinkoviti kot ponovno oborožitev. Obstajajo primeri, ko je prav razvoj sistema spodbud omogočil doseganje boljših rezultatov kot napredne tehnologije.
Dragi bralci! Članek govori o tipičnih načinih reševanja pravnih vprašanj, vendar je vsak primer individualen. Če želite vedeti, kako reši točno vaš problem- kontaktirajte svetovalca:
PRIJAVE IN KLICE SPREJEMAMO 24/7 in 7 dni v tednu.
Je hiter in BREZPLAČNO!
Podjetje ima lahko odlične načrte in strategije, najnovejšo opremo, a to ne bo pripeljalo do želenih ciljev, če zaposleni ne bodo pravilno opravljali svojih nalog in si prizadevali izboljšati blaginje podjetja.
Zaposlene lahko motiviramo na različne načine. Lahko jih razdelimo na nematerialne in neopredmetene.
Bistvo in potreba po aplikaciji
Delovna motivacija je želja zaposlenega, da zadovolji svoje potrebe po nekaterih ugodnostih z lastnim delom, namenjenim doseganju ciljev podjetja.
Tako je bistvo spodbude povezovanje materialnih interesov zaposlenega s cilji podjetja.
Glavni cilji razvoja motivacijskega sistema:
- privabljanje dragocenega osebja v podjetje;
- ohranitev aktivnega kadra v podjetju;
- plačilo za tiste zaposlene, katerih dejavnosti so bile najbolj učinkovite;
- nadzor nad stroški plač zaposlenih;
- enostavnost in učinkovitost sistema podjetja.
Spodbude so lahko dveh vrst - materialne in nematerialne. V prvo skupino sodijo vse denarne nagrade, vključno z nagradami, bonusi itd. V drugo skupino spodbud spadajo socialni, moralni in ustvarjalni ukrepi.
Nekatera podjetja se omejijo le na materialne nagrade. Vendar pa je treba pri organizaciji spodbud za delo upoštevati načelo kompleksnosti. To pomeni, da znotraj ene organizacije delujejo tako materialne kot nematerialne spodbude.
Ta pristop vam omogoča, da dosežete najboljše rezultate.
Odvisno od potreb skupine
Drugo pomembno načelo sistema spodbud je diferenciacija.
Ta pristop vključuje uporabo različnih ukrepov za različne skupine prebivalstva. Na primer, pomembno vlogo igra varnost delavcev.
Tako se spodbujevalni ukrepi za premožne in delavce z nizkimi dohodki razlikujejo. Enako velja za kvalifikacije. Mladi strokovnjaki in visokokvalificirani delavci imajo različne potrebe.
Zato bodo spodbude, ki bodo pozitivno vplivale na njihovo uspešnost, različne.
Tako je nemogoče zagotoviti enotno motivacijsko politiko za vse zaposlene brez izjeme.
Finančni (denarni)
Denarne spodbude so očiten in tradicionalen način motiviranja zaposlenih. Uporablja se v večini organizacij.
Denarne spodbude vključujejo naslednje elemente:
- bonus;
- udeležba pri dobičku in kapitalu.
Plača je ključni del denarnih spodbud. Prav to je najmočnejša spodbuda za izboljšanje rezultatov dela.
Boniteta se šteje kot plačilo, ki se v določenih primerih izplača posameznim zaposlenim.
Študije kažejo, da zaposlene bolj motivira kot letno povišanje plače.
Običajno se bonus dodeli v naslednjih primerih:
- doseganje določenih rezultatov pri delu;
- učinkovita uporaba opreme;
- doseganje kakovostnih rezultatov;
- gospodarno ravnanje z materiali.
V določeni organizaciji lahko pride do posebnih primerov, ko zaposleni zaprosi za izplačilo dodatka.
Dodatna plačila in dodatki se izplačujejo skupaj s plačami.
Vzpostavljeni so zaradi upoštevanja dodatnih stroškov dela delavcev pri opravljanju delovnih dejavnosti v posebnih razmerah.
Udeležba v kapitalu in dobičku družbe pomeni oblikovanje posebnega spodbujevalnega vložka iz katerega koli njihovega deleža. Ta metoda se uporablja za tiste zaposlene, katerih dejavnosti lahko resnično vplivajo na dobiček.
Delo
Zaposleni opravlja svoje dejavnosti ne samo zaradi materialne nagrade. Prav tako si prizadeva za strokovnost, samouresničevanje in razvoj svojih sposobnosti na delovnem področju.
Danes ljudi ne zanima nobena dejavnost, temveč smiselna opravila, ki imajo elemente ustvarjalnosti. Tudi razmere v delovnem kolektivu igrajo vlogo.
Delavci bolje opravljajo svoje delovne funkcije, kjer se spoštuje njihovo dostojanstvo in priznavajo njihove pravice do sodelovanja v procesu vodenja proizvodnje.
Kariera
Karierna rast je odlična spodbuda za zaposlene v podjetju.
Za učinkovito izkoriščanje te spodbude je potrebno predpisati in seznaniti zaposlene v podjetju z merili in stopnjami horizontalne in vertikalne karierne poti. Na primer, registrirajte verigo činov znotraj enega položaja.
Zahvaljujoč tako jasni predstavitvi bo zaposleni lahko ocenil možnosti za rast. Najvrednejši kadri bodo motivirani za razvoj in izboljšanje uspešnosti.
Spol
Spolna motivacija temelji na naravni želji zaposlenih, da se s svojimi uspehi pohvalijo nasprotnemu spolu.
Poučna
Želja po učenju novega je naravna človeška potreba.
Pogosto deluje celo bolje kot denarne nagrade.
Če lahko delodajalec svojim zaposlenim ponudi priložnost, da se naučijo več ali pridobijo specifična znanja, bo to velika spodbuda za učinkovito delo.
Glede na vir motiva
Glede na izvor motiva delimo motivacijo zaposlenih na notranjo in zunanjo.
Delodajalec ima možnost upravljati predvsem z zunanjo motivacijo. Povzroči, da nastane od zunaj.
Hkrati pa lahko posredno vpliva na nastanek notranjih motivov.
Notranji
Intrinzična motivacija se oblikuje, ko si človek med reševanjem problema oblikuje motive.
Na primer, zaposleni želi doseči določen cilj, učinkovito opraviti svoje delo, pridobiti določeno znanje ali premagati strah.
Ta vrsta motivacije je najbolj sprejemljiva. V takšni situaciji delavec deluje bolj umirjeno. Naloge vestno opravlja, nalogo samo bolje razume in tudi obvlada znanje.
Ustvarjanje notranje motivacije določa niz spreminjajočih se potreb.
Zunanji
Zunanja motivacija vključuje vpliv od zunaj. V praksi je te motive zelo težko ločiti.
V različnih situacijah so lahko spodbude tako notranje kot zunanje.
Osnovno
Glavni vrsti motivacije sta materialna in nematerialna.
Med prvo skupino ima denarna nagrada ključno vlogo. Najpogosteje se uporablja v katerem koli podjetju.
Sistem bonusov, premij in glob se uspešno uporablja že vrsto let. Pri odobritvi denarnega nagrajevanja je treba upoštevati tako uspehe celotnega podjetja kot posameznega zaposlenega.
Zahvaljujoč temu lahko zaposleni občuti težo svojega prispevka k skupnemu cilju. Finančne spodbude so še posebej učinkovite za nizko in srednje plačane kategorije delavcev.
Enako pomembno vlogo imajo tudi nematerialne nagrade. Še posebej, ko gre za visoko plačane strokovnjake in visokokvalificirane delavce. Za spodbujanje njihovega dela se uporabljajo različne moralne spodbude.
Material
Materialne spodbude so plače, bonusi, dodatki in dodatki, udeležba v kapitalu podjetja.
Denar, ki ga prejme zaposleni, je sestavljen iz dveh delov - zajamčenega in dodatnega. Zaposleni prejemajo plačo za opravljanje svojih delovnih obveznosti. Sama učinkovitost njihovega dela se ne ocenjuje.
Dobre delovne rezultate lahko nagradimo z bonusi. Poleg tega je zelo pomembno, da se ta sredstva izplačajo individualno po oceni dela posamezne osebe.
Če se vsem zaposlenim odobri enako plačilo, bo to negativno vplivalo na učinkovitost.
Bonus se lahko izplača za doseganje določenih kazalnikov - na primer delo brez zakonske zveze.
Naslednja dejanja se prav tako štejejo za materialne, vendar ne denarne metode spodbud:
- zagotavljanje zaposlenemu mobilnih komunikacij, službenega prevoza in osebnega prenosnika;
- Zagotavljanje kuponov, popustov na obroke, izdajanje brezplačnih sezonskih vstopnic;
- dragocena darila;
- dodatno zdravstveno zavarovanje.
Bistvo teh ukrepov je, da se zaposlenim zagotovijo ugodnosti, katerih prejemanje in koriščenje je zanje iz nekega razloga oteženo.
Nematerialno
Nematerialne spodbude so za običajne ljudi kompleksnejši pojem.
Njegova uporaba izboljša učinkovitost za 20%. Ta vrsta spodbude ima največji učinek na visokokvalificirane strokovnjake z visokimi plačami. Denar razumejo kot ustrezno oceno svojega dela.
Motivacija osebja– ključ do izboljšanja kakovosti in rezultatov dela!
Motivacija osebja je nabor materialnih in nematerialnih spodbud, namenjenih zagotavljanju kakovostnega in produktivnega dela zaposlenih, pa tudi način, kako privabiti najbolj nadarjene strokovnjake v podjetje in jih zadržati.
Problemi, ki jih je treba rešiti pri uvajanju sistema motivacije kadrov
Ohranjanje produktivnih zaposlenih;
Vključevanje zaposlenih v delo in sprostitev njihovih potencialov;
Privabljanje pravih zaposlenih v podjetje.
Vrste motivacije zaposlenih
Materialna motivacija osebja- plača, bonitete in nagrade.
Nematerialna (nedenarna) motivacija osebja- socialne ugodnosti, dodatno pokojninsko zavarovanje, zdravstveno zavarovanje, potovanja, malica, mobilne komunikacije, naročnina na bazen itd. tradicionalno imenujemo metoda nematerialnih spodbud, saj zaposleni ne prejme "pravega" denarja, čeprav podjetje za vse to porabi denar.
Kdaj je potrebno pregledati sistem motivacije zaposlenih?
Donosnost naložbe v človeški kapital ne izpolnjuje pričakovanj vodstva;
Fluktuacija na zaposlenega je nižja od povprečja panoge;
Skupni stroški osebja presegajo optimalne vrednosti;
Število zaposlenih je nerazumno visoko;
Nizka lojalnost zaposlenih v organizaciji;
Visoka fluktuacija osebja;
Nizka kakovost dela.
Osnovne metode za izboljšanje motivacije zaposlenih
Implementacija sistema upravljanje s cilji , kot metoda motiviranja zaposlenih;
Ustvarjanje zanesljivega sistemi ocenjevanja uspešnost zaposlenega in ugotavljanje njegovega razvojnega potenciala;
Razvoj plačnega sistema, stopnjevanje delovnih mest;
Finančno modeliranje in dodeljevanje stopenj po razredih;
Razvoj sistema bonusov, vezanih na rezultate na podlagi ključnih kazalnikov uspešnosti ( KPI );
Oblikovanje akordno-bonusnega dela plače;
Ustvarjanje preglednih in jasnih poti za karierno napredovanje;
Ustvarjanje "zlatega" kadrovska rezerva , vključno z načrti usposabljanja za zaposlene, vključene v kadrovsko rezervo;
Usposabljanje managerjev na temo "Motivacija osebja".
Motivacija kadrov kot problem
Številna ruska podjetja razvijajo in uvajajo različne sisteme motivacije zaposlenih. In kljub temu je kompleksnost problema v tem, da ni povsem jasno, kako ljudi spodbuditi k delu? Oglejmo si enega za drugim glavna vprašanja, povezana z motivacijo.
Kdaj morate začeti razvijati in uvajati nov ali spreminjati obstoječi sistem motivacije zaposlenih?
Razmisliti je treba o rešitvi problema motivacije zaposlenih:
Če zaposleni ocenjujejo svoje delo kot nepomembno za podjetje;
Če so zaposleni izrazili nezadovoljstvo s karierno rastjo in plačami;
Če govorijo o nesamostojnosti pri delu;
Če obstajajo nejasne zahteve vodstva družbe ali oddelkov;
Če pride do preobremenjenosti pri delu drugih zaposlenih, je posledično velik delež neformalnih pogovorov, čajank, odmorov za kajenje itd.
Razvoj in uvedba motivacijskega sistema postane potrebna, če veliko zaposlenih kaže simptome poklicnega izgorelosti: zmanjšano navdušenje in izgubo zanimanja za delo ter zamenjavo poklicnih interesov z drugimi interesi, ki niso povezani z delom. Poleg tega, če se fluktuacija osebja v podjetju močno poveča, potem morate najprej razmisliti o njegovi motivaciji. Osredotočiti se je treba na naslednjo "stopnjo fluktuacije": od 4-7% do 12-15% obnavljanje delovne sile. V nekaterih ruskih podjetjih promet doseže od 100% do 250%! Opozoriti je treba tudi na to, da če v podjetju nastanejo sprte frakcije med mladimi in zrelimi zaposlenimi oziroma ženskami in moškimi, je lahko problem tudi neučinkovit motivacijski sistem.
Nazadnje je treba razmišljati o različnih dejavnikih, vključno z razvojem učinkovitega motivacijskega sistema, če se neformalni vodja aktivno bori proti vodji.
Plača kot motivacijski dejavnik
Večina ruskih menedžerjev meni, da je tisto, kar ljudi motivira za uspešno delo, predvsem plača. Torej, če podjetje ne more plačati veliko denarja, ljudje običajno delajo »neskrbno«, vodstvo pa se s tem sprijazni in takšno stanje opravičuje z omejitvijo finančnih sredstev. Seveda na takšen odnos vodstva do problematike motivacije zaposlenih vpliva tradicionalno rusko pretiravanje pomena plače kot glavnega ali edinega motivacijskega dejavnika. Obstaja tudi poseben, čisto ruski odnos samih zaposlenih do denarja. To stališče se izraža v mnenju, da je treba denar plačati za prisotnost na delu.
Znano je, da v glavah ruskih delavcev obstajata dva odnosa: "plačajo denar" in "zaslužijo denar". Torej, zdaj govorimo o razširjenosti prvega odnosa: "Denar se plača." Na žalost se ta odnos ne kaže le pri zrelih, ampak tudi pri mladih delavcih. Toda druga ideja, »Služijo denar«, med ruskimi delavci še ni postala povsem priljubljena.
Zamisel o prejemanju denarja za prisotnost na delovnem mestu je očitno dediščina sovjetske dobe. Toda prav to ustvarja prvo protislovje med cilji vodstva in pričakovanji zaposlenih: osebje želi biti plačano, menedžerji pa želijo, da osebje zasluži denar. Obstaja drugo protislovje v ciljih vodstva in pričakovanjih zaposlenih: vodstvo želi plačati čim manj, a hkrati delati čim bolje, zaposleni pa želijo, da vodstvo plača čim več, vendar prosite jih, naj naredijo čim manj.
Vodje različnih podjetij na izobraževalnih seminarjih vedno postavljajo naslednja vprašanja: "Ste psiholog, povejte mi, katerim zaposlenim je vsekakor treba povečati plače in katerim jih ni treba zvišati?", "Ste psiholog, povejte me za koliko in kako pogosto je treba povečati, da bo zaposleni motiviran?«
Ta vprašanja imajo realno podlago, saj vpliv takega motivacijskega dejavnika, kot je plača, še zdaleč ni jasen. Torej, če za enega zaposlenega povečanje 100 USD - zelo pomembno, potem je za drugega neopazno. In tretji zaposleni, osredotočen na kariero in napredovanje, ima povišanje plače za 100 USD. bo povzročil razdraženost in željo po odstopu.
Kako naj se povečajo plače?
Splošno priporočilo je naslednje: treba je povečati plače za znesek od 15-20% do 40-50% plače zaposlenega. Ugotovljeno je, da učinek (vrednost) dviga plače traja od šest mesecev do enega leta, nato pa upade. Zmanjšanje motivacije zaradi povečanja plače se skoraj vedno pokaže, tudi če se plača zaposlenega znatno poveča, na primer za 2-krat. Mlade delavce, ki morajo rešiti pomembne življenjske težave, močno motivira povišanje plač: ustvariti družino, kupiti stanovanje, ustvariti pogoje za rojstvo otroka itd.
Visoka motivacija zaradi povečanih plač je prisotna pri menedžerjih, katerih delo je povezano z izrazito odgovornostjo in napetostjo, plača pa je dejavnik, ki kompenzira visoke stroške časa in zdravja. Plača morda ne deluje kot motivacijski dejavnik za ustvarjalne delavce, ki so osredotočeni na vsebinske značilnosti dela: samostojnost, ustvarjalnost.
Plača (ali bonusi) ne bodo motivacijski dejavnik, če bo med doseganjem dobrih delovnih rezultatov in prejemom denarja velik časovni razkorak. Zato postanejo plače motivacijski dejavnik šele, ko so neposredno povezane z rezultati dela.
Plača mora odražati ne le produktivne, ampak tudi objektivne značilnosti zaposlenega: njegovo izobrazbo, delovno dobo v podjetju, trajanje dela v tem poklicu. Tako mora biti plača sestavljena iz najmanj treh delov: minimalnega, a stabilnega dela, dodatkov na podlagi delovnih rezultatov in denarnega zneska, ki odraža izkušnje in delovno dobo zaposlenega.
Velik razkorak v plačah med najvišjimi menedžerji in vodstvenimi delavci številnih ruskih podjetij in bank, pogosto več desetkrat, zmanjšuje motivacijsko vrednost zaslužka med menedžerji srednjega razreda. Glede na velike razlike v plačilu (najpogosteje bonuse) za različne kategorije delavcev se po vsem svetu izvaja načelo "črne ovojnice" - prenos denarja v ovojnici. Vendar v ruskih podjetjih to načelo ne deluje vedno, saj Rusi običajno zlahka vprašajo, kdo je prejel in koliko denarja, ter govorijo tudi o svojih dohodkih. Ljudje na splošno primerjamo, kdo zasluži in koliko. Ta težnja bo še posebej močna, če bo v podjetju kršeno načelo poštenosti. Z drugimi besedami, če en zaposleni vidi, da je drugi formalno isti kot on in za enako delo kot on prejme bistveno več, potem bo prvi verjel, da ni dodatno plačan. Če zaposleni meni, da ni dodatno plačan, bo močno zmanjšal svojo produktivnost ali pa bo nekaj časa poskušal dobro delati, da bi povečal svoj zaslužek. Zaposleni, ki meni, da je preveč plačan, si bo prizadeval ohraniti visoko intenzivnost in učinkovitost svojega dela. V splošnem na oceno zaposlenega o njegovi plači vplivata dva pogoja: primerjava tega, koliko druga podjetja v panogi plačajo za enako delo in njegova primerjava njegovega truda in časa, porabljenega za delo in nagrade.
V nekem manjšem podjetju mi je zaposleni rekel nekaj takega: »Včasih sem se zelo trudil delati. Potem pa, ko sem videl, da rezultati mojega dela nimajo prav nič vpliva na moj zaslužek, sem se nehal truditi. Zdaj delam točno toliko, kolikor sem plačan.”
Motivacijski dejavniki razen plače (neekonomske spodbude)
Kljub velikemu pomenu plač pri razvoju motivacijskega sistema zaposlenih je še vedno zmotno mišljenje, da so plače edini motivacijski dejavnik zaposlenih. Veliko več je dejavnikov, ki vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih in stopnjo njihove poklicne motivacije.
Zelo pomemben motivacijski dejavnik je socialno-psihološko vzdušje v podjetju in možnost komuniciranja s sodelavci. Pomembno je, da v preveč delovnem času ni neformalnih pogovorov. Na primer, meni se, da je za zadovoljitev potrebe po komunikaciji poleg odmora za kosilo dovolj dodatnih 10-15 minut odmora, organiziranega dvakrat na dan: pred kosilom in po njem. Motivacijski dejavnik za zaposlenega je možnost, da prejme in vidi rezultat svojega dela. In obratno, če oseba po dolgem obdobju intenzivnega dela in truda ne vidi rezultatov svojega dela, doživlja akutno nezadovoljstvo. Resen motivacijski dejavnik za skoraj vse ljudi je priložnost, da imajo spoštovanje pri delu in se počutijo kot pomemben in potreben zaposleni. Izjemno pomemben dejavnik motivacije je možnost, da v celoti ali delno izboljšate svoje poklicne kvalifikacije na račun podjetja. Nekatera ruska podjetja na primer plačajo do 40 % stroškov usposabljanja za vodilne zaposlene. Prenos strokovnih nalog, odgovornosti in pooblastil s strani vodje je pogosto motivacijski dejavnik za ambiciozne zaposlene. Motivirajo lahko tudi povabila vodstva na neformalne sestanke, športne dogodke, lov ali izlete, na katere je povabljen ozek krog ožjih sodelavcev (zadovoljevanje potrebe po vključevanju).
Individualni pristop k motiviranju posameznih zaposlenih
Ker problem motivacije spada v kategorijo kompleksnih, dvoumnih in protislovnih problemov, je pogosto najboljši način za izgradnjo učinkovitega sistema motivacije zaposlenih upoštevanje njihovih poklicnih in individualnih značilnosti (psihotipov). Na kratko bom opisal dve glavni ideji tega pristopa: pričakovanja zaposlenega in diagnozo njegovega psihološkega tipa.
Zelo pomembno je subjektivno pričakovanje zaposlenega: če bo delal dobro in predano, bo prejel nagrado, ki si jo želi. Pomembno je, da vodja ve, kakšno nagrado pričakuje zaposleni - napredovanje, povišanje plače, napotitev na seminar za usposabljanje ali drugo visokošolsko izobraževanje, prejemanje dodatnega prostega časa, podaljšanje bonusa itd. Če se stimulativna nagrada ujema s pričakovanji zaposlenega, se njegova motivacija poveča, če ne sovpada, pa se zmanjša.
Pozitivna ali negativna reakcija zaposlenega na eno ali drugo obliko plačila je odvisna tudi od njegovega značaja in psihotipa. Uporabite lahko različne klasifikacije psiholoških tipov in za vsakega od njih izberete motivacijske dejavnike. Omejimo se na tiste klasifikacije, ki so jasno razvidne pri delu. Torej, delavci se razlikujejo po usmerjenosti; po tem kriteriju lahko ločimo tri psihotipe.
»Notranji« ljudje so tisti, ki so osredotočeni na vsebino dela in čustveno udobje. Pomembna jim je možnost, da dosežejo pomemben ali izjemen rezultat, za sebe si prizadevajo izbrati zanimivo delo, ki vključuje komunikacijo s sodelavci; radi se počutijo potrebne in pomembne. Potreba po samouresničevanju svojih sposobnosti je zanje zelo pomembna. Plača jim ni na prvem mestu. Če je dober denar, vendar rutinsko in nezanimivo delo, lahko gredo v drugo podjetje za manj denarja, kjer pa je možnost, da se izrazijo in uresničijo svoje ideje.
»Zunanji« ljudje so tisti, ki so jim pomembni zunanji atributi dela in uspeha. Cenijo plačo, priložnost za karierno rast, pohvale vodstva, prizadevajo si imeti simbole uspeha - dobro pisarno, kul avto, oblačila, moč. »Mešani« tipi so tisti, pri katerih sta pomembna oba. Kljub dejstvu, da obstajajo mešani psihotipi, je treba v vsakem posameznem primeru analizirati, kateri delovni pogoji so za osebo v ospredju in kateri v ozadju. Če je vsebina dela v ospredju, bo motivacijski dejavnik naloga, katere izvedba bo od zaposlenega zahtevala ustvarjalno aktivnost. Če sta status in položaj v ospredju, bosta zaposlenega motivirala karierna rast in denar.
Delavci se razlikujejo po značaju (ali temperamentnih lastnostih)
Koleriki so aktivni, družabni, odprti, ambiciozni in hitre jeze, ljubijo tveganja, cenijo napredovanje in razvoj v vsem: v plačah, karieri, "nabiranju" strokovnega znanja, izkušenj in dobrega počutja. Nenehno jih je treba spodbujati, vsaj enkrat ali dvakrat letno, glede na rezultate in zmožnosti podjetja: zvišati jim plačo, delovno mesto, jih poslati na izobraževanje itd. Pri tem jim ni pomembno, kakšne konkretne spodbude so deležni, temveč to, da so nadrejeni pogosto pozorni na rezultate njihovega dela.
Flegmatiki so mirni, počasni, zadržani in stabilni ljudje. Predvsem imajo radi organizacije, v katerih ne grozijo odpuščanja ali stečaji. Pri plačah se ne ceni toliko njihova velikost kot stabilnost in rednost.
Sangviniki so aktivni, energični ljudje z dobro samokontrolo in učinkovito samoregulacijo. Najprej cenijo karierno rast, zato jih bo motiviralo imenovanje na nov, višji položaj.
Melanholični ljudje so čustveni, občutljivi, tesnobni, nagnjeni k vodilnim položajem, neradi tvegajo in se bojijo konfliktov. Cenijo dobro vzdušje, pozitiven odnos vodstva, umirjenost in odsotnost konfliktov. Če je vse to prisotno na delovnem mestu, se ne bodo preselili v drugo podjetje, tudi če obstaja možnost karierne rasti in povečanja plač. V tem primeru razmišljajo nekako takole: »Ni znano, kako naj se razumem s tamkajšnjimi zaposlenimi in vodstvom. Ampak tukaj me spoštujejo, poznam vse. Ostal bom v tej družbi."
Zaposlene delimo na različne psihotipe glede na način razmišljanja
Analitiki cenijo vsebino dela, stabilnost, priložnosti za učenje in poklicni razvoj. Motivira ga lahko dovolj časa, da nalogo opravi temeljito, podrobno, odsotnost hitenja in stresa, pa tudi možnost učenja. Pragmatiki cenijo kariero in dohodek. Če je podjetje sposobno zadovoljiti potrebe pragmatikov, bodo delovali. Če teh priložnosti ni, potem pragmatiki zlahka zamenjajo službo. Kritiki cenijo možnost, da so relevantni strokovnjaki in ocenjujejo delo drugih zaposlenih. Ljubijo svobodo izražanja svojega mnenja in se ne podrejajo avtoriteti. Opazil sem, da pri kadrovskih zmanjševanjih najprej odpuščajo kritične delavce. Ceniti pa je treba usposobljene kritike, saj prav oni lahko pravočasno prepoznajo napako, napovejo neuspeh in omejijo moč arogantnega vodje. Realisti si prizadevajo za vodenje in upravljanje. To so potencialni voditelji. Če so v podjetju prosta delovna mesta, bodo delali, če ni prostih delovnih mest, ki ustrezajo njihovi strokovnosti, bodo odšli.
In zadnja je razvrstitev zaposlenih glede na to, kako drugače se počutijo glede dela v organizaciji. Po tem kriteriju ločimo profesionalce, izvajalce, menedžerje (vodje) in nevtralce. Psihološki tip zaposlenega, ki se kaže v njegovem odnosu do podjetja, vpliva tudi na njegova motivacijska pričakovanja.
Strokovnjaki se zanimajo za vsebino svojega dela, obožujejo težke naloge, stremijo k pridobivanju novih, strokovno pomembnih informacij, izkazujejo neodvisnost in avtonomijo, ne marajo niti voditi niti ubogati. Strokovnjaka lahko motivira dejstvo, da bo imel svobodo pri izbiri problema, možnost samostojnega dela, nadzor pa bo imel minimalen ali pa ga sploh ne bo. Dajati mu je treba težke naloge in ga občasno pošiljati na različne izobraževalne seminarje in izobraževanja. Za strokovnjaka je pomembno, da občasno stopi v svojo poklicno skupnost, da ga »kolegi« prepoznajo in pozitivno ocenijo. Profesionalci zato obožujemo konference, publikacije, govore, nagrade, priznanja.
Izvajalci radi delajo v timu, skupaj z vsemi drugimi, zjutraj radi hodijo v službo in zvečer prihajajo iz službe, stremijo k porazdelitvi obveznosti in funkcij na delovnem mestu, osredotočeni so na izpolnjevanje ukazov in nalog, se izogibajo odgovornosti in vodenju. Motivirajo jih pozitivna ocena upravitelja, javna spodbuda moralne narave in navodilo za opravljanje reprezentativne funkcije.
Vodja išče vpliv in moč. Če ni imenovan za vodjo, praviloma postane neformalni vodja in se lahko upira odločitvam vodstva in kritizira vodstvo podjetja. Takega zaposlenega bo motivirala možnost, da postane vodja - odgovornost in karierna rast.
Nevtralen je z vidika svoje motivacije najtežji zaposleni, saj je lahko vsak motivacijski sistem zanj neučinkovit, saj so njegovi interesi zunaj dela. Zanima ga lahko karkoli: vera, ezoterika, metulji, slikanje, lov, šport, avtomobili itd. Pomembni so mu naslednji delovni pogoji: jasna opredelitev delovnih nalog, ustaljen urnik brez nadur, jasno in nezapleteno delo, prijateljski odnosi s sodelavci, od katerih pričakuje sprejemanje njegovih vrednot in zanimanje za njegove hobije. Plača ga primarno ne zanima.
Razvoj učinkovitega motivacijskega sistema
Za razvoj in uvedbo učinkovitega motivacijskega sistema je potrebno izvesti tri faze: diagnosticirati motivacijsko okolje podjetja, razviti segmentiran motivacijski sistem, v katerem se celovito uporabljajo materialna in moralna sredstva motiviranja, redno spremljati in popravljati motivacijski sistem. .
Prva faza: diagnostika motivacijskega okolja podjetja (sistem pogojev spodbud). Na tej stopnji se izvajajo naslednje dejavnosti:
Razvoj metod za objektivno in nedvoumno merjenje uspešnosti zaposlenih.
Zaposlenim je na voljo uradna informacija o želenem rezultatu (kako delati in kakšne rezultate doseči).
Ocenjevanje stopnje, do katere so želeni rezultati dosegljivi.
Ko je naloga pretežka ali prelahka, se motivacija zaposlenih ponavadi zmanjša.
Upoštevajoč načela spodbud: prisotnost pogojev motivacije, ki so skupni vsem, razumen sistem ocenjevanja, prisotnost jasnih meril za merjenje rezultatov, enostavnost in jasnost sredstev za ocenjevanje rezultatov, povezava med rezultati in spodbudami, merjenje rezultatov in nagrajevanje vseh zaposlenih glede na rezultate dela, poudarek na kakovosti, nadzor nad standardi, prisotnost mehanizma za revidiranje standardov ter stimulacije za sposobne in nadarjene delavce.
Druga stopnja razvoja motivacijskega sistema je faza izgradnje segmentiranega motivacijskega sistema in upoštevanje psiholoških značilnosti zaposlenih.
Na drugi stopnji je potrebno izvesti osebno anketo zaposlenih, da bi identificirali določene skupine in razvili segmentiran sistem motivacije. Primer takšnega vprašalnika, namenjenega pridobivanju informacij za izgradnjo segmentiranega motivacijskega sistema, je podan na koncu članka.
Na drugi stopnji je možno izvesti tudi psihološko testiranje delavcev znotraj posamezne skupine z namenom upoštevanja njihovih pričakovanj in izvajanja individualnega pristopa glede na psihotipe posameznega delavca. Na drugi stopnji je treba ob upoštevanju izbranih skupin delavcev in podatkov o njihovih individualnih psiholoških značilnostih uvesti načelo kompleksnosti, tj. uporabiti ne le materialna, ampak tudi moralna sredstva spodbujanja:
Ocenjevanje in prepoznavanje zaslug enote: obveščanje o dosežkih enote na sestankih in v internem korporativnem tisku, organiziranje slavnostnih večerij v čast določenih zaposlenih, pošiljanje zaposlenih na določeno konferenco (seminarji, razstave, sestanki), pošiljanje skupina za usposabljanje, odhod na skupinsko ekskurzijo ali turistično potovanje, podelitev znamenj.
Osebno priznanje zaslug zaposlenih s strani vodstva: ustni izraz hvaležnosti, pisni izraz hvaležnosti, darila, pogovor z vodjo.
Tretja stopnja razvoja motivacijskega sistema je spremljanje in popravljanje. Na tej stopnji se zaposleni nenehno anketirajo, približno enkrat na šest mesecev, in spreminjajo motivacijske dejavnike v skladu s prejetimi informacijami o njihovem odnosu do delovnih razmer v podjetju.