elektronska znanstvena in ekonomska revija stran 3
Značilnosti upravljanja korporativne kulture v tuji diviziji McDonald'sa
Aitalieva Victoria Valerievna
Asistent, Oddelek za splošno, strateško, informacijsko upravljanje in poslovne procese, Državna univerza Kuban e-pošta: [e-pošta zaščitena]
Panasyuk Margarita Olegovna
Magistrski študent na Kubanski državni univerzi e-pošta: [e-pošta zaščitena]
Aitalieva Viktoria, V. Panasyuk Margaita, O.
Kubanska državna univerza Krasnodar, Ruska federacija
Opomba. Članek obravnava korporativno kulturo kot pomemben element povečanja učinkovitosti podjetja. Analizirane so značilnosti organizacijske kulture enega najuspešnejših ameriških podjetij - McDonald's. Ugotovljena in utemeljena je bila potreba po preučevanju korporativne kulture kot enega glavnih členov v sistemu upravljanja s kadri. Na podlagi analize je predlagano izpostaviti vzorce razvoja korporativne kulture na primeru uspešnega ameriškega podjetja McDonald's.
Ključne besede: kadri, korporativna kultura, učinkovitost podjetja.
POSEBNOSTI UPRAVLJANJA KORPORATIVNE KULTURE V TUJI PODODDELKI PODJETJA MCDONALDS
Povzetek. Članek obravnava korporativno kulturo kot pomembno komponento za povečanje organizacijske učinkovitosti. Avtor analizira posebnosti organizacijske kulture enega najuspešnejših ameriških podjetij - McDonaldsa. Ugotovljena je nujnost raziskovanja korporativne kulture kot enega glavnih členov sistema upravljanja s človeškimi viri. Na podlagi te analize avtor razčlenjuje zakonitosti razvoja organizacijske kulture na primeru uspešnega ameriškega podjetja McDonalds. Slednja je močno napredovala na trgu javne prehrane. Njena korporativna kultura ima vodilno prednost, saj pomaga motivirati zaposlene, kar vpliva na učinkovitost podjetja. Avtor meni, da je pregled tako naprednega podjetja lahko zelo koristen za pridobitev perspektive upravljanja organizacijske kulture.
Ključne besede: osebnost, korporativna kultura, organizacijska učinkovitost
Upravljanje korporativne kulture je pomembna funkcija izboljšanja ekonomske uspešnosti podjetja in povečanja učinkovitosti njegovega delovanja kot celote. Močna korporativna kultura motivira zaposlene, oblikuje njihove notranje odnose, jih spodbuja k učinkovitemu delu za doseganje najvišjih rezultatov, kar vodi v večjo produktivnost in večjo pripadnost zaposlenih podjetju. Pravilni principi gradnje odnosov v timu, zavestna izbira nagrajevanja, pristop k nematerialnim načinom motiviranja, stil vodenja v podjetju, izgradnja ustrezne hierarhije so najpomembnejše naloge organizacijske kulture, ki neposredno vplivajo na interes in učinkovitost zaposlenih v podjetju.
Danes zaradi globalizacijskih procesov podjetja postajajo mednarodna in odpirajo svoje podružnice po vsem svetu, živilski posel je postal eden od donosnih segmentov živilskega trga.
elektronska znanstveno-ekonomska revija stran 4
Produkti takšnega podjetja so storitve in storitve, t.j. popolna zadovoljitev želja vsakega obiskovalca restavracije s hitro prehrano. Eden od pomembnih ciljev upravljanja s človeškimi viri v gostinski industriji je razviti učinkovito motivacijo zaposlenih, usmerjeno v osredotočenost na kupca.
Pri delu s kadri je treba ustvariti enoten sistem vrednot, pravil in norm vedenja, tj. korporativno kulturo, ki je osnova kohezivnega tima, in stopnjo lojalnosti zaposlenih podjetju. Organizacijska kultura določa stopnjo razvitosti odnosov med člani tima, ki opravlja delovno funkcijo, in s tem vpliva na končni rezultat delovanja organizacije.
Na podlagi zgoraj navedenega lahko sklepamo, da je korporativna kultura skupek vrednot, idej in pravil, sprejetih v organizaciji, opredeljena kot osnovni niz idej, ki jih delijo zaposleni v podjetju, vplivajo na odločanje; procesu izdelave in se posredujejo tudi novim članom ekipe.
Tako so se v gostinstvu razvila posebna obvezna pravila za storitve za stranke, obstajajo pa tudi standardi, ki določajo raven storitev za stranke.
Vzemimo za primer značilnosti korporativne kulture McDonald'sa. Za vodstvo verige restavracij uspešna organizacijska kultura ni le predstavljanje standardne storitve. V restavracijah te verige so stranke deležne ne le individualne storitve in pozornosti, temveč tudi hitre storitve. V kateri koli restavraciji McDonald's, ne glede na to, v kateri državi na svetu se nahaja, lahko vidite znano okolje, enak jedilnik - vse to so sestavni deli podobe ene najuspešnejših organizacij na svetu.
McDonald's se postavlja kot več kot le uspešno, dobro vodeno podjetje. Tej organizaciji je uspelo ustvariti filozofijo, ki ji sledi vsak zaposleni v kateri koli restavraciji kjerkoli na svetu. Korporativna kultura temelji na naslednjih elementih - socialna in psihološka klima v kolektivu, filozofija, vrednote podjetja, odnos do zaposlenih in strank, stil vodenja.
Celotna filozofija storitev je zapisana v korporativnem kodeksu, s katerim so seznanjeni vsi zaposleni ob zaposlitvi in je tudi orodje za seznanjanje zaposlenih z vrednotami podjetja.
Odnos do zaposlenih in strank temelji na načelih storitve: kakovost, kultura, čistoča in dostopnost. Zaposleni so v McDonald'su najpomembnejši vir učinkovitosti podjetja. Po načelih zaupanja, poštenosti in spoštovanja razvijajo in izpopolnjujejo talente v dobro vsakega zaposlenega in podjetja kot celote. Podjetje letno porabi približno 140 milijonov dolarjev za usposabljanje zaposlenih. Na primer, sistem usposabljanja in razvoja zaposlenih v podjetju je strukturiran tako, da podjetje razvija in napreduje samo svoje zaposlene.
Tudi za ohranjanje korporativnega duha vodstvo nenehno organizira tekmovanja in tekmovanja med zaposlenimi v restavraciji in nagrajuje zmagovalce z nagradami ali darili s simboli podjetja.
Uspešne organizacije v gostinstvu imajo dobro premišljeno korporativno kulturo, zahvaljujoč kateri se izvaja proces zagotavljanja kakovostnih storitev. Podjetja, ki ustvarjajo in vzdržujejo ugodne pogoje za delovanje korporativne kulture, izkazujejo usmerjenost v uspešno dolgoročno perspektivo.
Tako McDonald'sova korporativna kultura ustvarja ugodno delovno okolje in neposredno vpliva na uresničevanje razvojnih načrtov. Brez premišljenega in kompetentno implementiranega sistema vrednot v podjetju je nemogoče izvajati učinkovito upravljanje s kadri.
elektronska znanstveno-ekonomska revija stran 5
Reference
1. Ermolenko D.V., Kim M.V. Poslovno okolje strpne interakcije med nacionalnimi in korporativnimi kulturami // Socialno upravljanje kot sredstvo za doseganje harmonije, blaginje in blaginje v 21. stoletju. Socialna hermenevtika. Simpozij II. Materiali V. mednarodnega kongresa "Mir na severnem Kavkazu skozi jezike, izobraževanje, kulturo." 8. - 12. oktober 2007. 2007. str. 58-59.
2. Kalmykova P.D. Nacionalna miselnost in organizacijska kultura: vzhod in zahod // Upravljanje korporativne kulture. 2015. št. 4. str. 236-241.
3. Katkova Yu.E., Yurkova I.G. Strukturne značilnosti organizacijskih kultur: empirične osnove tipologije // Sodobne temeljne in uporabne raziskave. 2013. št. 3. str. 36-39.
4. Kovyazina A.P. Značilnosti korporativne kulture v gostinstvu na primeru podjetja Ritz-Carlton // Management korporativne kulture. 2015. št. 2. str. 148-153.
5. Lanskaya D.V., Nozdrevatykh S.Yu. Oblikovanje korporativne kulture kot orodja za upravljanje podjetja // Aktualni problemi in tehnologije za upravljanje kapitala podjetij in organizacij: zbirka znanstvenih del mladih raziskovalcev. 2014. Str. 48-51.
6. Skripnichenko L.S. Vloga korporativne kulture pri upravljanju delovnih virov // Človek in družba: izkušnje in možnosti za sociološke raziskave: zbirka znanstvenih člankov. 2015. št. 1. str. 121-125.
Danes je veriga hitre prehrane McDonald's morda najbolj prepoznavna na svetu, saj na tisoče teh obratov deluje v desetinah držav. Podjetje je razvilo svoj značilni slog strežbe hrane, ki je pritegnil milijone obiskovalcev. Mnogi izmed nas radi pridemo sem po službi ali ob koncih tedna na druženje s prijatelji ali družino.
Le malo ljudi pa ve, da obstajajo prave skrivnosti McDonald'sa, za katere vedo le zaposleni. V tem članku jih bomo poskušali razkriti. Verjemite mi, ko boste prebrali te informacije, boste za vedno spremenili svoje mnenje o tej verigi restavracij. Torej, opisujemo 20 skrivnosti McDonald'sa, o katerih niste vedeli.
Vaša lastna "Biblija"
Nismo vedeli, da je bilo v običajnih "Makovih" tako močno, da so celo predstavili svojo "Biblijo". Seveda ne govori o kakršnih koli verskih prepričanjih, ampak daje le natančna navodila, kako naj osebje ravna v določenih situacijah. Velikost tovrstnih navodil nam ni povsem domača - gre za približno 750 strani besedila, ki dobesedno opisuje vsako dejanje zaposlenega. Velja predvsem za blagajničarke, kuharice, čistilke ipd.
Hitro in nemoteno delovanje McDonald'sa zahteva obstoj takšnih pravil. Posledično vsak zaposleni deluje kot zobnik v enem velikem mehanizmu, k čemur stremijo vodje restavracij.
Spet prisotnost pravil po korakih omogoča, da ne razmišljate o tem, kako se rešiti iz te ali one situacije - samo glejte dokument.
Umeten vonj in okus izdelkov
Da bi podaljšali rok uporabnosti sestavin, ki jih dodajamo istim čizburgerjem (in ne samo), jih McDonald's dostavlja zamrznjene. Šele med kuhanjem se čebula, krompir, kumare in paradižnik segrejejo, kar privede do njihovega prehoda v normalno stanje (kot jih jemo). Res je, malokdo razmišlja o tem, da zamrznjena zelenjava po odmrzovanju izgubi vonj in okus. Kako mislite, da so kupci zavedeni tako, da tega ne občutijo? Konec koncev, morate priznati, če bi bila hrana brez okusa, je nihče ne bi vzel.
Rešitev je očitna – dodajanje umetnih barvil in arom. S pravilnim razmerjem in pravilno tehnologijo kuhanja dobi tudi odmrznjen krompir neverjetno zapeljiv vonj, ki ga začutimo, ko nekaj naročimo pri nas. Poleg tega je umetno ustvarjena tudi aroma hrane, ki jo čutimo neposredno v prodajnem prostoru. Ali pa mislite, da McDonald'sova hrana diši tako močno, da njen vonj ostane tudi v dvoranah?
Red in čistoča
Vodstvo verige restavracij namenja čistoči pomembno vlogo. Če pobliže pogledate zaposlene v obratu, boste opazili, da čistilke skoraj nenehno pomivajo tla. Čeprav, če razmišljate logično, nima smisla voziti cunjo, medtem ko bo za njo takoj šla ducat obiskovalcev.
Pravzaprav se takšna "preventivna" čiščenja izvajajo tako pogosto, da bi stranka razumela: tukaj je vse popolnoma čisto, to spremljamo. Morda to niso takšne skrivnosti McDonald'sa, a verjetno na to še nikoli niste pomislili.
Druga stvar je, ko nekdo spusti pijačo ali hrano na tla. Nato takoj pride čistilka in odpravi posledice dogodka.
Mimogrede, če na ta način izgubite hrano (na primer vam je padla kokakola), vam je prodajalec dolžan dati novo porcijo. Zato ne oklevajte vprašati, ali se je zgodilo v bližini blagajne.
Na splošno, kot razumete, delovni čas McDonald'sa zahteva, da osebje redno izvaja postopke čiščenja prostorov. Na primer, preden se usedete za mizo, boste morda morali počakati, da jo pobrišete.
Svežina sendvičev
Ker je kraj delovanja domače verige McDonald's Rusija (kljub dejstvu, da podjetje prihaja iz ZDA), tukaj obstajajo nekatere nianse s svežino cheeseburgerjev in drugih sendvičev. Še posebej malo ljudi ve, da je rok uporabnosti (to je obdobje, v katerem je priporočljivo zaužiti izdelek) hamburgerjev, "sirov" in drugih le 20 minut. Tiste izdelke, ki prekoračijo to obdobje, je treba zavreči.
Vendar pa nekateri menedžerji manipulirajo s časom s spreminjanjem časovnikov (tako, da jih podaljšujejo).
Upajmo, da takšne skrivnosti McDonald'sa pri nas niso tako pogoste in je to le mit, a vseeno. Nekdanji zaposleni v verigi svetujejo, naj povprašajo po burgerju »po meri«, ki ga trenutno verjetno ni na zalogi. Takrat vam bo kuhinja prisiljena narediti novo porcijo, ki bo zagotovo sveža. Če želite to narediti, prosite za cheeseburger (na primer) brez kumar, čebule ali kečapa. Verjemite mi, na splošno se bo njegov okus malo spremenil - vendar bo zagotovilo, da je bil pravkar zbran za vas.
Moč navade
Ali ste vedeli, da se okus McDonald'sove hrane ne spreminja posebej zato, da bi spodbudili obiskovalce, da se znova vrnejo? na podlagi sile navade. Prvi McDonald's v sedemdesetih letih prejšnjega stoletja je strankam ponujal enake cheeseburgerje, Big Mace in Gumije kot danes. Poleg tega je okus vseh teh jedi enak po vsem svetu, ne glede na to, kje so proizvedeni izdelki za njihovo pripravo. Zato vsi vemo, kakšen je okus krompirja, cheeseburgerjev, solat itd. Tudi omake v McDonald'su imajo že vrsto let podobne recepte.
Neudobno pohištvo
Verjetno tudi niste opazili, da McDonald's uporablja tako neudobno pohištvo. Toda poglejte bližje - in res je tako. Mize in stoli, zofe - vse to je narejeno v takšnem slogu, da bo na njih težko sedeti dolgo časa. Poleg tega je, kot vidite, v prostorih Maka vedno malo prostora. Ne govorimo o položajih za pristajanje (ki jih je, mimogrede, običajno dovolj), ne. To se nanaša na prostor za hojo skozi dvorano - res ni dovolj. In ko gre kdo mimo, se največkrat zgodi preblizu sedečih.
Če verjamete v skrivnosti McDonald'sa, je bilo to storjeno posebej, da bi zmanjšali čas, ki ga oseba preživi v restavraciji. Skrbniki so se zatekli k takšnim ukrepom iz razloga, ker številni obiskovalci pridejo v dvorano, kupijo majhne "krompirje" in sedijo več ur in uživajo v brezplačnem brezžičnem internetu.
Hladne pijače
Ste opazili, da so hladne pijače ("Cola", "Sprite", "Fanta", sokovi) 1,5-2 krat cenejše od kave ali čaja? Mislite, da je vse odvisno od stroškov? Ne res - vsaj poglejte, koliko stane ista "Cola" v trgovini glede na kavo in čaj v majhnih kavarnah "na poti". Pravzaprav se zgodi nasprotno. Zakaj je torej pri Macu vse tako?
Obstaja teorija, po kateri človekov apetit omogoča, da si privošči hladno pijačo, medtem ko po vroči pijači, nasprotno, občutek lakote izgine. Lastniki restavracij postavljajo nižje cene za Colo, da bi stranka, ko jo kupi, v prihodnosti želela kupiti tudi cheeseburger ali krompir.
Zavrnitev "ne"
McDonald'sove skrivnosti nekdanjega zaposlenega, ki so občasno objavljene, vključujejo še eno pravilo - o tem niste imeli pojma. To je prepoved reči "ne". Tudi v vprašanjih blagajničarke ne boste slišali tega delca, ki na psihološki ravni človeka nagiba k zavrnitvi. Bolj verjetno je, da vas bodo vprašali: "Ali želite omako za vaš krompir?", kot pa "Ali želite omako?" Malenkost, a verjetno igra pomembno vlogo.
Vedno "več"
Veliko hrane in pijače v verigi restavracij s hitro prehrano, o kateri razpravljamo, strežejo v različnih velikostih porcij. Seveda lahko naročnik naroči katerokoli od njih, vendar pogosto ne navede, katero želi. Hkrati blagajničarka ne vpraša, ampak tiho sprejme naročilo. Kakšno porcijo prinesejo stranki?
Tako je, večji. Prvič, restavraciji prinaša več koristi, drugič pa prihrani čas v vrsti. Če bi blagajničarka še enkrat vprašala kupca in bi ta tudi pretehtal svojo izbiro, bi se postopek prodaje zavlekel še dodatno minuto. Zato tisti, ki ne navedejo, vedno prejmejo več.
Blagajničarke in uniforme
Malo znano dejstvo, a do 70. let so v verigi McDonald's delali samo fantje. In zdaj v McDonald'su Rusija (pa tudi ves svet) dovoljuje predstavnike obeh spolov za pultom. Zakaj je temu tako?
Podjetje je opazilo, da dekleta za pultom pogosto povzročajo zamude v čakalni vrsti iz preprostega razloga - moški se začnejo spogledovati z njimi. To še posebej velja za lepa dekleta, ki pritegnejo več obiskovalcev, kar pomeni, da še bolj upočasnijo prodajni proces. Kaj storiti v tej situaciji?
Prvič, nemogoče je zavrniti najem predstavnic nežnejšega spola. To bi povzročilo veliko protestov in bi bilo označeno kot diskriminacija. Zato je treba dekleta zaposliti, to je neizogibno. Drugič, lahko zaposlite manj lepe zaposlene ali jih naredite takšne. Obstaja teorija, da delo v McDonald'su dobijo manj privlačna dekleta, a vanjo je težko verjeti, saj je koncept lepote čisto subjektiven, v verigi Mac pa lahko še vedno srečate lepe blagajničarke. Zato vam uniforma očitno omogoča boj proti zamudam v čakalnih vrstah. Prosimo, upoštevajte - izdelan je posebej tako, da skrije postavo svojega lastnika in naredi slednjega manj privlačno. Enako velja za moške – tudi njihova McDonald'sova uniforma jih očitno ne prikazuje v najboljši luči. Zaradi tega je pri nas prodaja pospešena.
Lokacija na obljudenih mestih
Morda to spet ni povsem skrivnost - vendar so vsi McDonald'si postavljeni tako, da je nemogoče iti mimo njih. Opomba: vsaka restavracija se nahaja na najbolj obljudenih križiščih in bulvarjih, po katerih gredo potencialni obiskovalci iz službe ali z univerze, šole itd. Bolj ko je kraj aktiven, večja je možnost, da se tu odpre drug Mac.
Veselje za otroke
Zelo pogosto starši ne želijo iti v McDonald's, vendar jih otroci pripeljejo sem. Da, fantje se ne zavedajo škode zaradi takšne hrane in tukaj jim je všeč - seveda je nemogoče brez prosjačenja in solz. Da bi otroke spodbudili, da povabijo starše, naj obiščejo Mak, lastniki verige organizirajo posebne akcije in dogodke za mlade obiskovalce. To je na primer organizacija različnih rojstnodnevnih zabav; razdeljevanje igrač v posebnem otroškem meniju; baloni za vsakega obiskovalca, mlajšega od 6 let, z logotipom McDonald's. Vse to nam omogoča, da rečemo, da se tukaj trudijo na vse možne načine razveseliti otroke na vse možne načine.
Nadomestek obroka
Omenili smo že, da če vam nekaj polijete ali pade v bližini blagajne, morate porcijo vrniti. Enako velja za drugi primer - če ste v sendviču našli dlake ali kaj drugega, kar ni povezano z izdelkom po receptu. Nekateri to izkoristijo, da nekaj pojedo in dobijo novo porcijo brezplačno.
Srednji krompir
Še ena točka iz naših 20 skrivnosti McDonald'sa, ki zadeva krompir, so porcije. Vsi vemo (in to je navedeno na meniju), da obstajajo tri različne porcije - majhne, srednje in velike. Toda obiskovalci se ne zavedajo, da je količina krompirja v velikih in srednjih porcijah enaka, razlika je le v ceni in embalaži. To je le kuverta, ki ima velik del, ki je temu primerno večji.
Sladoled "Rozhok"
Najbolj dostopen (in okusen) sladoled Rozhok, če ste opazili, je vedno na voljo s praznino na dnu. Izkaže se, da je sama postavitev sladoleda glede na kozarec nekoliko nelogična – na vrhu je videti velik, spodnji del pa je prazen. To se naredi seveda za vizualno povečanje celotnega izdelka. A zaposleni mešanice ne morejo natočiti do dna – stroji so tako zasnovani, praznine v kozarcu pa je prepovedano polniti. Tako restavracija veliko prihrani.
Dodatna vprašanja in brezplačna očala
Tudi vas jezijo vprašanja, ki vam jih blagajničarka postavlja vsakič po naročilu? Predvsem vas vprašajo, ali bi radi poskusili pito ali mafin? Če se želite odjaviti, lahko na koncu naročila vnaprej dodate besedno zvezo »vse«. In potem blagajničarka ne bo postavljala nepotrebnih vprašanj in s tem zapravljala vašega dodatnega časa.
Vsak McDonald's vam bo dal brezplačne skodelice. To lahko uporabite, recimo, da pridete sem s svojo pijačo in samo sedite s prijatelji, ne da bi karkoli naročili. Ne pozabite, da ne boste vstopili z alkoholom!
Zadnji obiskovalec
Vsi vemo, da “Maki” dela do zadnjega obiskovalca. Hkrati so zadnje pol ure pred ciljem zaprta vrata gostinskih lokalov. Tako ne bo nihče več vstopil – bodo pa zadnji gostje lahko pojedli svoje porcije.
To seveda ne velja za tiste ustanove, ki so prenehale delovati z odločbo Rospotrebnadzorja poleti 2014. Na splošno je zaprt McDonald's postal simbol vladnega boja proti ameriškemu poslu v Rusiji - seveda pa takšni ukrepi niso imeli pravega učinka, saj so trpeli ruski podjetniki.
Skrivnost omak
Obstaja mit, da so McDonald'sovim omakam dodane snovi, ki povzročajo odvisnost. Prav zaradi tega naj bi bili tako okusni.
Pravzaprav je na njih še nekaj skrivnostnega – navsezadnje tudi mnogi zaposleni ne vedo, iz česa so sestavljeni. Zato, če ne želite tvegati svojega zdravja, priporočamo, da jih zavrnete. Morda lahko občasno poskusite, a očitno vas ne sme zanesti. Res je težko razložiti, zakaj so tako okusni. Toda tudi dolgotrajno delo v McDonald'su vam ne bo zagotovilo, da boste vedeli, kaj je vključeno v njihovo sestavo.
Kalorije
Glede na tehnologijo priprave hrane v McDonald'su lahko z gotovostjo trdimo, da je vsa hrana tukaj bolj kalorična kot domača hrana. Vsaj en jedilnik, sestavljen iz majhnega sendviča, krompirja in kole, bo vašemu telesu zagotovil več kot 60 % dnevnih kalorij! Hkrati pa boste po njem občutili lakoto najpozneje po preprostem obroku. Izkazalo se je, da boste želeli več jesti, v resnici pa boste več zaužili.
- 377,50 KbFaza 1. Po mnenju menedžerjev je ustvarjanje sistema korporativnih vrednot odgovor na vprašanja:
- kaj počnemo
- Za kaj smo dobri?
- Kakšna so naša življenjska stališča?
- Kakšen je naš načrt?
- Kakšen je interes našega poslovanja za stranke, zaposlene v podjetju in naše partnerje?
- Kje je moje osebno mesto v celotnem razvojnem načrtu?
Vrednote se morajo odzvati na potrebo ljudi po prepričanju, da ima to, kar počnejo, vrednost, ki presega določeno podjetje, določen položaj, določenega sodelavca in določeno plačo.
Z drugimi besedami, moč organizacijske kulture določata vsaj dva pomembna dejavnika: stopnja, do katere člani organizacije sprejemajo temeljne vrednote podjetja, in stopnja, do katere so zavezani tem vrednotam.
Faza 2. Težavnost vzdrževanja zahtevane ravni organizacijske kulture je v tem, da novo zaposleni s seboj ne prinašajo le novih idej in individualnih pristopov k reševanju poklicnih problemov, temveč tudi lastne vrednote, poglede in prepričanja. Posamezne osebne vrednote zaposlenih lahko močno zamajejo ustaljene kulturne vrednote znotraj organizacije. Da bi ohranili obstoječi sistem kulturnih vrednot organizacije, je potrebno nenehno vplivati na oblikovanje vrednotnih usmeritev zaposlenih, da bi jih čim bolj približali vrednotam same organizacije.
Kot smo že omenili, je intenzivnost vključenosti osebe v skupino lahko različna: od čisto formalnega članstva in formalne usmerjenosti do popolnega sprejemanja in zavestne pripadnosti filozofiji in idealom organizacije, njenim sprejetim vrednotam, skupinskim normam in ritualom. Naloga odgovornih za vzdrževanje organizacijske kulture bi po mojem mnenju morala biti jasno ločevati med tistimi zaposlenimi, ki le navzven izražajo solidarnost s kulturnimi vrednotami organizacije, in tistimi, ki te vrednote notranje globoko delijo in jasno sledijo. njihovo vedenje.
In še ena pomembna točka, ki ga v nobenem primeru ne smete pozabiti. Po odločitvi o zaposlitvi osebe se postavlja vprašanje določitve njegovega "edinstvenega" mesta v ekipi, to je ustvarjanja razmer za organizacijo dela tega zaposlenega, v katerem se njegove lastnosti razkrijejo z največjo koristjo za organizacijo. Profesionalna izraba potenciala organizacijske kulture v podjetju ali podjetju je vidna že, ko se kadrovik veliko pogovarja o tem, kaj je v podjetju sprejeto in kaj ne. To lahko osebi zelo olajša življenje in ji da občutek prednosti tega, kaj pomeni biti "igralec v tej ekipi". V nadaljevanju pomoči novozaposlenim v nekaterih »naprednih« podjetjih v smislu razvoja korporativne kulture jih običajno dodelijo nekomu iz izkušenega kadra, ki novincu prva dva tedna postane kot »veliki brat«. Prvi delovni dan v podjetju se začne s tradicionalno predstavitvijo, ko »veliki brat« ali »sestra« novozaposlenega predstavi vsem zaposlenim v podjetju, s formalnimi in neformalnimi pravili življenja v podjetju. Na tej stopnji se začne namensko oblikovanje človekovih stališč, njegova potopitev v kulturo poklicne dejavnosti v dani organizaciji.
Faza 3. Pomemben del oblikovanja korporativne kulture je ustvarjanje in podpora tradiciji organizacije. Navedel bom nekaj primerov tradicij, zunanjih znakov, po katerih je mogoče oceniti korporativno kulturo organizacij:
- Vsi zaposleni nosijo pisarniška oblačila za delo;
- V petek ni predvidenih pogajanj, ker se tradicionalno na ta dan vsi oblečejo »ohlapno«;
- Vsi imajo enaka in draga pisala znanega podjetja;
- Dan ustanovitve podjetja je buren dopust z izletom iz mesta;
- Če zaposleni ostanejo nadure, jih pogostijo s pico na stroške podjetja;
- Za vsako opravljeno leto se izplača določen bonus;
- Vsi komunicirajo iz prve roke in po imenu (to je nastavitev);
- Bodite prepričani, da uporabljate (vsaj javno) izdelke (kozmetiko, fotografijo, dodatke), ki jih prodaja vaše podjetje.
Faza 4. Kljub navidezni formalnosti je razvoj simbolov pomembna faza v oblikovanju korporativne kulture. Tudi najpreprostejša prednost pri notranji dekoraciji prostorov in videzu zaposlenih "vodilne" barve podjetja igra pomembno vlogo pri oblikovanju enotnosti ekipe. Uporaba simbolike je dvosmeren proces. Po eni strani oblikuje zunanjo podobo organizacije, ki omogoča partnerjem in potrošnikom, da zlahka prepoznajo ustrezni simbol v nizu mnogih, po drugi strani pa simbolika omogoča zaposlenim, da občutijo notranjo idejo organizacija.
Če povzamemo poglavje, je treba opozoriti na naslednje: glavno načelo oblikovanja korporativne kulture mora biti njena skladnost z vsemi elementi sistema upravljanja.
Na primer, v mnogih ruskih industrijskih podjetjih je usmerjenost zaposlenih v odnose in navada, da vse življenje delajo v enem podjetju, podjetju omogočila, da je preživelo težka leta in obdržalo večino svojih strokovnjakov. Kar pa je v preteklosti igralo pozitivno vlogo, ne ustreza trenutnemu stanju in ovira današnji razvoj podjetja. To pomeni, da so potrebne spremembe.
V praksi to načelo pomeni, da morajo menedžerji pri razvoju ali izvajanju sprememb strategije, strukture in drugih elementov sistema vodenja oceniti, v kolikšni meri so te izvedljive v okviru obstoječe kulture, in po potrebi sprejeti ukrepe za njeno spremembo. Upoštevati je treba, da je kultura po svoji naravi bolj inertna kot drugi elementi sistema upravljanja. Zato morajo biti ukrepi za njegovo spremembo pred vsemi drugimi preobrazbami, pri čemer je treba upoštevati, da rezultati ne bodo vidni takoj.
McDonald'sova korporativna kultura
McDonald's ima en cilj - v celoti zadovoljiti potrebe svojih strank. Vse pobude podjetja se merijo s tem edinim kriterijem. In formula za dosego tega cilja je ena stara McDonald'sova formula: KKCH in D, kar pomeni kakovost, kultura storitev, čistoča in razpoložljivost.
V Mc'Donaldsu kakovost vedno pomeni zagotavljanje izdelkov, izdelanih iz najboljših sestavin, z uporabo strogih standardov in preizkušenih procesov, ki strankam zagotavljajo varen, zdrav in okusen obrok.
McDonald'sov cilj je biti stroškovno najučinkovitejše podjetje v panogi, vendar ne najnižje, saj se vodstvo nikoli ne bo odreklo svoji zavezanosti svojim strankam, da zagotavlja najvišjo kakovost. Konceptu kakovosti sledimo v celotni korporaciji in vnašamo kulturo kakovosti skozi naslednja načela: osredotočenost na obiskovalca, analiziranje dejstev, ocenjevanje ljudi in nenehno izboljševanje vseh vidikov poslovanja.
Hitra in prijazna storitev je bila vedno osnova McDonald'sovega uspeha, uporaba tehnik za izboljšanje storitev pa pomaga zaposlenim pri zagotavljanju storitev za stranke, ki presegajo njihova pričakovanja. Restavracijske ekipe so pooblaščene za izpolnjevanje potreb strank, zaposleni so usposobljeni, da razmišljajo kot stranke, in imajo orodja in pooblastila za zagotavljanje izjemnih storitev za stranke. O podobnih programih razmišljajo tudi za restavracije MakAvto.
Čistoča je eno od glavnih načel delovanja McDonald'sa že od odprtja prve restavracije Ray Kroc. To pomeni brezhibno čistočo vseh prostorov – od kuhinje in predsobe do sanitarij in parkirišča. Lokalne patrulje za odpadke obstajajo že od samega začetka, danes pa so restavracije dejavne v lokalnih okoljskih organizacijah in pogosto sponzorirajo akcije recikliranja.
Cenovna dostopnost ne pomeni le nizkih cen v McDonald'su, ampak pomeni več. Danes je cenovna dostopnost opredeljena kot celovita izkušnja, ki jo stranka dobi za denar, ki ga plača, v McDonald'su pa celotna izkušnja vključuje okusno hrano, prijazno osebje, čiste restavracije, hitro in natančno postrežbo ter zabavno vzdušje!
McDonald's se zavzema za izboljšanje obeh strani enačbe in išče načine za izboljšanje poslovne učinkovitosti, nižje cene in se osredotoča na nenehno izboljševanje uporabniške izkušnje. Ta nenehna predanost strankam zagotavljanju najboljše McDonald'sove izkušnje je gonilna sila našega cilja zagotavljanja popolnega zadovoljstva strank.
Kar se tiče korporativnih simbolov in barv podjetja, nam McDonald's vse to jasno pokaže. V vseh restavracijah McDonald's prevladujejo rumena in rdeča barva, od katerih vsaka simbolizira: rdeča - hitrost storitve in svetlost dejavnosti podjetja na trgu, rumena - pozitivno naravna stranke k sebi, jih napolni s pozitivnim ("sončna" rumena ) energijo.
Poleg tega lahko po obisku restavracije McDonald's opazimo, da vse osebje dela tudi v oblačilih znamke McDonald's (to vključuje majice, srajce, hlače, kape); Vsa oblačila osebja imajo značko z oznako "M" (McDonald's).
Vse to kaže, da voditelji McDonald'sove korporativne kulture posvečajo veliko pozornosti. Kar potegne za seboj dokaj uspešno poslovanje verige restavracij McDonald's.
Iz zgodovine oblikovanja korporativne kulture v McDonald'su
V poznih štiridesetih letih sta Dick in Mac McDonald iskala načine, kako izboljšati svojo majhno restavracijo za avto v San Bernardinu v Kaliforniji. Namesto da bi poskušali preprosto nekoliko spremeniti svoje poslovanje, ki jim je že omogočalo spodoben zaslužek, so izumili povsem nov koncept, ki temelji na hitri storitvi, nizkih cenah in velikem obsegu.
Prešli so na samopostrežno ponudbo pri pultu in opustili meni s 25 jedmi z žara v korist omejenega menija z le devetimi jedmi: hamburger, cheeseburger, tri vrste brezalkoholnih pijač, mleko, kava, krompirjev čips in pite, ki so bili dodani kmalu po tem, ko je restavracija ponovno odprla pomfrit in milkshake. Prenovili so kuhinjo, kjer je bila vsa oprema izdelana iz nerjavečega jekla in zasnovana za množično proizvodnjo in hitrost tekočega traku. Prav tako so močno prepolovili že tako konkurenčno ceno svojih burgerjev.
Ko je bila nova restavracija McDonald Brothers ponovno odprta decembra 1948, je trajalo nekaj časa, da je posel stekel. Toda kmalu je postalo očitno, da so ujeli duh povojne Amerike. Do sredine petdesetih let je njihova majhna tovarna hamburgerjev ustvarila 350.000 dolarjev letnega prihodka. Prodaja se je v primerjavi z njihovo prejšnjo restavracijo skoraj podvojila. V konicah je bilo okoli majhne stojnice s hamburgerji običajno videti množico 150 strank.
Glas o njihovem uspehu se je hitro razširil in po objavi članka o njihovi restavraciji v American Restaurant Magazine leta 1952 so začeli prejemati 300 povpraševanj na mesec iz vse države. Njihov prvi imetnik licence je bil Neil Fox in brata sta se odločila, da bo njegova restavracija z avtom v Phoenixu v Arizoni prototip za verigo, ki sta jo želela ustvariti. Stavba, oblečena v rdeče in bele ploščice, s poševno streho in zlatimi loki ob straneh, je postala model prvega vala McDonald'sovih restavracij, ki so se pojavile v državi, in stalni simbol industrije.
Med plazenjem po teniškem igrišču sta brata McDonald s kredo narisala kuhinjo v slogu tekočega traku, ki je bila dvakrat večja od kuhinje njihove prve restavracije. S proučevanjem gibanja delavcev med procesom kuhanja so lahko najučinkoviteje razporedili opremo. O takšnem uspehu svojega poslovanja v San Bernardinu si niso mogli niti sanjati, a potencial koncepta franšize, ki so ga uvedli, še zdaleč ni bil v celoti izkoriščen.
Za samo tisoč dolarjev so imetniki licenc prejeli ime "McDonald's", temeljni opis sistema hitrih storitev, in so lahko v enem do dveh tednih uporabljali storitve Arta Benderja, bratovega prvega zaposlenega pri okencu na novo restavracijo, ki je imetnikom licence pomagala začeti. Toda leta 1954 je trgovski popotnik, ki je prodajal aparate za milkshake, Ray Kroc, na lastne oči videl restavracijo bratov McDonald. Ray Kroc je bil star 52 let. Pri tej starosti marsikdo razmišlja o upokojitvi. In Kroc je ustanovil podjetje, ki je postalo McDonald's, kot ga poznamo danes. Kroc, ki je pri 15 letih opustil šolanje in med prvo svetovno vojno delal kot voznik reševalnega vozila Rdečega križa, je bil sanjač, trgovski popotnik, ki je nenehno iskal končni izdelek za prodajo. Začel je prodajati papirnate skodelice uličnim prodajalcem v Chicagu, se ukvarjal z nepremičninami na Floridi in končno zgradil dober posel kot ekskluzivni distributer Multimixerjev.
Multimixers so ga najprej pripeljali v restavracijo s hamburgerji McDonald Brothers v San Bernardinu v Kaliforniji. Konec koncev, če bi odkril skrivnost, kako so lahko prodali 20.000 koktajlov na mesec, koliko avtomobilov bi jim še lahko prodal? Toda ko se je Kroc nekega jutra leta 1954 pojavil v restavraciji bratov in videl hitro premikajočo se vrsto kupcev, ki so kupovali cele vrečke hamburgerjev in krompirčka, je imel eno samo misel: »Ta sistem bo deloval povsod. Povsod!"
Opis
Ekipa več deset ali sto ljudi se ne more združiti in držati skupaj na podlagi medsebojne simpatije in ljubezni vseh članov. Za to sta si preveč različna, občutek sočutja pa je nestabilen in spremenljiv. Za združevanje ljudi potrebujemo jasnejše in močnejše temelje, kot so ideje, pravila, standardi, tabuji. Vse to sestavlja korporativno kulturo. Tako se izkaže, da so korporativna kultura skupne vrednote, prepričanja in prepričanja, ki si jih delijo vsi ali skoraj vsi člani ekipe. Nosilci korporativne kulture so seveda zaposleni sami. Toda na neki točki se loči od določenih ljudi in preide v splošni duh.
Pred petnajstimi leti so si mnogi oddahnili: jarem je bil vržen, prisila in absurdnost sovjetskega sistema sta ostala v preteklosti, pred nami je bilo brez oblakov svobode in kavbojk, marlborov in cadillakov. Zdelo se je, da so komsomolske himne in partijski govori, dojeti kot prekletstvo, za vedno pozabljeni.
Pred petnajstimi leti so si mnogi oddahnili: jarem je bil vržen, prisila in absurdnost sovjetskega sistema sta ostala v preteklosti, pred nami je bilo brez oblakov svobode in kavbojk, marlborov in cadillakov. Eden glavnih argumentov v prid oblikovanju nove hierarhije vrednot je bila možnost dostopa do različnih kulturnih predmetov in vključitve v svet zahodne umetniške svobode. Zdelo se je, da so komsomolske himne in partijski govori, dojeti kot prekletstvo, za vedno pozabljeni.
Izkazalo pa se je, da se znebiti ideologije ni tako enostavno in »sveto mesto« ni nikoli prazno. Prišli so novi časi in Rusija (oziroma predvsem njena prestolnica) se hitro spreminja v eno kapitalističnih držav v "razvoju". Moskovske "pisarne" so bile napolnjene z "menedžerji" in z njimi je nastala tako imenovana korporativna kultura. Malo verjetno je, da bi si kdo od nedavnih borcev za svobodo lahko predstavljal, da bo kmalu moral mrzlično prepevati himne svojih korporacij in se udeleževati obrednih zabav v čast svojemu najljubšemu podjetju.
Na splošno lahko korporativno kulturo opredelimo kot niz vrednot, prepričanj, norm in družbenih praks, ki so splošno sprejete med zaposlenimi v določeni organizaciji. Na zori sodobnega kapitalizma je bil razvoj korporativnih kultur obrtniški in sporadičen. Številne korporacije so bile zgrajene na patriarhalnih načelih, ki so vključevala spoštovanje starejših sodelavcev in ohranjanje »družinskih« tradicij kot njihovih temeljnih vrednot. Kasneje so se pojavili industrijska proizvodnja in standardi korporativnih kultur, ki jih je mogoče neskončno ponavljati. To je bilo predvsem posledica dejstva, da so se razlike med konkurenčnimi podjetji postopoma zmanjšale na nič, kar pomeni, da je bilo težko pričakovati posebno predanost podjetju s strani delavcev: slednji so preprosto hodili delat tam, kjer so bili plačani. več. Vprašanja, ki mučijo vodje podjetij o »nematerialnem motiviranju podrejenih«, so našla svoje odgovore v ustvarjanju privlačne podobe podjetja, ki je zaposlenemu vcepila idejo, da ima njegovo delo nek sveti status in ne služi le kot orodje za ustvarjanje dobička. Določeno vlogo je igrala konkurenca z Japonci, katerih družbena struktura gospodarskih odnosov se je bistveno razlikovala od zahodne (predvsem ameriške). Glavna vrednota japonskih zaposlenih je bila zvestoba poslu podjetja in ne želja po tekmovanju z drugimi agenti v danem podjetju. Povojni uspehi japonskega gospodarstva so pripeljali do razvoja novih modelov organizacije dela na Zahodu, ki so v resnici precej oddaljeni od klasičnih standardov liberalizma v duhu Adama Smitha. Individualno svobodo in korist nadomesti posebna oblika solidarnosti v imenu družbe.
Razmerje med korporativno in nacionalno kulturo je ambivalentno. Po eni strani korporativni model v nekem smislu kopira "veliko" kulturo in uteleša njene posamezne elemente. Po drugi strani pa ob postopni internacionalizaciji kapitala korporativne kulture vse bolj postajajo avangarda kulturnega nihilizma. Če delate v podružnici ameriške korporacije v Moskvi, potem se boste najverjetneje morali sprijazniti z ameriškim stališčem o organizaciji delovnega procesa in hkrati s tem, kaj vrednotite bi morali deliti.
Obstajajo močne in šibke korporativne kulture. Prvi vam omogoča, da organizirate proizvodnjo tako, da je zaposleni motiviran zaradi svojega psihološkega stanja, saj deli vrednote podjetja in poleg tega vidi pomen svojih dejavnosti pri doseganju ciljev podjetja. Drugi zahteva disciplinski in birokratski nadzor nad podrejenimi, da se ohrani učinkovitost njegovega dela. Očitno je slednja kultura dražja, zato si vse korporacije prizadevajo svojim zaposlenim vsiliti obsežen sistem vrednot.
Ker je cilj organizacije korporativne kulture popolna mobilizacija zaposlenih v podjetju za najbolj učinkovito uresničevanje enega ali drugega cilja (seveda visokega in svetlega), potem korporativna kultura neizogibno postane totalna. Zajema skoraj vsa področja človekovega delovanja, od bontona do glasbenih skladb, ki jih v nekaterih podjetjih izvajajo na začetku delovnega dne. Korporacije si prizadevajo nadzorovati ne le delovni čas zaposlenih, ampak tudi njihov počitek. Dobro sproščanje z vrstniki je del dobro zasnovanega, močnega modela.
Korporativna kultura je podmnožica popularne kulture in obstaja v širšem kontekstu podob in simbolov, ki jih proizvajajo globalni agenti komercialne umetnosti. Pri ustvarjanju korporativne kulture se uporabljajo podobe in simboli, ki so poznani njenemu potencialnemu potrošniku, ki v javni zavesti delujejo kot objekti neskončnega podvajanja in ponavljanja.
Vzemimo za primer odlomek iz besedila pesmi, posvečene deseti obletnici vseruske mreže Consultant-Plus:
Ne bogovi, ne junaki - navadni talenti -
V Rusiji nas je veliko in povejmo brez olepševanja:
Čeprav nismo angeli, ampak le svetovalci,
Sveti korporativni duh nas združuje!
V tej pesmi, ki jo zapojejo zaposleni v podjetju na več glasov, je mogoče zaslediti trend, ki je skupen vsem močnim korporativnim kulturam. Gre za težnjo po sakralizaciji statusa korporacije kot subjekta, ki ima sveti namen in je obdarjen z mnogimi vrlinami. Lahko rečemo, da se v tem primeru človek v sodobnem svetu vrne k vzorcem vedenja, značilnim za daljne prednike - totemizem in magijo. Sodelovanje v korporaciji velja za simbol izbranosti danega posameznika in je obdarjeno z ustreznimi totemskimi atributi. Delo je obdano z različnimi rituali, ki spominjajo na tiste, ki so jih izvajali sibirski šamani pri nas.
V živilski verigi Pyaterochka imajo vsi zaposleni poseben potni list, ki zlasti pravi:
Večino časa v življenju preživimo v službi ali razmišljanju o delu, zato so vse naše sposobnosti podrejene ciljem podjetja. To ni vsiljena, ampak zavestna koncentracija... Izbrani smo bili zaradi uresničitve tega velikega cilja.
Skupaj s povpraševanjem po korporativni kulturi so se pojavile posebne organizacije, ki razvijajo verske predmete in jih izvajajo. Zdaj se lastnikom podjetij ni treba obremenjevati z izmišljanjem sistemov pravil in ciljev, ki so zavezujoči za njihove zaposlene. Dovolj je, da se obrnete na strokovnjake, ki vam bodo ponudili širok izbor takšnih standardiziranih sistemov. Trg tovrstnih storitev v Rusiji trenutno doživlja hitro rast. Dovolj je, da odprete katero koli poslovno publikacijo, da najdete veliko število različnih "usposabljanj" in seminarjev o ustreznih temah.
Kapitalistični svet, v katerem vsakdo tvega, da bo sčasoma postal »korporacijski državljan«, se izkaže za veliko bolj iznajdljivega in vztrajnega pri oblikovanju disciplinskih praks kot preprosto misleča in arhaična sovjetska družba. Ekonomska prisila (»če hočeš jesti, ne smeš mimo supermarketa«) je veliko bolj učinkovita od neposrednega ideološkega nadzora s strani »partije in vlade«. Na površini tega novega sistema so zgrajene himere korporativnih kultur, ki lahko sčasoma za sodobnega človeka nadomestijo vero, domovino in družinske vrednote. Pravzaprav se pred našimi očmi oblikuje nov simbolni sistem kulta dobička in uspeha, katerega osrednja vrlina je potreba po osebnem žrtvovanju za "korporacijsko stvar".
Ljudje so glavna vrednota v McDonald'su. Za nas je pomembno, da ima vsak zaposleni možnost rasti in razvoja v podjetju ter uživa v svojem delu. Oglejte si priložnosti, ki so na voljo zaposlenim v McDonald'su.
Srce McDonald'sa
Proizvodni oddelek
Ekipa vodij in zaposlenih v naših obratih hitre prehrane, na čelu z direktorjem, vsak dan ustvarja gostoljubno vzdušje in udobje, da si gostje vedno znova želijo priti v McDonald's.
Zaposleni v tem oddelku so neposredno vključeni v posodabljanje, optimizacijo menijev in širitev storitev, da bi zagotovili, da bo McDonald's še naprej priljubljena destinacija za naše goste.
Skupaj smo s tistimi, ki ne mirujejo
Razvoj in usposabljanje
Oddelek za razvoj in usposabljanje človeških virov pomaga uresničevati poslanstvo McDonald'sa ter skrbi za ohranjanje in krepitev korporativne kulture.
Ekipa v tem oddelku privablja in zagotavlja vire za strokovno in osebno rast, skrbi in navdihuje McDonald'sove zaposlene. Prizadeva si zagotoviti, da ljudje uživajo pri delu in da lahko vsi rastejo in se razvijajo s podjetjem.
Kakovost v vsem
Oddelek za odnose z dobavitelji
Oddelek za nadzor kakovosti pozorno spremlja vse procese, povezane z izdelki. Njegova kakovost je odvisna od surovin, iz katerih je proizveden, kakovost surovin pa je neposredno odvisna od dobaviteljev.
McDonald's je ustvaril edinstven sistem sodelovanja z dobavitelji, ki nam omogoča spremljanje in zagotavljanje kakovosti in varnosti izdelkov od polja do pulta.
Razdalj ni
Informacijska tehnologija
Uspeh vsakega podjetja je odvisen od dobre komunikacije med vsemi njegovimi deli.
Oddelek za informacijsko tehnologijo zagotavlja učinkovito komunikacijsko podporo za vse oddelke in naše hitre servisne lokacije. McDonald's je sodobno tehnološko podjetje, zato je za nas zelo pomembna stalna dostopnost do najbolj oddaljenih lokacij v vsakem trenutku.
Samo naprej
Razvoj podjetja
McDonald's je podjetje, ki se nenehno razvija. Ves čas se širimo in potrebujemo nove prostore za hitro prehrano. Prav razvojni oddelek je naš motor rasti v tej smeri. Njegovi strokovnjaki se ukvarjajo z iskanjem, najemom in nakupom prostora za gradnjo novih podjetij McDonald's. Tu poteka tudi sama gradnja.