Bistvo kadrovske kontrole

Nadzor osebja- eden od varnostnih sistemov podjetja, ima tri vloge: identifikacijsko, potrditveno in proaktivno.

Nadzorni sistem- nabor metod in sredstev za vplivanje na procese, ki se dogajajo v podjetju, da bi uspešno dosegli svoje strateške cilje.

Bistvo nadzornih dejanj- primerjava realnosti z želeno možnostjo.

Osnovni postopki nadzora zaposlenih:

1) ločitev dolžnosti ali dvojni nadzor;

2) sistem za potrjevanje avtoritete (sistem gesel itd.);

3) sistem neodvisnih pregledov (revizija, certificiranje itd.);

4) fizične metode varovanja in nadzora (trezorji, rešetke, alarmi itd.);

5) dokumentarni nadzor.

riž. 1.7. Glavne vrste nadzora osebja

Večje kot je zaupanje v zaposlenega, v njegovo usposobljenost in lojalnost podjetju, manj je potreben nadzor.

Izvajanje nadzora na različnih stopnjah kadrovskih dejavnosti:

2. Kadrovska kontrola pri zaposlovanju

Tabela 1 - Metode nadzora pri izbiri osebja

Faze izbirnega postopka

Predhodna: - ocena kandidata in njegovih dokumentov še pred srečanjem z njim: podatki o prejšnjem delu, kraju izobraževanja in dosežkih; iskanje informacij v odprtih virih.

1. – intervju;

2. – primarna ocena osebnih lastnosti (avtobiografija, priporočilna pisma itd. dokumenti), ki izloči 30 % prosilcev;

3. – testiranje;

4. – obdelava testa;

5. – zadnji razgovor.

Prosilec, ki se ocenjuje, mora imeti potrebne kompetence.

Usposobljenost osebja- to je stopnja strokovne usposobljenosti in kvalifikacij, ki vam omogoča uspešno reševanje dodeljenih nalog.

Vrste kompetenc:

1) funkcionalna – (strokovna, specialna) strokovna znanja, veščine, izobrazba, poslovna zanesljivost;

2) intelektualno - sposobnost analitičnega razmišljanja, logike, analize, samorazvoja, samoizražanja itd.;

3) situacijski - sposobnost ravnanja v skladu s situacijo;

4) socialno - komunikacija.

Da bi zmanjšala verjetnost najema kriminalca, lahko podjetja sprejmejo naslednje korake:

1. Sestavite pisno politiko preverjanja zaposlenih in jo razdelite vsem zaposlenim.

Politika bi morala vsebovati podrobne zahteve glede preverjanja za vsako delovno mesto, tako da bi bilo zaposlenim jasno, da bo napredovanje po vrstah neizogibno sprožilo dodatno preverjanje.

2. Objavite svojo politiko.

Ta objava bo nezaželene kandidate odvrnila od prijave na delovno mesto, saj bodo vedeli, da bodo med postopkom zaposlovanja pregledani.

3. Objavite informacije o inšpekcijskih pregledih na vaši spletni strani.

4. Kandidatom razkrijte svoje namere.

5. Uporabite vprašalnik.

Vključitev vseh zakonsko dovoljenih vprašanj o kandidatovem ozadju v prijavnico.

6. Preverite zaposlene za določen čas.

7. Preverite ljudi, ki delajo z vami po pogodbi.

Od dobaviteljev in neodvisnih izvajalcev, ki sodelujejo z vami, zahtevajte, da izvedejo preverjanje preteklosti vseh svojih zaposlenih, ki delajo na vašem mestu. Izberite parametre, ki jih je treba preizkusiti, in vztrajajte, da dobavitelj pisno potrdi, da je bil vsak zaposleni testiran, preden so kateri koli pogodbeni sodelavci poslani na vaše spletno mesto.

Nadzor- preverjanje kakovosti kadrovskih dejavnosti s primerjavo vmesne / dejansko dosežene ravni, končnih rezultatov in ravni, ki jo določajo norme in regulativni dokumenti organizacije. To je proces, ki zagotavlja, da organizacija doseže svoje cilje in je potreben za odkrivanje in reševanje težav, preden postanejo nepopravljive. Nadzor nad dejavnostmi organizacije in njenim osebjem je lahko zunanji in ga izvajajo država, zakonodajni organi, sodišča, višje organizacije, kot tudi notranji in jo izvaja organizacija sama s kontrolnimi funkcijami vodstva, dejanj zaposlenih in samokontrole.

Učinkovitost nadzora je odvisna od izpolnjevanja določenih zahtev:

pravilnost

kontinuiteta (predhodna, tekoča, končna – ponavljanje cikla)

pravočasnost

sistematično

temeljitost

objektivnost

učinkovitost

učinkovitost

oblikovanje osebne odgovornosti in discipline

univerzalnost

sestavni del delovnih obveznosti

različne narave: inšpekcija, pisno poročilo, revizijska sled, kartoteka, srečanje, srečanje

Po oblikovanju ciljev in ciljev za vsako področje delovanja v organizaciji in zagotavljanju, da vsi zaposleni poznajo svoje odgovornosti, vodja že ustvarja sistem nadzora in upravljanja same organizacije. Proceduralna stran sistema bo sestavljena iz vodenja redni sestanki z vodji vseh oddelkov, po organizacijski shemi. Njihove odgovornosti bodo vključevale tudi organiziranje rednih sestankov s svojimi podrejenimi za pregled uspešnosti, reševanje težav in postavljanje takojšnjih ciljev.

Prav nadzorni sistem je jedro organizacijske strukture. Vodja ima lahko najiskrenejšo podporo in sodelovanje svojih zaposlenih in ustvarja najtoplejše vzdušje v organizaciji, a brez nadzora nima pravega sistema, prave moči, pravega vodenja. Da bi sistem porazdelitve odgovornosti pravilno deloval, mora vodja ustvariti sistem preverjanj, da bo vedno dobro obveščen o glavnih dogodkih, ki se dogajajo v organizaciji. Z drugimi besedami, zaposleni dobijo dejansko moč na določenih področjih, a le v zameno za jasno odgovornost, ki med drugim vključuje odgovornost, da vodjo obdržijo na tekočem.

Prav tako morajo ljudje, na katere vodja prenese pooblastila, zagotoviti, da so v celoti obveščeni o vsem, kar se dogaja na njihovem področju delovanja. Če se vodja odloči sam ali po posvetovanju z vodji ali vodji oddelkov, mora vodja oziroma vodja oddelka jamčiti vodji, da bo odločitev uresničena. Gre torej za dinamičen proces, s katerim vodje oddelkov in vodje spremljajo aktivnosti delavcev v svojih oddelkih, da zagotovijo, da svoje naloge opravljajo na ustrezni ravni in so pripravljeni na nove naloge. Vodje oddelkov ali vodje primerov naj na rednih sestankih poročajo vodji o napredku in težavah zaposlenih v oddelkih. O rezultatih, ki so jih prinesle odločitve, ki jih je sprejel, se vodja seznani tako, da se obrne na svoje vodje oddelkov ali menedžerje, s čimer pridobi potrebne informacije za uspešno sprejemanje novih odločitev. Ta postopek je treba nenehno ponavljati. Če se vodja odloči pridružiti enemu od svojih menedžerjev, da bi na lastne oči videl, kako se njegove odločitve izvajajo, potem mora na to vnaprej opozoriti, še posebej, ker vodje oddelka ali vodje ni mogoče kritizirati v njegovi prisotnosti. zaposlenih. Navzven naj ne izgleda, kot da vodja nadomešča vodjo oddelka ali vodjo, da ne spodkopava avtoritete tega vodje ali vodje oddelka.

Da bo nadzor potekal nemoteno, morajo imeti redni sestanki realne cilje. Vodja bi moral določiti dnevni red po posvetovanju z menedžerji, saj so ti bolj vpleteni v vsakodnevna, rutinska vprašanja in dejansko vedo, katere odločitve je treba najprej sprejeti. Redni sestanki naj potekajo vedno na istem mestu in v isti obliki, v prostem času od službe. Nadrejeni bi moral redno voditi takšne sestanke, vodje oddelkov ali vodje pa bi morali voditi lastne sestanke oddelkov. Pogosto je od učinkovitosti takšnih srečanj odvisen sam sistem vodenja. Vodja je lahko prepričan, da bo takšen sestanek uspešen, če na vsa naslednja vprašanja odgovori z »da«:

Ali so bili cilji in cilji srečanja oblikovani vnaprej?

Ali je bil dnevni red vnaprej dogovorjen med vsemi ključnimi udeleženci sestanka?

Ali so vsi udeleženci srečanja prejeli potrebne pripravljalne dokumente in informacije?

Ali je lokacija srečanja primerna namenu, priročna, zaščitena pred zunanjimi motnjami?

Ali vodja vodi sestanek samozavestno in odločno, pri čemer preprečuje razplamtevanje argumentov, zmanjšuje pripombe iz dvorane in vztraja pri zaporedni obravnavi vseh točk dnevnega reda?

Je bil sestanek jasno posnet?

Ali so bile ob koncu sestanka zadeve, o katerih so bile sprejete odločitve, jasno opredeljene in odgovorni za njihovo izvedbo?

Če želi vodja, da njegovi cilji in cilji ustrezajo realnosti, se mora vključiti postavljanje ciljev tistih delavcev, ki jih bodo morali opravljati v prihodnje. Zaposleni prispevajo k predstavitvi problema običajno na sestankih oddelka. Določitev cilja ali dolgoročnih ciljev ustvari občutek namena pri zaposlenih in daje zaposlenim tudi idejo o tem, kako vodja vidi prihodnost organizacije. Pri tem se tudi naučijo, katere spretnosti in sposobnosti se od njih zahtevajo ter kakšne karierne možnosti jim bo organizacija ponudila. Določitev kratkoročnih ciljev bo pripomogla k temu, da bo nadzor resničen in ustvaril standard, po katerem je mogoče meriti uspešnost. Da bi naloge ustrezale dejanskim zahtevam in pogojem, jih je bolje primerjati z najnovejšimi kazalniki uspešnosti ali izhajati iz stopnje produktivnosti drugih povezanih oddelkov in organizacij.

Nadzor je pogosto povezan s procesom odpuščanja in praviloma je v zvezi s tem lahko progresivna in pozitivna, ki se izvaja s spodbujanjem dejavnosti zaposlenih, pa tudi negativna.

Progresivni nadzor izvedeno v skladu z naslednjimi koraki:

Ustni opomin (za prvo ali manjšo kršitev)

Pisni opomin (za hujšo ali stransko kršitev)

Začasna odpoved brez plačila (za pogoste kršitve)

Odpuščanje

Kazen pogosto težavo poslabša, namesto da bi jo rešila. Kaznovanje škoduje samopodobi zaposlenega, prispeva k oblikovanju sovražnega odnosa in se osredotoča na to, kako narediti vse neopaženo. pri pozitivno kontrolo osredotočite se na znake negativnega odnosa do dela:

Ustni opomin, ki razpravlja o kršitvi in ​​opozarja na pomen upoštevanja pravil ter izraža prepričanje, da o tem ne bo treba nadalje razpravljati

Pisna opomba s trenutki pogovora in izrazom zaupanja v željo zaposlenega po izboljšanju v prihodnosti

En dan dopusta s plačilom za razmislek

Odpuščanje

Negativna kontrola – prepovedi in sankcije:

komentar

1. strogi opomin

   odpuščanje

Če obravnavamo postopek odpuščanja kot metodo spremljanja kadrovskih dejavnosti, je treba upoštevati naslednje točke:

delavci morajo poznati svoje odgovornosti, meje odgovornosti in zahteve glede uspešnosti, ki se od njih pričakujejo

jih je treba opozoriti, da je njihova delovna produktivnost nezadostna in kaj povzroča njeno nezadostnost

z izjemo res hudih kršitev je treba opozorjenemu delavcu dati možnost, da se popravi oz.

če se vodja odloči, da je treba zaposlenega kaznovati, mora poskrbeti, da tak vodja razume bistvo vodstvenih obtožb in da ima argumente v svojo obrambo.

odločitev o kaznovanju zaposlenega naj se zdi povsem pravična in pušča možnost pritožbe, še posebej, ker je to pomembno za ohranjanje dobrih odnosov z drugimi zaposlenimi

kazen mora ustrezati bistvu dejanja

Le malo vseh primerov odpovedi se konča na sodišču. Pogosto nobeno sodišče ne more prisiliti upravnika, da ponovno razmisli o svoji odločitvi. Če pride do spopada med zaposlenimi, mora vodja prisluhniti obema stranema, pa tudi tistim okoli zaposlenih, ki o težavi kaj vedo, da ugotovi, kdo je kriv. Če zaposleni izrazi nezadovoljstvo z delovnimi pogoji, se je treba prepričati, ali so bila upoštevana vsa pravila s strani organizacije in da ni bil kršen noben od pogojev pogodbe o zaposlitvi zaposlenega. Če je vodja prepričan, da se odpovedi ni mogoče izogniti, mora biti pri svojih dejanjih odločen in konkreten. Poleg pravnih vprašanj mora vodja upoštevati vpliv, ki ga imajo odpuščanje ali disciplinski primeri na druge zaposlene in na vodjo samega. Če odpuščeni zaposleni ni neformalni vodja ali oseba, ki je posebej priljubljena med drugimi zaposlenimi, potem ta dogodek verjetno ne bo imel uničujočega učinka na osebje. Če se je vodja zdelo pošteno in če je imel vodja dovolj dober razlog, da pojasni vsak korak, potem bo tak vodja deležen podpore svojih zaposlenih.

Ali piratska programska oprema res predstavlja enake grožnje, ki smo se jih vedno bali?

Raziščimo trenutno stanje problema ...

Legendarni morski pirati so uspešno izvedli tajne napade. Vzemite valižanskega pirata kapitana Howella Davisa. Po eni legendi je pogosto zavajal ljudi z uporabo prevarantskih metod. Nekoč je prevaral guvernerja Kraljeve afriške družbe, ko se je pretvarjal, da je gospod, da bi ga ta spustil v suženjsko pristanišče. Kasneje je vzel guvernerja za talca in zahteval odkupnino v višini nekaj tisoč funtov, ki jo je uspešno prejel.

Digitalni pirati danes delujejo nekoliko drugače, čeprav podobnosti ostajajo. Kot mnogi znani kriminalci preteklosti si predstavljajo sebe kot velike izenačevalce, sodobne Robine Hoode. Obstajajo pa tudi manj ambiciozni kršitelji zakona, ki so sposobni izvajati strahopetne napade samo zato, da si napolnijo žepe.

Na srečo je za tiste, ki uporabljajo piratsko programsko opremo, filme, glasbo ali drugo vsebino, tveganje pravnih posledic zanje minimalno, pravi Steve Kuntsevich, odvetnik za intelektualno lastnino, medije in družbena omrežja pri Bermansu. Opozarja na nedavno uveden prostovoljni program obveščanja o avtorskih pravicah v Združenem kraljestvu (VCAP), ki bo nadzoroval ponudnike internetnih storitev, ki kršitelje s štirimi črkami opozarjajo uporabnike, da so njihova dejanja nezakonita. Program temelji na ameriškem sistemu opozarjanja na avtorske pravice (CAS) s šestimi opomini in je namenjen zapolnitvi vrzeli, ki je nastala zaradi neuspeha vsesplošno osovraženega zakona o digitalnem gospodarstvu, le da ne bo sprejet noben od kaznovalnih ukrepov, omenjenih v pismih. .

Kuntsevicha skrbi, da VCAP ne bo dosegel svojega cilja zaustavitve uporabe nezakonitih vsebin, ker je preveč ohlapen v svojem pristopu.

"Glavna težava programa VCAP je, da ni kaznovalen," pravi. "To je tako, kot če bi starš otroku rekel: ne delaj tega, ne delaj onega, ne delaj onega." Steve Kuntsevich je odvetnik za intelektualno lastnino, medije in družbena omrežja pri Bermansu.

Zaklad z neprijetnimi presenečenji

Namesto da bi preganjala ljudi, je industrija prek ponudnikov internetnih storitev začela iskati in blokirati spletna mesta s piratsko vsebino. Organi pregona prav tako upajo, da bodo spletnim mestom preprečili prihodke od oglaševanja. Londonska policija je objavila črni seznam spletnih strani, ki kršijo avtorske pravice, v upanju, da bo spodbudila podjetja, da ne oglašujejo na straneh.

Industrijske organizacije in organi kazenskega pregona sprejemajo druge ukrepe, da bi ljudi odvrnili od nalaganja piratskih vsebin. Uporabnike izobražujejo o nevarnosti zlonamerne kode, ki se pogosto distribuira skupaj z nezakonito vsebino ali na spletnih mestih, ki vsebujejo to vsebino. Kot pomemben primer nevarnosti interneta je Google maja opozoril, da je priljubljeno spletno mesto za izmenjavo datotek Demonoid okuženo z virusom. Vsak uporabnik, ki je poskušal obiskati to stran prek iskalnika ali brskalnika Chrome, je bil preusmerjen na stran z opozorilom o nevarnostih te strani. 7 od 78 strani, ogledanih v Googlu, je povzročilo prenos zlonamerne kode.

Aprila so raziskovalci analizirali 30 najpogosteje uporabljenih filmskih in televizijskih spletnih mest v Združenem kraljestvu in ugotovili, da devet od desetih vsebuje zlonamerno kodo ali druge "potencialno škodljive programe, namenjene zavajanju gledalcev". Po njihovih navedbah samo eno od 30 spletnih mest, ki so jih spremljali dva tedna, ni vsebovalo zlonamerne kode ali poskusa kakršnega koli zavajanja obiskovalcev. Raziskovalci, ki jih je naročil Industry Trust, izobraževalni organ za boj proti piratstvu potrošnikov za TV in video industrijo v Združenem kraljestvu, pravijo, da je ena pogosta taktika ta, da gumb, ki ga uporabnik klikne za ogled televizijske oddaje ali filma, prenese zlonamerno kodo.

Ločena študija iste raziskovalne skupine je pokazala, da so bili 17 % ljudi, ki so nehote ali nenamerno obiskali piratsko spletno stran, ukradeni osebni podatki, 14 % pa jih je bilo izpostavljenih gradivu, ki ga niso želeli videti, kot sta pornografija ali nasilje.

Kako resnična je nevarnost?

Takšne številke lahko nekoliko pretiravajo stopnjo grožnje, pravi Amichai Shulman, tehnični direktor podjetja Imperva. "Mislim, da piratska programska oprema ni velika grožnja industriji kot celoti," pravi. »Prej je bil to bolj izrazit vektor kot zdaj. Nekoč je bilo omrežje enakovrednih primerna platforma za distribucijo okužene kode. Zdaj to ni tako pomembno."

»Na primer, strojna oprema podjetij ni ogrožena, ker podjetja ne uporabljajo piratske programske opreme iz pravnih razlogov. Vemo, da se ljudje bolj bojijo pravnih storitev kot informacijske nevarnosti.« Amichai Shulman, tehnični direktor podjetja Imperva.

Tudi če odmislimo njegove dvome, je jasno, da piratska spletna mesta ogrožajo varnost obiskovalcev v smislu zlonamernih kod, saj lahko vlomljena kopija programske opreme vsebuje številne ranljivosti. Če piratska spletna mesta pogosto vsebujejo zlonamerne kode in se lastnikom spletnih mest ne mudi, da bi jih odstranili, kdo je potem odgovoren za varnost obiskovalcev?

Na srečo ponudniki programske opreme včasih sami zakrpajo piratske različice svojih programov in tako zmanjšajo verjetnost vdora v računalnik. David Harley, višji raziskovalec pri protivirusnem podjetju ESET, ugotavlja, da Microsoft že dolgo dovoljuje uporabnikom piratske programske opreme, da uporabljajo varnostne posodobitve, "z razumevanjem, da bi neposodobljeni piratski sistem lahko predstavljal tveganje za uporabnike licenčnih sistemov."

Vendar ta pristop ne deluje vedno. Pri nameščanju popravkov za piratske različice sistema Windows so se pojavile težave. Samo spomnite se razvpite posodobitve KB2859537 leta 2013, ki je povzročila sesutje številnih programov. Po mnenju Microsofta se je težava morda pojavila v različicah sistema Windows, ki vsebujejo ntoskrnl.exe, datoteko v jedru sistema Windows, ki je prodajalec ne podpira. To je bil način, s katerim je podjetje pokazalo, da bodo posodobitve negativno vplivale na neuradne različice programske opreme.

»Kombinacija piratske različice sistema Windows, kar pomeni spremenjeno različico sistema Windows, skupaj s posodobitvijo, zasnovano za pristne sistemske datoteke, lahko poškoduje ali celo naredi sistem neuporaben, kar je precej kruto do ljudi, ki se ne zavedajo, da uporabljajo piratske programske opreme ali katerih programska oprema Windows je bila napačno prepoznana kot piratska,« pravi Harley.

Popravek

Harley se ne strinja, da se morajo varnostna podjetja neposredno ukvarjati s to težavo, poleg vsakodnevnih nalog odkrivanja zlonamerne kode in opozarjanja nanjo. »Glede na težave pri prepoznavanju piratske programske opreme - še posebej, če gre za programsko opremo drugega podjetja - poskus vmešavanja v piratski operacijski sistem morda ni najboljša uporaba varnostnih virov. Na splošno je najprimerneje, da popravke opravi podjetje za programsko opremo. Vendar pa je standardna naloga podjetij za informacijsko varnost odkriti poskus prodora skozi ranljivosti programske opreme in sprejeti zaščitne ukrepe.«

S pomočjo različnih varnostnih rešitev se namreč programska oprema, ki se uporablja v podjetju, preveri in preveri. V tem primeru se odkrije piratska programska oprema - kot katera koli druga nepooblaščena koda -, ugotavlja Shulman.

Druge tehnične rešitve so uporabne pri odkrivanju izvorne kode, ki je bila spremenjena v zlonamerno.

"Ena obetavna rešitev je uporaba vsakega programa v svojem peskovniku, kot je to v primeru operacijskih sistemov za mobilne telefone in vsebnikov Linux (LXC)."

Phil Hunt, programer in eden od ustanovnih članov Piratske stranke Velike Britanije

Hunt dodaja, da uporaba orodij za upravljanje digitalnih pravic (DRM), namenjenih zaščiti pred krajo avtorskih pravic, izpostavlja varnostne pomisleke. »Česar podjetja za informacijsko varnost ne želijo storiti, je, da postanejo del problema. Podjetja uporabljajo rootkite za ustvarjanje sistemov DRM in nadzor uporabnikov svoje programske opreme. To je neodgovorno in odpira vrata nadaljnjim zlorabam.«

Rešitev za tiste, ki želijo dobiti dobro, poceni programsko opremo, namesto da bi se zapletli v svet licenc ali uporabljali piratsko programsko opremo na lastno odgovornost, je iskanje brezplačnih programov. "Brezplačno programsko opremo moramo promovirati iz več razlogov, vendar je to tudi odličen način, da ljudem pomagamo, da se znebijo nevarne piratske programske opreme," pravi Hunt. "Očitno je, da bo dolgoročno večja dostopnost uradne programske opreme z omejevanjem avtorskih pravic zmanjšala število uporabnikov dvomljivih virov, in to je tisto, za kar bi si morali prizadevati."

Uporabniki imajo morda raje tudi javno dostopne alternative kot priljubljeno programsko opremo, pravi Sarb Sembhi, direktor svetovalne družbe za informacijsko varnost IncomingThought. Kot pri vseh brezplačnih orodjih je vprašanje zaupanje v vir, ki distribuira programsko opremo. »Odprta koda je dobra in ji zaupam, vendar je vse odvisno od tega, od kod prihaja,« pravi Sembhi. "Težava je v tem, kje dobite programsko opremo in ali je to mesto očiščeno, da zagotovite, da ne dobite zlonamerne programske opreme."

Andrej Mihajlov, generalni direktor tovarne pohištva Felix, Krasnogorsk (Moskovska regija)

• Kakšne metode nadzora osebja obstajajo?
• Kako razumeti, da se vodja oddelka izmika delu
• Zakaj vsakih šest mesecev izvajati delovne standarde in kako pridobljene podatke uporabiti v praksi
• Kako zagotoviti, da bodo ljudje v vašem podjetju dosegli samouresničitev

Nadzor osebja je vedno nujen. Toda njegova stopnja in variacije se lahko razlikujejo glede na situacijo - včasih je lahko mehkejši, včasih ostrejši. Nedelovanje osebja je lahko posledica dveh razlogov.

Prvi med njimi je nezanimanje za vaše delo. Ko človeka nekaj resnično zanima, se bo osredotočil na to in pozabil na vse ostalo.

Drugi razlog je zmožnost zaposlenih, da se izogibajo delu. Po naravi ljudje ne bodo nehali lenariti, medtem ko drugi opravljajo delo namesto njih.

Delo našega podjetja je zgrajeno na principu, ki nam omogoča nadzor nad delom vsakega zaposlenega. Osredotočimo se na metode za učinkovito spremljanje vseh vaših zaposlenih.

6 metod nadzora osebja

1. Vodje oddelkov vsak teden pripravijo poročilo. Zaposleni na katerem koli položaju je lahko len. Podjetje je imelo vodjo komerciale, ki je redno zamujal roke za zadane naloge, prijavljal redno zaposlitev (delo na razstavi, srečanja s strankami ipd.). Potem sem se odločil odobriti potrebo po poročilu vsak teden. Ta pristop k spremljanju njegovega dela nam je omogočil razumeti, da je njegova stalna zaposlitev obsegala le nekaj stvari, za katere je imel malo časa. Zaposleni je bil preprosto len, da bi naredil vse, kar je potrebno pri svojem delu. Posledično smo se preprosto morali ločiti od njega.

Ta princip nadzora se je v praksi izkazal za učinkovitega. Zato sem se odločil, da ga uporabim za vse vodje - vsak šef mora vsak teden oddati svoja poročila. Na tem principu temelji tedensko spremljanje uspešnosti zaposlenih. Imamo urejen obrazec za poročanje, ki ga morajo vodje izpolniti v korporativnem sistemu. Zahvaljujoč tej rešitvi smo lahko dosegli znatne prihranke časa.

Včasih se pojavijo situacije, ko se menedžerji poskušajo odjaviti in ne poročajo o končnem rezultatu, temveč o samem procesu. Razlog za to odločitev je povsem preprost – ni rezultatov, s katerimi bi se menedžerji lahko pohvalili. Vendar sem si postavil pravilo, da takšnih poročil ne sprejemam;


2. Delo s sistemom CRM. Spremljanje dela kadrov v veleprodaji in trgovinah temelji na delu s sistemom CRM, katerega funkcionalnost podpira vodenje statistike dnevnega dela posameznega vodje. Zahvaljujoč tej sistematizaciji podatkov se lahko kadarkoli seznanimo s podatki o delu upravnikov – število sestankov s strankami, koga je upravitelj poklical, s kom je bil dogovorjen sestanek. Vendar vam ni treba vsak dan (ali celo tedensko) analizirati vseh ustreznih podatkov. Stalno spremljam le tiste zaposlene, ki redno ne izpolnjujejo zastavljenega plana ali pa se jim v zadnjih mesecih znižajo kazalniki uspešnosti. V tem primeru moramo razumeti vzroke te težave in zagotoviti nadzor nad delom osebja.

• Domača potovanja zaposlenih, ki vam lahko prihranijo milijone na leto

Generalni direktor govori

Vadim Zakharikov, generalni direktor spletne storitve "Planado", Moskva

S pomočjo novih tehnologij lahko nadzorujete delo osebja in se borite proti nizki uspešnosti zaposlenih. Obstajajo sistemi za sledenje časa, ki vam omogočajo natančno oceno, koliko delovnega časa zaposleni porabi za opravljanje nalog in koliko časa preživi v prostem teku, na primer CrocoTime ali Boss Control.

Ne delajo pa lahko le pisarniški delavci, ampak tudi mobilni uslužbenci, ki obiščejo stranko. Instalaterje, monterje in čistilce lahko zamika, da bi prilagodili delovni urnik svojim potrebam, ali preprosto prevarajo delodajalca tako, da denar za naročilo pospravijo v žep, a trdijo, da je naročnik preprosto vse odpovedal.

V zadnjih nekaj letih so se vse bolj razširila orodja, ki pomagajo organizirati nadzor nad mobilnimi zaposlenimi (takšne storitve se imenujejo Field Management Software). V Rusiji obstaja tudi več lokalnih storitev: Planado, Task24, MobiForce, »Gde Moi« itd.

Na primer, pri delu s storitvijo Planado mobilni uslužbenec prejme aplikacijo, ki vsebuje informacije o naročilih za ta dan, vsako naročilo ima kontrolni seznam elementov, ki jih je treba izpolniti za rešitev naloge. Po končanem delu mora zaposleni ustvariti fotografsko poročilo in ga poslati v pisarno. Vse premike monterjev, čistilcev ali monterjev spremljamo in prikazujemo na zemljevidu.

Zaposlene, ki delajo na akord, je bolje nadzorovati z ustvarjanjem tesnega urnika. Če je vsak odhod načrtovan strogo ob upoštevanju potrebnega časa za premikanje med strankami, potem zaposleni ne bodo imeli časa za "levo" krajši delovni čas ali nerazumno dolg odmor za kosilo. Posledično zaposleni preprosto nimajo več prostora za zavajanje ali nepošteno opravljanje svojih nalog.

Spletne storitve za spremljanje mobilnega osebja vam omogočajo, da povečate stopnjo izkoriščenosti delovnega časa zaradi prilagodljivega in dobro premišljenega mehanizma za načrtovanje potovanj. Te storitve lahko celo samodejno pošljejo SMS obvestilo stranki na določen dan in uro, tako da ne pozabi na obisk zaposlenega, kar bo zmanjšalo odstotek neuspelih naročil.

3. Video nadzor. Da bi ohranili dosledno visoko raven produktivnosti dela v trgovinah našega omrežja, je bila v proizvodnji zagotovljena tudi namestitev video kamer. Zato lahko, če želimo, vedno nadzorujemo, kaj vsak zaposleni trenutno počne. Vse zaposlene smo seznanili z dejstvom videonadzora (to dejstvo je urejeno s pogodbo o zaposlitvi).

Poleg tega je prisotnost video kamer koristna ne le za vodstvo, ampak tudi za zaposlene. Na primer, v primerih neprimernega obnašanja stranke ali zahtevkov stranke lahko zaposleni potrdi, da ima prav zahvaljujoč video dokazom.

Nismo zaposlili sodelavca, ki bi v realnem času spremljal dogajanje na videokamerah. Vodje več služb (med drugim službe za nadzor kakovosti storitev za stranke, kadrovska služba) za spremljanje aktivnosti zaposlenih enkrat mesečno selektivno pregledujejo različne posnetke video kamer.

4. Racioniranje dela. Za oceno obremenjenosti delavcev v naši proizvodnji uporabljamo princip fotografiranja delovnega dne. V ta namen enkrat na šest mesecev (nenehno nadaljujemo s posodabljanjem, da pospešimo proces) zaposleni v kadrovski službi zabeležijo vsako dejanje zaposlenega in čas, potreben za to. Izhod zagotavlja dokaj natančne podatke, vendar je treba upoštevati pomemben odtenek - ni vedno mogoče doseči objektivnosti.

Dejansko si s stalnim občutkom nadzora nad svojimi dejanji človek prizadeva delovati bolj aktivno in poskuša čim hitreje dokončati svoje naloge. Vendar pa je enostavno nemogoče vzdrževati visok tempo dela vsak dan. Zato pri postavljanju standardov ta dejavnik nujno upoštevamo. Ko rezultati naslednjega merjenja časa znatno presežejo trenutni standard, ga spremenimo (skrajšamo čas za dokončanje te operacije). Če pride do manjšega odstopanja, se naš standard ne spremeni.

Prav tako nam takšna časovna razporeditev pomaga identificirati in optimizirati procese z maksimalnim trajanjem. Na primer, čas, ki ga zaposleni v skladišču porabi za pošiljanje blaga, je odvisen od teže in prostornine izdelkov, števila postavk asortimana in drugih dejavnikov. Zahvaljujoč uporabi črtne kode smo lahko bistveno poenostavili iskanje potrebnih izdelkov. V 8 urah bodo zaposleni opravili obseg dela, ki je prej zahteval 16-24 ur. Druga pomembna prednost nove metode je povečan status in ugled dela naših zaposlenih. Če so bili prej nakladalci, so zahvaljujoč uvedbi te inovacije postali komisionerji.

Alternativa načinu fotografiranja delovnega dne pri delu zaposlenih v trgovini je uporaba sistema CRM. Zaposleni v naši kadrovski službi redno primerjamo uspešnost vseh prodajalcev v naših trgovinah (število sestankov, klicev, pošiljk, izdanih računov in druge parametre). Na podlagi prejetih podatkov se naši kadroviki ustrezno prilagodijo veljavnim standardom za prodajalce.

• Spremljanje vodje prodaje: kako preveriti, ali res delajo

5. Organizacija tekmovanj za kadre. Izvajanje tekmovanj za zaposlene v proizvodnji (od katerih sta odvisna hitrost in kakovost izpolnjevanja naročil) in prodajalce (od katerih je odvisen dobiček) postane odlično sredstvo za motiviranje in spremljanje zaposlenih. Podobna tekmovanja organiziramo vsak mesec. Zahvaljujoč takšnim tekmovanjem bo oseba lahko primerjala svoje dosežke in rezultate z dejavnostmi svojih kolegov. Poleg tega je mnogim precej nerodno, ko ugotovijo, da v primerjavi z drugimi delajo povprečno in brez prave aktivnosti.

Tekmovanja prodajalcev. Za naše prodajalce redno organiziramo tekmovanja »Najboljši uslužbenec prodajnega oddelka« in »Najboljši salon«. Obstajajo različni kriteriji za določanje zmagovalcev naših tekmovanj - na podlagi kakovosti storitev za stranke, skupnega števila prodaj, izpolnjevanja načrta za klicanje strank, števila prodaj njihovih izdelkov v posebnih ponudbah (zlasti umaknjenih izdelkov). ). Rezultati naših tekmovanj so objavljeni vsak mesec, 10. Pri ocenjevanju rezultatov tekmovanj za osnovo vzamemo informacije, ki so posredovane v sistemu CRM. Upoštevamo tudi ocene strank (lahko jih ocenjujemo na 10-stopenjski lestvici). Naši zaposleni pri nadzoru kakovosti storitev za stranke zbirajo takšne ocene. Nato center za usposabljanje ustvari ocene delavcev in salonov. Komisija določi zmagovalce natečaja. Nato podatke o izvedenih natečajih objavljamo na internem portalu podjetja.

Za najboljši salon zagotovimo diplomo, sladko nagrado (npr. dizajnersko torto) in pokal izziva. Običajno te nagrade prejme vodja trgovine med sestankom upravnega odbora. Prijetna in koristna tradicija pri našem delu je organiziranje čajanke v zmagovalnem salonu. Podeljujemo tudi nagrado za najboljšega prodajalca v naši mreži in zaposlene v najboljši prodajni dejavnosti.

Tekmovanja v proizvodnji. Zaposleni v naši dispečerski službi vsak dan beležijo količino proizvodnje vseh zaposlenih, nato pa to statistiko posredujejo v obravnavo vodji delavnice. Izdela boniteto za mesec in jo izobesi na vidnem mestu v proizvodni delavnici. Nismo pozabili na pomen materialnih spodbud za zaposlene - mesečna proizvodnja zaposlenih neposredno vpliva na višino njihove plače, za delavce na prvi liniji pa je zagotovljen dodaten bonus našega podjetja.

Tekmovanja za skladiščnike in monterje. Naša kadrovska služba četrtletno ocenjuje kakovost dela skladiščnikov. Za oceno dela nakladalcev se upošteva hitrost opravljanja potrebnih nalog; glavno merilo za naše sestavljalce je opravljena količina. Plača teh zaposlenih je sestavljena iz plače in dodatka, najboljši zaposleni glede na četrtletne rezultate pa lahko računajo tudi na dodaten bonus.

6. Razkrivanje najboljših in najslabših. Naš vadbeni center vsak dan sestavi seznam najslabših, po katerem se načrtujejo ustrezni ukrepi. Zaposlenega lahko zlasti pošljemo na učenje potrebnih veščin in znanj ter mu lahko dodelimo mentorja, ki nadzira delo mentoriranca. V takšni situaciji komuniciramo tudi z neposredno nadrejenimi zaposlenega. Če smo redno uvrščeni na seznam najslabših zaposlenih, smo se prisiljeni ločiti od te osebe.

6 idej, kako ohraniti zanimanje zaposlenih za delo

1. Izberite ljudi, ki so navdušeni nad stvarjo. Za vsako delovno mesto v našem podjetju je v fazi izbire predlagana posebna testna naloga. S tem pristopom lahko pravočasno zagotovimo, da je zaposleni dovolj kompetenten in motiviran za delo v našem podjetju. Predlagane testne naloge v našem podjetju se razlikujejo glede na konkretno delovno mesto in dodeljene naloge. Zlasti pri iskanju vodje oddelka za internetne projekte smo ponudili testno nalogo v obliki revizije spletne strani našega podjetja. Nekateri so se odločili, da to nalogo opustijo, drugi so se s to nalogo spoprijeli precej površno. Eden od kandidatov za to mesto ni podal le podrobne analize, ampak je navedel tudi vrsto priporočil za izboljšanje spletnega mesta. Takšna strast do njegovega dela nas je osvojila, zato je bil zaposleni povabljen na delovno mesto.

2. Nova oprema, uvedba lepih nazivov delovnih mest. V našem podjetju smo pred nekaj leti izvedli tehnično prenovo proizvodnje, z avtomatizacijo številnih delovnih procesov in pridobitvijo nove opreme. Zdaj je ljudem veliko bolj prijetno delati, učinkovitost njihovega dela pa se je znatno povečala. Navsezadnje je veliko bolj udobno delati s sodobno opremo, na čistem delovnem mestu, z največjo avtomatizacijo - dovolj je najmanj delovnih operacij. Poleg tega so se spremenili nazivi delovnih mest zaposlenih, ki zdaj zvenijo veliko lepše in prestižneje.

3. Sodelovanje zaposlenih pri zanimivih projektih. Pri svojem delu redno ponujamo zanimive projekte na področju marketinga in proizvodnje. Vključujejo zaposlene iz različnih oddelkov, vključno z rednimi položaji. Vsakdo ima pravico postati del projektne skupine - vse kar morate storiti je, da izpolnite prijavo na korporativnem portalu podjetja ali o tem obvestite svojega neposrednega vodjo. Na primer, analiza statistik podjetij je pokazala, da stranke pogosto postavljajo nekatera ista vprašanja v zvezi z eno od naših zbirk izdelkov. Potem so lahko prodajalci sodelovali v projektu o asortimanski politiki, da bi bistveno izboljšali svojo interakcijo s kupci na tem področju.

4. Začasno osebje na vrhuncu sezone. Sistem CRM vam omogoča razumevanje obremenjenosti vaših prodajalcev in proizvodnje za ohranjanje optimalnega števila zaposlenih. Ko se povpraševanje poveča, vnaprej zaposlimo začasno osebje, da ne silimo redno zaposlenih k utrujajočemu delu. V nasprotnem primeru lahko tudi navdušeni redno zaposleni izgubi zanimanje za delo.

5. Usposabljanje v sorodnih specialitetah v proizvodnji. Vsem zaposlenim nudimo možnost študija sorodne specialnosti. Predvsem lakirnik in barvalec ima možnost izobrazbe za specialista za lesnoobdelovalne stroje in brusilca. Pripravništvo lahko poteka med delovnim časom – v tem času je delavec razrešen neposrednih dolžnosti. Po opravljenem izobraževanju študentu dodelimo mentorja. Zahvaljujoč takšnemu programu usposabljanja imajo delavci možnost razširiti svoje poklicne sposobnosti in sami prepoznati naloge, ki jih bodo najbolj zanimale za opravljanje. Med študijem ostaja plača našega zaposlenega enaka.

6. Zaposleni so vključeni v reševanje tekočih problemov. Pred odločitvijo povabimo zaposlene k sodelovanju pri izdelavi akcijskega načrta. Človek mora razumeti, da bo vodstvo slišalo in upoštevalo vsak njegov predlog. Na primer, ko se v skladišču kopiči veliko število izdelkov, po katerih potrošniki ne povprašujejo. Naše podjetje je te izdelke že prenehalo proizvajati, ostalo pa je treba prodati. Da bi rešili težavo, so se odločili za tekmovanje med vodji salonov in prodajalci, kdo bo prišel z najboljšo idejo za čim hitrejšo prodajo preostalih zalog. Sprva se morda zdi, da je nemogoče priti do bistveno novih rešitev, vendar nas je rezultat prepričal - prejeli smo 10 zanimivih in učinkovitih predlogov. Za avtorje več idej, ki smo jih izbrali, je bil predviden bonus, podjetje pa je prejelo tudi pomembno ugodnost - z uspešno prodajo izdelkov, nabranih v skladišču.

Če nam uspe vsaj nekaj idej, ki smo jih predlagali, udejanjiti v delu podjetja, da ohranimo zanimanje zaposlenih za njihove naloge, potem bo mogoče zmanjšati ves kadrovski nadzor.

Oseba zavzema posebno mesto v procesu nadzora. Nadzorni postopki so nemogoči brez posredovanja človeka, posameznika, ki ima vedno svoj pogled na njihovo izvajanje.

Nadzor osebja je eno od pomembnih sredstev za zagotavljanje stabilnosti in učinkovitosti procesa upravljanja, preprečevanje kriznih pojavov v notranjem okolju podjetja in premagovanje negotovosti možnega odziva zaposlenih na spremembe v zunanjem okolju. Spremljanje kadrov zagotavlja tudi informacije za razvoj in morebitno prilagajanje strategij podjetja.

Kontrola pomembno vpliva na obnašanje osebja, tako presojanega kot tudi udeleženega v tem procesu. Ta vpliv je dvoumen.

Pozitivni vidiki nadzora so:

Povečanje občutka odgovornosti zaposlenih za svoje delo;

Na podlagi rezultatov kontrole se ocenjujejo zaposleni in s tem povezane nagrade, kazni, napredovanja (pojavi se motivacija za učinkovito in vestno delo)

Nadzor vam omogoča, da poiščete rezerve za povečanje produktivnosti dela, poiščete kandidate za prihajajoče vodstvene položaje, okrepite racionalizacijske dejavnosti zaposlenih in premagate grožnjo službenih konfliktov v ekipi.

Nadzor osebja lahko negativno vpliva na delavce:

Povzročiti nervozo med delavci, ki čakajo na pregled;

Inšpekcijski pregledi spremenijo običajno vedenje osebja (na primer, če je inšpekcijski pregled za delavca zelo pomemben, potem med njim pokaže bahavo temeljitost, da bi izstopal od drugih).

Ker so rezultati nadzora običajno široko objavljeni v ekipi, mnogi poskušajo delati bolje, da bi postali slavni. Z drugimi besedami, dodatna temeljitost se tukaj kaže skozi ambicioznost. Zato mora biti sistem nadzora kadrov zasnovan tako, da onemogoča vedenje zaposlenih.

Najprej je treba zagotoviti tako imenovano "zaščito pred zvijačami", to je pred nekom, ki poskuša ustvariti videz aktivnega in vestnega dela, da pokaže vodstvu, kaj bi radi videli višje kolikor je stopnja birokratiziranosti vodenja organizacije, toliko pogosteje se pojavlja takšno obnašanje zaposlenih in ti porabijo več časa za zavajanje kot za izpolnjevanje svojih obveznosti. To se še posebej dogaja, če ni jasno določenih standardov dela in njegov rezultat ne prestane tržno oceno potrošnika.

Drugič, cilji v pogojih zunanjega nadzora morajo biti precej težki, kar preprečuje, da bi izvajalci "zaspali med letom". Menijo, da najbolj stimulirajo takrat, ko je izvajalec 50-odstotno prepričan, da jih bo dosegel.

Tretjič, rezultatom zunanjega nadzora mora nujno slediti spodbuda in po potrebi kazen. Ker dejavnosti postajajo vse bolj zapletene, tradicionalni sistem zunanjega nadzora zahteva ogromne stroške in postane ekonomsko in tehnično nevzdržen tudi za velika podjetja. Izhod iz te situacije je v uvedbi, kjer je to mogoče, prakse notranjega nadzora oziroma samokontrole. Glavna naloga slednjih je pravočasno prepoznati problem in najti načine za njegovo rešitev, ne pa nekoga prijeti za roko in ga kaznovati. Pod temi pogoji so izvajalci pripravljeni aktivno sodelovati pri oblikovanju ciljev svojih dejavnosti in samostojno spremljati njihovo uresničevanje.

Da bi izboljšali učinkovitost nadzornega procesa, strokovnjaki svetujejo, da je čim bolj viden in jasen. Velik pomen ima sistem standardov in priporočil za opravljanje dela in poslovanja, ki ne povzroča napak in zlorab.

Sistem nadzora osebja sestavljata podsistema notranjega (korporacijskega) in zunanjega nadzora [b]. Notranji nadzor sestoji iz celovite študije izvajanja načrtov, odločitev upravljanja, zagotavljanja standardov, priporočil, zahtev. Usmerjen je k povečanju učinkovitosti vodstvenih dejavnosti in produktivnosti osebja. Eden od njegovih ciljev je tudi pravočasen odziv na morebitne konflikte v kolektivu oziroma preseganje navzkrižja interesov različnih skupin udeležencev ekonomskih odnosov v organizaciji.

Predmet notranjega nadzora so gospodarski pojavi in ​​procesi, ki se dogajajo v podjetju.

Zunanji nadzor je namenjen preverjanju skladnosti z zakonitostjo in socialno-ekonomsko izvedljivostjo gospodarske dejavnosti. Razdeljen je na državni (finančni, znotrajresorski) in nedržavni (neodvisni, zunanji javni) nadzor. Zunanji nadzor izvaja vodstvo ali posebni uslužbenci. Ideja zunanjega nadzora je, da ljudje, vsaj formalno, bolje opravljajo svoje obveznosti, če vedo, da jih nadzoruje vodja ali njegov predstavnik.

Izgradnja sistema nadzora upravljanja je odvisna od značilnosti upravljanja dejavnosti osebja podjetja. Razlikujejo se naslednje glavne vrste upravljanja:

1) upravljanje dejanj (vedenje)

2) upravljanje z medsebojnim nadzorom;

3) upravljanje z rezultati.

Upravljanje dejanj vključuje spremljanje dejanj delavcev med njihovim delom. Ta vrsta nadzora se uporablja, kadar je mogoče ugotoviti razmerje med vzrokom in posledicami nadzorovanega procesa. V tem primeru morajo menedžerji izvajati korektivne ukrepe, da bi dosegli pričakovani rezultat na izhodu procesa. Upravljanje vedenja je učinkovito za podjetje, če vodje vedo, ali so dejanja osebja zaželena ali nezaželena, nezaželena dejanja pa je treba odpraviti. Učinkovitost upravljanja ukrepov je mogoče zagotoviti z uporabo orodij, kot so vedenjske in administrativne omejitve, predhodna analiza in potrditev delovnih načrtov za posamezne zaposlene ter oblikovanje regulativne dokumentacije o postopkih dejavnosti in delovnih procesih. Hkrati je upravljanje vedenja neizvedljivo v podjetjih, kjer so aktivnosti zaposlenih kompleksne in povezane z visoko stopnjo negotovosti.

Upravljanje, ki temelji na medsebojnem nadzoru se lahko izvede z uporabo osebnih (osebnih) in kulturnih vrst nadzora. Pri osebnem tipu nadzora se uporabljajo mehanizmi, ki zaposlenim omogočajo učinkovito opravljanje dela z uporabo njihove naravne želje po nadzoru lastnega vedenja. Ta vrsta nadzora zagotavlja, da imajo delavci potrebno znanje, kvalifikacije in izkušnje ter ustrezne vire za učinkovito opravljanje dela.

Vodstveni nadzor naj bi v tem primeru zagotovil učinkovito iskanje zaposlenih, ki so sposobni opravljati določena dela, izbiro in razporeditev osebja, pripravo in oblikovanje dela, vključno z določitvijo splošnega postopka za opravljanje nalog, in pomen pričakovanih rezultatov.

Kulturni management temelji na uporabi niza vrednot, družbenih norm in prepričanj, ki vplivajo na dejavnosti zaposlenih. Oblikovanje v vsakem članu podjetniške ekipe občutka solidarnosti z drugimi zaposlenimi in vključenosti v proces doseganja skupnega cilja pomaga izboljšati rezultate njegovega dela. To vrsto vodstvenega nadzora izvaja tako rekoč vsak zaposleni nad vsemi ostalimi.

Izvajanje upravljavskega nadzora osebnega in kulturnega načina vodenja je sicer povezano z najnižjimi stroški v primerjavi z drugimi oblikami vodenja, vendar pa bo potrebno precej truda za zagotovitev usklajenosti osebnih in korporativnih vrednot.

Upravljanje na podlagi rezultatov temelji na zbiranju in posredovanju informacij o rezultatih opravljenega dela. Prednost te vrste vodenja je, da višjemu vodstvu ni treba poznati posebnih sredstev, ki se uporabljajo za doseganje želenih rezultatov, ali biti neposredno vključen v usmerjanje dejanj podrejenih. Za spoznavanje doseženih rezultatov vodje na višjih ravneh vodenja uporabljajo poročila o uspešnosti vodij na nižjih ravneh (centri odgovornosti). Učinkovitost vodenja na podlagi rezultatov lahko ocenimo v denarnih merskih enotah na podlagi kazalnikov stroškov, prihodkov, dobička in njihovega razmerja (donosnost prodaje, donosnost vloženega kapitala itd.). Poleg tega lahko uporabite nedenarne kazalnike, kot so delež okvarjenih izdelkov, število obdelanih aplikacij, število oskrbovanih strank na časovno enoto.

Za oblikovanje sistema vodstvenega nadzora nad rezultati je potrebno: določiti tiste rezultate, ki minimizirajo nezaželena vedenja zaposlenih; nastavite vrednosti ciljnih kazalnikov uspešnosti; določi postopek ocenjevanja opravljenih nalog; razviti sistem motivacije za dosežene rezultate.

Izvajanje nadzora na podlagi ocene doseženih rezultatov zahteva jasno oblikovanje načrtovanih ciljev, ki morajo biti izraženi v številčni obliki (npr. povečanje stopnje donosnosti vloženega kapitala za 5 %). Za izpolnitev načrtovanih ciljev je treba zagotoviti učinkovit sistem spodbujanja. Nujno je tudi, da so kazalniki spodbude za doseganje rezultatov točni, objektivni in razumljivi zaposlenim.

V pogojih hitrih sprememb v zunanjem okolju se kadrovski nadzor spreminja v ciljni vrednosti in se po N. M. Martynenko spremeni v regulacijo.

Regulacija je aktivnost, kjer vodstvo vpliva na podrejene, da opravljajo delo za doseganje ciljev organizacije. S pomočjo regulacije se odpravijo morebitna odstopanja od uveljavljenih norm v delovanju subjektov upravljanja (organizacije in njenih elementov).

Razlika med regulacijo in konvencionalnim nadzorom je v tem, da se na podlagi rezultatov nadzora predmet uskladi s strogim standardom po določenem algoritmu delovanja, regulacija pa omogoča delavcem, da sami najdejo optimalno pot do doseganja določenega stanje objekta, vključno z možnostjo spreminjanja norm in standardov pod vplivom sprememb v okolju. Diagram razmerja med nadzorom in regulacijo je prikazan na sl. 8.4.

riž. 8.4. Razmerje med spremljanjem in urejanjem kadrovskih dejavnosti

Osebje je treba ves čas skrbno spremljati in redno opravljati posebne preglede. Takšna preverjanja lahko izvajajo strokovnjaki (varnostno osebje) ali vsaj vodje kadrovskih služb ali pogodbeni strokovnjaki. Čeki so lahko:

1) redno (izvaja se po določenem urniku, na primer prvi v mesecu, 15. v mesecu);

2) operativni (izvajajo se po drsečem urniku, nepričakovano za tiste, ki se pregledujejo, poleg tega se nujno izvajajo v primeru izrednih razmer, razkritja informacij ali sumov, ki se pojavijo v zvezi z določenimi zaposlenimi).

Obstajajo tudi pregledi:

) Samoglasnik - upoštevanje navodil, režim hrambe, uporaba in uničenje dokumentacije in virov zaupnih informacij, evidentiranje dohodne/odhodne korespondence itd.;

) Prikrito - izvajajo ga na skrivaj od pregledovanih, s strani varnostnih uradnikov ali oseb, ki so posebej vključene v ta namen. Takšni pregledi vam omogočajo, da dobite želeni rezultat, saj oseba, ki se preverja, ne sumi, da je pod nadzorom in se obnaša sproščeno in naravno.

Oblike nadzora na tem področju so različne. Lahko bi bilo:

Vhodna kontrola, to je presoja primernosti kandidata za položaj, za katerega se prijavlja (v sistemu javnih uslužbencev naj bi se uporabljalo preverjanje vpletenosti v korupcijske primere)

Kadrovsko certificiranje, ki omogoča ugotavljanje stopnje strokovne usposobljenosti in primernosti zaposlenega za položaj, ki ga zaseda. Certificiranje izvaja posebna komisija redno v določenih intervalih ob upoštevanju vseh zakonskih zahtev in je strogo dokumentirano. Na podlagi rezultatov certificiranja se sprejme sklep o napredovanju, skladnosti, degradaciji ali odpustitvi zaposlenega.

Oceno osebja izvaja vodja med dejavnostmi zaposlenega, pri čemer ugotavlja njegove prednosti in slabosti, osebno učinkovitost, skladnost s splošnimi cilji in metodami organizacije. Ocena vsakemu zaposlenemu omogoča vpogled v rezultate lastnega strokovnega razvoja in je lahko osnova za napredovanje. Skrivnost moči nadzora in merjenja učinkovitosti je v prisotnosti pozitivnih povratnih informacij. Ko vodja uporablja pozitivne povratne informacije (poroča o povečanju proizvodnje, povečanju števila prodaj itd.), spodbuja rezultate, ki jih je osebje doseglo v procesu izpolnjevanja naloge. Nasprotno, ko vodja uporablja negativne povratne informacije (poročanje o storjenih napakah, številu izgubljenih dni ipd.), s tem le prikaže zanj nezaželeno vedenje zaposlenih. To je razlika med pozitivnimi in negativnimi povratnimi informacijami. Zapomniti si je treba naslednja pravila:

2) Preštejte število pravilno zbranih izdelkov.

4) Brez odlašanja preštejte število dni.

6) Preštejte število izvedenih operacij.

Vzpostavitev kakovostnega sistema nadzora vodenja je torej eden od bistvenih pogojev za povečanje učinkovitosti in razvoj inovativne dejavnosti domačih podjetij v konkurenčnem tržnem okolju. Posebej ustvarjen sistem nadzora osebja vam bo omogočil, da se znebite nezanesljivih oseb že na prvi stopnji in v primeru uspešnega predhodnega pregleda pravočasno prepoznate in nevtralizirate grožnjo varnosti podjetja.