Kako se izračuna fluktuacija osebja? Naravna stopnja fluktuacije osebja. pogosta vprašanja o fluktuaciji zaposlenih

Učinkovito upravljanje s kadri je ena izmed pomembnih sestavin uspešnega poslovanja. Pogosta menjava zaposlenih negativno vpliva na produktivnost in moralo podjetja. Zaposleni v ruskem kadrovskem svetovalnem podjetju "HR-benchmarking - Axes Monitor" opravili raziskavo in ugotovili, da je stopnja fluktuacije kadrov (v nadaljevanju Kt) eden od treh kriterijev za ocenjevanje dela kadrovske službe in integritete podjetja. Danes bomo govorili o razlogih za fluktuacijo in se naučili izračunati fluktuacijo osebja.

V ekonomiji se fluktuacija kadrov nanaša na migracijo delovne sile na podlagi nezadovoljstva zaposlenega z delovnimi pogoji v podjetju ali določenega zaposlenega.

Glede na vrsto gibanja osebja obstajajo:

• notranja fluktuacija - znotraj zavoda;
• zunanji - gibanje delavcev med podjetji in panogami.

Vrtenje po vrsti je razdeljeno na:

• Naravna - povezana z upokojitvijo, odpuščanjem po izteku in premestitvijo na druge položaje. Ne zahteva posegov v upravljanje osebja, spodbuja priliv mladih strokovnjakov in oblikovanje zdrave ekipe.
• Prekomerno - intenzivno gibanje kadrov, povezano z nezadovoljstvom na delovnem mestu. Vodi do zmanjšane produktivnosti, ekonomskih izgub in psiholoških razdorov v timu.

Za določitev stopnje in analizo fluktuacije se izračuna stopnja fluktuacije osebja, ki razkrije razmerje med številom opuščenih in .

Kako izračunati fluktuacijo zaposlenih

Za oceno stanja ekipe se stopnja fluktuacije osebja izračuna po formuli:

kje CT- stopnja fluktuacije osebja, Ku- število odpuščenih delavcev za dejansko obdobje, Nujna pomoč- povprečno število zaposlenih za dejansko obdobje.

Primer. Podjetje Romashka je v letu 2017 zaposlovalo 20 ljudi, 5 jih je dalo odpoved.

Kt = (5÷20) x 100 % = 25 %

Izračuni kažejo na preveliko fluktuacijo: zamenjala se je četrtina ekipe. Če želite slediti trendu, izračunajte CT za prejšnja obdobja. V letu 2016 je bilo število odpuščenih 3 osebe, torej CT enako 15 %. V letu 2015 - 2 osebi, CT- 10 %. Lahko govorimo o zmanjšanju prometa.

Za boljšo analizo se naredi izračun CT v okviru oddelkov in prepoznati šibko točko. Na podlagi izračunov se sestavi načrt upravljanja s kadri.

Pozitivna dinamika kaže na destabilizacijo delovne sile, neučinkovito upravljanje osebja in nezadovoljstvo zaposlenih z delovnimi pogoji ali plačilom. Zmanjšanje CT kaže na kompetentno upravljanje osebja, izboljšanje psihološkega položaja in povečanje produktivnosti dela.

Razlogi za menjavo osebja

Višina CT Ne zgodi se od nikoder, zaposleni imajo vedno razloge za odpuščanje. Kadroviki so identificirali glavne razloge za odhod zaposlenih:

• nizke plače;
• nestabilna plača;
• nepravilen urnik dela;
• nezadovoljivi delovni pogoji;
• konflikti z nadrejenimi;
• oddaljenost dela od kraja bivanja;
• pomanjkanje karierne rasti in možnosti za izboljšanje kvalifikacij;
• neučinkovite metode zaposlovanja;
• pomanjkljivosti pri razvoju indukcijskih dejavnosti;
• pogosto spreminjanje korporativne podobe;
• delo po načelu "dobiti vse iz zaposlenega";
• neupravičene odpovedi.

Pri ocenjevanju fluktuacije osebja ločimo naslednje:

• aktivno - to je odhod osebja zaradi nezadovoljstva z delovnimi pogoji;
• pasivno - odpuščanje zaposlenih, ki ne ustrezajo vodstvu.

Kadroviki morajo sproti prepoznavati trende rasti v KT in ugotavljati razlog za odhod zaposlenih. Če želite to narediti, lahko izvedete ustno anketo tistih, ki odhajajo, ali razvijete poseben vprašalnik, ki se izpolni ob odhodu iz podjetja.

Standardni kazalniki fluktuacije osebja

Standardi CT so odvisni od notranjih in zunanjih dejavnikov: delovnega okolja, področja dejavnosti, industrije, konkurence. Upoštevajte, da imajo standardni kazalniki za vodje in nizkokvalificirane zaposlene različne vrednosti; tabela prikazuje kazalnike za različne položaje.

Če upoštevamo rotacijo kadrov po področjih delovanja, vidimo, da se standardi precej razlikujejo.

Upoštevajte: med ustanavljanjem podjetja, na začetni stopnji razvoja podjetja, je visoka stopnja gibanja delovne sile normalen pojav.

Kako zmanjšati stopnjo fluktuacije zaposlenih

Vodja mora biti sposoben ne samo prepoznati fluktuacijo osebja, ampak se mora naučiti tudi upravljati z njo in jo čim bolj zmanjšati. Glede na razloge za odhod osebja se izvajajo naslednje aktivnosti:

• Analiza tarifnega načrta glede na strukturo in višino plačila. Ugotovite položaje, za katere so tečaji podcenjeni ali precenjeni. Če je nadomestilo odvisno od sistema bonusov ali izpolnitve načrta, jih ponovno premislite.
• Preučujejo razloge za nestabilnost zaslužka. Če so povezani z notranjimi težavami, to kaže na neučinkovito poslovno strategijo. Če je dobiček neposredno odvisen od zaposlenih, je morda razlog v njihovi neusposobljenosti. Rešitev: usposabljanje in prekvalifikacija osebja ali zaposlovanje novih strokovnjakov.
• Študija delovnih pogojev. Izvajajo anketo zaposlenih o tem, s čim niso zadovoljni na delovnem mestu in v delovnem režimu: delovni čas, izmene, organizacija delovnega mesta, ogrevanje, razsvetljava, klimatizacija, prisotnost rekreacijskega prostora. Primerjajte razmere podjetja s tekmeci.
• vodilni delavci. Za izboljšanje kakovosti vodstvenega dela izvajajo usposabljanja in uvajajo korporativne sisteme usposabljanja.
• . Uporabite sisteme materiala in. Izdelajte opise delovnih mest: povečajte odgovornost zaposlenih, razširite obseg njihovih dejavnosti, zmanjšajte količino monotonega dela.
• Oblikovanje kompetentne ekipe se začne s pravilno izvedenim razgovorom. Povedali smo vam, kako to storiti v. Za učinkovit pristop k selekciji kadrov potrebujete ažurne opise delovnih mest, dokumente o strukturnih enotah ter izboljšane metode ocenjevanja in izbire kandidatov.
• Razvoj dejavnosti za . V velikih podjetjih se novozaposleni težko vključi v kolektiv. Za zmanjšanje stresa in lažjo prilagoditev se razvijajo posebni programi. Statistika pravi, da novozaposleni v prvih treh mesecih razvije lojalnost do podjetja in kolektiva. Če mu ne pomagajo, da se "vklopi", bo najverjetneje zapustil podjetje.
• Ustrezna izraba kadrovskega potenciala. Ne zahtevajte od svoje ekipe, da daje 200 % – to hitro otopli navdušenje in zmanjša produktivnost. Z izvajanjem politike "sokovnika" usposabljate trdo osebje, vendar ne bodo ostali v vašem podjetju - preselili se bodo h konkurentom, ki ponujajo zveste pogoje.

Delajte na podobi organizacije. Preučite trg, analizirajte ponudbo konkurentov in naredite svojo ponudbo bolj donosno.

Zaključek

V podjetju je vedno fluktuacija osebja. Če je v mejah naravne norme, to kaže na pravilno kadrovsko politiko in učinkovito vodenje. Prevelika fluktuacija zahteva profesionalen pristop: analizirati trende po obdobjih in oddelkih, ugotoviti razloge za odpuščanje. In ne pozabite: najboljši je sovražnik dobrega. Popolna odsotnost rotacije osebja vodi do stagnacije in zmanjšane produktivnosti ekipe.

Analizirajte dodatne stroške, povezane s prostovoljnim odhodom zaposlenih. Ko zaposleni zapusti podjetje po lastni volji, morate imeti dodatne stroške časa in denarja, da zapolnite prosto delovno mesto. Dokler je delovno mesto odprto, vaše podjetje ne bo moglo delovati tako učinkovito.

• Recimo, da se računovodja, ki piše račune za stranke, odloči dati odpoved. Njegov položaj je ključnega pomena za vaše podjetje, saj morate strankam pravočasno pošiljati pravilne račune. Če tega ne storite, ne boste mogli pravočasno prejeti plačil od kupcev in strank.
• Poiskati boste morali ustrezne kandidate za zasedbo delovnega mesta odhajajočega delavca. Če želite to narediti, se lahko obrnete na zavod za zaposlovanje ali objavite oglas na spletnem mestu za iskanje osebja, na primer na hh.ru. V nekaterih primerih se podjetja za iskanje ustreznih delavcev raje poslužujejo storitev kadrovskih podjetij. V vsakem primeru boste imeli nekaj časa in finančnih stroškov, da boste našli vredne kandidate.
• Podjetje bo morda moralo opraviti več razgovorov s kandidati za odprto delovno mesto. To bo obstoječe osebje odvrnilo od njihovih običajnih dolžnosti, saj bodo ljudje morali sodelovati v razgovorih. Tako bo postopek zaposlovanja zmanjšal produktivnost vašega osebja.
• Ko boste zaposlili nove sodelavce, boste morali porabiti nekaj časa za njihovo usposabljanje. Če želite usposobiti novinca, boste morali vključiti nekoga iz osebja podjetja. Med obdobjem usposabljanja novi zaposleni ne bo mogel biti tako produktiven kot tisti, ki je odšel. Drugi zaposleni mu bodo morali pomagati pri zaračunavanju, da bodo vsi računi poslani strankam pravočasno.

Upoštevajte dodatne stroške, povezane z odpuščanjem zaposlenih z odločitvijo vodstva. Običajno pri izračunu prometa skupno število odpovedanih delavcev ne upošteva delavcev, ki so bili odpuščeni s sklepom vodstva. Takšna odpuščanja pa zmanjšujejo povprečno število zaposlenih, kar vpliva na samo fluktuacijo. Poleg tega morate pri analizi fluktuacije zaposlenih upoštevati tudi dodatne stroške, ki jih imate zaradi odpuščanja zaposlenih.

• Tisti zaposleni, ki so odpuščeni zaradi zmanjšanja števila zaposlenih, imajo pravico računati na določena plačila v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije. V tem primeru delovni zakonik predvideva izplačilo odpravnine in ohranitev povprečnega zaslužka do zaposlitve (običajno ne več kot dva meseca). Velikost in časovni okvir plačil ne določa le delovni zakonik Ruske federacije, ampak sta lahko odvisna tudi od kolektivne pogodbe, sprejete v podjetju, ali posebne pogodbe o zaposlitvi z zaposlenim. Vsi ti stroški bodo postali dodatni stroški za vaše podjetje.
• Če se odpuščeni delavec v dveh tednih po odpovedi oglasi zavodu za zaposlovanje in še ni zaposlen, se mu lahko ohrani izplačilo povprečne plače do tri mesece po odpovedi. V tem primeru bodo vaši stroški še višji.
• Morda boste imeli tudi dodatne pravne stroške zaradi sodnih sporov z zaposlenimi, ki se ne strinjajo in so bili odpuščeni v skladu s tem členom.

Poskusite čim bolj zmanjšati izgube zaradi menjave osebja. Poglejte stopnje fluktuacije zaposlenih v drugih podjetjih v vaši panogi. Če je stopnja menjave osebja v vašem podjetju višja od povprečja v panogi, bi morali podrobneje preučiti svoje postopke izbire in usposabljanja osebja.

• Vzemite si čas za razgovor z zaposlenimi, ki prostovoljno odhajajo. Ugotovite razloge, zakaj zapuščajo vaše podjetje. Ne pozabite zabeležiti rezultatov raziskav in spremljati določene trende.
• Na primer, v podjetju se lahko število primerov odpuščanja poveča zaradi nepravočasne ocene uspešnosti zaposlenega in pomanjkanja napredovanja ali povečanja njegove plače. Uporabite informacije, ki jih pridobite, da naredite pozitivne spremembe v vašem sistemu ocenjevanja delovne uspešnosti.
• Zahtevajte, da vodstvo do zaposlenih ravna spoštljivo. Ohranite pisna delovna navodila za vsako delovno mesto. Služijo kot dragocen vir informacij, zlasti za novo zaposlene. Najetim zaposlenim razložite pogostost certificiranja kakovosti njihovega dela in poskušajte slediti navedenemu urniku.

Učinkovitost delovnega procesa je odvisna od številnih dejavnikov, vključno s pravilno zastavljeno proizvodno nalogo in strokovnostjo zaposlenih v podjetju.

Pomembno je biti pozoren na dejstvo, da dobro usklajeno delo ekipe in njena kohezija bistveno povečata učinkovitost proizvodnih dejavnosti. Podjetja z visoko fluktuacijo zaposlenih so le redko uspešna na svojem izbranem področju, saj mora vsak nov zaposleni skozi proces uvajanja in se naučiti svojih delovnih obveznosti.

Pogoste menjave osebja vodijo do finančnih izgub in izpadov delovne sile. Številni zaposleni, nezadovoljni s takim stanjem, bodisi zapustijo delovno mesto bodisi prenehajo opravljati svoje delovne obveznosti. Uprava podjetja mora znati ne samo izračunati fluktuacijo osebja, ampak tudi sprejeti različne ukrepe za zmanjšanje tega kazalnika.

Visoka fluktuacija kadrov je pokazatelj nepravilne kadrovske politike delodajalca

Kaj je fluktuacija osebja Fluktuacija kadrov je dokaj pogost pojav, za katerega je značilna množična menjava zaposlenih. Obravnavani kazalnik je odraz pogostosti odpuščanj znotraj organizacije. Ta pojav je mogoče pojasniti z nezadovoljstvom zaposlenih pri opravljanju delovnih aktivnosti ali nezadovoljstvom uprave podjetja z učinkovitostjo proizvodnega procesa. Ta pojav ima veliko različnih imen. V evropskih državah se za opis fluktuacije zaposlenih uporablja izraz »indeks vrtljivih vrat«. Na ozemlju

Ruska federacija Uporabljata se izraz »stopnja fluktuacije osebja« in njegova sinonim »fluktuacija«.

Številni »novinci« zapustijo podjetje, ne da bi sploh imeli čas preučiti opis svojega dela. V tem primeru mora uprava podjetja zaposliti visoko usposobljene strokovnjake. Toda pomanjkanje "prostora" za samouresničitev in možnosti za karierno rast lahko privede do dejstva, da bodo kvalificirani zaposleni sčasoma zapustili podjetje.

Glede na vse zgoraj navedeno se fluktuacija osebja v podjetju samo povečuje, kar kaže na prisotnost očitnih težav v vrstah podjetja.

Za rešitev težav, povezanih z neučinkovitim delom kadrovske službe in nizko učinkovitostjo proizvodnega procesa, je treba izvesti poglobljeno analizo trenutnega stanja. V ta namen se uporabljajo posebne formule, ustvarjene za izračun koeficienta pretočnosti. Ta kazalnik nam omogoča, da ugotovimo potrebo po rekreacijskih dejavnostih in ugotovimo uspešnost ukrepov, namenjenih zmanjšanju stopnje negativnega gibanja najetih delavcev.

Razlogi za povečanje indeksa vrtljivih vrat Po mnenju strokovnjakov na tem področju lahko vse razloge za odpuščanje razdelimo v dve pogojni kategoriji.

V prvo kategorijo spadajo dejavniki, ki negativno vplivajo na rast fluktuacije zaposlenih. Druga kategorija vključuje situacije, ko je vodja podjetja nezadovoljen z rezultati dela določenega zaposlenega in z njim odpove pogodbo o zaposlitvi.

1. Fluktuacija kadrov kot pojav množične menjave kadrov v podjetju je izjemno pomemben pokazatelj učinkovitosti upravljanja podjetja.
2. Pomanjkanje pogojev za izvajanje delovnega procesa.
3. Brezvestno delo kadrovske službe je manifestacija naglice, ko želijo pospešiti proizvodni proces, kar vodi v nezadostne informacije prosilca za prosto delovno mesto o delovnih pogojih.
4. Pomanjkanje pomoči pri premagovanju procesa prilagajanja prišlekov, kar lahko povzroči neprilagojenost v daljšem časovnem obdobju.
5. Prisotnost konfliktov znotraj ekipe, ki se izražajo v obliki nestrinjanja z dejanji uprave in osebne sovražnosti do vodje podjetja.
6. Pomanjkanje karierne rasti in nezadovoljstvo z lastnimi delovnimi obveznostmi.

Treba je opozoriti, da ta kategorija razlogov za visoko fluktuacijo osebja vključuje različne situacije, povezane z nepravilnimi dejanji vodstva podjetja. Sistematično odpuščanje delavcev iz subjektivnih razlogov kaže, da je delo kadrovske službe v tem podjetju napačno strukturirano.

1. Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delavca.
2. Odpoved delovnega razmerja na podlagi sporazuma strank.
3. Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo vodstva družbe zaradi neizpolnjevanja delovnih obveznosti in neustreznosti delovnemu mestu.

Vrste prometa

Po teoriji kadrovskega menedžmenta obstaja več vrst fluktuacije zaposlenih, ki so razvrščene po določenih kriterijih. . Prvo merilo je obseg problema. Ta kategorija vključuje naravni proces "obrata" in povečan indeks vrtljivih vrat. V slednjem primeru pogostost odpuščanja zaposlenih negativno vpliva na uspešnost proizvodnje.

Naslednji kriterij je prevlada pobude negativnega gibanja najetih delavcev. V primeru aktivnega prometa pobudo za odpoved pogodbe o zaposlitvi prihajajo od samih zaposlenih v podjetju. Glavni razlog za množična odpuščanja je nezadovoljstvo z delovnimi razmerami. Pasivna fluktuacija pomeni pobudo delodajalca. Najpogostejši razlog za odpuščanje je nizka usposobljenost najetega osebja.

Seveda je neka minimalna stopnja gibanja osebja popolnoma normalna.

Tretji kriterij je smer gibanja kadrov. Notranje gibanje, imenovano rotacija osebja, se kaže v obliki prerazporeditve uradnih pooblastil. To lahko pomeni napredovanje ali znižanje zaposlenega ali premestitev v drug oddelek podjetja. Zunanje gibanje osebja je odpuščanje zaradi zaposlitve v drugi organizaciji. Zunanja selitev je lahko v obliki množičnega odpuščanja zaposlenih. Poleg tega obstaja skrita oblika zunanjega izražanja, ki se kaže v obliki nezadovoljstva zaposlenih z delovnimi razmerami in pripravljenosti, da ob prvem primernem trenutku zapustijo svoje delovno mesto.

Pomembno je biti pozoren na dejstvo, da skrite fluktuacije zaposlenih ni mogoče analizirati. Toda ta kazalnik ima visoko stopnjo negativnega vpliva na kohezijo ekipe in psihološko mikroklimo v podjetju.

Kot kaže praksa, razvrščanje fluktuacije osebja po različnih merilih pomaga podrobno analizirati težave, ki obstajajo v podjetju. Izračun indeksa vrtljivih vrat vam omogoča, da ugotovite natančne razloge za množično odpuščanje zaposlenih in ugotovite potrebo po ukrepih za izboljšanje zdravja.

Osnovna pravila za izvajanje analize

Analizo negativnih okoliščin, ki vodijo v množično odpuščanje zaposlenih, je treba izvajati s povečano odgovornostjo.

Takšni dogodki nam omogočajo, da razkrijemo pravo sliko kadrovske politike uprave podjetja. To pomeni, da je redukcija tega postopka na suhoparno računanje odstotkov nesprejemljiva.

Izračun stopnje fluktuacije osebja je treba izvesti ob upoštevanju obsega dejavnosti podjetja. V nasprotnem primeru dobljeni rezultati ne bodo odražali dejanske slike. Sestavljanje takšnih izračunov lahko primerjamo z analizo splošne temperature teles v celotni bolnišnici. Strinjam se, rezultati teh izračunov so neinformativni in ne vsebujejo uporabnih informacij. Zato je pri analizi potrebno upoštevati vsak oddelek v podjetju. Pogosto so negativna gibanja najetih delavcev povezana prav s posebnostjo delovnih obveznosti posameznih uradnikov.

Upoštevati morate tudi resnične motive zaposlenih, ki jih potiskajo k odpovedi. Kot kaže praksa, odstopno pismo vsebuje le suhoparne informacije, ki ne ustrezajo resničnemu stanju stvari. Strokovnjaki s področja upravljanja s kadri priporočajo pripravo posebne statistike, ki bo upoštevala vse razloge za odpuščanje zaposlenih.

Pravilno izračunana stopnja fluktuacije daje delodajalcu jasno, ali je potrebno uvesti ukrepe za zmanjšanje stopnje negativnega gibanja kadrov. . Pri izračunih je treba upoštevati trajanje dela nekdanjih zaposlenih v podjetju. Upoštevati je treba ne le zaposlene, katerih delovne izkušnje v organizaciji so krajše od dvanajst mesecev, ampak tudi tiste strokovnjake, ki so delali več let.

Pomembno je biti pozoren na dejstvo, da je treba pri analizi fluktuacije zaposlenih v podjetju ugotoviti ne le objektivne dejavnike, ki prispevajo k odpuščanju.

Pristojni in odgovorni delodajalec mora opraviti podrobno študijo obstoječih pomanjkljivosti pri delu kadrovske službe. Najpogosteje je razlog za nizko učinkovitost delovnega procesa in posledično odpuščanje zaposlenih njihova nizka usposobljenost in zapleten proces prilagajanja.

Vzpostavljeni standardi za stopnjo fluktuacije zaposlenih

Fluktuacija kadrov kaže odstotno razmerje med številom zaposlenih, ki so zapustili podjetje, in povprečnim številom zaposlenih v določenem časovnem obdobju. Standard za ta kazalnik je tesno povezan s področjem dejavnosti podjetja. Poleg tega morate pri izračunih upoštevati različne kazalnike za vsak od oddelkov podjetja.

Pomembno je omeniti, da se lahko stopnja fluktuacije med zaposlenimi v marketingu bistveno razlikuje od tiste med navadnimi delavci. To je mogoče pojasniti z dejstvom, da je veliko manj verjetno, da bodo zaposleni v upravi podjetja zapustili svoje delovno mesto v primerjavi z nizkokvalificiranim osebjem.

Statistika kaže, da se fluktuacija med menedžerji giblje od 0,1 do dveh odstotkov. Med predstavniki srednje ravni upravnega osebja je ta norma približno deset odstotkov. Koeficienti za linijske uslužbence ne smejo presegati dvajset odstotkov. Norma za usposobljeno osebje, vključeno v proizvodni proces, je indikator trideset odstotkov. Stopnja opuščanja nizkokvalificiranih delavcev se giblje od trideset do petdeset odstotkov.

Največja fluktuacija je v gostinstvu, kjer je ta številka osemdesetodstotna. Za trgovino in zavarovalnice je normalna vrednost koeficient trideset odstotkov. Ti kazalniki so bistveno nižji v sektorjih proizvodnje in visoke tehnologije. Po mnenju mednarodnih raziskovalcev v takih organizacijah indeks vrtljivih vrat ne presega petnajst odstotkov.

Treba je povedati, da je najprej treba analizirati dinamiko negativnega gibanja najetih delavcev. Povečanje indeksa vrtljivih vrat jasno kaže na negativno klimo, ki vlada v kolektivu, nizko učinkovitost kadrovske službe in nezadovoljstvo zaposlenih z delovnimi pogoji. Znižanje tega indeksa kaže na normalizacijo medosebnih odnosov med zaposlenimi in na ustrezno uporabo kadrov.

Pravila za izdelavo izračunov

Formula za izračun stopnje fluktuacije osebja se uporablja le, če je izbrano časovno obdobje, ki bo uporabljeno v izračunih. To je lahko določen mesec, četrtletje ali leto. Preden začnete z izračuni, morate natančno analizirati dokumente o odpuščanju zaposlenih in ugotoviti tiste dejavnike, ki bi lahko vplivali na stopnjo fluktuacije zaposlenih.

Nato morate pripraviti izračune povprečnega števila zaposlenih za določeno časovno obdobje.

Za določitev povprečnega števila zaposlenih za določeno obdobje je potrebno pridobiti število zaposlenih v organizaciji na prvi dan vsakega meseca. Po pripravi vseh potrebnih informacij se izvedejo naslednja dejanja:

1. ((Ch1+ch2") /2+(Ch2+Ch3) /2+…+(Ch12+Ch1n)) /12=MF, kjer je: Ch1-Ch12
2. – število zaposlenih v organizaciji na prvi dan v mesecu. CH1n
3. – število zaposlenih na dan 1. januarja leta poročanja.

srednjega tona

1. KU/SC*100=KT, kjer: KU
2. – število zaposlenih na dan 1. januarja leta poročanja.– število delavcev, ki so zapustili podjetje.
3. – povprečno število zaposlenih. CT

– stopnja fluktuacije osebja.

Podružnica številka šest finančne institucije "Your Money" že nekaj let kaže nizko učinkovitost dela. Uprava podjetja je domnevala, da so eden od razlogov za ta pojav nepremišljene odločitve kadrovske službe. Mladi strokovnjaki, ki so zaposleni na tem oddelku, so odpuščeni v nekaj mesecih po zaposlitvi. Specialist kadrovskega oddelka finančne institucije A. D. Vasiliev je analiziral fluktuacijo osebja v oddelku številka šest za obdobje od 30. oktobra dva tisoč šestnajst do 31. septembra dva tisoč sedemnajst.

Pri izračunih so bili uporabljeni naslednji kazalniki:

1. Število zaposlenih v zadevnem oddelku je bilo 1. novembra dva tisoč šestnajst 254 ljudi.
2. Število zaposlenih v obravnavanem oddelku na dan 31. septembra dva tisoč sedemnajst je bilo 251 ljudi.
3. Število odpuščenih iz razlogov, ki vplivajo na fluktuacijo, je -43 oseb, od tega jih je 38 samoiniciativno zapustilo delovno mesto.

Sestavljanje indeksa vrtljivih vrat za oddelek številka šest:

43/((254+251) /2) *100=16,63 % (ta številka je izražena le kot odstotek).

Po opravljenem temeljitem pregledu osebnih map odpuščenih delavcev se je izkazalo, da je razlog za odpuščanje nezadostna kvalifikacija. Prav ta razlog je postal glavni dejavnik nizke učinkovitosti dela oddelka. Podrobna analiza osebnih map zaposlenih v tem oddelku je omogočila pridobitev podatka, da le dvajset odstotkov zaposlenih v tej organizaciji dela več kot pet let. Te informacije jasno kažejo na prisotnost vrzeli v postopku zaposlovanja in delu kadrovske službe.

Dejavniki, ki vplivajo na uspešnost

Po teoriji upravljanja s človeškimi viri je običajen indeks vrtljivih vrat razmerje med tremi in petimi odstotki. Ta kazalnik kaže na normalno mikroklimo v ekipi in odsotnost negativnega vpliva menjave osebja na proizvodni proces. V tem primeru je večina odpovedi posledica razlogov, ki niso odvisni od vsake stranke. Sem spadajo nujni vpoklic na služenje vojaškega roka, upokojitev in zapletene bolezni.

Fluktuacija kadrov je kazalnik, ki prikazuje pogostost zaposlovanja in odpuščanja zaposlenega

Praktično je treba upoštevati velikost in lokacijo podjetja. Posebnosti delovne dejavnosti in sezonsko povpraševanje po ponujenih izdelkih ali storitvah. Poleg tega se upošteva raven konkurence na tem področju. Eden od glavnih dejavnikov, ki vplivajo na fluktuacijo osebja, je prevlada ene od kategorij zaposlenih (uprava podjetja, pisarniški delavci ali proizvodno osebje). Za srednje velika podjetja je normalen indeks vrtljivih vrat dvanajst odstotkov. V večjih podjetjih lahko doseže petnajst odstotkov.

Wellness dejavnosti

Za nadzor nad fluktuacijo kadrov bo treba izvajati zdravstvene ukrepe za zmanjšanje števila odpuščanj. Ukrepi za zmanjševanje fluktuacije zaposlenih vključujejo različne ukrepe vodstva podjetja, namenjene odpravljanju najpogostejših razlogov za odpuščanje zaposlenih. Najučinkovitejši način reševanja tega problema je povečanje vrednosti delovnega mesta v očeh zaposlenih.

Da bi obdržali obstoječe zaposlene in povečali učinkovitost njihovega dela, je potrebno pravočasno uvesti nove sisteme upravljanja s kadri.

Možna karierna rast in povišanje plač sta prvi korak k izboljšanju zdravja podjetja. Na začetni stopnji takšnih dogodkov je glavni cilj delodajalca popolna sprememba kadrovske politike za zmanjšanje stopnje fluktuacije osebja. To bo zahtevalo optimizacijo finančnih nagrad za visoko uspešnost. To so lahko izredni bonusi, bonusi ali dodatna plačila.

Poleg tega je treba zmanjšati kazni za delavce, ki kršijo delovno disciplino. Eden od učinkovitih načinov za zmanjšanje fluktuacije zaposlenih je razširitev socialnega paketa in uvedba dodatnih ugodnosti za nekatere zaposlene. V nekaterih primerih bo treba spremeniti urnik dela in počitka zaposlenih.
Posebno pozornost je treba nameniti stopnji usposobljenosti in usposobljenosti osebja. Usposabljanje na stroške podjetja, izvajanje različnih seminarjev in izobraževanj nam omogoča reševanje problema nizke učinkovitosti proizvodnega procesa.

Poleg tega je treba resno delati z upravo podjetja. Najprej gre za kadrovsko službo, ki je neposredno odgovorna za pretok osebja.

Zaključek

Na koncu je treba povedati, da je vodenje podjetja kompleksna dejavnost, ki zahteva nenehen napor. Učinkovitost administracije podjetja je določena na podlagi indeksa vrtljivih vrat. Da bi zmanjšali število odpuščanj, mora vodja podjetja najti individualni pristop do vsakega zaposlenega, da bi zagotovil najugodnejše delovne pogoje.

Prav ti ukrepi bodo povečali timsko povezanost, kar bo pozitivno vplivalo na učinkovitost proizvodnega procesa.

Fluktuacija kadrov je eden od treh najpogostejših kriterijev za ocenjevanje učinkovitosti kadrovske službe, poleg skladnosti s proračunom za kadrovske stroške in zahtevami za vzdrževanje kadrovskega dokumentnega toka. V zvezi s tem se pogosto postavlja vprašanje o algoritmu za izračun stopnje fluktuacije in kaj naj storijo kadroviki v situaciji, ko zaradi procesov zmanjševanja osebja, ki so se zgodili v številnih podjetjih, niso več vplivali na ta kazalnik.

Eden od vodilnih spletnih portalov, posvečenih vprašanjem kadrovskega upravljanja, ponuja naslednjo definicijo fluktuacije osebja: »Stopnja fluktuacije osebja je razmerje med številom odpuščenih delavcev podjetja, ki so v določenem obdobju zapustili zaradi fluktuacije (na lastno zahteva, zaradi odsotnosti, zaradi kršitve varnostnih predpisov, nepooblaščenega odhoda in drugih razlogov, ki niso posledica proizvodnih ali nacionalnih potreb) na povprečno število za isto obdobje."

• Tisti, ki izračunajo ta kazalnik, imajo običajno številna vprašanja:
• Kaj storiti z odpuščanji, povezanimi z nacionalnimi in industrijskimi potrebami: upokojitvijo, premestitvijo na drugo delovno mesto?
• Kaj storiti z odpuščanji zaradi zmanjševanja števila zaposlenih?

Kaj storiti s situacijami, ko je bil zaposleni de jure ločen na lastno željo, de facto pa iz povsem drugih razlogov: naj bo to kršitev delovne discipline ali zmanjšanje njegovega položaja?

Po našem mnenju je bolj pravilna naslednja formula:

Fluktuacija osebja = število ljudi, ki so zapustili podjetje v določenem obdobju / povprečno število zaposlenih v istem obdobju × 100.

Toda z izračunom te številke kot »bolnišničnega povprečja« ne prejmemo informacij za analizo. Neodgovorjena ostajajo vprašanja: »Zakaj so ti ljudje zapustili podjetje?«, »V katerih oddelkih so delali?«, »Koliko časa so delali v podjetju?«, »Kako velike so izgube za podjetje zaradi njihovega odhoda. bo vodilo do?"

Tako je naloga kadrovskega vodje ugotoviti razlog za odpuščanje vsakega zaposlenega in voditi statistiko teh razlogov. Poleg tega je treba voditi tudi statistiko odpuščanj: njihovo število na mesec, na četrtletje, na leto; razdelitev odpovedi po oddelkih, položajih in delovni dobi odpuščenih delavcev.

Izračun stopnje fluktuacije po oddelkih

Če je v enem od oddelkov stopnja fluktuacije bistveno višja od povprečja podjetja, morate ugotoviti razloge za to stanje. In lahko so različni: od načina vodenja v oddelku do delovnih pogojev zaposlenih.

V tem primeru je pomembno, da vodjo opozorite na trenutno situacijo in, če je mogoče, vključite stopnjo fluktuacije kot ciljni KPI (ključni kazalnik uspešnosti) v strukturo bonusov tega upravitelja.

Vodja enega od skladiščnih terminalov v pogovoru s kadrovikom centrale visoko fluktuacijo skladiščnikov pojasnjuje z njihovimi nizkimi plačami.

Pred popravkom plač se je kadrovik odločil analizirati, ali se stopnja prometa v tem skladišču razlikuje od povprečja podjetja. Izkazalo se je, da se bistveno razlikuje, kar pomeni, da sploh ne gre za plače, ki so standardne za vse skladiščne terminale podjetja. Verjetno je bil pravi razlog v tem, da se sam šef pri zaposlovanju novih sodelavcev ni odločil za najboljše kandidate, kar bi lahko bila posledica šefovega pomanjkanja veščin intervjuvanja.

Izračun stopnje fluktuacije glede na delovno dobo v podjetju

To obdobje je odvisno predvsem od povprečnega trajanja dela v podjetju in je lahko:

• šest mesecev - za podjetja z visoko fluktuacijo osebja, na primer za logistične terminale ali velike supermarkete;
• leto - za večino podjetij;
• tri leta - za podjetja, kot je oblikovalski biro, ki pritegne diplomante specializiranih univerz in jih dodatno usposablja še eno leto ali dve.

Odstotek zaposlenih, ki so podjetje zapustili v prvem letu dela, lahko štejemo kot pokazatelj učinkovitosti selekcijskih in prilagoditvenih sistemov.

Stopnja fluktuacije osebja služi kot pokazatelj zdravja podjetja in pravilnosti vodstvenih odločitev, sprejetih v organizaciji. Pomembno je pravilno diagnosticirati vzroke tega simptoma.

Kadrovik v trgovski verigi je opazil, da se je od začetka leta povečala fluktuacija med novimi prodajalci. Ta trend je bil presenetljiv v razmerah gospodarske krize, ko se je povprečna stopnja fluktuacije podjetja močno zmanjšala, ker so se ljudje začeli »držati« za svoja delovna mesta. Poleg tega v zadnjem času ni bilo nobenih sprememb v procesu zaposlovanja in uvajanja zaposlenih.

Kadrovik je po analizi stanja namignil, da so razlog januarja uvedene spremembe v sistemu nagrajevanja zaposlenih. Posledično prodajalci, ki so že dolgo delali v trgovinah in so želeli pridobiti največji del bonus sklada, niso bili zainteresirani za širitev svojega kadra in so posledično »preživeli« nove zaposlene tako, da so delali zanje in prejel večji bonus.

Tako je stopnja menjave med novinci v tej situaciji pokazala, da je bil sistem bonusov reorganiziran nepravilno in zahteva izboljšave.

Izračun stopnje fluktuacije glede na razloge za odpuščanje

Fluktuacijo osebja lahko razdelimo na aktivno in pasivno.

Aktivna fluktuacija osebja je gibanje delovne sile, ki ga povzroča nezadovoljstvo zaposlenih z delovnim mestom: delovnimi pogoji, življenjskimi razmerami itd.

Pasivna fluktuacija osebja je gibanje delovne sile, ki nastane zaradi nezadovoljstva delodajalca z določenim zaposlenim.

Pri analizi teh kazalnikov je pomembno zabeležiti resnične razloge, zakaj je zaposleni zapustil podjetje. Zagotovo se je vsak kadrovik srečal s situacijo, ko je bil zaposleni, čeprav je izjavo napisal po lastni volji, pravi razlog za ločitev nekaj drugega: disciplinska kršitev ali neskladje s položajem.

Vodja kadrovske službe v podjetju običajno nima možnosti osebnega pogovora z zaposlenimi, ki odhajajo iz oddaljenih pisarn, zato bi morali enkrat mesečno, potem ko so bila izplačana vsa plačila odpuščenim, selektivno poklicati nekdanje zaposlene, da bi razumeli, ali so razlogi, ki so jih navedli vodje, res in ali se skriva pod frazo “selitev v drugo mesto” razhod s podjetjem zaradi nezadovoljstva ali razočaranih pričakovanj.

Primeri vprašanj za odpuščene delavce:

• Kdo vam je ob začetku dela razložil vaše zadolžitve in vas seznanil s pravili in značilnostmi dejavnosti?
• Ste prebrali mapo New Employee? Ali ste dobili tiskovine? Vam je bilo vse jasno?
• So vam pomagali pri delu, če kaj ni šlo? WHO? (Vodja, sodelavci, vsega po malo, nihče.)
• Ste imeli kdaj težave v svoji ekipi? s kom? (Z vodjo, s sodelavci.) Kako ste reševali težave?
• Kako lahko na splošno opišete vzdušje v ekipi?
• Kakšni so razlogi za vašo razrešitev?
• Bi lahko svojim prijateljem priporočili delo v tem oddelku? In na splošno v našem podjetju?

Tako je za računovodstvo, ki ga izvaja kadrovska služba, potrebno zabeležiti resnične razloge za odpuščanje in pobudnika ločitve. Na primer, to je lahko indikator: "Odstotek zaposlenih, ki so delali manj kot eno leto in so bili odpuščeni na pobudo podjetja v delavnici št. 7."

Za zaključek naj omenimo, da med podjetji v različnih poslovnih panogah prihaja do precejšnjih nihanj kazalnika »fluktuacija osebja«. Največja fluktuacija zaposlenih je v maloprodaji.

Stopnja fluktuacije med vodilnimi in vodilnimi je nižja kot med strokovnjaki in posebnimi kategorijami delavcev, kot so prodajalci, blagajniki in delavci. To je razloženo z dejstvom, da se z večanjem položaja povečujejo možnosti za karierno, finančno in statusno rast znotraj podjetja. Posledično so takšni zaposleni bolj navezani na svoje podjetje.

To moraš vedeti Napake pri izbiri Napaka 1. "Ni se ujemal s podjetjem" - novi zaposleni se ne ujema s korporativno kulturo in se noče/noče spremeniti. Takšni situaciji se je povsem mogoče izogniti, če med razgovori s kandidati porabite čas za analizo skladnosti osebnih lastnosti prosilca s korporativnimi vrednotami organizacije. Napaka 2. "Ni se spopadel z nalogami" - novi zaposleni ne ustreza položaju. Podjetja pogosto zaposlujejo nove sodelavce »za rast«, pri čemer se sprva zavedajo, da obstaja razkorak med zahtevami za položaj in njihovimi strokovnimi kompetencami. Kasneje se lahko izkaže, da je razkorak prevelik, podjetje pa nima sredstev, največkrat začasnih, za ustrezno izobraževanje zaposlenih. Takšna politika privabljanja kadrov je mogoča pod pogojem, da ima podjetje zgrajen sistem internega usposabljanja in mentorstva. Napaka 3. “Prevarani v pričakovanjih” - položaj ne izpolnjuje pričakovanj novozaposlenega. Novinec se lahko sreča z nečim povsem drugačnim od tistega, kar mu je bilo obljubljeno med selekcijo. Poleg tega praviloma ne gre za posledico zlonamernosti s strani podjetja, temveč za premalo učinkovito komunikacijsko politiko. Dober pripomoček za preprečevanje takšnih situacij je formalizirana ponudba za zaposlitev, ki jo podpišeta obe strani, kar je v bistvu dogovor o vsebini in pogojih prihodnjega dela. Napake pri prilagajanju

Osnova vsake ustanove je kolektiv. Ustrezen izbor osebja za institucijo zagotavlja njeno stabilno in učinkovito delovanje.

Kadri odločajo o vsem!

V sodobnem svetu je fluktuacija osebja dokaj pomembna naloga, s katero se soočajo sodobni timi. Ta članek bo preučil to težavo in pokazal, kaj pomeni fluktuacija osebja.

Opredelitev

Fluktuacija osebja se nanaša na vrednost, ki odraža pogostost zaposlovanja in odpuščanja osebja. Se pravi, koliko časa delavec dela v zavodu.

Danes vsaka institucija prevzema posebno odgovornost za vodenje svojih ekip. Kakovostno zaposlovanje zagotavlja podjetju usposobljene kadre z optimalnim izkoristkom le-teh.

Zato tak kazalnik, kot je stopnja fluktuacije osebja, odraža stabilnost delovanja institucije.

Višji kot je ta kazalnik, bolj alarmantno je stanje v zavodu. To stanje je razloženo s pogostim odhodom visokokvalificiranih delavcev in pojavom velikega števila novih delavcev v ekipi. Nastale razmere moti stabilno delovanje zavoda, saj je treba tako časa kot gotovina.

Med pomembnimi vzroki za visoko fluktuacijo danes je nizka stopnja socialne zaščite delavcev.

Do danes so bile določene približne meje, znotraj katerih se vrednost fluidnosti šteje za optimalno.

• Če je stopnja fluktuacije manjša od 3%, to kaže na stagnacijo v instituciji.
• Če je stopnja fluktuacije 5-9%, ekipa deluje razmeroma stabilno.
• Indikator nad 50 % kaže na naraščajoče težave v podjetju.

Natančnejša določitev omejitev prometa je odvisna od posebnih kazalnikov.

Zaposleni na različnih ravneh imajo lahko različne kazalnike:

• Torej, za VIP upravitelje je vrednost – (0-2)%
• Za srednje vodje - do 10%
• Za navadne delavce - do 30%
• Za nizkokvalificirano osebje - do 50%.

Omejitve so lahko tudi različne v različnih sektorjih nacionalnega gospodarstva:

• V IT tehnologijah – 8-10%;
• V proizvodnem sektorju - 12-15%;
• V trgovinskem sektorju - do 30% itd.

Velika fluktuacija kadrov kaže na nezadovoljstvo zaposlenih s stanjem v zavodu. To je lahko nezadovoljstvo z višino plače, delovnimi pogoji, delovnim mestom ali nezadovoljstvo z institucijo s strani zaposlenega.

Obstajata dve glavni vrsti menjave osebja:

• Fizično (ali zunanje) je, ko osebje zapusti določeno institucijo ali se preseli v drugo institucijo.
• Skrita (ali psihološka) - tu zaposleni zamenjajo delovna mesta ali delovna mesta v instituciji, ne da bi dali odpoved, bodisi na lastno željo bodisi na pobudo nadrejenih.

Po parametrih je stopnja prometa razdeljena na:

• Absolutno, ki prikazuje razmerje med številom vseh odpuščenih delavcev in skupnim številom zaposlenih v zavodu v določenem obdobju.
• Relativni je natančnejši koeficient, ki izračuna fluktuacijo po strukturnih oddelkih z razčlenitvijo kazalnikov glede na starost, spol, delovno dobo, razloge za odhod in druge parametre.

Glede na razlog odhoda se vrednost prometa deli na:

• Aktiven - delavec daje odpoved, ker ni zadovoljen z nekaterimi notranjimi dejavniki: plača, odnos, delovni pogoji itd.
• Pasivno - uslužbenec ni všeč vodstvu institucije zaradi dela ali osebnih parametrov.

Vrednost prometa po strukturnih oddelkih

Če kadri zapuščajo določen oddelek pogosteje kot druge, je treba preveriti kadrovsko politiko in odnos vodij do zaposlenih ter analizirati druge razloge.

Vrednost fluktuacije po delovni dobi

Če analiziramo čas, ki ga je osebje delalo pred odpuščanjem, lahko sklepamo naslednje:

• Odpuščanje po šestih mesecih dela odraža šibko učinkovitost kadrovske politike
• Odpuščanje po prvem letu zaposlitve odraža trenutne povezave prilagajanja kadrov
• Razrešitev po treh letih kaže na sistem vzpostavljenih kadrovskih odnosov in stabilnost samega zavoda.

Vrednost prometa z razlogi za odhod

Z analizo razlogov za odhod zaposlenega lahko izveste veliko o zaposlenem in redu v zavodu. Zapis v delovni knjižici "odpuščen na lastno željo" ali "po dogovoru strank" ne odraža pravega razloga za odpoved. Pravi razlog je lahko popolnoma drug.

Da bi popravili stanje v ustanovi ali oddelku, mora vodstvo ugotoviti dejanske dejavnike, ki so vplivali na promet, in se ne skrivati ​​za standardnimi formulacijami. Le s podrobno analizo dejstev bo mogoče vplivati ​​na stanje v zavodu.

Odpuščanje zaposlenega ne odraža vedno stopnje fluktuacije. Pri izračunu vrednosti prometa se upoštevajo samo razlogi za odhod, ki niso odvisni od proizvodnih ali državnih potreb.

Ti vključujejo:

• Odpoved po lastni presoji delavca
• Odpuščanje zaradi odsotnosti
• Odpoved zaradi zapustitve delovnega mesta brez dovoljenja
• Odpuščanje zaradi kršitve delovne discipline ali varnosti
• Odpuščanje zaradi neopravljenega certificiranja
• Premestitev na drugo delovno mesto itd.

Razlogi za odpoved, ki se ne upoštevajo pri določanju stopnje fluktuacije, so lahko:

• Zmanjšanje števila zaposlenih
• Zmanjšanje števila zaposlenih v zavodu
• Reorganizacija zavoda
• Kadrovske spremembe zaradi sprememb v vodstvu
• Upokojitev zaposlenega.

Formula za izračun stopnje prometa izgleda takole:

K tehnika– stopnja fluktuacije

Za uho– Število zaposlenih, ki so odšli

H Sre– povprečno število zaposlenih v zavodu.

Vsi podatki za izračun se vzamejo za obdobje poročanja, na primer za eno leto.

Povprečno število zaposlenih za leto se določi po formuli:

H av = ((H1+H2) /2 + (H2+H3) /2 + … + (H12+H1n)) /12

H Sre– povprečna sestava zaposlenih

Ch1, Ch2 itd. – število zaposlenih na prvi dan v mesecu

– število zaposlenih v organizaciji na prvi dan v mesecu.– število zaposlenih na dan 1. januarja leta, ki sledi letu poročanja.

Normalna stopnja fluktuacije osebja

Stopnja prometa je v veliki meri odvisna od okoliščin, v katerih institucija deluje, in panoge, v kateri deluje. Za bolj poglobljeno analizo morate izračunati vrednost za vsak strukturni oddelek institucije. Na primer, stopnje fluktuacije med najvišjimi menedžerji ne sovpadajo s stopnjami nizkokvalificiranih delavcev. "Managerji" redkeje menjajo službo kot navadno osebje institucije.

Običajna stopnja fluktuacije za VIP zaposlene je v območju (0-2)%. Za srednje vodje se norma poveča na (8-10)%. Za linijske zaposlene - ne več kot 20%. Stopnja za kvalificirane delavce v proizvodnji in prodaji je (20-30)%, za nizkokvalificirane delavce pa do (30-50)%.

Indikator se razlikuje glede na panogo, v kateri institucija deluje. Mednarodne raziskave so na primer pokazale, da je v industriji IT običajna stopnja fluktuacije osebja (8-10)%, v proizvodnem sektorju - (10-15)%, na področju zavarovalništva in prodaje - do 30% , v sektorju hotelirstva pa 80 %. Upoštevati je treba, da je v prvih dneh delovanja institucije vrednost prometa običajno višja od običajne.

Za popolnejše informacije je treba koeficient izračunati dinamično - v več obdobjih. Povečanje kazalnika kaže na nepravilno kadrovsko politiko v zavodu ali na nezadostne pogoje na delovnih mestih zavoda. Padec kazalnika kaže na pozitivno stanje v ustanovi in ​​kompetentno vodstvo v kolektivu.

Oglejmo si stopnjo fluktuacije osebja za leto 2017 na običajnem primeru ustanove "Horns and Hooves", ki se ukvarja s prodajo na drobno.

Sprejemamo začetne informacije:

v letu 2017 so zavod zapustili 3 zaposleni. V poročanju o povprečnem številu osebja za obdobje poročanja je računovodstvo navedlo naslednje podatke:

Povprečno število zaposlenih na dan 1. januar 2018 je bilo 12 oseb.

K tek = 3/12*100 = 25%

Stopnja fluktuacije osebja za leto 2017 na zavodu Horns and Hooves je 25 %. Ker je dejavnost institucije v trgovski dejavnosti, je dobljena vrednost v mejah normale.

Pomembno si je zapomniti, da menjava osebja ne pomeni vedno negativnega rezultata za institucijo. Prenavljanje kadrov lahko s seboj prinese sodobne ideje in nove metode reševanja problemov, ki prispevajo k izboljšanju ekipe. Konec koncev institucije ne zapustijo samo dragoceni zaposleni, ampak včasih tudi neučinkoviti.

Popolna odsotnost fluktuacije ima tudi svoje negativne strani in govori o stagnaciji v ustanovi in ​​nezdravi klimi v podjetju.