Pogosto zaposlitev novega prodajalca ne reši obstoječega problema, temveč ustvari vrsto novih: konflikte v ekipi, zmanjšano motivacijo »starih« in mnoge druge. Kako prilagoditveni proces organizirati tako, da bodo imeli koristi vsi zaposleni in podjetje kot celota?
Počasi in enakomerno
Vodje zelo pogosto naredijo resno napako: ko najamejo osebo, jo takoj vržejo "v središče stvari". Posledično ne kaže pričakovanih rezultatov, menedžerji pa se pritožujejo, da "ni dobrih strokovnjakov." Vendar tukaj problem ni v tem, da podrejeni »ni tak«.
Da bo novi sodelavec dobro delal, ga je treba na delovno mesto uvajati postopoma – potrebuje odskočno desko. To stopnjo imenujem "pripravniški zbor".
Zaposleni v kratkem času spozna podjetje, ona pa njega. Dobi preproste naloge, ki se nanašajo na delovno mesto, za katerega je najet (stopnja enostavnosti je odvisna od položaja in kvalifikacij strokovnjaka). Za prodajalca je to lahko sestava pogodbe, razgovor s stalnimi strankami, delo na razstavah, zbiranje analitike, spremljanje trga in pisanje poročila itd. Vse to kaže, kako sposoben je novinec dokončati cikle, omogoča pa tudi sočasno ocenjevanje hitrosti opravljanja nalog in zvestobe podjetju. Vodja bo lahko videl, ali se podrejeni spopada, ali dosega rezultate, ki se od njega pričakujejo.
Za novozaposlenega je zelo koristen tudi »trainee corps«. Konec koncev, če človeku damo preproste naloge, potem mu omogočimo, da se že od samega začetka počuti kot zmagovalec. In več kot je osebnih zmag, večja je vaša samozavest in boljši odnos do podjetja. Zaposlenih v organizacijo ne začnejo privlačiti samo karierne možnosti ali vsote denarja, ampak tudi vzdušje udobja. Njegova motivacija raste – brez dodatnega truda vodstva.
Trajanje "pripravniškega korpusa" se lahko v povprečju giblje od dveh tednov do dveh mesecev (še posebej, če govorimo o dolgih prodajah - recimo nepremičnin ali zemljišč). Tako ali drugače je najboljši način, da ugotovite, kako dolgo naj traja »pripravniški zbor« v vašem podjetju, ta, da poskusite uporabiti to orodje. In razumejte iz lastnih izkušenj: dva tedna sta veliko ali malo. Ne smete pričakovati, da bo vodja po "pripravniškem korpusu" 100% vedel, ali je ta oseba primerna zanj. Vendar pa bo dal idejo o tem, ali je vredno poskušati z njim še naprej sodelovati.
Ta pristop se uporablja ne samo v prodaji, ampak tudi v vseh drugih oddelkih podjetja. Konec koncev, kot kaže praksa, so vodje različnih oddelkov enako nagnjeni k pozabljanju, da bo novinec učinkovit le, če bo uvod v položaj gladek in udoben zanj.
Denar ali znanje?
Najpogostejši pristop k plačevanju prodajalcev je, da jim damo minimalno fiksno obrestno mero in variabilni del v obliki odstotka sklenjenih poslov. Ta odstotek se lahko razlikuje za različne organizacije, vendar je glavno merilo, da mora biti razumljiv zaposlenim. Ne premajhna in ne prevelika: da prodajalci razumejo, da se morajo premakniti, da zaslužijo. A če bodo delali, bodo dobili dovolj.
Seveda bo začetnik na začetku zaslužil manj kot njegovi bolj izkušeni kolegi. Nekatere organizacije, da bi vsaj delno nadomestile to razliko, nove zaposlene v prvih mesecih dodatno plačujejo. Po mojem mnenju se tega ne splača početi. Vendar pa je na začetni stopnji mogoče nadomestiti nizek dohodek s poklicnim usposabljanjem. Za zaposlene, ki so usmerjeni v dolgoročni razvoj, je to veliko bolj privlačno od majhnih zneskov, ki jih morda prejemajo. Konec koncev, tudi če po enem ali dveh mesecih "pripravniškega zbora" oseba zapusti podjetje, bo pridobljeno znanje ostalo z njim. V bistvu človek pridobi poklic in zanj prejme denar – čeprav sprva majhen.
Izobraževanje za novince lahko vključuje udeležbo na pogajanjih, komunikacijo z vodstvom in usposabljanje. Najprej bi to moral storiti vodja. Je pa veliko bolj učinkovito, če je v ta proces vključena obstoječa prodajna ekipa.
Vsaka oseba ima mentorja
Novinec naj si mentorja poišče med izkušenimi zaposlenimi. Njegove odgovornosti bodo vključevale postavljanje nalog, sprejemanje poročil, njihovo preverjanje in prilagajanje. Vse to naj bi mentorju vzelo uro in pol na dan, nič več – sicer lahko vpliva na njegove lastne rezultate. Toda ta čas bi moral biti dovolj, da zraste dober prodajalec - če mu vsak dan posvetite čas. In če zaposleni "potegne", mu lahko zaupate več kot en oddelek.
Če je ideja o mentorstvu pravilno posredovana zaposlenim, lahko vodi celo do povečane motivacije. Konec koncev, ko je človek odgovoren ne samo zase, ampak tudi za nekoga drugega, to povečuje njegov status v očeh drugih in lastnih: vsem je očitno, da ne le zna dobro prodajati, ampak tudi pomaga drugi se naučijo, kako to storiti. Poleg tega sem na podlagi svojih izkušenj ugotovil, da zaposleni, ki so sami v vlogi mentorjev, začnejo bolje prodajati. Morda zato, ker jim omogoča, da si oddahnejo od rutine.
Da pa bi dosegli tako pozitiven rezultat, morate skrbno izbrati tiste zaposlene, ki jim lahko zaupate usposabljanje novincev. Navsezadnje se zgodi, da prodajalci verjamejo, da rastejo lastni konkurenti. Toda to najverjetneje velja za ne najmočnejše zaposlene. Običajno se uspešni prodajalci ne bojijo deliti svojega znanja. Zavedajo se, da bodo imeli koristi le, če bo celotna ekipa učinkovita. Če sta na primer v prodaji dva odlična prodajalca in pet amaterjev, lahko nesposobni svojim sodelavcem pokvarijo marsikateri posel. Amaterji ne ustvarijo najboljše podobe za svoje podjetje – potem bodo tudi najuspešnejši prodajalci težje komunicirali s strankami.
Ker mentorji svoj delovni čas usposabljajo novince, mora vodja poskrbeti za spremembo motivacijskega sistema. Mentorstvo je treba nagraditi in javno priznati. Na primer, eno rusko podjetje uporablja to prakso: mentorjem dajejo majhne denarne bonuse, ko njihovi mentoriranci dosežejo določen obseg prodaje. In pri tem ni pomemben toliko znesek kot postavitev: podelitev nagrad poteka enkrat mesečno, v prisotnosti celotne ekipe. Vodja povzame rezultate, vsi ploskajo ...
Tak pristop k mentorstvu omogoča podjetju, da ostaja ena najhitreje rastočih organizacij na svojem poslovnem področju.
Razburjenje okoli baze
Mnogi menedžerji verjamejo in z dobrim razlogom, da je dovoliti novincu, da se usposablja na resničnih strankah, zelo nevarno. Najprej morate preizkusiti, kako dobro zna komunicirati, prehajati iz ene faze prodaje v drugo itd. Če želite to narediti, mu lahko daste na razpolago majhno bazo - recimo stranke, ki so iz nekega razloga zavrnile storitve podjetja. In mu naročite, naj poskuša vzpostaviti stik z njimi, jih »razburkati«. Če novinec takoj dobi delovno bazo, ga bo to močno oslabilo - ne bo spodbude za iskanje novih strank in podjetje tvega izgubo dragocenih strank.
Po zaključku "pripravniškega zbora" zaposleni prejme svoj del baze kot rezultat njegove prerazporeditve. Seveda lahko to povzroči nezadovoljstvo drugih prodajalcev (še posebej, če novinec veliko obeta).
Naloga vodje je, da pravočasno opazi to grožnjo, zaščiti zaposlenega in ne dovoli, da bi se drugi vmešavali v njegovo delo.
Sabotažo lahko opazite, če ste pozorni na razpoloženje svojih podrejenih. In če vidite, da je nekaj narobe, je vredno opraviti takojšnji pregled in zaposlenim postaviti nekaj vprašanj o tem, kaj se dogaja. Najverjetneje bo nekdo zagotovo govoril o konfliktu - takšne stvari je težko ohraniti skrivnost. Glavna stvar je, da se vodja ne boji videti, da se zaposleni med seboj ne razumejo, in na svoj oddelek ne gleda skozi rožnata očala.
Poleg tega obstaja tak vzorec: če je v ekipi težava, se zmanjša uspešnost ne le tistega, ki ga moti, ampak tudi tistega, ki ga moti. Preveč časa in energije porabi za "vojskovanje". Ko bodo njegovi rezultati padli, bo zagotovo našel logičen razlog za to. Toda za upravitelja bi moral biti padec kazalnikov signal za razumevanje situacije.
Nova ocena
Pri ocenjevanju dela novincev se morate osredotočiti na kvantitativne kazalnike in ne na tako subjektivne dejavnike, kot je njihova zvestoba. Toda prihodki, ki jih prinašajo podjetju, ne smejo biti glavni dejavnik ocenjevanja v prvih mesecih dela zaposlenega. Vodja ima lahko v mislih, da razume, koliko denarja je novinec že zaslužil za organizacijo, vendar se ne sme odločati le na podlagi tega.
Med prodajnim usposabljanjem v »pripravniški zboru« ga lahko ocenite po številu opravljenih naročil (ali po odstotku opravljenih in neizpolnjenih), številu opravljenih predstavitev, opravljenih klicev, vzpostavljenih kontaktov, poslanih komercialnih predlogov in zneska izdanih računov. Povedano drugače, upoštevajte kazalnike, ki vodijo do dohodka (v prihodnje, ko delavec ne bo več obravnavan kot novinec, bodo vodjo zanimali le še kazalniki dohodka in morebiti višina računov). Seveda je možno, da novinec veliko kliče in opravi veliko predstavitev, vendar ne sklene posla. V tem primeru morate biti pozorni na kakovost njegovega dela. Preverite na primer, ali kliče prave ljudi in ali z njimi pravilno komunicira.
Večni gibalni stroj
Da bi se novi sodelavec uspešno vključil v kolektiv, mora biti sistem motivacije v prodajni službi pravilno zgrajen. Po mojih opažanjih so statusi eden najučinkovitejših načinov motiviranja prodajalcev.
Priporočam petstopenjski sistem: pripravnik, pomočnik vodje, vodja, vodilni vodja, strokovnjak. Pri prehodu z ene stopnje na drugo lahko zaposleni prejme denarne spodbude (tudi v obliki povišanja plače) in druge privilegije (dober stol, nov računalnik, brezplačna kosila, parkirni prostor, ločena pisarna itd.).
Napredovanje iz pripravnika v pomočnika vodje se lahko zgodi zelo hitro: samo opravite vrsto nalog. Če želite postati menedžer, morate v določenem obdobju doseči določen obseg prodaje - na primer mesec. Ali sklenite enkraten zelo donosen posel. In vodilni menedžer in strokovnjak je lahko tisti, ki je vzgojil par menedžerjev. Možen je tudi prehod na nižjo raven - še posebej, če obseg prodaje že več mesecev vztrajno pada.
Drugo koristno orodje za motiviranje tako novih kot starodobnikov je konkurenca. Tega ne smemo zamenjevati s pristopom "prodajalec prodajalcu je volk". V tem primeru ljudje preprosto "pojedo" drug drugega in nihče ne zmaga. Konkurenca vam omogoča, da povečate motivacijo. Povabite zaposlene, da se potegujejo za več nagrad - recimo v smislu obsega prodaje za določeno obdobje. Izvedete lahko tudi več drugih nominacij: "najhitrejši začetek", "največji posel", "največje število prodaj v enem tednu" itd. Takrat bodo v tekmovanju lahko sodelovali vsi, tudi novinci, ki se po obsegu prodaje še ne morejo kosati z ostalimi zaposlenimi.
Konkurenca preprečuje, da bi se ljudje dolgočasili. Toda za prodajni oddelek je bolj kot za kateri koli drug oddelek v podjetju pomembno, da zaposlenim ne dovolijo »stagnacije«. Nenehno morajo biti v gibanju – le tako lahko najdejo nove stranke in sklepajo nove posle.
Kotov Evgenij Igorevič
Generalni direktor podjetja "Practicum Group"
- Vodenje, upravljanje, upravljanje podjetja
Navodila
Preučite delo oddelka, ki vam je zaupan, se seznanite z metodami in tehnologijami, ki se uporabljajo pri delu, razmislite o tem, kako jih je mogoče uporabiti. Celoten proces razdelite na tehnološke bloke, ki jih je mogoče dodeliti različnim skupinam ljudi. Odločite se, kaj imate kot vhod in kaj bi morali dobiti kot izhod.
Bolje spoznajte zaposlene v svojem oddelku. Določite dejansko diplomo in izkušnje vsake osebe. Pobliže si oglejte njihov značaj in vedenje, preučite njihove psihotipe. Če to veste, boste lahko videli, kako se bo ta ali oni zaposleni obnašal v različnih situacijah, kakšno delo mu je mogoče zaupati, da bo zanj najbolj primerno in ustrezalo njegovemu psihotipu. S tem v mislih oblikujte delovne skupine, v katerih se bo vsak psihološko dopolnjeval s sodelavci, da bi optimizirali delovne procese.
Pogovorite se z vsakim svojim zaposlenim, razložite, kako pomembna sta njegovo delo in ustvarjalnost v tehnološki verigi, ki jo opravlja vaš oddelek. Povejte nam o upih, ki jih imate zanj, opišite obete. Vaši zaposleni naj čutijo, da je veliko odvisno od njih in da lahko sodelujejo v razpravah, v katerih se sprejemajo končne odločitve. To je ena najmočnejših spodbud za vsakega zaposlenega.
Vaša naloga je združiti vse svoje podrejene v eno ekipo, tako da ima vsak svojo odgovornost in vsak čuti pomen naloge, ki jo opravlja. Imejte redne načrtovalne sestanke v oddelku, tako da se razpravlja o delovnem procesu in da je delo vseh vidno. V tem primeru sami sodelavci ne bodo dovolili, da bi kdo od zaposlenih delal slabo ali nekakovostno.
Motivirajte svoje zaposlene in jih pošteno finančno nagradite. Vsak mora biti prepričan, da je cena njegovega dela neposredno odvisna od kakovosti dela. Ne žalite svojega ponosa s spodbujanjem laskavcev, ne igrajte favoritov. To bo prispevalo k umirjenemu delovnemu okolju v vašem oddelku in zelo pozitivno vplivalo na produktivnost.
Nekaj močnih in izkušenih zaposlenih morda nikoli ne bo doseglo odličnih delovnih rezultatov brez ustrezne organizacije. Kompetentno in premišljeno usklajevanje dela podrejenih bo pomagalo znatno pospešiti doseganje zastavljenih ciljev in zaščititi pred napakami.
Potrebovali boste
- - opise delovnih mest.
Navodila
Določite načrt dela za celotno podjetje ali oddelek za določeno poročevalsko obdobje. Morate imeti jasno predstavo o tem, kateri viri so potrebni za njegovo izvedbo. Na podlagi tega lahko razumete, kako najbolje razdeliti delo med podrejene.
Analizirajte obstoječe aktivnosti zaposlenih. Če že dolgo delate v tem podjetju, vam verjetno ne bo težko oceniti potenciala zaposlenih, njihove sposobnosti timskega delovanja in njihove učinkovitosti. Pridobljene podatke uporabite za nadaljnje načrtovanje dela.
Zapišite opise delovnih mest za vsakega zaposlenega. Ta dokument ne sme biti formalen: zaposleni mora jasno razumeti svojo funkcionalnost in v celoti izpolnjevati zahteve.
Postavite si posebne cilje kot del splošne razvojne strategije. To je lahko delo na določenem projektu ali izvajanje načrta v obdobju poročanja (mesec, četrtletje). Vsak zaposleni naj prejme svoj osebni seznam nalog s pričakovanimi rezultati in kazalci. Ta pristop pomaga podrejenemu strukturirati delo in se prilagoditi določenemu rezultatu.
Uvesti sistem poročanja. To je lahko redna elektronska oddaja poročil ali ustna skupinska obravnava rezultatov dela. Druga možnost bo pomagala prilagoditi celotno delo oddelka ali celotnega podjetja. Dela svojih podrejenih nikoli ne prepustite naključju, tudi če imate opravka z izkušenim delavcem. Pravočasno poročanje vam bo pomagalo imeti situacijo vedno pod nadzorom.
Razmislite o sistemu motivacije zaposlenih, ki je prav tako pomemben organizacijski dejavnik. Na primer, uvedite progresivni plačilni sistem ali stimulirajte osebje z določenimi bonusi za preseganje načrta.
Video na temo
Vodja je pomemben del tima, je poseben uslužbenec organizacije in opravlja več osnovnih funkcij. To so načrtovanje, organizacija, motivacija in nadzor. Tim bo dosegel svoj cilj šele, ko bo vodja znal pravilno organizirati svoje delo.
Navodila
Načrtovanje je sestavljeno iz več možnosti. Načrtujte svoj urnik dela ob upoštevanju posebnosti organizacije. Delavec praviloma ni omejen. Čez dan potekajo sestanki in seje, telefonski pogovori in pregledi dokumentacije, izleti na kraje itd. Časovne stroške za vsako postavko delovnega dne je treba upoštevati glede na proizvodne potrebe.
Osnova delovanja vsake organizacije je načrtovanje delovnega procesa. Za to mora vodja jasno razumeti poslanstvo in funkcije podjetja ter videti končni rezultat. Naredite razvojni načrt, opišite pričakovane rezultate po četrtletjih, četrtletjih in mesecih. Načrt razdelite med oddelke ali določene zaposlene, odvisno od velikosti organizacije.
Organizirajte usklajeno interakcijo med strukturnimi deli. Če želite to narediti, vsakemu oddelku ali delavnici dodelite naloge, ki bodo skupaj vodile do želenega rezultata. Te naloge prenesite vodjem strukturnih oddelkov, jih razdelite glede na roke in obseg.
Da bodo naloge, ki jih določite, natančno opravljene po obsegu in rokih, zapišite motivacijo zaposlenih. Poleg plače, določene v pogodbi o zaposlitvi, izračunajte sistem dodatnih nagrad. To so lahko mesečni ali četrtletni bonusi, boni s popustom v sanatorijih itd. Sistem motivacije imejte pod nadzorom, občasno se lahko spremeni za vsakega zaposlenega. Če želite to narediti, naročite kadrovskemu oddelku, naj vodi zapiske v osebnih datotekah; Če je podjetje majhno in nima ločene kadrovske službe, vodite evidenco motivacije sami.
Nadzor nad postopkom uresničevanja strategije, ki ste jo izdelali, bodo skupaj izvajali vodje oddelkov. Če želite to narediti, uvedite sistem, mesečni, tedenski ali četrtletni, odvisno od posebnosti organizacije. Na teh sestankih serviserji poročajo o izvajanju načrta, ki ste ga izdelali. Izraženi so razlogi za neizpolnjevanje in previsoko izpolnjevanje ter obravnavani ukrepi za izboljšanje kazalnikov uspešnosti podjetja. Upošteva se ne samo rast dobička, ampak tudi zmanjšanje stroškov.
Nenehno analizirajte trenutno stanje organizacije. Primerjajte ga s standardom, ki ste ga razvili na začetku svoje dejavnosti. Prepoznajte prednosti in slabosti, pravočasno ukrepajte za povečanje učinkovitosti vašega podjetja. Trenutno je svet okoli nas podvržen hitrim in korenitim spremembam in uspešen vodja se mora vedno zavedati dogajanja.
V službi je lažje kot kdaj koli prej; še lažje je lenariti ves dan in ne delati ničesar. Posnemajte živahno dejavnost, utrudi se po njej, vendar se ozrite nazaj in razumejte, da razen imitacije dela, dela samega, ni ničesar. Zveni znano?
V tem primeru naj vam nasveti, kako ustvariti svoj idealen delovni dan, pomagajo, da ga pravilno organizirate, da bodo stvari opravljene, da vam ne bo v breme, da bo v veselje ...
Ampak najprej ... Hočeš nočeš, delo vedno preseže čas, ki je zanj odmerjen. Z drugimi besedami, kar počnete izven dejavnosti, vpliva tudi na samo dejavnost. Vendar pa obratno...
1. Dan se je začel včeraj ...
Ampak vseeno bom ponovil: "20% truda povzroči 80% rezultata, preostalih 80% truda pa le 20% rezultata.".
Vaša naloga je, da s svojega seznama delovnih nalog izberete tistih 20% stvari, ki bodo dale levji delež rezultatov. In se z njimi ukvarjati predvsem in predvsem. Kar se popolnoma ujema z zgornjo točko (en time - one thing).
Mimogrede, tistih zadnjih 20%, morda - no, njih? Če so tako malo uporabni, bi jih morda morali povsem opustiti? Tako odstranite težko breme s svojih krhkih ramen.
6. Dol z motnjami
Enkrat sem videl sliko. Cigani so obstopili teto, nekaj glasno kričali in se je pogosto dotikali. Posledično je uboga žrtev padla v stupor. To je znana tehnika ciganske hipnoze. Po takšni “seansi” teta dežurna ni mogla razumeti, kaj se ji je zgodilo, kje je, kaj je, kdo je ...
To so slabosti človeške psihe! Vsakdo se lahko spravi v takšno omamo, kakšno delo bo opravljeno po tem? Tako je – nič. In zdaj, namesto ciganov: mobilnik vam hrešči, šef se dere po komunikatorju, uslužbenec za vami kaže s prstom, na monitorju visi še en zahteven obraz ...
Ali ste se udeležili posebnih tečajev o duševni stabilnosti v kriznih situacijah? št. Potem stran z vsemi dražilnimi dejavniki - motnjami.
Vaše delovno mesto naj bo čim bolj tiho; edina oseba, ki lahko oddaja zvoke in druga dejanja, ste vi. Naj bo to pravilo. Seveda je to v nekaterih delovnih okoljih težko doseči, vendar si vedno prizadevajte za to.
7. Bodite profesionalec v SVOJEM poslu
Idealen delovnik ne bo idealen, če opravljate delo nekoga drugega, v katerem ste popolni: nič ali amater.
Izberite samo tisto, v čemer ste očitno dobri ali v čemer želite blesteti. Ostalo zaupajte drugim strokovnjakom in jim pripravite idealen delovni dan. Delegirajte, opolnomočite, izzivajte ...
8. Vzemite si odmore
Poleg tega je koristno počivati tako - za kratek čas radikalno spremenite vrsto dejavnosti. Če je vaše delo sedeče, se sprehodite, tecite, raztegnite, stresajte okončine. Če je, nasprotno, fizično, preberite, kaj je pametno ali manj pametno.
V kakšnem intervalu naj počiva? Odvisno od službe. Lahko izbirate (25/5), lahko kot v šoli (45/15, 50/10), podobno ... (prva številka je delo, druga počitek), izbirate individualno, eksperimentirate.
9. Bodite hvaležni
Težko je narediti nekaj, do česar se počutiš gnusno. kajne? Ko vstopite v delovni dan, bodite hvaležni za svoje delo. Kajti ne glede na to, kaj je – nahrani te, obleče, zabava, predstavi in ti omogoči komunikacijo, vzame tretjino tvojega življenja. Zapomnite si to in ji bodite hvaležni za to!
10. Med delom se igraj
Na delo pomislite kot na igro. Včasih ne dosežeš želenih rezultatov, včasih pa dobre. Hkrati pa tega ne bi smeli jemati zelo resno. Seveda je to lažje reči kot narediti in je morda druga zgodba ...
Vse najboljše!
Vsak poslovnež ne razume, da njegov posel niso le njegove stranke, ampak tudi njegova ekipa. Konec koncev, če ni ekipe, ki dela neposredno s strankami, potem tudi strank ne bo. Poleg tega ljudje pogosto pridejo v podjetje k določenemu vodji. Kako torej organizirati delo prodajne službe, da bo celotna ekipa delovala usklajeno za skupen rezultat. O tem bomo govorili v našem članku!
Kako organizirati prodajni oddelek iz nič
1. Vodja komerciale.Če želite organizirati delo prodajnega oddelka iz nič, boste morali najti izkušenega vodjo ali osebo, ki bi lahko postala vodja in organizirala delo celotnega oddelka. Vodja je tisti, ki bo zaposlil osebje in nadziral delo svojih podrejenih.
2. Materiali. Vodja bo pripravil tudi vsa potrebna gradiva za nove zaposlene: podatke o podjetju, tipične ugovore strank, gradiva o izdelku podjetja itd.
3. Analitika.Če želite ustvariti prodajni oddelek iz nič in organizirati njegovo delo, bo moral vodja slediti KPI-jem vsakega zaposlenega in oddelka kot celote, da bi videli dinamiko razvoja prodajnega oddelka.
Tako zlahka opazimo slabosti v oddelku, ki jih je treba izboljšati. Vsak zaposleni mora voditi svoj dokument poročanja, ki odraža število klicev strankam, število prodaj in pretvorbo dela vodje.
Da bi vaši kazalniki rasli, uporabite naslednja orodja in priporočila za upravljanje prodajnega oddelka.
Učinkovito vodenje prodajnega oddelka
1. Aktovka za začetnike. Ko pride nov človek v podjetje, je pomembno, da se organsko vključi v ekipo, čim prej razume bistvo zadeve in začne s prodajo. Zato bi morali ustvariti začetniški portfelj, ki bo vseboval vsa gradiva, potrebna za študij: informacije o podjetju, o izdelku podjetja, tipične ugovore strank in odgovore na te ugovore, primere pogajanj s strankami, poročilni dokument za vodjo, opis delovnega mesta, tukaj lahko dodate tudi poslanstvo in cilje podjetja.
2. Redni sestanki.Če želite ustvariti močno prodajno ekipo, potem je pomembno, da ste seznanjeni z vsem, kar se dogaja. Zato imejte redne sestanke s prodajnim oddelkom, vsaj enkrat na mesec, razpravljajte o prihajajočih dogodkih, predstavitvah in poslušajte vodje.
Morda imajo lokalne težave, ki zahtevajo vaše sodelovanje. Navsezadnje nihče ne pozna vašega izdelka ali storitve bolje od vas in nihče jih ne more bolje prodati kot vi. Naučite menedžerje tega. Redni sestanki bodo povečali motivacijo vodij, kar bo le pozitivno vplivalo na rezultat.
3. Jutranji klici. Organizirajte jutranje sestanke, da ugotovite, kakšne načrte in cilje so si vodje postavili za ta dan in katere naloge morajo rešiti. To vam bo pomagalo načrtovati dan in rezultate.
4. Uporabljajte sistem CRM.Če želite slediti učinkovitosti in dejavnosti vsakega vodje, ustvarite sistem CRM, ki bo odražal vsa dejanja v oddelku, pa tudi zabeležil rezultate za vsako stranko.
Tukaj lahko spremljate delo z vsako stranko posebej, načrt za klicanje in srečanje s stranko, vidite ugovore strank in poslušate klice menedžerjev. Kot sistem CRM lahko uporabljate Bitrix24, Trello, Megaplan. Sistem CRM vam bo pomagal organizirati pravilno delovanje vaše prodajne službe. Tukaj boste vodjem dodeljevali naloge in spremljali njihovo izvajanje.
5. Nevihta možganov. Ko boste zgradili učinkovit prodajni oddelek, boste nekega dne spoznali, da vaši zaposleni vedo več o vašem poslu kot vi, saj nenehno komunicirajo z vašimi strankami! Zato izvajajte redne nevihte možganov z menedžerji, da dobite nove ideje za izboljšanje uspešnosti podjetja.
6. Ustvarite sistem spodbud in motivacije za managerje. Vodenje prodajnega oddelka ni lahka naloga, saj morate znati najti pristop do vsakega zaposlenega in razumeti, kakšna motivacija je zanj še posebej pomembna. Nekaterim je pomembna spodbuda v obliki pohvale, drugi se radi udeležujejo tekmovanj za najboljšega menedžerja meseca in prejemajo bonuse, denar pa motivira vse!
Zato bo super ustvariti sistem motivacije, kjer bodo ljudje stremeli k večji prodaji. In za to vam jih ni treba nenehno brcati. Enostavno bodo vedeli, da bodo po dokončanju določene količine prejeli bonuse.
7. Preučite klice vodij. Posnetki klicev vam lahko pokažejo šibke točke menedžerjev: nekje je vodja napačno razumel stranko, nekje ni imel dovolj tolerance na stres, nekje se je zdela stranka pripravljena na nakup, a se je izkazalo, da upravnik ni tako kompetenten, da bi stranko do posla. O teh stvareh je mogoče razpravljati na načrtovalnih sestankih, na skupščinah in pomagati menedžerjem pri soočanju s takšnimi trenutki.
8. Izobražujte. Ko najdete nove informacije o prodaji ali se udeležite tečaja, delite takšne nasvete z vodji in jih usposobite. Sami boste videli, kako močnejša bo vaša ekipa.
Preizkusite se v 10-dnevni poslovni igri "Your Start", v katerem boste začeli služiti denar s svojim poslom, z uporabo svojih talentov in prednosti!
9. Vedno ostanite v stiku z vodji prodaje. Vodenje učinkovite prodajne ekipe bo zahtevalo veliko truda, vendar je pomembno, da ste zaposlenim ves čas na voljo, zato ostanite v stiku. Mladi menedžerji, ki nimajo dovolj izkušenj s pogajanji, bodo verjetno postavili na desetine vprašanj, zanje pa je najpomembneje pravočasno dobiti odgovore in vašo pomoč. Vas zanima prodaja? Potem jim pomagajte! Napak bo veliko manj, boš videla.
10. Ustvarite gradivo »o podjetju« za prodajni oddelek. Ko odgovarjate na vprašanje "Kako pravilno organizirati prodajni oddelek?", Pripravite gradivo ne samo za novopečene vodje, ampak tudi za tiste, ki so že dolgo v vaši ekipi.
Zaposleni morajo vedeti, kaj je novega v podjetju, kateri novi izdelki se pojavljajo in kaj vse bolj zanima stranke. Zato morajo gradiva za zaposlene vsebovati povezave do glavnih izdelkov podjetja, opise izdelkov, ugovore strank in kompetentne odgovore nanje. Gradiva je treba vedno dopolnjevati, da se napake v podobnih situacijah ne ponavljajo.
Prodaja se mora najprej zavedati, kaj se spreminja v organizaciji, saj je obraz podjetja!
Ustrezen prodajni oddelek ni utopija, saj temelji na treh stebrih: kompetenten sistem motiviranja zaposlenih, usposabljanje vodij in analitika učinkovitosti oddelka.
________________________________________________________________________________
Ali želite svoje vodje naučiti učinkovitega dela s strankami – zgraditi lojalne odnose in povečati prodajo?
Če želite to narediti, boste morali implementirati orodje, kot je kontrolni seznam za zaposlenega v prodaji. Zato si zdaj preberite članek »Kontrolni seznam za vodjo prodaje«.
Vam je bil naš današnji članek v pomoč? Nato nam pošljite povratne informacije, kliknite »Všeč mi je«!
1. Ohranjajte dobre odnose s podrejenimi
S podrejenimi je treba vzdrževati dobre odnose. To ne pomeni popuščanja ali nižanja zahtev, pomeni redno komuniciranje z zaposlenimi in ustvarjanje medsebojnega razumevanja v dejanjih. K temu pripomoreta dobro vedenje in spoštovanje do podrejenih. Vodjo mora zanimati, kaj ljudi skrbi, s kakšnimi težavami se soočajo, kakšno je njihovo stališče.
2. Dajte naročila kompetentno v podjetju
Vsi ukazi vodje morajo biti zabeleženi v pisni obliki in vsebovati dovolj popolne informacije o tem, kaj, kdaj in kdo mora izvesti. Če naročilo ni več relevantno, ga je upravitelj dolžan hitro preklicati. Treba je stremeti k temu, da bodo naročila pravočasno izvedena in potem bomo v prihodnje lažje dosegli njihovo izvedbo.
3. Prenesite delo na podrejene
Ni treba opravljati svojega dela namesto podrejenih. Zagotoviti je treba, da zaposleni sami proizvajajo svoje izdelke in opravljajo svoje storitve. Vsak mora izpolnjevati svoje obveznosti.
4. Povečajte odgovornost zaposlenih
Spodbujajte svoje podrejene, da sami poiščejo rešitve za naloge, ki so jim dodeljene. Če pride podrejeni k vodji z vprašanjem glede njegovega področja delovanja, mora vodja najprej od njega zahtevati lastne predloge, nato pa od sebe, če se mora vključiti v delo. Nikoli ne prevzemajte vprašanj, ki so bila dodeljena zaposlenim. Spodbujajte ga, da ponudi svojo rešitev problema, o kateri se lahko skupaj pogovorite.
Če vodja ravna na ta način, potem stopnja odgovornosti ljudi, ki so mu podrejeni, zelo hitro raste. Sčasoma bodo vaši podrejeni razumeli, da vam lahko na mizo prinesejo le predloge, ne pa težav.
5. Razpoložljivost opisa delovnega mesta
Za navodila se obrnite na svoje podjetje. Prisotnost navodil vam omogoča, da zmanjšate izgubo časa pri pojasnjevanju vprašanj, ki se pojavijo pri zaposlenih. Pravilno sestavljena navodila opravljajo del vodstvenega dela.
6. Načrtujte delo in določite odgovornosti zaposlenih
V tem primeru je "organizirati" določiti, katere funkcije je treba opraviti, dodeliti te funkcije nekomu in zagotoviti, da so dokončane in dobro komunicirajo z ostalimi zaposlenimi. Če želite to narediti, morate nenehno opazovati, analizirati in razumeti, kaj se dogaja. Pomembno je tudi, da vodja spremlja, kateri zaposleni delajo zanj in kako se spopadajo s svojimi nalogami. Morda bi se splačalo narediti spremembe: zamenjati zaposlene ali nekoga napredovati, kar praviloma vpliva tudi na organizacijo procesov.
Vodja mora razviti tako kratkoročne kot dolgoročne načrte, ki določajo razvoj oddelka ali podjetja. Pomembno je, da so ti dokumenti upravljavcu vedno na voljo in pri roki.
Vodja ima pravico od svojih podrejenih zahtevati tudi izdelavo načrta dela za tedne, po potrebi pa tudi za daljše časovno obdobje. Načrt bo izboljšal uspešnost zaposlenih in vodji omogočil spremljanje dela in njegovega izvajanja.
7. Redni kratki sestanki bodo pomagali pri usklajevanju dejavnosti.
Po presoji vodje je treba dnevno ali tedensko organizirati sestanke, na katerih se usklajujejo načrti podrejenih s splošnimi delovnimi načrti enote. Na takšnih sestankih sprejema poročila o poteku nalog iz načrtov, potrjuje načrte svojih podrejenih, ocenjuje rezultate dejavnosti, daje priporočila in potrjuje predlagane rešitve.
Priporočljivo je nenehno usklajevanje aktivnosti, hkrati pa to disciplinira in prispeva k izvajanju zadanih nalog.
8. Učite in se učite!
Vodja mora porabiti čas za usposabljanje sebe in svojih zaposlenih. Za to mora imeti svoj dolgoročni načrt za izboljšanje usposobljenosti in načrt usposabljanja za vsakega od svojih podrejenih.