Przykładowa nagana za niewłaściwe wykonywanie obowiązków służbowych. Nagana jako sankcja dyscyplinarna. Sporządzamy zlecenie odbioru

W każdym przedsiębiorstwie ważne jest utrzymanie dyscypliny pracy. Zwykle stosuje się motywację pieniężną dla pracowników. Jednak pracodawcy wykorzystują naganę również jako sankcję dyscyplinarną. Środek ten jest udokumentowany, jak opisano w artykule.

Podstawowe pojęcia

Postępowanie dyscyplinarne obejmuje naganę, naganę i zwolnienie. Biorąc pod uwagę normy prawa, zastosowanie sankcji dyscyplinarnej w postaci nagany jest konsekwencją łagodną, ​​w przeciwieństwie do nagany. Konsekwencją może być ostra krytyka działań pracownika.

Nagana to negatywny stosunek kierownictwa do zachowania pracownika, do jego błędów w obliczeniach, co spowodowało pewne negatywne konsekwencje dla zespołu. Środek ten jest zwykle ostrzeżeniem przed zwolnieniem. Chodzi o to, aby takie sytuacje nie miały już więcej miejsca. Nagana jako sankcja dyscyplinarna wydawana jest w formie postanowienia. Jest on złożony z powodu różnych naruszeń dyscypliny pracy.

Środki

Komentarze wewnątrz organizacji mogą skutkować konsekwencjami. Na przykład za to nastąpi potrącenie z premii, a za naganę - pozbawienie tej premii. Wszyscy pracownicy powinni wiedzieć, że niewypłacanie premii nie jest uważane za sankcję dyscyplinarną, jest jedynie metodą wywierania wpływu. Nagana lub nagana są sankcjami dyscyplinarnymi stosowanymi we wszystkich organizacjach.

Te przepisy dyscyplinarne są potrzebne w dużych organizacjach zatrudniających tysiące pracowników. „Etyka korporacyjna” polega na stosowaniu systemu nagród i kar. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy i kierownictwo organizacji mogą sami uzgodnić system kar za niewłaściwe postępowanie. Jednak w praktyce często stosuje się ustne nagany i pozbawienie premii.

W czasach sowieckich używano pojęcia surowej nagany. Forma dyscyplinarna nie różni się obecnie od zwykłej nagany. W każdym razie wiąże się to z rozmową przełożonego z pracownikiem na temat ewentualnych naruszeń dyscypliny pracy. Oczekuje się, że pracownik naprawi następnie sytuację.

Aplikacja

Nakaz udzielenia nagany jako sankcji dyscyplinarnej wydawany jest wyłącznie ze względów formalnych. Na przykład, jeśli pracownik nie wywiązuje się z powierzonych mu obowiązków lub ignoruje polecenia kierownictwa. Wszystkie funkcje stanowiska muszą być określone w opisie stanowiska pracownika. Istnieje również specyficzny tryb pracy i codzienna rutyna. Jeśli pracownik odmówi pracy w godzinach nadliczbowych, nie może to skutkować odpowiedzialnością.

Naganę jako karę dyscyplinarną wymierza się za:

1. Ciągłe spóźnianie. Śledzenie odbywa się za pomocą systemu przelotowego lub kamery wideo z ustalonym czasem.
2. Zadania spóźnione. Na przykład opóźnienie w raportowaniu. Instrukcje te mają formę pisemną.
3. Niedopełnienie obowiązków, które doprowadziło do szkód materialnych lub innych negatywnych konsekwencji dla instytucji.

Nagana jako sankcja dyscyplinarna nie jest wydawana za subiektywną ocenę postępowania pracownika. Na przykład „za brak wytrwałości w pracy z klientami”. Jeśli jednak klient złożył skargę na pracownika, wówczas potwierdza się brak profesjonalizmu pracownika.

Rejestracja

Postępowanie dyscyplinarne w postaci nagany należy udokumentować w przypadku wykrycia niewłaściwego postępowania pracownika. Jeżeli spóźnia się do pracy lub jest nieobecny bez ważnego powodu, sporządzany jest protokół. Istnieje możliwość otrzymania raportu od szefa, jeśli nie doszło do naruszenia obowiązków służbowych. Następnie należy uzyskać pisemne wyjaśnienie od pracownika, które powinno wskazywać przyczyny i motywy takiego zachowania.

Na podstawie tych dokumentów następuje dalsze przetwarzanie. Nie ma jednej formy zarządzenia nagany jako sankcji dyscyplinarnej. Możesz użyć tylko ogólnie przyjętej próbki. Dokument musi zawierać następujące informacje:

1. Pełne imię i nazwisko oraz stanowisko osoby pociąganej do odpowiedzialności.
2. Opis przestępstwa: jego istota i data.
3. Powód: szczegóły aktu, notatka, w której wskazano naruszenie.
4. Rodzaj odzyskiwania. Na przykład postanowienie o wszczęciu postępowania dyscyplinarnego w formie uwagi. Dodatkowo można wskazać inne negatywne konsekwencje, jakie występują dla pracownika.

Pracownik ma obowiązek zapoznać się z postanowieniem nakładającym sankcję dyscyplinarną w postaci nagany. Należy go podpisać w ciągu 3 dni roboczych. Potem przychodzi czas, aby nagana pełniła funkcję sankcji dyscyplinarnej. Przykładowe zamówienie znajduje się w artykule. Dokument ten stosowany jest w większości firm.

Konsekwencje dla pracownika

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej nie występują negatywne zjawiska z tytułu odpowiedzialności dyscyplinarnej. Pracownik ma status osoby naruszającej dyscyplinę pracy przez rok od wyznaczenia takiego środka. Prawdopodobnie odczuje pewną presję moralną z powodu nagany lub nagany. Konsekwencją jest zastosowanie dodatkowych środków ze strony kierownictwa:

1. Obniżenie składki. Na przykład pracownik otrzymał fundusze za doskonałe wyniki, ale z powodu naruszenia dyscypliny pracy nie otrzyma godziwej zapłaty.
2. Przeniesienie urlopu. W niektórych firmach urlop letni jest uważany za zachętę dla pracownika.

Powtarzające się niewłaściwe zachowanie jest podstawą do zwolnienia. Fakt ten jest uważany za częsty powód nagany lub nagany. Ale jest mało prawdopodobne, aby pojedyncze spóźnienie spowodowało naganę, zwłaszcza jeśli ogólnie odpowiedzialny jest specjalista. Zwykle następuje po sugestii ustnej lub przedstawieniu pisemnych wyjaśnień. Dlatego za ostateczne upomnienie uważa się naganę urzędową po dopełnieniu wszelkich formalności.

Procedura odwoławcza

Pracownikowi przysługuje zażalenie na karę dyscyplinarną w postaci nagany, jeżeli nie zgadza się z poleceniem kierownictwa instytucji. Odbywa się to w państwowej inspekcji pracy i sądzie. Sprawy te rozpatrywane są przez sędziów. W tym celu składa się wniosek na przewidzianym formularzu.

Pracodawca nie bez powodu nakłada kary. Musi mieć co najmniej 2 dokumenty: akt lub potwierdzający niedopełnienie obowiązków przez pracownika oraz notę ​​wyjaśniającą od sprawcy naruszenia.

Pracownik ukarany karą może w trakcie apelacji zebrać dowody swojej niewinności. Nie należy polegać na zeznaniach innych pracowników – oni chcą dalej pracować, a wypowiadanie się przeciwko kierownictwu zwykle kończy się zwolnieniem.

Usunięcie wykluczenia

Różnego rodzaju kary, nagany i nagany wygasają automatycznie po roku od rozpoczęcia ich obowiązywania. Oznacza to, że po 365 dniach będzie wyglądało na to, że wobec pracownika nigdy nie wszczęto postępowania dyscyplinarnego.

Nakaz można uchylić przed terminem, wystawiając nowy dokument anulujący karę. Dzieje się tak podczas nagradzania pracownika. Od dokumentu można się odwołać do sądu lub inspekcji pracy, do której sporządzany jest wniosek. Całkowite usunięcie kary zajmie trochę czasu.

Wniosek

Nałożenie kary uznawane jest za procedurę pracochłonną, przy której należy dopełnić wszelkich formalności prawnych. Wskazane jest, aby nie sprowadzać sprawy do nagan i komentarzy, a także stosować inne metody oddziaływania. Najlepiej szukać kompromisu, aby załagodzić konflikty. Zwiększy to Twoją produktywność w przyszłości.

W każdym przedsiębiorstwie zdarzają się sytuacje, w których jeden lub drugi pracownik zostaje zauważony za niewypełnienie swoich bezpośrednich obowiązków lub pracę o niskiej jakości. Jednocześnie głównym zadaniem pracodawcy jest dopilnowanie, aby precedens nie powtórzył się w przyszłości. Czasami wymaga to pociągnięcia pracownika do pewnej odpowiedzialności. Trzeba działać konsekwentnie. Przed podjęciem szeregu całkowicie legalnych działań konieczne jest sporządzenie specjalnego dokumentu - nakazu naruszenia obowiązków służbowych. Próbkę jego przygotowania można łatwo znaleźć w Internecie.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i inne źródła prawa nie regulują sposobu sporządzania tego dokumentu. Każda organizacja może mieć swój własny. Istnieją jednak ogólne zalecenia w tej kwestii. Aby dokument miał moc prawną, musi zawierać określone informacje. Zastanówmy się, kiedy i według jakich zasad powstaje, a także z jakimi konsekwencjami się to wiąże.

Każdy urzędnik w swoim miejscu pracy jest zobowiązany do spełnienia. Gdy pracownik nie wykonuje powierzonego mu zadania z powodu obiektywnych okoliczności, nie można go uznać za winnego. Dotyczy to sytuacji związanych z wypadkiem, nagłym wypadkiem, wypadkami, które nie nastąpiły z winy pracownika itp. We wszystkich pozostałych przypadkach obowiązuje artykuł prawa pracy, który wymaga przyjęcia określonych środków w przypadku naruszenia obowiązków służbowych obowiązki. Przewiduje także wydawanie ostrzeżeń, zapłatę kar finansowych itp.

Jeśli zdarzy się to jednorazowo, pracownik zwykle otrzymuje naganę. Przykładowe polecenie wystawienia komentarza można pobrać w Internecie i zastosować w praktyce.

Po wydaniu nakazu pracownik ma obowiązek sporządzić notę ​​wyjaśniającą, w której zawrze wyjaśnienia dotyczące tego, co się stało. Jeśli odmówi, pracownik może samodzielnie sporządzić raport i szczegółowo opisać wszystko, co się wydarzyło. Lepiej nie odmawiać napisania noty wyjaśniającej, ponieważ odmowa najczęściej wiąże się z naganą za naruszenie obowiązków służbowych.

Rodzaje kar dyscyplinarnych mogą być różne:

1. Nagana. Ma to zazwyczaj miejsce w sytuacjach, gdy naruszenie Kodeksu pracy jest drobne, ale ustne i pisemne upomnienia skierowane do pracownika nie wystarczą. Podczas nagany wyjaśnia się sprawcy istotę problemu, celem jest zapobieżenie podobnym zdarzeniom w przyszłości.
2. Kary. Przepisy prawa pracy nie wskazują wprost, że pracownik może zostać ukarany grzywną i pozbawiony części wynagrodzenia. Ale dzisiaj prawie każda organizacja ma pewien system premiowy. Pracodawca może pozbawić niedbałego pracownika całości lub części premii, a czasem kilku premii na raz.
3. . Stosuje się go w sytuacjach, gdy wszelkie inne środki karne są nieskuteczne. Zazwyczaj kara ta następuje w przypadku najpoważniejszych naruszeń Kodeksu pracy.

Powody złożenia zlecenia windykacyjnego

Jak pokazuje praktyka, współcześni pracodawcy najczęściej ograniczają się do słownych ostrzeżeń wobec nieostrożnych pracowników. Są jednak sytuacje, w których naruszenia są szczególnie złożone lub systematycznie się powtarzają. W takich przypadkach potrzebny jest dokument, który będzie podstawą prawną do dalszej surowej kary ze strony pracownika, który dopuścił się zaniedbań w pracy.

Nakaz naruszenia obowiązków służbowych wydaje pracodawca sam. Najczęstsze powody wydawania zamówień w dzisiejszych przedsiębiorstwach to:

• systematyczna absencja, spóźnienia
• naruszenie podstawowych przepisów instrukcji technologicznych i stanowiskowych, których należy przestrzegać w konkretnej produkcji
• naruszenie zasad dyscyplinarnych, np. stawienie się w pracy pod wpływem alkoholu lub narkotyków
• słabe wykonywanie obowiązków

W przypadku wszystkich powyższych naruszeń pracownik ponosi odpowiedzialność za swoje czyny. Dotyczy to jednak tylko tych przypadków, w których wina pracownika została w pełni udowodniona. Jeżeli naruszył swoje obowiązki służbowe z powodu braku materiałów, nieprawidłowego działania urządzeń technicznych lub z innych przyczyn od niego niezależnych, pracodawca zostaje uznany za winnego.

Ważne jest, aby zrozumieć, że każde odzyskanie musi obejmować wstępną weryfikację otrzymanych informacji. Jeżeli wina pracownika zostanie udowodniona, pracodawca ma pełne prawo go ukarać i udzielić nagany.

Jednocześnie nie ma za to bezpośredniej odpowiedzialności. Oznacza to, że ogłoszenie kary następuje w następującej kolejności:

1. Informacja o naruszeniach dociera do menadżera. Odpowiedni urzędnik sporządza dokument opisujący istotę całej sytuacji.
2. Informacje są weryfikowane. W takim przypadku konieczne jest uzyskanie wyjaśnień od samego sprawcy naruszenia oraz osób, które mogą coś zgłosić na temat tego zdarzenia.
3. Jeżeli informacje się potwierdzą, pracodawca wydaje nakaz naruszenia obowiązków służbowych.

Jeśli wszystkie te punkty będą ściśle przestrzegane, pracodawca otrzyma gwarancję, że jego decyzja nie będzie w przyszłości odwołana i uznana za nielegalną.

Jak wydać nakaz wszczęcia postępowania dyscyplinarnego

Ważne jest, aby nakaz naruszenia obowiązków i działań dyscyplinarnych był prawnie sformalizowany. Wszelkie pominięcia lub wady mogą stać się przyczyną uznania dokumentu za niezgodny z prawem i uchylenia kary. Przygotowując zamówienie, należy przestrzegać jego struktury regulacyjnej:

• Wstęp. W tym miejscu należy podać dane pracownika, na którego kierowana jest kara. Konieczne jest także podanie danych firmy. Zamówienie może zostać sporządzone na papierze firmowym z logo organizacji.
• Ważne jest, aby wskazać w dokumencie datę i miejsce sporządzenia aktu naruszenia.
• Część opisowa. Zestawienie wszystkich okoliczności precedensu. Należy opisać, na czym polega naruszenie obowiązków służbowych.
• Wskazanie klauzul umowy o pracę lub opisu stanowiska, które zostały naruszone.
• . Jego konieczność jest zapisana w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
• Należy podać skład komisji i złożyć podpisy każdego z jej członków. Komisja musi składać się z co najmniej trzech osób.
• Racjonalne uzasadnienie. Kara powinna być uzasadniona taką czy inną normą Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Akt administracyjny musi zawierać odesłanie do przepisu prawnego dającego pracodawcy podstawę do ukarania pracownika w konkretnym przypadku.

Po sporządzeniu dokumentu należy zapoznać z nim sprawcę. W zamówieniu należy wskazać datę przeglądu. Akt kary doręcza się adresatowi niezwłocznie po sporządzeniu i zatwierdzeniu. Pracownik ma oficjalnie 3 dni na podpisanie zamówienia. Jeżeli jest chwilowo nieobecny w pracy, okres ten wydłuża się o kolejne 3 lub więcej dni.

Jeżeli pracownik odmawia przeczytania i podpisania dokumentu, należy go przesłać mu listem poleconym z obowiązkowym powiadomieniem. W takim przypadku podpisy członków komisji wystarczą, aby zarządzenie nabrało pełnej mocy prawnej.

Po upływie roku od wydania postanowienia o naruszeniu obowiązków może ono zostać uchylone ze względu na przedawnienie. Dzieje się tak pod warunkiem, że w tym czasie nie powstały żadne inne roszczenia wobec pracownika.

W niektórych przypadkach nałożona kara może zostać zniesiona przed terminem, w dowolnym momencie. W tym celu pracodawca musi wydać kolejne postanowienie o zdjęciu nałożonej odpowiedzialności. Musi wskazywać powody podjęcia takiej decyzji oraz inne okoliczności związane w ten czy inny sposób ze zdarzeniem. Po ukończeniu studiów odpowiedzialność z pracownika jest całkowicie zdjęta.

Napisz swoje pytanie w poniższym formularzu

Dyskusja: jest 1 komentarz

Aby uniknąć kar i zwolnienia, nadal musisz odpowiedzialnie wypełniać swoje obowiązki. W dzisiejszych czasach nie jest już tak trudno znaleźć bardziej odpowiedzialnego i pracowitego pracownika na to stanowisko.

Odpowiedź

Postępowanie dyscyplinarne jest nagana, nagana i zwolnienie. W oparciu o normy prawa nałożenie sankcji dyscyplinarnej w postaci nagany jest bardziej miękki konsekwencji w porównaniu z naganą.

Postępowanie dyscyplinarne w formie nagany ma m.in. konsekwencje ostra krytyka działania pracowników. Być może jego niewystarczająco profesjonalne podejście do biznesu lub braki w wynikach jego pracy.

Nagana jest już ostro negatywne podejście kierownictwa organizacji do zachowania pracownika, do popełnionych przez niego błędnych obliczeń, co pociągnęło za sobą pewne konsekwencje dla całego zespołu.

Takie postępowanie dyscyplinarne (nagana) zdaje się wskazywać, że jest to „ ostatnie ostrzeżenie„przed zwolnieniem. Takie sytuacje nie powinny się powtarzać.

Może skutkować sankcjami dyscyplinarnymi (naganą) ustanowionymi przez organizację. Na przykład za uwagę Usuwa się 20% miesięcznej składki, za naganę - całkowite odliczenie.

Wprowadzenie takich przepisów dyscyplinarnych w dużych organizacjach zatrudniających tysiące pracowników ma sens. Tzw. „etyka korporacyjna” zakłada stosowanie elastycznego i obiektywnego systemu nagród i kar.

Jeśli przejdziemy do realiów większości organizacji komercyjnych, uwaga jako sankcja dyscyplinarna (nakaz) nie różni się od nagany. Kodeks pracy pozwala pracownikom i firmom na samodzielne uzgodnienie systemu kar za niewłaściwe postępowanie w ramach stosunków pracy, ale w praktyce tak się nie dzieje. Dość słownych nagan i pozbawienia premii.

Surowa nagana– Czy jest to kara dyscyplinarna, czy nie?

Takie określenie jako „surowa nagana” nie w prawie rosyjskim.

Początki tej kary sięgają stosunków pracy z czasów sowieckich, gdzie istniało całe rozproszenie różnych sankcji dyscyplinarnych na każdy gust.

System stosunków rynkowych dokonał własnych dostosowań: nagana lub nagana jest sankcją dyscyplinarną i są one więcej niż wystarczające, aby rozróżnić odpowiedzialność.

Aplikacja

Nakazanie postępowania dyscyplinarnego w formie nagany lub nagany możliwe jest wyłącznie ze względów ściśle formalnych. Pracownik nie dopełnił powierzonych mu obowiązków lub zignorował polecenie swojego przełożonego.

Wszystko należy określić obowiązki pracownika w opisie stanowiska pracy lub w regulaminie działu, w którym pracuje. Ponadto istnieje pewien tryb pracy, codzienna rutyna.

Jeśli ekonomista zdecyduje się nie pracować w godzinach nadliczbowych lub odmówi pomocy przy rozładunku ciężarówki, nie będzie podlegał postępowaniu dyscyplinarnemu.

Postępowanie dyscyplinarne: uwaga (próbka) lub nagana najczęściej używany:

1. Systematyczne opóźnienia. Obiektywną informację będzie można namierzyć poprzez system przepustek w biurowcu lub kamerę wideo z ustawionym czasem nagrywania.
2. Zadania spóźnione(na przykład opóźnienie zaplanowanego raportu). Instrukcje takie muszą być wydane na piśmie. Niezastosowanie się do ustnych próśb przełożonych nie może być udowodnione w dalszej części rozprawy.
3. Niedopełnienie obowiązków które spowodowało szkodę materialną lub inne negatywne skutki dla organizacji. Pracownik zapomniał wypełnić jakikolwiek dokument, złożyć wniosek do agencji rządowej lub popełnił inny błąd.

Przykładowy nakaz podjęcia działań dyscyplinarnych (uwaga) niemożliwe do wydania subiektywna ocena działań pracownika. Na przykład „za brak staranności w pracy z klientami”.

Ale jeśli klient złożył oficjalną skargę na pracownika, to wtedy dowody z dokumentów niski poziom profesjonalizmu podwładnego.

Papierkowa robota

Po odkryciu niewłaściwego postępowania pracownika należy to zrobić dokument. Sporządź, jeśli dana osoba spóźnia się lub jest nieobecna w pracy bez ważnego powodu. Lub otrzymaj go od bezpośredniego przełożonego, jeśli nie naruszono obowiązków służbowych.

Następnie powinieneś otrzymać pisemne pismo od pracownika wyjaśniające przyczyny i motywy jego zachowania.

Na podstawie tych dokumentów sporządzana jest kara. Nie ma obowiązkowego formularza takiego zamówienia. Przykład zamówienia o postępowaniu dyscyplinarnym (uwaga) musi zawierać następujące informacje:

• kogo powinien zostać postawiony przed sądem (podać pełne imię i nazwisko oraz stanowisko);
• za jakie przewinienie: krótko opisać istotę naruszenia i wskazać datę;
• podstawa przyciągania: szczegóły czynu, raportu lub innego dokumentu, w którym odnotowano naruszenie;
• rodzaj odzyskiwania. Przykład: nakaz wszczęcia postępowania dyscyplinarnego w formie uwagi. Dodatkowo możesz wskazać inne negatywne konsekwencje, które wystąpią dla pracownika. Na przykład „upomnienie i pozbawienie premii kwartalnej”.

Pracownik musi się uczyć kolejność postępowania dyscyplinarnego (nagana lub nagana) i podpisz to w ciągu trzech dni roboczych.

Nagana i nagana jako sankcja dyscyplinarna, jak ją sformalizować? Należy zaznaczyć, że takie zarządzenie musi zostać wydane nie później niż za miesiąc od dnia wykrycia uchybienia pracownika.

Tutaj możesz pobrać:

Konsekwencje dla pracownika

Prawo pracy nie przewiduje żadnych negatywnych zjawisk w związku z zastosowaniem wobec niego środków dyscyplinarnych.

Z prawnego punktu widzenia pracownik będzie w stanie „gwałciciela” dyscypliny pracy kolejny rok po wszczęciu wobec niego postępowania dyscyplinarnego. Być może odczuje jakąś presję moralną w związku z naganą lub uwagą w jego aktach osobowych.

Naturalnym skutkiem działań dyscyplinarnych jest zastosowanie dodatkowych miar wpływu o pracowniku z kierownictwa:

• pozbawienie premii;
• usunięcie dopłaty odsetkowej. Na przykład pracownik otrzymywał dodatkowe pieniądze za dobre wyniki w pracy, ale w świetle naruszeń dyscypliny pracy nielogiczne byłoby uznanie jego pracy za zasługującą na dodatkowe wynagrodzenie;
• . W wielu firmach urlop w miesiącach letnich jest poważną zachętą dla pracowników.

Powtarzające się przewinienia dyscyplinarne stają się podstawy zwolnienia pracownika. Fakt ten jest najczęstszą przyczyną nagany lub nagany.

Jest mało prawdopodobne, aby dobry specjalista został „naznaczony” naganą za jedno opóźnienie. Najprawdopodobniej szef będzie usatysfakcjonowany ustną sugestią i otrzymaniem pisemnych wyjaśnień.

Zatem nagana urzędowa, przy zachowaniu wszelkich formalności, należy się pracownikowi ostatnie ostrzeżenie– jeżeli taka sytuacja się powtórzy, stosunek pracy zostanie rozwiązany zgodnie z prawem.

Odwołanie

Postępowanie dyscyplinarne w formie nagany pracownik może złożyć odwołanie, jeżeli nie zgadza się z poleceniem szefa organizacji. Można to zrobić tak w Państwowej Inspekcji Pracy, Więc i w sądzie. Sędziowie pokoju rozpatrują takie sprawy w pierwszej instancji.

Jak widać pracodawca nie stosuje kar znikąd. Posiada co najmniej dwa dokumenty: działać Lub notatka, potwierdzający niewykonanie przez pracownika obowiązków, oraz nota wyjaśniająca sprawcy naruszenia.

Pracownik, który został ukarany sankcją dyscyplinarną w postaci nagany (dostępny jest wzór nakazu) będzie musiał zbierać dowody mieć rację, co może być bardzo trudne.

Przeczytaj więcej na temat znoszenia sankcji dyscyplinarnych.

Nie polegaj na zeznaniach kolegów– chcą kontynuować karierę w dotychczasowym miejscu pracy, a wypowiadanie się przeciwko przełożonym w sądzie gwarantuje wcześniejsze zwolnienie.

Nakaz dyscyplinarny (próbka) nie wpłynie w żaden sposób na Twoją reputację w nowym miejscu pracy. Z drugiej strony pozew całkowicie zrujnuje napięte relacje z szefem organizacji.

Usunięcie wykluczenia

Postępowanie dyscyplinarne– pracochłonna procedura wymagająca dopełnienia wszelkich formalności prawnych. Lepiej nie sprowadzać sprawy do oficjalnych nagan i uwag, lecz zastosować inne metody oddziaływania na pracowników.

Zawsze jest taka możliwość znaleźć kompromis, wygładzić powstały konflikt. Pomoże to zwiększyć produktywność w przyszłości.

Każdy środek musi być odpowiednio sformalizowany i mieć uzasadnienie dla jego zastosowania.

Ponieważ są one wymienione zgodnie ze miarą dotkliwości, stosuje się je w następujących przypadkach:

• uwaga jest najłagodniejszym uderzeniem, gdy konieczne jest pisemne wskazanie wszelkich naruszeń produkcji lub dyscypliny pracy;
• nagana – surowsza kara za te same lub poważniejsze przestępstwa;
• - ostatnia deska ratunku dla gwałcicieli.

Każda kara musi zostać sporządzona zgodnie z wymogami prawa.

Jak zgłosić uwagę

Należy pamiętać, że ustna nagana nie może być traktowana jako sankcja dyscyplinarna. Takie działanie nie może wiązać się z żadnymi konsekwencjami dla pracownika, gdyż nie da się tego udowodnić. Może na przykład zaskarżyć w sądzie pozbawienie dodatkowej części wynagrodzenia i wygrać je. Dlatego obserwujemy:

1. Gromadzimy dowody niewłaściwego postępowania (akty, notatki, e-maile itp.).
2. Wymagamy od pracownika noty wyjaśniającej. Lepiej zrobić to pisemnie, dając 2 dni robocze. Jeżeli go nie ma, sporządzamy akt odmowy składania wyjaśnień.
3. Wydajemy polecenie.
4. Przedstawiamy pracownika ze zleceniem i podpisujemy je. W przypadku odmowy sporządzamy akt odmowy zapoznania się i odczytujemy go głośno w obecności świadków.

Przykład nakazu sankcji dyscyplinarnych (uwaga)

Brak uzasadnienia nie stoi na przeszkodzie ukaraniu pracownika. Trzeba jednak pamiętać, że kary można nałożyć dopiero w ciągu 1 miesiąca od wykrycia wykroczenia lub naruszenia.

Informacje o przewinieniach dyscyplinarnych nie są wpisywane do zeszytu ćwiczeń. Spośród kar można tam odzwierciedlić jedynie nakaz zwolnienia.

Sporządzamy postanowienie o wszczęciu postępowania dyscyplinarnego

Dla wygody możesz sporządzić przykładowy nakaz - sankcję dyscyplinarną w formie uwagi - i wykorzystać go w przyszłości do dowolnej kary. W dokumencie muszą znajdować się informacje o przestępstwie i podstawie ukarania – notatki urzędowe, akty. Jeżeli w wyniku zdarzenia doszło do pozbawienia premii lub jej zmniejszenia, jest to również ujęte w postanowieniu.

Najprościej jest pobrać przygotowany przez nas wzór postanowienia o nałożeniu kary dyscyplinarnej (uwagi) i dokonać w nim własnych zmian.

Ponieważ udzielona nagana stanowi dowód naruszenia ze strony pracownika, kolejnym krokiem pracodawcy w przypadku powtarzających się naruszeń może być zwolnienie z pracy.

Kierownictwo wydaje postanowienie o wszczęciu postępowania dyscyplinarnego w formie uwagi, jeżeli istnieją ku temu podstawy – winę pracownika udowodniono. Aby ukarać pracownika, musisz mieć pisemne uzasadnienie, kierownictwo musi otrzymać raport od kierownika działu o naruszeniu, notę ​​wyjaśniającą od pracownika, a także dołączyć inne dokumenty do rozpatrzenia tej sprawy mogące potwierdzić winę pracownika. Można pobrać próbki not objaśniających i sprawozdawczych.

Dopiero po uwzględnieniu opinii wszystkich stron można podjąć decyzję o tym, czy pracownik powinien zostać ukarany postępowaniem dyscyplinarnym, a jeśli tak, to jakiego rodzaju. Nagana jest najbardziej nieszkodliwą formą kary dyscyplinarnej. Informacje na ten temat nie są zapisywane w zeszycie ćwiczeń i mogą nie zostać w nim odzwierciedlone.

Nagany udzielane są pracownikowi za drobne naruszenia - drobne błędy w pracy. Jeżeli naruszenie jest poważne i pociąga za sobą konsekwencje w postaci szkód majątkowych, obrażeń ciała lub strat dla klientów, wówczas postępowanie dyscyplinarne może być surowsze – nagana, zwolnienie lub jedno i drugie.

Poniżej dwa wzory nakazu - na naganę i naganę. Zapraszamy do pobrania tych próbek i dostosowania ich do swoich potrzeb.

Jak złożyć zamówienie?

Wymagania dotyczące sporządzenia postanowienia o udzieleniu nagany lub nagany są standardowe dla dokumentów administracyjnych. W tekście należy podać powód sporządzenia dokumentu, a także listę instrukcji.

Aby polecenia kierownika mogły zostać wykonane, w zamówieniu należy wyznaczyć osoby odpowiedzialne - może to być zastępca kierownika lub pracownik działu personalnego lub inna osoba.

Powodem nałożenia kary dyscyplinarnej i udzielenia nagany lub nagany jest zwięzłe wskazanie naruszenia, którego dopuścił się pracownik – np. z powodu braku imienia i nazwiska pracownika w miejscu pracy w okresie od XX.XX.XXXX do XX.XX .XXXX.

Rozkazy kierownika zapisywane są po słowie „Zamawiam” i obejmują:

• udzielić pracownikowi nagany (nagany) (podać stanowisko i imię i nazwisko);
• wyznaczyć osobę odpowiedzialną, która zapewni należytą realizację zamówienia.

Postanowienie zawiera wykaz dokumentów stanowiących uzasadnienie zastosowania kary. Dokumenty te są dołączone do zamówienia.

Dokument zostaje zarejestrowany w dzienniku, otrzymuje numer imienny, który umieszczany jest na formularzu zamówienia, od razu odnotowuje się dzień i miejsce wykonania dokumentu, a także wpisuje się nazwę i tytuł dokumentu.

Zlecenie zatwierdza dyrektor (dyrektor generalny) lub osoba upoważniona, po czym przekazywane jest do wglądu osobom odpowiedzialnym określonym w zamówieniu, a także samemu winnemu pracownikowi. Wszystkie osoby zaznajomione z dokumentem muszą się podpisać. Odmowę podpisania należy odnotować w akcie i dołączyć do postanowienia. Przykładowy projekt dokumentu można bezpłatnie pobrać poniżej.

Szablon zamówienia

Przykładowe polecenie ogłoszenia uwagi pracownikowi - .

Nakaz ukarania dyscyplinarnego w formie nagany – .

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytanie w artykule?