Praca na pół etatu jest dość powszechna, dlatego warto wiedzieć, jak prawidłowo przygotować wszystkie niezbędne dokumenty. Konkretne zalecenia zależą od rodzaju pracy, dlatego ważne jest opanowanie nie tylko zagadnień praktycznych, ale i teoretycznych;

Ważne jest, aby zrozumieć, że praca w niepełnym wymiarze godzin ma kilka istotnych cech:

1. Po pierwsze, wyboru tej formy zatrudnienia dokonuje wyłącznie sam pracownik i wyłącznie na zasadzie dobrowolności. Oznacza to, że nie jest dozwolony jakikolwiek przymus pracy w niepełnym wymiarze godzin.
2. Takie stosunki pracy mają zawsze charakter oficjalny i są zabezpieczone odpowiednią umową o pracę.
3. Zawsze zakłada posiadanie głównego miejsca pracy, co odróżnia ją od pracy na pół etatu, która często jest jedynym źródłem dochodu.

Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy może wiązać się z utrzymywaniem stosunku pracy na czas nieokreślony lub przez sezon (np. w okresie letnim). W tym przypadku istnieją 2 formy pracy, które decydują o tym, jak zarejestrować pracownika i jak prawidłowo wypełnić wszystkie dokumenty:

1. Zewnętrzne – gdy pracownik pracuje u różnych pracodawców.
2. Wewnętrzne – gdy pracownik po prostu łączy różne stanowiska w tej samej organizacji.

Wewnętrzny można wypełnić znacznie łatwiej, ponieważ pracodawca ma już wszystkie niezbędne dokumenty, a pracownik może jedynie sporządzić własny wniosek. Jednocześnie obywatel może teoretycznie łączyć nieograniczoną liczbę stanowisk – zarówno w różnych firmach, jak i w ramach tej samej organizacji (o ile nie narusza to prawa).

Nie myl wewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin z wykonywaniem dodatkowych obowiązków lub nowych zadań związanych z wcześniejszą pracą. W pierwszym przypadku zawsze sporządzana jest odrębna umowa o pracę, natomiast w drugim nie ma takiej potrzeby.

Kogo nie można przyjąć na umowę o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy?

Na tych warunkach może zostać zatrudniony każdy pracownik, z wyjątkiem kilku przypadków:

1. Małoletni obywatel.
2. Osoby wykonujące określony rodzaj działalności w ramach swojej głównej pracy i ubiegające się o wykonywanie tego samego rodzaju działalności łącznie:

• kierowcy;
• pracownicy pracujący w niebezpiecznych i szkodliwych warunkach.

1. Pracownicy banku.
2. Personel wojskowy.
3. Urzędnicy państwowi.
4. Osoby pracujące w organach ścigania, prokuraturze, sędziach różnych szczebli, prawnikach.
5. Szefowie i pracownicy organizacji bezpieczeństwa.

Menedżerowie firm mogą uzyskać licencję na pracę w niepełnym wymiarze godzin, ale aby dowiedzieć się, jak to zrobić poprawnie, musisz upewnić się, że mają pozwolenie. Wydawany jest przez wszystkich założycieli (właścicieli) firmy zarządzanej przez tego pracownika.

Procedura rejestracji: instrukcje krok po kroku

Ogólnie rzecz biorąc, procedura zatrudnienia nie różni się od zwykłej procedury: należy uzyskać od pracownika wszystkie dokumenty, zawrzeć z nim oficjalną umowę o pracę, a następnie sporządzić wszystkie wymagane dokumenty (zamówienie, wpis do akt pracy, itp.).

Krok 1. Zbiór niezbędnych dokumentów

Szczegółowy wykaz zawiera Kodeks pracy (art. 283). Obowiązkowe dokumenty obejmują:

• oryginał i kopia paszportu;
• SNILS;
• w razie potrzeby oryginał dowodu wojskowego;
• kopia świadectwa, dyplomu, innych dokumentów edukacyjnych (według uznania pracodawcy);
• wyciąg z ewidencji zatrudnienia (według uznania pracodawcy).

Pracownik musi także sporządzić wniosek, którego wzór i wzór zapewnia pracodawca. W przypadku pracownika tej firmy, ten wniosek będzie jedynym niezbędnym dokumentem.

Jako podstawę możesz wziąć dowolną próbkę, ponieważ nie ma jednej formy. Dokument odzwierciedla następujące informacje:

1. W imieniu kogo jest sporządzany – zwykle szefa firmy lub dyrektora oddziału.
2. Od kogo – imię i nazwisko, adres i dane kontaktowe pracownika.
3. Zapytanie o zatrudnienie (ze wskazaniem konkretnego stanowiska).
4. Notatka o okresie próbnym (jeśli taki istnieje).
5. Data napisania, podpis i transkrypcja podpisu.
6. W razie potrzeby składany jest podpis stwierdzający, że wyjaśniono zasady bezpieczeństwa przeciwpożarowego, prawa, obowiązki pracownika itp.
7. Następnie podpisują się wszystkie osoby odpowiedzialne.

W niektórych przypadkach konieczne będzie przedstawienie dodatkowych dokumentów.

Jeżeli obywatel nie może przedstawić zaświadczenia stwierdzającego, że nie wykonuje działalności wykluczającej połączenie na tym stanowisku, możesz po prostu poprosić go o pisemne oświadczenie. Dokument jest sporządzany w dowolnej formie. Po podpisaniu wnioskodawca sam bierze odpowiedzialność za prawidłowość podanych danych, a pracodawca nie będzie już ponosił odpowiedzialności za ewentualny błąd.

Krok 2. Zawarcie umowy o pracę

Po złożeniu wszystkich dokumentów zostaje zawarta umowa o pracę. Jej forma nie odbiega od zwykłej umowy. Konieczne jest jednak przestrzeganie ogólnych zasad - dokument zawsze zawiera następujące informacje:

1. Miejsce pracy, stanowisko.
2. Harmonogram pracy i wynagrodzenie.
3. Charakter działalności.
4. Czas trwania umowy (stały lub nieograniczony).
5. Warunki pracy.
6. Prawa i obowiązki stron.

UWAGA. W dokumencie musi znajdować się informacja, że ​​pracownik podejmuje pracę na pół etatu. Nie jest konieczne odzwierciedlenie konkretnego rodzaju kombinacji (wewnętrznej lub zewnętrznej).

Podobnie jak zwykła umowa o pracę, i w tym przypadku dokument może zostać zawarty na czas określony lub na czas nieokreślony. Umowa na czas określony to umowa, której termin obowiązywania jest znany i nie przekracza 5 lat. Zwykle jest podpisywany w następujących przypadkach:

1. Praca sezonowa.
2. Praca tymczasowa (na przykład podczas wzrostu wolumenów).
3. Pilne działania (np. likwidacja skutków wypadku, klęski żywiołowej).
4. Zastąpienie czasowo nieobecnego pracownika (w podróży służbowej, urlopie macierzyńskim, długotrwałym zwolnieniu lekarskim itp.).
5. Staż i/lub szkolenie.
6. Praca za granicą ma charakter tymczasowy.
7. Wykonywanie robót publicznych na wybranym stanowisku.

Należy także zrozumieć, że w przypadku zatrudnienia pracownika czasowo ze względu na długoterminową nieobecność innego pracownika, konieczne jest wskazanie odpowiednich podstaw zwolnienia, którego należy się spodziewać w przyszłości. Istnieje specjalna procedura, zgodnie z którą pracodawca nie tylko odnotowuje tę informację w umowie o pracę, ale także informuje o tym pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy z co najmniej 2-tygodniowym wyprzedzeniem (w formie pisemnej).

Krok 3. Złożenie zlecenia o pracę

Ostatni etap polega na przygotowaniu kilku dokumentów:

1. Dokonanie wpisu w książce pracy (przez głównego pracodawcę).
2. Ustanowienie.

Nie ma ścisłych zaleceń, jak prawidłowo wypełnić zlecenie o pracę, należy jednak zawrzeć informację, że przewidywana jest praca w niepełnym wymiarze godzin. Możesz skorzystać z ujednoliconego formularza T-1 lub opracować własną próbkę, która stwierdza:

• Imię i nazwisko, stanowisko pracownika;
• warunki płatności;
• obecność/brak okresu próbnego;
• odniesienie do umowy o pracę;
• podpisy i odpisy podpisów stron, data sporządzenia postanowienia;
• notatkę wskazującą, że pracownik zapoznał się z tym dokumentem (data, podpis).

Krok 4. Zarejestruj się w swojej karcie pracowniczej i osobistej

Jeśli chodzi o dokonanie wpisu do akt pracy, pozostaje to w gestii samego pracownika. W każdym razie Prawo dokonania wpisu ma wyłącznie główny pracodawca. Pracownik może napisać oświadczenie w tej sprawie w dowolnym momencie obowiązywania głównej umowy o pracę. Sporządza się go według losowego szablonu, przy czym w tekście należy wskazać załączniki (dokumenty potwierdzające fakt zatrudnienia w drugiej pracy).

Wystarczy chęć pracownika i odpowiednie dokumenty:

• uwierzytelniony odpis postanowienia o przyjęciu na II (trzeci i kolejne) stanowisko pracy;
• zaświadczenie z drugiej pracy potwierdzające fakt zatrudnienia.

Wpis wygląda tak.

Możliwa jest sytuacja, gdy na stanowisku pracownika na stanowisku dodatkowym nastąpią określone zmiany personalne:

• jest promowany/degradowany;
• przeniesiony na inne stanowisko.

Wówczas wpis może zostać ponownie dokonany na wniosek pracownika i wyłącznie przez głównego pracodawcę. Sformułowanie będzie wyglądać dokładnie tak samo, jakby zmiana pozycji nastąpiła w bieżącej lokalizacji.

UWAGA. Drugi pracodawca nie może żądać od pracownika oryginału zeszytu pracy.

Na koniec pozostaje stworzyć kartę imienną, której forma nie odbiega od zwykłego przypadku (z wyjątkiem tego, że wskazuje na fakt pracy w niepełnym wymiarze godzin). W razie potrzeby pracownik podpisuje inne dokumenty (regulamin pracy, układ zbiorowy itp.).

Jeśli praca w niepełnym wymiarze godzin stanie się główną

Ten przypadek jest również możliwy i warto go rozważyć osobno, ponieważ jednocześnie zachodzi kilka istotnych zmian:

1. Zakończenie współpracy z głównym pracodawcą.
2. Zmiana umowy o pracę u drugiego pracodawcy.

W rzeczywistości zwolnienie z firmy następuje w zwykły sposób: składa się wniosek, przepracowuje się 14 dni, umowa zostaje rozwiązana, wydawana jest książeczka pracy i wynagrodzenie.

A w przypadku zmiany pracy w niepełnym wymiarze godzin na pracę główną możliwe są 2 opcje:

1. Pracodawca zwalnia pracownika i zatrudnia go ponownie.
2. Pracodawca po prostu przenosi pracownika do jego głównej pracy.

Pierwsza opcja

Obie opcje są całkowicie legalne. Do każdego przypadku dołączono oficjalne uwagi Rostrud. Przykładowo, jeśli mowa o sprawie dotyczącej zwolnienia i nowego zatrudnienia, można odwołać się do pisma, którego wyciąg omówiono poniżej.

Praca zewnętrzna na pół etatujest dziś często praktykowane. W kontekście rosnącego bezrobocia i okresowych fal zwolnień wielu pracujących obywateli znajduje zatrudnienie w innym miejscu w niepełnym wymiarze godzin, aby mieć dodatkowe źródła dochodu. Przeczytaj nasz artykuł o tym, jakie są te warunki, jak takiego specjalistę należy zgłosić do pracy i o czym ważne jest, aby pracownik nie zapomniał ubiegając się o pracę.

Zewnętrzna i wewnętrzna praca w niepełnym wymiarze godzin: jaka jest różnica

Jeśli więc pracownik zdecyduje się na podjęcie drugiej pracy w celu uzyskania dodatkowego źródła dochodu, może mieć kilka alternatyw:

• Po pierwsze, powinieneś zapytać swojego głównego pracodawcę, czy firma nie posiada wolnych stanowisk pracy w niepełnym wymiarze godzin. Jeśli taka istnieje, pracownik może objąć to stanowisko oprócz swojej głównej pracy. Ta opcja nazywa się wewnętrzną pracą w niepełnym wymiarze godzin (art. 60 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Uważać na! Wewnętrzną pracę w niepełnym wymiarze godzin należy odróżnić od koncepcji „wewnętrznego połączenia stanowisk” (w jednej organizacji).

• Jeżeli w głównym miejscu pracy nie ma możliwości znalezienia drugiego źródła dochodu, pracownik ma prawo dodatkowo podjąć pracę w innej firmie, zachowując dotychczasowe miejsce pracy jako główne. Opcja ta jest zdefiniowana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej jako zewnętrzna praca w niepełnym wymiarze godzin (art. 60 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Niezależnie jednak od tego, w której firmie (własnej czy obcej) pracownik będzie wpisany na listę pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, należy przestrzegać jednej ogólnej zasady: praca w niepełnym wymiarze czasu pracy powinna być wykonywana przez pracownika tylko w tych godzinach, które zgodnie z na mocy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (i umowy o pracę) nie powinien być przydzielany do pełnienia funkcji w głównym miejscu pracy (art. 60 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ważny! Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera żadnych ograniczeń dotyczących maksymalnej liczby stanowisk, jakie pracownik może jednocześnie zajmować. Wręcz przeciwnie, kodeks stanowi, że specjalista może wykonywać dowolną liczbę dodatkowych prac (art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ograniczenia w pracy w kombinacji zewnętrznej

Jednocześnie nie wszyscy specjaliści mogą pracować w niepełnym wymiarze godzin w innym miejscu, oprócz swojej głównej pracy.

Ograniczenia w tym zakresie określa art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także specjalne przepisy branżowe.

W szczególności Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zabrania podejmowania w niepełnym wymiarze godzin:

• w przypadku prac związanych z niebezpiecznymi warunkami pracy specjaliści pracujący w takich samych warunkach na swoim głównym stanowisku;
• nieletni (art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• na stanowisko kierowcy, kierowcy, pilota lub innej osoby, której praca jest związana z prowadzeniem pojazdów, specjalista wykonujący podobne obowiązki w głównym miejscu pracy (art. 329 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Konkretną listę stanowisk, dla których rejestracja do pracy w niepełnym wymiarze godzin jest zabroniona, znajduje się w dekrecie rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 19 stycznia 2008 r. nr 16.

• pracownicy państwowi i samorządowi;
• członkowie Rządu Federacji Rosyjskiej;
• sędziowie;
• dyrektorzy państwowych uniwersytetów, szkół, uczelni i innych organizacji edukacyjnych utworzonych przez państwo.

Pracownicy struktur bezpieczeństwa nie mogą łączyć swojej głównej pracy z inną:

• personel wojskowy, w tym pracownicy agencji wywiadowczych (SVR) i FSB;
• funkcjonariusze policji.

Ponadto zakaz pracy w niepełnym wymiarze godzin dotyczy pracowników banku zajmujących określone stanowiska. Pewne ograniczenia dotyczą także nauczycieli, lekarzy, farmaceutów i pracowników kultury.

Firma powinna szukać konkretnych ograniczeń w odniesieniu do tych kategorii obywateli w specjalnych przepisach branżowych (na przykład dla funkcjonariuszy policji - w art. 34 ust. 4 ustawy federalnej „W służbie w Departamencie Spraw Wewnętrznych Federacji Rosyjskiej” z dnia 30 listopada 2011 r. nr 342-FZ).

Ważny! Jeżeli mimo to firma zdecyduje się zatrudnić osobę w niepełnym wymiarze godzin, dla której ustawodawca ustanowił odpowiedni zakaz (ograniczenie), ważne jest, aby zrozumieć, że firma podlega z tego tytułu odpowiedzialności administracyjnej zgodnie z art. 5.27 Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. Z kolei umowa o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin może zostać uznana za nieważną (klauzula 11 część 1, artykuł 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Należy zaznaczyć, że przepisy prawa pracy nie nakładają na potencjalnego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy obowiązku przedstawienia przy ubieganiu się o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy dokumentu potwierdzającego brak w stosunku do niego jakichkolwiek ograniczeń w pracy łączonej. W związku z tym pytanie jest istotne dla wielu organizacji: co należy zrobić, aby jak najlepiej zabezpieczyć się przy zatrudnianiu pracownika w niepełnym wymiarze godzin?

Najlepszym rozwiązaniem jest poproszenie potencjalnego partnera na pół etatu o takie informacje (np. o głównym zajmowanym stanowisku i charakterze pracy) w dowolnej formie. Jeśli nie ma żadnych ograniczeń, wnioskodawcy łatwo będzie podać takie informacje, aby firma zdecydowała się go zatrudnić. Jeżeli odmówi udzielenia takich informacji, nic nie stoi na przeszkodzie, aby firma znalazła innego kandydata, gdyż grozi to karą grzywny z art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej pozostaje ważny nawet w przypadku, gdy firma rzekomo nie wiedziała o istnieniu ograniczeń.

Rejestracja zewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin – jakie dokumenty są potrzebne przy ubieganiu się o pracę

Jak zatem zorganizować pracę na pół etatu dla potrzebnego firmie specjalisty? Aby to zrobić, firma musi zawrzeć z nim odrębną umowę o pracę (art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Szczegółowe wymagania co do treści takiej umowy są w zasadzie podobne do wymagań zwykłej, standardowej umowy o pracę. Wymaga:

• zarejestruj stanowisko specjalisty w niepełnym wymiarze godzin, obowiązki, które będą uwzględnione w jego funkcjonalności;
• ustalić tryb i wysokość wynagrodzenia za swoją pracę;
• wskazać czas, w którym pracownik będzie pełnił funkcje pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Ważny! Ponadto ważne jest, aby firma nie zapomniała wskazać w umowie o pracę, że praca będzie wykonywana przez specjalistę w niepełnym wymiarze godzin (bezpośredni wymóg art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ponadto organizacja ma prawo zawrzeć umowę o pracę w ramach zewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin na czas określony lub bez ram czasowych (art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeśli więc firma zatrudni pracownika na pół etatu dopiero przed upływem określonego okresu, okres ten musi być określony w umowie o pracę.

Lista dokumentów, z którymi kandydat musi zgłosić się do rejestracji, co do zasady odpowiada wykazowi wymaganemu przy ubieganiu się o główne miejsce pracy:

• paszport;
• dokument dotyczący edukacji;
• certyfikat ubezpieczenia;
• dowód rejestracyjny/dowód wojskowy.

Uważać na! Jednocześnie kandydat do pracy w niepełnym wymiarze godzin nie musi przedstawiać zeszytu ćwiczeń. Jeśli chce, w jego zeszycie pracy można dokonać wpisu o zatrudnieniu w niepełnym wymiarze godzin, ale musi to zrobić główny pracodawca (art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Istnieją jednak pewne dodatki. Jeżeli więc kandydat otrzyma pracę, w której panują niebezpieczne warunki pracy, musi podać informacje o swoim głównym stanowisku pracy, aby drugi pracodawca mógł mieć pewność, że kandydat nie podlega powyższym ograniczeniom wynikającym z art. 282 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Ważna kwestia dotyczy zakończenia pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w przedsiębiorstwie. Podobnie jak w przypadku zwykłej umowy o pracę, stosunek z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy może zostać rozwiązany z inicjatywy jednej ze stron, w drodze porozumienia i z innych przyczyn przewidzianych w art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Ale jest tu niuans: firma ma prawo wypowiedzieć uprawnienia pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze godzin, jeżeli znalazła na jego miejsce innego kandydata, który zamierza zajmować to stanowisko jako swoją główną pracę (art. 288 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska). W takim przypadku firma powinna powiadomić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na piśmie o zakończeniu z nim współpracy nie później niż 2 tygodnie przed zwolnieniem.

O jaką stawkę możesz się ubiegać pracując w niepełnym wymiarze godzin?

Prawo pracy ustanawia jedno istotne ograniczenie dotyczące czasu, jaki pracownik może przeznaczyć na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Mianowicie: można mu powierzyć pracę trwającą nie dłużej niż 4 godziny dziennie (art. 284 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeśli jednak któregoś dnia pracownik nie jest zajęty w swojej głównej pracy, ma prawo pracować w niepełnym wymiarze godzin przez cały dzień. Najważniejsze jest to, że w ciągu miesiąca nie przepracuje więcej niż połowy miesięcznej normy przewidzianej przez ustawodawcę dla odpowiedniej kategorii pracowników.

Ponadto istnieją inne przypadki, w których pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin może pracować dłużej niż 4 godziny dziennie.

Ogólnie rzecz biorąc, osoby pracujące w niepełnym wymiarze godzin są przyciągane tylko przy zakładach 0,5, co oznacza, że ​​​​otrzymują odpowiednią nagrodę. Jak obliczyć konkretną kwotę takiego wynagrodzenia?

Jak wynagradzany jest zewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin?

Sztuka. 285 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa następujące opcje płatności za zewnętrzną pracę w niepełnym wymiarze godzin:

• za godziny faktycznie przepracowane w pracy, w oparciu o stawkę godzinową;
• za ilość faktycznie wykonanej pracy;
• na innych warunkach w oparciu o postanowienia umowy o pracę.

Wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, jak każdego innego pracownika, musi być wypłacane dwa razy w miesiącu (art. 136 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ponadto firma powinna pamiętać, że pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin przysługuje urlop w wymiarze co najmniej 28 dni (art. 114, 115 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ponadto pracownik musi otrzymać taki urlop w tym samym czasie, gdy odpoczywa w głównym miejscu pracy (art. 286 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy powinni także wiedzieć, że mają prawo liczyć na wszelkie należne im gwarancje i wynagrodzenie nie tylko w głównym miejscu pracy, ale także w przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, z wyjątkiem gwarancji dla osób łączących pracę z nauką i pracownikami na Dalekiej Północy (art. 287 Kodeksu pracy RF).

W szczególności informacje na temat gwarancji dla kobiet w ciąży pracujących w niepełnym wymiarze godzin można znaleźć w artykule.

Wyniki

Zewnętrzna praca w niepełnym wymiarze godzin to powszechna opcja, dzięki której specjalista zyskuje możliwość pracy na kilku stanowiskach jednocześnie. Dla firmy, która zatrudnia kandydata na zewnątrz w niepełnym wymiarze godzin, ważna jest świadomość, że zatrudnienie takiego specjalisty musi być sformalizowane poprzez odrębną umowę o pracę. Aby go zaliczyć, kandydat musi przynieść standardowy pakiet dokumentów, z wyjątkiem zeszytu ćwiczeń.

Firma może określić obciążenie pracą pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin na nie więcej niż 4 godziny dziennie. Jednocześnie jego wynagrodzenie i wynagrodzenie urlopowe muszą być przekazywane na takich samych zasadach, jak w przypadku głównych pracowników.

Pracownik musi zrozumieć, że jeśli drugi pracodawca znajdzie specjalistę zastępczego, który zgodzi się zająć to stanowisko jako swoją główną pracę, stanowisko to będzie musiało zostać opuszczone ze względu na wymogi Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Praca w niepełnym wymiarze godzin jest zjawiskiem, które występuje cały czas. Chęć zarobienia dodatkowych pieniędzy, zwłaszcza jeśli wynagrodzenie na stanowisku głównym nie jest zbyt wysokie, jest naturalna dla każdego człowieka. A jeśli dla pracownika wszystko jest proste i jasne: znalazł drugą pracę, przyszła selekcja i zaczął wykonywać przydzielone mu funkcje, to dla działu personalnego pojawia się pytanie: jak zarejestrować pracownika zatrudnionego na pół etatu.

Praca w niepełnym wymiarze godzin: najważniejsze informacje

Zacznijmy od tego, że istnieją dwa rodzaje pracy w niepełnym wymiarze godzin: zewnętrzna i wewnętrzna. Zewnętrzny- ma to miejsce wtedy, gdy pracownik nie pracuje w organizacji, ale przychodzi z zewnątrz jako pracownik na pół etatu. Na wewnętrzny w połączeniu do wykonywania zadań zaangażowany jest pracownik firmy.

W przypadku kombinacji wewnętrznej i zewnętrznej ważne jest spełnienie szeregu warunków. W szczególności formalność i regularność pracy, godziwe zarobki i czas wolny od głównych zajęć. Jednocześnie każdy pracownik ma prawo wykonywać tyle dodatkowych obowiązków, ile fizycznie jest w stanie udźwignąć – w tym przypadku prawo nie przewiduje żadnych ograniczeń.

Główną różnicą między wewnętrznymi i zewnętrznymi pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze godzin są formalności związane z ubieganiem się o drugą pracę.

Wewnętrzne wyrównanie: istota

Cechą połączenia wewnętrznego jest to, że pracownik może łączyć pracę na tym samym stanowisku. Praktyka ta jest powszechna na przykład wśród nauczycieli i profesorów, gdy część zajęć prowadzą z jednego przedmiotu, a część z innego. Najczęściej do wewnętrznych kombinacji dochodzi na prośbę pracowników, co kierownictwo chętnie wspiera: zatrudnienie osoby, którą już dobrze znasz, jest o wiele bardziej opłacalne i produktywne niż zatrudnienie nieznajomego.

Przygotowanie dokumentów do połączenia wewnętrznego

Do prawidłowego zarejestrowania wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy konieczne jest podpisanie z nim umowy o pracę. Ale najpierw potrzebujesz pracownika, aby napisał wniosek o kombinację. W takim przypadku nie musisz już przedstawiać żadnych dodatkowych dokumentów - kopii paszportu, SNILS, NIP, świadectwa wykształcenia itp. są już przechowywane w dziale personalnym organizacji. Jedyne, co warto wziąć pod uwagę, to to, że jeśli planujesz ubiegać się o wewnętrzną pracę w niepełnym wymiarze godzin w innej specjalizacji, to pracownik będzie zobowiązany do przedstawienia dokumentów ją potwierdzających.

Po akceptacji wniosku z pracownikiem zostaje podpisana umowa o pracę. Jej zasadnicza treść nie powinna odbiegać od zwykłej umowy o pracę, przy czym konieczne jest umieszczenie w niej oznaczenia „w niepełnym wymiarze czasu pracy”. Ponadto wymiar czasu pracy pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może przekraczać 50% wymiaru czasu pracy standardowa liczba godzin pracy w tygodniu.

Podstawą jest podpisana przez strony umowa o pracę wydając odpowiednie polecenie zarządzanie organizacją, które musi zawierać liczbę zatrudnionych jako wewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin, a także wzmiankę o umowie o pracę.

Jeśli pracownik wyrazi chęć, wówczas w swojej książce pracy specjalista ds. Personalnych firmy jest zobowiązany odnotować połączenie.

Podsumujmy więc. Aby zorganizować wewnętrzne wyrównanie, musisz wykonać kilka kroków.

1. Otrzymanie wniosku od pracownika o chęć pracy w niepełnym wymiarze godzin;
2. Podpisanie umowy o pracę z pracownikiem „na zasadzie łączenia”;
3. Wydanie odpowiedniego zarządzenia;
4. Dokonanie wpisu o połączeniu w książce pracy pracownika (na wniosek stron).

Zewnętrzna rejestracja w niepełnym wymiarze godzin

Zarówno wewnętrzni, jak i zewnętrzni pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin muszą być oficjalnie zarejestrowani. W odróżnieniu od wewnętrznej pracy na pół etatu, lista dokumentów przy zewnętrznej pracy na pół etatu jest bardziej imponująca, a sama procedura jest nieco bardziej skomplikowana.

Na liście dokumentów znajdują się następujące pozycje:

• paszport lub inny dokument tożsamości;
• świadectwo wykształcenia;
• dokument potwierdzający kwalifikacje (jeśli praca wymaga specjalnej wiedzy i umiejętności);
• zaświadczenie o charakterystyce pracy w głównym miejscu pracy (jeżeli praca w niepełnym wymiarze godzin wiąże się z wykonywaniem obowiązków w szkodliwych i niebezpiecznych warunkach).

Ważny! Zatrudniając zewnętrznego pracownika na pół etatu, dział HR nie ma prawa żądać od niego książeczki pracy, ponieważ jest ona przechowywana w jego stałym miejscu pracy, ale możesz poprosić o jej uwierzytelnioną kopię w celu potwierdzenia swojej pracy doświadczenie.

Po dostarczeniu wszystkich dokumentów i napisaniu odpowiedniego wniosku przez osobę ubiegającą się o pracę w niepełnym wymiarze godzin, między organizacją a osobą pracującą w niepełnym wymiarze godzin zostaje zawarta umowa o pracę. W głównych punktach umowa ta nie powinna w żaden sposób różnić się od standardowej umowy przyjętej w organizacji, z wyjątkiem okresu ważności (stałego lub nieograniczonego).

Jeżeli umowa jest zawarta na czas określony, wówczas zostaje rozwiązana po zakończeniu wszystkich funkcji określonych w niej po upływie określonego czasu lub przedłużona. W przypadku umowy na czas nieokreślony zarówno pracownik, jak i pracodawca mają prawo ją rozwiązać w dogodnym dla siebie terminie jednostronnie (należy jednak wcześniej powiadomić drugą stronę o takim zamiarze).

W umowie o pracę zewnętrzną w niepełnym wymiarze godzin wymagana jest również adnotacja „w połączeniu”.

Po wystawieniu i podpisaniu wszystkich dokumentów pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy musi zapoznać się z regulaminami wewnętrznymi przyjętymi w przedsiębiorstwie, a także wszystkimi innymi ważnymi lokalnymi przepisami dotyczącymi jego działalności.

Musi być także zgodny z chronologią i porządkiem ustalonym w organizacji.

Uwaga! Jeżeli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin wyraził chęć zapisania informacji o pracy w niepełnym wymiarze godzin w swojej książce pracy, musi wystąpić o to w swoim głównym miejscu pracy - pracownicy działu personalnego, na wniosek pracujący w niepełnym wymiarze czasu pracy, są obowiązani dokonać wpisu o tym w swojej książce pracy.

Kto nie może pracować w niepełnym wymiarze godzin

Choć rosyjskie ustawodawstwo zapewnia względną swobodę w zakresie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, to jednocześnie jasno określa kategorie pracowników, których nie można uznać za pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. Należą do nich:

• obywatele, którzy nie osiągnęli pełnoletności;
• osoby ubiegające się o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy związaną ze szkodliwymi i niebezpiecznymi warunkami pracy, jeżeli ich główne miejsce pracy ma tę samą charakterystykę;
• sędziowie, prokuratorzy, policjanci (z wyjątkiem działalności dydaktycznej, twórczej i naukowej);
• niektórzy inni pracownicy, których szczegółowa lista znajduje się w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli z powodu nieznajomości prawa oficer personalny firmy mimo to przyjmie jako pracownika w niepełnym wymiarze godzin osobę, której prawo zabrania pracy w niepełnym wymiarze godzin, wówczas jest on zobowiązany do zwolnienia go w krótkim terminie na podstawie naruszenia warunków umowy o pracę, które wykluczają kontynuację pracy.

Zatrudnianie pracownika na pół etatu: przybliżona procedura krok po kroku

Zatrudnienie partnera na pół etatu:

PRZYKŁADOWA PROCEDURA KROK PO KROKU

Kroki poprzedzające zatrudnienie pracownika na pół etatu

• Okazanie dokumentów przez pracownika. Akceptacja przez pracodawcę dokumentów od przyszłego pracownika. Przegląd przez pracodawcę przedstawionych dokumentów i podjęcie decyzji mimój pracownik do pracy.

Na tym etapie należy dowiedzieć się, czy kandydat ma ograniczenia w podejmowaniu określonych rodzajów działalności (art. 351 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zgodnie z art. 283 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ubiegając się o pracę w niepełnym wymiarze godzin u innego pracodawcy, pracownik ma obowiązek przedstawić paszport lub inny dokument tożsamości. Zatrudniając pracę w niepełnym wymiarze godzin, która wymaga specjalnej wiedzy, pracodawca ma prawo wymagać od pracownika przedstawienia dokumentu potwierdzającego wykształcenie i (lub) kwalifikacje lub jego odpowiednio poświadczoną kopię, a przy zatrudnianiu pracy o szkodliwym i (lub) niebezpieczne warunki pracy – zaświadczenie o charakterze i warunkach pracy w głównym miejscu pracy.

Podejmując decyzję o zatrudnieniu, należy pamiętać, że praca w niepełnym wymiarze godzin nie jest dozwolona:

Osoby poniżej osiemnastego roku życia;

W pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, jeżeli główna praca wiąże się z tymi samymi warunkami;

Wprowadzono szereg zakazów i ograniczeń dotyczących pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy dla sędziów, prokuratorów, funkcjonariuszy policji, personelu wojskowego, urzędników służby cywilnej, pracowników gmin itp.

Pracodawca (pracownik personelu lub inna upoważniona osoba) zapoznaje się z przedstawionymi dokumentami i sprawdza ich autentyczność.

Jeżeli strony podejmą decyzję o przyjęciu pracownika do pracy u pracodawcy, to w przyszłości pracodawca (pracownik kadrowy lub inna upoważniona osoba) sporządza kopie dokumentów i je poświadcza (w razie potrzeby włącza je do akt osobowych pracownika w przypadkach w przypadku gdy pracodawca prowadzi akta osobowe pracownika), przenosi informacje z okazanych dokumentów na kartę imienną pracownika, po czym oryginały dokumentów (paszport, dokument o wykształceniu itp.) zwracane są pracownikowi.

• Badania lekarskie pracownika w przypadkach przewidzianych przez prawo.

Zgodnie z art. 69 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obowiązkowym wstępnym badaniom lekarskim przy zawieraniu umowy o pracę podlegają:

1) osoby, które nie ukończyły osiemnastego roku życia;

3) inne osoby w przypadkach przewidzianych przez ustawę federalną.

• Powiadomienie pracodawcy o obowiązkowych informacjach.

Zgodnie z art. 64 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obywatele, którzy zajęli stanowiska, których listę ustalają regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej, po zwolnieniu ze służby państwowej lub komunalnej na dwa lata, są zobowiązani przy zawieraniu umów o pracę, poinformować pracodawcę o ostatnim miejscu pracy.

Kroki, aby ubiegać się o pracę w niepełnym wymiarze godzin

1. Otrzymanie podania o pracę od pracownika.

Ten krok procedura zatrudnienia pracownika na pół etatu krok po kroku nie jest obowiązkowy dla większości pracodawców, ponieważ Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje złożenia takiego wniosku przez pracownika. Złożenie wniosku jest obowiązkowe przy ubieganiu się o służbę państwową i komunalną (ustawa federalna z dnia 27 lipca 2004 r. N 79-FZ „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej”, art. 26, ustawa federalna z dnia 2 marca 2007 r. N 25- FZ „O służbie komunalnej w Federacji Rosyjskiej”), art. 16).

Jeżeli mimo wszystko wniosek o zatrudnienie pracownika zostanie złożony i zaakceptowany przez pracodawcę, wówczas zostaje on zarejestrowany w sposób ustalony przez pracodawcę, np. w rejestrze wniosków pracowniczych.

2. Zaznajomienie pracownika z lokalnymi przepisami pracodawcy i umową zbiorową (jeśli istnieje).

Zgodnie z częścią 3 art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracodawca przy zatrudnianiu (przed podpisaniem umowy o pracę) ma obowiązek zapoznać pracownika, za podpisem, z wewnętrznymi przepisami pracy, innymi przepisami lokalnymi związanymi bezpośrednio z działalnością zawodową pracownika oraz układ zbiorowy. Opis stanowiska pracy z reguły jest jednocześnie lokalnym aktem prawnym pracodawcy (w rzadkich przypadkach stanowi załącznik do umowy o pracę).

Procedura zapoznania się z lokalnymi przepisami nie jest określona w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej w praktyce istnieją różne opcje:

karty zapoznawcze są dołączone do lokalnego aktu prawnego, na którym pracownicy składają podpisy potwierdzające zapoznanie się i datę zapoznania się (karty takie są zszywane z lokalnym aktem prawnym),

prowadzenie dzienników zapoznania się z przepisami lokalnymi, w których pracownicy podpisują potwierdzenie zapoznania się i wskazują daty zapoznania się.

Zatrudniając pracownika, w tekście umowy o pracę może pojawić się zapis stwierdzający, że pracownik przed podpisaniem umowy o pracę zapoznał się z lokalnymi przepisami pracodawcy, a akty te są wymienione.

Określona procedura zapoznania się z lokalnymi przepisami może być zapisana w jednym z lokalnych przepisów pracodawcy. Zanim zaczniesz przedstawiać je pracownikowi, zapoznaj się z procedurami pracodawcy dotyczącymi zapoznawania pracowników z lokalnymi przepisami.

3. Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę oraz, jeżeli istnieją ku temu podstawy, umowy o pełnej odpowiedzialności finansowej.

Zgodnie z art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę zawierana jest w formie pisemnej, sporządzona w dwóch egzemplarzach, z których każdy jest podpisany przez strony. Przy zawieraniu umów o pracę z niektórymi kategoriami pracowników przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy mogą przewidywać konieczność uzgodnienia możliwości zawarcia umów o pracę lub ich warunków z właściwymi osobami lub organami niebędącymi pracodawcami w rozumieniu tych przepisów. umów o pracę lub sporządzenia umów o pracę w większej liczbie egzemplarzy.

Umowa o pracę musi zawierać obowiązkowe informacje i warunki (część 1 i część 2 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i może zawierać dodatkowe warunki (część 4 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jednocześnie umowa o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin musi uwzględniać specyfikę regulacji prawnych pracy z pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze godzin, ustanowioną w rozdziale 44 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Umowa o pracę musi zawierać informację, że jest to praca na pół etatu.

Należy pamiętać, że zawarcie umowy o pełnej odpowiedzialności jest krokiem opcjonalnym. Jednak na tym etapie może się to bardzo przydać. Załóżmy, że z pracownikiem nie zostaje zawarta umowa o pełnej odpowiedzialności finansowej od razu, ale po przyjęciu do pracy odmawia zawarcia tej umowy. Prawo nie wskazuje wprost, jak rozwiązać tę sytuację: czy można zmusić pracownika do zawarcia umowy z pełną odpowiedzialnością finansową, czy można ukarać lub zwolnić nieposłusznego. Wśród prawników, sędziów i inspektorów istnieją różne punkty widzenia w tej kwestii. A żeby nie udowadniać komuś swojego stanowiska w nieprzyjemnej sprawie i uniknąć niepotrzebnych problemów, lepiej nie wdawać się w taką sytuację i zawrzeć umowę na pełnej odpowiedzialności finansowej, zanim pracownik zacznie się opierać, nawet przy podejmowaniu decyzji o kwestia zatrudnienia i ubiegania się o pracę. Jednocześnie nie należy zapominać, że zawarcie takich umów możliwe jest jedynie przy ściśle określonym przez ustawodawcę kręgu pracowników.

Zgodnie z art. 244 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pisemne umowy dotyczące pełnej indywidualnej lub zbiorowej (zespołowej) odpowiedzialności finansowej można zawierać z pracownikami, którzy ukończyli osiemnaście lat i bezpośrednio obsługują lub korzystają z gotówki, wartości towarów lub innego majątku. Ponadto wykazy robót i kategorii pracowników, z którymi można zawierać te umowy, a także standardowe formularze tych umów, zatwierdza się w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej.

Listy aktualnie obowiązują stanowiska i prace zastąpione lub wykonane przez pracowników, z którymi pracodawca może zawierać umowy pisemne w sprawie pełnej indywidualnej lub zbiorowej (zespołowej) odpowiedzialności finansowej, zatwierdzonej uchwałą Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 31 grudnia 2002 r. N 85. Uchwała ta zatwierdziła również standardowe wzory umów o pełnej odpowiedzialności finansowej.

4. Rejestracja umowy o pracę i umowy o pełnej odpowiedzialności finansowej zgodnie z procedurą ustaloną przez pracodawcę. Przykładowo umowę o pracę można zarejestrować w rejestrze umów o pracę, a umowę o pełnej odpowiedzialności finansowej można zarejestrować w rejestrze umów o pełnej odpowiedzialności finansowej z pracownikami.

5. Przekazanie pracownikowi egzemplarza umowy o pracę.

Zgodnie z art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jeden egzemplarz umowy o pracę otrzymuje pracownik, drugi przechowuje pracodawca. Otrzymanie przez pracownika odpisu umowy o pracę musi być potwierdzone jego podpisem na egzemplarzu umowy o pracę przechowywanym u pracodawcy. Zalecamy umieszczenie przed podpisem wzmianki „Otrzymałem kopię umowy o pracę”.

Jeżeli z pracownikiem zostanie podpisana umowa o pełnej odpowiedzialności finansowej, wówczas jeden jej egzemplarz otrzymuje również pracownik.

6. Wydanie polecenia (instrukcji) o zatrudnieniu.

Polecenie zatrudnienia pracownika wydawane jest na podstawie zawartej umowy o pracę, a jego treść musi być ściśle zgodna z warunkami zawartej umowy o pracę.

7. Rejestracja zlecenia (instrukcji) o zatrudnieniu pracownika w kolejności ustalonej przez pracodawcę, np. w dzienniku zleceń (instrukcji).

8. Zapoznanie pracownika ze zleceniem (instrukcją) o zatrudnieniu za podpisem.

Zgodnie z art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zarządzenie (instrukcja) pracodawcy dotyczące zatrudnienia ogłaszane jest pracownikowi za podpisem w ciągu trzech dni od daty faktycznego rozpoczęcia pracy.

9. Rozwiązanie problemu zapisu w zeszycie ćwiczeń.

Książkę pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy prowadzi pracodawca w głównym miejscu pracy. Na wniosek pracownika informację o pracy w niepełnym wymiarze godzin wpisuje się do księgi pracy w miejscu wykonywania pracy głównej na podstawie dokumentu potwierdzającego pracę w niepełnym wymiarze godzin.

Tym samym, jeżeli pracownik jest zatrudniony na wewnętrzny etat, to na jego życzenie (co zaleca się sformalizować na wniosku pracownika) dokonuje się wpisu o pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy w książce pracy.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, należy go zapytać, czy w głównym miejscu pracy planuje dokonać wpisu o pracy w niepełnym wymiarze godzin w książce pracy. Jeżeli pracownik sobie tego życzy, na jego pisemny wniosek na podstawie art. 62 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wydawana jest odpowiednio poświadczona kopia postanowienia o dopuszczeniu do pracy w niepełnym wymiarze godzin oraz zaświadczenie o pracy w niepełnym wymiarze godzin, aby pracownik mógł je dostarczyć w głównym miejscu pracy dokonać wpisu o pracy w niepełnym wymiarze godzin w zeszycie pracy.

10. Rejestracja karty imiennej pracownika, zapoznanie go z podpisem w karcie imiennej z wpisem dokonanym w zeszycie pracy, z informacjami zawartymi w karcie imiennej.

Zgodnie z klauzulą ​​12 „Zasad prowadzenia i przechowywania zeszytów ćwiczeń, tworzenia formularzy zeszytów pracy i udostępniania ich pracodawcom”, zatwierdzonych dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. N 225 „W zeszytach pracy”, z każdym wpisie do książeczki pracy dotyczącym wykonywanej pracy, przeniesienia na inną stałą pracę i zwolnienia, pracodawca ma obowiązek zapoznać jego właściciela z podpisem na jego karcie imiennej, który powtarza wpis dokonany w książeczce pracy. Forma karty osobistej jest zatwierdzana przez Federalną Służbę Statystyczną.

Kartę imienną można zarejestrować zgodnie z procedurą ustaloną przez pracodawcę, np. w rejestrze kart osobowych pracowników.

11. Wpisanie pracownika do karty czasu pracy i innych dokumentów.

12. Jeśli pracownik jest zatrudniony na zewnątrz w niepełnym wymiarze godzin, możesz go zapytać zaświadczenie z głównego miejsca pracy stwierdzające, kiedy w tym roku otrzyma urlop.

Warto to robić, gdyż osobom pracującym w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługuje coroczny płatny urlop wypoczynkowy jednocześnie z urlopem w głównej pracy.

Możliwe są również dodatkowe krokiprocedura zatrudnienia pracownika na pół etatu krok po kroku: rejestracja akt osobowych, zgłoszenie zatrudnienia pracownika byłemu pracodawcy, zgłoszenie informacji o pracowniku do wojskowego urzędu rejestracji i poboru itp.

• Rejestracja akt osobowych pracownika, jeżeli w związku ze zajmowanym stanowiskiem pracodawca ustalił obowiązek prowadzenia akt osobowych. Dla większości pracodawców prowadzenie akt osobowych nie jest wymogiem. Prowadzenie akt osobowych jest obowiązkowe jedynie w przypadkach, gdy jest to przewidziane przez prawo, np. w przypadku urzędników służby cywilnej, pracowników gmin, pracowników celnych, prokuratury. Zwykła spółka prawa handlowego, która nie jest zobowiązana przepisami prawa do prowadzenia spraw osobistych, ma prawo ich nie prowadzić. Ma jednak prawo przewodzić, jeśli kierownictwo uzna to za konieczne. W takim wypadku tryb prowadzenia spraw osobistych określają lokalne przepisy pracodawcy regulujące stosunki związane z danymi osobowymi pracownika (np. przepisy o danych osobowych i prowadzeniu spraw osobistych). Akta osobowe można rejestrować w sposób ustalony przez pracodawcę, np. w rejestrze akt osobowych pracowników.
• Zawiadomienie byłego pracodawcy o zawarciu umowy o pracę z pracownikiem, jeżeli zatrudniony pracownik jest byłym urzędnikiem służby cywilnej lub byłym pracownikiem gminy. Zgodnie z art. 64 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zawierając umowę o pracę z obywatelami, którzy zajmowali stanowiska w służbie państwowej lub komunalnej, których listę ustalają regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej, w ciągu dwóch lat po ich zwolnieniu ze służby państwowej lub służba komunalna, pracodawca jest zobowiązany zgłosić zawarcie takiej umowy przedstawicielowi pracodawcy w ciągu dziesięciu dni (pracodawcy) pracownika państwowego lub komunalnego w jego ostatnim miejscu pracy w sposób określony w regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej . Procedura ta została ustalona wZasady powiadamiania przez pracodawcę o zawarciu umowy o pracę lub umowy cywilnej o wykonanie pracy (świadczenie usług) z obywatelem, który zajmował stanowiska w służbie państwowej lub komunalnej, których wykaz ustalają regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej (zatwierdzony dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 21 stycznia 2015 r. N 29) . Dokument wysyłany do byłego pracodawcy jest rejestrowany w sposób ustalony przez pracodawcę, np. w dzienniku rejestracji dokumentów wychodzących.
• Skierowanie do odpowiedniego komisariatu wojskowego i (lub) informacje organów samorządu terytorialnego o obywatelu podlegającym rejestracji wojskowej i jego zatrudnieniu (klauzula 32 Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 27 listopada 2006 r. N 719). Dokument przesyłany do komisariatu wojskowego i/lub organów samorządu terytorialnego jest rejestrowany w sposób ustalony przez pracodawcę, np. w dzienniku ewidencji dokumentów wychodzących.

Niektórzy specjaliści HR, zapoznając pracownika z lokalnymi przepisami, pytają gowskazaćnie tylko datę, ale także godzinę zapoznania się, podkreślając tym samym przestrzeganie wymogu kodeksu, zgodnie z którym pracownik przed podpisaniem umowy o pracę powinien zapoznać się z lokalnymi przepisami pracodawcy związanymi bezpośrednio z działalnością zawodową pracownika. W związku z tym przy podpisywaniu umowy o pracę pracownik jest proszony o towskazaćczas. Nie sprzeciwiamy się takiej staranności, ale uważamy, że wystarczy zapoznać pracownika z lokalnymi przepisami pracodawcywskazaćdatę zapoznania się oraz zawrzeć w umowie o pracę zapis stwierdzający, że pracownik przed podpisaniem umowy o pracę zapoznał się z lokalnymi przepisami pracodawcy (wraz z wykazem tych aktów).