Obliczanie dodatkowego odszkodowania za wcześniejsze zwolnienie. Wysokość rekompensaty za niewykorzystany urlop. Obliczmy średnie zarobki dziennie

Pytanie

Pytanie nr 1. Określ algorytm obliczania odprawy i naliczania podatków (NDFL, Fundusz Ubezpieczeń Społecznych, Fundusz Emerytalny) w przypadku zwolnienia pracownika przed upływem 2 miesięcy w związku z redukcją personelu

Pytanie nr 2. Pracownik odszedł przed terminem i napisał Oświadczenie o zgodzie na rozwiązanie umowy przed upływem dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia ze względu na redukcję personelu (liczby).

Jak w tym przypadku odprawa jest uwzględniana dla celów podatkowych?

Odpowiedź

Zgodnie z częścią 3 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem przed upływem okresu określonego w części 2 tego artykułu, wypłacając mu dodatkowe odszkodowanie w wysokości przeciętnych zarobków obliczonych w proporcjonalnie do czasu pozostałego do upływu terminu wypowiedzenia. Na wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę pracodawca musi uzyskać pisemną zgodę pracownika.

W przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę pracownik otrzymuje nie tylko dodatkowe odszkodowanie, obliczone proporcjonalnie do czasu pozostałego do upływu okresu wypowiedzenia, ale także inne świadczenia przewidziane w art. 178 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Odszkodowanie za wcześniejsze zwolnienie oblicza się w następujący sposób:

Wysokość odszkodowania = średnie dzienne zarobki * Liczba dni roboczych pozostałych do upływu okresu wypowiedzenia

Odprawa m.in. wypłacane za zgodą stron oraz w przypadku redukcji personelu, a także inne odszkodowania wypłacane w przypadku zwolnienia pracownika (z wyjątkiem rekompensaty za niewykorzystany urlop), podlegają podatkowi dochodowemu od osób fizycznych i składkom na ubezpieczenie na rzecz Funduszu Emerytalnego Federacji Rosyjskiej , Funduszu Ubezpieczeń Społecznych i Federalnego Funduszu Obowiązkowego Obowiązkowego Ubezpieczenia Zdrowotnego tylko w zakresie przekraczającym (klauzula 2 ust. 1 art. 20 ust. 2 ustawy N 125-FZ, pisma Ministerstwa Finansów z dnia 07.05.2016 N 03- 04-06/39144, z dnia 23.05.2016 N 03-04-06/29283, Ministerstwo Pracy z dnia 08.10.2016 N 17-3/B-309, z dnia 15.03.2016 N 17-4/ В-108 z dnia 14.10.2015 N 17-4/В-508):

— trzykrotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia pracownika;

- sześciokrotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia pracownika, który odchodzi z organizacji zlokalizowanej na Dalekiej Północy lub obszarach równorzędnych.

Odprawa pieniężna przez pierwszy miesiąc po zwolnieniu oblicza się według wzoru (ust. 9 Regulaminu na średnie zarobki): odprawa = przeciętne dzienne zarobki * Liczba dni pracy w 1 miesiącu po zwolnieniu

Oblicz liczbę dni pracy zgodnie z harmonogramem pracy Twojej firmy na miesiąc, który rozpoczyna się pierwszego dnia po zwolnieniu.

Średnie zarobki za okres zatrudnienia może być zatrzymany przez zwalnianego pracownika przez drugi i trzeci miesiąc zatrudnienia.

Aby uzyskać średnie zarobki na drugi miesiąc zatrudnienia, były pracownik musi pod koniec tego miesiąca złożyć wniosek o wypłatę średnich zarobków oraz złożyć książeczkę pracy w przypadku braku stażu pracy. W takim przypadku musisz zapłacić mu średnie dzienne wynagrodzenie za wszystkie dni robocze przypadające w drugim miesiącu. Nie ma potrzeby ponownego obliczania średnich dziennych zarobków – skorzystaj z tego, które obliczyłeś przy wypłacaniu odprawy.

Jeżeli zwalniany pracownik podejmie nową pracę w drugim miesiącu po zwolnieniu, może przynieść ze sobą kopię książeczki pracy, poświadczoną przez nowego pracodawcę. W takim przypadku będziesz mu wypłacał średnie dzienne wynagrodzenie za dni robocze od początku drugiego miesiąca aż do dnia, w którym został zatrudniony do nowej pracy.

Powiązane pytania:

1. 
   W organizacji trwają redukcje personelu. Jak obliczyć odprawę dla pracowników rotacyjnych?
   ✒ W przypadku pracy w systemie rotacyjnym obowiązkowe jest prowadzenie zbiorczej ewidencji czasu pracy (część 1 art. 300......
2. 
   Organizacja ustaliła zbiorczą ewidencję godzin pracy. W grafiku pracy nie wskazano liczby godzin pracy, ponieważ... nie da się tego ustalić. Zgodnie z regulaminem wynagradzania pracownik może ubiegać się o ......
3. 
   Cześć. Proszę o informację jak prawidłowo sformalizować zwolnienie pracownika z powodu redukcji personelu.
   ✒ W przypadku zwalniania pracownika z powodu redukcji personelu zazwyczaj wykonuje się następujące czynności. Wydaje się zarządzenie o redukcji personelu i wprowadzeniu......
4. 
   Mamy pytanie dotyczące obliczania zwolnienia lekarskiego z tytułu ciąży i porodu. Po pierwsze, czy procent wypłaty od średnich zarobków zależy od stażu pracy pracownika? lub w przypadku ciąży zawsze pobiera się 100% średniej......

Najbardziej korzystną dla organizacji formą rezygnacji w przypadku redukcji personelu stałego jest własna inicjatywa pracownika. Jednak pracodawca nie powinien zmuszać go do napisania wniosku przed terminem na jego osobistą prośbę. Zwłaszcza jeśli mówimy o likwidacji spółki. Grozi to zaskarżeniem do sądu i pociąga za sobą kary administracyjne dla pracodawcy. W ciągu miesiąca pracownikowi przysługuje prawo zaskarżenia zwolnienia. Dlatego przy redukcji personelu stałego ważna jest autentyczna inicjatywa pracownika.

Nakaz wcześniejszego zwolnienia w przypadku redukcji personelu z inicjatywy pracownika – próbka 2018

Do standardowego przykładowego dokumentu należy wprowadzić następujące dane:

1. Wypełnij dane firmy.
2. Wypełnij dane osobowe pracownika.
3. Wskaż datę rozwiązania umowy o pracę.
4. Jako podstawę podaj linki do umów, oświadczeń i innych dokumentów.

Następnie wybierz artykuł, w ramach którego planujesz rozwiązać umowę. Ma to decydujące znaczenie przy obliczaniu i ustalaniu płatności. W takim przypadku obowiązują dwie opcje - art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W pierwszym przypadku nie mówimy o odszkodowaniu z tytułu wcześniejszego zwolnienia. W drugim natomiast pracownik otrzyma płatności należne po zwolnieniu.

Odprawy z tytułu wcześniejszego zwolnienia w przypadku redukcji personelu z inicjatywy pracownika

Pracodawca ma prawny obowiązek wypłacić niewykorzystane dni urlopu. Naliczane są wprost proporcjonalnie do przepracowanego okresu. Zgodnie z prawem płatnym są okresy główne i dodatkowe wynagrodzenia urlopowego. Dodatkowo płatny jest proporcjonalnie okres pozostały do ​​dnia oficjalnej obniżki. Można je otrzymać przed terminem, jeśli kierownictwo nie wyrazi sprzeciwu. Kolejną gwarancją socjalną są świadczenia. Nazywa się ono urlopem i wypłacane jest przez dwa miesięczne okresy. Wypłacane jest na podstawie średniego miesięcznego wynagrodzenia.

Wcześniejsze zwolnienie w przypadku redukcji personelu z inicjatywy pracownika

Pracodawca ma obowiązek z wyprzedzeniem powiadomić wszystkich pracowników o zmianach w podstawowym tabeli zatrudnienia. Osoby, które mają najmniej czasu na wcześniejsze zwolnienie to:

• Osoby pracujące w niepełnym wymiarze godzin.
• Osoby pracujące na umowę na czas określony.

W takim przypadku wcześniejsze zwolnienie nie ma absolutnie żadnego sensu. Dostają trzydniowe wypowiedzenie. W tym okresie nie ma możliwości wcześniejszego sformalizowania redukcji zatrudnienia. Pracownicy zatrudnieni na pełen etat mają dwa miesiące na wyrażenie inicjatywy. Każdy pracownik może sam zdecydować, czy poczekać do wyznaczonego czasu i odejść, czy zrobić to z wyprzedzeniem. Zgodnie z prawem pracownicy mają do tego prawo. Jednocześnie należy z wyprzedzeniem ostrzec szefa firmy. Procedura nie różni się od standardowej.

Wniosek o wcześniejsze zwolnienie w przypadku redukcji zatrudnienia z inicjatywy pracownika

Inicjatywa pracownika wyraża się w formie akceptacji propozycji pracodawcy lub własnego wniosku. We wniosku należy możliwie jasno określić propozycję pracownika dotyczącą rozwiązania umowy o pracę. Wskaż na jakich warunkach i w ramach jakiego artykułu. Pracownik musi wykazać, że jest świadomy przysługującego mu prawa do świadczeń. W przyszłości będzie to służyć jako ubezpieczenie na wypadek zmiany decyzji przez pracownika. Menedżer nie ma obowiązku zgodzić się na prośbę pracownika, gdyż taka opcja nie jest dla niego opłacalna. Pracodawca płaci za pracę, której nie otrzymuje. Dlatego wniosek może zostać odrzucony.

Ważny: W przypadku otrzymania odmowy możesz podjąć próbę rezygnacji z własnej inicjatywy. W takim przypadku kierownictwo może zażądać obowiązkowej pracy w ciągu dwóch tygodni. Można to obejść przedstawiając dowód przeprowadzki do innego miejsca zamieszkania.

Wcześniejsze zwolnienie z powodu redukcji personelu – płatności i przykład Obliczanie rekompensaty pieniężnej omówimy w tym artykule. Poruszone zostaną także inne istotne kwestie z tego zakresu.

Wcześniejsze zwolnienie z powodu redukcji (podstawowe informacje)

Wczesne ostrzeżenie o zbliżającym się zwolnieniu jest jedną z gwarancji udzielanych pracownikom w przypadku redukcji zatrudnienia. Przed upływem okresu wypowiedzenia (2 miesiące) nie ma możliwości rozwiązania stosunku pracy – taka jest ogólna zasada zapisana w części 2 art. 180 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Kolejna część normy zawiera jednak wyjątek: po uzyskaniu zgody pracownika dopuszczalne jest wcześniejsze zwolnienie, pod warunkiem przekazania mu odpowiedniego wynagrodzenia pieniężnego.

Pracodawcom zależy zazwyczaj na szybkiej realizacji działań organizacyjnych, dlatego z reguły od razu w zawiadomieniu o zbliżającym się zwolnieniu zamieszczają propozycję wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy. Zdarzają się jednak także sytuacje, w których firma nie chce szybko zwolnić pracownika, więc nie składa takiej propozycji, a pracownik nalega na wcześniejsze zwolnienie ze względu na redukcję. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej mówi o możliwości zwolnienia pracownika wcześniej niż dwa miesiące za jego zgodą, dlatego w takich przypadkach kierownik ma prawo rozwiązać tę kwestię według własnego uznania.

Ponieważ pracodawca nie ma obowiązku uwzględniać wniosku pracownika o wcześniejsze zwolnienie z powodu redukcji, może on w szczególności zaprosić go do złożenia wniosku o chęć rezygnacji lub rozwiązania stosunku pracy za obopólną zgodą. To prawda, że ​​​​w tym przypadku pracownik nie ma prawa do kwot pieniężnych przewidzianych przez prawo za zwolnienia (w tym odszkodowanie za wcześniejsze zwolnienie).

Płatności za wcześniejsze zwolnienie w przypadku redukcji personelu

Pracownik zwolniony wcześniej z powodu zwolnień musi, zgodnie z prawem, otrzymać odpowiednie odszkodowanie. Należy rozumieć, że jego wypłata nie oznacza zwolnienia z obowiązku zapłaty innych kwot należnych konkretnym pracownikom (a także innych płatności należnych całemu zwolnionemu personelowi).

Poniżej znajdują się wszystkie możliwe rodzaje kwot pieniężnych, które należy wypłacić pracownikom zwolnionym wcześniej z powodu zwolnień:

1. Odszkodowanie za wcześniejsze zwolnienie, którego wysokość zależy od średnich zarobków pracownika i liczby dni roboczych pozostałych do chwili zwolnienia przed upływem okresu wypowiedzenia (część 3 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).
2. Odprawa w wysokości średnich zarobków za 1 miesiąc (część 1 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
3. Płatności przez 2 miesiące po zwolnieniu, przeznaczone przez prawo na poszukiwanie pracy, w wysokości średnich miesięcznych zarobków (część 1 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku odprawa wliczana jest jako pierwsza taka wypłata, a następna musi zostać wypłacona pod warunkiem, że w ciągu 2 miesięcy po zwolnieniu pracownik w dalszym ciągu nie znalazł nowej pracy i potwierdził to książeczką pracy.
4. Płatność za trzeci miesiąc poszukiwania odpowiedniej pracy, jeżeli spełnione są warunki terminowego zgłoszenia się na giełdę pracy i brak zatrudnienia w trzecim miesiącu po zwolnieniu (część 2 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) . Aby otrzymać zapłatę, pracownik musi przedstawić zaświadczenie z giełdy pracy.
5. Rekompensata za płatny odpoczynek, którego dni nie zostały wykorzystane przez pracownika (część 1 art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
6. Kwoty niezapłacone w dniu zwolnienia dotyczą wynagrodzeń.
7. Inne kwoty należne pracownikowi zgodnie z warunkami umowy o pracę lub układu zbiorowego.

Wszystkie powyższe płatności dokonywane są na koszt firmy i muszą być dokonane w ostatnim dniu pracy pracownika (wyjątek stanowią ust. 3 i 4). Jeśli nie jest to możliwe, należy zapłacić nie później niż następnego dnia po wezwaniu zwolnienia do zapłaty (część 2 art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ustawa nie określa konkretnych terminów na wypłatę przeciętnego wynagrodzenia za czas poszukiwania pracy przez zwolnionego, zatem pracodawca może dokonać ich w dowolnym momencie w terminie 2 (w przypadku ubiegania się o III wypłatę – 3) miesięcy od dnia data zwolnienia.

Przykład obliczenia odszkodowania za wcześniejsze zwolnienie

Dla jasności spójrzmy na przykład. Załóżmy, że pracownik został powiadomiony o zwolnieniu w dniu 30 września 2016 r. Okres wypowiedzenia w tej sprawie upływa w dniu 12.01.2016 r., natomiast złożył rezygnację z pracy w dniu 11.04.2016 r.

W pierwszej kolejności należy obliczyć średnie dzienne wynagrodzenie zwalnianego pracownika zgodnie z zasadami określonymi w zatwierdzonych przepisach o przeciętnym zarobku. Dekret Rządu nr 922 z dnia 24 grudnia 2007 roku (zwany dalej Regulaminem). Aby to zrobić:

1. Okres rozliczeniowy ustalamy zgodnie z pkt. 4 Regulaminu. W naszym przypadku będzie to okres od 1 listopada 2015 r. do 31 października 2016 r., czyli 12 miesięcy (kalendarzowo od 1 do 30/31) poprzedzających zwolnienie.
2. Liczymy liczbę dni roboczych w okresie. Musisz skupić się na harmonogramie pracy w organizacji. O ile dla tego pracownika ustalono 5-dniowy tydzień pracy z dniami wolnymi w niedzielę i sobotę oraz nie pracował on wyłącznie w państwowe dni wolne od pracy i święta, w okresie rozliczeniowym przypadało 246 dni roboczych.
3. Naliczamy przepracowane dni (punkt 5 Regulaminu). Załóżmy, że w okresie rozliczeniowym pracownik był chory przez 3 dni robocze i przebywał na urlopie przez 28 dni roboczych. Zatem z 246 dni tylko 215 uważa się za przepracowane.
4. Podstawę naliczania odszkodowania ustalamy zgodnie z ust. 2-3 Postanowienia. Załóżmy, że w okresie rozliczeniowym pracownikowi naliczono 430 000 rubli, z czego wynagrodzenie wynosi 400 000 rubli, wynagrodzenie urlopowe wynosi 27 000 rubli. i zasiłki chorobowe - 3000 rubli. Podstawa w tym przypadku wynosi 400 000 rubli. (inne płatności nie są uwzględniane w kalkulacji).
5. Średnie dzienne zarobki obliczamy dzieląc podstawę przez liczbę przepracowanych dni. W naszym przypadku średnie dzienne zarobki wyniosą ostatecznie 1860,47 rubli.

Odszkodowanie oblicza się następnie, mnożąc średnie dzienne zarobki przez liczbę dni roboczych pozostałych do upływu okresu wypowiedzenia. Dla okresu wskazanego w przykładzie od 11.05.2016 do 30.11.2016 będzie 18 dni roboczych. Zatem mnożąc 1860,47 rubli. 18 otrzymamy kwotę odszkodowania równą 33 488,46 rubli.

Oferowanie stanowisk pracy osobom zwolnionym wcześniej

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje pracodawcę aż do momentu zwolnienia do zaoferowania zwolnionym wolnych stanowisk, na których mogą pracować, biorąc pod uwagę kwalifikacje i wskaźniki zdrowotne (art. 180 część 1). Możliwa jest sytuacja, gdy pracownik wyraził pisemną zgodę na wcześniejsze zwolnienie, ale w okresie poprzedzającym zwolnienie pojawiły się odpowiednie wakaty. Czy pracodawca ma obowiązek je zaoferować?

Praktyka sądowa w tej kwestii jest sprzeczna. Tym samym orzeczenie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 26 lutego 2013 r. w sprawie nr 11-6190/2013 wskazuje, że zgoda pracownika na wcześniejsze zwolnienie wskazuje na jego zamiar rozwiązania stosunku pracy z tym pracodawcą i nieprzechodzenia do innego pozycja. Tym samym pracodawca nie ma obowiązku oferowania takiego pracownika. Inne sądy wychodzą z tego, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje żadnych wyjątków dla pracodawców w zakresie dopełnienia przedmiotowego obowiązku (postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego w Krasnojarsku z dnia 19 czerwca 2013 r. w sprawie nr 33-5018/2013) .

Wniosek: ze względu na brak w prawie przepisu mówiącego o możliwości obsadzania stanowisk pracy pracownikom zwalnianym wcześniej, a także biorąc pod uwagę sprzeczną praktykę orzeczniczą, w dalszym ciągu zaleca się zapewnienie takim pracownikom odpowiedniej pracy do chwili ich zwolnienia.

Jak złożyć wcześniejsze zwolnienie z powodu redukcji etatów

Prawo nie określa szczególnej metody rejestrowania wcześniejszego zwolnienia w okresie zwolnień. Wskazano jedynie, że zgoda pracownika musi mieć formę pisemną.

Można go uzyskać na różne sposoby:

• zawarcie pisemnej umowy;
• poprzez umieszczenie znaku zgody na wcześniejsze zwolnienie w zawiadomieniu o zbliżającym się zwolnieniu;
• poprzez złożenie wniosku przez pracownika itp.

Sama procedura zwolnienia przebiega zgodnie z ogólną procedurą: wydawane jest polecenie, dokonywany jest odpowiedni wpis w zeszycie pracy itp.

Pracownik, który zgodził się na wcześniejsze zwolnienie, może zostać zwolniony nawet w dniu otrzymania wypowiedzenia. To prawda, że ​​pracodawca musi być gotowy zapłacić zwolnionemu w całości jeszcze tego samego dnia, gdyż w przeciwnym razie art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, i za to pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności cywilnej i administracyjnej.

Podsumujmy: aby pracodawca mógł bez problemów dokonać wcześniejszego zwolnienia pracownika, musi wypłacić wszystkie kwoty należne zwolnionemu pracownikowi w całkowicie i w termin ostateczny. Ważne jest również, aby nie zaniedbywać zasady oferowania odpowiednich wakatów aż do dnia zwolnienia.

Prawo nie zabrania wcześniejszego zwolnienia pracownika w przypadku redukcji zatrudnienia z jego inicjatywy. Daje to pracownikowi możliwość jak najszybszego rozpoczęcia poszukiwania nowej pracy..

Procedura zwolnienia z powodu redukcji personelu jest dość skomplikowana i opiera się na formie papierowej. Po pierwsze, pracodawca musi wydać polecenie redukcji personelu. Nie jest to nakaz zwolnienia z jakiejkolwiek przyczyny, jest to nakaz rozpoczęcia działań zwolnieniowych.

Kolejność wskazuje, które stanowiska podlegają redukcji.

Następnie każdy zwalniany pracownik musi zostać powiadomiony na piśmie. Pracownik podpisuje powiadomienie, tym samym wskazując, że je przeczytał. Pracownika należy powiadomić z co najmniej 2-miesięcznym wyprzedzeniem. Oznacza to, że pracownik przepracuje jeszcze około 2 miesięcy, po czym zostanie zwolniony. Ale w przypadku redukcji personelu dochodzi do wcześniejszego zwolnienia, co oznacza, że ​​pracownik odchodzi przed upływem 2 miesięcy. Jak jednak zrobić to poprawnie, aby otrzymać wszystkie należne płatności?

W przypadku redukcji personelu pracodawca musi dokonać następujących płatności na rzecz każdego pracownika:

• wynagrodzenie za wszystkie faktycznie przepracowane zmiany lub dni w miesiącu, w którym pracownik pisze wniosek;
• rekompensata za opuszczony urlop;
• odprawa w wysokości jednego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia tego pracownika;
• świadczenia za okres zatrudnienia zwalnianego pracownika. Zgodnie z prawem pracodawca ma obowiązek płacić jedynie za 2 miesiące zatrudnienia w wysokości średnich zarobków tego pracownika za każdy miesiąc;
• jeżeli pracownik zarejestrował się w urzędzie pracy w ciągu 2 tygodni od zwolnienia, ale w ciągu 2 miesięcy nie mógł znaleźć pracy, pracodawca musi wypłacić kolejne przeciętne wynagrodzenie.
• W przypadku wcześniejszego zwolnienia z powodu zwolnienia z inicjatywy pracownika pracodawca jest obowiązany wypłacić kolejne świadczenie, które oblicza się proporcjonalnie do dni roboczych pozostałych do zwolnienia.

Aby nie stracić wszystkich powyższych płatności z powodu nieuczciwości pracodawcy, należy poprawnie złożyć rezygnację.

Jeżeli pracownik składa rezygnację z pracy z własnej inicjatywy, musi spisać oświadczenie z własnej woli. Aby „prawidłowo” złożyć wcześniej rezygnację z pracy przy redukcji personelu, trzeba poprawnie napisać wniosek.

We wniosku należy wskazać:

• fakt, że pracownik jest już zaznajomiony z początkiem procedury redukcji zatrudnienia. Koniecznie należy wskazać datę przekazania pracownikowi przez pracodawcę nakazu i zawiadomienia;
• fakt, że pracownikowi zaoferowano wolne miejsca pracy w przedsiębiorstwie odpowiadające jego kwalifikacjom i doświadczeniu zawodowemu;
• fakt, że zwolnienie jest osobistą inicjatywą pracownika i chce on odejść wcześniej, przed upływem wymaganych dwóch miesięcy;
• fakt, że pracownik nawet w tym przypadku dochodzi wszystkich płatności należnych mu z mocy prawa;

Konieczne jest wskazanie daty, od której pracownik odchodzi.

Pracodawca musi podpisać to oświadczenie. Potwierdza tym samym zgodę na zwolnienie pracownika na takich warunkach.

Po podpisaniu wniosku pracodawca musi wydać zarządzenie stwierdzające konieczność „wcześniejszego zwolnienia pracownika (imię i nazwisko) z jego inicjatywy….. (GG.MM.RR)”.

Zamówienie jest rejestrowane w dzienniku zamówień. Musi być także podpisany przez pracownika. Oznacza to, że pracownik zapoznał się z poleceniem.

Pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi pełną kwotę w dniu jego zwolnienia. Jeżeli pracodawca odmówi wypłaty całości świadczeń odszkodowawczych, pracownik ma prawo dochodzić ochrony swoich praw przed inspekcją pracy, prokuraturą lub sądem..

Jeżeli decyzja zostanie podjęta na korzyść pracownika, pracodawca będzie musiał zapłacić pracownikowi wszystkie płatności wymagane przez prawo, a także zrekompensować koszty prawne oraz zrekompensować szkody moralne i materialne.

Aby się ponownie ubezpieczyć, możesz sporządzić pisemną umowę o wcześniejszym zwolnieniu, która wyraźnie wskazuje kwotę wszystkich wypłat odszkodowań i procedurę ich udzielania.

Umowa taka musi zostać sporządzona w 2 egzemplarzach i podpisana przez obie strony.

Redukcja personelu to złożony i wieloetapowy proces, który należy przeprowadzić zgodnie z wymogami i warunkami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Każda organizacja samodzielnie ustala swoją strukturę i personel, dlatego zmiany kadrowe można wprowadzać nawet cztery razy w roku, jeśli szef tego wymaga. Pracownikom przysługują jednak prawa, w tym wcześniejsze zwolnienie na wniosek pracownika.

Wcześniejsze zwolnienie na wniosek pracownika nie jest zabronione w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej

Rozważmy następujące pytania dotyczące usunięcia pracownika ze stanowiska przy zmianie tabeli personelu:

1. Warunki zwolnienia w przypadku redukcji personelu.
2. Zwolnienie na własną prośbę.
3. Wypełnienie wniosku jest Twoją gwarancją.
4. Przejście na emeryturę w związku z redukcją personelu.
5. Warunki rozwiązania umowy o pracę i płatności.

Warunki zwolnienia w przypadku redukcji personelu

Jeżeli została już podjęta decyzja o zmniejszeniu liczby pracowników lub personelu, wolne stanowiska w organizacji podlegają likwidacji, po czym następuje redukcja liczby pracowników.

Wielu pracowników organizacji, którzy mają zostać zwolnieni, może podlegać obniżkom, jednak część z nich jest chroniona przez prawo (kobiety w ciąży, kobiety z dziećmi do trzeciego roku życia, pracownicy z niepełnosprawnymi małoletnimi, samotne matki lub samotni ojcowie z dziećmi do lat 3). 14 lat). Redukcja jest dozwolona tylko w przypadku, gdy pracownikowi nie przysługuje preferencyjne prawo do pozostania na stanowisku.

Po wyłonieniu kandydatów do zwolnienia pracodawca ma obowiązek powiadomić wszystkich na piśmie o zbliżającym się zwolnieniu. Należy to zrobić na dwa miesiące przed oficjalnym rozwiązaniem umowy o pracę. Czasami możliwe jest wcześniejsze zwolnienie z inicjatywy pracownika. Ta procedura ma swoją własną charakterystykę.

Zwolnienie na własną prośbę

Zgodnie z art. 81 ust. 2 części pierwszej Kodeksu pracy, w przypadku zmniejszenia liczby pracowników zwolnienie może nastąpić nie wcześniej niż 2 miesiące od chwili pisemnego powiadomienia. Czasem jednak zdarzają się przypadki, gdy pracownik chce rozwiązać umowę o pracę przed wyznaczonym terminem, bo znalazł nową pracę i nie chce stracić tej szansy.

W okresie zwolnień możliwe jest wcześniejsze zwolnienie z własnej woli. W takim przypadku pracownik zostanie zwolniony jak w przypadku zwykłego wniosku „na własną prośbę”.

Ma to jednak wpływ na obliczenie następujących płatności:

• odprawa pieniężna)
• wypłata średnich zarobków w okresie bezrobocia)
• odszkodowanie.

Pracodawca nie ma prawa zabronić pracownikowi złożenia rezygnacji. Z kolei pracownikowi przysługuje prawo do złożenia wniosku o rozwiązanie umowy o pracę w dowolnym momencie. Mimo to istnieje pewne ryzyko w tej metodzie zwolnienia: pracownik nie może liczyć na świadczenia przyznane mu na podstawie art. 81 Kodeksu pracy, część 2 art. 1. Zatem dobrowolne zwolnienie w trakcie redukcji jest obarczone brakiem odprawy płacić.

• należy pamiętać, że rozwiązanie umowy nie jest obowiązkowe do czasu upływu okresu przewidzianego redukcją personelu)
• inicjatywa rozwiązania umowy z prawnego punktu widzenia jest przypisana szefowi, a podwładny może się z nim tylko zgodzić lub nie)
• pracownik może wystąpić o rozwiązanie umowy i liczyć na otrzymanie wszystkich świadczeń przewidzianych w art. 180.

Wypełnienie wniosku jest Twoją gwarancją

Zwolnienie własnej woli podczas zwolnienia pozbawia człowieka prawa do niektórych świadczeń.

Umiejętne sporządzenie rezygnacji odgrywa ogromną rolę. Jeżeli wcześniejsze zwolnienie na wniosek pracownika brzmi jak zwolnienie, wówczas zostanie ono naliczone zgodnie z art. 77 Kodeksu pracy część pierwsza ust. 3. Tym samym pracownik zostaje pozbawiony wszelkich odszkodowań i świadczeń przysługujących mu w momencie zwolnienia. Z tego powodu podwładny musi umieć poprawnie wyrazić istotę wypowiedzi. Pozwoli to uniknąć sporów sądowych i innych nieprzyjemnych chwil.

Tekst mógłby wyglądać mniej więcej tak: „10 września 2013 roku ja wbrew podpisowi przeczytałem zawiadomienie o zwolnieniu z pracy z dniem 10 listopada 2013 roku i zwolnieniu z tej okazji nie później niż w wyznaczonym terminie. W związku z powyższym proszę o zwolnienie mnie z dnia 12 września 2013 roku przed upływem terminu wskazanego w zawiadomieniu o zwolnieniu w związku z moją obniżką oraz o wypłacenie należnego mi odszkodowania.” W takim przypadku zwolnienie może nastąpić wyłącznie za zgodą pracodawcy.

Dlatego też chęć wcześniejszego odejścia pracownika musi zostać wyrażona na piśmie. Jak to często bywa, w okresie zwolnień grupowych pracodawca jest zainteresowany zwalnianiem pracowników na „własny wniosek”, gdyż w tym przypadku nie będą musieli oni płacić odszkodowań.

Z tego powodu można stosować różne metody presji psychicznej na pracowniku. Bardzo często pracownik nie może tego znieść i dobrowolnie rezygnuje, po czym udaje się do sądu z prośbą o doprecyzowanie treści wniosku i odzyskanie należnych świadczeń w przypadku wcześniejszego zwolnienia, twierdząc, że do napisania takiego pisma zmusił go szef. oświadczenie. Obowiązek udowodnienia tego faktu spoczywa jednak na pracowniku.

Podczas rozprawy badane są przyczyny, które skłoniły pracownika do napisania oświadczenia. W takim przypadku brane są pod uwagę okoliczności i prawdziwe intencje pracownika. Rozpatrując reklamację, należy obowiązkowo zapoznać się z treścią wniosku i zawartymi w nim wskazaniami wymaganych szczegółów (data sporządzenia, podpis, data otrzymania wniosku przez przełożonego, uchwała).

Jeśli pracownik będzie w stanie udowodnić przed sądem, że rezygnacja nie została napisana „z własnej woli”, czyli pod presją, rozwiązanie umowy o pracę zostanie uznane za nielegalne. Dlatego wskazane jest, aby szef rozwiązał umowę w taki sposób, aby uniknąć przyszłych sporów sądowych.

Przejście na emeryturę w związku z redukcją personelu

Zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej część pierwsza akapit drugi wynika, że ​​pracodawca może rozwiązać umowę w przypadku zmniejszenia personelu lub liczby podwładnych. Jednakże pracownikom, którzy osiągnęli wiek przedemerytalny i których umowa o pracę rozwiązała się w wyniku zwolnień, przysługują pewne gwarancje:

1. Obywatele, którzy nie osiągnęli wieku emerytalnego i posiadają okres ubezpieczenia 25-20 lat oraz obowiązkowy staż pracy uprawniający do wcześniejszego przejścia na emeryturę, korzystają z następujących świadczeń: obowiązkowe miesięczne wypłaty świadczeń z tytułu tymczasowe bezrobocie w ciągu roku. Jednocześnie należy wydłużyć okres wypłaty zasiłku dla bezrobotnych, a poza obowiązkowymi 12 miesiącami za każdy rok pracy przekraczający okres ubezpieczenia naliczane będą dodatkowe dwa tygodnie.
2. Służba zatrudnienia może przyznać emeryturę za okres poprzedzający osiągnięcie wieku emerytalnego, zgodnie z art. 32 Kodeksu pracy.
3. Po osiągnięciu wieku emerytalnego obywatel ma prawo do przejścia na emeryturę.

Tym samym wcześniejsze przechodzenie na emeryturę w związku ze zwolnieniami nie stanowi takiego problemu.

Warunki rozwiązania umowy o pracę i płatności

Zwolnienie własnej woli w czasie zwolnień może skutkować brakiem odprawy.

Po opublikowaniu nowej tabeli zatrudnienia i powiadomieniu pracowników o zbliżających się redukcjach i zwolnieniach, zanim pracownicy otrzymają wypłaty, muszą upłynąć dwa miesiące. Równocześnie z pisemnym zwolnieniem szef musi zaproponować przeniesienie lub poinformować, że przeniesienie jest niemożliwe ze względu na brak wolnych miejsc pracy.

Następnie pracodawca ma obowiązek zawiadomić komisję związkową. W tym celu wysyła przykładowe zamówienie i w ciągu tygodnia otrzymuje odpowiedź. Pracodawca musi także zapewnić pracownikowi możliwość poszukiwania nowej pracy. W tym celu może zapewnić dodatkowy czas i zwolnić osobę z pracy na trzy godziny tygodniowo.

Po dwóch miesiącach pracownik zostaje zwolniony i wypłacane jest mu całe obowiązkowe wynagrodzenie. Ponadto za podpisem wydawana jest książeczka pracy pracownika i dokonywana jest odpowiednia adnotacja w dzienniku rejestracji. Pracownika uważa się za oficjalnie zwolnionego, a jego akta trafiają do archiwum organizacji.