Procedura zwolnienia w okresie próbnym (niuanse). Jeżeli pracownik nie przeszedł okresu próbnego

Zwolnienie w okresie próbnym może nastąpić z inicjatywy zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Jednak pomimo krótkiego stażu pracy, należy także przestrzegać procedury zwolnienia pracownika w okresie próbnym.

Czy można ich zwolnić w okresie próbnym?

Często przy zatrudnianiu nowego pracownika warunki umowy określają okres, w którym można zidentyfikować i ocenić jego kwalifikacje zawodowe. Ten okres czasu pomaga stronom zrozumieć wykonalność dalszych relacji. Okres próbny może mieć różną długość w zależności od zajmowanego stanowiska.

Okres próbny nie jest przewidziany dla:

• kobiety w ciąży;
• kobiety wychowujące dzieci do 1,5 roku życia;
• osoby poniżej 18 roku życia;
• absolwenci instytucji edukacyjnych.

UWAGA! Pracodawca ma prawo nie wymagać potwierdzenia statusu osób wymienionych powyżej. Dlatego też pracownicy sami muszą przedstawić dokumenty potwierdzające tę sytuację.

Okres próbny ustalany jest wyłącznie w przypadku zatrudnienia nowej osoby. W przypadku konieczności przeniesienia już pracującego pracownika na inne stanowisko nie przewiduje się okresu próbnego.

Długość okresu próbnego i inne warunki powinny być określone w umowie o pracę, a także odzwierciedlone w kolejności przy zatrudnieniu. Dalsze zmiany niniejszych warunków dozwolone są wyłącznie za zgodą stron.

Dla większości pracowników okres próbny wynosi 3 miesiące, pracodawca może według własnego uznania skrócić go do okresu krótszego. W przypadku kandydatów na stanowiska kierownicze, w tym na głównych księgowych, okres próbny może zostać przedłużony do 6 miesięcy. Jeżeli umowa jest zawarta na okres od 2 do 6 miesięcy, okres próbny trwa do 2 tygodni.

Przyczyny zwolnienia w okresie próbnym mogą być takie same, jak w przypadku rozwiązania umowy w innych sytuacjach. Ponadto w przypadku niezadowalającej pracy zatrudnionego pracownika pracodawca ma prawo nie wypłacić odprawy.

Więcej informacji na temat dokonywania płatności końcowych po zwolnieniu można znaleźć w materiale „Obliczanie rekompensaty za niewykorzystany urlop zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej” .

Artykuł Kodeksu pracy dotyczący zwolnienia w okresie próbnym z inicjatywy pracownika bez wymiaru czasu pracy – jak napisać wniosek?

Pracownik odchodzący w okresie próbnym może to zrobić na własny wniosek. Nie powinno być żadnych trudności z rezygnacją z pracy w okresie próbnym. Aby to jednak zrobić, konieczne jest pisemne powiadomienie kierownictwa organizacji na 3 dni przed przewidywanym momentem rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli obie strony wyrażą zgodę na wcześniejsze rozwiązanie stosunku pracy, praca obejmująca 3 dni jest fakultatywna (art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W takim przypadku wniosek jest napisany w dowolnej formie, wskazując przyczyny zwolnienia. Na przykład: " Proszę o zwolnienie mnie z własnej woli przed upływem okresu próbnego ze względu na to, że nie odpowiadają mi warunki pracy na zajmowanym stanowisku.”

Należy jednak pamiętać, że jeśli wyznaczony okres próbny minie, a kierownictwo nie wyrazi chęci rozwiązania umowy, pracownik automatycznie kontynuuje wykonywanie swoich obowiązków na zasadach ogólnych. Nie są wymagane żadne dodatkowe dokumenty. Jeżeli jednak pracownik będzie chciał zrezygnować z pracy z własnej inicjatywy po zakończeniu okresu próbnego, będzie musiał powiadomić o tym pracodawcę z co najmniej 2-tygodniowym wyprzedzeniem.

W niektórych przypadkach przy zatrudnieniu nie jest określona możliwość odbycia okresu próbnego. W takich przypadkach również konieczna jest praca przez okres 2 tygodni.

Wypłaty na rzecz pracownika po zwolnieniu w okresie próbnym można dokonać wyłącznie w zwykły sposób (wynagrodzenie, rekompensata za okresy niewykorzystanego urlopu). Jednak na dodatkowe świadczenia, np. odprawę, można liczyć w przypadku zwolnienia z pracy z własnej woli tylko wtedy, gdy warunek ten jest określony w lokalnych przepisach.

Pozostałe informacje na temat specyfiki naliczania odpraw znajdziesz w materiale „Czy odprawa podlega składkom na ubezpieczenie?” .

Jak zwolnić pracownika w okresie próbnym i po nim z inicjatywy pracodawcy?

Zatrudnienie pracownika na obowiązkowy okres próbny wiąże się nie tylko z zapisem tego warunku w umowie o pracę. Konieczne jest sporządzenie listy wymagań i zadań, których spełnienie jest obowiązkowe w celu dalszej rekrutacji do personelu. Pomyślne zakończenie okresu próbnego obejmuje m.in. rozwiązanie wszystkich powierzonych pracownikowi zadań.

Jeżeli początkowo z pracownikiem została zawarta umowa, która nie przewiduje okresu próbnego lub nie ma odrębnej pisemnej umowy w tym zakresie, rozwiązanie umowy jako zwolnienie w okresie próbnym można łatwo zakwestionować.

Zwolnieniu pracownika w okresie próbnym, dokonanemu z inicjatywy pracodawcy, należy towarzyszyć ostrzeżenie pracownika o zbliżającym się fakcie z 3-dniowym wyprzedzeniem (art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W tym celu pracownik otrzymuje pisemne wypowiedzenie zawierające przyczyny zwolnienia i datę rozwiązania umowy.

Określenie czasu testu ma swoją własną charakterystykę. Okres ten liczony jest w dniach kalendarzowych, z uwzględnieniem weekendów i świąt. Do okresu próbnego nie wlicza się jednak nieobecności pracownika w miejscu pracy z powodu innych sytuacji, w tym choroby i przyczyn nieznanych.

Jeżeli koniec okresu próbnego przypada na dzień wolny od pracy, za ostatni dzień wykonywania obowiązków służbowych w tym statusie uważa się poprzedni dzień roboczy. Oznacza to, że jeśli mimo wszystko pracodawca zdecyduje się zwolnić pracownika w okresie próbnym, wypowiedzenie będzie musiało zostać przekazane z wyprzedzeniem.

Z chwilą zakończenia okresu próbnego pracownika uważa się za przyjętego na stanowisko, chyba że umowa o pracę stanowi inaczej. Uproszczona procedura zwolnienia przysługująca pracodawcom w okresie próbnym przestaje obowiązywać, a pracownik podlega zasadom obowiązującym przy zwykłym zatrudnieniu.

Zwolnienie pracownika z powodu nie odbycia okresu próbnego

Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę z pracownikiem, który w okresie próbnym nie sprostał obowiązkom, a także wykazał się niezdolnością do dalszej pracy.

Zwolnienie w okresie próbnym może nastąpić przed upływem tego okresu. Pracodawca może rozwiązać umowę z nowym kandydatem już na samym początku jego pracy. Konieczne będzie jednak potwierdzenie faktu niestosowania się do zajmowanego przez pracownika stanowiska.

Przed zwolnieniem pracownika, który nie przeszedł okresu próbnego , powinien otrzymać wypowiedzenie i musi to nastąpić na 3 dni przed wydaniem postanowienia. Okres ten, a także podstawa rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, który nie zdał egzaminu, obowiązuje wyłącznie w okresie próbnym. Jeżeli po tym okresie kierownictwo nie podejmie żadnych działań wobec zatrudnionego pracownika, nie będzie już możliwości zwolnienia go na tych samych warunkach.

Do okresu próbnego nie mają zastosowania następujące okresy:

• wakacje (w tym na własny koszt, edukacyjne);
• okresy niezdolności do pracy;
• okresy przestojów w produkcji, jeżeli pracownik jest w tym czasie nieobecny za wiedzą kierownictwa;
• zawieszenie w pracy;
• wykonywanie obowiązków państwowych lub publicznych;
• nieobecność w pracy z nieznanych przyczyn.

Więcej o rejestrowaniu absencji w pracy przeczytasz w artykule „Jak prawidłowo zarejestrować absencję pracownika zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej?” .

Do okresu próbnego wliczane są wyjazdy służbowe pracowników. Ponadto na podstawie wyników realizacji zleceń wyjazdowych można ocenić przydatność pracownika na zajmowane stanowisko.

Przez cały okres próbny pracownika pracodawca będzie musiał dokumentować fakty wykonania lub niewykonania zadań, potwierdzając wszystko dokumentami. Jeżeli pojawią się sytuacje konfliktowe, pracodawca podczas zwolnienia w okresie próbnym może za pomocą takich dokumentów przedstawić niezbite argumenty na korzyść niekompetencji pracownika.

Dowodem niezaliczenia okresu próbnego mogą być informacje pochodzące z następujących źródeł:

• raporty o niezadowalającej jakości produktów;
• notatki i raporty bezpośrednich przełożonych i innych pracowników o niezadowalającej jakości pracy badanego pracownika;
• protokół z posiedzenia komisji omawiającej wyniki okresu próbnego;
• raportowanie pracowników z wyników jego działań.

Jeżeli w okresie próbnym zastosowano wobec pracownika środki dyscyplinarne, fakty te mogą również służyć jako dowód jego nieadekwatności do zajmowanego stanowiska.

Ponadto badany pracownik musi za pokwitowaniem zapoznać się z regulaminami wewnętrznymi, opisami stanowisk i innymi lokalnymi przepisami.

Bardziej szczegółowe informacje na temat obowiązków pracowników HR w przedsiębiorstwie można znaleźć w materiale „Zarządzanie dokumentacją kadrową od podstaw – instrukcja krok po kroku 2017”.

Instrukcja krok po kroku dotycząca zwolnienia pracownika, który nie zaliczył testu oraz przykładowe zawiadomienie o niezaliczeniu testu

Jeżeli pracodawca wywarł niezadowalające wrażenie na pracowniku, który przeszedł okres próbny, ma prawo zwolnić go jako osobę, która nie ukończyła okresu próbnego w trybie uproszczonym (art. 71 część 1 Kodeksu pracy). Federacja Rosyjska). Będzie to jednak wymagało zachowania określonej procedury, której głównym elementem jest powiadomienie o wypowiedzeniu umowy.

Projektując, należy wziąć pod uwagę następujące subtelności:

• wypowiedzenie powinno zostać złożone nie później niż na 3 dni kalendarzowe przed planowanym dniem rozwiązania umowy o pracę;
• jeżeli pracownik nie zostanie powiadomiony przed upływem okresu próbnego, uważa się, że okres próbny przeszedł pomyślnie, a zwolnienie w trybie uproszczonym staje się niemożliwe;
• W zawiadomieniu należy wskazać przyczynę niezastosowania się do stanowiska;
• Zabrania się podejmowania decyzji o zwolnieniu, jeżeli pracownik przebywa w tym czasie na zwolnieniu lekarskim lub urlopie.

Instrukcje krok po kroku dotyczące zwolnienia w okresie próbnym mogą wyglądać następująco.

W pierwszej kolejności należy powiadomić o tym pracownika, który nie odbył okresu próbnego, w formie pisemnej, podając powód takiej decyzji. Przykładowy tekst powiadomienia można znaleźć na naszej stronie internetowej pod linkiem poniżej.

Po drugie, kierownik przedsiębiorstwa musi wydać nakaz zwolnienia tego pracownika. Osoba zwolniona musi zapoznać się z treścią postanowienia za pokwitowaniem.

Po trzecie, należy dokonać odpowiedniego wpisu w zeszycie ćwiczeń.

Materiał „Wypełnianie zeszytu ćwiczeń po zwolnieniu - próbka 2017” pomoże Ci poprawnie wypełnić zeszyt ćwiczeń.

Po czwarte, należy dokonać pełnego obliczenia środków zarobionych przez tego pracownika. Wypłata końcowa następuje w ostatnim dniu pracy pracownika lub w dniu złożenia wniosku (jeżeli zwalniany nie jest w tym dniu w pracy). Obywatelom, którzy nie przeszli okresu próbnego, odprawa nie jest wypłacana.

Różnice mogą dotyczyć tylko działań z pierwszego punktu. Po podjęciu decyzji o zwolnieniu w okresie próbnym może się zdarzyć, że nastąpi odmowa przyjęcia wypowiedzenia. Następnie sporządzany jest odpowiedni akt, zarejestrowany przez co najmniej 2 świadków.

Wyniki

Jeśli pracownik nie odbył okresu próbnego, każdy pracodawca powinien wiedzieć, jak go zwolnić, nie łamiąc przy tym prawa. Przyczyn zwolnienia w okresie próbnym może być nieco więcej niż w przypadku zwykłego rozwiązania umowy z pracownikiem zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy z inicjatywy pracodawcy. Jednak kwota płatności może być mniejsza. Pracownik ma również prawo odejść, jeżeli nowe miejsce i warunki pracy nie są dla niego odpowiednie, bez odbycia obowiązkowej pracy przez okres 2 tygodni.

Nie zapominaj jednak o długości okresu próbnego, po którym będziesz musiał rozwiązać umowę o pracę na zasadach ogólnych.

Kwestie zatrudnienia z jednej strony i braku wykwalifikowanej kadry z drugiej pozostają aktualne w każdym momencie. Istnieją skuteczne środki, które pozwalają pracodawcy, bez naruszania Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zmniejszyć ryzyko zatrudnienia niekompetentnego pracownika.

Jak legalne jest ustalenie okresu próbnego?

Pojęcie „okresu próbnego” oznacza pełnoprawny okres pracy, w którym pracownik wypełnia swoje obowiązki zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. Możliwość przyznania dyrektorowi prawa do zatrudnienia specjalisty na okres próbny jest zaletą dla obu stron, pozwalającą na podjęcie ostatecznej decyzji w procesie interakcji.

Normy i warunki rejestracji pracowników na okres próbny są ściśle określone przez ustawodawstwo Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: art. 70 reguluje warunki i zasady przeprowadzania testów przy przyjęciu na stanowisko, art. 71 odzwierciedla uzasadnienie podjęcia decyzji w oparciu o wyniki weryfikacji. Zgodnie z prawem kierownik ma prawo zatrudnić na okres próbny każdego potencjalnego pracownika (patrz przypadki uregulowane w Kodeksie pracy). Za początek okresu próbnego uważa się pierwszy dzień roboczy. Jeżeli specjalista rozpoczął już pracę w tej organizacji, stosowanie tych artykułów jest niezgodne z prawem. Każdy kompetentny szef musi zrozumieć na poziomie legislacyjnym, jak zwolnić pracownika, który nie ukończył okresu próbnego oraz jakie niuanse i subtelności są w tej kwestii.

Czy wszystkie kategorie obywateli mogą zostać przyjęte na okres próbny?

W ramach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określono liczbę obywateli, dla których zastosowanie testu przy ubieganiu się o pracę jest niemożliwe. Do kategorii obywateli bezbronnych społecznie należą:

• kobiety w ciąży lub wychowujące dzieci do 1,5 roku życia;
• nieletni;
• osoby bez doświadczenia zawodowego, które ukończyły akredytowaną przez państwo szkołę średnią zawodową lub wyższą (nie więcej niż rok temu) i są zatrudniane na stanowiska w swojej specjalności;
• w przypadku, gdy czas trwania umowy o pracę jest krótszy niż dwa miesiące;
• zaproszeni pracownicy, sformalizowani poprzez przeniesienie z innego miejsca pracy zgodnie z ustaleniami stron;
• osoby zatrudnione na podstawie wcześniej zawartej umowy o pracę z kierownikiem i placówką edukacyjną, w której kształcił się potencjalny pracownik (art. 207 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli kierownik organizacji zdecyduje o ustanowieniu okresu próbnego dla wyżej wymienionych osób po zawarciu umowy lub na koniec okresu próbnego zostanie wydany nakaz zwolnienia, wówczas jego działania podlegają przepisom art. Kodeksu administracyjnego Federacja Rosyjska.

Jakie są główne warunki wdrożenia prawa?

Pracodawca ma obowiązek zawrzeć z potencjalnym pracownikiem umowę o pracę. W ramach tego dokumentu zawarta jest klauzula dotycząca warunków zatrudnienia pracownika na okres próbny. Oprócz tego tworzone jest zamówienie, które również wskazuje te punkty. Głównym dokumentem potwierdzającym legalność podjętych decyzji jest jednak umowa o pracę, a nie zlecenie.

Warunki dotyczące pracownika przebywającego w okresie próbnym w chwili zatrudnienia nie powinny być uzgadniane ustnie. W przypadku braku odpowiednich zapisów w umowie o pracę nie można zastosować wobec pracownika działań

Odpowiedzialność kierownika, na podstawie części 3 art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, obejmuje również terminowe zapoznawanie pracownika z normami i zasadami ustalonymi w organizacji, w tym dotyczącymi przepisów wewnętrznych, regulaminów i statutu instytucji oraz wykaz funkcji zawodowych specjalisty.

Czy termin egzaminu jest regulowany?

W ramach art. 70, 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jasno określono procedurę i termin okresu próbnego. Na podstawie dokumentu regulacyjnego zawartego między obiema stronami ustalane są terminy zdania testu. Zgodnie z prawem, w ogólnych przypadkach przy zatrudnianiu maksymalny czas trwania okresu próbnego nie może być dłuższy niż 3 miesiące (z wyjątkiem niektórych sytuacji określonych w ustawie), a w przypadku osób ubiegających się o stanowisko kierownika – nie więcej niż 6 miesięcy.

W przypadku umowy krótkoterminowej, której czas trwania wynosi od 2 do 6 miesięcy, dla pracownika ustala się okres próbny nie dłuższy niż dwa tygodnie.

Aby określić koniec tego czasu, istnieje również szereg zasad, które należy wziąć pod uwagę. W miarę potrzeb nie wlicza się dni okresu próbnego, w których pracownik jest nieobecny. Może:

• nieobecność z powodu choroby;
• wakacje w trakcie studiów;
• odejść bez wynagrodzenia;
• przestój uzgodniony z menadżerem;
• brak przyjęcia lub wykluczenie;
• nieobecności bez ważnego powodu, absencja.

Okres próbny wydłuża się o liczbę dni nieprzepracowanych.

Jak oceniane są wyniki testów?

Umowa o pracę zawarta na okres próbny przy zatrudnieniu nakłada na pracownika dokładnie takie same obowiązki i obowiązki wobec pracodawcy, jak umowa na zasadach ogólnych. Podmiot ma obowiązek przestrzegać zasad i przepisów obowiązujących w organizacji oraz wypełniać swoje bezpośrednie obowiązki określone w oficjalnych dokumentach regulacyjnych.

Odpowiedzialność za monitorowanie pracownika i kontrolę jakości wykonywanych przez niego czynności można przypisać zarówno samemu pracodawcy, jak i jego asystentom lub zastępcom. Czasami do tematu przydzielany jest kurator lub mentor. Na podstawie opinii biegłego kierownik ma prawo zwolnić pracownika, który nie ukończył okresu próbnego, lub przyjąć go do personelu.

Ocena jakości wykonanej pracy może opierać się nie tylko na wynikach końcowych, ale w większości przypadków składa się z wielu czynników, m.in.:

• umiejętność szybkiego uczenia się i zdobywania nowych umiejętności i zdolności;
• odpowiedzialne podejście do wykonywania funkcji urzędowych;
• adekwatność w postrzeganiu krytyki i terminowe korygowanie niedociągnięć;
• przestrzeganie zasad reżimu wewnętrznego;
• obecność cech, takich jak umiejętności komunikacyjne, umiejętność pracy w grupie, odporność na stres itp.

Biorąc pod uwagę wszystkie powyższe czynniki, wyniki testów mogą być zadowalające lub niezadowalające. Często decyzja zapada po pierwszych dwóch tygodniach współpracy. W związku z tym pracodawca podsumowuje następnie swoje wnioski na ten temat w formie pisemnej i powiadamia go o wynikach testu.

W przypadku pracownika, który nie ukończył okresu próbnego, pracodawca musi wypełnić wszystkie swoje obowiązki zgodnie z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Czy pracownik ma obowiązek pracować w okresie próbnym?

Często w stosunkach pracy zdarzają się sytuacje, gdy podmiot z jakiegoś powodu nie chce kontynuować współpracy. Co powinien w tej sytuacji zrobić i czy powinien odbyć okres próbny? W przypadku niekompetencji lub nieuczciwości menedżerów nieudanemu pracownikowi nie wyjaśniono jego praw. Często nieznajomość przepisów przez pracowników powoduje, że są oni niezgodnie z prawem zobowiązani do pracy dłużej niż jest to wymagane.

Odpracowanie oznacza okres od chwili powiadomienia o wypowiedzeniu umowy do faktycznego zakończenia obowiązków zawodowych.

Potencjalny pracownik na własną prośbę, w dowolnym okresie trwania testów, może poinformować pracodawcę o swojej niechęci do dalszej współpracy. Decyzja taka musi zostać podjęta w formie pisemnej nie później niż na 3 dni przed przewidywaną datą zwolnienia.

Kwestie konieczności ćwiczenia przy zdaniu testu są ściśle regulowane przez art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który wyraźnie określa warunki pracy, które wynoszą trzy dni. W trybie głównym okres ten wynosi dwa tygodnie.

W przypadku porozumienia stron możliwe jest zwolnienie bez odpracowania. Decyzja sporządzana jest w formie załącznika do umowy.

Czy dopuszczalne jest zwolnienie pracownika przed ustalonym okresem próbnym?

Z prawa rozwiązania umowy może skorzystać także sam pracodawca, składając pracownikowi udokumentowane powiadomienie nie później niż na trzy dni przed jej rozwiązaniem. Czy można zwolnić pracownika, który nie ukończył ustawowego okresu próbnego?

Jak mówi prawo, jeżeli pracownik nie nadaje się do wykonywanej pracy, menadżer ma prawo zakończyć współpracę przed upływem okresu próbnego. Pracodawca ma obowiązek poinformować o swojej decyzji z wyprzedzeniem (nie później niż w terminie 3 dni) w formie pisemnej. Powody rozwiązania umowy wskazane są w zawiadomieniu. Jest to oficjalny dokument potwierdzający niezaliczenie przez pracownika testu. Pracownikowi przysługuje prawo odwołania się od tej decyzji do sądu.

W przypadku, gdy pracownik nie odbył okresu próbnego, ale nie został zwolniony do czasu zakończenia okresu próbnego, późniejsze rozwiązanie umowy z powodu nieprzestrzegania umowy będzie niezgodne z prawem.

Zgodnie z prawem rozwiązanie umowy z inicjatywy dyrektora może nastąpić w dowolnym momencie w ustalonym terminie.

W jaki sposób dokumentowane jest zwolnienie pracownika, który nie odbył okresu próbnego?

Jeśli zastanawiasz się nad zwolnieniem, radzimy zrobić wszystko zgodnie z prawem. Jak zatem zwolnić pracownika, który nie ukończył okresu próbnego? Jeżeli pracownik nie przejdzie testu, pracodawca ma obowiązek zweryfikować prawidłowość i legalność dalszych podjętych działań. Zwolnienie pracownika z powodu nie odbycia okresu próbnego może nastąpić wyłącznie na podstawie udokumentowanych faktów. Do tego typu podstaw zaliczają się:

• raporty pracodawcy o złym wykonaniu obowiązków wraz z dokumentami potwierdzającymi tę opinię;
• cechy pracownika;
• dziennik testów;
• protokół posiedzenia grupy ekspertów;
• powiadomienie o niezadowalających wynikach badań;
• wyjaśnienia pracownika dotyczące przyczyn złego wykonania poleceń;
• skargi od zespołu;
• obecność nakazów karnych za przewinienia dyscyplinarne ze strony podmiotu.

Jeżeli pracownik nie zgadza się z decyzją, może odwołać się od niej do sądu. Wszystkie powyższe dokumenty będą legalne w uzasadnieniu i potwierdzeniu stanowiska menedżera.

Rozwiązanie umowy o pracę w przypadku negatywnych wyników badań następuje bez uwzględnienia decyzji komisji związkowej.

Po upływie okresu testowego, a umowa nie zostanie rozwiązana, uznaje się, że dana osoba zdała test. W przyszłości rozwiązanie umowy będzie zgodne z prawem wyłącznie z przyczyn ogólnych.

Czy w okresie próbnym pracownik otrzymuje wynagrodzenie?

Po trzech dniach od dnia otrzymania wypowiedzenia przez pracownika tworzony jest nakaz zwolnienia. W dniu rozwiązania umowy o pracę kierownik jest obowiązany wypłacić pracownikowi pełne wynagrodzenie, na które składają się następujące wpłaty:

• płatność za dni robocze;
• rekompensata za niewykorzystane dni urlopu.

Zgodnie z częścią 2 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odprawa w tym przypadku nie jest przewidziana przez prawo.

Również tego samego dnia pracownik otrzymuje osobiście kartę pracy, w której dokonuje odpowiedniego wpisu. Jeżeli w dniu zwolnienia pracownik jest nieobecny z jakiejkolwiek przyczyny, kierownik ma obowiązek pisemnie poinformować o konieczności uzyskania zezwolenia na pracę. Do miejsca zamieszkania pracownika wysyłane jest pismo z prośbą o przyjazd po nią osobiście. Przesłane powiadomienie stanowi fakt potwierdzający zasadność opóźnienia w wydaniu dokumentu.

Czy istnieją gwarancje ochrony praw pracowników?

Ze strony państwa, w ramach prawnych Federacji Rosyjskiej, zapewnione są obowiązkowe gwarancje praw pracownika podczas testu. Czasami szefowie organizacji, nadużywając swojego oficjalnego statusu, naruszają normy ustanowione w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Aby chronić obywateli, zwłaszcza przed grupami szczególnie wrażliwymi społecznie, wszystkie wymogi i zasady niezbędne na ten okres są określone na poziomie legislacyjnym. Należą do nich:

• wyjaśnienie procedury testowej;
• wskazuje się listę osób, dla których nie przewidziano okresu próbnego;
• regulowane są maksymalne terminy przejścia kontroli;
• wyraźne odzwierciedlenie warunków, w jakich przeprowadzany jest proces.

Zgodnie z prawem osoba, z którą została zawarta umowa o pracę na okres próbny, ma te same prawa, co pracownicy zatrudnieni na zasadach ogólnych.

Zawiadomienie o niezaliczeniu testu musi zostać przekazane pracownikowi wyłącznie w formie udokumentowanej i nie później niż na trzy dni przed proponowanym zwolnieniem.

Z decyzjami przełożonego pracownik zapoznawany jest pod podpisem. Jeżeli podmiot nie zgadza się z wnioskiem kierownictwa, ma prawo nie podpisać i zwrócić się do Komisji Pracy lub do sądu.

W przypadku braku chęci dalszej pracy w organizacji pracownik może rozwiązać umowę o pracę z własnej inicjatywy.

W tym artykule wyjaśniliśmy, jak zwolnić pracownika, który nie ukończył okresu próbnego, co jest możliwe tylko przy ścisłym przestrzeganiu wszystkich norm i wymagań ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej. Wszelkie niezgodności z literą prawa pociągają za sobą podjęcie kroków prawnych przez właściwe władze.

Często zatrudnia się ludzi bez rekomendacji i bez sprawdzenia niezbędnych umiejętności zawodowych. Dlatego też, chcąc uchronić się przed pozbawionymi skrupułów pracownikami, pracodawcy sprawdzają przydatność nowego podwładnego na stanowisku pracy poprzez okres próbny. To wspaniała okazja dla obu stron, aby przekonać się, jak oczekiwania odpowiadają rzeczywistości.

Przyczyny niepowodzenia testu

Jeśli osoba testowana nie zaliczyła w pracy okresu próbnego, firma może legalnie się z nią pożegnać na długo przed zakończeniem testu. Negatywnym wynikiem testu jest rozbieżność pomiędzy kwalifikacjami świeżo upieczonego pracownika a przydzieloną mu pracą zgodnie z charakterystyką stanowiska. Negatywny wynik testu stanowi podstawę prawną do rozwiązania umowy bez zgody pracownika.

Trudności z nową kadrą mogą wynikać nie tylko ze strony samych pracowników, ale także ich bezpośrednich przełożonych. Czasami zdarza się, że dana osoba nie kończy okresu próbnego z powodu niekompetencji lub złego nastawienia (osobistej wrogości) menedżera. Dlatego też dylemat z nowym personelem należy uwzględnić nie tylko przy doborze personelu, ale także przy dostosowywaniu go do zespołu.

Jednocześnie coraz częstsze są przypadki odmowy opuszczenia pracy przez podwładnych „z własnej woli”. W takich przypadkach należy zastosować zwolnienie na podstawie art.

Dlaczego potrzebny jest okres próbny?

Okres próbny jest sprawdzianem kwalifikacji zawodowych danego pracownika na powierzonym stanowisku. Jeśli nowy pracownik nie zostanie poinformowany o swoich bezpośrednich, konkretnych obowiązkach służbowych, nie ma możliwości sprawdzenia jego przydatności na zajmowane stanowisko. W takim przypadku zwolnienie będzie bezpodstawne, bezpodstawne i niezgodne z prawem.

Kiedy usunąć nieodpowiedniego pracownika ze stanowiska

Umowę z pracownikiem można rozwiązać w każdym momencie: zarówno na początku, jak i na koniec okresu próbnego. Gdy tylko jego niekompetencja stanie się widoczna. Natomiast bierność pracodawcy po zakończeniu okresu próbnego automatycznie potwierdzi pomyślne przejście pracownika przez test. Nie można zatem zwolnić pracownika po zakończeniu okresu próbnego z powodu nieodbycia okresu próbnego.

Jeżeli był nieobecny w pracy z powodu choroby, urlopu bezpłatnego, urlopu na naukę, zawieszenia w pracy, wówczas zaliczenie przedłuża się o odpowiednią liczbę dni niezdolności do pracy. Do okresu próbnego nie wlicza się także przestoju w pracy z winy pracodawcy. Do testu wliczane są podróże służbowe i podróże służbowe (część 1 art. 166 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Za bezprawne zwolnienie w trakcie kontroli na okresie próbnym uważa się:

• jeżeli żadna ze stron nie rozwiązała umowy po zakończeniu testu;
• jeżeli przed zakończeniem kontroli pracownik został przeniesiony na wyższe stanowisko.

Jak zwolnić osobę, która nie przeszła okresu próbnego

1. Dokładnie sprawdź obecność klauzuli o okresie próbnym w umowie o pracę. Zwolnienie osoby, która nie przeszła okresu próbnego z powodu negatywnego wyniku pracy, jest możliwe tylko wtedy, gdy przeszedł test (część 2 art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli w umowie nie zapisano klauzuli o okresie próbnym, wówczas pracownik zostaje zatrudniony bez niej.
2. Dowiedz się, czy przydzielona praca została wyraźnie odzwierciedlona w umowie i opisie stanowiska. Zgodnie z częścią 3 art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej konieczne jest zapoznanie pracownika z osobistymi obowiązkami służbowymi przed podpisaniem umowy o pracę. Wskazane jest, aby otrzymał swój egzemplarz. Należy to potwierdzić podpisem na kopii pracodawcy.
3. Sprawdź, czy w zleceniu przyjęcia nowego rekruta występuje warunek dotyczący okresu próbnego. Musi się z nim zapoznać pod własnym podpisem.
4. Sprawdź, czy pracownik ten należy do grupy osób, którym zgodnie z prawem nie można przypisać okresu próbnego. Zgodnie z częściami 4 i 5 art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy. I nie można mu przypisać:

• osoby, które podpisały umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy;
• osoby, które przybyły do ​​pracy w wyniku selekcji konkursowej przeprowadzonej w trybie określonym przez prawo;
• osoby, które ukończyły placówkę edukacyjną nie wcześniej niż rok temu i zostały zatrudnione po raz pierwszy zgodnie ze swoją specjalnością;
• osoby, które objęły stanowisko w drodze przeniesienia od innego pracodawcy i kwestia ta została uzgodniona pomiędzy spółkami;
• kobiety w ciąży do lat i kobiety z dziećmi do 1,5 roku życia;
• osoby poniżej 18 roku życia;
• innym osobom w możliwościach przewidzianych przepisami prawa i układem zbiorowym.

Jakie dokumenty przygotować do zwolnienia osoby, która nie ukończyła okresu próbnego?

Zwolnienie pracownika, który nie zdał egzaminu kwalifikacyjnego, musi być udokumentowane. Wymieńmy materiały potwierdzające niewypłacalność zawodową pracownika:

• działa w związku z niską jakością wykonywania kwalifikujących się obowiązków bezpośrednich;
• raporty, recenzje, charakterystyki, wnioski przełożonego konkretnego pracownika na temat jego niekompetencji zawodowej;
• działa w sprawie wytwarzania produktów wadliwych;
• dzienniki kontrolne dotyczące przejścia kontroli testowej;
• osobiste pisemne sprawozdania pracownika z wykonanych zadań wraz ze szczegółowym opisem przyczyn niewykonania zadań;
• protokoły z posiedzeń komisji ustalającej wyniki testu pracownika;
• zapisy klientów w księdze reklamacji i sugestii itp.

Kolejność rozwiązania umowy o pracę

1. Przed postępowaniem w sprawie zwolnienia pracownik musi otrzymać zawiadomienie o niezaliczeniu okresu próbnego. Oto próbka.

Zawiadomienie wysyłane jest drogą pocztową, w której stwierdza się przyczyny zwolnienia pracownika z powodu nieodbycia okresu próbnego. Po jego przeczytaniu ma obowiązek złożyć podpis na egzemplarzu pracodawcy, potwierdzający otrzymanie zawiadomienia. Jeżeli pracownik nie chce podpisać, należy sporządzić odpowiedni akt z podpisami dwóch naocznych świadków.

2. Wystawić dokument administracyjny o rozwiązaniu umowy o pracę na podstawie art. 71 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

3. Dokonaj rozliczenia gotówkowego z pracownikiem na zasadach ogólnych.

4. W dniu zwolnienia należy zwrócić zwolnionemu pracownikowi za podpisem książeczkę pracy z dopiskiem o zwolnieniu na podstawie ust. 1 art. 71 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli pracownik jest nieobecny w pracy w dniu wypłaty, należy go o tym poinformować pocztą, aby nie zapomniał odebrać zeszytu ćwiczeń.

Niepożądana konsekwencja

Zwolnienie z pracy w charakterze osoby, która nie ukończyła okresu próbnego, musi nastąpić zgodnie z przepisami prawa. Ponieważ niezadowolony pracownik zawieszony w pracy ma możliwość odwołania się od tego do sądu.

Jeżeli pracodawca nie jest do końca przekonany co do wystarczalności dowodów, które potwierdzą negatywny wynik testu, lepiej wybrać inny sposób postępowania. Na przykład:

• rozwiązać umowę z powodu powtarzającego się niedopełnienia obowiązków służbowych (klauzula 5 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• zwolnić za zgodą stron (art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jedną z podstaw zwolnienia z inicjatywy pracodawcy jest zwolnienie pracownika, który nie odbył okresu próbnego. W praktyce zwolnienia na tej podstawie nastręczają pracodawcom trudności.

Aby zwolnić pracownika na tej podstawie, nie wystarczy oświadczenie dyrektora, że ​​pracownik nie dał sobie rady w okresie próbnym. Do zwolnienia z pracy z powodu niezadowalających wyników testów potrzebne są bardziej przekonujące argumenty.

Aby pracodawca mógł zwolnić pracownika na tej podstawie, musi rozpocząć gromadzenie dokumentów potwierdzających podstawę zwolnienia już od momentu zatrudnienia pracownika. Dokumenty potwierdzające błędy pracownika, sporządzone i datowane z różną datą, nie będą budzić wątpliwości ich wiarygodność w sądzie w przypadku sporu prawnego. Jasny i szczegółowy plan testów, pisemne raporty pracownika, informacja zwrotna od przełożonego i rejestracja wszystkich naruszeń pozbawią pracownika szansy na wygraną. Aby jednak zebrane dowody odniosły skutek w sądzie, pracodawca musi powiadomić pracownika o zwolnieniu. W przeciwnym razie wynik będzie dokładnie odwrotny, ponieważ sądy uznają naruszenie procedury za istotne naruszenie prawa pracy, pociągające za sobą. przywrócenie pracownika do pracy.

Pracownicy, których nie można zwolnić z powoduniezadowalający wynik testu

Prawo pracy zabrania zwalniania na tej podstawie następujących kategorii pracowników:

Kobiety w ciąży

Kobiety z dzieckiem do 3 roku życia

Samotne matki i ojcowie z dzieckiem do 14 roku życia lub z dzieckiem niepełnosprawnym

żywiciele rodziny niepełnosprawnego dziecka

Żywiciel rodziny dziecka do lat 3 w rodzinie z trójką i większą liczbą dzieci.

Opis stanowiska znacznie ułatwi zwolnienie nowicjusza.

W sporach prawnych dotyczących przywrócenia do pracy stosuje się dwa rodzaje dowodów:

1. dokumentalny
2. świadectwo.

Do pierwszej kategorii zalicza się trzy główne dokumenty: umowę o pracę, opis stanowiska i plan pracy. Za ich pomocą możesz porównać objętość i treść zadanej i wykonanej pracy. Sporządzając te dokumenty, należy zwrócić uwagę na następujące punkty.

Umowa o pracę musi wskazywać stanowisko pracownika, określać jego funkcję zawodową i określać warunki okresu próbnego. Umowa o pracę określa jedynie nazwę stanowiska, na którym pracuje pracownik, a treść pełnionej funkcji jest szczegółowo opisana w opisie stanowiska. Pracodawca może jednak zawrzeć w umowie wykaz praw i obowiązków pracownika.

Aby zapobiec temu, że pracownik będzie twierdził przed sądem, że został zatrudniony bez egzaminu, wskazane jest, aby strony podpisały każdy arkusz, a nie tylko ostatnią stronę dokumentu. Jeśli umowa o pracę jest sporządzona na kilku arkuszach, lepiej ją zszyć, wykonać naklejkę certyfikującą z napisem o liczbie arkuszy, stron i podpisach stron umowy. Potwierdzi to bezpieczeństwo dokumentu w jego oryginalnej formie.

Jeśli umowa o pracę nie zawiera wykazu obowiązków ani konkretnych zadań, wówczas konieczne jest opracowanie opisu stanowiska pracy. To, wraz z umową o pracę, będzie dowodem na to, że pracownik nie radzi sobie ze swoimi obowiązkami. Przed rozpoczęciem pracy pracownik musi zapoznać się z opisem stanowiska.

Obecność opisu stanowiska znacznie ułatwi procedurę udowodnienia niewykonania lub nienależytego wykonania pracy. Jeżeli nie określisz zakresu obowiązków funkcjonalnych na stanowisku i nie przekażesz tej informacji pracownikowi, wówczas ryzyko uznania zwolnienia na podstawie części 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest nielegalne.

Opis stanowiska pracy musi odpowiadać rodzajowi działalności, jaką będzie wykonywał pracownik zatrudniony na okres próbny. Pracownikowi nie należy wydawać poleceń dotyczących podobnych lub pokrewnych prac. Doprowadzi to do smutnych konsekwencji, gdyż jeśli sąd ustali fakt wypełnienia cudzych obowiązków, podejmie decyzję o przywróceniu pracownika do pracy.

W ten sposób można zrozumieć, czy pracownik zdał test, czy nie, jeśli posiada dokumenty szczegółowo opisując jego obowiązki na swoim stanowisku. W przeciwnym razie pracodawca nie będzie miał podstaw do zarzucania młodemu pracownikowi naruszenia określonych postanowień umowy o pracę lub przepisów prawa miejscowego.

Niemożliwe jest zwolnienie pracownika z powodu objętego dochodzeniem, jeżeli w umowie o pracę nie ma klauzuli o okresie próbnym. Jednocześnie obecność warunku okresu próbnego w nakazie pracy nie poprawi sytuacji. Zgodnie z prawem najpierw należy zawrzeć umowę o pracę na okres próbny, a dopiero po wydaniu postanowienia Naruszenie tej zasady pociąga za sobą przywrócenie pracownika do pracy. Co więcej, nie jest to możliwe w przypadku braku umowy o pracę, a strony na podstawie części 2 art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie zawarł odrębnej umowy o przeprowadzenie testów przed rozpoczęciem pracy.

Niektórzy pracodawcy po podpisaniu umowy o pracę bez okresu próbnego proszą o jej ponowne podpisanie, ale pod warunkiem okresu próbnego. Sąd może to uznać za próbę uzupełnienia umowy o brakujący warunek i wskazać na niedopuszczalność takich działań.

Testowanie jest dodatkowym warunkiem, który jest ustalany tylko przy zawieraniu umowy o pracę, a uzupełnienia do niego są możliwe tylko w odniesieniu do obowiązkowych warunków i informacji (część 3 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracodawca ma obowiązek zapoznać pracownika z planem testów przed rozpoczęciem pracy.

Plan testów nie jest wymagany przez prawo, ale jest bardzo przydatny do określenia zadań przydzielonych w określonym czasie i dobrze sprawdzi się w przypadku sporu prawnego.

Plan pracy określa zadania i instrukcje, konkretne terminy ich wykonania oraz rodzaj raportowania. W planie należy przewidzieć specjalną kolumnę na notatki dotyczące wykonania lub niezrealizowania, częściowego wykonania zadań.

Konieczne jest zapoznanie pracownika z planem pracy przed rozpoczęciem pracy, a nie w przeddzień zwolnienia.

Pracodawcy wygrywają w sprawach sądowych, gdy z wyprzedzeniem przekazują pracownikom szczegółowe plany nadchodzącej pracy, opisując planowany wynik. W takim przypadku pracownicy nie mogą wykazać nieznajomości powierzonych zadań.

Jeżeli pracownik odmówi potwierdzenia zapoznania się z dokumentami podpisem i zignoruje polecenia przełożonego, konieczne jest sporządzenie odpowiednich aktów przy udziale świadków. Akty te będą kolejnym dowodem niezadowalającego wyniku testu.

Pracownikowi należy zapewnić wszystko, co niezbędne do realizacji powierzonych mu zadań. Po ustaleniu warunków próbnych pracodawca odpowiada za organizację pracy pracownika, stworzenie mu normalnych warunków pracy, zapewnienie bezpieczeństwa pracy oraz systematyczne wynagradzanie go za rzeczywistą pracę według wcześniej ustalonych standardów.

Jeżeli więc pracownik udowodni, że nie dano mu ww., wówczas potrzebne będą kontrargumenty.

Co oznacza nieudany test?

Nieosiągnięcie celów prognozy

Powtarzające się niedopełnienie obowiązków służbowych

Spóźnienia i absencje

Reklamacje klientów i kontrahentów.

Wszystkie dowody niezadowalającego wyniku testu muszą zostać zarejestrowane i poświadczone... Każdy dokument musi zawierać szczegółowe informacje; odrzucą argumenty o fałszerstwie, fałszerstwie lub fałszerstwie. Należą do nich podpisy certyfikacyjne, znaki rejestracyjne lub odpowiednie poświadczenie (w przypadku kopii). Pracownikowi należy przypisać mentora, jeżeli przewidują to lokalne przepisy. Mentorzy pomagają młodym pracownikom szybko nabrać tempa i monitorować ich wyniki w okresie testowym. Mentor musi być

doświadczonego pracownika, który będzie musiał faktycznie monitorować proces testowania i rejestrować osiągnięcia i niepowodzenia nowego pracownika oraz uczestniczyć w jego szkoleniach. W przeciwnym razie sąd może uznać ocenę za subiektywną, a wnioski o niezaliczeniu testu za bezpodstawne.

Ostrzeżenie o zwolnieniu pracownika, który nie ukończył okresu próbnego

Gdy pracodawca dojdzie do wniosku, że pracownik nie radzi sobie z pracą, należy go uprzedzić o zbliżającym się zwolnieniu. Oświadczenie o zwolnieniu musi zostać złożone w formie pisemnej co najmniej na 3 dni przed upływem okresu próbnego (ostatni dzień pracy). Dokument taki nazywany jest „ostrzeżeniem” lub „powiadomieniem” i jest sporządzany w dowolnej formie. Pracodawca nie ma obowiązku czekać do końca okresu próbnego określonego w umowie o pracę i ma prawo zakończyć go wcześniej, np. po 2, a nie 3 miesiącach od rozpoczęcia pracy.

Jeżeli koniec okresu próbnego zbiega się z dniem wolnym pracownika, za dzień zwolnienia przyjmuje się następny dzień roboczy następujący po dniu wolnym. Aby pozbawić pracownika możliwości wysunięcia mu zarzutów przekroczenia terminu i naruszenia procedury, lepiej nie zwlekać z upomnieniem i zrobić to wcześniej, z kilkudniowym marginesem, szczególnie jeśli powiadomienie zostanie wysłane pocztą. Niedotrzymanie terminu lub niedostarczenie dokumentu skutkuje przywróceniem pracownika do pracy.

Za niezaliczenie testu możesz zostać zwolniony bez podjęcia działań dyscyplinarnych.

Zastosowanie środków dyscyplinarnych wobec pracownika nie jest przesłanką obligatoryjną do wszczęcia postępowania o rozwiązanie umowy o pracę na tej podstawie.

Terminy zwolnienia z powodu niezaliczonego testu

Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o przyczynach niezaliczenia testu.

Aby to zrobić, skorzystaj z umowy o pracę, opisu stanowiska i planu pracy. Wskazane jest wykorzystanie wszelkich środków potwierdzających niski poziom profesjonalizmu pracownika, włączając w to skargi klientów i negatywne recenzje kontrahentów. Pozycję pracodawcy wzmocnią pisemne skargi, w których zarzuca się pracownikowi nienależyte wykonywanie obowiązków, niekompetencję w negocjacjach oraz nieznajomość prezentowanego produktu.

W ostrzeżeniu lub powiadomieniu nie należy używać sformułowań o charakterze ogólnym typu: „nie dopełnił warunków umowy o pracę”, „naruszył zakres obowiązków”. Pracodawca ma obowiązek powołać się na konkretne paragrafy, klauzule umowy, instrukcje, podać szczegóły skargi lub pisma, a także opisać działania lub zaniechania pracownika, które wskazują na naruszenie. Im bardziej szczegółowy opis, tym łatwiej udowodnić przed sądem ważność decyzji pracodawcy.

Jeżeli pracownik odmówi podpisania odbioru powiadomienia lub ostrzeżenia, pracodawca ma obowiązek przeczytać mu na głos ten dokument w obecności świadków. Następnie pracodawca musi sporządzić odpowiedni akt z tymi samymi świadkami.

Jeżeli pracownik zniknie z miejsca pracy w celu przesunięcia terminu, wówczas ostrzeżenie wysyłane jest listem wartościowym za potwierdzeniem doręczenia i spisem zawartości na wszystkie znane adresy. Należy jednak pamiętać, że sąd przyjmie wypowiedzenie tylko wtedy, gdy pracodawca przedstawi dowód doręczenia pisma. Przesłanie takiego dokumentu bez rejestracji w organizacji, błąd w adresie domowym pracownika oraz brak prób skontaktowania się z nim i poinformowania go o powiadomieniu lub ostrzeżeniu będzie grać na korzyść pracownika.

Świadectwo

Braki w dokumentach uzupełniają zeznania

Nie zawsze jest tak, że odwiedzający organizację lub jej partnerzy piszą niepochlebne opinie o pracownikach firmy w księdze skarg i sugestii lub piszą listy opisujące błędy w ich działaniu. Czasami szef organizacji dowiaduje się o niezadowoleniu z pracy nowego pracownika z ustnych historii jego współpracowników.

Zeznania świadków są jednym ze sposobów potwierdzenia zgodności z procedurą i legalności zwolnienia na podstawie części 1 art. 71 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Informacje przedstawione w sądzie przez współpracowników mają realną moc i są uznawane na równi z dokumentami dowodowymi: urzędnikami, protokołami, notami wyjaśniającymi, protokołami pracownika i jego przełożonego, planem pracy itp.

W niektórych przypadkach, gdy nie ma wystarczającej liczby dokumentów, decydującą rolę odgrywają zeznania współpracowników. Co do zasady zwalniani pracownicy w sądzie powołują się na zależność świadków od pracodawcy i zwracają się do sądu o krytyczną ocenę ich zeznań. Sąd dopuści zeznania takich świadków pod warunkiem, że będą one spójne, spójne i nie będą sprzeczne z dowodami pisemnymi.

Dowiedz się, jak zwolnić pracownika, który nie zdał egzaminu, bez ryzyka dla firmy i uzasadnij decyzję pracodawcy w sądzie. W artykule znajdziesz rekomendacje ekspertów, wzory ważnych dokumentów i instrukcje krok po kroku dla oficera personalnego.

W artykule

Pobierz ten pomocny dokument

Czy zwolnienie z pracy w okresie próbnym jest legalne?

Tak, to legalne.

Zwolnienie w okresie próbnym jest możliwe zarówno z przyczyn ogólnych, na przykład decyzją samego pracownika, jak i w związku z niezadowalającym wynikiem testu (art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli już od pierwszych dni lub tygodni pracy będzie widać, że nowoprzybyły całkowicie nie radzi sobie z powierzonymi mu obowiązkami, pracodawca nie ma obowiązku czekać do końca okresu próbnego. Umowę o pracę możesz rozwiązać w każdym czasie, powiadamiając o tym pracownika na piśmie z trzydniowym wyprzedzeniem.

Jak sprawić, by zwolnienie było legalne

Zwolnienie pracownika w okresie próbnym decyzją pracodawcy uznawane jest wyłącznie za zgodne z prawem po spełnieniu szeregu obowiązkowych warunków.

Zanim zwolnisz nowego pracownika na podstawie wyników testów, sprawdź:

• czy jego umowa o pracę rzeczywiście zawiera klauzulę dotyczącą okresu próbnego;
• czy zalicza się go do kategorii osób, które nie mogą zostać poddane badaniu;
• czy w chwili rozwiązania umowy o pracę upłynął okres próbny.

Jeżeli okaże się, że z jakiegoś powodu umowa o pracę nie zawiera warunku testowego, pracownika uważa się za zatrudnionego bez sprawdzania (nawet jeśli taki warunek jest zawarty w poleceniu o pracę). Dlatego nie można go zwolnić z przyczyn przewidzianych w art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Nie można zwolnić osób, które nie mogą zostać poddane testowi zatrudnienia: nastolatki poniżej 18 roku życia, młodzi specjaliści, którzy po raz pierwszy rozpoczęli pracę w swojej specjalności w ciągu roku od ukończenia studiów, kobiety z dziećmi poniżej półtora roku życia.

Krok 3. Upewnij się, że nie ma zakazu zwalniania

Jeśli pracownik jest na urlopie lub zwolnieniu chorobowym, odłóż procedurę do dnia jego powrotu, jeśli pracownik jest w ciąży, anuluj warunek testowy.

Krok 4. Wydaj nakaz rozwiązania umowy o pracę

Użyj ujednoliconego Forma T-8 lub forma rozwinięta lokalnie. Podaj numer i datę wykonania zlecenia, szczegóły umowy o pracę, która ulega rozwiązaniu, a także przyczynę zwolnienia. Na przykład:

• Z powodu niezadowalającego wyniku testu art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W kolumnie „Podstawy” należy wpisać nazwy i dane dokumentów potwierdzających, że zwolniona osoba nie poradziła sobie z przydzieloną pracą, poświadczyć zlecenie podpisem dyrektora generalnego i pieczęcią, a następnie zapoznać je z pracownikiem jego podpis.

Krok 5. Wypełnij zeszyt ćwiczeń i kartę osobistą

Użyj tego samego języka, co w postanowieniu o rozwiązaniu umowy. Wpis w zeszycie ćwiczeń musi zawierać link do części 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz szczegóły zamówienia. Wymagają tego instrukcje zatwierdzone uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji nr 69 z dnia 10 października 2003 r. Sekcję XI wypełnia się w karcie imiennej (formularz T-2).

Uwaga! Wpisy do karty osobistej i zeszytu pracy muszą być poświadczone podpisami urzędnika, który ich dokonał, oraz zwalnianego pracownika.

Krok 6: Wykonaj ostateczne obliczenia

W ostatnim dniu pracy pracownik, który nie zdał egzaminu, ma obowiązek otrzymać wynagrodzenie wraz ze wszystkimi należnymi dodatkami oraz rekompensatę pieniężną za niewykorzystany urlop. Należy pamiętać, że okres próbny wlicza się do stażu pracy i uwzględnia przy obliczaniu corocznego płatnego urlopu!

Daj pracownikowi także:

• zeszyt ćwiczeń;
• zaświadczenie o wysokości zarobków i okresach specjalnych w formie zatwierdzonej Zarządzeniem Ministra Pracy nr 182n z dnia 30 kwietnia 2013 r.;
• ekstrakty z form SZV-M, SZV-STAZH oraz pkt 3 dotyczący obliczania składek ubezpieczeniowych.

Zwolnienie z powodu niezadowalającego wyniku testu nie jest najprostszą procedurą personalną, co w przyszłości grozi konfliktem. Aby mieć pewność, że pracownik nie ma powodu zwracać się do sądu, zwróć maksymalną uwagę na dokumenty: wyślij z wyprzedzeniem pisemne wypowiedzenie stosunku pracy, uwzględnij przyczynę zwolnienia w zamówieniu i książce pracy oraz terminowo dokonuj płatności . Gromadź i przechowuj notatki, raporty i inne dokumenty potwierdzające, że pracownik nie zdał egzaminu: jeśli sprawa trafi do sądu, pomogą one w uzasadnieniu stanowiska pracodawcy.