W życiu zawodowym często zdarzają się sytuacje, w których pracownik nie może wykonywać swoich obowiązków nie z własnej woli. Wyłączyli światło – wstrzymano prace, robią naprawy w strefie sprzedaży – nie da się obsłużyć klientów, nie dostarczono surowców – nie ma z czego wyprodukować towaru.
Różnorodne warunki ekonomiczne, technologiczne i awaryjne mogą zakłócić normalne funkcjonowanie organizacji. Jeżeli przyczyny te mają charakter przejściowy i nie prowadzą do całkowitej likwidacji przedsiębiorstwa, wprowadza się przestój.
Czym jest przestój z winy pracodawcy?
Przez przestój rozumie się przymusowe zawieszenie pracy. Środek ten wprowadzany jest ze względu na sytuację gospodarczą, awarie sprzętu, brak materiałów eksploatacyjnych i surowców, popyt na produkty, klęski żywiołowe, wypadki, cofnięcie licencji i szereg innych przyczyn.
W zależności od nich wyróżniają się:
- przestój z winy pracodawcy;
- przestój z winy pracownika;
- przestoje spowodowane okolicznościami niezależnymi od stron.
Dochodzi do niego wówczas, gdy następuje ono z jego winy (np. cofnięcie licencji bankowi z powodu naruszenia prawa lub innego zawieszenia działalności przez organy regulacyjne, pożar na skutek nieprzestrzegania przez pracodawcę standardów bezpieczeństwa) lub z powodu konieczność produkcyjna. To drugie jest najczęstsze.
W końcu czasami konieczna jest naprawa i modernizacja sprzętu, przeniesienie się do innego lokalu, zorganizowanie dni sanitarnych i tym podobnych. Zdarza się również, że do przedsiębiorstwa nie dostarczane są niezbędne materiały lub popyt na określone produkty lub usługi gwałtownie spada.
Pracownik nie jest temu winny. Prawo pracy stanowi, że jego pracę musi zapewnić kierownictwo. Aby chronić pracownika i zapewnić mu środki utrzymania podczas rozwiązywania jego problemów przez kierownictwo, prawo przewiduje gwarancję zachowania części zarobków w okresie przestoju.
Jeżeli pracodawca nie zamierza się likwidować, a przyczyny są oczywiście przejściowe i niezbyt długotrwałe, lepiej wprowadzić przestoje, niż zwalniać pracowników.
Dzięki temu możesz zatrzymać fachową kadrę i szybko wznowić produkcję, gdy ustaną podstawy do zawieszenia działalności, ponadto nie będziesz musiał ponosić dodatkowych kosztów z tytułu wypłaty odszkodowań w przypadku zwolnienia z powodu likwidacji lub redukcji personelu;
Poprawnie sporządzamy prosty
Należy wydać rozkaz.
W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma specjalnej procedury wprowadzania przestojów.
W praktyce, jeśli zajdzie taka potrzeba, kierownik organizacji musi wydać pisemne polecenie, w którym należy wpisać:
- nazwa firmy;
- numer i numer zamówienia;
- czego dotyczy zlecenie („O wprowadzeniu przestoju”);
- podstawy zawieszenia pracy (modernizacja sprzętu, wypadek, remont lokalu itp.);
- który z pracowników będzie bezczynny;
- przestoje (godziny rozpoczęcia i zakończenia);
- Czy osoby niepracujące muszą przychodzić do pracy?
- kwota płatności;
- kto jest odpowiedzialny za wykonanie zamówienia.
Zarządzenie podpisuje dyrektor naczelny i zostaje podane do wiadomości wszystkich zainteresowanych pracowników.
Prawo nie zobowiązuje kierownictwa do zasięgania opinii związku na temat przestojów.
Przy sporządzaniu zamówienia istnieje kilka niuansów. Zatem w momencie wydawania zlecenia nie wiadomo, na jak długo prace zostaną wstrzymane, lepiej zapisać minimalny okres gwarantowany.
Zwłaszcza jeśli pozwolono pracownikom nie pojawiać się w pracy lub potrzeba przestojów zanika dla różnych pracowników etapami (na przykład w miarę eliminowania wypadku w różnych warsztatach). Jeżeli przyczyny przestoju nie ustąpią w terminie określonym w zamówieniu, należy wydać polecenie przedłużenia przestoju.
Nie wydano żadnego specjalnego nakazu zakończenia przestoju.
Wyjątkiem są przypadki, gdy praca zostaje wznowiona przed terminem lub zmieniają się warunki lokalizacji pracowników.
Przykład zlecenia wprowadzenia przestoju
Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „KOMFORT”
Nr 15-OD z dnia 17.06.2017
O wprowadzeniu przestojów
W związku z wymianą sprzętu detalicznego oraz pracami naprawczymi w obszarze sprzedaży zlecam:
- Ogłosić przestój z winy pracodawcy dla sprzedawców sklepowych Victoria Sergeevna Smirnova, Oksana Viktorovna Kharcheva, Denis Vladimirovich Sergeev;
- Ustal termin wprowadzenia przestoju od 25 czerwca 2017 roku. do 10 lipca 2017 r.;
- Zezwalaj określonym pracownikom na nie przychodzenie do pracy w określonym czasie;
- Księgowy wypłaca wynagrodzenie niepracującym pracownikom w wysokości dwóch trzecich przeciętnego wynagrodzenia;
- Pracownik HR powinien wpisać kod RP na karcie czasu pracy;
- Kontrolę nad realizacją zamówienia powierzam sobie.
Zestawiamy tych, którzy są bezczynni
Od początku 2013 roku przepracowany czas można uwzględniać nie tylko przy użyciu standardowych formularzy T-12 i T-13, ale także w dowolnej dogodnej formie karty czasu pracy zatwierdzonej w konkretnej organizacji.
Wypełniając kartę czasu pracy dla konkretnego pracownika, który jest bezczynny z winy administracji, w pierwszym wierszu wpisuje się kod RP, a poniżej wskaźnik godzinowy (na przykład 8).
Zawiadomienie służb zatrudnienia
To, czy powiadomić służby zatrudnienia o wprowadzonym przestoju, czy też nie, zależy od okoliczności jego wprowadzenia. Jeżeli produkcja została całkowicie zatrzymana z powodu przestoju, należy o tym powiadomić. W innych sytuacjach nie jest to konieczne.
Płacimy za przestoje powstałe z winy administracji
Specjalna procedura płacenia za przestoje.
Administracja z własnej inicjatywy zawiesiła pracę – musi wypłacić pracownikowi co najmniej dwie trzecie przeciętnego wynagrodzenia (art. 157 kp). Jednocześnie przeciętne wynagrodzenie obejmuje oprócz wynagrodzenia wszystkie premie, dodatki i dopłaty.
Sposób prawidłowego obliczenia średniego wynagrodzenia wyjaśniono w Regulaminie dotyczącym szczegółów obliczania średniego wynagrodzenia (patrz dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. nr 922).
Jest to minimum gwarantowane przez prawo.
Jednak na mocy lokalnych ustaw, w tym bezpośrednich nakazów wprowadzenia przestojów, pracodawca może zagwarantować zwiększony procent wynagrodzenia.
Odnosi się do płatności za czas bezczynny, dlatego jest ona naliczana i wypłacana na takich samych warunkach jak zwykłe wynagrodzenie.
Jak zapłacić za przestój na wakacjach
Pracownikom przebywającym na corocznym urlopie wypoczynkowym nie przysługuje żadne dodatkowe wynagrodzenie za przestój. Jeśli jednak pracownik odejdzie, a jego dział będzie bezczynny, od dnia odejścia naliczany będzie rachunek za przestoje.
Płatność dokonywana jest w ten sam sposób, jeśli pracownik idzie na urlop z czasu przestoju. W okresie bezczynności pracownik otrzymuje 2/3 wynagrodzenia; w przypadku wyjazdu na urlop naliczane jest wynagrodzenie urlopowe.
Jeśli rozliczenia międzyokresowe nie osiągną płacy minimalnej
Czasami księgowi stają w obliczu faktu, że ich wynagrodzenie w czasie przestoju jest niższe niż płaca minimalna. Ma to znaczenie, gdy praca jest zawieszona na miesiąc lub dłużej lub wynagrodzenie pracownika jest na poziomie minimalnym. Powstaje pytanie, czy do płacy minimalnej należy dopłacać.
NIE. Prawo stanowi, że wynagrodzenie nie powinno spaść poniżej płacy minimalnej tylko wtedy, gdy pracownik przepracował pełny wymiar czasu pracy.
Bezczynny pracownik tak naprawdę nie pracuje, co oznacza, że nie ma potrzeby dopłacania do płacy minimalnej.
Płatność zwolnienia lekarskiego w czasie przestoju
Zwolnienie lekarskie nie zawsze jest płatne.
W czasie przestoju zwolnienie lekarskie nie jest płatne. Jeżeli pracownik zachoruje i w tym czasie organizacja zawiesi pracę, wówczas za dni poprzedzające przestój przysługuje wynagrodzenie chorobowe, którego wysokość procentowa odpłatności zależy od stażu pracy (60-100%).
Od dnia zawieszenia działalności wpłata wynosi 2/3 przeciętnego wynagrodzenia. W takim przypadku pracodawca opłaca pierwsze trzy dni na własny koszt.
Jeżeli zwolnienie chorobowe obejmuje przestój czasowy, wówczas zapłata następuje jak za przestój chorobowy;
Jeżeli początek przypada w czasie przestoju, a jego koniec przypada już poza tym czasem, wówczas zwolnienie lekarskie liczone jest od dnia zakończenia przestoju, a pierwsze 3 dni od zakończenia przestoju są opłacane ze środków organizacji.
Czego nie robić
Pracownicy mogą pozwać.
Niektórzy pracodawcy, chcąc zaoszczędzić pieniądze, zastępują przestoje urlopem bezpłatnym. Jest to rażące naruszenie prawa.
Po pierwsze, aby wysłać pracownika na taki urlop, wymagany jest pisemny wniosek pracownika. Po drugie, dni wolne od wynagrodzenia przyznawane są z powodów osobistych pracownika, a nie ze względów produkcyjnych. Dlatego też kierownictwo zmuszające swoich pracowników do sporządzania takich oświadczeń naraża się na duże ryzyko natknięcia się na inspekcję pracy.
W takim przypadku nieostrożne kierownictwo może zostać ukarane grzywną za niezapłacenie podwładnym ciężko zarobionych składek; główny księgowy i menedżer będą musieli wypłacić z własnej kieszeni po 10–20 tysięcy rubli, ale samej organizacji grozi kara. do 50 tys. A jeśli jest to powszechna praktyka, może skutkować nawet zarzutami karnymi.
Często zawieszając pracę, np. w warsztacie, kierownictwo poleca pracownikom uporządkowanie terenu lub uporządkowanie archiwum, ogólnie rzecz biorąc, zatykając te dziury, w których brakuje rąk. Nie zawsze jest to legalne.
Tłumaczenia tego typu wymagają pisemnej zgody tłumacza, z wyjątkiem sytuacji nadzwyczajnych (katastrofa, wypadek, powódź, pożar itp.), gdy tłumaczenie wiąże się z zagrożeniem życia ludzkiego i jest konieczne, aby temu zapobiec lub wyeliminować jego konsekwencje.
Wtedy pracownika można przenieść bez pytania na okres nawet do miesiąca. Ale nawet w tym przypadku nowa praca jest wybierana z uwzględnieniem stanu zdrowia pracownika.
Jeśli kierownictwo szanuje swoich podwładnych i nie chce procesów sądowych, powinno poprawnie sporządzić dokumenty i spłacić wszystkie należne pracownikowi pieniądze. W końcu to nie wina pracownika, że musiał włóczyć się bez pracy.
Z tego filmu dowiesz się do czego mają prawo pracownicy w czasie przestoju przedsiębiorstwa.
Formularz do otrzymania pytania, napisz swoje
Nowe wydanie art. 157 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
Przestój (art. 72 ust. 2 tego Kodeksu) z winy pracodawcy wypłacany jest w wysokości co najmniej dwóch trzecich przeciętnego wynagrodzenia pracownika.
Przestój spowodowany przyczynami niezależnymi od pracodawcy i pracownika wypłacany jest w wysokości co najmniej dwóch trzecich stawki taryfowej wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia), liczonego proporcjonalnie do przestoju.
Przestój spowodowany przez pracownika nie jest płatny.
Pracownik ma obowiązek poinformować swojego bezpośredniego przełożonego lub innego przedstawiciela pracodawcy o rozpoczęciu przestoju spowodowanego awarią sprzętu oraz innymi przyczynami uniemożliwiającymi dalsze wykonywanie obowiązków służbowych.
Jeżeli twórczy pracownicy mediów, organizacji kinematograficznych, ekip telewizyjnych i wideo, teatrów, organizacji teatralnych i koncertowych, cyrków i innych osób zaangażowanych w tworzenie i (lub) wykonywanie (wystawę) dzieł, zgodnie z wykazami utworów, zawodów , stanowiska tych pracowników, zatwierdzone przez Rząd Federacji Rosyjskiej, z uwzględnieniem opinii Rosyjskiej Komisji Trójstronnej ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy, na żaden okres czasu nie uczestniczą w tworzeniu i (lub) wykonywaniu (wystawa ) robót lub nie wykonują, wówczas określony czas nie jest przestojem i może być wypłacony w wysokości i w sposób określony w układzie zbiorowym, przepisach lokalnych lub umowie o pracę.
Komentarz do art. 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Za przestój w pracy ustawodawca płaci także w zależności od tego, czyja to była wina. Przestój spowodowany przez pracownika nie podlega odpłatności. Przestój nie z winy pracownika jest płatny w wysokości co najmniej dwóch trzecich stawki taryfowej. Miesięczne wynagrodzenie w tych przypadkach nie może być niższe niż ustalona kwota minimalna. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracodawcy, wówczas pracownikowi zatrzymuje się nie dwie trzecie stawki taryfowej, ale dwie trzecie średniego wynagrodzenia, tj. z uwzględnieniem różnego rodzaju płatności ponadtaryfowych. Pracownik ma obowiązek poinformować swojego bezpośredniego przełożonego lub innego przedstawiciela pracodawcy o rozpoczęciu przestoju spowodowanego awarią sprzętu oraz innymi przyczynami uniemożliwiającymi dalsze wykonywanie obowiązków służbowych.
Kolejna uwaga do art. 157 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
1. Przez przestój należy rozumieć czasowe zawieszenie pracy ze względów ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjnych (patrz art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego). Przestój może dotyczyć jednego pracownika, grupy pracowników lub wszystkich pracowników jednostki strukturalnej lub organizacji.
2. Pracownik ma obowiązek poinformować pracodawcę o rozpoczęciu przestoju spowodowanego awarią sprzętu i innymi podobnymi przyczynami uniemożliwiającymi wykonywanie pracy. Komunikacja może mieć formę ustną lub pisemną. Obowiązek pracownika uważa się za spełniony z chwilą poinformowania o tym bezpośredniego przełożonego lub innego przedstawiciela pracodawcy.
Niedopełnienie przez pracownika tego obowiązku stanowi naruszenie dyscypliny pracy i pociąga za sobą odpowiedzialność dyscyplinarną. Jeżeli na skutek niezawiadomienia przez pracownika pracodawcy o rozpoczęciu przestoju, ten ostatni poniesie szkodę w mieniu, pracownik także może zostać pociągnięty do odpowiedzialności. Dodatkowo w takim przypadku pracownik traci zapłatę za przestój.
3. Płatność za przestój uzależniona jest od tego, z czyjej winy nastąpił przestój.
4. W przypadku przestoju z winy pracodawcy, pracownikowi za cały okres przestoju przysługuje co najmniej dwie trzecie przeciętnego wynagrodzenia.
Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom pracę określoną umową o pracę, wyposażyć ich w sprzęt, narzędzia, dokumentację techniczną i inne środki niezbędne do wykonywania obowiązków pracowniczych. Przestój wynikający z niedopełnienia tego obowiązku przez pracodawcę jest przestojem spowodowanym przez pracodawcę.
Wypłata następuje na podstawie średniego wynagrodzenia pracownika – średniego godzinowego, jeśli przestój trwa krócej niż jeden dzień roboczy i średniego dziennego, jeśli przestój trwa jeden dzień roboczy i więcej. Procedura obliczania średnich zarobków na pokrycie przestojów znajduje się w art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego.
5. Szczególnym przypadkiem przestoju z winy pracodawcy jest okres, w którym pracownik, w ramach samoobrony, odmowy wykonywania pracy bezpośrednio zagrażającej jego życiu i zdrowiu (patrz art. 379 Kodeksu pracy). Federacji Rosyjskiej i komentarz do niej). Ponieważ obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa i warunków pracy odpowiadających wymaganiom bezpieczeństwa i higieny pracy ciąży na pracodawcy (patrz paragraf 3 część 2 artykuł 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i niedopełnienie tego obowiązku przez pracodawcę jeżeli przyczyną przestoju jest wina pracodawcy, wówczas pracownikowi w tym przypadku przysługuje prawo do wynagrodzenia za określony okres w wysokości co najmniej dwóch trzecich przeciętnego wynagrodzenia.
6. Z tych samych powodów do przestoju z winy pracodawcy należy zaliczyć także przestój powstały na skutek wstrzymania pracy niebezpiecznej dla życia i zdrowia pracowników w związku z decyzją uprawnionych organów. Należy także dokonać wpłaty za określony okres w wysokości co najmniej dwóch trzecich przeciętnego wynagrodzenia.
7. W przypadku przestoju z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika, przestój jest płatny w wysokości co najmniej dwóch trzecich stawki taryfowej (wynagrodzenia) pracownika.
Do przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika zaliczają się nieprzewidziane okoliczności (wypadki, klęski żywiołowe itp.), a także inne nieuniknione okoliczności.
Niedopełnienie przez kontrahenta pracodawcy obowiązków umownych wynikających z umowy handlowej, brak surowców czy trudna sytuacja finansowa pracodawcy nie powinny być zaliczane do okoliczności niezależnych od pracodawcy i pracownika, gdyż zalicza się to do kategorii ryzyko biznesowe, za które odpowiada pracodawca. Okoliczności takie należy uznać za winę pracodawcy.
8. Szczególnym przypadkiem przestoju nie z winy pracownika jest strajk. Pracownik, który nie uczestniczy w strajku, ale z tego powodu nie mógł wykonywać swojej pracy, otrzymuje wynagrodzenie tak, jak gdyby nie był bez winy nie z winy pracownika. Jednak i w tym przypadku nie ma winy pracodawcy, dlatego też płatność powinna zostać dokonana na podstawie części 2 art. 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w wysokości co najmniej dwóch trzecich stawki taryfowej (wynagrodzenia).
9. W przypadku przestoju z winy pracownika, przestój nie jest naliczany. Wina pracownika spowodowania przestoju może wyrażać się w niedopełnieniu przez niego obowiązków związanych z zapewnieniem sprawności narzędzi i sprzętu, zapewnieniem dostaw surowców i materiałów, jeżeli takie obowiązki nakłada na niego umowa o pracę.
Wina pracownika za spowodowanie przestoju może wyrażać się także w niepowiadomieniu pracodawcy o okolicznościach mogących skutkować przestojem, jeżeli pracownikowi znane były te okoliczności i mógł je ocenić.
10. Przepis szczególny, część 5, art. 157 dotyczy pracowników kreatywnych. W przypadku, gdy nie biorą udziału w tworzeniu, wykonywaniu, wystawianiu dzieł lub nie wykonują, nie ma podstaw do kwalifikowania tych okoliczności jako przestoju. Tryb płacenia za ten czas może określić układ zbiorowy, przepisy lokalne lub umowa o pracę.
- W górę
Zgodnie z częścią 3 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przez przestój rozumie się czasowe zawieszenie pracy ze względów ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjnych. Jak obliczyć wynagrodzenie za przestój pracowników instytucji w różnych sytuacjach?
Artykuł 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustala następujące kwoty wynagrodzenia za przestoje:
Jeżeli przestój nastąpił z winy pracodawcy, wynagrodzenie wypłacane jest w wysokości 2/3 przeciętnego wynagrodzenia pracownika, ustalanego zgodnie z: W każdym trybie działania przeciętne wynagrodzenie pracownika oblicza się na podstawie faktycznie naliczonego mu wynagrodzenia oraz czasu, w którym faktycznie przepracował 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających okres, w którym pracownik zachowuje średnie wynagrodzenie (część 3 art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, s. 4 Regulamin nr 922).
Jeżeli przestój trwał kilka dni roboczych, jego wypłatę ustala się poprzez pomnożenie średniego dziennego wynagrodzenia przez liczbę dni przestoju i przez 2/3 (klauzula 9 rozporządzenia nr 922).
Należy zaznaczyć, że na podstawie klauzuli 13 rozporządzenia nr 922 przy ustalaniu przeciętnego wynagrodzenia pracownika, dla którego ustalana jest sumaryczna ewidencja czasu pracy, przyjmuje się przeciętne godzinowe wynagrodzenie, które oblicza się poprzez podzielenie wysokości wynagrodzenia faktycznie naliczone za godziny przepracowane w okresie rozliczeniowym przez liczbę godzin faktycznie przepracowanych w tym okresie. W kalkulacji uwzględniane są premie i wynagrodzenia zgodnie z klauzulą 15 Regulaminu nr 922.
Przeciętne wynagrodzenie ustala się poprzez pomnożenie średniego wynagrodzenia godzinowego przez liczbę godzin przepracowanych zgodnie z harmonogramem pracownika w okresie przestoju oraz przez 2/3.
Pracownik placówki z powodu przestoju spowodowanego przez pracodawcę nie pracował w okresie od 01.08.2016 r. do 19.08.2016 r., czyli 15 dni roboczych przy 40-godzinnym pięciodniowym tygodniu pracy. W okresie rozliczeniowym od 01.08.2015 do 31.07.2016 przepracował 246 dni roboczych. Pod warunkiem, że wynagrodzenie pracownika wynosi 15 000 rubli, płatności wynoszą:
- 180 000 rubli. (15 000 RUB x 12 miesięcy);
- miesięczne premie - 8800 rubli;
- premie kwartalne (wliczone w okres rozliczeniowy) - 8000 rubli.
Średnie dzienne zarobki pracownika wynoszą 800 rubli. (196 800 RUB / 246 dni roboczych).
W czasie przestoju powinieneś zgromadzić 8000 rubli. (800 rubli x 15 dni roboczych x 2/3).
Jak rozliczyć przestój z winy pracodawcy, jeżeli pracownik dołączył do instytucji w miesiącu, w którym nastąpił przestój?
Zgodnie z klauzulami 7, 8 Rozporządzenia nr 922, jeżeli pracownik podjął pracę w miesiącu, w którym nastąpił przestój, ustala się przeciętne wynagrodzenie:- od kwoty faktycznie naliczonego wynagrodzenia za dni rzeczywiście przepracowane przez pracownika w miesiącu zaistnienia zdarzenia, co wiąże się z zachowaniem przeciętnego wynagrodzenia, jeżeli pracownik nie posiadał faktycznie naliczonego wynagrodzenia lub faktycznie przepracowanych dni za dany okres okresie rozliczeniowym i przed rozpoczęciem okresu rozliczeniowego;
- w oparciu o stawkę taryfową, wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie) ustalone dla pracownika, jeżeli pracownik nie posiadał faktycznie naliczonego wynagrodzenia lub faktycznie przepracowanych dni za okres rozliczeniowy, przed rozpoczęciem okresu rozliczeniowego i przed wystąpieniem zdarzenia stanowiącego związane z utrzymaniem średnich zarobków.
Pracownik został zatrudniony w dniu 10.03.2016 r., przestój z winy pracodawcy został zarejestrowany w okresie od 17.10.2016 r. do 27.10.2016 r. Przy pięciodniowym tygodniu pracy wynagrodzenie pracownika od 10.03.2016 r. do 14.10.2016 r. zostało naliczone w wysokości 12 000 rubli.
Jeżeli pracownik nie miał faktycznie naliczonego wynagrodzenia lub faktycznie przepracowanych dni za okres rozliczeniowy i przed rozpoczęciem okresu rozliczeniowego, wówczas wypłata następuje w wysokości 2/3 przeciętnego wynagrodzenia, które ustala się na podstawie kwoty wynagrodzenie faktycznie naliczone za dni faktycznie przepracowane przez pracownika w miesiącu zdarzenia.
Na podstawie kwoty wynagrodzeń naliczonych za okres od 10.03.2016 r. do 14.10.2016 r. przestój (9 dni roboczych) jest wypłacany w wysokości 7200 rubli ((12 000 rubli / 10 dni roboczych x 2/3) x 9 dni roboczych).
Jak rozliczyć wynagrodzenie za przestój z przyczyny niezależnej od pracodawcy i pracownika, np. w przypadku wystąpienia klęski żywiołowej?
Prawo pracy dopuszcza tymczasowe przeniesienie pracownika bez jego zgody na okres do jednego miesiąca na stanowisko nieobjęte umową o pracę z tym samym pracodawcą:- w celu zapobiegania lub usuwania skutków: klęski żywiołowej lub spowodowanej przez człowieka, wypadku przemysłowego, awarii przemysłowej, pożaru, powodzi, głodu, trzęsienia ziemi, epidemii lub epizootii, a w wyjątkowych przypadkach zagrażających życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub jego część (część 2 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- w przypadku przestoju (czasowego zawieszenia pracy ze względów ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjnych), konieczności zapobieżenia zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia albo zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika, jeżeli przestój lub konieczność zapobieżenia zniszczeniu lub uszkodzenie mienia lub zastąpienie czasowo nieobecnego pracownika jest spowodowane okolicznościami nadzwyczajnymi określonymi w części 2 tego artykułu (część 3 artykułu 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku przeniesienie na pracę wymagającą niższych kwalifikacji dopuszczalne jest wyłącznie za pisemną zgodą pracownika.
Jeżeli przestój nie powstał z winy pracodawcy ani pracownika, za przestój przysługuje wynagrodzenie w wysokości co najmniej 2/3 stawki taryfowej lub wynagrodzenia pracownika, które naliczane są proporcjonalnie do czasu przestoju.
Obliczenia te nie uwzględniają różnych dodatków i dopłat ustalonych dla stawek taryfowych i oficjalnych wynagrodzeń (premii i innych płatności) dla pracowników instytucji.
Skorzystajmy z warunków z przykładu 1. Wynagrodzenie pracownika wynosi 15 000 rubli. przestój - 15 dni roboczych, łącznie 23 dni robocze w sierpniu.
W takim przypadku przestój zostanie wypłacony w wysokości co najmniej 2/3 wynagrodzenia liczonego proporcjonalnie do przestoju i wyniesie 6.521,74 RUB. (15 000 RUB / 23 dni robocze x 2/3 x 15 dni roboczych).
Jak zapłacić za przestój pracownika, którego oficjalne wynagrodzenie ustalono z powodu sześciogodzinnej przerwy w dostawie prądu?
Stawkę godzinową można ustalić dzieląc wynagrodzenie pracownika przez przeciętny miesięczny wymiar czasu pracy, w zależności od długości tygodnia pracy w godzinach. Ministerstwo Zdrowia zaleca zapisanie tej metody w układzie zbiorowym pracy lub innym lokalnym akcie regulacyjnym instytucji (pismo nr 16-4/2059436 z dnia 07.02.2014). W takim przypadku przeciętny miesięczny wymiar czasu pracy oblicza się, dzieląc roczny standardowy czas pracy w godzinach przez 12.Pracownik ma 36-godzinny tydzień pracy. Wynagrodzenie wynosi 16 450 rubli.
W 2016 roku przeciętny miesięczny wymiar czasu pracy wyniesie 164,5 godzin (1974 godziny / 12 miesięcy) przy 40-godzinnym tygodniu pracy.
Przestój zostanie wypłacony w wysokości 400 rubli. (16 450 RUB / 164,5 x 2/3 x 6 godzin).
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie określa, w jaki sposób należy odzwierciedlić okres przestoju. Jakie dokumenty należy przygotować w instytucji, aby za to opłacić?
Podstawą zapłaty za przestoje pracowników instytucji będzie:- akt przestoju ze wskazaniem jego przyczyny;
- dyspozycję zgłoszenia przestoju, w której oprócz przyczyny należy wskazać godzinę rozpoczęcia i zakończenia przestoju;
- arkusz czasu.
Zatwierdzono przepisy dotyczące szczegółów procedury obliczania przeciętnego wynagrodzenia. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. nr 922.
W każdej firmie mogą zdarzyć się przypadki przerwania jej działalności.
Drodzy czytelnicy! W artykule omówiono typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, jednak każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiązać dokładnie Twój problem- skontaktuj się z konsultantem:
WNIOSKI I ZGŁOSZENIA PRZYJMUJEMY 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, 7 dni w tygodniu.
Jest szybki i ZA DARMO!
Przerwy te mają charakter krótkotrwały i mogą wiązać się z przerwami w dostawach surowców, awarią sprzętu, klęską żywiołową, sytuacją kryzysową itp.
Rozwiązanie takich sytuacji wymaga trochę czasu. Rozważane problemy mogą powodować brak pracy dla pracowników firmy.
Ustawodawca przewidział tryb ustalania przerwy w działalności przedsiębiorstwa ze względu na ochronę interesów pracowników. Taka „przerwa” w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nazywana jest „prostą”.
Deklarowanie przestoju jest traktowane jako sposób na utrzymanie produkcji i pracowników w okresie czasowego zawieszenia działalności.
Jej wprowadzenie rodzi wiele pytań dla pracodawcy, m.in.:
- w jakich przypadkach można to zadeklarować;
- maksymalne dopuszczalne okresy przestojów;
- dla ilu pracowników;
- itp.
Odpowiedzi na te pytania można uzyskać w obowiązującym ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej.
Ogólne uwagi
Warto zaznaczyć, że przestój nie zawsze jest winą pracodawcy. Przepisy przewidują, że może ono powstać z winy pracownika, a także z przyczyn niezależnych od woli stron.
W różnych sytuacjach sam proces będzie inaczej sformalizowany, inna będzie także procedura płatności itp.
Wina pracownika za przestój może wynikać z awarii sprzętu i mechanizmów, co pociąga za sobą brak możliwości pracy nad nim.
Ogólnie rzecz biorąc, wiele kwestii pozostaje niejasnych. Procedura nie jest szczegółowo uregulowana przez prawo. Nie jest to wyjaśnione i rodzi różne pytania.
W jaki sposób przestój z winy pracodawcy jest rozliczany w przedsiębiorstwie?
Tryb kompensowania przestojów określa art. . Norma ta stanowi, że w sytuacji, gdy kształci się z winy pracodawcy, pracownik otrzymuje co najmniej 2/3 przeciętnego wynagrodzenia.
Jeżeli przestój nastąpi z przyczyn niezależnych od pracownika i pracodawcy, wówczas pracownikowi przysługuje nie mniej niż 2/3 wynagrodzenia.
Gdy pracownik sam jest winien przestoju, nie otrzymuje zapłaty. Jeśli więc rozważamy zawieszenie pracy z przyczyn zależnych od pracodawcy, to powinniśmy skupić się na pojęciu „przeciętnych zarobków”.
To on będzie miał wpływ na wysokość odszkodowania za przestój z winy pracodawcy. Pojęcie „średniej płacy” podano w. Jak to obliczyć? Według jednego procesu zatwierdzonego przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Przy dokonywaniu obliczeń brane są pod uwagę wszystkie rodzaje płatności, które obowiązują danego pracodawcę. Co więcej, nie bierze się pod uwagę źródła ich postępowania.
Obliczenia dokonuje się według tego samego wzoru niezależnie od trybu pracy pracownika. Ustalane jest przeciętne wynagrodzenie za ostatnie 12 miesięcy poprzedzających okres przestoju.
Aby dokonać obliczeń, sumuje się wszystkie płatności otrzymane przez pracownika, a następnie dzieli przez 12 (liczbę miesięcy).
Z otrzymanej wartości oblicza się 2/3 – jest to wysokość wynagrodzenia za okres przestoju z winy pracodawcy.
Należy pamiętać, że w art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustawodawca dopuszcza możliwość innej procedury dokonywania obliczeń, w tym innego okresu naliczania wynagrodzeń.
Zasady takie można ustalić w lokalnych przepisach organizacji. Podejmą działania, jeśli nie pogorszą sytuacji pracownika w porównaniu z zatwierdzoną.
Jakie są powody
Wszystkie przyczyny przestojów można podzielić na trzy grupy:
- powstałe z winy pracownika;
- powstałe z winy pracodawcy;
- powstałe na skutek okoliczności niezależnych od pracownika lub pracodawcy.
Nas interesuje druga grupa przyczyn – proste, powstałe z winy pracodawcy. Jakie są te okoliczności? Rozważmy główne:
| Odsunięcie od zajęć pracowniczych | który nie z własnej winy nie mógł przejść szkolenia lub badań lekarskich |
| Zawieszenie pracownika | Z powodu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia przekraczającego 15 dni |
| Strajk | Który jest uznawany za legalny dla pracowników, którzy nie wzięli w nim udziału, ale zostali pozbawieni prawa do pełnienia funkcji pracowniczej |
| Odmowa pracownika pełnienia funkcji służbowej | Z uwagi na brak zapewnienia środków ochrony indywidualnej i zbiorowej |
| Odmowa pracownika wykonywania obowiązków służbowych | Jeżeli wiąże się to z zagrożeniem dla jego życia i zdrowia |
| Zawieszenie pracy w związku z reorganizacją firmy | Likwidacja jednostek strukturalnych itp. |
| Administracyjne zawieszenie funkcjonowania przedsiębiorstwa w sprawach | Zatwierdzone w |
| Niewypełnienie przez przedsiębiorstwo zobowiązań wynikających z umów z kontrahentami | Co spowodowało brak surowców |
| Brak popytu na towary | — |
| Ryzyka przedsiębiorcze | — |
Należy pamiętać, że kryzys, czyli negatywne procesy gospodarcze, to także wina pracodawcy. Pracownikom należy się rekompensata za przestoje zgodnie z przepisami art. 157 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Często przedsiębiorstwa wymagają od pracowników pisania wniosków bez wynagrodzenia.
Należy pamiętać, że jest to nielegalne. Zapewnienie tego rodzaju odpoczynku jest dopuszczalne wyłącznie na podstawie woli samego pracownika.
Rejestracja powiadomienia
Wspominaliśmy już o takim dokumencie, jak zawiadomienie o przestoju, które wysyłane jest do służb zatrudnienia. Obowiązek ten działa zgodnie z postanowieniami art. 25 ustawy nr 1032.
Przypominamy, że należy go wysłać dopiero w przypadku ogłoszenia przestoju w całym przedsiębiorstwie. Przepisy nie przewidują żadnych wymagań co do treści zawiadomienia.
Powstaje w dowolnej formie. Powiadomienie musi zawierać następujące informacje:
Do niniejszego zawiadomienia można dołączyć kopię nakazu przestoju wydanego przez kierownika. Należy pamiętać, że poszczególne urzędy pracy mają własne wzory tego zawiadomienia.
W takim przypadku należy przygotować dokument na podstawie zatwierdzonego przykładu. Niedostarczenie tego powiadomienia może narazić pracodawcę na kary pieniężne.
Przykładowe zamówienie
Nakaz ogłoszenia przestoju jest dokumentem, którego przygotowanie nie jest obowiązkowe na mocy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Wskazane jest jednak jego sformalizowanie, ponieważ rozwiązuje problemy organizacyjne, np. związane z procesem kompensowania przestojów. Można go także wykorzystać do powiadomienia wszystkich pracowników o zawieszeniu działalności.
Zamówienie musi zawierać następujące informacje:
| Data | Rozpocznij i zakończ czas bezczynności |
| Powód przestoju | Kierując się tymi przedstawionymi w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej |
| Z czyjej winy nastąpił przestój? | Jeśli jest już zainstalowany |
| , imię i nazwisko pracowników lub nazwa działów strukturalnych przedsiębiorstwa | W odniesieniu do którego jest ogłoszony |
| Zamówienie | Rekompensata za przestój |
| Konieczność obecności pracowników w miejscach pracy | Osoby dotknięte przestojem lub zwolnieniem ich z tego obowiązku |
Można określić szacunkową datę zakończenia przestoju. Jeżeli w tym terminie nie zostanie ona wypowiedziana, wówczas termin może zostać określony w dodatkowym zamówieniu. Dopuszczalne jest także sporządzenie aktu wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy.
Sporządzenie wniosku
Wniosek o przestój pracownik składa po stwierdzeniu przyczyny zawieszenia działalności. Musi zgłosić to swojemu przełożonemu lub pracodawcy.
Obowiązek ten zatwierdzony jest w art. 157 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Nieprzestrzeganie uważa się za nieprzestrzeganie dyscypliny pracy, co może stać się przyczyną wszczęcia postępowania dyscyplinarnego ().
We wniosku należy podać przyczynę, początek przestoju oraz podpis.
Często zadawane pytania
Przestoje to zjawisko, które z różnych powodów towarzyszy procesowi pracy. Ustawa jednak niewiele uwagi poświęca tej kwestii i reguluje tylko niektóre aspekty.
Z tego powodu w praktyce pojawiają się różne pytania i kwestie kontrowersyjne. Przyjrzyjmy się niektórym z nich.
Gdzie w tym czasie powinien znajdować się pracownik?
Przestój oznacza, że pracownicy nie wykonują swoich obowiązków pracowniczych. Nie oznacza to jednak, że mogą być nieobecni w miejscu pracy.
Dzieje się tak również dlatego, że przestój może zakończyć się w każdej chwili. Przestój nie jest dla pracownika czasem odpoczynku.
Dlatego też pracownicy muszą pozostać w miejscu pracy, chyba że lokalne przepisy lub zarządzenia dotyczące przestojów stanowią inaczej.
Tym samym pracownicy zostaną zwolnieni z obowiązku przebywania w czasie przestoju dopiero na mocy decyzji pracodawcy.
Oznaczenie w karcie czasu pracy
Zgodnie z tym normatywnym aktem prawnym świadczenia za okres przestoju zwracane są w takiej wysokości, w jakiej utrzymuje się wynagrodzenie za ten okres, nie więcej jednak niż wysokość świadczeń, jakie pracownik ten otrzymywałby według ogólnych zasad ich naliczania.Przestoje z winy pracodawcy nie są zjawiskiem rzadkim i zdarzają się zarówno w dużych przedsiębiorstwach, jak i małych firmach. Ale jednocześnie praktycznie nie zwraca się uwagi na kwestię rejestracji przestojów w prawie pracy. W tym artykule porozmawiamy o tym, jak dokumentować przestoje i płacić pracownikom za poświęcony czas.
Co oznacza pojęcie „prosty” w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej?
Pojęcie „prosty” pojawia się w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej w art. 72 ust. 2 i 157. Jeżeli natomiast artykuł drugi dotyczy zapłaty za czas pracy w takiej sytuacji, to pierwszy zawiera definicję, zgodnie z którą przestój jest czasowym zawieszeniem pracy. Wskazane są jednak także przyczyny zawieszenia działalności. Ich charakter może być:
- techniczny;
- techniczny;
- gospodarczy;
- organizacyjne.
Jednak ramy czasowe przestoju nie są określone. Może trwać dzień, tydzień lub miesiąc. Okazuje się, że dopóki pracodawca nie będzie chciał lub nie będzie mógł wznowić pracy, ma prawo przedłużyć przestój. Najważniejsze, że wszystko jest sformalizowane.
Kolejnym ważnym szczegółem jest to, z czyjej winy prace zostały wstrzymane. Można to zrobić:
- z winy pracodawcy;
- wina pracownika;
- z przyczyn niezależnych od pracownika i pracodawcy.
W praktyce rozróżnienie, czy przestój nastąpił z winy pracodawcy, czy z przyczyn niezależnych od pracownika i pracodawcy, może być trudne.
Na przykład spadł popyt na produkty i trzeba było czasowo wstrzymać produkcję. Czy pracodawca jest winny wymuszonego przestoju? Pracodawca oczywiście nie przyznaje się do winy, powołując się na kryzys gospodarczy. Z drugiej jednak strony sytuację tę można przedstawić jako nieudane działanie biznesowe, co oznacza, że pracodawca musi ponieść odpowiedzialność za jej skutki. A jeśli pracownicy nie zgodzą się ze stanowiskiem pracodawcy, sąd będzie musiał ustalić, czy zawinił.
Jak zarejestrować przestój z winy pracodawcy
Rejestracja przestojów spada na barki pracodawcy. To on, zgodnie z normami art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jest obowiązany prowadzić ewidencję godzin faktycznie przepracowanych przez każdego pracownika. W tym celu stosuje się specjalne formularze. Dekret Państwowego Komitetu Statystycznego „W sprawie zatwierdzenia ujednoliconych form podstawowej dokumentacji księgowej do rozliczania pracy i jej płatności” z dnia 5 stycznia 2004 r. Nr 1 przewiduje formularze T-12 i T-13, które są stosowane w arkuszach czasu pracy .
Jednakże w związku z wprowadzeniem nowych zasad rachunkowości Ministerstwo Finansów opublikowało informację z dnia 4 grudnia 2012 r. nr PZ-10/2012, w której zniesiono formularze T-12 i T-13 jako obowiązkowe dla przedsiębiorstw. Od 01.01.2013 kierownictwo firmy może samodzielnie zatwierdzić formularz rejestrowania przepracowanego czasu.
Aby zaliczyć przestój w karcie czasu pracy, musi istnieć podstawa prawna. Dlatego przedsiębiorstwo wydaje odrębne zarządzenie, w którym wskazuje przestój z winy pracodawcy i pracowników, którzy czasowo zawieszają pracę, a także wysokość wynagrodzenia za ten okres.
Jeżeli pracodawca nie zainicjował rejestracji przestojów, pracownik może się tym zająć sam. W tym celu musi przekazać swoim przełożonym informację o braku warunków pracy. Lepiej zrobić to w formie pisemnej, na przykład w formie raportu.
Jakie wynagrodzenie przysługuje pracownikom w przypadku przestojów w latach 2017-2018
Gdy za przestój odpowiada pracodawca, ma on obowiązek ustalić stawkę wynagrodzenia za cały okres zawieszenia pracy na poziomie co najmniej 2/3 przeciętnego wynagrodzenia pracownika. Ważne jest, aby do obliczenia przeciętnego wynagrodzenia uwzględniać nie tylko samo wynagrodzenie, ale także wszystkie premie i dodatki otrzymywane przez pracownika.
I tu pojawia się ciekawa kwestia: taniej będzie pracodawcy zorganizować przestój z przyczyn niezależnych od pracowników i pracodawcy. Wtedy będzie musiał zapłacić 2/3 wynagrodzenia (stawka taryfowa). Pracownik musi sam monitorować ten punkt, jeśli chce chronić swoje prawa; musi być też przygotowany na to, że będzie musiał ich bronić, być może nawet przed sądem.
To, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej mówi o 2/3, nie oznacza, że pracodawca nie może zwiększać płatności. 2/3 przeciętnego wynagrodzenia lub wynagrodzenia to minimum.
Co powinien zrobić pracownik w czasie przestoju?
Jeżeli w przedsiębiorstwie zostanie stwierdzony przymusowy przestój z winy pracodawcy zgodnie ze wszystkimi wymogami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wówczas pracownik staje przed pytaniem: czy konieczne jest pójście do pracy? Kwestię tę należy rozstrzygnąć pomiędzy pracownikami a pracodawcą już na samym początku. Jeżeli pracodawca zezwala na nieobecność w miejscach pracy, powinno to zostać odzwierciedlone w zamówieniu. W przeciwnym razie nieobecność pracownika w miejscu pracy może zostać potraktowana jako absencja.
Najważniejsze, aby przestój z winy pracodawcy nie przerodził się w przymusowy urlop po powrocie pracownika do domu. Zwykle wcześniej pracownik proszony jest o napisanie wniosku o urlop lub urlop na własny koszt. Ponownie i w tym przypadku pracownik musi wykazać się uwagą i bronić swojego obywatelskiego stanowiska.
W czasie przestoju z winy pracodawcy pracownikowi może zostać zaproponowane przeniesienie na inne stanowisko - jednak w tym celu firma musi posiadać wolne stanowiska pracy. Jeśli pracownik wyrazi zgodę, tymczasowe przeniesienie może zostać wydane na okres do roku. Bez zgody pracownika można go przenieść w przypadku przestoju na inną pracę na okres nie dłuższy niż miesiąc. Jeśli jednak będzie tylko praca na zastępstwo, wymagająca niższych kwalifikacji, to nawet w tym miesiącu wymagana będzie zgoda pracownika.
Jeżeli przeniesienie nastąpi, wówczas wynagrodzenie wypłacane jest na zasadach obowiązujących na nowym stanowisku, nie może jednak być niższe od przeciętnego wynagrodzenia na poprzednim stanowisku.
Rejestracji przestojów z winy pracodawcy dokonuje osoba odpowiedzialna za prowadzenie pracy personelu; jeśli firma jest mała, najczęściej odbywa się to w dziale księgowości. W prawie pracy nie ma jasnych wymagań co do formy nakazu wydawanego w takich przypadkach. Zaleca się jednak nie tylko ogłoszenie tymczasowego zawieszenia pracy, ale szczegółowe opisanie wszystkich okoliczności wystąpienia przestoju: daty rozpoczęcia, okresu, na jaki planowane jest zawieszenie działalności, wyszczególnienia osób, których dotyczy zarządzenie i ogłosić swoje wynagrodzenie za okres przestoju. Lepiej jest zapoznać pracowników z takim poleceniem za pokwitowaniem.