Kolejne legalne święto. Jak przyznawany jest urlop w pierwszym roku pracy

Mój pracodawca twierdzi, że 20 pracowników musi mieć 28 dni corocznego urlopu. Oznacza to, że na przykład, jeśli zbierzesz 5 dni roboczych urlopu, wówczas automatycznie dodane zostaną 2 dni wolne. Albo tak było w tym roku: 28 kwietnia jest sobotą roboczą i powiedziano mi, że od 16 kwietnia do 29 kwietnia nie mogę wziąć urlopu, jest to konieczne od 17 kwietnia, bo jest tam jeszcze jeden dzień roboczy.

Czy pracodawca ma prawo tak interpretować kodeks pracy? A może łamie moje prawa, narzucając terminy urlopów, aby zmieścić je w 20 dniach roboczych?

Pozdrawiam Wasilij A.

Ustawa nie precyzuje podziału na dni robocze i weekendy. Masz prawo do odpoczynku przez 28 dni kalendarzowych z rzędu, przy czym nie ma znaczenia, ile z nich przypada na dni robocze czy weekendy.

Na ile dni możesz jechać na urlop?

Jeśli chcesz, możesz podzielić wakacje na części. Kodeks pracy stanowi jednak, że co najmniej jedna część tego urlopu musi wynosić co najmniej 14 dni kalendarzowych. Okazuje się, że przynajmniej raz w roku musisz odpocząć przez 2 tygodnie z rzędu, ale nigdzie nie jest powiedziane, w którym konkretnym dniu rozpocznie się Twój urlop - oznacza to, że możesz go rozpocząć albo w dzień roboczy, albo w dzień wolny .

Możesz negocjować z pracodawcą pozostałe 14 dni. Jeśli nikt z Was nie ma nic przeciwko, okres ten można dzielić tylko w dni powszednie lub tylko w weekendy – zależy to od chęci stron i chęci spotkania się w połowie drogi. Taki podział będzie legalny. Jeśli pracodawca nie chce udzielić pozostałego urlopu w częściach, będziesz musiał wykorzystać całe 14 dni z rzędu.

I oczywiście pracodawca nie ma prawa dostosowywać terminów urlopów wyłącznie do dni roboczych. Twój urlop może obejmować dni robocze, weekendy, a nawet święta wolne od pracy.

Nawiasem mówiąc, jeśli święto przypada na urlop, urlop zostaje przedłużony o jeden dzień. Dotyczy to jednak tylko świąt wymienionych w art. 112 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli do dnia wolnego doliczysz święto, przeniesione z innego terminu, to ten dzień wolny potraktujesz jako zwykły dzień urlopu – nie będzie to rekompensowane.

Co to jest harmonogram wakacji

Jedynym dokumentem, który może prawnie ograniczyć terminy Twojego urlopu, jest harmonogram urlopów. Pracodawca sporządza go z wyprzedzeniem i jeżeli w firmie działa związek zawodowy, wyraża na to zgodę.

Harmonogram urlopów ustalany jest nie później niż na dwa tygodnie przed nowym rokiem kalendarzowym. Jest to obowiązkowe zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Harmonogram uwzględnia normy obowiązującego prawodawstwa, specyfikę działalności organizacji i życzenia pracowników. Za zgodą Ciebie i kierownictwa możesz następnie zmienić daty wakacji, ale jeśli nie ma takiej potrzeby, nadal lepiej jest skorzystać z urlopu w ustalonym wcześniej terminie.

Jeśli masz pytanie dotyczące finansów osobistych, historii kredytowej czy budżetu rodzinnego, napisz na adres: [e-mail chroniony]. Na najciekawsze pytania odpowiemy w magazynie.

Rozdziały poświęcone są regulacjom urlopów pracowniczych. 19TK. Jednocześnie wszystkie kategorie pracowników mają prawo do odpoczynku bez konieczności wykonywania obowiązków służbowych i przy obowiązkowym zachowaniu przeciętnego wynagrodzenia (art. 106, 107). Kiedy przysługuje urlop zgodnie z Kodeksem Pracy? W szczególności, kiedy przypada następny coroczny urlop wypoczynkowy? Przyjrzyjmy się temu problemowi.

Zgodnie z normami stat. 114 Kodeksu pracy, wszyscy oficjalnie zatrudnieni specjaliści mają prawo do corocznego urlopu. Przez taki okres pracodawca zachowuje stanowiska (miejsca) dla nieobecnych pracowników oraz zapewnia naliczenie i wypłatę przeciętnego wynagrodzenia. W związku z tym okazuje się, że każdy pracownik ma prawo do urlopu co roku.

Kiedy jednak można wziąć urlop? Odpowiedź będzie zależała od rodzaju urlopu – płatnego czy nie, podstawowego czy dodatkowego, udzielanego w porozumieniu z pracodawcą lub w dogodnym dla pracownika terminie. Aby dana osoba mogła bez problemu korzystać z wakacji, należy wziąć pod uwagę następujące niuanse:

• Całkowity staż pracy (ciągły) u obecnego pracodawcy jest zgodny ze statystyką. 122, specjalista ma prawo po raz pierwszy po sześciu miesiącach pracy udać się na urlop w nowym miejscu pracy. Wcześniej wakacje można było organizować wyłącznie po porozumieniu z kierownictwem. Wymagania pracownicze dotyczące stażu pracy są wymienione w stat. 121.
• Kolejność urlopów pracowniczych jest zgodna z przepisami art. 123, w tym celu opracowuje się harmonogram, którego przestrzeganie jest obowiązkowe dla obu stron stosunku pracy. Dokument musi zostać zatwierdzony z co najmniej 2-tygodniowym wyprzedzeniem. do przyszłego roku według kalendarza.
• Kategoria personelu - niektóre preferencyjne typy pracowników mają prawo do urlopu bez obowiązkowych 6 miesięcy pracy. i w dowolnym czasie dogodnym nie dla przedsiębiorstwa, ale dla pracownika. Są to na przykład osoby nieletnie poniżej 18 roku życia; kobiety w ciąży; rodzice adopcyjni dzieci poniżej 3 miesiąca życia. itp.

Rodzaje corocznego płatnego urlopu:

• Najważniejszy jest według statystyk. 115 jego czas trwania wynosi 28 dni (kalendarzowy) w roku.
• Dodatkowe – wg statystyk. Odpoczynek taki przysługuje personelowi, gdy jest on zatrudniony o określonym charakterze. Jest to praca w niebezpiecznych (szkodliwych) warunkach pracy, zatrudnienie nieregularne, o szczególnym charakterze, w organizacjach Dalekiej Północy i na obszarach zrównanych z określonym terytorium itp.

Procedura udzielania urlopów wypoczynkowych pracownikom

Zgodnie ze sta. Pracodawcy mają obowiązek zapewnić swoim pracownikom 122 płatne urlopy rocznie. W określonych sytuacjach oraz ze względu na konieczność operacyjną, za zgodą danej osoby, dopuszcza się przeniesienie okresu odpoczynku na rok następny (art. 124). Zabrania się jednak nie zapewniania urlopu przez dwa lata z rzędu. Za obopólną zgodą urlop coroczny można podzielić na części, zachowując przynajmniej 14 dni w przypadku co najmniej jednej z nich. (stat. 125).

W celu ustalenia priorytetu urlopów opracowywany jest harmonogram (zalecany formularz T-7). W takim przypadku pracownika należy powiadomić o zbliżającym się urlopie z co najmniej 2-tygodniowym wyprzedzeniem. zanim się zacznie (stat. 123). Natomiast niezastosowanie się do tej normy (nawet na pisemny wniosek pracownika) zobowiązuje przedsiębiorstwo do przełożenia urlopu (art. 124). Jeżeli w chwili zwolnienia specjalisty pozostały mu niewykorzystane dni, pracodawca jest obowiązany obliczyć i przyznać tej osobie rekompensatę pieniężną za cały niewykorzystany okres urlopu (art. 127).

Jeśli znajdziesz błąd, zaznacz fragment tekstu i kliknij Ctrl+Enter.

Droga Eleno!

Zgodnie z art. 123 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej:

Kolejność udzielania płatnych urlopów ustalana jest corocznie zgodnie z harmonogramem urlopów zatwierdzonym przez pracodawcę, z uwzględnieniem opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej nie później niż na dwa tygodnie przed rozpoczęciem roku kalendarzowego w sposób określony w art. 372 niniejszego Kodeksu w celu przyjęcia przepisów lokalnych.
Wymagany jest harmonogram wakacji zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika.

Przepisy nie stanowią, że w przypadku zatrudnienia nowych pracowników w organizacji należy wprowadzić zmiany w harmonogramie urlopów. Jednak w praktyce duże organizacje często dokonują uzupełnień i formalizują je jako załączniki do głównego harmonogramu. O godzinie rozpoczęcia urlopu pracownika należy zgłosić do podpisu nie później niż dwa tygodnie przed jego rozpoczęciem(Artykuł 123 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Tak więc, jeśli masz harmonogram urlopów i dodatki do niego, i jesteś w harmonogramie, to masz obowiązek zapewnić urlop zgodnie z harmonogramem i musisz zostać powiadomiony na dwa tygodnie przed jego rozpoczęciem.

Zgodnie z art. 122 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej:

Prawo do wykorzystania urlopu za pierwszy rok pracy przysługuje pracownikowi po jego upływie sześciu miesięcy ciągłej pracy u tego pracodawcy. Za zgodą stron płatny urlop może zostać udzielony pracownikowi przed upływem sześciu miesięcy.

Dlatego jeśli nie masz żadnych dodatków do harmonogramu wakacji i/lub samego harmonogramu, powinieneś otrzymać urlop po 6 miesiącach na wszystkie 28 dni kalendarzowych (urlop jest zapewniony z góry), ponieważ takie prawo Ci przysługuje. Urlop może zostać udzielony wcześniej niż 6 miesięcy w drodze porozumienia z pracodawcą, a niektóre jego kategorie muszą zostać udzielone, zgodnie z art. 122 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej:

dla kobiet – przed urlopem macierzyńskim lub bezpośrednio po nim;

pracownicy poniżej osiemnastego roku życia;

pracownicy, którzy adoptowali dziecko (dzieci) w wieku do trzech miesięcy;

w innych przypadkach przewidzianych przez prawo federalne.

Jeśli chodzi o podział urlopu na części. Na podstawie art. 125 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej:

Zgodnie z umową pomiędzy pracownikiem a pracodawcą corocznym płatnym urlopem Może podzielony na części. Ponadto co najmniej jedna część tego urlopu musi wynosić co najmniej 14 dni kalendarzowych.

W związku z tym podział urlopu na części jest ustalany wspólnie. Masz prawo żądać podziału urlopu i masz prawo wykorzystać go w całości – całe 28 dni kalendarzowych.

Zakaz korzystania z pełnego urlopu wynoszącego 28 dni kalendarzowych jest niezgodny z prawem, podobnie jak zakaz udzielania urlopu po 6 miesiącach pracy. W celu ochrony swoich praw możesz skontaktować się z Państwową Inspekcją Skarbową. Najlepsze życzenia!

Konwencja nr 132 została ratyfikowana przez Federację Rosyjską w lipcu 2010 r. i weszła w życie we wrześniu 2011 r. Jej pierwotną wersję przyjęła MOP (wyspecjalizowana agencja ONZ) już w 1936 r.

W pewnym sensie dla nas Konwencja nr 132 jest już etapem zaliczonym. Faktem jest, że zgodnie z jednym z jej głównych przepisów coroczny płatny urlop w żadnym wypadku nie może być krótszy niż trzy tygodnie robocze za jeden rok pracy (klauzula 3 art. 3 Konwencji).

Cofać się?

W naszym kraju Kodeks pracy z 1971 r. stanowił, że urlop wypoczynkowy wynosi 24 dni robocze plus 4 dni wolne. Zgodnie z obowiązującym Kodeksem pracy z 2001 r. Długość corocznego urlopu wynosi 28 dni kalendarzowych (część 1 art. 115 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dlaczego zatem Konwencja została ratyfikowana przez nasz kraj ponad 40 lat po jej przyjęciu przez MOP?

Problemem były zasady dzielenia urlopu na części i przenoszenia niewykorzystanej części urlopu na kolejne lata. Zgodnie z Konwencją na podział może wyrazić zgodę właściwa władza państwa będącego stroną Konwencji, przy czym czas trwania jednej z części nie może być krótszy niż dwa nieprzerwane tygodnie robocze (art. 8 Konwencji).

W Kodeksie pracy takiego przepisu nie było, a jego wprowadzenie nie wydawało się właściwe. Wynika to z faktu, że w systemie gospodarczym nakazowo-administracyjnym podział urlopów i ich wykorzystanie przez pracowników w różnych okresach roku roboczego nie odpowiadał interesom przedsiębiorstw i instytucji.

Pracy i MOP

Warto zauważyć, że spośród 183 krajów członkowskich MOP jedynie 35 krajów przystąpiło obecnie do Konwencji nr 132. Nie obejmują one krajów takich jak USA, Kanada, Francja, Wielka Brytania itp.

Oprócz Rosji do Konwencji przystąpiły niektóre rozwinięte kraje europejskie – Niemcy, Włochy, Hiszpania, Szwecja. Ponadto uczestnikami są także kraje rozwijające się, takie jak Jemen, Malta, Armenia, Ukraina itp.

Większość krajów rozwiniętych nie jest gotowa nałożyć na przedsiębiorstwa rygorystycznego wymogu zapewnienia pracownikom co najmniej trzech tygodni płatnego urlopu. Z drugiej strony ważne jest, aby wiodące kraje gospodarki światowej utrzymywały wzajemne zrozumienie ze społecznością światową w kwestiach natury społecznej i pracowniczej oraz unikały ewentualnych sankcji.

Konwencja i Kodeks Pracy

Zanim omówimy najważniejsze postanowienia Konwencji, zastanówmy się nad jej związkiem z obowiązującym ustawodawstwem krajowym, w szczególności z Kodeksem pracy. Dokumenty są pod wieloma względami podobne, jednak, jak zobaczymy później, istnieją pewne różnice. Dodatkowo pojawia się pytanie: czy będzie stosowany Kodeks pracy, czy też pierwszeństwo będzie miała Konwencja?

Konwencja MOP nr 132 ze swej natury prawnej jest traktatem międzynarodowym Federacji Rosyjskiej. W konsekwencji, na mocy części 4 art. 15 Konstytucji Federacji Rosyjskiej Konwencja stanowi integralną część systemu prawnego. A jeśli umowa międzynarodowa ustanawia zasady inne niż te przewidziane przez prawo, wówczas obowiązują zasady traktatu. W konsekwencji Konstytucja ustanawia pierwszeństwo konwencji przed ustawodawstwem krajowym.

Czytanie statutu

Jednocześnie należy zaznaczyć, że nasz kraj jest członkiem MOP i w związku z tym podlega postanowieniom Karty tej organizacji (przyjętej w 1919 r.). Zawiera ważne postanowienie, że ratyfikacja jakiejkolwiek konwencji przez któregokolwiek członka MOP nie będzie uważana za wpływającą na jakiekolwiek prawo, orzeczenie, zwyczaj lub porozumienie, które zapewnia pracownikom korzystniejsze warunki niż te przewidziane w konwencji (ust. 8 art. 19 Karty).

Zatem w przypadku sprzeczności postanowień Konwencji nr 132 (oraz każdej innej konwencji MOP) z Kodeksem pracy, Konwencja nie podlega stosowaniu, jeżeli pogarsza sytuację pracowników w porównaniu z Kodeksem pracy .

Zapewnienie corocznego urlopu

Jak już zauważono, zgodnie z Konwencją minimalny czas trwania urlopu wynosi trzy tygodnie robocze w przeliczeniu na jeden rok pracy (klauzula 3, art. 3 Konwencji). W tym przypadku określenie „rok” oznacza rok kalendarzowy lub dowolny okres o tej samej długości określony przez kraj uczestniczący (klauzula 2 art. 4 Konwencji).

W Rosji stosuje się pojęcie „roku roboczego”, gdy staż pracy oblicza się od daty zawarcia z nim umowy o pracę. Przykładowo, jeśli pracownik został zatrudniony 1 listopada 2011 r., wówczas lata jego pracy w tej organizacji będą liczone od tej daty.

Przepisy ust. 1 art. 4 Konwencji stanowi, co następuje. Jeżeli staż pracy pracownika jest krótszy niż wymagany do nabycia prawa do urlopu w pełnym wymiarze, to pracownikowi przysługuje nadal prawo do urlopu za ten rok, a jego długość musi być proporcjonalna do przepracowanego czasu.

Obowiązujący Kodeks pracy nie przewiduje urlopu proporcjonalnego. Dlatego prawo do korzystania z urlopu powstaje dopiero po 6 miesiącach nieprzerwanej pracy (część 2 art. 122 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W konsekwencji postanowienia Konwencji zapewniają pracownikom większe prawa.

Święta i weekendy

Konwencja stanowi, że święta państwowe i państwowe oraz dni wolne od pracy, niezależnie od tego, czy przypadają w okresie corocznego urlopu, czy też nie, nie wlicza się do corocznego urlopu (art. 6 klauzula 1 Konwencji). Kodeks pracy wspomina jedynie, że dni wolne od pracy przypadające w okresie urlopowym nie są wliczane do liczby dni kalendarzowych urlopu (część 1 art. 120 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Tym samym brzmienie Konwencji jest szersze i stwarza korzystniejsze warunki dla pracownika, gdyż obejmuje także dni wolne od pracy, którymi mogą być np. weekendy. Jest to dość istotny zapis, gdyż w praktyce pracodawcy często wliczają do dni urlopu pracownika sąsiednie dni wolne.

Przykładowo, jeżeli pracownik wyjeżdża na tygodniowy urlop i we wniosku wskazuje 5 dni kalendarzowych z wyłączeniem weekendów – od poniedziałku do piątku – pracodawca do dni urlopu zalicza także sobotę i niedzielę. Okazuje się, że pracownik wykorzystał 7 dni urlopu.

Prawa pracodawcy

Termin urlopu również jest czasem trudną kwestią do uzgodnienia pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.

Konwencja stanowi, że termin udzielenia urlopu, jeżeli nie określono inaczej, ustala pracodawca po konsultacji z pracownikiem lub jego przedstawicielami (klauzula 1 artykułu 10 Konwencji). W takim przypadku należy wziąć pod uwagę potrzeby przedsiębiorstwa w zakresie pracy i możliwości wypoczynku dostępnych pracownikowi (klauzula 2 artykułu 10 Konwencji).

Krajowy Kodeks pracy podobnie przewiduje harmonogram urlopów zatwierdzony przez pracodawcę(podkreślenie autora) z uwzględnieniem opinii organu podstawowej organizacji związkowej (część 1 art. 123 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Obydwa dokumenty przewidują zatem prawo pracownika do urlopu, które jest ograniczone prawem pracodawcy do określenia czasu jego wykorzystania (z wyjątkiem niektórych kategorii pracowników, którym urlop udzielany jest na jego wniosek w dogodnym dla niego terminie).

Ponadto Konwencja w odróżnieniu od Kodeksu pracy przewiduje czynniki, które należy wziąć pod uwagę przy ustalaniu terminu udzielenia urlopu. Są to z jednej strony interesy produkcyjne pracodawcy, z drugiej zaś możliwości wypoczynku pracownika.

Dziel się i odpoczywaj

Konwencja dopuszcza możliwość podziału corocznego płatnego urlopu na części (część 1 art. 8 Konwencji). W takim przypadku jedną z części urlopu muszą być co najmniej dwa nieprzerwane tygodnie robocze (część 2 art. 8 Konwencji).

Podobnie Kodeks pracy stanowi, że w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą coroczny płatny urlop można podzielić na części, z których co najmniej jedna nie może być krótsza niż 14 dni (część 1 art. 125 Kodeksu pracy rosyjskiego Federacja). Jednocześnie zgodnie z częścią 1 art. 124 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w wyjątkowych przypadkach, gdy udzielenie urlopu może niekorzystnie wpłynąć na pracę organizacji, dopuszcza się przesunięcie urlopu (w tym w całości) na następny rok.

Konwencja stanowi, że w bieżącym roku należy wykorzystać co najmniej dwa tygodnie urlopu (klauzula 1, art. 9 Konwencji). Warto zaznaczyć, że w praktyce przesunięcie urlopu na kolejny rok nie zawsze wiąże się z potrzebami produkcyjnymi. Dość często pracownik z różnych powodów zwraca się do pracodawcy o przesunięcie urlopu na przyszły rok lub zapewnienie rekompensaty pieniężnej.

Wykorzystaj resztę urlopu

Jedną z ważnych innowacji Konwencji było następujące postanowienie. Saldo niewykorzystanego w roku bieżącym urlopu wypoczynkowego można wykorzystać nie później niż 18 miesięcy po zakończeniu roku, na który jest udzielony. Przykładowo, jeśli pracownik został zatrudniony 1 listopada 2011 r., to w pierwszym roku pracy (przed 1 listopada 2012 r.) należy wykorzystać co najmniej 14 dni urlopu, a pozostałe dni należy wykorzystać nie później niż 1 maja , 2014.

W związku z tym istniały obawy, że pracownicy utracą prawo do wykorzystania pozostałej części urlopu po upływie określonych 18 miesięcy, w tym urlopów naliczonych do czasu wejścia w życie Konwencji. Jednak prawo rosyjskie zapewnia pracownikom szersze gwarancje w tym przypadku, ponieważ część 1 art. 125 Kodeksu pracy nie określa terminu wykorzystania pozostałej części urlopu.

Zasady transferu

Od tej reguły są tylko dwa wyjątki.

Po pierwsze, jeśli urlop zostanie przełożony na następny rok: ponieważ nieobecność pracownika może niekorzystnie wpłynąć na pracę organizacji (część 1 art. 124 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), urlop należy wykorzystać w ciągu 12 miesięcy po zakończeniu roku roboczego, na który jest ono udzielane.

I po drugie, w podobny sposób: w przypadku odwołania pracownika z urlopu niewykorzystaną część urlopu należy oddać w bieżącym roku pracy lub doliczyć do urlopu na rok następny (część 2 art. 125 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przedłużony urlop

Kodeks pracy, oprócz corocznego urlopu głównego dla niektórych kategorii pracowników, przewiduje w szczególności przedłużony urlop główny, którego czas trwania przekracza 28 dni kalendarzowych (art. 115 część 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ponadto przysługują dodatkowe płatne urlopy (art. 116 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Konwencja zakłada coś nieco innego. Mianowicie: każdą część corocznego urlopu przekraczającą ustalony minimalny czas trwania (dla Rosji zgodnie z klauzulą ​​jest to 28 dni kalendarzowych) można odroczyć na okres przekraczający 18 miesięcy, ale nie dłużej niż w określonych odrębnie ustalonych granicach (klauzula 2 artykułu 9 Konwencji). Należy zaznaczyć, że obecnie Kodeks pracy nie określa tych limitów. W związku z tym saldo urlopu przedłużonego przekraczającego 28 dni kalendarzowych oraz urlopu dodatkowego można wykorzystać po upływie 18 miesięcy od końca roku, na który udzielono odpowiedniego urlopu.

Zrzeczenie się

Konwencja bezpośrednio zakazuje (unieważnia) porozumień o zrzeczeniu się prawa do minimalnego corocznego płatnego urlopu (art. 12 Konwencji). Wydaje się, że przepis ten należy interpretować jako odmowę przez pracownika prawa do urlopu co do zasady (a nie w konkretnym roku), ustalonego w umowie z pracodawcą.

W Rosji prawo pracownika do corocznego urlopu podstawowego, którego długość określa ustawa, jest zapisane na poziomie Konstytucji (art. 37 część 5). Oznacza to, że za nieważną uważa się także umowę o zrzeczeniu się prawa do wyjazdu, gdyż ogranicza ona konstytucyjne prawa człowieka.

Co ciekawe, kodeks pracy stanowi, że niezapewnienie corocznego płatnego urlopu przez dwa kolejne lata jest zabronione (część 4 art. 124 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Oznacza to, że pracownik może odmówić wykorzystania urlopu z tego czy innego powodu, ale nie dłużej niż dwa lata z rzędu.

Odszkodowanie pieniężne

W art. 12 Konwencji unieważnia umowę o niewykorzystaniu urlopu, zastępując go rekompensatą pieniężną lub w innej formie. Z punktu widzenia powyższych przepisów Konstytucji umowa taka jest również nieważna.

Jednocześnie Kodeks pracy dopuszcza możliwość zastąpienia części corocznego płatnego urlopu przekraczającej 28 dni kalendarzowych rekompensatą pieniężną. Podobnie przy sumowaniu (przenoszeniu) rocznych płatnych urlopów rekompensata pieniężna może zastąpić część każdego urlopu przekraczającą 28 dni kalendarzowych lub dowolną liczbę dni z tej części (części 1, 2 art. 126 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).

Zgodnie z częścią 1 art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej po zwolnieniu pracownikowi wypłacane jest odszkodowanie pieniężne za wszystkie niewykorzystane urlopy. W praktyce interpretacja tego przepisu może być trudna. Nie jest do końca jasne, czy ustawodawca miał na myśli urlopy niewykorzystane w przewidzianym terminie (np. w przypadku odwołania z urlopu – 1 rok), czy też niewykorzystane niezależnie od tego okresu.

Innowacje

Konwencja nr 132 zawiera zatem szereg innowacji poprawiających sytuację pracowników w porównaniu z Kodeksem pracy. Są to w szczególności przepisy dotyczące urlopu proporcjonalnego (klauzula 1 art. 4 Konwencji), wyłączenia weekendów z wymiaru urlopu (klauzula 1 art. 6). Należy również wyjaśnić, że udzielając urlopu, należy wziąć pod uwagę nie tylko interesy branżowe pracodawcy, ale także możliwości wypoczynku przysługujące pracownikowi (art. 10 ust. 2).

Ponieważ Konwencja po ratyfikacji stała się częścią systemu prawnego Federacji Rosyjskiej, pracownicy mają prawo odwoływać się do jej postanowień w obronie swoich praw pracowniczych np. przed sądem. Przepis zobowiązujący pracownika do wykorzystania pozostałej części urlopu w terminie 18 miesięcy od zakończenia roku, na który został on udzielony (art. 9 ust. 1 Konwencji) nie podlega stosowaniu do czasu wprowadzenia odpowiednich zmian w Kodeksie pracy .

Ustawodawcy nie spieszy się jeszcze z dostosowaniem przepisów Kodeksu pracy dotyczących urlopów płatnych do Konwencji. Tym samym, do czasu wprowadzenia odpowiednich zmian w Kodeksie pracy, gwarancje przysługujące pracownikom w zakresie urlopów nie ulegną zawężeniu.

Coroczne płatne urlopy

Zgodnie z art. 114, 115 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownikom zapewnia się coroczny płatny urlop przy zachowaniu miejsca pracy (stanowiska) i średnich zarobków.
Coroczny podstawowy płatny urlop przysługuje pracownikom w wymiarze 28 dni kalendarzowych. Coroczny podstawowy płatny urlop trwający dłużej niż 28 dni kalendarzowych (przedłużony urlop podstawowy) jest przyznawany pracownikom zgodnie z Kodeksem pracy i innymi przepisami federalnymi.
Osobom, które zawarły umowę o pracę na okres do 2 miesięcy, w celu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, przy pracy sezonowej, na zlecenie, przysługuje coroczny płatny urlop zgodnie z zasadami określającymi specyfikę regulacji prawnej pracy dla tej kategorii pracowników (art. 286, 291, 295, 305 TK):
- osobom pracującym w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługuje coroczny płatny urlop jednocześnie z urlopem w głównej pracy. Jeżeli pracownik nie przepracował 6 miesięcy w niepełnym wymiarze godzin, urlop udzielany jest z góry. Jeżeli w przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy coroczny płatny urlop pracownika jest krótszy niż czas urlopu w głównym miejscu pracy, wówczas pracodawca, na wniosek pracownika, zapewnia mu urlop bezpłatny o odpowiedniej długości ;
- pracownikom, którzy zawarli umowę o pracę na okres do 2 miesięcy, przysługuje płatny urlop lub rekompensata w przypadku zwolnienia w wysokości 2 dni roboczych za każdy miesiąc pracy;
- pracownikom wykonującym pracę sezonową przysługuje płatny urlop w wymiarze 2 dni roboczych za każdy miesiąc pracy;
- godziny pracy, tryb udzielania dni wolnych i corocznego płatnego urlopu pracownikom pracującym u pracodawców będących osobami fizycznymi ustalane są w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą będącym osobą fizyczną.
Jednocześnie długość tygodnia pracy nie może być dłuższa, a wymiar corocznego płatnego urlopu nie może być krótszy niż określony w Kodeksie pracy.
Pracownikom przysługują dwa rodzaje corocznych płatnych urlopów:
- coroczne podstawowe płatne urlopy (art. 115 Kodeksu pracy);
- coroczny dodatkowy płatny urlop (art. 116 Kodeksu pracy).
Zapłata za urlop wypoczynkowy następuje najpóźniej na 3 dni przed jego rozpoczęciem (art. 136 Kodeksu pracy).

Coroczne dodatkowe płatne urlopy

Zgodnie z art. 116, 117, 118 i 119 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zapewnienie corocznego dodatkowego płatnego urlopu ma przede wszystkim na celu zrekompensowanie lub zneutralizowanie wpływu niektórych niekorzystnych czynników na zdrowie pracownika w czasie pracy.

Coroczny dodatkowy płatny urlop przysługuje:
- pracownicy wykonujący pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy;
- pracownicy o szczególnym charakterze pracy;
- pracownicy o nieregularnym czasie pracy;
- pracownicy pracujący na Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych;
- w innych przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy i inne przepisy federalne.
Pracodawcy, biorąc pod uwagę swoje możliwości produkcyjne i finansowe, mogą samodzielnie ustalać dodatkowe urlopy dla pracowników, chyba że Kodeks pracy i inne przepisy federalne stanowią inaczej. Tryb i warunki udzielania tych urlopów określają układy zbiorowe lub inne przepisy lokalne, uchwalane z uwzględnieniem opinii wybieralnego organu podstawowej organizacji związkowej.

Coroczny dodatkowy płatny urlop pracownikom zatrudnionym w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy przysługuje:
- w górnictwie podziemnym;
- w górnictwie odkrywkowym w kopalniach odkrywkowych i kamieniołomach;
- w obszarach skażenia radioaktywnego;
- przy innych pracach związanych z nieodwracalnym niekorzystnym wpływem na zdrowie człowieka szkodliwych czynników fizycznych, chemicznych, biologicznych i innych.
Minimalny czas trwania corocznego dodatkowego płatnego urlopu dla pracowników zatrudnionych przy pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy oraz warunki jego udzielania ustala się w sposób określony przez Rząd Federacji Rosyjskiej, z uwzględnieniem opinii Rosyjska Trójstronna Komisja ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy.
Obecnie, przed przyjęciem odpowiednich wykazów, obowiązywał Wykaz branż, warsztatów, zawodów i stanowisk pracy, w których występują niebezpieczne warunki pracy, w których praca daje prawo do dodatkowego urlopu i skróconego dnia pracy, zatwierdzony Uchwałą Państwowej Komisji ds. Pracy ZSRR i Ogólnorosyjskiej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 25 października 1974 r. nr 298/P -22 z późniejszymi zmianami i uzupełnieniami. Tryb stosowania Listy określa Instrukcja zatwierdzona Dekretem Państwowego Komitetu Pracy ZSRR i Prezydium Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 21 listopada 1975 r. nr 273/P - 20. Długość urlopu ustalana jest w Wykazie dla każdego stanowiska, stanowiska i wynosi od 6 do 36 dni roboczych.
Uchwała Rady Ministrów ZSRR i Ogólnorosyjskiej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 07.02.1990 nr 647 dla pracowników personelu produkcji przemysłowej w przemyśle węglowym, łupkowym, wydobywczym i niektórych innych podstawowych gałęziach przemysłu wprowadziła dodatkowy urlop do pracy nie tylko w niebezpiecznych warunkach pracy, ale także w warunkach podziemnych i odkrywkowych, kamieniołomach trwające od 4 do 24 dni kalendarzowych. Obydwa rodzaje tych dodatkowych urlopów udzielane są na podstawie specjalnego Wykazu zatwierdzonego Dekretem Rady Ministrów ZSRR i Ogólnorosyjskiej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 2 lipca 1990 r. nr 647, który wymienia rodzaje urlopów produkcji, pracy, nazw zawodów i stanowisk, ponadto dla każdego z nich wskazany jest wymiar urlopu dodatkowego, urlopu do pracy w warunkach dołowych, w kopalniach odkrywkowych, kamieniołomach, a także maksymalny wymiar urlopu dodatkowego dla pracować w niebezpiecznych warunkach pracy.
Na mocy układu zbiorowego lub innego lokalnego aktu prawnego pracownikom zatrudnionym w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy można zapewnić dodatkowy płatny urlop o dłuższym czasie trwania.

Pracownikom o nieregularnym wymiarze czasu pracy zapewnia się roczny dodatkowy płatny urlop czas trwania, który jest określony w układzie zbiorowym lub wewnętrznym regulaminie pracy organizacji i nie może być krótszy niż 3 dni kalendarzowe.
Tryb i warunki udzielania corocznego dodatkowego płatnego urlopu pracownikom o nieregularnym wymiarze czasu pracy w organizacjach finansowanych z budżetu federalnego ustalają Rząd Federacji Rosyjskiej, organy rządowe podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej oraz w organizacjach finansowanych z budżetu federalnego budżet lokalny – przez organy samorządu terytorialnego.

Ze względu na szczególny charakter pracy zapewniany jest roczny dodatkowy płatny urlop niektórych kategorii pracowników, których praca jest związana ze szczególnymi cechami pracy. Wykaz kategorii pracowników, którym przysługuje coroczny dodatkowy płatny urlop ze względu na szczególny charakter ich pracy, a także minimalny czas trwania tego urlopu i warunki jego udzielania ustala Rząd Federacji Rosyjskiej.

Procedura i pierwszeństwo udzielania corocznego płatnego urlopu

Zgodnie z art. 122 i 123 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownikowi należy zapewnić płatny urlop co roku. Prawo do wykorzystania urlopu za pierwszy rok pracy dla pracownika po 6 miesiącach nieprzerwanej pracy u tego pracodawcy. Za zgodą stron płatny urlop może zostać udzielony pracownikowi przed upływem 6 miesięcy.
Przed upływem 6 miesięcy nieprzerwanej pracy należy na wniosek pracownika udzielić płatnego urlopu:
- dla kobiet - przed urlopem macierzyńskim lub bezpośrednio po nim;
- pracownicy poniżej 18 roku życia;
- pracownicy, którzy adoptowali dziecko (dzieci) w wieku do 3 miesięcy;
- w innych przypadkach przewidzianych przez prawo federalne.
Staż pracy niezbędny do uzyskania corocznego urlopu musi być ciągły. Oznacza to, że urlop udzielany jest wyłącznie na okres pracy u danego pracodawcy, czyli w przypadku odejścia pracownika musi on w całości dopełnić naliczenie urlopu, otrzymując rekompensatę pieniężną za niewykorzystane dni.
Urlop na drugi i kolejne lata może być udzielony w dowolnym momencie roku pracy, zgodnie z ustalonym przez danego pracodawcę trybem udzielania corocznego płatnego urlopu.
Kolejność zapewnianych urlopów ustala harmonogram. Rozkład urlopów ustala pracodawca, uwzględniając opinię wybranego organu organizacji związkowej na każdy rok kalendarzowy i zatwierdza nie później niż na dwa tygodnie przed rozpoczęciem roku kalendarzowego, w sposób określony w art. 372 Kodeksu pracy w celu przyjęcia przepisów lokalnych.
Harmonogram wakacji- Jest to lokalny akt prawny, obowiązkowy do wykonania zarówno przez pracodawcę, jak i pracowników. Pracownik musi zostać powiadomiony o godzinie rozpoczęcia urlopu nie później niż na dwa tygodnie przed jego rozpoczęciem, za podpisem.
Urlopu można udzielić w dowolnym momencie w ciągu roku, nie zakłócając jednak normalnego funkcjonowania organizacji. Przy sporządzaniu harmonogramu uwzględnia się pozycję pracowników i cechy procesu produkcyjnego. Jeżeli pracownik nie jest zadowolony z ustalonego w harmonogramie czasu urlopu, może zwrócić się do pracodawcy i odpowiedniego wybranego organu związkowego organizacji o zmianę tego czasu.
Niektórym kategoriom pracowników, w przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy i inne przepisy federalne, na ich wniosek udziela się corocznego płatnego urlopu w dogodnym dla nich terminie.
Należą do nich:
- pracownicy do lat 18 (art. 267 Kodeksu pracy);
- weterani pracy (art. 14-20 ustawy o weteranach);
- Bohaterowie Związku Radzieckiego, Bohaterowie Federacji Rosyjskiej i pełnoprawni posiadacze Orderu Chwały;
- Bohaterowie Pracy Socjalistycznej i pełnoprawni posiadacze Orderu Chwały Pracy;
- osoby odznaczone odznaką „Honorowy Darczyńca Rosji”;
- osoby, które w wyniku katastrofy w Czarnobylu lub w wyniku pracy nad usuwaniem jej skutków otrzymały lub cierpiały na chorobę popromienną i inne choroby związane z narażeniem na promieniowanie.
Na wniosek męża udzielany jest mu coroczny płatny urlop w czasie, gdy żona przebywa na urlopie macierzyńskim, niezależnie od czasu jego nieprzerwanej pracy u tego pracodawcy.
W przypadkach, gdy pracownik ma prawo wybrać, kiedy skorzystać z urlopu, przy ustalaniu harmonogramu wskazane jest poproszenie go o napisanie oświadczenia o tym, w jakim terminie chciałby otrzymać urlop. Przy sporządzaniu harmonogramu uwzględniającego takie oświadczenie można później zmienić czas wykorzystania urlopu wyłącznie za obopólnym porozumieniem stron.

Przedłużenie lub przesunięcie rocznego
płatnego urlopu, dzieląc go na części.
Rezygnacja z urlopu, zastąpienie rekompensatą pieniężną

Zgodnie z art. 124, 125, 126 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej coroczny płatny urlop należy przedłużyć lub przenieść na inny okres ustalony przez pracodawcę, biorąc pod uwagę wolę pracownika, w następujących przypadkach:
1) czasową niezdolność do pracy pracownika;
2) pracownik pełni obowiązki państwowe w czasie corocznego płatnego urlopu, jeżeli przepisy prawa pracy przewidują w tym celu zwolnienie od pracy (art. 170 Kodeksu pracy);
3) w innych przypadkach przewidzianych przepisami prawa pracy i przepisami miejscowymi.
W takich przypadkach urlop zostaje automatycznie przedłużony o odpowiednią liczbę dni. O przedłużeniu urlopu pracownik ma obowiązek powiadomić pracodawcę.
Jeżeli pracownik nie otrzymał terminowo (tj. później niż na 3 dni przed rozpoczęciem urlopu) wynagrodzenia za czas tego urlopu lub został uprzedzony o terminie rozpoczęcia urlopu później niż na 2 tygodnie przed jego rozpoczęciem, wówczas pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, jest obowiązany przenieść coroczny płatny urlop na inny, uzgodniony z pracownikiem termin.
W wyjątkowych przypadkach, gdy udzielenie pracownikowi urlopu w bieżącym roku może niekorzystnie wpłynąć na normalny tok pracy organizacji lub indywidualnego przedsiębiorcy, dopuszczalne jest, za zgodą pracownika, przeniesienie urlopu na następny dzień roboczy rok. W takim przypadku urlop należy wykorzystać nie później niż 12 miesięcy po zakończeniu roku pracy, na który jest udzielony.
Zabrania się, niezależnie od charakteru okoliczności, nieudzielenia corocznego płatnego urlopu przez 2 kolejne lata. Pracownikom, którzy nie ukończyli 18. roku życia, a także osobom zatrudnionym na stanowiskach pracy, w których panują szkodliwe i (lub) niebezpieczne warunki pracy, płatny urlop należy udzielać tylko raz w roku.
Coroczny płatny urlop można podzielić na części w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą. Inicjatywa podziału urlopu wychodzi zazwyczaj od pracownika, ale wymagana jest zgoda pracodawcy. Urlop można podzielić na kilka części, przy czym konieczne jest, aby przynajmniej jedna z nich trwała co najmniej 14 dni kalendarzowych.
Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu, jeżeli jest to konieczne ze względu na określone potrzeby produkcyjne, ale tylko za jego zgodą. Prawo nie określa formy takiej umowy, jednak aby uniknąć nieporozumień, zaleca się uzyskanie pisemnej zgody pracownika na odwołanie z urlopu.
Z kolei pracownik ma prawo odmówić pójścia do pracy do końca okresu urlopowego. Takiej odmowy (bez względu na przyczyny) nie można uznać za naruszenie dyscypliny pracy. Odwołanie z urlopu formalizowane jest zarządzeniem (instrukcją) pracodawcy, które w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą wskazuje, kiedy pracownik otrzyma niewykorzystaną część urlopu. Według wyboru pracownika musi on zostać mu przekazany w dogodnym dla niego terminie w bieżącym roku pracy lub dodany do urlopu na kolejny rok roboczy.
Z corocznego urlopu podstawowego i dodatkowego płatnego nie można odwołać pracowników, którzy nie ukończyli 18. roku życia, kobiet w ciąży oraz pracowników zatrudnionych w pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach, nawet jeśli wyrażą na to zgodę.
Przepisy prawa pracy (art. 126 Kodeksu pracy) dopuszczają możliwość zastąpienia części urlopu wypoczynkowego rekompensatą pieniężną. W takim przypadku jedynie część urlopu przekraczającą 28 dni kalendarzowych można zastąpić rekompensatą pieniężną i tylko wtedy, gdy pracownik sam zażąda takiej zamiany i na piśmie (we wniosku). Przy podsumowaniu corocznego płatnego urlopu lub przeniesieniu corocznego płatnego urlopu na kolejny rok roboczy rekompensatę pieniężną można zastąpić częścią każdego corocznego płatnego urlopu przekraczającą 28 dni kalendarzowych lub dowolną liczbą dni z tej części.
Niedozwolone jest zastępowanie corocznego podstawowego i dodatkowego płatnego urlopu rekompensatą pieniężną dla kobiet w ciąży i pracowników poniżej 18 roku życia, a także corocznego dodatkowego płatnego urlopu dla pracowników wykonujących ciężką pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy.

Obliczanie wymiaru corocznego płatnego urlopu oraz stażu pracy uprawniającego do corocznego podstawowego płatnego urlopu

Zgodnie z art. 120, 121 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej czas trwania corocznych urlopów podstawowych i dodatkowych płatnych pracowników oblicza się w dniach kalendarzowych i nie ogranicza się do maksymalnego limitu. Liczba dni kalendarzowych przysługującego pracownikowi corocznego urlopu podstawowego i dodatkowego nie uwzględnia i nie uwzględnia dni wolnych od pracy przypadających w jego okresie.
Przy obliczaniu całkowitego czasu trwania corocznego płatnego urlopu do corocznego płatnego urlopu dolicza się dodatkowy płatny urlop.
Pracownik ma prawo do corocznego płatnego urlopu zasadniczego od pierwszego dnia pracy, przy czym do uzyskania tego urlopu niezbędny jest staż pracy u danego pracodawcy i dopiero w przypadku posiadania takiego doświadczenia ma prawo żądać urlopu, a pracodawca ma obowiązek go udzielić.
Do stażu pracy uprawniającego do corocznego podstawowego płatnego urlopu zalicza się:
- czas faktycznej pracy;
- czas, w którym pracownik faktycznie nie pracował, ale zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układ zbiorowy, porozumienia, przepisy lokalne, umowę o pracę, zachował swoje miejsce pracy (stanowisko), w tym czas przysługującego pracownikowi urlopu corocznego płatnego urlopu, dni wolnych od pracy, dni wolnych i innych dni odpoczynku;
- czas przymusowej nieobecności z powodu nielegalnego zwolnienia lub zawieszenia w pracy i późniejszego powrotu do poprzedniej pracy;
- okres zawieszenia w pracy pracownika, który nie przeszedł z własnej winy obowiązkowych badań (badań).
Zgodnie z częścią 6 art. 40 Kodeksu postępowania karnego, skazani na prace poprawcze mają prawo do corocznego płatnego urlopu, w związku z czym czas odbycia pracy poprawczej wlicza się do stażu pracy urlopowej.
Do okresu urlopu zalicza się także czas przymusowej nieobecności w przypadku niezgodnego z prawem zwolnienia lub zawieszenia w pracy i późniejszego przywrócenia do pracy (art. 76 i 394 Kodeksu pracy).
Do okresu, w którym pracownik nie pracował, ale zgodnie z przepisami federalnymi zachował swoje miejsce pracy, które jest uwzględniane przy stażu pracy uprawniającym do corocznego podstawowego płatnego urlopu, wlicza się czas:
- przebywanie na wojskowych obozach szkoleniowych;
- poddanie się badaniom lekarskim, badaniom lub leczeniu związanemu z rejestracją wojskową;
- udział w pracach komisji wyborczych;
- stawianie się na wezwanie do organów śledczych, dochodzeń przygotowawczych, do prokuratury i sądu w charakterze świadka, pokrzywdzonego, biegłego, specjalisty, zeznającego;
- udział w rozprawach sądowych w charakterze asesora ludowego, ławnika;
- stawienie się na wezwanie przed komisją ustalającą rentę i rentę w charakterze świadka w celu złożenia zeznań dotyczących doświadczenia zawodowego;
- coroczne płatne urlopy i urlopy edukacyjne;
- szkolenie, szkolenie zaawansowane i przekwalifikowanie pracowników poza obszarem produkcji i przy zachowaniu ich miejsca pracy (stanowiska);
- obecność pracownika w placówce medycznej w celu zbadania, jeżeli jest on zobowiązany do poddania się temu rodzajowi działalności;
- zwolnienie z pracy dawców w celu oddania krwi (następnie dni odpoczynku);
- zawieszenie pracy organów państwowego nadzoru i kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających przepisy prawa w związku z naruszeniem wymogów ochrony pracy nie z winy pracownika (art. 220 Kodeksu pracy);
- krótkoterminowe urlopy bezpłatne do 14 dni kalendarzowych w roku pracy, udzielane pracownikom ze względów rodzinnych lub z innych ważnych powodów.
Do stażu pracy uprawniającego do corocznego podstawowego płatnego urlopu nie wlicza się:
1) czas nieobecności pracownika w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny, w tym: z tytułu zwolnienia z pracy w przypadkach przewidzianych w art. 76 Kodeksu pracy, jeżeli pracownik został zawieszony w pracy z własnej winy. Przykładowo w przypadku stawienia się do pracy w stanie upojenia alkoholowego, narkotykowego lub toksycznego, a także w przypadku, gdy z własnej winy nie przeszedł obowiązkowych badań lekarskich lub szkolenia i sprawdzenia wiedzy;
2) czas urlopu na opiekę nad dzieckiem do osiągnięcia przez nie wieku określonego w ustawie (art. 256 i 257 Kodeksu pracy);
3) wymiar urlopu bezpłatnego udzielonego na wniosek pracownika, jeżeli jego łączny wymiar przekracza 14 dni kalendarzowych w roku pracy. Nie ma znaczenia, w jakim celu pracownik żąda urlopu bez wynagrodzenia.
Do stażu pracy uprawniającego do corocznego dodatkowego płatnego urlopu za pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy uwzględnia się wyłącznie czas faktycznie przepracowany w odpowiednich warunkach.

Korzystanie z prawa do urlopu w przypadku zwolnienia pracownika.
Odejdź bez wynagrodzenia

Zgodnie z art. 127 i 128 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej po zwolnieniu pracownikowi wypłacane jest wynagrodzenie pieniężne za wszystkie niewykorzystane urlopy, niezależnie od ich łącznego czasu trwania i z jakiego powodu umowa o pracę została rozwiązana (art. 395 Kodeksu pracy ).
Na wniosek pracownika (na podstawie pisemnego wniosku) zamiast odszkodowania może zostać mu udzielony urlop wypoczynkowy z późniejszym zwolnieniem (z wyjątkiem zwolnienia za zawinione działania). W takim przypadku za ostatni dzień urlopu uważa się dzień zwolnienia. Data ta (ostatni dzień urlopu) jest wpisana do zeszytu pracy jako data zwolnienia. Natomiast wszelkie rozliczenia z pracodawcą, m.in. wydanie książeczki pracy i innych dokumentów następuje w ostatnim dniu pracy (art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy).
Udzielenie niewykorzystanego urlopu z późniejszym zwolnieniem nie jest dopuszczalne w przypadku zwolnienia pracownika z winy, na przykład nieobecności w pracy, stawienia się w pracy w stanie nietrzeźwości, alkoholu, narkotyków, toksycznego, dopuszczenia się kradzieży w miejscu pracy itp. (Artykuł 81 Kodeksu pracy).
W przypadku zwolnienia z powodu wygaśnięcia umowy o pracę urlop z późniejszym zwolnieniem może zostać przyznany nawet wówczas, gdy urlop wypoczynkowy całkowicie lub częściowo wykracza poza okres obowiązywania niniejszej umowy. W takim przypadku za ostatni dzień urlopu uważa się także dzień zwolnienia.
W przypadku udzielenia urlopu z późniejszym zwolnieniem po rozwiązaniu umowy o pracę pracownik ma prawo wycofać swoją rezygnację, pod warunkiem jednak, że urlop jeszcze się nie rozpoczął i jeżeli inny pracownik nie został zaproszony na jego miejsce w drodze przeniesienia ( patrz art. 64 Kodeksu pracy).
Oprócz corocznych płatnych urlopów pracownikom można udzielić urlopu bezpłatnego. Ze względów rodzinnych lub innych ważnych powodów pracownikowi, na pisemny wniosek, można udzielić urlopu bezpłatnego, którego długość ustalana jest w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą.
Pracodawca ma obowiązek, na pisemny wniosek pracownika, udzielić urlopu bezpłatnego:
- uczestnicy Wielkiej Wojny Ojczyźnianej - 35 dni kalendarzowych w roku;
- pracujący emeryci (według wieku) - do 14 dni kalendarzowych w roku;
- rodzice i żony (mężowie) personelu wojskowego, którzy zmarli lub zmarli w wyniku urazu, wstrząśnienia mózgu lub urazu odniesionego podczas pełnienia służby wojskowej - do 14 dni kalendarzowych w roku;
- pracujące osoby niepełnosprawne – do 60 dni kalendarzowych w roku;
- pracownicy w przypadku urodzenia dziecka, rejestracji małżeństwa, śmierci bliskich osób - do 5 dni kalendarzowych;
- pracownikom opiekującym się dziećmi, zgodnie z art. 263 TK;
- pracownicy - Bohaterowie Związku Radzieckiego, Bohaterowie Federacji Rosyjskiej, pełnoprawni posiadacze Orderu Chwały, Bohaterowie Pracy Socjalistycznej i pełnoprawni posiadacze Orderu Chwały Pracy - do 3 tygodni w roku w dogodnym dla nich terminie;
- pracownicy dopuszczeni do egzaminów wstępnych do szkół wyższych i średnich specjalistycznych - odpowiednio na 15 i 10 dni kalendarzowych;
- dla pracowników odbywających staż na wydziałach przygotowawczych uczelni, za zdanie egzaminów wstępnych - przez 15 dni kalendarzowych, łączących naukę z pracą, na zaświadczenie pośrednie - 15 dni kalendarzowych w roku akademickim itp. (art. art. 173 , 174 TK);
- weterani Wielkiej Wojny Ojczyźnianej, weterani działań wojennych na terytorium innych państw, m.in. niepełnosprawni weterani pracy – od 2 tygodni do jednego miesiąca (art. 14-20 ustawy o weteranach);
- pracownicy w przypadku choroby – przez 3 dni w roku. Urlopu bezpłatnego w wymiarze do 3 dni w roku udziela się na osobisty wniosek pracownika, bez przedstawienia dokumentów lekarskich potwierdzających fakt choroby.
We wszystkich przypadkach udzielania urlopów bezpłatnych, niezależnie od ich celu i czasu trwania, należy je sformalizować w formie zarządzenia (pouczenia) o urlopie.
Pracownik otrzymawszy urlop bezpłatny może go w każdej chwili przerwać i wrócić do pracy, powiadamiając o tym pracodawcę.