Najpierw musisz zrozumieć podstawowe pojęcia.
Dyscyplina pracy to zbiór zasad obowiązujących w przedsiębiorstwie. Wszyscy pracownicy muszą ich przestrzegać. Obejmuje to zasady pracy, etykę korporacyjną, zasady ochrony pracy itp.
Również w celach edukacyjnych może zostać sporządzony nakaz upomnienia w związku z naruszeniem dyscypliny. Wydawane jest w przypadku, gdy pracodawca nie zdecydował się na karanie pracownika, lecz ograniczył się do ustnego upomnienia o konieczności stosowania się do procedury ustalonej w przedsiębiorstwie.
Przykładowe zamówienie: ostrzeżenie o naruszeniu dyscypliny pracy
Czasami pracodawca, który okazał lojalność pracownikowi dopuszczającemu się naruszenia, może nie sporządzać wobec niego odrębnego zarządzenia, lecz ograniczyć się do poleceń dotyczących całego personelu.
Przykładowe zamówienie dotyczące przestrzegania dyscypliny pracy
Obywatel musi zapoznać się z nakazem i podpisać go w ciągu 3 dni. Odpis postanowienia włącza się do akt osobowych pracownika.
Jeżeli pracownik odmówi podpisania nakazu, pracodawca będzie zobowiązany do sporządzenia odpowiedniego aktu w obecności dwóch świadków.
Na nałożenie kary obowiązuje ograniczony termin, który wynosi jeden miesiąc od dnia naruszenia. Po upływie 6 miesięcy nie można nałożyć żadnej kary.
Wyraź swoją opinię na temat artykułu lub zadaj pytanie ekspertom, aby uzyskać odpowiedź
Sumienność, jak wiemy, nie jest wadą. Kiedy pracownik sumiennie wykonuje swoją pracę, „pali się” w pracy, przełożeni cenią go na wagę złota. Jeśli jednak niedbale wywiąże się z powierzonych mu obowiązków i nie będzie dążył do poprawy sytuacji, wówczas kierownik jest uprawniony do nałożenia sankcji dyscyplinarnych. Najprostszym z nich jest uwaga. W przypadku rażącego uchybienia lub systematycznego uchylania się od obowiązków pracownik otrzymuje naganę. Wydawany jest przeciwko niemu nakaz za niedopełnienie obowiązków służbowych. Kiedy w ciągu dwunastu miesięcy otrzymał kilka sugestii, pracodawca ma pełne prawo rozstać się z tak nieodpowiedzialnym pracownikiem.
Jaka może być nagana dla pracownika zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej?
W przypadku zatrudnienia nowego pracownika pracodawca omawia z nim specyfikę jego obowiązków służbowych i zapoznaje go ze wszystkimi instrukcjami.
Jeśli wszystkie zasady będą przestrzegane, w procesie pracy nie powinno być żadnych trudności. Zgodnie z Kodeksem pracy pracownik może otrzymać sugestię jedynie w wyraźnie określonych przypadkach:
- naruszenie obowiązków;
- naruszenie dyscypliny pracy;
- zaniedbanie środków bezpieczeństwa.
Pracownik musi bezwzględnie wypełniać powierzone mu uprawnienia i ponosić odpowiedzialność za swój obszar pracy. Za jednorazowe niedopełnienie obowiązków służbowych otrzymuje naganę. W takim przypadku osoba musi napisać notę wyjaśniającą, w której wyjaśnia powody swojego działania. Jeżeli pracownik kategorycznie odmówi tego, sporządzany jest protokół opisujący zdarzenie. Taki dokument jest obarczony nakazem nagany za niedopełnienie obowiązków służbowych.
Dodatkowo warto zapoznać się z zasadami sporządzania zawiadomienia o niedopełnieniu obowiązków służbowych – wzór załączono do artykułu.
Nagana za nienależyte wykonanie obowiązków służbowych – wzór
Postanowienie o ukaraniu dyscyplinarnym (w tym postanowienie po przeprowadzeniu kontroli przez prokuraturę: wzór) wydawane jest w przypadku systematycznego zaniedbywania przez pracownika swoich obowiązków. Aby go skompilować, konieczne jest potwierdzenie błędu podwładnego. Najczęściej za podstawę przyjmuje się notę wyjaśniającą, protokół lub akt naruszenia przez podwładnego obowiązków służbowych określonych w zamówieniu.
W treści dokumentu wskazano, który pracownik dopuścił się naruszenia, wskazując datę i przybliżoną godzinę zdarzenia. Pracownik musi się pod tym podpisać.
Przykładowa nagana za naruszenie dyscypliny pracy
Drugim najpopularniejszym powodem karania pracowników jest naruszenie dyscypliny pracy. Należą do nich wielokrotne spóźnienia do pracy lub absencja. Choć bardzo często pozbawieni skrupułów pracodawcy wykorzystują te powody do karania pracowników bez powodu.
Tekst cenzury musi zawierać następujące informacje:
- stanowisko, imię i nazwisko pracownika, który dopuścił się przestępstwa;
- streszczenie zdarzenia ze wskazaniem dokładnej daty i godziny;
- istota zamówienia zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej;
- wykaz dokumentów, które posłużyły za podstawę do stworzenia zamówienia;
- prowizja składająca się z co najmniej trzech osób;
- datę i osobisty podpis sprawcy potwierdzający zapoznanie się z dokumentem. Jeśli pracownik stanowczo odmówi
- podpisem, sporządzany jest akt podpisany przez członków komisji.
Przykładowy nakaz nagany za naruszenie dyscypliny pracy można pobrać pod linkiem:
Czy nagana jest wpisana do zeszytu ćwiczeń?
Zeszyt ćwiczeń to dokument, w którym można przeglądać informacje o doświadczeniu zawodowym danej osoby:
- początek życia zawodowego,
- zatrudnianie i zwalnianie z pracy,
- zachęty.
Uwagi i kary nie są uwzględniane w protokole pracy. Jednak okresowe niewykonanie lub jednorazowe rażące naruszenie obowiązków służbowych może być powodem zwolnienia danej osoby.
Ile nagan potrzeba, żeby zostać zwolnionym?
Upominając pracownika, należy wziąć pod uwagę częstotliwość niewłaściwego postępowania. Jeżeli pomiędzy karami upłynął więcej niż rok, poprzednie nie są brane pod uwagę.
W przypadkach, gdy naruszenia mają charakter systematyczny, a sprawca nie podejmuje prób naprawy sytuacji, dwie takie sugestie mogą wystarczyć, aby zwolnić niedbałego pracownika.
Czym różni się uwaga od nagany?
W Kodeksie pracy nie ma znaczących różnic pomiędzy tymi dwoma pojęciami. Różnica, na którą warto zwrócić uwagę, polega na tym, że pracownik otrzymuje naganę ustną, ale naganę – udokumentowaną, w formie polecenia za pokwitowaniem zapoznania się z jej treścią.
Pracownicy muszą liczyć się z tym, że powtarzające się uwagi stanowią podstawę do nagany, a kilka takich dokumentów w ciągu roku może skutkować zwolnieniem.
Skutecznym środkiem oddziaływania na osoby naruszające dyscyplinę pracy jest nagana za niedopełnienie obowiązków. Aby ustalić procedurę pełnienia przez pracownika funkcji zawodowych, pracodawca posiada w swoim arsenale takie dokumenty, jak umowa o pracę, opis stanowiska, wewnętrzne przepisy pracy i inne przepisy lokalne. W rzeczywistości z tego czy innego powodu pracownik często narusza przepisy zatwierdzone przez organizację. W zależności od charakteru, wagi i częstotliwości naruszeń menedżer ma prawo zastosować odpowiednie środki dyscyplinarne. W artykule omówiona zostanie procedura, a także podany zostanie przykładowy nakaz wydania nagany.
Procedura stosowania kar
Zasady stosowania określonej kary dyscyplinarnej opisano w Sztuka. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym każdemu środkowi karnemu towarzyszy wydanie odpowiedniego postanowienia. Zgodnie z prawem, przed uznaniem czynu za wykroczenie, pracodawca ma obowiązek zwrócić się do pracownika, który go dopuścił, o wyjaśnienia. Odmowę złożenia wyjaśnień odnotowuje się poprzez sporządzenie aktu i zgodnie z art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie może zakłócać stosowania środków dyscyplinarnych. Termin na przedstawienie noty wyjaśniającej nie przekracza dwóch dni roboczych. Ponadto Kodeks pracy przewiduje inne warunki stosowania kar:
- nie później niż miesiąc po wykryciu naruszenia;
- nie później niż sześć miesięcy od dnia popełnienia naruszenia;
- nie później niż dwa lata od wykrycia uchybienia na podstawie wyników kontroli audytora lub audytora.
Należy pamiętać, że zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej za jedno konkretne naruszenie można nałożyć tylko jedną karę (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Nagana jako sankcja dyscyplinarna
W art. 192 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej koncepcja ta wymieniana jest jako jeden z rodzajów kar, obok nagany i zwolnienia z pracy z odpowiedniej przyczyny. Akt ustawodawczy nie definiuje jednak jasno tego pojęcia i nie wyjaśnia jego odróżnienia od uwagi. W praktyce powszechnie przyjmuje się, że nagany udziela się za naruszenie o umiarkowanej wadze. Czasami szefowie organizacji lub pracownicy działów personalnych posługują się pojęciem ostrej nagany. Prawdopodobnie ma to na celu wzmocnienie efektu kary na poziomie psychologicznym, ponieważ termin ten nie ma związku z Kodeksem pracy i jest oficjalnie stosowany na przykład w odniesieniu do pracowników sił zbrojnych Federacji Rosyjskiej.
Stosowanie środków karnych zgodnie z prawem formalizowane jest zarządzeniem, które jest przedstawiane pracownikowi do podpisu w ciągu trzech dni roboczych (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Poniżej znajduje się przykład nagany za nienależyte wykonanie obowiązków służbowych.
Przykładowe zamówienie
Konsekwencje dla pracownika
Omawiając naruszenia dyscypliny i rodzaje kar, nieuchronnie pojawia się pytanie: czy nagana otrzymana w pracy ma konsekwencje? Wbrew powszechnemu przekonaniu informacja o naganie nie podlega wpisowi do księgi pracy i tym samym nie staje się znana innemu pracodawcy. Świadczy o tym m.in Sztuka. 66 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Nagana wpisana do akt osobowych na poziomie dokumentu oznacza, jak wspomniano powyżej, wydanie postanowienia. Ponadto pracownik odpowiedzialny za dokumentację personalną może (ale nie ma obowiązku) odnotować ten fakt w karcie osobistej sprawcy naruszenia. W rzeczywistości obecność takiej kary może być czynnikiem późniejszego zwolnienia. Str. 5 Sztuka. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracodawca ma prawo rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem, jeżeli zaistnieje fakt „powtarzającego się niewykonania przez pracownika obowiązków, jeżeli jest ukarany sankcją dyscyplinarną”. W takim przypadku dokonuje się wpisu w zeszycie pracy z odnośnikiem do powyższego artykułu Kodeksu pracy.
Jednym z rodzajów sankcji dyscyplinarnych, jakie pracodawca ma prawo zastosować wobec pracownika, jest nagana (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W naszym materiale podpowiemy Ci, jak sporządzić nakaz ukarania pracownika, a także podajemy przykładowy nakaz ukarania dyscyplinarnego w formie nagany.
Kiedy wydawana jest nagana?
Nagana to średnio dotkliwy rodzaj sankcji dyscyplinarnej, mieszczący się pomiędzy naganą a zwolnieniem. Nie oznacza to jednak, że naganę należy poprzedzić uwagą lub że nie można udzielić pracownikowi nagany, gdy Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej dopuszcza nawet zwolnienie pracownika. Pracodawca ustala tryb samodzielnego stosowania nagan wobec pracowników, biorąc pod uwagę postanowienia umowy o pracę, wewnętrzne przepisy pracy, dokumenty organizacyjno-administracyjne pracodawcy oraz, oczywiście, wagę przewinienia dyscyplinarnego i okoliczności jego popełnienia. Jedyną ważną rzeczą jest to, że za konkretne przewinienie dyscyplinarne można zastosować tylko jedną sankcję dyscyplinarną (część 5 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Ogólnie rzecz biorąc, naganę stosuje się za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, to znaczy niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków służbowych (część 1 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) . Może to obejmować naruszenie przez pracownika wymogów prawnych, obowiązków wynikających z umowy o pracę, wewnętrznych przepisów pracy, opisów stanowisk pracy, regulaminów, poleceń pracodawcy, przepisów technicznych itp. (Klauzula 35 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego z dnia 17 marca 2004 r. nr 2).
Ponadto, nawet jeśli pracownik nie złoży wyjaśnień, pracodawca po upływie dwóch dni roboczych może wydać nakaz upomnienia za nienależyte wykonywanie obowiązków służbowych.
Pracodawca ma 1 miesiąc od dnia wykrycia uchybienia na wydanie postanowienia dyscyplinarnego w formie nagany. Za dzień taki uważa się dzień, w którym bezpośredni przełożony pracownika dowiedział się, że pracownik dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego. W tym przypadku nie ma znaczenia, że np. bezpośredni przełożony nie ma prawa sam nałożyć sankcji dyscyplinarnej (klauzula 34 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego z dnia 17 marca 2004 r. nr 2). Do okresu miesięcznego nie wlicza się czasu choroby pracownika ani jego urlopu (część 3 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Należy także wziąć pod uwagę, że kara dyscyplinarna nie może zostać nałożona później niż 6 miesięcy od dnia popełnienia przestępstwa, a za przestępstwo stwierdzone np. w wyniku kontroli – nie później niż 2 lata od dnia popełnienia przestępstwa. data prowizji (część 4 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Nagana za naruszenie dyscypliny pracy: zamówienie próbne
Pracodawca sam decyduje, w jaki sposób wydać nakaz nagany, ponieważ nie ma jednej, obowiązującej formy takiego nakazu. Zazwyczaj zamówienie (instrukcja) zawiera następujące informacje:
- Pełne imię i nazwisko oraz stanowisko pracownika, któremu udzielana jest nagana;
- istota przewinienia dyscyplinarnego wskazująca, powiedzmy, klauzulę umowy o pracę, opis stanowiska lub artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który pracownik naruszył swoim niewłaściwym postępowaniem;
- okoliczności popełnienia przestępstwa, stopień jego powagi oraz winę pracownika.
Pracodawca ma obowiązek zapoznać pracownika z postanowieniem nagany pod podpisem w terminie 3 dni roboczych od dnia jego wydania (nie licząc czasu nieobecności pracownika w pracy). W przypadku odmowy podpisania przez pracownika zapoznania się z poleceniem należy sporządzić protokół.
Oto przykładowy nakaz postępowania dyscyplinarnego (nagana).
Specjaliści HR każdego przedsiębiorstwa muszą dokładnie znać algorytm kompetentnego nagany pracownika: wzór prawidłowego sporządzenia tego dokumentu musi być jasno opracowany przez urzędników HR. Jak prawidłowo udzielić pracownikowi nagany i jak to udokumentować? Spróbujmy to rozgryźć.
Przyczyny i rodzaje kar
W systemie stosunków pracy między pracownikiem a pracodawcą istnieje kilka środków dyscyplinarnych. Na przykład notatka. Czym różni się udzielenie nagany od udzielenia nagany pracownikowi, który dopuścił się naruszenia? Nagana jest surowym środkiem zapobiegawczym. Dopiero po naganie pracownik może zostać zwolniony, sankcje finansowe ze strony kierownictwa (niewypłata premii, zmniejszenie innych istotnych wynagrodzeń itp.). Wszystko to oczywiście musi odbywać się w ramach prawa pracy i mieć swoje odzwierciedlenie w umowie o pracę zawieranej z pracownikiem, czy też w ogólnym układzie zbiorowym obowiązującym w przedsiębiorstwie.
Udzielenie nagany jest równoznaczne z udzieleniem pracownikowi poważnego ostrzeżenia. W jakich konkretnych przypadkach kierownictwo firmy może i ma prawo udzielić podwładnemu nagany? Wyróżniają się następujące sytuacje:
- niewypełnianie obowiązków funkcjonalnych lub ich słabe wykonywanie;
- ignorowanie żądań przedstawicieli kadry kierowniczej przedsiębiorstwa (zarówno systemu „głównego”, jak i kierownictwa średniego szczebla, ale zlokalizowanego nad wydziałem, w którym pracuje winny pracownik);
- naruszenie przepisów pracy;
- niewykonanie jakiegokolwiek ważnego zadania lub zadania;
- opóźnienia systemowe, opóźnienia bez odpowiednich wyjaśnień i widocznych przyczyn obiektywnych.
Obejmuje to także m.in. ignorowanie zarządzeń publicznych o zwiększonej wadze.
Z reguły dzisiejsze przedsiębiorstwa mają swój własny, specjalny system relacji korporacyjnych. Zakłada własne wewnętrzne zasady i odpowiadające im ustawienia. Naruszenie ich może skutkować także karą nagany.
Sporządzenie zamówienia zgodnie z obowiązującymi przepisami
Jak prawidłowo udokumentować naganę dla pracownika, który łamie przepisy pracy?
Przystępujemy do sporządzania dokumentu, za pomocą którego dokumentowana jest procedura wydawania nagany. To jest właściwa kolejność. Oto przykład, jak napisać taki dokument.
Pełna nazwa organizacji jest podana w nagłówku zamówienia. Tuż pod nim widnieje napis: „Nr zamówienia” i odpowiedni numer.
Następnie, w zależności od rodzaju naruszenia, przepisuje się: „Nałożyć sankcję dyscyplinarną w postaci nagany za niewykonanie bez uzasadnionej przyczyny obowiązków funkcjonalnych regulowanych umową o pracę”. Sformułowanie tutaj może być bardzo różne, wszystko zależy od rodzaju naruszenia dyscyplinarnego popełnionego przez pracownika.
Przykładowo, jeśli ogłoszona zostanie nagana za systematyczne spóźnianie się pracownika do pracy, można wskazać akty spóźnień (z odnotowaniem konkretnych numerów wpisanych do takich aktów).
Ponadto możesz odzwierciedlić informację o obecności (lub braku) pisemnego wyjaśnienia złożonego przez pracownika.
Nakaz zostaje uzupełniony podpisem kierownika przedsiębiorstwa oraz podpisem pracownika, przeciwko któremu wydano naganę. Wskazana jest odpowiednia data.
Co zrobić z dokumentacją pracy takiego pracownika? Czy jest tu zapisane, że ogłoszono przeciwko niemu taki środek dyscyplinarny?
Prawo wyjaśnia, co następuje. Jeżeli fakty te mają charakter systemowy (tzn. gdy wobec danego pracownika nagany są wydawane na bieżąco z przyczyn obiektywnych), wówczas informację o tym fakcie wpisuje się do księgi pracy.
I odwrotnie, gdy incydent z naganą jest jedynie odosobnionym przypadkiem, książeczka pracy pracownika pozostaje „czysta”, pracodawca nie odnotowuje w niej ani jednego faktu nałożenia tej sankcji dyscyplinarnej.
Zasady udzielania nagany
Przed udzieleniem nagany pracownikowi, który dopuścił się naruszenia, należy przeprowadzić z nim rozmowę edukacyjną i poprosić o przedstawienie noty wyjaśniającej zawierającej przyczyny nieprzestrzegania określonych naruszonych zasad.
W sytuacji, gdy pracownik w pełni przyzna się do błędu i winy, obiecuje naprawić obecną sytuację w najbliższej przyszłości i przedstawi notę wyjaśniającą zawierającą konkretne obiektywne fakty, można odroczyć udzielenie nagany. Pracownik ma jednak obowiązek złożyć takie wyjaśnienia nie później niż dwa dni po zaistnieniu zdarzenia.
Oczywiście ostateczną decyzję o wydaniu odpowiedniego nakazu podejmuje kierownictwo firmy lub bezpośredni przełożony pracownika, który dopuścił się naruszenia.
Ogłoszenie nagany można odroczyć także w przypadku, gdy pracownik niezwłocznie złożył wyjaśnienia, w których szczegółowo opisał przyczyny zdarzenia.
Niedopełnienie obowiązków służbowych ze względów zdrowotnych (w tym przypadku do dokumentu należy dołączyć odpowiednie zaświadczenie z placówki medycznej potwierdzające słowa pracownika) uznawane jest za poważny argument na korzyść pracownika. W takich przypadkach nagana może zostać cofnięta.
W przypadku braku odpowiedniego wyjaśnienia przez pracownika przyczyn, które spowodowały niewykonanie obowiązków służbowych lub naruszenie harmonogramu pracy, kierownictwo firmy ma prawo wydać polecenie udzielenia nagany.
Naganę ogłasza się dopiero wtedy, gdy naruszenie faktycznie zostało popełnione z winy pracownika. Jednocześnie może zaskarżyć decyzję kierownictwa (nagana).
Często zdarza się, że pracownik, nawet w momencie zatrudnienia, nie był poinformowany o systemie sankcji dyscyplinarnych funkcjonującym w przedsiębiorstwie. Przeciwnie, jasna znajomość obowiązujących norm i zasad ma najkorzystniejszy wpływ na wydajność przedstawicieli siły roboczej i wykonywanie ich obowiązków funkcjonalnych.