Jakie są podstawowe i niestandardowe rodzaje motywacji pracowników? Jak motywować pracowników w organizacji? Kto może pomóc Ci wybrać najwłaściwszy rodzaj motywacji pracowników w zarządzaniu?
Każdego menedżera – czy to dużego, czy małego przedsiębiorstwa – nurtują dwa pytania: jak zwiększyć zyski, a jednocześnie wydawać mniej? Czyli jak osiągnąć wzrost dochodów bez dodatkowych kosztów, a tak aby pracownicy czuli się komfortowo i nie chcieli szukać czegoś lepszego.
W nowym artykule z działu Motywacja pracowników opowiemy o różnych rodzajach motywacji. Jest z Tobą Anna Medvedeva, stała autorka magazynu internetowego HeatherBeaver.
Ci, którzy przeczytają artykuł do końca, otrzymają bonus – poznają zupełnie nietypowe rodzaje motywacji, które nie istnieją w teorii, ale są stosowane w rzeczywistych firmach. Czytaj i adaptuj doświadczenia innych osób – być może właśnie tego brakuje w Twoim zespole.
1. Czym jest motywacja personelu
Kto ma prawo nazywać się dobrym przywódcą? Ktoś, kto zna zasady skutecznego zarządzania personelem i umiejętnie stosuje je w praktyce.
Co to znaczy umiejętnie zastosować w praktyce? Tutaj warto zwrócić uwagę na wynik.
Pracownicy są zadowoleni ze swoich zarobków, nie starają się odchodzić do konkurencyjnych firm, bo w Waszym zespole panuje wspaniały mikroklimat, a wszyscy pracują z zapałem, wykazując się kreatywnym podejściem do swojej pracy. To efekt zarządzania jakością.
Aby kompetentnie przewodzić, trzeba korzystać z różnych narzędzi zarządzania. Jedną z takich technik pomocniczych jest wprowadzenie w przedsiębiorstwie systemu motywacyjnego.
Co to jest?
Motywacja personelu- to stworzenie wewnętrznej zachęty dla pracowników do wykonywania wysokiej jakości i produktywnej pracy przy użyciu różnych technik.
Z pojęciem motywacji powiązane jest pojęcie stymulacji. Wiele osób uważa, że są to terminy podobne. Rozróżnilibyśmy je trochę.
Stymulacja - to stosowanie bardziej rygorystycznych, kategorycznych środków. Metody i formy zachęt są różne, jednak najczęściej mają one charakter negatywny (tzn. stanowią system kar i ograniczeń).
Motywacja ale bardziej elastyczny i wieloaspektowy system. Obejmuje wiele technik i opiera się na różnorodnych czynnikach – od specyfiki i celów całego przedsiębiorstwa po potrzeby każdego indywidualnego pracownika.
Szczegółowo opisaliśmy różne rodzaje motywacji pracowników w kolejnej części naszej publikacji.
Jak w każdym innym obszarze związanym z czynnikiem ludzkim, przy konstruowaniu programów motywacyjnych jest on niezbędny kreatywność I zastosowanie niestandardowych technik . Tylko połączenie tradycyjnych i nietradycyjnych metod sprawia, że każdy system motywacyjny jest naprawdę interesujący i wartościowy.
4. Jak motywować pracowników – instrukcja krok po kroku
Jak wdrożyć system motywacyjny, aby działał od samego początku i był chroniony przynajmniej przed najczęściej spotykanymi błędami?
Stwórzmy algorytm działań.
Krok 1. Poinformuj pracowników o planach zwiększenia motywacji
Pracownicy muszą być świadomi wszystkich zmian w przedsiębiorstwie, a wprowadzenie systemu motywacyjnego nie jest wyjątkiem. Każdy powinien widzieć perspektywy i zalety nadchodzących wydarzeń, a co najważniejsze, korzyści.
W małej organizacji łatwiej jest ogłosić ogłoszenie na walnym zgromadzeniu, na którym mogą się zebrać wszyscy pracownicy. Jeśli przedsiębiorstwo jest duże, dyrektor generalny wysyła polecenia kierownikom działów, którzy z kolei przekazują informacje podwładnym.
Krok 2. Uważnie przestudiuj pracowników
Często wykorzystuje się do tego zwykłe pisemne ankiety i kwestionariusze. Pozwalają określić satysfakcję pracowników z warunków pracy, relacji w zespole, chęci rozwoju kariery każdego z pracowników itp.
Zalecamy jednak przeprowadzenie certyfikacji personelu. To bardziej szczegółowe badanie pomoże Ci zidentyfikować najlepszych pracowników, a także podzielić pracowników na tych, którzy pracują konsekwentnie i z różnym sukcesem, ocenić poziom wiedzy i umiejętności, przydatność na stanowiska i inne bardzo istotne wskaźniki.
Krok 3. Przeanalizuj system motywacyjny innych firm
Badanie rodzajów motywacji pracowników w podobnych firmach będzie szczególnie przydatne, jeśli nie angażujesz zewnętrznych specjalistów, ale sam opracowujesz program.
Oczywiście nie należy pożyczać całkowicie gotowych schematów, nawet jeśli działają dobrze, ponieważ każde przedsiębiorstwo i zespół ma swoją własną charakterystykę. Ale niewątpliwie taka praktyka ma swoje racjonalne podłoże.
Krok 4. Zatwierdź ostateczną wersję programu motywacyjnego
Opierając się na jednym z systemów, korzystając z doświadczeń konkurencji i danych o Twojej kadrze, możesz stworzyć skuteczny system motywacyjny dla swojego zespołu.
Dodajmy, że pomoc lub przynajmniej konsultacja u kompetentnego specjalisty nie będzie zbędna. Zwłaszcza jeśli Twój zespół jest mały i nie ma osobnej usługi marketingowej, która zajmowałaby się takimi zagadnieniami.
Krok 5.
Gdy program motywacyjny będzie gotowy, należy go ponownie szczegółowo przekazać podwładnym. Każdy powinien zrozumieć system obliczania premii i premii oraz inne niuanse tego procesu.
Koniecznie opowiedz nam o głównym celu, jaki ma przyświecać zestaw nadchodzących wydarzeń. Kiedy pracownicy nie tylko dążą do osobistych nagród, ale także czują się ważną częścią większego procesu, przenosi to jakość pracy na zupełnie inny poziom.
5. Pomoc w zwiększaniu motywacji pracowników – przegląd TOP 3 firm usługowych
Dla tych, którzy nie są mocni w teoriach zarządzania, są firmy, które profesjonalnie opracowują systemy motywacyjne dostosowane do specyfiki różnych instytucji i zespołów.
Istnieją także różnego rodzaju organizacje szkoleniowe – szkoły biznesu, w których można zdobyć wstępną lub pogłębioną wiedzę w tym zakresie.
Poznaj przedstawicieli tego kierunku i wybierz dla siebie najbardziej odpowiednią opcję.
1) Projekt MAS
Firma opracowująca skuteczny system zarządzania przedsiębiorstwem oferuje najbardziej niezawodne rozwiązanie - nauczenie pracowników planowania, zarządzania czasem i wielu innych rzeczy, które sprawią, że ich praca będzie maksymalnie produktywna.
Z filmu zamieszczonego na stronie dowiesz się o narzędziach planowania strategicznego – zarządzaniu projektami, zadaniach i wysokościach wynagrodzeń, regulaminach, mapach celów i wielu innych. Program pomoże Ci stale mieć świadomość wydajności każdego pracownika.
System MAS Project to usługa online, którą można wdrożyć zarówno w chmurze, jak i w wewnętrznym systemie korporacyjnym. Twoi pracownicy będą mieli do niego dostęp 24 godziny na dobę, niezależnie od odległości.
2) Relacje biznesowe
Dzięki tej firmie masz gwarancję dokonania przełomu w rozwoju swojego przedsiębiorstwa. Business Relations oferuje szkolenia, po których poziom motywacji pracowników wzrasta do maksimum. Głównym celem szkolenia jest stworzenie zgranego zespołu, eliminowanie sytuacji konfliktowych i inspirowanie pracowników do nowego podejścia do pracy.
Zamów bezpłatny test na stronie, aby ocenić swój zespół i oddzwonić w celu konsultacji.
3) Moskiewska Szkoła Biznesu
Szkoła biznesu zlokalizowana w Moskwie prowadzi szkolenia nie tylko w stolicy. W seminariach i szkoleniach korporacyjnych z zakresu biznesu można uczestniczyć w wielu miastach Rosji, Kazachstanu, Uzbekistanu, Białorusi i Wietnamu.
Jeśli potrzebujesz praktycznych umiejętności w biznesie i zarządzaniu, zapraszamy do kontaktu z jedną z najlepszych krajowych szkół biznesu, spełniającą międzynarodowy poziom. Wydawane tu dyplomy i certyfikaty są cenione zarówno w krajach WNP, jak i na Zachodzie.
Na stronie dostępny jest wygodny harmonogram wydarzeń szkoleniowych. Dla tych, którzy nie mogą uczestniczyć osobiście, zapewniamy naukę na odległość w formie seminariów wideo.
6. Jakie istnieją niestandardowe sposoby na zwiększenie motywacji pracowników – 4 główne sposoby
Nie potrzeba niestandardowych i nietypowych sposobów nagradzania pracowników, aby pokazać oryginalność myślenia kierownictwa.
Kreatywne podejście pozwala rozszerzyć tradycyjne schematy motywacyjne i zwrócić uwagę na pracowników z różnych stron.
Metoda 1. Aranżacja miejsca do wypoczynku w biurze
Nawet małe biuro potrzebuje dodatkowej przestrzeni na przebieralnie i strefy odpoczynku. W ten sposób potrzeby pracowników w zakresie komfortu zostaną zaspokojone.
Każdy pracownik będzie miał możliwość wypicia kawy lub herbaty w ciągu dnia pracy, nie przeszkadzając innym i nie pokazując gościom swojego pięciominutowego odpoczynku, jeśli mówimy o biurze, w którym pracuje z klientami.
Dodatkowo podczas takich poczęstunków rozładowuje się atmosfera w zespole, gdyż pracownicy mają możliwość oderwania się od rytmu pracy w nieformalnej atmosferze, po prostu rozmawiając przy filiżance herbaty.
Metoda 2. Nagroda za dobre relacje ze współpracownikami
W szczerej, przyjaznej atmosferze pracujemy bardziej owocnie. W dobrze prosperującym mikroklimacie w zespole wszystko staje się łatwiejsze, kwitnie kreatywność i wzajemna pomoc.
Jeśli kierownictwo będzie do tego zachęcać, personel będzie prawdziwym zespołem ludzi o podobnych poglądach, od którego żadna konkurencja nie odciągnie cennego personelu.
Przykład
Firma „JapanGeneralEstateCo” przyjęła zasadę – wypłacać premię do wynagrodzenia w wysokości około 3000 dolarów menadżerowi firmy, który wypracował przyjazne stosunki z pracownikami.
Zgadzam się, jest to dobra zachęta do osiągnięcia wyższego poziomu komunikacji.
Metoda 3. Premie za urlop wykorzystany na rekreację
Często zamiast brać urlop, ludzie wolą przeznaczyć przeznaczone na niego pieniądze i czas na coś innego. Niektórzy po otrzymaniu odszkodowania zostają w pracy w ogóle, a inni zamiast odpoczywać nad morzem rozpoczynają kolejny remont lub wykorzystują urlop wypoczynkowy na zakup czegoś pożytecznego do domu.
Ale zasoby ludzkie nie są nieograniczone i każdy potrzebuje odpoczynku tak samo, jak dobrego odżywiania. Bez dobrego odpoczynku spada wydajność i jakość pracy człowieka.
Dlatego niektóre firmy mają praktykę wypłacania rekompensat tym pracownikom, którzy najwięcej odpoczynku uzupełniają swoje siły fizyczne i moralne. Aby to zrobić, pracownik musi jedynie przedstawić karnet do sanatorium lub domu wczasowego oraz bilety podróżne. Oczywiście na okres urlopu.
10.09.2011
MOTYWACJA WEWNĘTRZNA I ZEWNĘTRZNA PRACOWNIKA: ISTOTA I DIAGNOSTYKA
Vadim Subbotin, dyrektor firmy konsultingowej Anthropos
Jakich pracowników potrzebuje Twoja firma?
Kreatywny, niezależny, gotowy do rozwiązywania trudnych problemów, pasjonujący się pracą?
A może są zarządzani, skłonni do ścisłego przestrzegania ustalonych procedur, chętni i zdolni do rywalizacji i rywalizacji, kochający zaszczyty i materialne zachęty?
A może chciałbyś zobaczyć wszystkie wymienione cechy u każdego ze swoich pracowników?
W zasadzie każda z tych opcji jest możliwa. Ważne jest, aby odpowiednio budować i metodycznie wyposażać proces rekrutacji.
Jakie są te opcje? W pierwszym przypadku mówimy o pracownikach z silną stroną motywacja wewnętrzna, w drugim – motywacja zewnętrzna, w trzecim – z silnie wyrażonymi obydwoma typami motywacji.
Temat motywacji wewnętrznej i zewnętrznej pracowników poruszałem już w artykułach:
(pkt 4 i 5);
; .
W tym przypadku omówię bardziej szczegółowo tego typu motywacje.
Motywacja wewnętrzna (motywacja wewnętrzna ) ma miejsce, gdy dana osoba jest zainteresowana działalnością, w którą jest zaangażowana, samą w sobie, jej treścią; kiedy dana osoba odczuwa przyjemność z procesu pracy; gdy praca uzależnia, wciąga i jest wykonywana nie dla czegoś zewnętrznego (nagrody, wyróżnienia itp.), ale dla niej samej.
Motywacja zewnętrzna (motywacja zewnętrzna ) ma miejsce wtedy, gdy motywacją człowieka jest coś „umiejscowionego” poza treścią dzieła, co jest wobec niego zewnętrzne: pieniądze, uznanie, prestiż itp. Praca jest w tym przypadku jedynie środkiem do osiągnięcia jakiegoś rezultatu zewnętrznego w stosunku do jego treść.
Badania pokazują (patrz np. Amabile i in., 1994; Watanabe i Kanazawa , 2009 ), osoby z przewagą motywacji wewnętrznej charakteryzują się następującymi cechami.
Cechuje ich samodzielność i samodzielność w wyznaczaniu celów, chcą i potrafią pracować bez nacisków zewnętrznych (bez „marchew i kijów”). Zwykle dążą do osiągnięcia mistrzostwa w biznesie, któremu się poświęcili. Nie tylko się nie boją, ale też starają się rozwiązywać trudne problemy, bo widzą w nich szansę na swój rozwój zawodowy. Są zanurzeni w pracy. Są ciekawi i dociekliwi.
Po drugiej stronie osoby z wyraźną motywacją zewnętrzną
przywiązują dużą wagę do tego, jak oceniają ich inni ludzie. Osoby zmotywowane zewnętrznie charakteryzują się konkurencyjnością, chęcią konkurowania, wygrywania, wygrywania. Osoby zmotywowane zewnętrznie bardzo cenią bodźce materialne (pieniądze, majątek). Niezwykle ważne jest dla nich zdobycie szacunku, prestiżu, sławy i uznania.
Wewnętrznie zmotywowany W porównaniu z osobami motywowanymi zewnętrznie są bardziej produktywni w zdobywaniu nowej wiedzy(McCullers i Martin, 1971; Bahrick, Fitts i Rankin, 1952), w rozwiązywaniu złożonych problemów intelektualnych(Glucksberg, 1962 ), mają wyższy poziom inteligencji i kreatywności (kreatywności)(Amabile, 1979, 1982, 1985, 1987; Amabile i Gitomer, 1984; Amabile, Goldfarb i Brackfield, 1990; Amabile, Hennessey i Grossman, 1986; Bartis, Szymański i Harkins, 1988; Koestner, Ryan, Bernieri i Holt, 1984; Kruglanski, Friedman i Zeevi, 1971 ), są bardziej skłonni do posiadania wysokiego poziomu wykształcenia, są bardziej skłonni do zawodów o charakterze naukowym, mają większą skłonność do twórczości literackiej i wizualnej: lubią pisać, interesują się poezją, rysują ( Amabile i in., 1994).
Po drugiej stronie motywowany zewnętrznie Zwykle angażują się w działania o jasno określonych zasadach, preferują uporządkowane środowisko społeczne, przestrzegają ustalonych procedur i uwielbiają, gdy cele wyznacza im ktoś inny niż oni sami.
Jak powiązane są motywacje zewnętrzne i wewnętrzne? ?
To dwa bieguny tej samej skali: im większy, tym mniejszy i nie da się mieć jednocześnie wysokiej motywacji zewnętrznej i wewnętrznej?
A może są to niezależne rodzaje motywacji i możliwe są wszystkie ich kombinacje: czy można mieć wysoki poziom obu motywacji, niski poziom obu, a także niski poziom jednej i wysoki poziom drugiej?
Istnieje odpowiedź na to pytanie. Badania pokazują(Amabile i in., 1994), że nie ma statystycznie istotnej korelacji pomiędzy tymi rodzajami motywacji, a zatem prawdziwe jest drugie z założeń: motywacja zewnętrzna i wewnętrzna są niezależne.
Jeśli więc firmie potrzebna jest kreatywność, samodzielność, gotowość do rozwiązywania trudnych problemów, zaangażowanie w pracę, a odrzucenie od pracowników hackerstwa i niekompetencji, to wybierz tych, u których dominuje motywacja wewnętrzna. Jeśli - sterowalność, tendencja do ścisłego przestrzegania ustalonych procedur, chęć i umiejętność konkurowania i konkurowania, zamiłowanie do zaszczytów i zachęt materialnych, wybierz tych, którzy wyraźnie mają dominującą motywację zewnętrzną. Jeśli Twoja firma ceni to wszystko, poszukaj tych, którzy są „wzajemnie zmotywowani” – takich, którzy mają zarówno silną motywację zewnętrzną, jak i wewnętrzną. Są też tacy ludzie. Czwarta z możliwych opcji (niska motywacja zewnętrzna i niska motywacja wewnętrzna) raczej nikomu nie będzie się podobać.
Ponadto względne znaczenie motywacji wewnętrznej i zewnętrznej różni się w zależności od zawodu. Jeśli np. artysta-projektant i copywriter po prostu potrzebują motywacji wewnętrznej, to dla menedżera sprzedaży i księgowego ważniejsza jest motywacja zewnętrzna.Aby ocenić poziom i stosunek motywacji wewnętrznej i zewnętrznej, mogę zasugerować ( Inwentarz Preferencji Pracy – WPI, Amabile, Hill, Hennessey, Tighe, 1994).
Literatura:
Amabile, TM (1979). Wpływ oceny zewnętrznej na twórczość artystyczną. Journal of Personality and Social Psychology, 37, 221-233.
Amabile, TM (1982). Twórczość artystyczna dzieci: szkodliwe skutki rywalizacji w terenie. Biuletyn Osobowości i Psychologii Społecznej, 8, 573-578.
Amabile, T.M., Hill, K.G., Hennessey, B.A., Tighe, E.M. (1994). Inwentarz preferencji zawodowych: ocena wewnętrznych i zewnętrznych orientacji motywacyjnych. Journal of Personality and Social Psychology , Tom. 66, Nie. 5, 950-967.
Amabile, TM (1985). Motywacja i kreatywność: wpływ orientacji motywacyjnej na twórczych pisarzy. Journal of Personality and Social Psychologia, 48, 393-399.
Amabile, TM (1987). Motywacja do bycia kreatywnym. W: S. Isaksen (red.), Granice kreatywności: poza podstawami(s. 223-254). Buffalo, Nowy Jork: Bearly Limited.
Amabile, TM i Gitomer, J. (1984). Twórczość artystyczna dzieci: Efekty wyboru materiałów zadaniowych. Biuletyn Osobowości i Psychologii Społecznej, 10,209-215.
Amabile, T. M., Goldfarb, P. i Brackfield, S. (1990). Wpływy społeczne na kreatywność: ocena, współpraca i nadzór. Dziennik badań nad kreatywnością, 3, 6-21.
Amabile, TM, Hennessey, B. i Grossman, B. (1986). Wpływy społeczne na kreatywność: skutki zakontraktowanej nagrody. Journal of Personality and Social Psychology, 50, 14-23.
Bahrick, H., Fitts, P. i Rankin, R. (1952). Wpływ zachęty na reakcje na bodźce peryferyjne. Journal of Experimental Psychology, 44, 400-406.
Bartis, S., Szymański, K.. i Harkins, S. (1988). Ocena wykonania: Nóż obosieczny. Biuletyn Osobowości i Psychologii Społecznej, 14, 242-251.
Glucksberg, S. (1962). Wpływ siły popędu na trwałość funkcjonalną i rozpoznawanie percepcyjne. Journal of Experimental Psychology, 63, 36-41.
Koestner, R., Ryan, R., Bernieri, F. i Holt, K. (1984). Wyznaczanie granic zachowaniom dzieci: zróżnicowany wpływ stylów kontrolowania i stylów informacyjnych na wewnętrzną motywację i kreatywność. Dziennik Osobowości, 52, 233-248.
Kruglanski, A., Friedman, I. i Zeevi, G. (1971). Wpływ bodźców zewnętrznych na niektóre jakościowe aspekty wykonywania zadań. Dziennik osobowości, 39, 606-617.
McCullers, JC i Martin, JAG (1971). Ponowne zbadanie roli zachęty w uczeniu się dzieci o dyskryminacji. Rozwój Dziecka, 42, 827-837.
Watanabe, S., Kanazawa, Y. (2009).Test spojrzenia na motywację wewnętrzną w oparciu o osobowość.Japoński dziennik nauk administracyjnych, Tom. 22, nr 2, 117-130.
Cytując ten materiał, należy powoływać się na autora, firmę Anthropos-consulting i stronę internetową www. antropos. ru są wymagane.
2. Zarządzanie motywacją personelu
2.1 Pojęcie i istota motywacji
Motyw (łac. moveo - poruszam się) to przedmiot materialny lub idealny, którego osiągnięcie stanowi sens działania. Motyw jest prezentowany podmiotowi w postaci konkretnych przeżyć, charakteryzujących się albo pozytywnymi emocjami wynikającymi z oczekiwania osiągnięcia danego celu, albo negatywnymi emocjami związanymi z niekompletnością obecnej sytuacji. Zrozumienie motywu wymaga pracy wewnętrznej.
Motywacja to proces zachęcania każdego pracownika i wszystkich członków jego zespołu do aktywnej pracy na rzecz zaspokojenia jego potrzeb i osiągnięcia celów organizacji.
System motywacji personelu firmy to zestaw działań, które stymulują personel nie tylko do bezpośredniej pracy, ale przede wszystkim do szczególnej sumienności i aktywnej chęci do pracy, uzyskiwania wysokich wyników w swojej działalności oraz chęci doskonalenia się jako profesjonalista.
Nie da się motywować pracowników na siłę. System motywacyjny to specjalne działania ukierunkowane na wewnętrzne wartości i potrzeby osób pracujących w firmie.
Zmotywowana kadra, zainteresowana efektywną i produktywną pracą, ma ogromny wpływ na rozwój firmy. Dlatego skuteczna motywacja i zachęty zwiększają szanse firmy na dobrobyt o 50%.
Polityka w zakresie motywacji i stymulacji pracowników w większości przypadków realizuje dwa cele:
1) rozwinąć w pracowniku chęć jak najefektywniejszego osiągania postawionych mu celów i zadań;
2) zwiększyć lojalność i zaangażowanie pracowników wobec firmy.
Niska motywacja pracowników może prowadzić do negatywnych konsekwencji w firmie: spadku wydajności pracy; pogorszenie klimatu społeczno-psychologicznego w zespole; obniżenie jakości pracy; pogorszenie wizerunku firmy na rynku.
Znajomość mechanizmu motywacyjnego pozwala menedżerowi różnicować formy uznawania i oceniania pracy pracowników oraz efektywnie je wykorzystywać w różnych sytuacjach.
2.2 Rodzaje motywacji
Motywacja pozytywna i negatywna. Motywację opartą na pozytywnych bodźcach nazywa się pozytywną. Motywacja oparta na bodźcach negatywnych nazywana jest zatem negatywną.
Wzmocnienie pozytywne kształtuje postawę, w której pracownik dąży do wykonania postawionych zadań, do osiągnięcia takiej jakości pracy, dzięki której uzasadnione jest jego oczekiwanie na godziwe wynagrodzenie (pochwały). Jednocześnie w naturalny sposób unika takich działań, które mogłyby skutkować przykrymi konsekwencjami. Miary pozytywne są skuteczniejsze od negatywnych (wzmocnienie negatywne). Ale w pracy często pojawiają się sytuacje, w których po prostu nie da się uniknąć stosowania negatywnych środków. Należy tu wziąć pod uwagę, że takie wpływy, zastosowane w pojedynkę z podwładnym, dają znacznie lepsze rezultaty niż te zastosowane w obecności innych pracowników.
Motywacja zewnętrzna i wewnętrzna. Motywacja zewnętrzna wiąże się z oceną sukcesu pracy pracownika przez kierownictwo firmy. Organizacja wyznacza mu konkretne cele i perspektywy oraz stwarza warunki pracy.
Wewnętrzne czynniki motywacji sprawiają, że pracownik sam ocenia swoje wyniki i sam jest świadomy, jakie zadania musi wykonać.
Dobrze, jeśli ocena kierownictwa jest samooceną pracownika na temat jego wyników. W rezultacie zewnętrzna ocena kierownictwa i wewnętrzna ocena pracownika będą zbieżne. „Jeśli kierownictwo mnie chwali, oznacza to, że wykonuję dobrą robotę. Jeśli mnie zbeszta, oznacza to, że źle wykonuję swoją pracę” – tak będzie rozumował pracownik, dla którego ocena kierownictwa jest miarodajna i znacząca.
Jeśli jednak menadżer nie dostrzega osiągnięć swojego pracownika, może to prowadzić do wzrostu niezadowolenia pracownika z powodu rozbieżności pomiędzy jego samooceną a oceną wyników jego pracy przez kierownictwo.
Ogólna motywacja korporacyjna, grupowa i indywidualna. Zazwyczaj firmy opracowały system motywacyjny obejmujący całą firmę. Jednak ostatnio istotna stała się kwestia potrzeby indywidualnych zachęt dla kluczowych pracowników, a także zachęt grupowych dla niektórych grup pracowników. Ponieważ różni pracownicy mają różne potrzeby i zainteresowania, coraz popularniejsza staje się indywidualna forma motywowania wartościowych pracowników.
Motywacja własna. Automotywacja kierownictwa i pracowników opiera się na identyfikacji przez nich bodźców do pracy, które są dla nich osobiście istotne. Może to być zainteresowanie pracą, radość z zawodu, uznanie własnej działalności za niezbędną dla społeczeństwa itp.
Motywacja menedżera i jego podejście do pracy wpływają na działalność całej firmy. Menedżerowie średniego szczebla inspirują kadrę kierowniczą swoim nastrojem.
Materialne metody motywacji. Nie zawsze słuszne jest mówienie o priorytecie motywacji materialnej i jej większej skuteczności w porównaniu z motywacją niematerialną. Chociaż motywacja materialna ma pewne zalety. W szczególności jest najbardziej uniwersalny, gdyż niezależnie od zajmowanego stanowiska pracownicy bardziej cenią sobie zachęty pieniężne i możliwość zarządzania otrzymanymi środkami. W niektórych przypadkach pracownicy są nawet gotowi wymienić wszelkie formy zachęt pozafinansowych na ekwiwalenty pieniężne.
Wynagrodzenie. Najskuteczniejszym sposobem motywacji materialnej jest podwyższanie płac, a najważniejsze jest określenie wysokości zmiany płac. Aby pracownik mógł uzyskać realny zwrot, wysokość oczekiwanego wynagrodzenia musi być znaczna, w przeciwnym razie może spowodować jeszcze większą niechęć do wywiązywania się z obowiązków służbowych. Niektórzy menedżerowie idą po najmniejszej linii oporu i okresowo podnoszą pensje pracowników w niewielkich kwotach, ale dla motywacji skuteczniejsza jest nawet jednorazowa, ale znacząca podwyżka.
Idealnie byłoby, gdyby decyzję o podwyżce wynagrodzeń podjął pracodawca z własnej inicjatywy, jednak z reguły tak się nie dzieje – przynajmniej w naszych warunkach. Na tej podstawie żądanie podwyżki staje się powszechną metodą szantażu ze strony niektórych pracowników, którzy grożą odejściem z pracy. Często ta metoda działa, ale w tym przypadku nie można mówić o znaczącym wzroście płac. Z tego powodu po pewnym czasie pracownik ponownie wykazuje niezadowolenie ze swojego wynagrodzenia, gdyż występuje tak zwany „efekt uzależnienia od dochodu”.
Nagrody. Jednym z najczęstszych sposobów motywacji finansowej są premie kwartalne lub miesięczne, a także premia za wysługę lat. Główny wzrost procentu dodatku za długowieczność następuje w pierwszych latach pracy w firmie, kiedy pracownik efektywnie pracuje na rzecz firmy i stara się maksymalnie wykorzystać swój potencjał. Z drugiej strony istnieje ryzyko, że po 2-3 latach pracownik z tego czy innego powodu będzie chciał zmienić pracę. Największą stabilność obserwuje się wśród personelu, który pracuje w firmie dłużej niż 5 lat, zwłaszcza że w tym czasie premia za staż pracy osiąga już znaczne kwoty.
Rosyjskie firmy często praktykują wydawanie „premii” - nagród pieniężnych otrzymywanych spontanicznie przez pracownika za każdy sukces. Uważa się, że efekt zaskoczenia powinien jeszcze bardziej inspirować pracowników, ale to tylko wprowadza zamieszanie, ponieważ pracownik przestaje rozumieć, dlaczego w jednym przypadku otrzymał premię, a w innym nie. Z tego powodu lepiej jest informować pracowników o tych konkretnych sytuacjach, w których przyznawane są premie. Z drugiej strony, jeśli premia staje się atrybutem miesięcznych dochodów (np. dla pracowników przedsiębiorstw przemysłowych), to również ich to słabo motywuje do zwiększania wydajności pracy.
Istnieje kilka podstawowych zapisów dotyczących premii, które nie wpływają na specyfikę firmy i mają charakter uniwersalny. Powinni kierować menadżerem przy wprowadzaniu metod motywacji ekonomicznej:
· Premie nie powinny być zbyt szerokie i powszechne, w przeciwnym razie będą postrzegane jako po prostu część normalnego wynagrodzenia w normalnych warunkach.
· Premia powinna być powiązana z osobistym wkładem pracownika w produkcję, czy to pracą indywidualną, czy grupową.
· Musi istnieć akceptowalna metoda pomiaru tego wzrostu produktywności.
· Pracownicy powinni mieć poczucie, że premie opierają się na dodatkowych, a nie normatywnych wysiłkach.
· Dodatkowe wysiłki pracowników, stymulowane premiami, muszą pokryć koszty wypłaty tych premii.
Procent. Kolejna metoda motywacji materialnej jest najczęstsza w handlu i świadczeniu różnych usług. Jest to procent przychodu, którego istota polega na tym, że zarobki pracownika nie mają ściśle określonego limitu, lecz zależą od profesjonalizmu pracownika i jego zdolności do stymulowania sprzedaży towarów lub usług. Niektóre firmy, które również opierają się na kwalifikacjach swoich pracowników, jako motywację finansową podają inną metodę – premię za profesjonalizm. Motywacja ta przyznawana jest na podstawie wyników certyfikacji, która ocenia wydajność pracownika i jego przydatność na zajmowanym stanowisku.
Bonusy. Zachęty rzeczowe obejmują różnorodne premie, jednak ich stała wysokość często działa demotywująco. Stała kwota wypłaty nie sprzyja chęci podwyższenia osiągniętego wyniku, gdyż wysokość nagrody pieniężnej w dalszym ciągu nie ulegnie zmianie. Na tej podstawie, w celu zwiększenia motywacji, zaleca się stosowanie rozbudowanego systemu premii płatniczych.
W przypadku kadry kierowniczej wyższego szczebla zapewniane jest dodatkowe wynagrodzenie za wkład w poprawę ogólnych wskaźników finansowych lub biznesowych, takich jak redukcja kosztów, zwiększenie ogólnych zysków itp. Premie mogą być nie tylko osobiste, ale także zespołowe.
Dopłaty za warunki pracy. Niekorzystne warunki pracy, jeśli praktycznie nie da się ich poprawić, należy rekompensować pracownikowi przede wszystkim poprzez wydłużenie czasu odpoczynku, dodatkowe bezpłatne wyżywienie w pracy, działania profilaktyczne i lecznicze. Dodatek za pracę zmianową ustala się za pracę na zmianie wieczornej i nocnej. Dopłaty do poziomu zatrudnienia w trakcie zmiany wprowadzane są głównie dla operatorów wielomaszynowych, nastawczy i ekip remontowych. Przy łączeniu zawodów ustalane są także dopłaty.
Sprzedaż akcji. Jeśli sprzedasz część akcji spółki pracownikom po bardzo niskiej cenie, to wszyscy pracownicy, nawet na najniższym szczeblu, będą mieli motywację do pracy i robienia wszystkiego dla jej dobrobytu.
Korzyści wewnętrzne. Również bardzo skuteczny sposób motywacji. Mają na myśli:
· płatność przez firmę za usługi medyczne;
· ubezpieczenie na wypadek długotrwałej niezdolności do pracy;
· pokrycie w całości lub w części kosztów dojazdu pracownika do miejsca pracy
· udostępnianie swoim pracownikom nieoprocentowanych lub niskooprocentowanych pożyczek;
· przyznanie prawa korzystania z transportu firmowego;
· urlop;
· członkostwo w klubach;
· doradztwo w zakresie problemów prawnych, finansowych i innych;
· jedzenie w czasie pracy.
Obecny. Praktyka motywowania pracowników firmy za pomocą prezentów stała się powszechna, pod warunkiem jednak, że prezenty odpowiadają ich celowi. Prezenty, choć niedrogie, mogą pobudzać ludzi. Rozumieją, że kierownictwo nie postrzega ich jako pracowników bez twarzy, ale dostrzega lojalność i pracowitość wszystkich. Dobrą zachętą będzie prezent dedykowany zakończeniu pracy lub osiągnięciu przez zespół celu, bądź urodziny pracownika. Prezenty nie powinny być nudne i nie wiązać się z wzajemnymi zobowiązaniami.
Ponadto firma może albo dostarczać swoje towary i usługi bezpłatnie, albo oferować za nie znaczny rabat.
Niematerialne metody motywacji. Należy zauważyć, że pomimo całej skuteczności i wszechstronności zachęt pieniężnych, ograniczenie ich wyłącznie do motywacji materialnej nie przyniesie pożądany rezultat. Członkowie każdego zespołu to ludzie o różnych wartościach życiowych i postawach, a poza tym dość problematyczne jest promowanie jedności zespołu poprzez wydawanie nagród i premii. Co więcej, premie materialne naliczane są na podstawie wyników wykonanej pracy i mogą różnić się nawet wśród osób zajmujących to samo miejsce w hierarchii służbowej. Wszystko to często powoduje niezadowolenie i niewiele robi, aby stworzyć zdrową atmosferę w zespole. W wielu przypadkach po prostu konieczna jest jakaś rekompensata moralna i czynnik równoważący, który odgrywają metody bodźców niematerialnych.
Istnieje wiele rodzajów zachęt niematerialnych. A o zakresie tego zestawu decydują jedynie chęci i kompetencje lidera. Poniżej wymieniono najczęściej stosowane rodzaje zachęt pozafinansowych:
· szkolenia (szkolenia, zaawansowane programy szkoleniowe);
· możliwość samorealizacji i kreatywności (treść pracy pozwalająca przekraczać granice);
· stabilność i prestiż (reputacja i sława samej firmy);
· atrakcyjne stanowisko pracy;
· rejestrowanie osiągnięć (osobista uwaga i zachęta ze strony przełożonych);
· udział w podejmowaniu decyzji (poczucie zaangażowania samego pracownika w opracowywanie decyzji, np. ankiety, głosowanie itp.);
· styl przywództwa (atmosfera w biurze szefa, styl spotkań, styl komunikacji szefa z podwładnymi)
Do metod motywacji niematerialnej zalicza się tworzenie optymalnych warunków pracy pracownikom: instalowanie nowego sprzętu komputerowego, tworzenie komfortowych miejsc pracy dla pracowników, ulepszanie wystroju pomieszczeń, instalowanie nowoczesnych systemów klimatyzacji i ogrzewania itp. Najważniejszym narzędziem niematerialnym motywacją są święta firmowe, zwłaszcza z udziałem członków rodzin pracowników.
2.1 Teorie motywacji
Z punktu widzenia klasyfikacji H. Scholza właściwym wydaje się podział teorii motywacji – w zależności od przedmiotu analizy – na trzy główne obszary:
Teorie oparte na konkretnym obrazie pracownika – teorie te opierają się na konkretnym obrazie pracownika, jego potrzebach i motywacjach. Należą do nich „teoria XY” (autor Douglas McGregor), teoria „Z” Ouchiego.
Teorie procesu - wychodzą poza jednostkę i badają wpływ różnych czynników środowiskowych na motywację. Do teorii tego typu zalicza się teorię motywacji do pracy D. Atkinsona, teorię sprawiedliwości S. Adamsa, teorię motywacji V. Vrooma, teorię Portera-Lawlera, teorię 12 czynników Ritchiego i Martina.
W swojej pracy Motywacja i osobowość (1954) Maslow zaproponował, że wszystkie ludzkie potrzeby są wrodzone, czyli instynktowne i zorganizowane w hierarchiczny system priorytetów lub dominacji. Prace te kontynuowali inni naukowcy.
Schemat hierarchii potrzeb ludzkich Abrahama Maslowa.
Kroki (od dołu do góry):
1. Fizjologiczne
2. Bezpieczeństwo
3. Miłość/przynależność do czegoś
4. Szacunek
5. Poznanie
6. Estetyka
7. Samorealizacja
Co więcej, trzy ostatnie poziomy: „poznanie”, „estetyka” i „samorealizacja” są ogólnie nazywane „potrzebą autoekspresji” (potrzebą rozwoju osobistego).
Potrzeby w kolejności ważności:
Potrzeby fizjologiczne. Składają się na nie podstawowe, pierwotne potrzeby człowieka, czasem nawet nieświadome. Czasami w pracach współczesnych badaczy nazywa się je potrzebami biologicznymi.
Potrzeba bezpieczeństwa. Po zaspokojeniu potrzeb fizjologicznych, w życiu motywacyjnym jednostki miejsce zajmują potrzeby innego poziomu, które w najbardziej ogólnej formie można ująć w kategorię bezpieczeństwa (potrzeba bezpieczeństwa, stabilności, zależności, ochrony). ; o wolność od strachu, niepokoju i chaosu; potrzeba struktury, porządku, prawa, ograniczeń i innych potrzeb).
Potrzeba przynależności i miłości. Człowiek pragnie ciepłych, przyjacielskich relacji, potrzebuje grupy społecznej, która zapewni mu takie relacje, rodziny, która zaakceptuje go jak własnego.
Potrzeba uznania. Każdy człowiek (z nielicznymi wyjątkami związanymi z patologią) stale potrzebuje uznania, stabilnej i z reguły wysokiej oceny własnych zasług; każdy z nas potrzebuje zarówno szacunku otaczających nas ludzi, jak i możliwości szanowania siebie. Zaspokajanie potrzeby oceny i szacunku daje jednostce poczucie pewności siebie, poczucia własnej wartości, siły, adekwatności, poczucia, że jest ona przydatna i potrzebna na tym świecie.
Potrzeba samorealizacji jest jasna: muzyk musi tworzyć muzykę, artysta malować obrazy, a poeta pisać wiersze, jeśli oczywiście chce żyć w zgodzie ze sobą. Człowiek musi być tym, kim może być. Człowiek czuje, że musi dostosować się do swojej natury. Potrzebę tę można nazwać potrzebą samorealizacji. Oczywiście potrzeba ta wyraża się różnie u różnych osób. Jedna osoba pragnie zostać idealnym rodzicem, inna dąży do osiągnięcia sportowego wzrostu, trzecia próbuje tworzyć lub wymyślać. Wydaje się, że na tym poziomie motywacji określenie granic różnic indywidualnych jest prawie niemożliwe.
Można wymienić szereg warunków społecznych niezbędnych do zaspokojenia podstawowych potrzeb; Niewłaściwa realizacja tych warunków może bezpośrednio utrudniać zaspokajanie podstawowych potrzeb. Należą do nich potrzeby poznawcze i estetyczne.
Potrzeba wiedzy i zrozumienia
Potrzeby estetyczne. Potrzeby estetyczne są ściśle powiązane zarówno z potrzebami konatywnymi, jak i poznawczymi, dlatego też niemożliwe jest ich jednoznaczne rozróżnienie. Potrzeby takie jak potrzeba porządku, symetrii, kompletności, kompletności, systemu, struktury.
2.2 Nowoczesne metody motywacji
Spośród wielu nowoczesnych metod motywacji wyróżniamy cztery główne: przymus; wynagrodzenie; solidarność (identyfikacja); urządzenie
Przymus opiera się na strachu przed karą i doświadczeniu negatywnych emocji. W sferze materialnej przymus wiąże się z karami finansowymi, zwolnieniami, przeniesieniem na inne, nisko płatne stanowisko lub pracę. W społeczno-psychologicznej sferze zarządzania metoda przymusu wykorzystuje najczęściej formy związane ze strachem przed publicznym upokorzeniem, obrazą i/lub stresem. Osoba bojąca się obrazy lub obawy o swoje zdrowie staje się uległa.
Metoda przymusu nie prowadzi do koordynacji celów i interesów organizacji i jej pracowników, a jedynie do zwiększenia ich posłuszeństwa. Ale uległość nie jest tym, co jest potrzebne do osiągnięcia skuteczności. Prawie wszystkie kraje rozwinięte odmawiają stosowania tego rodzaju przymusu. Jednak amerykańskie i europejskie firmy w dalszym ciągu stosują groźbę zwolnień pracowników, natomiast Japonia stara się nie stosować metod przymusu.
W filozofii uniwersalnej jakości panuje skrajnie negatywny stosunek do metody przymusu opartej na strachu, chamstwie i grubiaństwie. Konieczne jest jednak prawidłowe stosowanie metod przymusu charakterystycznych dla systemów administracyjnych opartych na zarządzeniach i instrukcjach. Metody przymusu powinny mieć charakter „graniczny”, tj. ustalić strefy działania, których nie wolno przekraczać. Przypomina to rolę prawa w życiu codziennym ludzi. Nie przekraczając granic prawa, człowiek może być pewien, że metody przymusu nie mają do niego zastosowania. Mogą dotyczyć dyscypliny produkcyjnej, w tym procedur pracy, przestrzegania wymagań przepisów (rozkazów, instrukcji) itp.
Wynagrodzenie może być przyznane zarówno w formie pieniężnej, jak i w formie prezentu, urlopu dodatkowego, a także w formie niematerialnej - nagrody, wdzięczności, popularyzacji pracownika poprzez publikację materiałów na jego temat w prasie, radiu. Oczywiście sytuacja w każdym biznesie (produkcyjnym, usługowym czy detalicznym) jest wyjątkowa. Oznacza to, że każdy program świadczeń pracowniczych będzie unikalny dla każdej firmy. Jednocześnie należy sobie wyobrazić, że nagrodą jest wszystko, co człowiek uważa za cenne dla siebie i dla czego jest gotowy pracować. Nagroda powinna zawsze wiązać się z przyjemnymi emocjami i uczuciami pracownika.
Nie należy jednak zapominać o ograniczonych możliwościach bodźców materialnych, w szczególności uwzględnić koncepcję znaną w ekonomii jako funkcja użyteczności pieniądza. Jego istotą jest to, że wraz ze wzrostem ilości pieniędzy, jakie posiada dana osoba, maleje wzrost użyteczności jednostki pieniężnej.
Przy niektórych formach wynagrodzenia pracy (na przykład akordzie i premiach) stymulowane jest zwiększanie wydajności pracy indywidualnej, przy innych (podział zysków i premii dla całych grup pracowników) pracy zbiorowej. Jednak najbardziej postępowe systemy materialnych zachęt do pracy wynikają z tego, że większość pracowników powinna dążyć do poprawy wydajności pracy, niezależnie od wkładu każdego z nich.
Tymczasem część ekspertów ds. zarządzania kwestionuje skuteczność systemów motywacji materialnej opartej na wynikach pracy, podając następujące główne argumenty: wyniki pracy są trudne do oceny, nagroda pieniężna nie jest motywacją idealną, systemy zachęt materialnych za wyniki pracy często obniżają efektywność zarządzania, systemy zachęt materialnych za wyniki praca pochłania znaczne środki na ich wsparcie,
Zwolennicy zachęt wydajnościowych przyznają, że wiele z tych uwag krytycznych jest prawdziwych, twierdzą jednak, że winne jest słabe wdrożenie systemów motywacyjnych, a nie sama koncepcja.
Stosując metodę solidarności lub identyfikacji, poprzez perswazję, edukację, szkolenia, a także poprzez tworzenie określonego klimatu moralnego i psychologicznego w organizacji, pracownicy rozwijają aspiracje zbieżne lub bliskie celom firmy. Jednocześnie pracownicy postrzegają motywy jako wewnętrzne. W rezultacie pracownicy zaczynają postrzegać dobro organizacji jako podstawę swojego dobrostanu, a jej sukcesy i porażki jako własne.
To bardzo skuteczna nowoczesna metoda motywacji, która opiera się na wiedzy z zakresu psychologii społecznej, tworzenia atmosfery zjednoczonego zespołu, rodzinnego stylu zarządzania itp.
Solidarność, wzajemna pomoc, przyjazne relacje między pracownikami, zarządem, działami i zespołami na różnych poziomach to jedne z głównych metod motywacji.
Adaptacja, jako metoda motywacji, ma największe zastosowanie w przypadku menedżerów średniego, a nawet wyższego szczebla. Pozwala pracownikom wpływać na cele i zadania samej organizacji, dostosowując je częściowo do swoich celów. Ludzie chętniej podążają za swoimi własnymi postawami niż postawami innych. Siła tej metody motywacji polega przede wszystkim na tym, że pracownicy mający wpływ na cele i zadania organizacji mają poczucie bycia współwłaścicielem, wspólnikiem w najważniejszych strategicznych kwestiach istnienia organizacji lub jej dział. Tej metodzie towarzyszy szeroka delegacja uprawnień, co ułatwia coraz większej liczbie pracowników wybór celów i zadań organizacji. Stanowi to silną motywację do wewnętrznego integrowania celów firmy z indywidualnymi celami poszczególnych pracowników i działów.
Należy podkreślić, że nowoczesne metody motywacji przeznaczone są z jednej strony dla dobrze wykształconych kadr, charakteryzujących się wysoką samoświadomością i swobodą wyboru. Z drugiej strony szkolenia i samokształcenie stają się stałym elementem życia firm, których pracowników trzeba motywować do nauki. Wszystko to prowadzi do stworzenia nowego klimatu i zmiany kultury korporacyjnej organizacji w kierunku kształtowania stosunków przemysłowych opartych na zasadach całkowitej jakości.
Opublikowano: 17.02.2019- 1 Motywacja personelu – co to jest?
- 2 Rodzaje motywacji pracowników
- 2.1 Według potrzeb
- 2.2 Według stosowanych metod
- 2.3 Według źródeł motywów
- 2.4 Metodami stymulowania personelu
- 3 Cechy motywacji dla różnych typów pracowników
- 3.1 Zestaw narzędzi
- 3.2 Profesjonalizm
- 3.3 Patriota
- 3.4 Gospodarz
- 3,5 Lumpena
- 4 Jak motywować pracowników?
- 4.1 Komunikowanie planów zwiększenia motywacji
- 4.2 Szczegółowe badanie personelu organizacji
- 4.3 Analiza systemu motywacji pracowników
- 4.4 Przeprowadzenie ankiety wśród pracowników
- 4.5 Wdrożenie systemu motywacyjnego i powiadamiania pracowników
- 5 Niestandardowe metody zwiększania motywacji
- 5.1 Aranżacja miejsca do wypoczynku w biurze
- 5.2 Nagroda za dobre relacje ze współpracownikami
- 5.3 Premie za urlopy wykorzystywane w celach rekreacyjnych
- 5.4 Zachęcanie do zawierania małżeństw pomiędzy pracownikami firmy
- 6 Czy warto kontaktować się z różnymi organizacjami w sprawie usług motywacyjnych?
Dla każdego menadżera firmy kwestie zwiększania zysków i optymalizacji warunków pracy personelu są najbardziej palące. Pojęcia te są ze sobą nierozerwalnie powiązane, ponieważ dobro organizacji jako całości zależy od jakości pracy każdego pracownika.
Sposobów na zwiększenie efektywności pracy jest wiele, wśród których wiodące miejsce zajmuje motywacja pracowników. Ma na celu pobudzenie pracowników firmy do pracy, rozwój osobisty i profesjonalizm każdego pracownika.
Motywacja pracowników – co to jest?
Czym jest motywacja pracowników w organizacji? W skrócie jest to zespół działań, których zadaniem jest oddziaływanie na samoświadomość pracowników firmy, aby zachęcić ich do efektywnego wykonywania pracy i sumiennego wykonywania obowiązków służbowych.
Polityka personalna każdego przedsiębiorstwa nie może obejść się bez motywowania pracowników. Kompetentne zarządzanie personelem nieuchronnie prowadzi do wzrostu dochodów i przyczynia się do wzrostu profesjonalizmu każdej osoby.
Wyobraźmy sobie, że szef organizacji nie wykazuje zainteresowania działalnością pracowników, ale jednocześnie żąda, aby w pełni wywiązywali się ze swoich obowiązków. Z reguły takie firmy zapewniają system kar finansowych i innych rodzajów kar dla pracowników popełniających błędy.
Jeśli dana osoba nie jest zmotywowana do pracy dla rezultatów, będzie wykonywać ją pod przymusem. W rezultacie tacy pracownicy po prostu odsiadują swój czas w przedsiębiorstwie, aby otrzymać wynagrodzenie, nie okazując chęci wykazywania się wynikami.
Jeśli kierownictwo stawia motywację swoich pracowników na pierwszym miejscu w procesach zarządzania firmą, wówczas zespół staje się zjednoczony i każdy przynosi jakieś korzyści. Ponadto pracownicy są wyraźnie świadomi swojego znaczenia w organizacji, mają niezbędne warunki do rozwoju osobistego i zawodowego, a także czerpią satysfakcję moralną ze swojego zatrudnienia.
Ważne, aby wiedzieć! Na naszej stronie otworzył się katalog franczyz! Przejdź do katalogu...
W nowoczesnym przedsiębiorstwie system motywacji personelu ma na celu rozwiązywanie najważniejszych zadań niezbędnych do zwiększenia wydajności pracy. Należą do nich:
- stymulowanie wydajności pracy pracowników;
- tworzenie komfortowych warunków zatrzymania wysoko wykwalifikowanych specjalistów;
- zwiększenie dochodów z działalności przedsiębiorstwa;
- stworzenie zespołu profesjonalistów;
- przyciąganie nowych ludzi.
Aby organizacja stabilnie się rozwijała, menedżer musi stworzyć takim specjalistom wysokiego szczebla takie warunki pracy, które zatrzymają ich w kadrze, aby nie odeszli do konkurencji. Doświadczenie, jak wiemy, jest kluczowe, a zastąpienie fachowca w przedsiębiorstwie jednym z pracowników będzie wymagało zainwestowania dużych pieniędzy w szkolenia.
Pozyskanie nowych sił do zespołu profesjonalistów jest jednym z ważnych zadań każdego menedżera i wymaga wiele wysiłku, aby wysoko wykwalifikowana kadra chciała pracować w firmie. W tym celu należy zaoferować kandydatom unikalne i skuteczne metody motywacji, które będą zasadniczo różnić się od podobnych metod stosowanych wobec personelu w konkurencyjnych firmach.
Ważny: Wszelkie metody motywowania pracowników mają na celu realizację głównego zadania każdej firmy - zwiększenie zysków. Sprzyja temu wyjątkowo skoordynowana praca wszystkich członków zespołu.
Rodzaje motywacji pracowników
Rozważmy rodzaje motywacji pracowników.
Według potrzeb
Motywacja tego typu opiera się na potrzebach personelu firmy i może mieć charakter materialny lub niematerialny. W pierwszym przypadku kierownictwo organizacji wzbudza zainteresowanie pracowników zachętami, które wyrażają się w wypłacie premii, podwyżkach wynagrodzeń, naliczaniu wszelkiego rodzaju premii itp.
Powinno to obejmować także zachęty o charakterze niepieniężnym w postaci płatności za pakiety podróżne, wyjazdy na leczenie sanatoryjne oraz wydawanie zaświadczeń o otrzymaniu prezentów. Niematerialnymi rodzajami motywacji personelu może być status lub praca.
Wygląd statusu jest również uważany za motywację psychologiczną, ponieważ osobę pociąga kariera i rozwój osobisty oraz chce wykonywać odpowiedzialną i bardziej złożoną pracę. Ponadto większość pracowników przedsiębiorstw dąży do uznania swoich walorów zawodowych i podwyższenia statusu społecznego.
Motywacja personelu do pracy ma na celu bezpośrednie zainteresowanie ludzi samą pracą. Aby to osiągnąć, kierownictwo firmy tworzy niezbędne warunki pracy, optymalizuje harmonogram dnia, zapewnia możliwość zorganizowania pracownikom czasu wolnego w razie potrzeby oraz zarządzania własnym czasem pracy.
Według stosowanych metod
W swojej pracy kierownictwo organizacji może stosować motywację pracowników zgodnie ze stosowanymi metodami. Należą do nich następujące sposoby zainteresowania osobą:
- pobudzający;
- normatywny;
- wymuszony.
Pierwsza opcja stwarza niezbędne warunki dla personelu poprzez pewne zachęty mające na celu nakłonienie osoby do wykonania pożądanych działań. Normatywne metody motywowania pracowników wiążą się z oddziaływaniem na świadomość za pomocą określonych technik psychologicznych. Pozwala to, poprzez informację lub perswazję, nakłonić pracowników do podjęcia określonych działań z własnej woli. Jeśli chodzi o metodę przymusu, kierownictwo firmy może własną siłą (władzą) wpływać na świadomość pracowników, jeśli ktoś nie wywiązuje się z powierzonych mu obowiązków. W przeciwieństwie do metody stymulowania personelu, motywacja przymusowa i normatywna pozwala bezpośrednio wpływać na świadomość pracowników.
Według źródeł motywów
Metody motywowania personelu tego typu mają charakter zewnętrzny i wewnętrzny i łączy je pewna zależność. Motywacja zewnętrzna pomaga motywować pracowników do wykonywania określonych działań za pomocą czynników zewnętrznych. Na przykład kierownictwo może podnieść wynagrodzenia pracowników, wprowadzić pewne zmiany w zasadach postępowania ludzi w miejscu pracy i awansować pracowników na kolejne szczeble kariery za sumienne podejście do pracy i ścisłe wypełnianie powierzonych zadań.
Motywacja wewnętrzna jest bezpośrednio powiązana z potrzebami każdego pracownika. Pojawia się w przypadkach, gdy dana osoba ma wewnętrzną chęć poprawy jakości wykonywanej pracy, a także swoich obowiązków zawodowych.
Ważny: pomimo tego, że wysokiej jakości zarządzanie personelem opiera się na zasadach zewnętrznej motywacji pracowników, jego maksymalną skuteczność można osiągnąć tylko wtedy, gdy każdy z nich ma motyw wewnętrzny. Z kolei na zainteresowanie człowieka realizacją szeregu działań (poprawą jakości pracy, realizowaniem się jako profesjonalista w przedsiębiorstwie, nienagannym wykonywaniem obowiązków służbowych itp.) wpływają zarówno czynniki zewnętrzne, jak i wewnętrzne.
Metodami motywowania personelu
Możesz stymulować pracowników firmy za pomocą motywacji pozytywnej i negatywnej. W pierwszym przypadku kierownictwu udaje się zainteresować pracowników poprawą jakości pracy za pomocą systemu zachęt, które mogą być zarówno materialne, jak i niematerialne. W każdym indywidualnym przypadku rozważana jest możliwość podwyższenia dodatku do wynagrodzenia, wysokości naliczonych premii, płatności za szkolenia pracowników, pakiet socjalny, ubezpieczenie itp. Zastosowanie metod niematerialnych pozwala na podniesienie statusu pracownika, powierzenie mu realizacji bardziej skomplikowanych projektów w produkcji itp.
Jeżeli pracownik nie wywiązuje się ze swoich bezpośrednich obowiązków, kierownictwo organizacji może sięgnąć po metody negatywnej motywacji. Na niedbałego specjalistę nakładane są kary finansowe w postaci grzywien, a także konsekwencje psychologiczne. Na przykład osoba może zostać przeniesiona na niewykwalifikowaną siłę roboczą lub na stanowisko z niższą pensją. Powinno to obejmować również nagany i ostrzeżenia, które mogą pojawić się w aktach osobowych każdego pracownika.
Cechy motywacji różnych typów pracowników
W zależności od tego, co dana osoba sądzi o swojej pracy, zwyczajowo rozróżnia się określone kategorie pracowników. Aby najskuteczniej dobrać metodę motywacji dla konkretnej osoby, zarówno szef organizacji, jak i menedżerowie HR muszą wiedzieć, jakie typy osobowości istnieją. Aby to zrobić, wystarczy uważnie przyjrzeć się ludziom i przeanalizować zachowanie każdej osoby.
Narzędzia
Pracownicy tej kategorii reprezentują pewien typ osób, dla których wysokość wynagrodzenia jest najważniejsza w ich pracy. Z reguły tacy pracownicy nie biorą czynnego udziału w życiu firmy, a także nie przywiązują wagi do wydarzeń zachodzących w zespole.
Mimo to tacy specjaliści potrafią mieć całkiem dobre relacje ze swoimi współpracownikami i często cieszą się szacunkiem współpracowników. Pracownicy typu „zestaw narzędzi” nie cenią wartości moralnych i etycznych firmy, ponadto jeśli otrzymają bardziej intratną ofertę pracy od konkurencyjnej firmy, nie zawahają się napisać rezygnacji i nie będą żałować To.
W większości przypadków „narzędziowcy” odpowiedzialnie podchodzą do swoich obowiązków służbowych i są wysoko wykwalifikowanymi specjalistami. Menedżerowie przedsiębiorstw zatrudniających takie osoby będą zainteresowani nauczeniem się, jak zainteresować ich pracą na rzecz firmy. Odpowiedź jest dość prosta – oczywiście pieniądze.
Pracownicy oprzyrządowania będą pracować z dużą wydajnością, jeśli ich wynagrodzenie zostanie znacząco zwiększone, zostaną wypłacone premie i wszelkiego rodzaju premie. Należy pamiętać, że takie osoby zwykle reagują na zdrową krytykę błędów w swojej pracy i dlatego odpowiednio reagują na kary, jeśli zostały otrzymane z ich winy.
Profesjonalny
Już sama nazwa jasno pokazuje, że profesjonaliści postrzegają swoją pracę jako sposób na wyrażenie siebie, a poza tym powinna sprawiać im wielką przyjemność. Wysoko wykwalifikowana kadra chętnie rozwiązuje najbardziej skomplikowane problemy produkcyjne. Ponadto profesjonaliści uwielbiają pracować z innowacjami, nowym sprzętem i nieznanymi technologiami. Często zainteresowanie projektem pozwala im na wykonanie dużej ilości pracy w krótkim czasie.
Główną motywacją profesjonalnego pracownika jest pasja do wykonywanej pracy i własne znaczenie w zespole. Z tego powodu poziom dochodów takich osób schodzi na dalszy plan. Jak zwiększyć motywację profesjonalistów w przedsiębiorstwie? Jak pokazuje praktyka, można ich zainteresować, podnosząc ich do rangi powszechnie uznawanych ekspertów w danej dziedzinie. Aby to zrobić, należy stale konsultować się z takim pracownikiem, podkreślać jego wkład w rozwój organizacji, a także przy każdej okazji podkreślać w zespole cechy zawodowe tej osoby.
Patriota
Patriotyczni pracownicy praktycznie żyją swoją pracą, a jednocześnie czują się znaczącą i integralną częścią organizacji. Tacy ludzie nie oddzielają własnego sukcesu od sukcesu firmy, w której pracują. Dla takiej kadry najważniejsza jest świadomość, że jej wkład w rozwój przedsiębiorstwa jest znaczący.
Patrioci często cieszą się autorytetem wśród swoich kolegów i są uznanymi liderami (ekspertami) w danej dziedzinie. Aby zmotywować takie osoby, kierownictwo firmy musi zapewnić im jakąś nagrodę materialną, a także w każdy możliwy sposób podkreślać znaczenie (dosłownie niezbędność) określonego specjalisty.
Gospodarz
Niezależność jest najważniejsza dla pracowników należących do typu „mistrza”, mimo że ludzie pracują na stanowiskach najemnych. Należy pamiętać, że taki kontyngent nie akceptuje żadnej kontroli nad swoją działalnością.
Ponadto „właściciele” bardzo skrupulatnie wykonują swoje obowiązki służbowe, są wysoko wykwalifikowanymi specjalistami i często biorą na siebie odpowiedzialność za to, co dzieje się w zespole, zwłaszcza jeśli chodzi o podejmowanie ryzykownych decyzji.
Z reguły dla takich osób zachęty pieniężne i wynagrodzenie schodzą na dalszy plan. Głównym motywem „właściciela” będzie pełne uznanie jego autorytetu, cech zawodowych, a także umiejętności samodzielnego podejmowania ważnych decyzji.
Lumpena
W dosłownym tego słowa znaczeniu pracownicy lumpenów to „ameby” w produkcji. Kontyngent ten może stanowić większość pracowników, szczególnie jeśli chodzi o duże firmy produkcyjne. Lumpensowie są bierni, brakuje im inicjatywy, nie są zainteresowani rozwojem kariery, nie dążą do rozwoju w firmie jako profesjonaliści i dążą do jedynego celu - zminimalizowania własnych wysiłków na ich miejscu i czekania na koniec dnia pracy jako najszybciej jak to możliwe.
Jaka motywacja pracowników w organizacji będzie skuteczna w tym przypadku? Jak pokazuje praktyka, dość trudno jest zainteresować pracą ludzi grudniowych. O takich osobach możemy powiedzieć, że:
- nie jest zainteresowany poprawą osobistego samopoczucia;
- nie staraj się zbudować udanej kariery;
- nie potrzebują rozmaitych zachęt i znaków wdzięczności.
Niemniej jednak można wpływać na niewtajemniczonych pracowników poprzez autorytarny (twardy) styl zarządzania i zwiększoną kontrolę nad ich działaniami, ponieważ jedyną rzeczą, która może wzbudzić zmartwienia, jest strach przed karą i utratą pracy.
Jak motywować pracowników?
Jak w praktyce kształtuje się systemy motywacji pracowników w przedsiębiorstwie? Przeanalizujmy krok po kroku przybliżony schemat działań, który zachęci pracowników do podjęcia określonych działań. Od razu zaznaczmy, że można go dostosować, gdyż w zależności od specyfiki pracy firmy i rodzaju pracowników mogą wystąpić nieprzewidziane sytuacje.
Sposobów na zmotywowanie człowieka do efektywnego wykonywania obowiązków służbowych i radzenia sobie z powierzonymi zadaniami jest ogromna ilość. Wyróżnimy najskuteczniejsze z nich, które pozwolą menadżerom biznesowym i pracownikom działów personalnych stworzyć własny program motywacyjny pracowników.
Jednym z najsilniejszych czynników motywujących jest wynagrodzenie. Im wyższy jego poziom, tym lepsza będzie jakość pracy w firmie. Kolejną rzeczą, na którą trzeba zwrócić uwagę, jest szacunek kierownictwa organizacji do każdego pracownika, niezależnie od jego stanowiska. Jeśli dyrektor firmy zwraca się do swoich podwładnych po imieniu, znacznie zwiększa to jego autorytet w oczach personelu. Ponadto osoba podświadomie rozumie, że jest ceniona i nie jest traktowana jak istota bez twarzy.
Pochwały pracowników zwiększają produktywność w zespole. Metoda ta nie wymaga nakładów finansowych, a każdy będzie zadowolony, że jego wysiłki nie pozostaną niezauważone. Aby zmotywować pracowników do poprawy produktywności, należy zapewnić im dodatkowy odpoczynek. Na przykład pod koniec tygodnia dana osoba okazała się najbardziej produktywnym pracownikiem, więc w piątek może wrócić do domu z lunchu.
Nagradzanie wartościowymi lub zapadającymi w pamięć prezentami to jeden ze skutecznych sposobów na zwiększenie chęci pracowników do pracy na rzecz przedsiębiorstwa. Takie wydarzenia mogą zbiegać się w czasie ze świętami i innymi pamiętnymi datami. Skutecznymi sposobami motywowania pracowników są także:
- zapewnienie specjalistom możliwości wykonywania określonej ilości pracy w domu;
- świadomość pracowników realnych perspektyw awansu;
- pracownik wyrażający własną opinię;
- uzyskanie pięknego tytułu na zajmowane stanowisko;
- wdzięczność osobie w obecności zespołu;
- zaawansowane szkolenia na koszt przedsiębiorstwa;
- organizacja imprez firmowych.
Niektóre firmy już praktykują umożliwienie wykonywania określonego rodzaju pracy w domu. Jednocześnie ma możliwość pracy w komfortowych warunkach, a harmonogram wizyt w miejscu pracy jest ustalany wcześniej z kierownictwem.
Jak pokazuje praktyka, obok wynagrodzeń, dobrym efektem motywującym pracowników jest możliwość awansu zawodowego. Z tego powodu każda osoba powinna zrozumieć, że szybkość uzyskania nowego statusu zależy od jakości jego pracy.
Pracownik, który czuje się dumny ze swojego stanowiska, zawsze będzie zainteresowany jakością wykonywanej pracy. Poczuj różnicę – pielęgniarka i młodsza pielęgniarka, kierownik działu HR i dyrektor HR, starszy agent sprzedaży i przełożony.
Jeśli pracownik zostanie publicznie podziękowany, będzie nadal starał się bezbłędnie wykonywać swoje obowiązki. Ponadto w zespole firmy zapanuje zdrowa konkurencja, ponieważ prawie każdy chce, aby kierownictwo zwracało na niego uwagę.
Doskonałą metodą zainteresowania człowieka doskonaleniem własnych umiejętności i produktywności jest zapewnienie mu możliwości uczenia się kosztem organizacji. W ten sposób kierownictwo wyraża bezpośrednie zainteresowanie konkretnym pracownikiem, co ponownie uświadamia mu jego znaczenie dla firmy.
Organizacja imprez firmowych na koszt przedsiębiorstwa jest dobrą motywacją dla jego pracowników. W takim przypadku pracownicy mają możliwość komunikowania się ze sobą w nieformalnej atmosferze i dobrego odpoczynku. Wyjazdy firmowe za granicę lub do ciekawych miejsc w celu aktywnego wypoczynku dają doskonały efekt, ponieważ ludzie czują się pod opieką firmy i często są nastawieni na pozytywny wynik.
Zwracamy również uwagę, że pracownicy mogą być zainteresowani różnymi formami zachęt. Przykładowo pracownicy, którzy na koniec miesiąca wykażą się najlepszymi wynikami, mogą liczyć na opłacenie usług operatorów komórkowych, pokrycie kosztów podróży, otrzymanie bezpłatnego członkostwa w klubie sportowym itp.
Komunikacja dotycząca planów zwiększenia motywacji
Głównym zadaniem kierownictwa firmy jest przekazywanie każdemu pracownikowi wspólnego celu, jaki stoi przed firmą. W tym celu tworzony jest pewien system zachęt i motywacji dla pracowników, który ma na celu podnoszenie kwalifikacji personelu i realizację określonych działań przez wszystkie działy. Należy to zrobić, aby każdy członek zespołu czuł się integralną częścią wspólnej sprawy.
Szczegółowe badanie personelu organizacji
Bez dokładnego zbadania zespołu nie da się dokonać prawidłowego doboru metod oddziaływania na personel. Aby to zrobić, kierownictwo firmy musi przeanalizować, czym ludzie się interesują, jak żyją, jakie problemy życiowe i trudności występują w miejscu pracy.
Aby uprościć ten proces, możesz skorzystać z ankiety i poprosić pracowników o możliwie szczerą odpowiedź na wszystkie pytania. Ważne jest, aby na liście pytań znalazły się te, które dostarczą informacji o chęci pracowników do wspinania się po szczeblach kariery, sposobach optymalizacji procesów produkcyjnych, a także osobistych aspiracjach personelu.
Ważny: Przeprowadzając ankietę, musisz dowiedzieć się, jak dobrze firma zaspokaja potrzeby każdego pracownika. Koniecznie należy wziąć pod uwagę opinię każdego członka zespołu, dlatego warto zapytać współpracowników o życzenia usprawnienia procesów pracy. Zaleca się przeprowadzenie ankiety anonimowo, w celu uzyskania aktualnych informacji, przeanalizowania słabych punktów w działalności firmy i poprawy produktywności każdej osoby.
Analiza systemu motywacji personelu
Zintegrowane podejście do motywowania pracowników pozwoli szybko osiągnąć pożądany efekt. Ważne jest zbadanie, jak podobny wpływ na pracowników realizowany jest w konkurencyjnych firmach. Rozważmy popularne programy, które mogą skutecznie zainteresować pracowników organizacji:
- Imago. Metoda ta polega na poproszeniu współpracowników o zaproponowanie skutecznych, ich zdaniem, rozwiązań, które poprawią wyniki organizacji. Kiedy dane są już gotowe, kierownictwo firmy analizuje uzyskane wyniki, po czym sprawdzeni pracownicy otrzymują nagrodę pieniężną lub awans.
- Gorączka złota. Metoda ta stała się powszechna w działach specjalizujących się w sprzedaży gotowych produktów przedsiębiorstw produkcyjnych. Pomysł jest następujący: w oddziałach firm organizowane są konkursy pod względem ilości sprzedanego towaru lub konkretnej linii produktowej. Zwycięski zespół otrzymuje premię za swoje działania, a jego sukces można potraktować jako wzór do naśladowania w przyszłej pracy firmy.
Przeprowadzenie ankiety wśród pracowników
Podobne zadanie rozważaliśmy powyżej w akapicie „Szczegółowe badanie personelu organizacji”. Ważne jest, aby zrozumieć, że opierając się na opinii personelu, możesz specjalna praca opracować najskuteczniejszy system motywacyjny. Konieczne jest uwzględnienie specyfiki pracy każdego z działów przedsiębiorstwa, w tym regionalnych przedstawicielstw.
Wdrożenie systemu motywacyjnego i powiadamiania pracowników
Gdy tylko system motywacyjny dla personelu firmy będzie gotowy, należy go wdrożyć. W tym celu warto na bieżąco informować współpracowników, rozmawiając o jego konkretnych celach, a także terminach realizacji.
Ważne jest, aby informować pracowników o proponowanych zmianach w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa, ponadto system musi być konkretny w swoim działaniu, uczciwy i nie budzić wśród ludzi podejrzeń, że mogą zostać oszukani.
Niestandardowe metody zwiększania motywacji
Stosowanie innowacyjnych sposobów angażowania pracowników daje imponujące rezultaty, które ostatecznie wpływają na dobro firmy. Trzeba zrozumieć, że człowiek jest zaprojektowany w taki sposób, że w przerwie między pracą chce się na chwilę rozproszyć i przebywać w komfortowych dla niego warunkach.
Przygotowanie miejsca do wypoczynku w biurze
Ponieważ człowiek spędza znaczną część swojego życia w pracy, potrzebuje niezbędnych warunków do relaksu. Pracownicy firmy mają prawo zjeść lunch, wypić kawę lub herbatę w przerwach, dlatego zorganizowanie strefy relaksu jest ważnym warunkiem motywowania personelu. Należy pamiętać, że nawet krótka przerwa i komunikacja z kolegami w nieformalnej atmosferze przyczyniają się do szybkiego przywrócenia sił, po których można dalej efektywnie pracować.
Nagroda za dobre relacje ze współpracownikami
Nie jest tajemnicą, że wysoką wydajność pracy osiągają tylko te zespoły, które stanowią zgrany zespół ludzi o podobnych poglądach. Z tego powodu kierownictwo firmy musi stworzyć wszelkie warunki do tworzenia mikroklimatu i wzajemnej pomocy między pracownikami.
Dlaczego ważne jest nagradzanie ludzi za doskonałe relacje ze współpracownikami? Odpowiedź jest prosta: gdy człowiek poczuje przyjazną atmosferę w zespole i ma możliwość otrzymania premii za komunikację ze współpracownikami, bardzo trudno będzie go zwabić do innej organizacji. Dotyczy to szczególnie wysoko wykwalifikowanych specjalistów, których konkurencyjne firmy chcą mieć w swoich kadrach.
Premie za święta wykorzystywane na święta
Wiadomo, że wielu pracowników różnych firm woli wymaganą rekompensatę pieniężną od wakacji. Niektórzy ludzie nigdy nigdzie nie wyjeżdżają na wakacje, robiąc naprawy lub inne rzeczy.
Tak czy inaczej, człowiek jest zobowiązany do pełnego odpoczynku, co przyczynia się do jego powrotu do zdrowia i poprawy wydajności pracy. Wiele przedsiębiorstw praktykuje płacenie rekompensat za czas spędzony w sanatoriach lub domach wypoczynkowych. Aby otrzymać pieniądze, pracownik musi jedynie przedstawić voucher lub wykorzystane dokumenty podróżne.
Zachęcanie do zawierania małżeństw pomiędzy pracownikami firmy
Czy warto mówić, że w krajach rozwiniętych na pierwszym miejscu są relacje (wartości) rodzinne? Wiele firm wprowadza zachęty do zawierania małżeństw wśród swoich pracowników. Łatwo to wytłumaczyć faktem, że zespół składający się z małżeństw charakteryzuje się ciepłem relacji i wysokim poziomem produktywności pracy.
Przykładem tego typu motywacji może być wiele znanych japońskich firm. To samo tyczy się organizacji w różnych krajach świata, jednak nie należy mylić relacji pomiędzy osobami decydującymi się na założenie rodziny, a banalnymi romansami w miejscu pracy.
Czy warto kontaktować się z różnymi organizacjami w sprawie usług motywacyjnych?
Na to pytanie można odpowiedzieć jednoznacznie – tak, warto. Wynika to przede wszystkim z faktu, że firmy świadczące usługi w zakresie organizacji systemów zarządzania przedsiębiorstwem zapewniają również profesjonalne szkolenia dla specjalistów HR.
Dla jasności przyjrzyjmy się kilku firmom, które świadczą profesjonalne usługi w zakresie tworzenia systemów motywacyjnych w przedsiębiorstwach. Wśród nich jednym z liderów jest „W prezencie”. Działają na rynku od ponad 10 lat i przez ten czas doświadczeni specjaliści przeszkolili kadrę znanych firm zagranicznych i krajowych (Beeline, Yandex, Mercedes-Benz, Rosneft itp.). Vpodarok ma wiele zalet:
- szybkie rozwiązywanie problemów związanych z pracą personelu;
- przystępne ceny za świadczone usługi;
- profesjonalne podejście do każdego klienta.
Warto wyróżnić także firmę MAS Project, która pomoże Ci skutecznie założyć Twój biznes i wyprowadzić go na zupełnie nowy poziom rozwoju.
Zapisz artykuł za pomocą 2 kliknięć:
Jak widać, motywacja pracowników w każdej organizacji to starannie zaplanowany, krok po kroku proces, którego celem jest zainteresowanie ludzi wykonywaniem wysokiej jakości pracy i osiąganiem celów. Warto zrozumieć, że zarządzanie pracownikami to nie tylko znalezienie skutecznych metod motywacji, ale także utrzymanie ich efektywności.
Czytałeś to? Teraz spójrz na 10 zasad sukcesu w biznesie autorstwa genialnego biznesmena Jacka Ma
Żona i przyjaciel pomogły mu podnieść kapitał początkowy w wysokości 20 000 dolarów. Jest pierwszym biznesmenem z Chin kontynentalnych, który znalazł się na okładce magazynu Forbes. Jest najbogatszym człowiekiem w Chinach i 18. najbogatszym człowiekiem na świecie. Jego majątek szacuje się na 29,7 miliardów dolarów. Nazywa się Jack Ma i jest założycielem Alibaba.com. Oto jego 10 zasad sukcesu:
W tym artykule dowiemy się, która motywacja, wewnętrzna czy zewnętrzna, jest skuteczniejsza? Jak się one ze sobą łączą i dzięki jakiej motywacji można stać się panem własnego życia? Dzięki motywacji wewnętrznej człowiek zyskuje poczucie własnych kompetencji, pewność siebie i wewnętrzną satysfakcję z własnej samorealizacji. Krótko mówiąc, człowiek nagradza siebie. Ale oczywiście motywacja wewnętrzna jest wzmacniana przez motywację zewnętrzną w postaci aprobaty i pochwał ze strony innych ludzi. Tym samym wiara w siebie i swoje możliwości wzrasta wielokrotnie.
Jeśli mówimy o motywacji zewnętrznej, zależy to bezpośrednio od relacji danej osoby z innymi, od jej percepcji i stosunku do pochwał. Czasami ktoś robi coś, aby otrzymać nagrodę lub odwrotnie, aby uniknąć jakiejś kary. Motywacja zewnętrzna zależy od psychologicznych i materialnych aspektów działalności człowieka. Na przykład, jeśli dana osoba pracuje tylko dla pieniędzy, wówczas pieniądze działają dla niego jako wewnętrzna motywacja. Jeśli ktoś po prostu lubi to, co robi, pieniądze stają się zewnętrznym motywatorem. Rodzaj dodatkowego bonusu do czynności, która sprawia przyjemność.
Ważne, aby wiedzieć! Pogorszenie wzroku prowadzi do ślepoty!
Aby skorygować i przywrócić wzrok bez operacji, nasi czytelnicy korzystają z coraz bardziej popularnych OPTYWIZJA IZRAELSKA
- najlepszy produkt, teraz dostępny za jedyne 99 rubli!
Po dokładnym zapoznaniu się z nim postanowiliśmy zwrócić na niego Twoją uwagę...
Skuteczny system motywacji ma miejsce wtedy, gdy wewnętrzne i zewnętrzne uzupełniają się i wzmacniają.
Cechą motywacji zewnętrznej jest to, że pomaga zwiększyć ilość wykonywanej pracy. Natomiast motywacja wewnętrzna przede wszystkim poprawia jakość wykonywania pracy. Jeśli wynagrodzenie danej osoby zależy od jej wyników, to oczywiście będzie się starał zrobić jak najwięcej, ale nie zawsze skutecznie. Jeśli ktoś pracuje na wyniki, aby przede wszystkim udowodnić sobie, że jest w jakiejś sprawie najlepszy, to oczywiście wszystko zrobi sprawnie.
Motywacja wewnętrzna napędza człowieka do wykonania zadania, zrobienia wszystkiego najlepiej jak to możliwe, dlatego uważa się ją za bardziej efektywną. Motywację zewnętrzną można w dowolnym momencie zredukować do zera; dana osoba może stracić zainteresowanie działaniami, jeśli warunki nie zmienią się na jej korzyść. Na przykład osoba może rzucić pracę, jeśli nie wypłacono jej premii za dodatkową pracę lub obniżono jej wynagrodzenie. Motywacja zewnętrzna jest dynamiczna i może w każdej chwili stracić na wartości.
Czasami uznanie jest dla danej osoby bardzo ważne. Jeśli tak się nie stanie, może złożyć ręce i przestać poruszać się w tym kierunku.
Jeśli motywację wewnętrzną zastępuje się motywacją zewnętrzną, wówczas z reguły motywacja wewnętrzna maleje. Prowadzi to do tego, że człowiek przestaje prowadzić działalność pełną pasji, podziwu i inspiracji.
Wewnętrzna motywacja człowieka wzrasta wraz ze wzrostem wiary w siebie i swoje możliwości. Im więcej celów dana osoba była w stanie osiągnąć, tym coraz wyżej wyznacza sobie kolejne cele. Wspina się po schodach i ma wewnętrzną pewność, że może wszystko. Często ludzie z silną motywacją wewnętrzną docierają na szczyt i nigdy się na tym nie zatrzymują.
Najpopularniejsze i najbardziej wartościowe książki o motywacji napisał A. Maslow. Według niego motywacja to wewnętrzne zachowanie, które motywuje człowieka do działania. Jego zdaniem motywacja determinuje zachowanie człowieka.
Po pierwsze, potrzeby ludzkie są nieograniczone. Gdy tylko dana osoba zaspokoi jedną potrzebę, natychmiast pojawia się następna. Po drugie, zaspokojona potrzeba natychmiast traci swoją motywującą siłę, natomiast niezaspokojona potrzeba skłania do działania. Po trzecie, wszystkie potrzeby są ułożone w określonej kolejności ważności.
Głodny człowiek nie może myśleć o budowaniu biznesu, dopóki nie zaspokoi swojej podstawowej potrzeby – głodu. Jeśli dana osoba nie ma gdzie mieszkać, nie może nawet myśleć o miłości i budowaniu relacji.
Maslow odkrył pewne prawo motywacji, zgodnie z którym zaspokojenie potrzeb podstawowych otwiera drogę do zaspokojenia potrzeb wyższych poziomów. Dlatego tak często słyszymy narzekania i narzekania ze strony ludzi. Niektórzy narzekają, że nie starcza im na chleb, inni zaś mają problem równie globalny – brakuje im 25 nowych samochodów do kolekcji.
Maslow podzielił potrzeby na 5 poziomów, które przedstawiono w formie piramidy. Oczywiście wszystkie poziomy są wzajemnie przenikające się i są równie ważne, gdy osoba przechodzi z jednego poziomu na drugi w miarę zaspokajania potrzeb.
Schemat hierarchii potrzeb ludzkich Abrahama Maslowa.
Kroki (od dołu do góry):
- Fizjologiczny
2. Bezpieczeństwo
3. Miłość/przynależność do czegoś
4. Szacunek
5. Poznanie
6. Estetyka
7. Samorealizacja
Poznanie, potrzeby estetyczne i samorealizacja łączą się w jeden wspólny etap – potrzebę rozwoju osobistego.
Według Maslowa motywacja zewnętrzna to motywacja człowieka do zrobienia czegoś pod wpływem okoliczności zewnętrznych lub innych ludzi. Na przykład chmura burzowa sprawi, że osoba szybko pobiegnie do domu, aby uniknąć zamoczenia. Obiecana premia zmusi osobę do szybszej pracy, a kary zmuszą go do przestrzegania określonych zasad.
Człowiek nosi w sobie motywację wewnętrzną, niezależną od zewnętrznych nagród i zachęt. Człowiek działa, bo tego chce, lubi to. Na przykład małe dziecko ciągle coś odkrywa, nie dlatego, że otoczenie go pobudza, ale dlatego, że samo jest zainteresowane poznawaniem tego świata. Motywacja wewnętrzna jest nieodłącznym elementem człowieka od urodzenia i jest badana przez psychologów jako zjawisko.
Oczywiście motywację wewnętrzną można wytworzyć zewnętrznie. Na przykład rodzice Paganiniego zmusili go do gry na skrzypcach przez 8 godzin dziennie. Ale to dzięki temu pojawił się świetny skrzypek!
Jeśli porównamy skuteczność motywacji wewnętrznej i zewnętrznej, możemy powiedzieć, że każda z nich jest skuteczna w rozwiązywaniu określonych problemów.
Jeśli chcesz rozwiązać prosty problem i po prostu nie rozpraszać się, motywacja zewnętrzna jest dobra. Na przykład, im więcej ktoś zarabia, tym więcej zrobi.
Jeśli potrzebujesz rozwiązać trudny problem, w którym musisz wykorzystać całą swoją kreatywność, kreatywne podejście, umiejętności i zdolności, wtedy motywacja wewnętrzna zadziała tutaj skuteczniej. Osoba pracuje z własnej inicjatywy i czerpie z tego przyjemność.
Istnieją kontrowersyjne kwestie związane z motywacją. Na przykład, czy żona opiekuje się mężem, bo go kocha (motywacja wewnętrzna), czy też boi się samotności i utraty go (motywacja zewnętrzna)?
Mistrzem swojego życia możesz zostać tylko wtedy, gdy człowiek będzie w stanie w odpowiednim momencie zmotywować się do działania. I nie siedź bezczynnie, bo skończyła Ci się motywacja. Właściciel życia jest w ciągłym ruchu i osiąga jeden cel za drugim.
Tutaj dochodzimy do kwestii motywacji wewnętrznej. Każdy człowiek codziennie napotyka pewne trudności, zadania, które należy rozwiązać. Może to być związane z pracą, rodziną, pieniędzmi, przyjaciółmi i najczęściej brakiem równowagi wewnętrznej. Ten problem jest zawsze najtrudniejszy do rozwiązania. Możesz łatwo wpływać na innych, ale radzenie sobie z własnymi warunkami jest najtrudniejsze.
Istnieją praktyczne sposoby samomotywacji, które pomogą osobie iść do przodu i nigdy się nie poddawać:
- Musisz nauczyć się ignorować wszystko, co niepotrzebne, co może odciągnąć Cię od Twoich celów. Pomyśl o tym, co jest dla Ciebie naprawdę ważne. Przecież ludzie często wyznaczają sobie niepotrzebne cele, które podyktowują im reklama, społeczeństwo, przykłady przyjaciół i instrukcje rodziców. Wyrzuć wszystko, co niepotrzebne i zacznij robić, co chcesz.
2. Bardzo sprzyja rozwojowi motywacji prowadzenie „Dziennika Sukcesu”, w którym trzeba zapisywać wszystkie swoje osiągnięcia. W trudnych chwilach przypomni Ci, ile udało Ci się osiągnąć, na ile Cię stać, i nie pozwoli Ci stracić zapału.
3. Innym dobrym sposobem na zwiększenie motywacji jest stworzenie odpowiedniego środowiska. Środowisko wpływa na nastrój, samopoczucie i oczywiście motywację człowieka. Udekoruj swoje miejsce pracy tak, jak lubisz.
4. Wyznaczanie konkretnych, jasnych celów działa motywująco. Kiedy myślisz o swoim celu, to już jest motywacja. Zaczynasz zastanawiać się nad konkretnymi ramami czasowymi, w których chcesz coś osiągnąć. Przemyśl wszystkie możliwe plany działania.
5. Różne motywujące historie ludzi sukcesu przyczyniają się do kształtowania motywacji. Możesz czytać książki, artykuły. Obejrzyj filmy o ludziach sukcesu i o tym, jak udało im się to osiągnąć. Nawiasem mówiąc, ta metoda jest najskuteczniejsza ze wszystkich metod zwiększania motywacji.
6. Aby zwiększyć motywację do działania, należy stale wykonywać różne zadania. Psychologowie już dawno udowodnili, że długotrwała praca nad tym samym projektem wyczerpuje ludzki organizm.
7. Sposoby motywacji są czasami bardzo kreatywne. Jednym z nich jest nauczenie się cieszyć z porażek. Trzeba zrozumieć, że porażka to także cenne doświadczenie i uczy się na błędach. Każda porażka pokazuje ci nowy sposób, czego nie robić. To jest cudowne!
8. Przefiltruj swój krąg znajomych, wyklucz wiecznie marudzących, pesymistów i nieudaczników. Komunikuj się z tymi, którzy są w jakiś sposób lepsi od ciebie. Z tymi, którym udało się osiągnąć sukces w jakimś biznesie. Będziesz miał wtedy wspaniały przykład do naśladowania i chęć sięgania w górę.
9. Bardzo często ludzie mają wielkie plany i cele, ale nigdy niczego nie osiągają. Czy wiesz dlaczego? Strach im przeszkadza. Musisz sam zrozumieć, że strach jest normalny, ale nie powinien Cię powstrzymywać. Cóż złego się stanie, jeśli ci się nie uda? Czy wszyscy przeżyją? Wtedy nie wydarzyło się nic złego. Traktuj porażkę jako cenne doświadczenie, bój się o swoje zdrowie, ale nigdy się nie poddawaj i nie przestawaj.
10. Rozwijaj swój wewnętrzny świat. Wszyscy ludzie sukcesu, po zaspokojeniu swoich podstawowych potrzeb, dochodzą do wyższych, duchowych. Staraj się utrzymywać swój wewnętrzny świat w czystości i harmonii. Wtedy będziesz mógł jasno myśleć, czuć, rozumieć, czego naprawdę potrzebujesz i z łatwością to osiągnąć.
Pamiętaj, że życie jest ulotne. Nie odkładaj wszystkiego na później. Tylko od Ciebie zależy, jakim człowiekiem się staniesz, jak poprowadzisz swoje życie i czy poczujesz się szczęśliwy. Nie bądź bezczynny. Zostań panem swojego życia!