Jak prawidłowo zwolnić pracownika za nieobecność w pracy bez ważnego powodu. Przykładowe zamówienie „Nagana za absencję”. Nieobecność w pracy bez ważnego powodu

Zgodnie z przepisami prawa pracy rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem może nastąpić z powodu faktycznej nieobecności pracownika w miejscu pracy bez ważnych przyczyn, trwającej zarówno cały dzień pracy (zmiana), jak i więcej niż cztery godziny z rzędu w tym dniu (zmiana). Inaczej mówiąc, czterogodzinna nieobecność pracownika w pracy jest równoznaczna z absencją.

Zastanówmy się, jak karana jest taka absencja i jaka jest procedura zwolnienia.

Czas trwania nieobecności pracownika i jego wpływ na wybór postępowania dyscyplinarnego

Dla pracodawcy ważne jest rejestrowanie czasu trwania nieobecności pracownika w miejscu pracy.

Ponieważ prawo przewiduje możliwość zwolnienia z powodu absencji tylko w przypadku nieobecności pracownika przez ponad 4 godziny z rzędu, zwolnienie z powodu nieobecności przez 3,5 godziny nie jest już dozwolone (akapit „a” ust. 6 ust. 1 Artykuł 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

W takim przypadku na pracownika za popełnienie wykroczenia mogą zostać nałożone sankcje dyscyplinarne. Jest to nagana, nagana i rozwiązanie stosunku pracy, czyli zwolnienie.

Ponadto nie można sumować czasu całkowitej nieobecności pracownika, np. kilkudniowej, dla poszczególnych godzin opóźnienia (rano, popołudnie) lub związanych z wcześniejszym niż planowano wyjściem z pracy.

Zwolnienie z powodu nieobecności w pracy uważane jest za prawo pracodawcy, a nie jego obowiązek. Dlatego też, jeżeli zaistnieje fakt absencji, może on nałożyć na pracownika jeden z rodzajów sankcji dyscyplinarnych lub w ogóle ich nie stosować.

Procedura zwolnienia

Ponieważ absencja kwalifikowana jest jako rodzaj przewinienia dyscyplinarnego, czyli niewykonania powierzonych mu obowiązków służbowych lub ich nienależytego wykonania, rozwiązanie umowy o pracę może stać się środkiem dyscyplinarnym.
Zwolnienie pracownika, z uwzględnieniem przepisów art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, może nastąpić wyłącznie z zachowaniem zasad określonych w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W pierwszej kolejności należy go przygotować i zweryfikować podpisami co najmniej dwóch świadków. Akt musi zostać sporządzony tego samego dnia, ale nieobecny pracownik musi zapoznać się z tym dokumentem w dniu stawienia się w pracy.

W przypadku dłuższej nieobecności tego ostatniego dozwolone jest codzienne sporządzanie takiego aktu. W przypadku przedstawienia dokumentu potwierdzającego uzasadnione przyczyny nieobecności, niektóre dni nieobecności mogą wykraczać poza zakres dowodu z dokumentów.

W karcie sprawozdania z pracy dokonuje się odpowiednich oznaczeń według czasu nieobecności pracownika.

Może to być kod literowy „НН” lub cyfra „30”, co oznacza niestawienie się z nieznanych przyczyn.

Oprócz ustawy możesz przygotować notatkę skierowaną do kierownika przedsiębiorstwa. Rejestracją nieobecnego pracownika może zająć się bezpośredni przełożony.

W notatce należy wskazać nieobecność pracownika w miejscu pracy oraz działania podjęte w celu jego odnalezienia (zadzwoń na telefon komórkowy, domowy itp.). Gdy tylko pozbawiony skrupułów pracownik pojawi się w pracy, należy natychmiast zażądać od niego pisemnego wyjaśnienia nieobecności.

Pracownik ma dwa dni robocze na przygotowanie takiego wyjaśnienia (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli pracownik nie złożył noty wyjaśniającej, sporządza się protokół wskazujący na odmowę złożenia przez pracownika wyjaśnień dotyczących jego zachowania. Akt poświadczony jest podpisami co najmniej dwóch świadków.

Po otrzymaniu przez pracodawcę uzasadnienia od pracownika oceniana jest zasadność przyczyn nieobecności pracownika. Jest to dość trudne zadanie, ponieważ prawo pracy nie podaje przybliżonej listy rozważanych przyczyn.

Jeżeli pracodawca uzna podane powody za brak szacunku, pracownikowi wydawane jest polecenie jego późniejszego zwolnienia () i przedstawiane mu do przeglądu i podpisu. Jeżeli pracownik odmówi podpisania dokumentu, ponownie sporządza się odpowiedni akt, po czym dokonuje się wpisu w książce pracy potwierdzającego zwolnienie na podstawie art.

Zwolniony pracownik otrzymuje pełną pensję. Jeśli pracownik nie zgadza się z działaniami pracodawcy, może zwrócić się do sądu.

Cześć! W artykule omówiono przyczyny absencji.

Dzisiaj dowiesz się:

1. Brak szacunku i uzasadnione okoliczności nieobecności w pracy;
2. o nieobecności w produkcji;
3. Jakie kary grożą za bezprawną absencję i czy można nałożyć karę za niestawienie się z ważnego powodu.

Koncepcja wagarowania

W prostych słowach, absencja to nieobecność danej osoby w miejscu pracy przez pewien czas, z powodu lub bez powodu. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej przez absencję rozumie się nieobecność w pracy trwającą dłużej niż 4 godziny z nieusprawiedliwionego powodu i mniej niż 4 godziny z ważnego powodu.

Zgodnie z tą terminologią nieobecności w pracy można podzielić na dwa rodzaje:

1. Bez powodu, co może później skutkować zwolnieniem. Jednak w niektórych przypadkach kierownictwo może podjąć inne środki w celu ukarania pracownika.
2. Z dowolnego powodu, czyli nieobecność jest usprawiedliwiona.

Zgodnie z prawem pracy pracownik może zwrócić się o pomoc do sądu, jeżeli pracodawca zaniedbał ważnego powodu i postanowił się do niego zwrócić.

• Jaki czas nieobecności nastąpił, czyli czas pracy lub czas przeznaczony na odpoczynek;
• Jak długo trwa nieobecność?
• Ile razy w ciągu zmiany lub dnia pracy dana osoba była nieobecna w wykonywaniu zadania produkcyjnego.

W praktyce absencja w pracy jest zła, jednak zanim zostaniesz zwolniony, musisz poznać podstawowe pojęcia z zakresu prawa pracy.

Absencja jest klasyfikowana jako naruszenie procesu produkcyjnego, które może skutkować stratami i szkodami dla organizacji.

Nieusprawiedliwione przyczyny nieobecności

Pojęcie powodu braku szacunku nie jest zdefiniowane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Wynika z tego, że pracodawca sam ma prawo ocenić legalność i wagę absencji lub dłuższej nieobecności w pracy.

Brak listy przyczyn nieusprawiedliwionych nie daje pracodawcy prawa do uznania każdej nieobecności za nieusprawiedliwioną. Musi podjąć tę decyzję z pełną odpowiedzialnością, w przeciwnym razie precedens zostanie rozpatrzony w sądzie.

Co do zasady sąd wychodzi z odpowiedzialności prawnej i dyscyplinarnej, to znaczy bierze pod uwagę całą proporcjonalność i legalność sprawy. W tym przypadku weryfikacji poddawana jest cała plejada przyczyn i motywów nieobecności pracownika na swoim stanowisku. A jeśli zostanie zidentyfikowany ważny powód nieobecności, pracodawca zostanie w tym przypadku ukarany.

Identyfikując czynniki poprzedzające niestawiennictwo pracownika, pracodawca ma obowiązek zastosować karę proporcjonalną do przewinienia pracownika, a także wziąć pod uwagę wcześniej zidentyfikowane środki dyscyplinarne.

Jaki jest uzasadniony powód nieobecności?

Są chwile, kiedy nie możesz być obecny w swoim miejscu pracy. W niektórych przypadkach nie próbujesz ostrzec o tym swojego szefa. Może to powodować nieporozumienia między Tobą a kierownictwem. Dlatego lepiej martwić się o to wcześniej i powiadamiać o celowej nieobecności.
Jakie mogą być przyczyny takiego niestawienia się:

Okoliczność niestawienia się	Charakterystyczny
	Powody, dla których nie można dostać się do pracy. Może to być silna burza, w takim przypadku powstaje korek, zamieć. Przeszkodą w dotarciu do pracy są także silne mrozy. W rezultacie powstają korki i słaba widoczność. Z tego powodu nie masz prawa do zwolnienia, jeśli zostało to wcześniej określone w nocie wyjaśniającej.
Późny powrót z wakacji	Pracownik może nie wrócić w terminie z urlopu, jeżeli towarzyszą temu warunki atmosferyczne. Szef musi uznać taki powód za ważny.
Areszt administracyjny	Zatrzymanie lub zatrzymanie pracownika w charakterze świadka lub oskarżonego nie stanowi podstawy do odnotowania nieobecności w karcie czasu pracy.
Awaria komunikacji miejskiej	Jeśli musisz dojechać do pracy komunikacją miejską, ale w trakcie podróży zdarzy się awaria, uważa się to za uzasadniony powód.
Wyjście z pracy	Opieka nad chorym członkiem rodziny, poddanie się badaniom lekarskim lub testom. W takim wypadku należy poprzeć swoją opiekę zaświadczeniem lekarskim lub zaświadczeniem o niezdolności do pracy.
W twoim domu wydarzył się wypadek	Jeśli przyjedzie do Ciebie hydraulik lub inny specjalista, aby wyeliminować wypadek, a Twoja obecność jest wymagana. Ale w tym przypadku, jeśli sam wezwałeś takiego pracownika, aby pozostał w domu, nie jest to ważny powód
Wypadki drogowe w drodze do pracy	Mogą to być wypadki podczas jazdy własnym samochodem lub środkami transportu publicznego.
Samowykluczenie ze względów zdrowotnych	Jeżeli w miejscu pracy dzieje się źle, pracownik może udać się do lekarza, czego dowodem jest wypis lub karta ambulatoryjna z zapisami wizyt lekarskich oraz skierowanie do lekarza
Opóźnienie w wypłacie wynagrodzeń dłuższe niż 15 dni	Przyczyną niestawienia się do pracy może być duża zwłoka w wypłacie wynagrodzenia, jednak musi ona zostać udokumentowana na piśmie, co reguluje art. 142 TK
	Jeżeli na koniec szkolenia pracownik z jakiegoś powodu nie mógł stawić się w pracy na czas, ale zostanie to wyjaśnione, to są to uzasadnione powody

W każdym przypadku należy wcześniej poinformować dyrektora o przyczynie spóźnienia do pracy. Można to złożyć na piśmie po przybyciu do pracy, dzwoniąc do swojego szefa lub innego menedżera za pomocą telefonu komórkowego.

Mając na uwadze powyższe okoliczności nieobecności w pracy, można postawić tezę, że część z nich jest od pracownika niezależna i może nastąpić nieoczekiwanie. Mimo to każdy z nich należy rozpatrywać niezależnie, biorąc pod uwagę wszystkie niuanse jego wystąpienia.

Kolejną grupą czynników potwierdzających usprawiedliwioną nieobecność na zmianie pracy są okoliczności siły wyższej:

1. Awaria windy w budynku.
2. Powódź, pożar, rabunek.
3. Nagłe wystąpienie epidemii w miejscu zamieszkania pracownika i konieczność odbycia kwarantanny.
4. Opóźnienia w transporcie regularnym podczas wakacji, podróży służbowych i dojazdów do pracy.
5. Jeśli nie ma biletów na następny lot.

Takie przeszkody w zdobyciu pracy muszą być poparte pisemnym uzasadnieniem, wskazującym przyczynę. Jeżeli istnieją inne dowody na wystąpienie sytuacji siły wyższej, należy je do niej dołączyć.

Są chwile, gdy wystąpienie okoliczności jest znane z góry:

• Ciężka choroba bliskiej osoby, która kończy się śmiercią;
• Krewny ma dziecko;
• Przyjęcie urodzinowe;
• Idę na wesele.

Zwykle takie przyczyny są znane, dlatego nie będzie trudno napisać notę ​​wyjaśniającą, zanim pojawi się faktyczna przyczyna niestawienia się. Co do zasady do takich nieobecności dołącza się także kilka dni wolnych od pracy, które nie przekraczają 5 dni, zgodnie z art. 128.

Dodatkowe dni wolne, które nastąpiły za zgodą przełożonego, nie są równoznaczne z absencją.

Rejestracja noty wyjaśniającej

Nie każdy pracownik wie, jak prawidłowo sporządzić notę ​​wyjaśniającą i jak wskazać w niej przyczynę nieobecności w pracy. To właśnie prawidłowo sformułowany powód jest podstawą prawną Twojej nieobecności i uchroni Cię przed niezgodnym z prawem zwolnieniem.

Pisemne wyjaśnienie niestawienia się to dokument sporządzony przez wagaratora własnoręcznie w dowolnej formie, ale z zachowaniem stylu biznesowego.

Schemat pisania dokumentu:

1. W prawym górnym rogu wpisz pełną lub skróconą nazwę organizacji, imię i nazwisko kierownika, do którego pracownik zwraca się z wyjaśnieniami.
2. Tytuł dokumentu jest wskazany na środku arkusza. W wielu organizacjach jest to notatka wyjaśniająca nieobecność w pracy.
3. Poniżej znajduje się opis okoliczności nieobecności w pracy, który został przedstawiony arbitralnie.
4. Poniżej autograf wagarowicza i data powstania.
5. Należy spisać ewentualne dokumenty potwierdzające fakt nieobecności i dołączyć je do notatki.

Wszystkie atrybuty notatki muszą być napisane poprawnie, bez zniekształcania faktów. Musi istnieć biznesowy styl pisania. Wszystkie fakty i powody są przedstawiane bezpośrednio, bez emocjonalnych wskazówek.

Są momenty, które mają dwojaki charakter i mogą być postrzegane z jednej strony przez pracownika, a z drugiej przez pracodawcę. Na przykład, jeśli pracownik był nieobecny w miejscu pracy dłużej niż 4 godziny, ale był obecny w innym warsztacie przedsiębiorstwa, nie jest to absencja. Jeśli czas poza produkcją wynosił dokładnie 4 godziny i ani minuty więcej, nie jest to absencja. Jeśli z jakiegoś powodu pracownik nie był w stanie powiadomić szefa z ważnego powodu, ale istnieją na to dokumenty potwierdzające, nie jest to absencja.

Występowanie takich momentów powinno zostać w pełni odzwierciedlone w notatce. Po sporządzeniu noty wyjaśniającej należy ją poświadczyć w dzienniku korespondencji przychodzącej przez sekretarza i przekazać kierownikowi do podpisu.

Ustalono termin na sporządzenie dokumentu, który wynosi dwa dni od momentu nieobecności.

Kara za nieobecność bez ważnego powodu

Jeżeli pracownik rzeczywiście ma nieusprawiedliwioną przyczynę nieobecności, pracodawca ma prawo pociągnąć go do odpowiedzialności, w niektórych przypadkach kończy się to zwolnieniem.

Absencja jest przyczyną rozwiązania stosunku pracy pomiędzy pracownikiem a jego przełożonym, co ostatecznie prowadzi do rozwiązania umowy o pracę.

Na fakt nielegalnej nieobecności w pracy sporządza się protokół. Może go napisać kierownik jednostki strukturalnej, pod którą znajduje się wagarowicz.

Akt taki musi być sporządzony na czas nieobecności i zawierać:

1. Data kompilacji.
2. Imię i nazwisko oraz stanowisko osoby sporządzającej dokument.
3. Powód kompilacji.
4. Imię i nazwisko pracownika, który był nieobecny w pracy.
5. Długość nieobecności.
6. Podpis dyrektora firmy.

Jeśli to możliwe, należy uzyskać pisemne wyjaśnienie od nieobecnego pracownika, wskazując przyczyny jego nieobecności. Jeżeli okaże się, że nieobecność jest nielegalna, dyrektor pisze postanowienie o ukaraniu dyscyplinarnym, a następnie zwolnieniu.

Zamówienie sporządza się według, które zawiera wszystkie niezbędne punkty zwykłego zamówienia, z wyjątkiem opisu istoty zamówienia. Podaje powód zwolnienia. Zwolniony pracownik musi zapoznać się z nakazem nieobecności i może odwołać się od niego do lokalnych władz pracy.

Innym środkiem może być nagana za absencję. Decyzja ta zależy od kierownictwa. Najłagodniejszym środkiem jest ustna nagana ze strony szefa. Czasami jednak ma to formę pisemną, po której wydawany jest nakaz nagany.

W niektórych przedsiębiorstwach seria kilku nagan kończy się zwolnieniem. Nagana ma swój termin ważności i wynosi 12 miesięcy, po czym jest usuwana pracownikowi. Być może nastąpi to wcześniej, ale wszystko zależy od woli reżysera. Osobę, która dopuściła się wagarowania, powiadamia się o nakazie w ciągu trzech dni.

Czy karanie nieobecności z ważnego powodu jest zgodne z prawem?

Jeżeli dana osoba z jakiegoś powodu nie pojawia się w pracy i nie odbiera telefonu, to nie jest to powód do uznania jej nieobecności za absencję, dopóki nie zostaną wyjaśnione wszystkie okoliczności. Kara jest nakładana, jeśli przyczyny zostaną uznane za brak szacunku.

Zgodnie z Kodeksem pracy pracownik nie ma obowiązku wcześniejszego zgłaszania przełożonym nieobecności przymusowej, lecz musi po tym fakcie złożyć pisemne wyjaśnienia. Jeżeli po kolejnym pojawieniu się w pracy okaże się, że okoliczności są ważne i wynikają z niestawienia się, to szef nie powinien narażać swojego podwładnego na konsekwencje dyscyplinarne. W przeciwnym razie można się od tego odwołać w sądzie.

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma obowiązek usunąć z pracy (niedopuścić do pracy) pracownika:

1. pojawił się w pracy w stanie nietrzeźwości, alkoholu lub innego toksycznego zatrucia;
2. który nie przeszedł szkolenia i sprawdzenia wiedzy i umiejętności zgodnie z ustaloną procedurą obszar ochrony pracy;
3. nie przeszedł obowiązkowych, a także obowiązkowych badań psychiatrycznych w przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych;
4. w przypadku zidentyfikowania zgodnie z raportem medycznym przeciwwskazania wykonywanie przez pracownika pracy przewidzianej umową o pracę;
5. w przypadku zawieszenia na okres do dwóch miesięcy przysługującego pracownikowi uprawnienia specjalnego (prawo jazdy, prawo do kierowania pojazdem, prawo do noszenia broni, inne uprawnienie szczególne) zgodnie z przepisami federalnymi, jeżeli wiąże się to z niemożnością zatrudnienia pracownika wypełnianie obowiązków wynikających z umowy o pracę;
6. na żądanie władz lub urzędnicy upoważnieni przez prawo federalne.

Pracodawca zawiesza w pracy(niedopuszcza pracownika do pracy) przez cały okres do czasu ustania okoliczności będących podstawą wydalenia.

W okresie zawieszenia w pracy (wykluczenia z pracy) pracownikowi nie nalicza się wynagrodzenia.

W przypadku zawieszenia w pracy pracownika, który nie odbył z własnej winy szkolenia, sprawdzenia wiedzy i umiejętności w zakresie ochrony pracy lub obowiązkowych badań lekarskich, przysługuje mu wynagrodzenie za cały okres zawieszenia w pracy zgodnie z art. czas bezczynności.

do menu

PRZYCZYNY NIEOBECNOŚCI PRACOWNIKA W PRACY

Kodeks pracy nie określa, jakie przyczyny nieobecności pracownika w miejscu pracy należy uznać za ważne. Jakimi jednak kryteriami się kierować, decydując się na ukaranie nieobecnego pracownika?

Rzeczywiście nie ma listy ważnych powodów i w każdym konkretnym przypadku pracodawca, a raczej menadżer, musi się tym zająć. Żeby było sprawiedliwie, trzeba powiedzieć, że ustawodawstwo coś przewiduje. Na przykład zobowiązuje pracodawcę do zwolnienia pracownika od pracy w czasie pełnienia przez niego obowiązków państwowych lub publicznych. Oznacza to, że jeśli pracownik był zajęty wykonywaniem tych obowiązków, jego nieobecności nie można już uznać za absencję. Lub na przykład pracownik był nieobecny z powodu choroby i wziął zwolnienie lekarskie - istnieje dobry powód ().

W przypadku zwolnień lekarskich wszystko jest jasne, jednak w jakich przypadkach pracodawca ma obowiązek zwolnić osobę z pracy?

Na przykład, gdy pracownik jest członkiem komisji wyborczej lub ławnikiem.

Czy trzeba zapłacić takiemu pracownikowi za dni, w których nie przepracował?

Nie, za te dni nie trzeba płacić. Organ rządowy lub stowarzyszenie publiczne, które zaangażowało pracownika do wykonywania tych obowiązków, wypłaca pracownikowi wynagrodzenie za ten czas (). Jak to mówią, kto przyciąga, ten płaci. Wyjątek stanowią tylko darczyńcy. Tutaj, wśród środków pomocy społecznej, ustawodawstwo zobowiązuje pracodawcę nie tylko do zwolnienia dawcy z pracy w dniu oddania krwi i zapewnienia mu dodatkowego dnia odpoczynku, ale także do wypłaty mu średnich zarobków za te dni ( Artykuł 6 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 09.06.93 nr 5142-1 „W sprawie oddawania krwi i jej składników”;

Mówiliśmy o zwolnieniu lekarskim, ale co jeśli pracownik nie poszedł do pracy i poszedł do lekarza, ale nie otrzymał zwolnienia lekarskiego?

Taką sprawę rozpatrzył Moskiewski Sąd Miejski (postanowienie Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 28 października 2010 r. Nr 33-34051). Pracownik, podważając zwolnienie z pracy z powodu absencji, powołał się na to, że źle się poczuł i zasięgnął porady lekarza. Z tego powodu nie pojawił się w pracy. Sąd uznał, że pracownica faktycznie udała się do kliniki po pomoc medyczną. Został przebadany, lecz nie uznano go za niezdolnego do pracy i nie wydano mu zwolnienia lekarskiego. A ponieważ po tym czasie nadal nie przychodził do pracy i przez cały dzień był nieobecny w miejscu pracy, sąd uznał, że w tym przypadku doszło do absencji i pracodawca miał prawo zwolnić pracownika.

do menu

Oznacza to, że jeśli pracownik był u lekarza, ale nie otrzymał zwolnienia lekarskiego, przyczyna nieobecności jest nieważna?

Nie bardzo. Jak już wspomniano, nie ustanawia ona wykazu ważnych lub nieważnych powodów. W końcu powody wizyty u lekarza są różne. Załóżmy, że pracownik stwierdza, że ​​jest chory i udaje się do lekarza. Lekarz nie znalazł powodów do niepokoju, nie wystawił zwolnienia lekarskiego, a pracownica zgłosiła się do pracy. Być może powód wizyty u lekarza został wyeliminowany w trakcie wizyty. Każdy przypadek jest indywidualny i nie ma uniwersalnej recepty. W związku z tym chciałbym jeszcze raz zwrócić się do tego samego orzeczenia Sądu Miejskiego w Moskwie (postanowienie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 28 października 2010 r. Nr 33-34051). Sąd wyraził w nim bardzo słuszny pogląd. Wykonywanie uprawnień pracowniczych, w tym przypadku korzystania z prawa do skorzystania z pomocy lekarskiej, nie powinno mieć na celu nadużycia lub naruszenia praw innych osób. Załóżmy, że pracownik podejrzewał, że jest chory, poszedł do lekarza, jego przypuszczenia nie sprawdziły się i poszedł do pracy. Oczywiście jest to ważny powód, ale jeśli pracownik co drugi dzień chodzi do kliniki w poszukiwaniu chorób, to i lekarzy! nie znaleziono, to warto o tym pomyśleć.

Jeżeli pracownik leczy zęby w godzinach pracy, czy jest to ważny powód, czy nie da się tego sprawdzić?

Jeśli Twój pracownik zgłosił się do lekarza w godzinach pracy z ostrym bólem, nie powinno być wątpliwości – powód jest ważny. A jeśli jest to zaplanowane badanie, pracownik musi uzgodnić z pracodawcą swoją nieobecność.

Nie ma potrzeby badać. Nadal nie będziesz w stanie uzyskać bezpośrednich dowodów, ale możesz zrozumieć, czy dana osoba cię oszukuje, czy nie, na przykład po liczbie takich telefonów do lekarza w godzinach pracy. Oczywiście zawsze istnieje możliwość, że popełnisz błąd i podejmiesz bezpodstawną decyzję o wszczęciu postępowania dyscyplinarnego. Pracownik zakwestionuje to, a sąd zwróci się do placówki medycznej o informacje. Być może się mylisz, a sąd stanie po stronie pracownika.

Jakie są inne przykłady nieobecności pracownika w miejscu pracy, a sąd uznał, że stało się to z ważnego powodu?

W 2010 roku Sąd Najwyższy (orzeczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 30 kwietnia 2010 roku nr 6-B10-1) uznał, że pracownik był nieobecny z ważnego powodu, gdyż został wezwany przez organy spraw wewnętrznych w charakterze świadek w sprawie karnej. Sąd ustalił, że pracownik spędził tam niemal całą zmianę.

Złożenie zeznań jest uzasadnioną przyczyną nieobecności w pracy. Świadek ma obowiązek stawić się w celu złożenia zeznań, w przeciwnym razie może zostać aresztowany. Nawet w przypadku, gdy świadek ma prawo odmówić składania zeznań, nie można uchylić się od wezwania.

do menu

Czy nieobecność pracownika na komisariacie w charakterze świadka będzie ważnym powodem? Na przykład został aresztowany na 15 dni.

Co dziwne, tak. Kodeks pracy jako podstawę rozwiązania umowy o pracę podaje skazanie pracownika na karę uniemożliwiającą kontynuowanie dotychczasowej pracy, zgodnie z wyrokiem sądu, który uprawomocnił się na podstawie art. 83 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej>. Natomiast w przypadku aresztu administracyjnego art. 3.9 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej> norma ta nie ma zastosowania, ponieważ dotyczy skazania wyrokiem. A jest to możliwe jedynie w ramach postępowania karnego. Areszt administracyjny jako karę wymierza sąd uchwałą art. 3.2, ust. 1 część 1 >. A osoba ta jest nieobecna w pracy nie z własnej woli.

Przykłady, gdy pracownik się mylił, a okazuje się, że tylko pracodawca łamie prawa pracowników.

Istnieje również sporo przykładów, w których pracownik faktycznie narusza dyscyplinę pracy. Na przykład Sąd Okręgowy w Leningradzie rozpatrzył taki spór. Kiedy pracownikowi odmówiono urlopu bez wynagrodzenia, po prostu nie przyszedł do pracy. A w sądzie powołał się na fakt, że opuścił zakład pracy w celu ochrony swoich praw, gdyż zakład pracy nie spełniał wymogów sanitarnych. Pracodawca musiał udowodnić coś przeciwnego wynikami zaświadczeń pracowniczych. A sąd uznał zwolnienie za absencję za zgodne z prawem.

Oto kolejny przykład, gdy sąd nie znalazł ważnej przyczyny nieobecności pracownika. Spór ten był już rozpatrywany przez Moskiewski Sąd Miejski. Zakwestionując zwolnienie z powodu absencji, pracownik powołał się na fakt, że w niedzielę wrócił z podróży służbowej, a w poniedziałek podjął decyzję o wzięciu dnia wolnego, co uzgodnił telefonicznie z bezpośrednim przełożonym.

stanowi, że na wniosek pracownika, który przepracował dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy, można udzielić mu kolejnego dnia odpoczynku. Zarówno kierownik, jak i sekretarka nie potwierdzili jednak na rozprawie, że pracownik w ogóle zadzwonił do organizacji. A sąd doszedł do wniosku, że pracownik nie poszedł do pracy bez pozwolenia i pracodawca miał podstawy go zwolnić.

do menu

Ustawa o nieobecności pracownika w miejscu pracy

USTAWA nr _________

O nieobecności pracownika w miejscu pracy

Ja________________________
stanowisko, nazwisko i inicjały osoby, która sporządzała akt

w obecności _________________
stanowiska, nazwiska i inicjały osób,

Osoby obecne przy sporządzaniu aktu

___________________________
Akt ten został sporządzony na podstawie poniższych przepisów.
__________________________ podczas kontroli przestrzegania przez pracowników przepisów wewnętrznych stwierdzono brak __________
stanowisko (zawód) pracownika
___________________________________
nazwisko, imię, patronim pracownika

w miejscu pracy ________________________________________________
konkretnego miejsca pracy

Kontrole obecności pracowników na stanowiskach pracy przeprowadzane przez ____________________________ ustalone
czas

Co __________________________
nazwisko, imię i nazwisko rodowe

nie pojawił się w pracy do __________________.

Całkowity czas nieobecności w pracy wyniósł __________________.
___________________________
dodatkowe informacje
___________________________

stanowisko osoby, która sporządziła akt podpisu transkrypcja podpisu
data
_________________________ ___________________ _______________________
stanowisko osoby, która sporządziła akt podpisu transkrypcja podpisu
data
________________________ ___________________ _______________________
stanowisko osoby, która sporządziła akt podpisu transkrypcja podpisu
data

Prawo pracy Federacji Rosyjskiej zapewnia pracodawcy szereg narzędzi regulujących relacje z pracownikami. Jednym z nich jest zastosowanie sankcji dyscyplinarnej – zwolnienia – za naruszenie dyscypliny pracy, czyli absencję. Jednakże zastosowanie tej sankcji wobec pracownika wymaga zachowania porządku procesowego i zgodności z prawem przesłanek.

Wszyscy rozumiemy, że zwolnienie „na podstawie artykułu” nie jest najbardziej humanitarną metodą.

Jeśli jednak pracownik systematycznie narusza wewnętrzne przepisy pracy, opuszcza pracę. I wszelkie możliwe rozwiązania, takie jak zwolnienie lub zwolnienie, już nie pomagają.

Wtedy pozostaje tylko 1 opcja - zwolnienie pracownika z powodu absencji. Dziś podpowiemy Ci, jak zrobić to poprawnie i zgodnie z prawem.

Co to jest wagarowanie?

Czasami pracodawca lub pracownik interpretuje pojęcie „absencji” na swój własny sposób. Dla jednych jest to niestawienie się do pracy bez ostrzeżenia, dla innych spóźnienie, jeszcze inni uważają, że absencja oznacza odmowę wykonywania zajęć pozalekcyjnych. Aby rozwiązać spory, musisz przestudiować to, co mówi prawo. Prawną definicję wagarowania podaje art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Za absencję uważa się nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny przez cały dzień pracy (zmiana), niezależnie od jego czasu trwania, a także nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny przez więcej niż cztery godziny z rzędu w ciągu dnia pracy (zmiana ).

Aby kwalifikować absencję, muszą zostać spełnione następujące warunki:

• nieobecność przez 4 lub więcej godzin;
• niesłuszna przyczyna;
• przestępstwo ma miesiąc.

Dlatego przed zwolnieniem pracownika z powodu absencji należy ustalić, czy rzeczywiście był on nieobecny w miejscu pracy, prawidłowo określić okres jego nieobecności oraz powód, dla którego pracownik nie przyszedł do pracy lub opuścił miejsce pracy przed upływem zmiana.

Co oznacza nieobecność w pracy?

Procedura zwolnienia z powodu absencji jasno reguluje warunek - nieobecność w pracy. Ale co uważa się za miejsce pracy? Biuro, teren firmy czy krzesło, na którym pracownik siedzi podczas pracy?

W tej kwestii należy najpierw zapoznać się z opisem stanowiska i umową o pracę z pracownikiem, a także układem zbiorowym pracy, jeśli taki istnieje. Dodatkowo można skorzystać z innych aktów lokalnych (rozporządzeń, instrukcji, regulaminów), które określają „miejsce pracy” dla konkretnego pracownika.

Przykładowo instrukcja lub zamówienie dla pracownika może wskazywać, że jego miejscem pracy jest konkretny numer maszyny lub warsztatu. W takim przypadku za absencję będzie uznawany czas, który pracownik spędził poza warsztatem lub nie przy maszynie.

Jeżeli w lokalnych ustawach lub układach pracy nie ma jasnej koncepcji tego, co uważa się za miejsce pracy, należy kierować się art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że zakład pracy to terytorium, na które pracownik musi przybyć, aby wykonać przydzielone mu funkcje. Oznacza to całe terytorium firmy.

Czas z dala od pracy

Prawo daje pracodawcy prawo do zwolnienia pracownika z powodu nieobecności w pracy, jeżeli jego nieobecność przekracza 4 godziny. Oznacza to, że Jeżeli odnotowana zostanie nieobecność trwająca dokładnie 4 godziny lub mniej, nie można zostać zwolnionym z powodu nieobecności. Tak, można zastosować inne środki dyscyplinarne, takie jak nagana, ale nie zwolnienie. Mając informację, jak zwolnić osobę za absencję, pracownicy czasami korzystają z tego czterogodzinnego okresu, który nie pozwala na uznanie nieobecności za absencję.

Jak prawidłowo nalicza się czas wolny od pracy?

Ponadto do okresu nieobecności nie wlicza się przerwy obiadowej. Powód – art. 108 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, z wyłączeniem czasu trwania przerwy w czasie pracy. Zatem jeśli np. pracownik przyszedł do pracy o godzinie 14:20, a miał to zrobić o godzinie 10:00, a przerwę ustalono na godziny 13:00 - 14:00, to czynność ta nie będzie uznawana za absencję, gdyż pracownik był nieobecny tylko 3 godziny i 20 minut.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej pozwala uwzględnić i podsumować wszystkie okresy, gdy pracownika nie było na miejscu, ale tylko w ciągu jednej zmiany lub dnia, w zależności od ustalonego harmonogramu. Oznacza to, że okresów nieobecności nie można sumować w ciągu kilku dni lub zmian.

• 1 godzina rano;
• 1 godzina 10 minut po obiedzie;
• 2 godziny na koniec zmiany.

Łącznie przez cały dzień stracone zostaną 4 godziny i 10 minut. Można to zakwalifikować jako wagarowanie, z zastrzeżeniem innych wymogów proceduralnych.

Prawidłowe powody nieobecności

Ustawodawca na rok 2019 nie określa w żadnym artykule Kodeksu pracy, jakie są uzasadnione przyczyny absencji. Uważa się, że fakt ten należy ustalić w ramach postępowania, czyli w każdej indywidualnej sprawie odrębnie. W praktyce za ważny powód uważa się taki, który nie powstał z woli pracownika.

Oznacza to, że uznają za pełne szacunku:

• choroba pracownika;
• choroba (śmierć) bliskiej osoby;
• sytuacje awaryjne;
• wypadki lub zdarzenia drogowe;
• wypadki mieszkaniowe i komunalne;
• Inny.

Oczywiście ważne przyczyny nieobecności muszą być udokumentowane lub potwierdzone w inny sposób, na przykład zeznaniami świadków. Dokumenty muszą być poświadczone zgodnie z ogólną procedurą. Na przykład zdobądź zaświadczenie lekarskie, kopię protokołu wypadku.

Prawo nie traktuje także nieobecności pracownika za zgodą przełożonego jako nieobecności. Oznacza to, że jeśli pracownik „poprosił o urlop”, nie jest to absencja. Jednak, podobnie jak w przypadku innych powodów, należy udowodnić fakt uzyskania zgody kierownictwa.

Sama ustna zgoda nie wystarczy, bo nie da się jej udowodnić. W praktyce pracodawca może wykorzystać tę „lukę”. Dlatego ważne jest, aby wiedzieć, czym jest absencja bez ważnego powodu, nieobecność w miejscu pracy nawet za zgodą przełożonego, jeśli nie ma pisemnego potwierdzenia zgody.

Procedura zwolnienia z powodu nieobecności w pracy krok po kroku

Instrukcje krok po kroku dotyczące zwolnienia z powodu nieobecności przewidują następującą procedurę przejścia przez wszystkie etapy: od popełnienia przestępstwa - nieobecności - do ostatecznego wpisu w zeszycie ćwiczeń.

Ważne jest, aby dopełnić wszelkich formalności proceduralnych, aby uniknąć sporów sądowych. Przecież w przypadku naruszenia procedury działań i formalności zwolnienie może zostać uznane przez sąd za nielegalne, pracownik może zostać przywrócony na stanowisko, a pracodawca może być zobowiązany do zapłaty odszkodowania.

Zatem procedura prawidłowego zwolnienia pracownika za absencję:

1. Udokumentuj fakt nieobecności. Można to zrobić poprzez zarejestrowanie nieobecności pracownika. Akt sporządza się w obecności świadków (2-3 osoby). Dopuszczalne jest także złożenie przez bezpośredniego przełożonego doniesienia o popełnieniu przestępstwa swoim podwładnym organom wyższego szczebla.
2. . Nota wyjaśniająca musi być sporządzona wyłącznie w formie pisemnej. Ustne wyjaśnienia nie są odpowiednie. Czas trwania – 2 dni.
3. Na podstawie wyników albo oficjalne dochodzenie zostaje zamknięte, albo sporządzony zostaje raport. Ponadto, jeśli pracownik nie otrzyma wyjaśnienia w ciągu 2 dni, sporządzane jest odpowiednie wyjaśnienie (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
4. Podjęto decyzję o nałożeniu kar. Prawo do zwolnienia za absencję nie jest obowiązkiem, tzn. pracodawca nie może zwolnić pracownika, lecz zastosować inną karę.
5. W przygotowaniu jest postanowienie o zwolnieniu.
6. Zapoznaj pracownika z zamówieniem.
7. Odnotuj zwolnienie, dokonując wpisu w zeszycie pracy.

Niuanse działania podczas długich nieobecności

Na szczególną uwagę zasługuje sytuacja podczas długiego spaceru. W przypadku zwalniania kogoś z powodu długiej nieobecności instrukcje krok po kroku są prawie takie same jak w przypadku normalnego zwolnienia, to znaczy istnieją rozbieżności:

1. Zapisz nieobecność: skompiluj, wprowadź dane.
2. Sporządź obowiązek stawiennictwa i złożenia wyjaśnień.
3. Wyślij powiadomienie do pracownika na znany adres pocztowy.
4. Po otrzymaniu powiadomienia o doręczeniu należy odczekać 2 dni + okres wymagany na doręczenie korespondencji.
5. W przypadku braku wyjaśnień i potwierdzenia otrzymania zgłoszenia należy sporządzić protokół.
6. Podejmij działania w celu ustalenia przyczyn nieobecności w przypadku nieotrzymania powiadomienia. Ten etap nie jest obowiązkowy, ale zalecany, aby uniknąć późniejszych problemów w ewentualnym procesie sądowym. Możesz dzwonić do krewnych pracownika i uzyskać od nich zeznania.
7. Zapisz wykonane czynności, zapisując otrzymane informacje. Fakultatywny.
8. Projekt .
9. Sporządź protokół o niemożności zapoznania się pracownika ze zleceniem.
10. Wprowadź informacje do zeszytu ćwiczeń.
11. Dokonaj obliczeń płatności.
12. Wyślij powiadomienie do pracownika o konieczności uzyskania zeszytu pracy.

Z uwagi na fakt, że ustawa przewiduje termin kary dyscyplinarnej wynoszący 1 miesiąc, wszelkie czynności należy przeprowadzić możliwie jak najszybciej. Mając na uwadze, że listy wracają do nadawcy po miesiącu przechowywania, zalecamy wysłanie telegramu z prośbą o wyjaśnienia.

Rozsądne byłoby także sporządzanie codziennych raportów nieobecności pracownika przez cały okres absencji lub odnotowywanie tego w inny przystępny sposób, np. o zwolnienie z pracy za nieobecność bez ważnego powodu.

Przygotowanie pism procesowych

Pierwszym dokumentem, który należy przygotować, jest potwierdzenie faktu nieobecności. Najbardziej powszechną opcją jest sporządzenie raportu, chociaż można wykorzystać także raport, na podstawie którego wszczynane jest oficjalne dochodzenie. Po złożeniu wniosku o notę ​​wyjaśniającą należy odczekać dwa dni robocze. Bezpośrednio w dniu nieobecności nie ma możliwości wydania postanowienia o zwolnieniu z pracy za wzorową absencję i rozwiązania umowy o pracę.

W toku dochodzenia może zostać podjęta decyzja o zwolnieniu z powodu nieobecności w pracy bez uzasadnionej przyczyny, jeżeli pracownik odmówi wyjaśnienia przyczyny swojej nieobecności. Albo nie potwierdził udokumentowanego powodu, nawet jeśli uważa go za ważny. Należy w tej sprawie przygotować ustawę.

Data zwolnienia

Jeśli następuje zwolnienie z powodu nieobecności, to w jakim dniu zwolnienie powinno nastąpić? Nie jest to łatwe pytanie. Aby podjąć decyzję, należy kierować się art. 84.1 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z jej treścią ostatnim dniem pracy pracownika jest dzień jego zwolnienia, jeżeli z innych powodów nie zostało mu przydzielone miejsce. W przypadku nieobecności ostatnim dniem pracy pracownika był dzień poprzedzający dzień nieobecności, chyba że została stwierdzona ważna przyczyna.

Jeżeli zatem absencja miała charakter jednorazowy, a następnie pracownik stawił się i złożył wyjaśnienia, które uznano za przyczynę nieuzasadnioną, datą zwolnienia i postanowienia o zwolnieniu z powodu nieobecności będzie zgodna z datą otrzymania noty wyjaśniającej. jeżeli absencja ma charakter długotrwały, codzienne nieobecności pracownika są potwierdzone protokołami i kartami czasu pracy, a nie otrzymano wyjaśnień, wówczas dopuszczalne jest zwolnienie w ostatnim dniu roboczym. Jednakże zwolnienie z dnia sporządzenia aktu końcowego z powodu braku wyjaśnień nie będzie stanowić naruszenia.

Rejestracja książeczki pracy

Wpisanie danych do zeszytu pracy jest ostatnim etapem zwolnienia. Jeśli nie wiesz lub nie jesteś pewien, na podstawie jakiego artykułu zostajesz zwolniony za absencję, zwolnienie z powodu absencji reguluje art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Na podstawie zlecenia informacja zostaje wpisana do księgi pracy pracownika. Dane rejestracyjne samego zamówienia są zapisane w kolumnie „Nazwa i data dokumentu”. Przykładowy zapis w karcie pracy o zwolnieniu z powodu absencji:

Po pierwsze, wskazany jest numer wpisu seryjnego; termin nie został przekroczony. Następnie określa się datę wprowadzenia informacji, która musi pokrywać się z datą zwolnienia i wydania zamówienia. Następnie rejestr zatrudnienia dotyczący zwolnienia z powodu nieobecności jest wskazany słownie (). Następnie zostaje złożony podpis i nazwa stanowiska osoby odpowiedzialnej. Protokół poświadczony jest pieczęcią firmową.

Czasami pracodawca może rozwiązać umowę i zwolnić nie z powodu absencji, ale w przypadku uznania pracownika za zmarłego lub zaginionego. Aby to zrobić, konieczne jest posiadanie orzeczenia sądu (tutaj szczegółowo na temat) potwierdzającego ten fakt. Pracodawca może sam zainicjować proces lub z roszczeniem wystąpi inna zainteresowana strona, np. osoba bliska.

Wpis w zeszycie ćwiczeń będzie wyglądał następująco:

Szczególne przypadki zwolnienia z powodu absencji

Nie każda nieobecność w pracy jest uważana za absencję, nawet jeśli ma prawie wszystkie jej objawy. Nie będzie to np. traktowane jako absencja, jeśli pracownik nie chce iść do pracy w dzień wolny od pracy. Istnieją jednak wyjątki od tej reguły, takie same jak w przypadku odwołania z urlopu. Dopuszczalne jest zatrudnianie pracowników w dni wolne, jeśli jest to konieczne w celu regeneracji po wypadkach lub sytuacjach awaryjnych.

Zwolnienie i zwolnienie lekarskie

Niedopuszczalne jest zwalnianie kogoś, kto jest chory. Jeżeli pracownik został pośpiesznie zwolniony z powodu nieobecności w pracy i przyniósł zwolnienie lekarskie w formie wyjaśnienia przyczyny, wówczas taki pracownik musi zostać przywrócony na swoje stanowisko, ponieważ zwolnienie jest niezgodne z prawem. Jeżeli jednak zostanie stwierdzony fakt ukrywania choroby i przebywania na zwolnieniu lekarskim, wówczas na rozprawie sąd może stanąć po stronie pracodawcy, uznając, że pracownik nadużywa swoich praw i narusza prawa pracodawcy (Uchwała Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej).

W pozwie obywatele tak tłumaczą sytuację: „Zostałem zwolniony za absencję, gdy byłem na zwolnieniu lekarskim”. Jako dowód przedstawia się zaświadczenie o niezdolności do pracy. To nie wystarczy; konieczne jest udowodnienie, że pracodawca został powiadomiony o chorobie pracownika. Ponadto obywatelowi można odmówić złożenia wniosku, jeśli odmówi złożenia wyjaśnień. Oczywiście, jeśli mógł to zrobić z obiektywnych powodów.

Prawnik w Radzie Obrony Prawnej. Specjalizuje się w prowadzeniu spraw związanych ze sporami pracowniczymi. Obrona w sądzie, przygotowanie roszczeń i innych dokumentów regulacyjnych dla organów regulacyjnych.

Protokół absencji to poszukiwany dokument sporządzany w przypadku, gdy pracownik przedsiębiorstwa złośliwie narusza dyscyplinę pracy, nie przestrzegając zasad rozkładu pracy lub w ogóle nie pojawiając się w pracy. Dokument ten daje pracodawcy pełne prawo do nałożenia na pracownika kary dyscyplinarnej – od nagany (po raz pierwszy) po zwolnienie (za systematyczną absencję).

AKTA

Co uważa się za wagarowanie?

Zgodnie z prawem Federacji Rosyjskiej absencja to nieobecność pracownika w miejscu pracy przez cztery lub więcej godzin z rzędu bez uprzedniego ostrzeżenia kierownictwa. Główną cechą absencji jest brak ważnej przyczyny lub niechęć pracownika do jakiegokolwiek wyjaśnienia tego faktu. Zatem niewykonanie przez pracownika obowiązków służbowych w naturalny sposób prowadzi do różnych środków oddziaływania na niego ze strony pracodawcy.

Czego nie uważa się za wagarowanie

Wraz z definicją absencji, prawo jasno określa sytuacje, w których nieobecności pracownika na budowie nie można uznać za absencję. Ten:

• czas spędzony na zwolnieniu lekarskim;
• zdanie egzaminów, obrona dyplomu itp.;
• wezwanie pracownika do sądu lub organów ścigania;
• siła wyższa (klęski żywiołowe, warunki pogodowe itp.).

Te i inne okoliczności, które doprowadziły do ​​​​niestawienia się pracownika przed odpowiednimi zaświadczeniami, nie mogą służyć jako uznanie nieobecności.

Za absencję pracownika nie uważa się także nieobecności spowodowanej niewypełnieniem przez pracodawcę swoich obowiązków, w szczególności niepłatnością wynagrodzenia przez 15 dni i dłużej (ale tylko po uprzednim powiadomieniu pracodawcy).

Kto sporządza protokół nieobecności

Z reguły przygotowanie tego dokumentu przeprowadza specjalista w dziale personalnym, prawnik, kierownik jednostki strukturalnej lub sekretarz przedsiębiorstwa. Aby nie było dalszych roszczeń wobec ustawy, przy jej sporządzaniu musi zostać powołana specjalnie powołana komisja złożona z pozostałych pracowników przedsiębiorstwa (dwóch lub więcej osób), którzy swoimi podpisami poświadczają także fakt, że ustawa dany pracownik jest nieobecny w miejscu pracy.

Po napisaniu raportu należy go przekazać do wglądu pracownikowi, który dopuścił się nieobecności, a także kierownictwu. Następnie na podstawie ustawy sporządzane jest postanowienie o karach za nieobecność w pracy.

Ustawę należy sporządzić nie później niż miesiąc po odnotowanej nieobecności. W przeciwnym razie dokument traci moc prawną.

Główne cechy ustawy o nieobecności pracowników w pracy

Dokument ten nie posiada jednolitego wzoru, dlatego można go sporządzić w dowolnej formie lub według opracowanego w przedsiębiorstwie wzoru. Akt można napisać na papierze firmowym organizacji lub na zwykłej kartce formatu A4. Sporządza się go w dwóch egzemplarzach, z czego jeden pozostaje u pracodawcy, drugi wręcza się pracownikowi. Obydwa egzemplarze muszą zostać podpisane przez komisję i samego pracownika.

Akt musi zawierać informację

• o przedsiębiorstwie, w którym pracuje „wakerski” pracownik,
• skład komisji, której członkowie poświadczają absencję,
• wyjaśnienia (jeśli występują) dotyczące przyczyn nieobecności w pracy.

Instrukcja sporządzania raportu wagarów

Ustawa ma formę standardową z punktu widzenia pracy biurowej i nie powinna powodować szczególnych trudności.

• W „nagłówku” pośrodku jest napisane nazwa dokumentu(„Ustawa”) z krótkim wskazaniem jej istoty (w tym przypadku „o nieobecności pracownika w miejscu pracy”, ale można to zapisać krócej: „o absencji pracownika”).
• Poniższa linia wskazuje miasto, w którym zarejestrowana jest organizacja wydająca akt, a także data jego projekt.
• Wtedy pasuje skład komisji: stanowiska pracowników w nim zawarte, a także ich nazwiska, imiona i patronimiki.
• Następnie musisz dodać to samo dotyczące pracownik, w odniesieniu do którego tworzony jest ten dokument (jego stanowisko, nazwisko, imię, patronimika).
• Następnie należy wyraźnie zapisać dokładne dane data i godzina spaceru(jeżeli jest to kilka godzin, wskaż od której godziny i do jakiej godziny odnotowana została nieobecność pracownika).
• Podajemy powody, dla których pracownik wyjaśnia swoją nieobecność. Jeżeli ich nie ma, to fakt ten również powinien znaleźć odzwierciedlenie w ustawie.

Akt musi zawierać podpisy pracowników wchodzących w skład komisji obok odpowiednich stanowisk z obowiązkowym dekodowaniem. Wreszcie dokument musi zostać podpisany przez pracownika, który naruszył dyscyplinę, poświadczając tym samym, że zapoznał się z ustawą i zgadza się z nią.

Po sporządzeniu aktu

Jeżeli pracownik nie zgadza się z ustawą, może zwrócić się do inspekcji pracy lub sądu o zabezpieczenie jego interesów. W niektórych przypadkach zakwestionowanie faktu absencji i późniejsze postępowanie dyscyplinarne prowadzi do jej unieważnienia. W szczególności może to mieć miejsce, gdy:

• ustawa nie zawiera informacji o przyczynach nieobecności, a także dowodów nieobecności w miejscu pracy dłuższej niż 4 godziny z rzędu (np. nie ma podpisów świadków);
• akt nie został podpisany przez pracownika, który dopuścił się absencji;
• Po sporządzeniu protokołu pracownik przekazał pracodawcy dokumenty wskazujące uzasadnione powody niestawienia się w miejscu pracy.