Analiza motywacji i zachęt pracowników na przykładzie Google i Yandex. Czy Twoja firma będzie miała firmowy Nowy Rok? Google: zasada hologramu w zarządzaniu, wyszukiwaniu i rekrutacji

Niedawno magazyn Fortune wraz z CNN przeprowadził badanie, w którym pracownicy firmy czują się najszczęśliwsi. Inaczej mówiąc, który z nich najpełniej dba o swoich pracowników i stwarza wszelkie warunki niezbędne do twórczej i owocnej pracy. Badanie przeprowadzono w formie anonimowej ankiety wśród ponad 1000 firm. Jak można się domyślić, pierwsze miejsce zajął Google. Jednak już czwarty rok z rzędu zwyciężyła w tym plebiscycie. Według Forbesa, który w 2013 roku prowadzi podobne badanie, „Dobra Korporacja” zajęła zaszczytne czwarte miejsce. Magazyn umieścił na piedestale odwiecznego wroga firmy, Facebooka. Sieć społecznościowa stała się wrogiem, gdy zaczęła celowo wabić pracowników Google. A w latach 2005-2010. z sukcesem „przyjmowało” ponad 100 osób rocznie. W tym twórca YouTube'a i szef działu mobilnego Google. Po czym ten ostatni wprowadził bezprecedensowe środki motywujące pracowników, które obowiązują do dziś. Pozostają wzorem pozytywnej kultury korporacyjnej dla wszystkich globalnych kampanii. Co więc tak cenią pracownicy „Dobrej Korporacji”:

1. Wysokie pensje.

Mam na myśli naprawdę wysokie pensje. Zwykli pracownicy Google otrzymują przelewy pieniężne w wysokości około 10 000 dolarów miesięcznie. Najlepsze są dwa razy większe. To najwyższa pensja w całej Dolinie Krzemowej. Przypomnijmy, że działają tu główne biura Apple, Microsoft, Dell i wielu innych. Dla porównania kardiochirurg z dziesięcioletnim stażem pracy otrzymuje w Stanach Zjednoczonych taką samą pensję. Ale większość pracowników Google nie ma jeszcze 30 lat.

2. Darmowe jedzenie.

„Google to ludzie”. W tym zdaniu zawarty jest stosunek całej firmy do jej głównego zasobu. Jedną z obaw jest odżywianie. Jak sami pracownicy przyznają, w promieniu 50 metrów od ich miejsca pracy zawsze znajduje się stołówka lub kawiarnia, gotowa o każdej porze bezpłatnie obsłużyć Googlersów. Stało się to regułą dla urzędów centralnych (praktycznie wszystkich urzędów w USA). Peryferia się zacieśniają. Tym samym rosyjskie biuro jest gotowe zapewnić bezpłatne posiłki w każdej chwili, z wyjątkiem oficjalnego lunchu i kolacji. Dodatkowo wszystkie automaty ze słodyczami i zimnymi przekąskami są bezpłatne.

3. Pomoc medyczna.

W większości dużych gabinetów regułą stało się także posiadanie lekarza, który jest zawsze gotowy do pomocy. Natomiast centrala w Palo Alto dysponuje całą kliniką i gabinetem stomatologicznym. Biorąc pod uwagę, że urząd ten jest największy i powstaje na zasadzie miasteczka uniwersyteckiego, jest to rozsądne posunięcie. Wielu pracowników może nie martwić się o swoje dzieci. Jest klinika dziecięca. Pracownicy co roku otrzymują także bezpłatne godziny masażu. Obowiązkowe ubezpieczenie zdrowotne opłaca firma.

4. Wsparcie rodzin pracowników.

Google daje swoim pracownikom dodatkowe 7 tygodni urlopu w przypadku urodzenia dziecka. Ponadto po śmierci pracownika jego rodzina nadal otrzymuje 50% wynagrodzenia przez 10 lat. Emerytura pracownika będzie również chroniona przez ubezpieczenie emerytalne.

5. Najważniejsze jest wynik.

Googlersów utrzymuje się w dobrej kondycji dzięki licznym siłowniom i siłowniom wybudowanym w pobliżu ich biur. Pracownicy mogą pracować w dowolnym miejscu w biurze (w tym w pokojach socjalnych lub „pokojach miękkich”), najważniejsze jest uzyskanie wyników. Nawiasem mówiąc, kod programisty, nad którym pracuje, jest widoczny dla wszystkich pracowników online. Już sama świadomość tego jest niezwykle motywująca. W końcu spośród 50 tysięcy pracowników firmy 90% to programiści. Na pewno chcesz być na poziomie.

6. Zwrot środków na szkolenia.

Firma pokrywa wszelkie wydatki na zaawansowane szkolenia, wymianę pracowników pomiędzy biurami oraz udział w konferencjach.

7. Przyjemne małe rzeczy.

Pracownicy mogą zabierać do pracy zwierzęta, organizować spotkania na dachu w hamakach (jak to bywa w kijowskim biurze w ciepłym sezonie), spędzać jedną piątą czasu pracy na własnych projektach, wykorzystywać zasoby firmy, aby jak najefektywniej osiągać rezultaty, jeździć po biurze na deskorolce, zaciągnij preferencyjny kredyt na mieszkanie - dla nowych pracowników i wiele więcej.

We współczesnym zarządzaniu coraz większego znaczenia nabierają zagadnienia motywacji i aktywizacji pracowników do aktywności zawodowej. Motywacja, jako złożone zjawisko psychologiczne, determinuje ludzkie zachowanie. Najczęściej motywację rozumie się jako te wewnętrzne popędy, które kierują zachowaniem człowieka i determinują intensywność jego wysiłków, aby osiągnąć swoje cele. Należą do nich różne potrzeby, zainteresowania i orientacje wartości. Mogą być znaczące i nieistotne, o różnym stopniu istotności i stabilności.

Stymulacja pracy, w przeciwieństwie do motywacji, jest przede wszystkim zewnętrzną zachętą do pracy, elementem organizacji pracy wpływającym na zachowania pracownicze. Jak słusznie zauważa profesor V.A. Vaisburd, zachęty to ukierunkowany wpływ na zachowania ludzi w pracy poprzez tworzenie systemu zachęt i tworzenie warunków do ich wdrażania. Można zatem powiedzieć, że zachęty mają na celu zwiększenie aktywności zawodowej pracownika, a motywacja ma na celu rozwój zawodowy i osobisty personelu zgodnie z istniejącą strukturą motywów. W praktyce zarządzania personelem z reguły konieczne jest opracowanie i stosowanie mechanizmów skutecznego łączenia motywów i zachęt do pracy.

Jako przykład do analizy motywacji i stymulacji pracy wybraliśmy dwie znane amerykańskie firmy – Google i rosyjską – Yandex. Są to firmy informatyczne należące do branży high-tech, gdzie główny trzon pracowników stanowią wysoko wykwalifikowani specjaliści z zakresu informatyki, programiści oraz wysoko wykwalifikowani inżynierowie. Można powiedzieć, że są to ludzie o bardzo niezwykłym sposobie myślenia. Dlatego też, w celu utrzymania i zwiększenia lojalności pracowników, jednym z kierunków polityki personalnej tych spółek jest prowadzenie corocznych badań poziomu satysfakcji pracowników.

Mówiąc o motywacji pracowników, należy przede wszystkim zatrzymać się nad kwestiami organizacji wynagrodzeń pracowników i ich udziału w kapitale spółek.

Dochody zwykłych pracowników zarówno w Google, jak i Yandex pozostają w przybliżeniu na tym samym poziomie, ale mogą się znacznie różnić w zależności od lokalizacji biura i stażu pracy pracownika.

Wśród stosowanych zachęt materialnych warto zwrócić uwagę na:

1. Google zobowiązuje się zapłacić pracownikowi część kosztów szkolenia, jeśli otrzyma on oceny „dobre” i „doskonałe”;
2. Pracownikowi firmy, który przyjmuje na pokład nowego pracownika i który przepracowuje określony czas, przysługuje premia pieniężna;
3. Google jest skłonny ponieść koszty związane z wypełnieniem dokumentacji potrzebnej pracownikowi do adopcji dziecka;
4. Pracownik Google, który poinformuje kierownictwo o współpracowniku chcącym odejść z firmy, również ma prawo do nagrody pieniężnej;
5. Za pracownika przeniesionego do szwajcarskiego biura firma płaci miesięczny czynsz za mieszkanie, dwa tygodnie wynajmu samochodu, kursy języka niemieckiego, angielskiego lub szwajcarskiego do wyboru, Internet w nowym mieszkaniu oraz wszelkie hobby sportowe nowego pracownika .

A bardzo nietypowym bonusem dla pracowników Google, którego nie ma nigdzie indziej, jest pośmiertna pensja dla rodziny zmarłego . Innowacja ta została wdrożona z myślą o 34 tysiącach pracowników, którzy stracili bliskich. Po śmierci pracownika rodzina przez pewien czas otrzymuje 50% jego wynagrodzenia, a małoletnim dzieciom wypłaca się co miesiąc 1 tys. dolarów aż do ukończenia 18. roku życia.

Za główne narzędzie motywacyjne pracowników Yandex uważa się swobodne regulowanie czasu pracy. Biuro jest czynne całą dobę, a pracownicy sami wybierają, kiedy im najwygodniej pracować. Firma nie liczy przepracowanego czasu, wszystko zależy od wydajności pracy, którą ocenia bezpośredni przełożony.

Jeśli chodzi o codzienną rutynę, Google jest nieco bardziej konserwatywny niż Yandex i nie zapewnia całkowicie bezpłatnego harmonogramu, ale wcale nie zabrania to pracownikowi opuszczania biura lub nie pojawiania się w nim, ale pracy z domu, jeśli tak się stanie nie wpływa na produktywność jego pracy. Najważniejsze, aby nie spędzać określonej liczby godzin w biurze, ale wykonać przydzielone zadanie.

Wszyscy wiedzą, że biura Yandex są uważane za jedne z najbardziej kreatywnych i niesamowitych biur w Rosji. Firma odpowiedzialnie podchodzi do projektowania i wyposażenia swoich pomieszczeń oraz podejmuje wszelkie możliwe działania, aby pracownicy czuli się komfortowo w pracy.

Aby całkowicie odpocząć od pracy i zregenerować włożony wysiłek, pracownicy Yandex mają dodatkowe trzy wolne dni w kwartale. W dzisiejszych czasach mogą być całkowicie niedostępni do pracy. Przez resztę czasu pracownicy mogą pracować gdziekolwiek, czy to w biurze, w domu, czy na daczy, ale mogą też pracować z komputerem pod ręką i telefon komórkowy. Pracownicy pracujący poza biurem otrzymują bezpłatne laptopy i modemy internetowe do stałego korzystania. Pracując w biurze, pracownicy nie muszą także stale przebywać przy biurku, mogą poruszać się po całej przestrzeni biurowej ze swoimi laptopami, ponieważ całe biuro objęte jest siecią Wi-Fi.

Kiedy praca jest męcząca lub zachodzi potrzeba krótkiej przerwy, pracownik może zagrać w bilard, ping-ponga lub kickera. A także we wszystkich biurach Yandex znajdują się wyposażone siłownie, sale do jogi i tańca. Zwykle pracownicy sami tworzą grupę i zapraszają coacha, ale firma również ich w tym wspiera na wszelkie możliwe sposoby. Jeśli wieczorem dotrzesz do biura Yandex, usłyszysz muzykę na żywo. A w innym moskiewskim biurze można grać w ogromne szachy podłogowe na balkonie. Ciekawostką jest to, że w biurach Yandex zawsze jest lekarz i masażysta. Niektóre urzędy mogą poruszać się ekologicznymi i kompaktowymi pojazdami, a niektóre są specjalnie wyposażone w ścieżki rowerowe.

Google opracowało dość ciekawy system premii i zachęt materialnych za pracę. Oto niektóre z nich:

1. W centrali firmy działa bezpłatny fryzjer;
2. Google płaci swoim pracownikom za usługi dentystyczne, które w USA są dość drogie;
3. Wewnątrz biur znajdują się nowoczesne baseny, z których można korzystać bezpośrednio w godzinach pracy; można regulować temperaturę, ciśnienie i kierunek przepływu wody;
4. W biurach na całym świecie znajdują się kina pracownicze i małe kampusy, w których można świętować urodziny;
5. Automaty do soku pomarańczowego znajdują się w każdym biurze i nawet goście mogą z nich korzystać bezpłatnie;
6. Google posiada system dotacji, zgodnie z którym firma płaci od 10 do 90% różnych usług i zainteresowań pracowników: od masażu po operacje medyczne;
7. Słynny „Program 20%”, którego istotą jest obowiązek każdego pracownika firmy przeznaczania 20% swojego czasu pracy na zorganizowane hobby lub pasję;
8. Firma opłaca przyjęcia świąteczne i kostiumy. Google uwielbia Halloween.

W biurach Google zawsze znajdują się różne kawiarnie i restauracje, bezpłatne dla pracowników, w których można napić się kawy, a nawet zjeść pełny lunch. W biurach Google znajdują się lodówki zaopatrzone w różnorodne napoje, lody i przekąski, z których pracownicy mogą korzystać bezpłatnie.

Google przeprowadził kilka dość interesujących badań wewnętrznych, które ujawniły:

1. Kolejki w porze lunchu powinny trwać około trzech do czterech minut, aby pracownicy nie marnowali zbyt wiele czasu, ale nadal mieli możliwość poznania innych ludzi;
2. Stoły powinny być duże, aby nieznani pracownicy musieli się ze sobą komunikować;
3. Google odkrył, że wprowadzenie w stołówkach 20-centymetrowych talerzy, obok klasycznych 30-centymetrowych, prowadzi do ograniczenia porcji, które pracownicy sami serwują, co pozytywnie wpływa na ich zdrowie.

Wydaje nam się, że wyniki tych badań mogą zostać wykorzystane przez nasze krajowe firmy w celu poprawy klimatu społeczno-psychologicznego kolektywów pracy.

Jedzenie w Yandex jest bardzo ciekawie ułożone. Po pierwsze, wszyscy pracownicy posiadają elektroniczną kartę pracy, na którą zapisana jest określona kwota pieniędzy. Dzięki tym środkom pracownik może zapłacić w dowolnej kawiarni na terenie urzędu, a także obok niego. Po drugie, w urzędach znajdują się punkty kawowe – miejsce, w którym można napić się kawy lub herbaty; jedz ciasteczka, warzywa i owoce. Asortyment różni się nieznacznie w zależności od pory roku: latem dominują świeże owoce, takie jak jabłka, morele, arbuzy itp. oraz świeże warzywa i zioła. Jesienią pojawiają się orzechy, suszone owoce, seler, imbir itp.

Analizując więc i porównując podejścia do motywowania i stymulowania pracowników w Google i Yandex, nie można nie zauważyć, że są one niemal identyczne i w pewnym stopniu Yandex po prostu robi to samo, co Google, ale w ramach swoich skromniejszych możliwości finansowych. Fakt ten można wytłumaczyć faktem, że te dwie firmy należą do tej samej branży zaawansowanych technologii, pracownicy zaangażowani są w podobne procesy, a wymagania dotyczące jakości siły roboczej są identyczne.

Wydaje nam się jednak, że jako obszary poprawy motywacji i stymulacji pracy pracowników Yandex można zaproponować wykorzystanie bardziej bodźców niematerialnych: moralnych, kreatywnych, społecznych i innych. Np. tak często, jak to możliwe, otwarcie doceniaj sukcesy pracowników firmy w oparciu o publiczne pochwały, gratulacje na korporacyjnej stronie internetowej firmy, wysyłanie listów z podziękowaniami w imieniu wyższej kadry kierowniczej, organizowanie bezpośrednich spotkań pomiędzy pracownikami biura i oddziału a wyższą kadrą kierowniczą firmy .

Referencje:

1. Vaisburd VA O istocie motywacji i pobudzania aktywności zawodowej // Problemy rozwoju przedsiębiorczości: teoria i praktyka: Materiały V Międzynarodowej Konferencji Naukowo-Praktycznej. 24-25 listopada 2005 – Samara: Wydawnictwo Samarsk. państwo ekonomia. uniwersyteckie, 2005. Część 2 – s. 190-194.
2. Ilyukhina Los Angeles Motywacja i stymulacja aktywności zawodowej personelu pielęgniarskiego // Biuletyn Państwowego Uniwersytetu Ekonomicznego Samara. — 2014 - nr 6(116). — s. 136-140.

Każda firma to przede wszystkim zespół. Jeśli jest skuteczny, biznes jest skuteczny. Jeśli wszyscy w zespole są zadowoleni z warunków pracy i odpoczynku, firma osiąga sukces.

A teraz rozejrzyj się - prawie wszystkie duże korporacje wyróżniły się takim podejściem do swoich pracowników, że można mówić o nich nie tylko jako o gigantach finansowych, ale także o liderach w dziedzinie zarządzania personelem. Założę się, że słyszałeś, że rozwój HR (zasobów ludzkich) to główny trend ostatnich lat na Zachodzie.

Na przykład Google Corporation już od 4 lat jest najlepszym pod względem zatrudnienia. Każdy na świecie marzy o pracy tam. A swój sukces w dużej mierze zawdzięcza prawidłowej polityce personalnej.

Legendarny internetowy sklep z obuwiem i odzieżą Zappos to rzecz najbardziej pożądana przez miliony ludzi. Wielu z nich przyjeżdża do biura firmy jak na wycieczkę, chcąc poczuć niezwykłą atmosferę, jaka tu panuje.

Pomimo tego, że zachęty materialne odgrywają bardzo ważną rolę, nie należy lekceważyć motywacji niematerialnej, której zasady można dostosować do warunków niemal każdej firmy.

Zanotuj i wykorzystaj.

Po co Ci to i jak przekonać szefów do zaakceptowania reform?

Pracownik z inicjatywą jest darem niebios dla każdego menedżera. Każdy Twój pomysł na poprawę efektywności firmy jest szansą na otrzymanie przyjemnego bonusu w postaci premii lub dodatkowych dni wolnych.

Pomimo tego, że nie mówimy o zachętach materialnych, optymalizacja warunków pracy jest przede wszystkim w Twoim interesie. Dlaczego nie zadbać o siebie na wzajemnie korzystnych warunkach?

Jeśli motywacja niematerialna daje dobre rezultaty, można zacząć mówić o innych zachętach, które są praktykowane w wiodących firmach i wymagają inwestycji.

Niematerialne technologie motywacyjne są korzystne ekonomicznie dla firmy. Udowodnili to światowi giganci. Nie wymagają praktycznie żadnych kosztów, a mogą przynieść fenomenalne rezultaty. Twój menedżer musi być całkowicie niezainteresowany rozwojem własnego biznesu, aby nie zgodzić się na tego rodzaju reformę.

Teraz przyjrzymy się 6 uniwersalnym technologiom, z których korzystają zagraniczne firmy - 6 darmowym sposobom na zwiększenie efektywności biznesu przy wykorzystaniu własnego personelu.

1. Czas na własne projekty

Jak robią to inni: Do niedawna w Google obowiązywała zasada 20%. Zgodnie z nią każdy pracownik może spędzić cały dzień (tj. 20% swojego czasu pracy) na pracy nad osobistymi projektami: pisaniu artykułów, tworzeniu własnych stron internetowych, oglądaniu filmów, graniu w gry wideo lub (jak pokazała praktyka) reżyserowaniu swoje pomysły na korzyść macierzystej firmy.

Jakie są wyniki: Zasada ta znalazła zastosowanie w wielu innych organizacjach i dała początek projektom takim jak Gmail i AdSense. Zostały wymyślone w czasie wolnym. Tak naprawdę autorem tej technologii już w 1974 roku była firma 3M, której specjaliści w wolnym czasie wymyślali papierowe naklejki z warstwą kleju.

Każdy pracodawca rozumie, że najprawdopodobniej jego pracownicy „odejdą” w godzinach pracy. Pozwalając na taką aktywność i poświęcając jej przynajmniej 5 lub 10% swojego czasu, najprawdopodobniej będzie mógł obrócić ją na swoją korzyść. Niech to będzie twój argument.

2. Rozwój i tylko rozwój

Jak robią to inni: Google zainicjował program „@Google Talks”, zapraszając znane osoby – artystów, pisarzy, polityków – do wygłaszania wykładów dla swoich pracowników w celu poszerzania ich horyzontów. Microsoft organizuje „wystawy nauki” z pracami członków zespołu, a HubSpot nie waha się nawet okresowo zmieniać swoich specjalistów, aby mogli spojrzeć na biznes świeżym okiem.

Jakie są wyniki: Monotonia jest niezgodna z kreatywnością. Wykorzystując takie funkcje, rozwijając swoich pracowników i umożliwiając im zdobywanie szerokiego zakresu wiedzy, firmy te uzyskują doskonałe zyski.

Jak można to wdrożyć w Twojej firmie: Można zacząć od najprostszej rzeczy – z pewnością w każdym zespole są osoby o kilku specjalizacjach, lub takie, które mają niezwykłe doświadczenia życiowe, którymi można się z każdym podzielić w formie wystąpień publicznych. Być może z czasem Twój szef zgodzi się zaprosić innych specjalistów na ciekawe wykłady.

3. Bezpłatny harmonogram

Jak robią to inni: W Google każdy pracownik ustala swój własny harmonogram. Nie ma tu mowy o siedzeniu w biurze przez wyznaczony czas. Głównym warunkiem jest wykonanie swojej części pracy. Pracownik nie prosi o urlop, jeśli czuje potrzebę nie przychodzenia do pracy, a jedynie ostrzega, że ​​go tam nie będzie.

Jakie są wyniki: Pracownik, czując się odpowiedzialny za wykonanie zadania, spędza w miejscu pracy dokładnie tyle czasu, ile potrzebuje, spędzając go maksymalnie efektywnie.

Jak można to wdrożyć w Twojej firmie: Nie każdą firmę stać na elastyczny grafik w takiej formie. Warto jednak popracować nad takim modelem. Zacznij od czegoś małego – zaproponuj menadżerowi eksperyment: rywalizację pomiędzy dwoma pracownikami, którym przydzielono podobne zadania. Niech jeden z nich będzie ćwiczył w trybie wolnym, a drugi w tradycyjnym grafiku pracy. Jeśli wynik będzie pozytywny dla Twojego pomysłu, możesz kontynuować rozmowę.

4. Zrelaksowane wnętrze i nieformalna atmosfera

Jak robią to inni: Podejście Googlersów do projektowania wnętrz, organizacji miejsc pracy i infrastruktury biurowej to cała historia, która stała się legendą. Nie trzeba dodawać tematycznych nazw sal konferencyjnych, słynnych schodów ślizgowych, puf, miękkich stref, barów sushi, gabinetów masażu, sprzętu do ćwiczeń, boisk sportowych i tak dalej.

Eventbrite zachęca swoich pracowników do wykazania się kreatywnością przy użyciu przyćmionego oświetlenia. Asana oferuje zespołowi wyjątkowo pyszne lunche, pobudzając jego kreatywność. Kiedy pracownicy Microsoftu potrzebują inspiracji, udają się do „garażu” Billa Gatesa, gdzie mogą myśleć w nieformalnym otoczeniu. Ale prawdziwym przykładem do naśladowania był Zappos. Tutaj każdy ma możliwość zaprojektowania swojego miejsca pracy tak, jak chce. Nawet do tego stopnia, że ​​postawisz łóżko w swoim biurze. Jeśli potrzebne są naprawy, firma za nie płaci. Szczęście jest podstawą filozofii korporacyjnej tych gości. I to mówi wszystko.

Oczywiście ważną rolę odgrywają także wspólne wydarzenia. Wiele firm wyznaje zasadę tzw. Casual Friday (swobodny styl ubioru w piątki lub specjalny styl, na przykład w duchu lat 80-tych). GitHub co miesiąc nagradza najlepszych wykonawców, a Yammer słynie z „dni kreatywności”, które przypominają godzinne burze mózgów, tyle że w karnawałowych strojach.

Jakie są wyniki:Ćwiczenia fizyczne, wspólne zajęcia, nieformalna atmosfera, a nawet pyszne jedzenie wydają się mieć pozytywny wpływ na wydajność i produkcję nowych pomysłów.

Jak można to wdrożyć w Twojej firmie: Można powiedzieć, że pomysł nie jest tani. Ale co stoi na przeszkodzie, aby organizować zielone zakątki z żywymi roślinami, organizować nieformalne spotkania przy piwie lub napoju gazowanym pod koniec tygodnia, namawiać szefów do rezygnacji z osobistych biur i stworzyć zespołowy open-space. Zastanawiasz się nad niedrogim korporacyjnym wnętrzem? elementy? Organizujesz muzykę relaksacyjną, bawisz się oświetleniem i projektujesz miejsca pracy? Zrobić mały plac zabaw, choćby tylko dla samych pracowników? Jak widać, można obejść się przy niewielkiej ilości krwi.

5. Urlopy, zwolnienia lekarskie i urlopy nie są stratą dla firmy.

Jak robią to inni: Najlepsze doświadczenia pracowników nie wynikają z wyjątkowej hojności kierownictwa. Wszystko tutaj jest uzasadnione ekonomicznie. To nie przypadek, że Google zdecydowało się na przedłużenie urlopu macierzyńskiego. To samo dotyczy lojalnej polityki dotyczącej zwolnień lekarskich, dni wolnych i innych rzeczy.

Japońska firma Hime & Co, która zatrudnia wiele kobiet, zapewnia płatne urlopy w przypadku złamanych serc lub w okresach sprzedaży.

Jakie są wyniki: Wydłużenie urlopu macierzyńskiego dla kobiet okazało się rozwiązaniem bardziej opłacalnym niż poszukiwanie nowej pracowniczki, co ponadto pozwoliło Google zredukować liczbę zwolnień aż o 50%. Wydłużenie czasu trwania zwolnień lekarskich i urlopów automatycznie zwiększa poziom lojalności wobec firmy oraz zmniejsza koszty poszukiwania, szkolenia i zatrudniania nowych pracowników.

Jak można to wdrożyć w Twojej firmie: Ta kwestia nie jest do końca jednoznaczna. Każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli jednak koszty zatrudnienia nowego pracownika nie są współmierne np. z kosztami dodatkowego urlopu (jako premia za sukces), dlaczego nie zacząć praktykować takiej technologii. Zwłaszcza jeśli jako powód zwolnienia często podawane są skargi dotyczące organizacji wakacji.

6. Analiza potrzeb kadrowych

Jak robią to inni: Analiza i niemal naukowa precyzja w pracy z personelem to wizytówka Google. Tymi sprawami zajmuje się tutaj dział People Operations, czyli jak go nazywają jego pracownicy, POPS („tata”). To jemu przypisuje się rolę troskliwego „rodzica”, powołanego do określenia potrzeb każdego pracownika, w zależności od tego, na czym opiera się polityka personalna całej firmy.

Jakie są wyniki: Firmy te są liderami rynku z najbardziej profesjonalnymi, lojalnymi i zadowolonymi zespołami.

Jak można to wdrożyć w Twojej firmie: Sukces organizacji zaczyna się od działu HR. Każda skuteczna innowacja jest efektem wstępnych badań konkretnej firmy, konkretnego zespołu, który niewątpliwie ma swoje problemy.

Oczywiście możesz doradzić kierownictwu w zakresie sprawdzonych już skutecznych technologii motywacyjnych. Jeśli jednak naprawdę jesteś zainteresowany reformami, zachęcaj (przekonuj, wywieraj wpływ w sposób niewerbalny), aby rozpoczęli je od działu HR.

Wszyscy wiemy, że specjalistów IT jest za mało, że się na nich poluje i wprowadza się różne strategie mające na celu utrzymanie i motywowanie zatrzymanych pracowników.

Co zaskakujące, innowatorem w tym procesie stał się Google, a firma już kilka lat temu uruchomiła projekt mający na celu szkolenie pracowników w zakresie medytacji i uważności. W ramach tego projektu Google zaprasza znanych nauczycieli buddyjskich na wykłady i szkolenia, buduje sale medytacyjne itp.

Dlaczego to może zadziałać i jak możesz zastosować te metody w swojej firmie pod cięciem.

Jak firmy zatrzymują specjalistów i wyniki.

Na dzisiejszym przegrzanym rynku IT programiści i inni profesjonaliści z branży stali się cennym zasobem, który stanowi podstawową wartość biznesu (core Resource). Dlatego firmy zmuszone są do opracowania strategii motywowania i zatrzymywania pracowników. Powszechnie stosowane są następujące techniki:

• pełne zaspokojenie podstawowych potrzeb specjalisty teorii Maslowa () - wynagrodzenie, ubezpieczenie, kondycja, imprezy firmowe, urlopy.
• rozwój osobisty - nauka języków, rozwój umiejętności zawodowych itp.
• tworzenie wewnętrznej marki zespołu - jesteśmy dobrzy (najlepsi, prawdziwi itp.)

Kiedy te metody wpływu wyczerpią się (w zależności od psychotypu osoby, ale u większości ludzi trwają 3-7 lat), wówczas istnieje inna dobra metoda - fizyczne przeniesienie osoby do innego kraju. Jeśli firma ma biura w kilku krajach na całym świecie, to przeprowadzka pracownika wraz z rodziną motywuje go na kolejne około 5-7 lat radosnej i proaktywnej pracy.

Prędzej czy później, ale zawsze przychodzi taki moment, że pracownik zmęczy się moralnie (albo psychicznie, albo...) i wydajność spada, a do tego pojawiają się problemy w komunikacji i... zmienia pracę, a firma ma mega problemy - musimy poszukać nowej osoby i wprowadzić ją do produktu i zespołu. A przy nowoczesnych prędkościach jest to kosztowne i trudne.

Dlatego każde narzędzie, które pozwala na przedłużenie efektywnego stanu pracowników przy akceptowalnym poziomie kosztów finansowych i pracy, ma dużą wartość i potencjał do wdrożenia.

Dlaczego praktyka medytacji jest odpowiednia jako jeden z aspektów motywacji.

Mamy więc fakty, Google uruchomiło program szkolenia pracowników w zakresie medytacji, buduje labirynt i pokoje do medytacji (źródła na końcu artykułu). Liderzy dużych firm informatycznych w Dolinie Krzemowej spotykają się z nauczycielami buddyjskimi i również wdrażają te metody.

Oznacza to, że nadszedł czas na nowe narzędzie zwiększające efektywność - pieniądze, rozwój kariery, ubezpieczenia i spółdzielnie, a nawet przeprowadzka dla wielu już minęły, a wykres entuzjazmu (i ogólnej produktywności) spada. A liderzy branży wybrali medytację buddyjską (podkreślam rodzaj, bo jest ich wiele) jako nowe narzędzie zwiększające efektywność i motywację.

Co takiego jest w tej praktyce, że pozwala całym zespołom i/lub indywidualnym pracownikom na ponowne uruchomienie wewnętrznego silnika entuzjazmu i motywacji?

Aby to zrozumieć, trzeba zacząć od podstaw. Oczywiście opiszę wszystko krótko i tylko to, co jest istotne dla naszego tematu. Na ten temat napisano tysiące książek, a nawet bezpośrednie nauki Buddy zajmują 108 tomów. Oznacza to, że zmieszczenie wszystkiego w jednym artykule jest nierealne.

Chyba nawet punkt po punkcie. Zatem zgodnie z teorią buddyjską:

1. Żyjemy bez końca w cyklu odrodzenia, nasz umysł (w przybliżeniu dusza, świadomość, ale NIE logiczny umysł lub nasze samostanowienie, nasza Jaźń) nie narodził się i nigdy nie umrze
2. Naszą (i w ogóle wszystkich czujących istot) podstawową potrzebą jest szczęście.
3. W poszukiwaniu szczęścia staramy się przyciągać wszystko, co przyjemne i odpychać wszystko, co nieprzyjemne. Jednocześnie postrzegamy wszystko osobno - są zjawiska, ludzie, szczęście, nieszczęście itp.
4. Według buddyzmu absolutnie wszystkie rzeczy i zjawiska są ze sobą powiązane i nie mają niezależnego istnienia. Poza tym absolutnie wszystko jest nietrwałe – nic nie jest stałe, nie ma planet, nie ma miłości, nie ma życia, nie ma śmierci, nie ma szczęścia, nie ma nieszczęścia, nie…
5. Dlatego wszystko, co czujemy i postrzegamy, jest iluzoryczne i tymczasowe. Na poziomie emocjonalnym, jeśli odczuwam złość, to sam wybieram to nieprzyjemne uczucie i równie łatwo mogę odczuwać radość. Racjonalizacja „Jestem zły, ponieważ…” to po prostu nawyki umysłu.
6. Ponieważ wszystko dzieje się w naszym umyśle i nie ma niezależnego istnienia, mamy całkowitą swobodę wyboru naszego świata i wrażeń.
7. Nie możemy jednak po prostu wybrać „szczęścia i wydajności”, ponieważ najprawdopodobniej to nie zadziała ze względu na nawyki umysłowe, które kształtują się przez bardzo długi czas.
8. Aby zrestrukturyzować umysł w buddyzmie, istnieją specjalne metody - logiczne wyjaśnienia + medytacja.
9. Logiczne wyjaśnienia mogą zająć bardzo mało miejsca, najważniejsza jest regularna medytacja.
10. Podstawowym efektem medytacji jest większa samowystarczalność, a jednocześnie łączność z ludźmi i światem zewnętrznym, a także spokój, radość, energia, entuzjazm i mnóstwo innych cech niezbędnych do efektywnej pracy. Jak cenna jest na przykład cierpliwość i współczucie – inny nasz przyjaciel denerwuje się i popełnia błędy – pomagamy mu i usprawniamy jego pracę. I dzieje się to naturalnie.
11. Cel korporacyjny osiągnięty.

Chciałbym zauważyć, że buddyzm oczywiście wykracza daleko poza granice opisywanych stanów, ale jednocześnie nie zaprzecza (nawet nie aprobuje) wartości zwykłego ludzkiego szczęścia. Uważa się, że osoba szczęśliwa i aktywna (w pracy, rodzinie i świecie) jest najlepszą bazą do późniejszego całkowitego Przebudzenia.

Co robić, gdzie biegać?

Jak zacząć wprowadzać do firmy modny element medytacji i jak uniknąć ludzi na wpół wykształconych i szarlatanów kręcących się wokół tego modnego określenia?

Wydaje mi się, że zanim postawię kwestię wyboru właściwej szkoły buddyzmu (a jest ich wiele), właściwych medytacji (a jest ich jeszcze więcej) i prawidłowego wdrożenia tego wszystkiego w życie firmy, ważne jest, aby szef firmy wypróbował te metody na sobie i upewnił się, że regularna medytacja i trening skutecznie przezwyciężą kryzys „znajomości standardowej marchewki”.

Jeśli nastąpi prawdziwe ponowne uruchomienie lub aktualizacja menedżera, stanie się jaśniejsze, jak z nim pracować i go wdrożyć.

Moim zdaniem zdecydowanie nie warto zlecać tego podmiotom zewnętrznym lub, co gorsza, nieznanym osobom. Najpierw przejrzyj to sam, potem wdroż z pomocą osób, które się sprawdziły, potem w organizacji pojawią się ci, którzy będą to dalej wdrażać. Samomotywacja to straszny wirus.

To samo zrobił Google – jeden z pracowników założył firmę Search Inside Yourself, która obecnie szkoli nie tylko pracowników, ale także osoby i organizacje zewnętrzne.

Fakty o medytacji w Google

• Google zaprasza znanych nauczycieli buddyjskich do prowadzenia wykładów na temat życia i nauczania medytacji (