Contoh huraian kerja yang betul. Penerangan kerja: nuansa reka bentuk

Pembangunan huraian kerja sering tersilap diamanahkan kepada pakar sumber manusia. Disebabkan fakta bahawa tidak setiap kakitangan kakitangan benar-benar biasa dengan spesifik pengeluaran, keperluan untuk huraian kerja boleh menjadi sangat sukar untuk dipenuhi sepenuhnya.

Dalam artikel ini kami:

• Mari kita lihat langkah demi langkahcontoh huraian kerja;
• Mari lihat bagaimana ia dianjurkanstruktur huraian kerja;
• kami akan menerangkan standarddan peraturan am untuk mengisinya.

Keperluan untuk huraian kerja: bagaimana untuk mengisi butiran

Reka bentuk huraian kerja dikawal terutamanya oleh “Sistem Dokumentasi Bersatu. Sistem bersatu dokumentasi organisasi dan pentadbiran. Keperluan dokumentasi." Piawaian ini terpakai kepada dokumen organisasi dan pentadbiran yang termasuk dalam Sistem Bersepadu Dokumentasi Organisasi dan Pentadbiran dan Pengelas Semua-Rusia Dokumentasi Pengurusan. Penerangan kerja mempunyai kod OKUD sendiri - 0252051.

Gambar rajah susun atur butiran dokumen diberikan dalam GOST. Senarai butiran termasuk: nama pengarang organisasi (pembangun) dokumen; nama jenis dokumen; tarikh; nombor pendaftaran; tempat penyusunan atau penerbitan; setem kelulusan; tajuk kepada teks; teks dokumen; nota permohonan; tandatangan; setem dan kelulusan visa; salinan tanda perakuan; tanda tentang pelaku; pengecam salinan elektronik.

menyediakan susunan butiran berikut:

Nama organisasi ditunjukkan sepenuhnya mengikut dokumen konstituen. Jika ada, nyatakan: nama organisasi induk, nama singkatan organisasi pembangun, nama unit struktur yang berasingan (jika ia adalah pengarang).

Nama jenis dokumen(menurut OKUD)

Tarikh dokumen. Merekodkan masa kelulusan atau tandatangan sesuatu dokumen. Ditunjukkan serta-merta selepas diluluskan

Nombor pendaftaran. Mengandungi nombor siri dan simbol lain: penetapan surat jenis dokumen, tahun terbitan, maklumat tentang artis dan sebagainya.

Tempat penyusunan. Ditunjukkan, jika tidak disebut atas nama organisasi, mengikut alamat sah organisasi.

Setem kelulusan. Butiran yang mencerminkan sifat kawal selia atau undang-undang dokumen. Mengandungi perkataan "LULUSKAN" dan data orang yang meluluskan arahan: inisial, nama keluarga, tarikh kelulusan.

Tajuk kepada teks. Mencerminkan kandungan dan fungsi

Bahagian "Peruntukan Am" merujuk kepada bahagian huraian kerja yang mengandungi peruntukan yang bersifat umum.

pakar HR. Fasal 1. Peruntukan am

fasal 1.1 mentakrifkan tajuk jawatan dan tujuan arahan ini

fasal 1.2 mengatur tahap subordinasi, iaitu: pelantikan ke jawatan dan penyingkiran daripadanya

fasal 1.3 menetapkan syarat kelayakan untuk pekerja: pendidikan dan pengalaman kerja

fasal 1.4 mentakrifkan senarai norma organisasi dan undang-undang yang mengawal selia tanggungjawab kerja

fasal 1.5 Bahagian "Mesti Tahu" terdiri daripada senarai pengetahuan khas yang diperlukan untuk melaksanakan tugas kerja

fasal 1.6 menetapkan tahap subordinasi

fasal 1.7 mengawal selia penggantian pekerja semasa ketiadaan

Di samping itu, bahagian "Peruntukan Am" mungkin mengandungi penerangan tentang fungsi buruh jawatan ini. Perlu diingat bahawa majikan mempunyai hak untuk menentukan fungsi buruh pekerja, tidak termasuk tugas yang disenaraikan dalam atau, sebaliknya, mengembangkan senarai mereka.

Contoh huraian kerja: fungsi dan tanggungjawab kerja pakar sumber manusia

Fungsi dan tanggungjawab kerja dibahagikan kepada berasingan bahagian penerangan kerja. Bahagian ini menerangkan semua jenis kerja yang diberikan kepada jawatan tertentu. Diberi contoh huraian kerja mengandungi penerangan tentang fungsi pakar HR. Senarai fungsi boleh ditentukan oleh tugas yang diberikan kepada jawatan tertentu, serta oleh pembahagian kerja dalam pasukan.

Tanggungjawab kerja, seterusnya, menetapkan susunan di mana fungsi dilaksanakan. Sehubungan itu, bahagian yang merangkumi senarai keperluan pekerjaan mengandungi tanggungjawab yang dikawal selia oleh Kod Buruh, undang-undang dan peraturan Persekutuan.

Dalam contoh yang diberikan, fungsi dan tanggungjawab kerja digabungkan dalam satu bahagian. tipikal gambarajah huraian kerja, sebagai peraturan, ia membolehkan anda tidak membahagikan item ini, walaupun adalah lebih baik untuk memisahkannya kepada bahagian yang berbeza.

Selain itu, bahagian ini boleh merangkumi tanggungjawab untuk pematuhan peraturan buruh, kerahsiaan, peraturan subordinat dan pematuhan peraturan keselamatan.

Klausa 2.8 arahan mewajibkan pakar HR untuk mengambil bahagian dalam merancang pembangunan dan latihan kakitangan. Pada masa yang sama, dalam bahagian ini, berdasarkan kesesuaian, adalah mungkin untuk mewajibkan pakar untuk sentiasa meningkatkan tahap profesionalnya.

Semasa menyediakan bahagian ini, adalah penting untuk mencerminkan selengkap mungkin semua fungsi dan tanggungjawab pekerja yang memegang jawatan tertentu. Jika tidak, ini boleh membawa kepada situasi kontroversi atau konflik.

Contoh huraian kerja untuk pakar HR. P. 2. Tanggungjawab kerja

Bahagian huraian kerja: hak, tanggungjawab, prosedur semakan

Borang penerangan kerja standard mesti memasukkan seksyen yang menyatakan hak yang diberikan kepada pekerja. Kuasa ini dikaitkan dengan pelaksanaan tugas rasmi dan, dengan itu, dengan bahagian yang menerangkan fungsi pekerja dalam jawatan ini. Jadi, antara hak pekerja mungkin:

• hak untuk membuat keputusan mengikut tugas rasmi
• membuat cadangan untuk menambah baik proses kerja
• latihan lanjutan
• mendapatkan maklumat
• tandatangan atau kelulusan dokumen tertentu

Khususnya, huraian kerja pakar HR memberi hak kepada pekerja HR untuk membiasakan diri dengan dokumen tertentu, membuat cadangan untuk mengoptimumkan proses kerja, memaklumkan pengurusan dan meminta maklumat yang diperlukan, dan meminta bantuan pengurusan dalam melaksanakan tugas mereka dan hak.

pakar HR. Fasal 3. Hak

Bahagian "Hak" mempunyai kesinambungan logik dalam bentuk bahagian seterusnya - "Tanggungjawab". Ia mengandungi mata penerangan kerja, mewujudkan kandungan dan bentuk liabiliti untuk ketidakpatuhan. Jenis liabiliti boleh disenaraikan mengikut undang-undang, yang menunjukkan tindakan undang-undang semasa Kanun Buruh Persekutuan Rusia, Kanun Sivil Persekutuan Rusia, Kanun Kesalahan Pentadbiran atau Kanun Jenayah Persekutuan Rusia.

Dalam contoh kami, pakar bertanggungjawab atas kegagalan untuk memenuhi tugas rasmi, pelanggaran dalam had perundangan semasa dan menyebabkan kerosakan material.

Contoh huraian kerja untuk pakar HR. P. 4. Tanggungjawab

Titik akhir huraian kerja pakar HR ialah titik yang mengawal selia pengenalan perubahan kepada dokumen pengawalseliaan. Perubahan dibenarkan mengikut keperluan dan terdapat tempoh maksimum di mana perubahan tidak boleh dibuat. Di samping itu, prosedur untuk membiasakan pekerja dengan perubahan dalam dokumen ditetapkan.

Contoh huraian kerja untuk pakar HR. Fasal 5. Prosedur untuk menyemak perihal kerja

Perlu diperhatikan secara berasingan bahawa perubahan boleh dimulakan oleh majikan, ketua unit struktur, atau pekerja itu sendiri. Walau bagaimanapun, pengeditan ini tidak boleh menjadi sebab perubahan dalam tanggungjawab kerja. Jika tidak, ini akan memerlukan pemindahan ke pekerjaan lain. (). Majikan tidak boleh membuat perubahan secara unilateral kepada tanggungjawab pekerjaan pekerja. Pengecualian adalah sebab yang ditunjukkan dalam

Keperluan untuk huraian kerja: butiran penutup huraian kerja

Struktur penerangan kerja membayangkan kehadiran butiran penutup berikut:

Sebab untuk mengeluarkan dokumen. Mengandungi data tentang dokumen yang menjadi asas untuk mengeluarkan arahan: pelupusan atau pesanan, menunjukkan nama dokumen, pengecam dan tarikh dikeluarkan.

Tandatangan pegawai yang diberi kuasa. Tandatangan mesti termasuk nama jawatan, tandatangan tulisan tangan dan transkripnya.

Cop kelulusan dokumen. Keperluan menyatakan persetujuan unit struktur yang bukan pengarang dokumen dengan kandungannya. Termasuk nama unit struktur, jawatan wakilnya, tandatangan dan transkrip, tarikh kelulusan. Butiran ini boleh disediakan pada helaian berasingan Dalam kes ini, nota yang menunjukkan kehadiran helaian kelulusan diletakkan di penghujung huraian kerja.

visa pengenalan. Ia boleh dilekatkan pada dokumen asal tanpa adanya log suai kenal atau lembaran suai kenal yang berasingan. Visa mesti mengandungi kedudukan pekerja, tandatangan dan tarikh kenalan.

Selain itu, tanda boleh diletakkan dengan pengecam salinan elektronik dokumen atau data carian lain.

Anda boleh mendapatkan contoh huraian kerja dan cadangan untuk mengisi templat, menjelaskan bahagian huraian kerja yang diperlukan, dan membangunkan dokumen yang memenuhi semua keperluan untuk huraian kerja dengan membaca bahan lain:

12 dokumen kakitangan yang akan membantu anda lulus sebarang audit

Merangka huraian kerja adalah prosedur pilihan tidak ada arahan yang jelas dalam hal ini dalam Kod Buruh. Walau bagaimanapun, dokumen ini mungkin diperlukan sekiranya berlaku pertikaian buruh, untuk mengawal selia dengan jelas fungsi pekerja dan semasa memilih calon untuk kekosongan jawatan terbuka. Untuk mendapatkan maklumat lanjut tentang sebab huraian kerja diperlukan dan cara merangkanya, baca bahan ini.

Tujuan huraian kerja:

• Tentukan tugas, kelayakan minimum, hak dan tanggungjawab pekerja.
• Ia sedang dibangunkan untuk semua jawatan dalam senarai kakitangan, termasuk yang kosong. Apabila merekrut kakitangan, ia adalah titik permulaan untuk merangka deskripsi kerja.
• Berfungsi untuk menilai kesesuaian pekerja dengan jawatan yang disandang.
• Bagi pekerja baharu, ia merupakan sumber maklumat tentang jangkaan pengurusan dan kriteria penilaian prestasi.
• Bagi pengurus, ia adalah alat untuk mengurus dan menyemak kualiti kerja yang dilakukan.
• Apabila menjalankan pensijilan tahunan, ia membantu menjalankan penilaian keseluruhan prestasi pekerja.
• Boleh digunakan sebagai bukti di mahkamah atau pihak berkuasa kawal selia.
• Ia berguna jika dua pekerja menduduki jawatan yang sama dan mempunyai gaji yang berbeza.

Apa yang anda perlu tahu tentang huraian kerja:

• Dokumen itu disediakan dalam tiga salinan. Satu kekal dengan pekerja jabatan HR (dilampirkan pada meja kakitangan), yang kedua dipindahkan ke ketua unit struktur, dan yang ketiga diberikan terus kepada pekerja.
• Selalunya, tanggungjawab untuk membuat huraian kerja diberikan bukan kepada pekerja jabatan HR, tetapi kepada ketua unit struktur, kerana dia lebih mengetahui tentang spesifik kerja.
• Ia disediakan sebagai lampiran kepada kontrak pekerjaan atau sebagai dokumen berasingan.
• Sekiranya syarikat itu mempunyai kesatuan sekerja, adalah perlu untuk bersetuju dengan draf perihalan kerja dengannya.
• Dokumen itu diluluskan oleh ketua perusahaan dan ditandatangani oleh ketua jabatan kakitangan dan ketua jabatan yang berkaitan.

Perkara utama huraian kerja:

1. Peruntukan am: tujuan dokumen, kategori jawatan, prosedur pengambilan pekerja, kepada siapa pekerja akan melaporkan, keperluan untuk pendidikan dan kemahiran profesional.
2. Penerangan kerja: harian, mingguan, bulanan.
3. Hak pekerja. Tidak seperti kontrak pekerjaan, hak yang timbul daripada fungsi unit struktur dan organisasi ditunjukkan di sini. Contohnya, penyertaan dalam projek dan pembangunan, membuat keputusan mengikut kuasa, latihan dan pembangunan profesional.
4. Senarai dokumen yang mesti diikuti oleh pekerja: perintah, arahan, peraturan.
5. Prosedur untuk berinteraksi dengan pekerja lain. Bulatan utama orang, susunan subordinasi atau pengurusan, masa dan peraturan untuk memberikan maklumat dan menjawab permintaan ditunjukkan.
6. Tanggungjawab pekerja. Apabila menunjukkan ukuran liabiliti, rujukan kepada akta normatif yang berkaitan (Kanun Sivil, Kanun Buruh atau Kanun Jenayah) diperlukan.
7. Prosedur untuk menilai kerja. Kriteria untuk menilai kualiti pekerja (kecekapan, inisiatif, celik profesional) dan kerja (hasil, kualiti dan ketepatan masa penyiapan) ditunjukkan. Komponen motivasi (hadiah, bonus, insentif) dan hukuman untuk ketidakpatuhan (denda, teguran) juga ditetapkan.
8. Bahagian akhir: tarikh kuat kuasa, tandatangan.

1. Penyenaraian kelayakan dan keperluan lain. Kegagalan untuk mematuhinya akan menjadi alasan untuk penolakan untuk mengupah, pemecatan pekerja yang belum lulus ujian, atau pensijilan (surat Rostrud dari Persekutuan Rusia bertarikh 08/09/2007 No. 3042-6-0).
2. Mewujudkan senarai tanggungjawab kerja. Pelanggaran mereka mungkin menjadi alasan untuk tindakan tatatertib (fasal 35 resolusi Plenum Mahkamah Agung Persekutuan Rusia "Atas permohonan oleh mahkamah Persekutuan Rusia Kod Buruh Persekutuan Rusia" bertarikh 17 Mac 2004 No. 2).

Untuk profesion kolar biru, arahan kerja (pengeluaran) diperkenalkan. Parameter fungsi buruh yang diberikan boleh ditetapkan dalam kontrak pekerjaan, mengikut Seni. 56 Kod Buruh Persekutuan Rusia, atau dalam peraturan tempatan (LNA) organisasi, yang mana pekerja menjadi biasa apabila memohon pekerjaan. Kemudian tidak perlu DI.

DI boleh dikeluarkan (surat Rostrud bertarikh 31 Oktober 2007 No. 4412-6):

• sebagai lampiran kepada kontrak pekerjaan;
• dokumen kakitangan tidak peribadi (tanpa menunjukkan nama penuh pekerja tertentu), diluluskan oleh pengurus, yang bukan LNA organisasi.

Pilihan kedua adalah lebih biasa; ia sepadan dengan huraian kerja sampel kami, yang dibangunkan mengikut keperluan GOST R 6.30-2003.

Cara membuat huraian kerja dengan betul yang dibangunkan mengikut piawaian profesional

Petunjuk langsung mengenai penggunaan piawaian profesional dalam pembangunan DI terkandung dalam subseksyen. "a" fasal 25 peraturan untuk pembangunan dan kelulusan standard profesional, yang diluluskan oleh Dekri Kerajaan Persekutuan Rusia pada 22 Januari 2013 No. 23 (sekiranya ketiadaan mereka, ciri kelayakan masih diambil sebagai asas). Salah satu pilihan untuk CI sedemikian dibentangkan dalam Contoh bahan kami untuk mengisi huraian kerja mengikut piawaian profesional. Di sini kita akan bercakap tentang keperluan minimum yang dikenakan oleh GOST R 6.30-2003 untuk pendaftaran DI:

1. Kehadiran setem kelulusan dengan atau tanpa merujuk kepada pesanan.
2. Ketersediaan setem kelulusan (jika keperluan untuk kelulusan terkandung dalam perjanjian kolektif atau LNA).
3. Penetapan jenis dokumen.
4. Butiran standard profesional berdasarkan dokumen itu dibangunkan.

Di samping itu, GOST mengandungi keperluan untuk lekukan, dsb. Perhatikan bahawa menurut Seni. 26 Undang-undang "Mengenai Standardisasi di Persekutuan Rusia" bertarikh 29 Jun 2015 No. 162-FZ, penggunaan piawaian adalah secara sukarela.

Kandungan huraian kerja dan sampel reka bentuknya (borang)

Struktur DI adalah seperti berikut:

1. Borang organisasi (pilihan).
2. Tanda kelulusan dan kelulusan.
3. Nama yang menunjukkan kedudukan yang berkaitan dengan dokumen itu.
4. Mukadimah, yang menunjukkan mengikut peraturan mana dokumen itu dibangunkan (piagam, undang-undang, standard profesional, dll.).
5. Bahagian:

• tanggungjawab;
• hak;
• keperluan (tahap kelayakan, kualiti perniagaan);
• tanggungjawab.

Tanpa mengira keperluan standard profesional, tanggungjawab pekerja ditentukan terutamanya oleh organisasi proses kerja dalam organisasi.

Oleh itu, huraian kerja disediakan, sebagai peraturan, mengikut keperluan GOST, dalam bentuk dokumen berasingan yang diluluskan oleh ketua organisasi. Kandungan dokumen ini dibangunkan berdasarkan piawaian profesional atau ciri kelayakan jawatan dengan pertimbangan utama keperluan majikan.

Walaupun ketiadaan dalam Kod Buruh kewajipan untuk merangka dan mengekalkan huraian kerja, di banyak institusi adalah mustahil untuk dilakukan tanpa mereka. Dan untuk kategori pekerja tertentu (pekerja awam, perbandaran) ia adalah salah satu dokumen penting berdasarkan aktiviti rasmi profesional yang dijalankan. Contoh beberapa arahan ditetapkan oleh tindakan undang-undang kawal selia. Bagaimana untuk membuat huraian kerja di institusi jika tiada borang standard untuknya, bagaimana untuk membangunkan dan meluluskannya, bagaimana untuk membuat perubahan? Anda akan mendapat jawapan kepada soalan ini dan soalan lain dalam artikel.

Peranan huraian kerja

Kod Buruh tidak memberi perhatian kepada huraian kerja, tetapi ia sering disebut dalam surat dari Rostrud. Mari tentukan apakah arahan ini dan sama ada ia benar-benar perlu.

Menurut Kamus Ekonomi Moden, arahan rasmi dianggap sebagai arahan yang menunjukkan julat tugasan, tugas, dan kerja yang mesti dilakukan oleh seseorang yang memegang jawatan tertentu dalam perusahaan atau firma. Dan Surat Rostrud bertarikh 08/09/2007 No. 3042-6-0 menyatakan bahawa huraian kerja adalah dokumen yang mentakrifkan tugas, keperluan kelayakan, fungsi, hak, tanggungjawab, tanggungjawab seseorang pekerja dan merupakan alat penting untuk mengawal selia perhubungan buruh.

Penerangan kerja adalah perlu untuk kedua-dua majikan dan pekerja. Ia perlu dibangunkan untuk setiap jawatan (termasuk yang kosong) yang terdapat dalam jadual perjawatan. Sila ambil perhatian bahawa arahan dibangunkan khusus untuk jawatan tertentu, dan bukan untuk pekerja tertentu.

Menurut surat ini, ketiadaan huraian kerja dalam beberapa kes menghalang majikan daripada wajar menolak untuk mengupah (kerana ia mungkin mengandungi keperluan tambahan yang berkaitan dengan kualiti perniagaan pekerja), secara objektif menilai aktiviti pekerja semasa tempoh percubaan, mengagihkan fungsi buruh antara pekerja, memindahkan sementara pekerja ke pekerjaan lain, menilai ketelitian dan kesempurnaan prestasi pekerja terhadap fungsi kerjanya.

Mari kita jelaskan rumusan ini. Selaras dengan Art. 64 Kanun Buruh Persekutuan Rusia melarang penolakan yang tidak munasabah untuk membuat kontrak pekerjaan, iaitu, penolakan disebabkan oleh keadaan yang tidak berkaitan dengan kualiti perniagaan pekerja. Menurut Resolusi Plenum Angkatan Tentera Persekutuan Rusia pada 17 Mac 2004 No. 2, kualiti perniagaan difahami sebagai keupayaan seseorang individu untuk melaksanakan fungsi buruh tertentu, dengan mengambil kira kelayakan profesionalnya (contohnya). , kehadiran profesion tertentu, kepakaran, kelayakan), kualiti peribadi (contohnya, kesihatan , tahap pendidikan tertentu, pengalaman kerja dalam kepakaran tertentu, dalam industri tertentu). Oleh itu, kehadiran huraian kerja akan memungkinkan untuk menolak secara munasabah untuk mengupah seseorang yang tidak mempunyai pengalaman atau kelayakan yang mencukupi.

Menurut Art. 71 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, jika keputusan ujian tidak memuaskan, majikan mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja sebelum tamat ujian, memberi amaran kepadanya tentang perkara ini tidak lewat daripada tiga hari, menunjukkan sebab-sebab yang menjadi asas untuk mengiktiraf pekerja ini sebagai telah gagal dalam ujian. Oleh itu, huraian kerja yang menyenaraikan tugas yang perlu dilaksanakan oleh seorang pekerja boleh menjadi asas untuk pemecatannya sebagai telah gagal dalam ujian.

Berdasarkan Seni. 192 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, kesalahan tatatertib adalah kegagalan atau prestasi yang tidak wajar oleh pekerja, atas kesalahannya, tugas buruh yang diberikan kepadanya. Justeru, sebelum membawa tindakan tatatertib terhadap pekerja, majikan hendaklah merujuk kepada huraian kerja.

Di samping itu, huraian kerja memperuntukkan kemungkinan pekerja menggantikan pekerja lain yang tidak hadir, sebagai contoh, apabila timbalan ketua jabatan sementara bertindak sebagai ketua jabatan semasa ketiadaannya, atau doktor satu pengkhususan menggantikan jawatan itu. seorang doktor pengkhususan lain.

Organisasi juga mungkin mempunyai pekerja yang menduduki jawatan yang sama tetapi mempunyai gaji yang berbeza. Ini tidak betul, kerana mengikut Art. 22 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, majikan mesti memberikan gaji yang sama untuk kerja yang sama nilai. Dan dalam kes ini, huraian kerja yang akan menjadi bukti bahawa hak pekerja tidak dicabuli. Untuk melakukan ini, arahan harus mencerminkan penunjuk kualiti buruh yang mempengaruhi gaji: tanggungjawab pekerjaan yang berbeza, jumlah kerja yang berbeza yang dilakukan, keperluan kelayakan, dll. (Tetapi, untuk mengelakkan kesulitan dengan pihak berkuasa kawal selia, kami mengesyorkan memasukkan perkataan "senior ” dalam tajuk jawatan yang sama “terkemuka”, dsb.)

Penerangan kerja juga membantu mewajarkan beberapa perbelanjaan - pengangkutan (untuk orang yang bekerja dalam perjalanan), untuk komunikasi selular, dsb. Arahan adalah sangat penting dalam kes melibatkan pekerja di bawah kontrak sivil untuk melaksanakan tugas yang tidak termasuk dalam tugas perihalan kerja ahli kakitangan.

Oleh itu, matlamat utama mencipta deskripsi kerja adalah:

• rumusan yang jelas dan terperinci tentang fungsi buruh pekerja;
• menentukan kelayakan pekerja yang diperlukan;
• mewujudkan kewajipan pekerja untuk meningkatkan kelayakan mereka;
• menentukan susunan interaksi antara pekerja;
• justifikasi untuk membawa kepada liabiliti tatatertib;
• justifikasi untuk pembayaran balik pengangkutan atau perbelanjaan lain.

Sesetengah majikan mengehadkan diri mereka untuk menunjukkan fungsi pekerjaan (bekerja jawatan mengikut jadual perjawatan, profesion, pengkhususan yang menunjukkan kelayakan) dalam kontrak pekerjaan, tanpa menyatakan tanggungjawab pekerjaan. Dalam kes ini, majikan merujuk kepada kewujudan buku rujukan tarif dan kelayakan, yang menetapkan keperluan untuk pelbagai kategori pekerja. Dan ini tidak akan menjadi pelanggaran undang-undang buruh. Tetapi, menggunakan huraian kerja, majikan menjadikan kehidupan lebih mudah untuk dirinya sendiri, pertama sekali, kerana kelebihannya, seperti yang mereka katakan, adalah jelas.

Prosedur untuk membangunkan huraian kerja

Apabila membangunkan huraian kerja, anda boleh menggunakan Syor yang diluluskan oleh Perintah Jawatankuasa Negeri untuk Ekologi Persekutuan Rusia bertarikh 10 Disember 1997 No. 552. GOST R6.30‑2003 "Sistem dokumentasi bersatu" akan berfungsi sebagai panduan kepada reka bentuk dan penstrukturan arahan. Sistem bersatu dokumentasi organisasi dan pentadbiran. Keperluan untuk penyediaan dokumen".

Butiran huraian kerja hendaklah termasuk nama organisasi dan nama dokumen, tarikh dan nombor, tajuk teks, tanda kelulusan, teks, tandatangan pemaju dan visa kelulusan.

Peraturan berikut digunakan sebagai asas untuk ciri kelayakan setiap jawatan:

• Buku rujukan kelayakan untuk jawatan pengurus, pakar dan pekerja lain, yang diluluskan oleh Resolusi Kementerian Buruh Persekutuan Rusia pada 21 Ogos 1998 No. 37;
• Prosedur untuk memohon Direktori Kelayakan Bersepadu untuk jawatan pengurus, pakar dan pekerja lain, yang diluluskan oleh Resolusi Kementerian Buruh Persekutuan Rusia bertarikh 02/09/2004 No. 9;
• Buku rujukan kelayakan bersatu untuk jawatan pengurus, pakar dan pekerja, yang diluluskan oleh Perintah Kementerian Kesihatan dan Pembangunan Sosial Persekutuan Rusia bertarikh 23 Julai 2010 No. 541n;
• buku rujukan kelayakan lain untuk pelbagai industri dan jenis aktiviti.

Pada masa yang sama, dengan mengambil kira spesifik organisasi, bentuk, struktur dan kandungan arahan mungkin mempunyai ciri-ciri mereka sendiri.

Sebagai peraturan, huraian kerja terdiri daripada bahagian berikut:

1. Peruntukan am. Sertakan:

• tujuan fungsi dokumen. Contohnya: "Perihalan kerja mentakrifkan tanggungjawab fungsional, hak, tugas, tanggungjawab, keadaan kerja, hubungan (hubungan kedudukan) pekerja, kriteria untuk menilai kualiti perniagaannya dan hasil kerja apabila melaksanakan kerja dalam kepakarannya";
• kategori di mana jawatan itu tergolong (pengurus, pakar, pekerja, dll.);
• prosedur untuk pelantikan dan pemecatan ke jawatan (yang mana pekerja itu dilantik, sama ada dia diambil bekerja melalui persaingan);
• subordinasi pekerja: kepada siapa dia melaporkan dan siapa bawahannya;
• prosedur untuk menggantikan semasa ketiadaannya dan jawatan yang boleh dia isi;
• keperluan kelayakan (pendidikan, pengalaman kerja, kemahiran, maklumat tambahan);
• apakah yang perlu dipandu oleh seseorang dalam aktivitinya;
• dokumen, pengetahuan tentangnya adalah wajib.

2. Tanggungjawab kerja. Bahagian tersebut merangkumi penerangan tentang tugas harian, mingguan, bulanan, dsb. tertentu yang pekerja mesti laksanakan dalam rangka fungsi yang diberikan kepadanya, serta tugas yang melibatkan penggunaan bentuk dan kaedah kerja tertentu, prosedur untuk melaksanakan perintah, piawaian etika yang perlu dipatuhi dalam satu pasukan.

3. Hak pekerja. Senarai hak yang diberikan kepada pekerja untuk kejayaan memenuhi tugas yang diberikan kepadanya, yang timbul dari kedua-dua fungsi organisasi dan dari fungsi unit struktur, disediakan. Hak tersebut, sebagai contoh, termasuk yang berikut: membuat keputusan mengikut tanggungjawab kerja, mengambil bahagian dalam pembangunan pelbagai jenis program, membuat cadangan untuk menambah baik proses kerja, dan meningkatkan kelayakan mereka.

4. Hubungan mengikut jawatan. Bulatan orang yang berinteraksi dengan pekerja semasa menjalankan aktiviti kerja disenaraikan, subordinasi atau pengurusan fungsional dan linear ditunjukkan, termasuk masa dan prosedur untuk memberikan maklumat, prosedur untuk menandatangani dan meluluskan dokumen, dsb.

5. Tanggungjawab. Jenis liabiliti ditetapkan untuk prestasi yang tidak tepat pada masanya dan kualiti yang buruk oleh pekerja dalam tugas kerjanya mengikut undang-undang buruh. Bahagian ini mungkin menyenaraikan jenis pelanggaran tertentu yang mana jenis liabiliti tertentu dikenakan. Apabila menetapkan langkah liabiliti, anda perlu membuat rujukan kepada artikel akta undang-undang kawal selia yang berkaitan - Kanun Buruh Persekutuan Rusia, Kanun Sivil Persekutuan Rusia, Kanun Kesalahan Pentadbiran Persekutuan Rusia atau Penjenayah. Kod Persekutuan Rusia.

6. Penilaian prestasi. Pasang di sini:

• kriteria untuk menilai kualiti perniagaan pekerja, seperti kelayakan, kecekapan profesional, intensiti kerja dan inisiatif;
• kriteria untuk menilai kerja - hasil yang dicapai oleh pekerja dalam melaksanakan tugas rasmi, kualiti kerja yang dilakukan, ketepatan masa penyiapannya, dll. Pada masa yang sama, penilaian kualiti perniagaan dan hasil kerja dijalankan pada asas kedua-dua penunjuk objektif dan pendapat bermotivasi penyelia terdekat.

7. Peruntukan muktamad. Bahagian ini boleh menentukan prosedur untuk dokumen ini mula berkuat kuasa, untuk membuat perubahan padanya, dsb.

Mari kita ambil perhatian bahawa majikan tidak boleh memasukkan dalam peruntukan perihal kerja yang tidak ditetapkan oleh Kod Buruh, khususnya, alasan tambahan untuk memecat pekerja. Dalam Surat Rostrud bertarikh 30 November 2009 No. 3520-6-1 (selepas ini dirujuk sebagai Surat No. 3520-6-1), dijelaskan bahawa peruntukan mengenai kemungkinan pemecatan atas sebab-sebab tertentu termasuk sesuka hati. , bukan subjek perihalan kerja, kerana ia tidak berkaitan dengan fungsi buruh pekerja.

Sebagai peraturan, huraian kerja dibangunkan oleh pekerja jabatan HR bersama-sama dengan ketua unit struktur.

Arahan itu mungkin dalam bentuk dokumen berasingan atau lampiran kepada kontrak pekerjaan. Kami menganggap perihalan kerja sebagai dokumen yang berasingan, kerana borang ini lebih mudah dan lebih kerap digunakan dalam amalan.

Kelulusan huraian kerja

Jadi, pada mulanya draf arahan dibangunkan. Ia kemudiannya biasanya diselaraskan dengan jabatan undang-undang untuk semakan pematuhan, perkhidmatan kewangan dan bahagian lain organisasi yang penyandang akan berinteraksi dengannya. Pendapat orang yang meluluskan boleh direkodkan pada helaian kelulusan yang dilampirkan pada arahan, dengan mengambil kira perubahan mana yang kemudiannya dibuat (tidak dibuat) kepadanya. Selepas perubahan dibuat, arahan melalui prosedur kelulusan sekali lagi.

Persoalannya mungkin timbul: adakah huraian kerja perlu diselaraskan dengan badan kesatuan sekerja, jika ada? Berdasarkan Seni. 8 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, dalam kes yang diperuntukkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia, undang-undang persekutuan lain dan tindakan undang-undang peraturan lain Persekutuan Rusia, perjanjian kolektif, perjanjian, majikan, apabila menerima pakai peraturan tempatan, mengambil mengambil kira pendapat badan perwakilan pekerja (jika ada). Tetapi adakah huraian kerja merupakan akta kawal selia tempatan? Oleh kerana Kod Buruh tidak mentakrifkan apa yang secara khusus merujuk kepada akta ini, pakar mempunyai pendapat yang berbeza mengenai isu ini: sesetengah orang percaya bahawa jika huraian kerja adalah dokumen yang berasingan dan bukan lampiran kepada kontrak pekerjaan, maka ini adalah akta normatif tempatan, yang lain memanggil huraian kerja "sublokal" akta kawal selia, menurut penjelasan Rostrud, deskripsi kerja ialah dokumen organisasi dan pentadbiran dalaman (Surat No. 3520-6-1).

Walau apa pun, sama ada Kod Buruh Persekutuan Rusia mahupun undang-undang dan peraturan persekutuan lain tidak mewujudkan penyelarasan huraian kerja dengan badan perwakilan pekerja. Dan jika perjanjian atau perjanjian kolektif tidak memperuntukkan perkara ini, kelulusan tidak diperlukan.

Jadi, selepas arahan itu diluluskan oleh pengurus, ia diperakui dengan meterai dan didaftarkan dalam daftar perihal kerja. Arahan asal biasanya disimpan di jabatan personel, dan salinan yang disahkan sewajarnya disimpan oleh ketua jabatan.

Tidak ada keperluan untuk melaksanakan arahan tersebut melalui perintah pengurus, melainkan mengubah peruntukannya memerlukan membuat perubahan pada kontrak pekerjaan. Tetapi lebih lanjut mengenai itu kemudian.

Perihalan kerja mula berkuat kuasa dari saat ia diluluskan dan sah sehingga ia digantikan dengan perihalan kerja baharu. Jika pekerja membaca arahan sebelum menandatangani kontrak pekerjaan, kontrak itu mesti mengandungi baris "Saya telah membaca huraian kerja sebelum menandatangani kontrak pekerjaan," di mana pekerja menandatangani. Jika arahan itu berkuat kuasa semasa tempoh pekerjaan, fakta pembiasaan direkodkan dalam lembaran pembiasaan, yang dilampirkan pada arahan dan disahkan oleh tandatangan pekerja yang menunjukkan tarikh. Dalam kedua-dua kes, salinan arahan diberikan kepada pekerja. Jika pekerja enggan menandatangani arahan, akta yang sepadan dibuat.

Kami membuat perubahan pada arahan

Dalam perjalanan aktiviti organisasi, beberapa perubahan sentiasa berlaku: kakitangan, struktur, dalam proses pengeluaran, dsb. Selalunya perubahan tersebut dicerminkan dalam tanggungjawab fungsional pekerja yang ditetapkan oleh huraian kerja. Kemudian ada keperluan untuk membuat perubahan kepadanya. Bagaimana untuk melakukan ini dengan betul?

Pertama sekali, kami perhatikan bahawa mana-mana pihak yang berminat boleh memulakan perubahan: majikan, ketua unit struktur tempat pekerja bekerja, ketua jabatan yang berinteraksi dengan pekerja, dan, akhirnya, pekerja itu sendiri.

Cadangan tersebut disediakan dalam bentuk permohonan pekerja, cadangan majikan atau memo daripada ketua jabatan. Jika pihak yang menerima cadangan itu bersetuju dengan perubahan tersebut, yang tinggal hanyalah memformalkannya. Di sini adalah penting untuk menentukan sama ada perubahan dalam huraian kerja akan melibatkan perubahan dalam tanggungjawab kerja, yang seterusnya, mungkin memerlukan perubahan dalam fungsi buruh pekerja seperti yang ditakrifkan oleh kontrak pekerjaan. Oleh kerana apabila fungsi kerja pekerja berubah, dia mesti dipindahkan ke pekerjaan lain - perubahan tetap atau sementara dalam fungsi kerja pekerja dan (atau) unit struktur tempat dia bekerja (jika unit itu dinyatakan dalam kontrak pekerjaan), manakala terus bekerja untuk majikan yang sama ( Perkara 72.1 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Pemindahan ke pekerjaan lain dibenarkan hanya dengan kebenaran bertulis pekerja, kecuali untuk kes yang diperuntukkan dalam Bahagian 2 dan 3 Seni. 72.2 Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Oleh itu, majikan tidak boleh menukar tanggungjawab pekerjaan pekerja secara unilateral atau menambah tanggungjawab baru kepada arahan. Ini hanya boleh dilakukan mengikut Art. 72 Kanun Buruh Persekutuan Rusia - perjanjian bertulis dibuat antara pihak-pihak, yang mana pekerja diberi amaran terlebih dahulu. Surat Rostrud bertarikh 31 Oktober 2007 No. 4412‑6 mengenai perkara ini menyatakan perkara berikut: perubahan pada huraian kerja mungkin dikaitkan dengan perubahan dalam syarat mandatori kontrak pekerjaan. Dalam kes ini, keperluan untuk pemberitahuan bertulis terlebih dahulu mengenai perkara ini kepada pekerja mesti dipenuhi. Dan hanya selepas pekerja bersetuju untuk meneruskan hubungan pekerjaan, perubahan dibuat pada huraian kerja. Di samping itu, surat itu menjelaskan bahawa jika arahan itu adalah lampiran kepada kontrak pekerjaan, adalah dinasihatkan untuk membuat perubahan pada kontrak dan arahan secara serentak dengan menyediakan perjanjian tambahan. Sekiranya perihalan kerja telah diluluskan sebagai dokumen yang berasingan dan, pada masa yang sama, membuat perubahan padanya tidak memerlukan keperluan untuk menukar syarat wajib kontrak pekerjaan, lebih mudah untuk meluluskan arahan dalam edisi baharu, membiasakan diri pekerja dengannya secara bertulis. Sebagai contoh, apabila perlu untuk menjelaskan atau menentukan beberapa tanggungjawab pekerja: bukannya "memastikan keselamatan dokumen" - "menyimpan dokumen dalam kabinet khas, mengeluarkannya berdasarkan memo", dsb.

Peraturan kerja

Bercakap tentang huraian kerja, seseorang tidak boleh gagal untuk mengambil perhatian kategori pekerja yang mana dokumen yang menetapkan tanggungjawab kerja adalah wajib. Ini adalah penjawat awam, dan dokumen sedemikian dipanggil peraturan rasmi. Ia merupakan dokumen kawal selia utama yang mengawal selia kandungan dan hasil aktiviti seseorang penjawat awam. Ia mengandungi keperluan untuk pekerja yang memegang jawatan awam yang sepadan. Peraturan kerja direka untuk memudahkan pemilihan, penempatan dan pengekalan kakitangan yang betul, meningkatkan kelayakan profesional mereka, menambah baik bahagian kerja fungsian dan teknologi antara pengurus dan pakar apabila mereka melaksanakan tugas yang ditentukan oleh peraturan pada badan, unit struktur, dan juga digunakan dalam menilai keputusan prestasi seseorang penjawat awam .

Menurut Art. 47 Undang-undang Persekutuan 27 Julai 2004 No. 79-FZ "Mengenai Perkhidmatan Awam Negeri Persekutuan Rusia", aktiviti rasmi profesional penjawat awam dijalankan mengikut peraturan rasmi yang diluluskan oleh wakil majikan dan yang merupakan sebahagian daripada peraturan pentadbiran badan negeri. Artikel ini menetapkan peruntukan khusus yang harus dimasukkan dalam peraturan pekerjaan:

• keperluan kelayakan untuk tahap dan sifat pengetahuan dan kemahiran, pendidikan, tempoh perkhidmatan dalam perkhidmatan awam (jenis perkhidmatan awam lain) atau pengalaman kerja (pengalaman) dalam pengkhususan;
• tugas rasmi, hak dan tanggungjawab seorang penjawat awam kerana kegagalan melaksanakan (perlaksanaan tidak wajar) tugas rasmi mengikut peraturan pentadbiran badan negara, tugas dan fungsi unit struktur badan negara dan ciri-ciri fungsi badan negara. jawatan perkhidmatan awam yang diisi di dalamnya;
• senarai isu di mana penjawat awam mempunyai hak atau kewajipan untuk secara bebas membuat pengurusan dan keputusan lain;
• senarai isu di mana penjawat awam mempunyai hak atau kewajipan untuk mengambil bahagian dalam penyediaan draf akta undang-undang kawal selia dan (atau) draf pengurusan dan keputusan lain;
• terma dan prosedur untuk menyediakan dan menyemak draf pengurusan dan keputusan lain, prosedur untuk bersetuju dan menerima pakai keputusan ini;
• tatacara interaksi rasmi penjawat awam berkaitan dengan pelaksanaan tugas rasminya dengan penjawat awam badan kerajaan yang sama, badan kerajaan lain, warganegara lain, serta dengan organisasi;
• senarai perkhidmatan awam yang disediakan kepada rakyat dan organisasi mengikut peraturan pentadbiran badan kerajaan;
• penunjuk kecekapan dan keberkesanan kerja profesional penjawat awam.

Peruntukan peraturan rasmi diambil kira semasa mengadakan pertandingan mengisi jawatan kosong dalam perkhidmatan awam, pensijilan, peperiksaan kelayakan, dan perancangan kerjaya profesional penjawat awam.

Keputusan pemenuhan peraturan kerja pekerja diambil kira semasa mengadakan pertandingan mengisi jawatan kosong dalam perkhidmatan awam, termasuk pekerja dalam simpanan kakitangan, menilai prestasi profesional semasa pensijilan, peperiksaan kelayakan atau memberi ganjaran kepada penjawat awam. .

Contoh peraturan pekerjaan diluluskan oleh badan pengurusan perkhidmatan awam yang berkaitan. Sebagai contoh, peraturan kerja penjawat awam negeri pihak berkuasa kastam Persekutuan Rusia telah diluluskan oleh Perintah Perkhidmatan Kastam Persekutuan Persekutuan Rusia bertarikh 11 Ogos 2009 No. 1458.

Untuk meringkaskan, kami ambil perhatian: walaupun fakta bahawa ketiadaan huraian kerja bukanlah pelanggaran undang-undang buruh dan tidak melibatkan sebarang liabiliti untuk majikan, dokumen ini tidak boleh diabaikan. Adalah lebih baik untuk menghabiskan sedikit usaha dan masa untuk pembangunannya, dan tidak menghadkan diri anda kepada sampel arahan standard, tetapi untuk mendekati proses ini dengan segala kesungguhan dan tanggungjawab. Ini akan membolehkan anda melindungi diri anda daripada banyak masalah dan pertikaian yang tidak perlu dengan pihak berkuasa kawal selia.

Kamus ekonomi moden / B. A. Raizberg, L. Sh Lozovsky, E. B. Starodubtseva. – M.: INFRA-M, 2006.

"Mengenai permohonan oleh mahkamah Persekutuan Rusia Kod Buruh Persekutuan Rusia."

"Pada kelulusan Peraturan mengenai sistem pengurusan keselamatan pekerjaan dalam organisasi Jawatankuasa Negeri Persekutuan Rusia untuk Perlindungan Alam Sekitar."

Templat Penerangan Kerja menyerlahkan:

• garis bawah – tempat dalam teks di mana anda perlu menunjukkan nama, fungsi, dsb.;
• huruf condong– tempat dalam teks di mana anda perlu memilih salah satu daripada pilihan yang dicadangkan;
• [kurung segiempat] – ulasan yang mesti dialih keluar selepas menghasilkan teks dokumen.

Nama organisasi

1. PERUNTUKAN AM

1.1. Perihalan Kerja ini mentakrifkan subordinasi, rangka kerja undang-undang aktiviti, tanggungjawab kerja, interaksi, hak dan tanggungjawab, serta keperluan kelayakan jawatan (selepas ini dirujuk sebagai Pekerja) Nama organisasi (selepas ini dirujuk sebagai Syarikat) . Nama jawatan yang disingkatkan– ... [dinyatakan jika perlu].

1.2. Pekerja tersebut tergolong dalam kategori tersebut pengurus / pakar / pekerja.

1.3. Pekerja adalah bawahan secara langsung kepada gelaran jawatan penyelia terdekat. Pengurusan operasi / metodologi aktiviti Pekerja dijalankan mengikut tajuk pekerjaan[jika ada pengurus operasi atau metodologi].

1.4. Seorang pekerja diambil dan diberhentikan oleh Ketua Pengarah Syarikat mengikut cara yang ditetapkan oleh perundangan buruh semasa Persekutuan Rusia atas tajuk kedudukan pembentangan[dinyatakan jika perlu] sesuai dengan tajuk pekerjaan[dinyatakan jika perlu].

1.5. Semasa ketiadaan Pekerja, tugasnya dilaksanakan mengikut gelaran jawatan [atau] seorang pekerja yang dilantik atas perintah Ketua Pengarah Syarikat.

1.6. Seorang yang mempunyai lebih tinggi/menengah/menengah khas/profesional pendidikan dan pengalaman kerja dalam ... jawatan sekurang-kurangnya ... tahun.

1.7. Semasa menjalankan tugas, pekerja dibimbing oleh:

1.7.1. undang-undang semasa Persekutuan Rusia;

1.7.2. dokumen peraturan dan metodologi industri dalam bidang ... [nyatakan bidang subjek];

1.7.3. Piagam Syarikat[untuk jawatan yang diperlukan untuk memantau pematuhan Piagam];

1.7.4. Mengikut keputusan Mesyuarat Agung Peserta (Pemegang Saham) (Lembaga Pengarah)[untuk jawatan yang melaporkan terus kepada Mesyuarat Agung Pemegang Saham (Peserta) atau Lembaga Pengarah];

1.7.5. Peraturan mengenai nama unit dan Penerangan Kerja ini;

1.7.6. perintah dan arahan Ketua Pengarah Syarikat, arahan penyelia terdekat, pengurus operasi, metodologi[jika ada];

1.7.7. peraturan buruh dalaman Syarikat;

1.7.8. peraturan tempatan lain Syarikat;

1.7.9. peraturan mengenai perlindungan buruh dan keselamatan industri, peraturan dan peraturan sanitasi industri, perlindungan kebakaran, keselamatan alam sekitar, keselamatan jalan raya [ditunjukkan bergantung pada jenis aktiviti Pekerja].

1.8. Pekerja mesti tahu:

1.8.1. perundangan semasa Persekutuan Rusia dan peraturan industri dalam bidang ... [nyatakan kawasan subjek];

1.8.2. ... [senarai pengetahuan khas];

1.8.3. strategi pembangunan Syarikat [ditunjukkan untuk pengurus kanan atau untuk jawatan yang mempunyai hak untuk mengakses maklumat tersebut, jika strategi Syarikat didokumenkan];

1.8.4. struktur Syarikat, tugas dan fungsi bahagiannya;

1.8.5. asas pengendalian peralatan komputer, komunikasi dan komunikasi [ditunjukkan bergantung pada jenis aktiviti Pekerja];

1.8.6. peraturan dan peraturan perlindungan buruh.

1.9. Jadual kerja Pekerja ditentukan mengikut Peraturan Buruh Dalaman yang ditetapkan oleh Syarikat.

1.10. Perihalan Kerja, pindaan dan tambahan kepadanya ini diluluskan dan dikuatkuasakan atas perintah Ketua Pengarah Syarikat dalam persetujuan dengan Mesyuarat Agung Pemegang Saham (Peserta) (Lembaga Pengarah)[untuk bahagian yang melaporkan terus kepada Mesyuarat Agung Pemegang Saham (Peserta) atau Lembaga Pengarah].

2. TANGGUNGJAWAB KERJA

2.1. Pekerja melaksanakan tanggungjawab kerja berikut: [Bagi ketua jabatan, fungsi utama yang memenuhi tugas jabatan pekerja yang diketuai (mengikut Peraturan di jabatan) disenaraikan dahulu.]

[Fungsi dalam bidang pembangunan dokumentasi kawal selia untuk jabatan lain].

[Fungsi dalam bidang bimbingan metodologi].

[Fungsi dalam bidang pemantauan dan ramalan].

[Fungsi dalam bidang perancangan, pembangunan (bahagian) bajet, projek pelaburan].

[Fungsi dalam bidang pengurusan operasi].

[Fungsi lain yang dilakukan oleh Pekerja secara bebas].

[Fungsi lain yang dilakukan oleh Pekerja bersama dengan Pekerja lain atau bahagian struktur Syarikat].

[Fungsi dalam bidang penyeliaan kontrak (nyatakan jenis kontrak yang diselia), jika ia tidak ditakrifkan dalam peraturan tempatan lain Syarikat].

[Fungsi dalam bidang perakaunan dan pelaporan].

[Fungsi dalam bidang pemantauan aktiviti pekerja atau jabatan lain (untuk pematuhan tertentu (nyatakan) tugas, keperluan, piawaian, dll.)].

[Fungsi dalam bidang analisis, pembangunan dan pelaksanaan langkah-langkah untuk pembangunan Syarikat].

[Untuk ketua jabatan - berfungsi dalam bidang pengurusan]

2.1.13. Menyelaras kerja bahagian struktur Syarikat yang berada di bawahnya secara langsung.

2.1.14. Mengambil bahagian dalam pembangunan struktur organisasi, jadual perjawatan, dan bentuk imbuhan bagi bahagian struktur Syarikat yang berada di bawahnya secara langsung.

2.2. Pekerja melaksanakan:

2.2.1. Ikut arahan penyelia terdekat anda, pengurus operasi, pengurus metodologi[jika ada].

2.2.2. Penuhi tugas dan keperluan yang ditetapkan oleh peraturan tempatan Syarikat.

2.2.3. Memastikan keselamatan dokumen yang diamanahkan kepadanya.

2.2.4. Tidak mendedahkan maklumat yang telah diketahui olehnya kerana sifat aktivitinya dan berkaitan dengan rahsia dagangan Syarikat.

3. HAK

Pekerja mempunyai hak:

3.1. Menghadiri mesyuarat, persidangan, mesyuarat [untuk dinyatakan] mengenai isu-isu yang berkaitan dengan aktivitinya, aktiviti jabatan yang diketuai[untuk ketua jabatan].

3.2. Meminta dan menerima daripada kakitangan bahagian struktur Syarikat maklumat dan dokumen yang diperlukan untuk melaksanakan tugas rasmi mereka mengikut cara yang ditetapkan oleh peraturan tempatan Syarikat yang berkaitan.

3.3. Mewakili Syarikat dalam organisasi lain mengikut prosedur yang ditetapkan mengenai isu-isu dalam kecekapannya.

3.4. Mulakan...[untuk lebih spesifik].

3.5. Selaraskan...[jenis dokumen tertentu mesti dinyatakan].

3.6. Luluskan... [jenis dokumen tertentu mesti dinyatakan].

3.7. Gantungkan pelaksanaan... sekiranya berlaku penyelewengan daripada keperluan yang ditetapkan untuk pelaksanaannya yang dikenal pasti semasa kawalan [perlu untuk menentukan kawasan terkawal aktiviti, jenis fungsi, projek, acara, kumpulan pekerja, organisasi, dll. ].

3.8. Tidak dibenarkan bekerja... [perlu dinyatakan jika syarat hak ini dilaksanakan tidak dipenuhi].

3.9. Menguruskan sumber material dan kewangan yang diamanahkan kepadanya [dan/atau sumber lain Syarikat - mesti dinyatakan] dalam kecekapannya.

3.10. Mengemukakan cadangan penambahbaikan kerja berkaitan tugas yang diperuntukkan dalam Huraian Kerja ini untuk dipertimbangkan oleh penyelia terdekat.

3.11. Melibatkan pekerja bahagian struktur Syarikat untuk bekerjasama sebagai sebahagian daripada pelaksanaan tugas kerja mereka dengan persetujuan dengan penyelia terdekat mereka.

3.12. Hubungi penyelia terdekat anda untuk mendapatkan bantuan dalam melaksanakan hak yang diperuntukkan dalam Penerangan Kerja ini jika ia dihadkan oleh pekerja lain Syarikat.

3.13. Mengemukakan cadangan (submissions) untuk pertimbangan Ketua Pengarah Syarikat mengenai pelantikan, penempatan semula, pemecatan, kenaikan pangkat dan pengenaan penalti ke atas pekerja jabatan yang diketuai [untuk ketua jabatan].

4. INTERAKSI

Pekerja berinteraksi:

4.1. Dengan kakitangan bahagian struktur dan berasingan Syarikat - mengikut cara yang ditetapkan oleh peraturan tempatan Syarikat.

4.2. Dengan pihak ketiga - mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang semasa Persekutuan Rusia [jika interaksi sedemikian wujud].

4.3. … [masukkan interaksi lain].

5. TANGGUNGJAWAB

5.1. Pekerja bertanggungjawab, dalam had yang ditentukan oleh undang-undang semasa Persekutuan Rusia, untuk:

5.1.1. Kegagalan untuk melaksanakan (perlaksanaan tidak wajar) tugas yang diberikan kepadanya, yang diperuntukkan oleh Perihalan Kerja ini.

5.1.2. Kegagalan untuk mematuhi peraturan buruh dalaman, perintah dan arahan untuk Syarikat, dan peraturan tempatan Syarikat yang lain.

5.1.3. Kesalahan yang dilakukan semasa menjalankan aktiviti mereka.

5.1.4. Menyebabkan kerosakan material kepada Syarikat dengan tindakan atau tidak bertindak seseorang.

5.1.5. Kegagalan memastikan keselamatan dokumen dan maklumat yang diamanahkan kepadanya.

5.1.6. Pendedahan maklumat yang membentuk rahsia rasmi dan komersial Syarikat.

5.1.7. Kegagalan mematuhi arahan penyelia terdekat, pengurus operasi dan metodologi[dinyatakan jika ada].

5.1.8. Kegagalan untuk mematuhi peraturan perlindungan buruh, peraturan keselamatan, sanitasi industri, keselamatan kebakaran, perlindungan alam sekitar, keselamatan jalan raya [ditunjukkan bergantung pada jenis aktiviti Pekerja, rujuk. fasal 1.7.9 DI].

5.1.9. [untuk ketua jabatan] Kerana kekurangan maklumat bertulis:

5.1.9.1. mengenai pemilikan oleh Pekerja (atau pasangannya, ibu bapa, anak, adik beradik lelaki penuh atau separuh, ibu bapa angkat atau anak angkat) saham (saham, saham) dalam entiti undang-undang (kewajipan ini tidak terpakai kepada pemilikan bukan- mengawal kepentingan dalam syarikat yang disenaraikan di bursa saham Moscow, New York atau London);

5.1.9.2. pekerjaan atau kepentingan langsung atau tidak langsung dalam, penyertaan dalam apa-apa jenis atau kapasiti (sebagai pemberi pajak, pelanggan, ejen, perunding, pekerja atau dalam apa-apa kapasiti lain) dalam perniagaan seseorang yang:

• adalah rakan niaga Syarikat, rakan niaga anak syarikat dan/atau gabungan Syarikat; atau
• menjalankan rundingan untuk memuktamadkan perjanjian dengan Syarikat, anak syarikat dan/atau sekutunya; atau
• bertindak sebagai pihak dalam prosiding undang-undang di mana Syarikat, anak syarikatnya dan/atau ahli gabungan mengambil bahagian; atau
• melaksanakan projek yang sama dengan Syarikat, anak syarikat dan/atau sekutunya;
• jika pemilikan atau pekerjaan atau kepentingan tertentu mewujudkan untuk Pekerja situasi konflik sebenar atau berpotensi kepentingannya dengan kepentingan sah Syarikat.

5.2. Kegagalan Pekerja untuk mematuhi keperluan Perihalan Kerja ini boleh menjadi alasan untuk penamatan kontrak pekerjaan dengannya.