Мерзімді еңбек шарты бойынша қызметкерді жұмыстан шығару. Мерзімді еңбек шарты бойынша жұмыстан босату: тәртібі, мерзімдері, кезеңдері және өтемақысы

Мерзімді еңбек шарты белгілі бір мерзімге жұмыс істеуді білдіреді. Заңнамалық нормаларға сәйкес мұндай шарт ұзақ мерзімді еңбек қатынастарын жасау мүмкін болмаған жағдайда жасалады. Тәжірибеде мерзімдік келісім-шарттың қолдану аясы осы анықтаманың шеңберінен әлдеқайда асып түседі.

Мерзімді еңбек шартына қол қою негіздері

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабының ережелері мерзімді еңбек шартын жасасудың міндетті негіздерін көрсетеді:

1. Уақытша жұмыссыз тұрақты қызметкерді ауыстыру.
2. Екі айдан аспайтын мерзімге маусымдық немесе басқа жұмыстарды орындау.
3. Белгілі бір нүктеге жеткен еңбек операцияларын орындау.
4. Кәсіпорын орындайтын жұмыс пен қызметтің әдеттегі түрлеріне кірмейтін арнайы жұмыстар мен қызмет түрлерін орындау.
5. Шетелге іссапар.
6. Тағылымдамаға немесе оқуға байланысты жұмысқа орналасу.
7. Баламалы мемлекеттік қызметті аяқтау.
8. Жұмыспен қамту орталығы жолдаған тұлғалардың уақытша жұмысы.
9. Белгілі бір кәсіп түрлері бойынша мамандар орындайтын жұмыс: заңгерлер, прокурорлар және басқа да мемлекеттік қызметшілер.

Мерзімді келісім-шарттың кәдімгі еңбек шартынан айырмашылығы оның аяқталуының немесе келісілген еңбек операциясы мен қызметінің өндірісінің аяқталуының нақты күнін көрсетуімен ерекшеленеді.

Мерзімді еңбек шартында жұмыскерді белгілі бір мерзім өткеннен кейін немесе шартта көзделген шаруашылық қызметін аяқтағаннан кейін толық заңды түрде жұмыстан шығару қарастырылған.

Мерзімді келісімшартты бұзу негіздері

1. Мерзімді келісімшарт бойынша жұмыс істейтін қызметкерді жұмыстан шығарудың ең көп тараған себептері:
2. Кәсіпорында тұрақты негізде жұмыс істейтін және мерзімді шарт бойынша жұмысқа қабылданған қызметкер оған жүктелген міндеттер мен функцияларды орындайтын қызметкерді қайтару.
3. Келісімшарт мерзімінің аяқталуы немесе қызметкерді жұмысқа қабылдау маусымының аяқталуы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабы).
4. Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босату (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 78-бабы).
5. Уақытша жұмысшының өзі қалауы (бастамасы) (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-бабы).

Жұмыс берушінің бастамасы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы).

Мұндағы жұмыскерді жұмыстан шығару тәртібі негізінен ұзақ мерзімді келісім бойынша жұмыс істейтін қызметкерді жұмыстан босатуды тіркеу процесіне ұқсас.

Бұл процесс келесі кезекті кезеңдерден тұрады:

1. Жұмыстан босату туралы хабарлама.
2. Жұмыстан босату туралы бұйрық шығару.
3. Еңбек кітапшасына жазу.
4. Еңбек кітапшасын және басқа да қажетті құжаттарды беру.
5. Қорытынды есеп айырысу.

Шарттық қатынастарды тоқтату туралы хабарлама

Мерзімді шартты бұзудың негізі ол жасалған мерзімнің аяқталуы болып табылады.

Келісімшарттың аяқталу уақыты нақты күн ретінде көрсетілуі немесе кез келген нақты жұмыстың немесе қызметтің өндірісінің аяқталуына байланысты болуы мүмкін. Жұмыстан босатуды тіркеу Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 79-бабының нұсқаулары негізінде жүзеге асырылады.

Бұл бапта жұмыстан босатылғанға дейін қызметкерге еңбек қатынастарының алдағы тоқтатылатыны туралы хабарлама берілетіні айтылған. Жазбаша ерікті түрде ресімделген ескерту түрінде беріледі. Қызметкер хабарламаны жоспарланған жұмыстан босату күніне дейін үш күннен кешіктірмей қарауға міндетті.

Мерзімді еңбек шартының талаптары бойынша жұмыстан босату туралы хабарлама қызметкерге шарттың мерзімі аяқталғанға дейін кемінде үш күн бұрын беріледі.

Құжатта шарттың аяқталу күні және оны жоюдың негізі көрсетіледі. Сондай-ақ хабарламада қызметкердің толық аты-жөні, оның лауазымы, жұмысқа қабылданған күні және құжат пошта арқылы жіберілсе, пошталық мекенжайы көрсетілуі керек.

Хабарламаны қызметкердің қолына қарсы жеке өзі берген дұрыс. Хабарламаны оқып, қол қоюдан бас тартса, бас тарту туралы акт жасалады. Бұл актіге үш қол қою және жұмыстан босатылған қызметкердің құжаттың мазмұнымен танысқаны, бірақ оған қол қоюдан бас тартқаны туралы белгі қою қажет. Егер мұндай жазба жазылса, жұмыстан шығарылған қызметкерге алдағы жұмыстан босату туралы хабардар болмағанын дәлелдеу қиын болады.

Қызметкердiң өзiне тапсырылған хабарламамен танысудан бас тарту актiсi осы бас тартуға куәлардың үш қолымен куәландырылады.

Хабарламаны қолмен жеткізу мүмкін болмаған жағдайда, олардың жеткізілімін тіркеу үшін қоса берілген құжаттардың тізбесі бар тапсырысты пошта арқылы жіберуге болады.

Алайда, егер уақытша қызметкер тұрақты қызметкер болмаған кезеңге жұмысқа қабылданса, онда алдын ала ескерту қажеттілігі жойылады. Рас, тұрақты қызметкер қайтып келгенде және оны ауыстырған қызметкер бір мезгілде кеткенде осы нюанстар келісім-шарттың шарттарында көрсетілуі керек.

Хабарламадан кейін үш күн өткен соң мерзімді шартты бұзу туралы бұйрық шығарылады. Ұзақ мерзімді келісімшарт бойынша жұмыстан босату сияқты, бір қызметкер жұмыстан босатылған кезде Т-8 бірыңғай бланкісінде немесе бірнеше қызметкермен еңбек шартын бірден бұзған кезде Т-8а нысанында ресімделеді.

Жұмыстан босату туралы бұйрық Т-8 стандартты бланкінде ресімделеді. Бұйрықпен танысу жұмыстан босатылған қызметкердің қолымен жазылады

Мерзімді келісімшартты бұзудың заңнамалық негізі бір ғана арнайы бап емес 77. Бұл шарт Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің басқа баптарының ережелеріне сүйене отырып, неғұрлым жалпы негізде де бұзылуы мүмкін:

• тараптардың келісімі бойынша (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 78-бабы);
• қызметкердің бастамасы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-бабы);
• жұмыс берушінің бастамасы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы).

Нақты жағдайды ескере отырып, бұйрықта еңбек қатынастарын тоқтату үшін тиісті негіз қолданылады.

Еңбек кітапшасын тіркеу

Жұмыстан босату туралы еңбек кітапшасына жазба бұйрық шығарылған күні жасалады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84.1-бабының 4-бөлігі). Кітапты тіркеу Ресей Федерациясы Еңбек министрлігінің 10.10.2003 жылғы No69 Нұсқаулығына сәйкес жүзеге асырылады.

Еңбек кітапшасына жұмыстан босату туралы жазба мерзімді келісімшартты бұзу туралы бұйрық шығарылған күні енгізіледі.

Еңбек кітапшасының жазбасында жұмыстан босату себебі жұмыстан босату туралы бұйрықта көрсетілген негіздер көрсетіледі. Егер екпiн мерзiмдi келiсiм-шарт бойынша жұмыстан босатуға арналса, онда еңбек кiтапшасында мынадай жазба жасалады: «Еңбек шартының мерзiмiнiң аяқталуына байланысты жұмыстан босатылған, Қазақстан Республикасы Еңбек кодексiнiң 77-бабының 1-бөлігінің 2-тармағы. Ресей Федерациясы».

Сонымен қатар, жұмыстан босату туралы сөйлемде келесі сөз тіркестерін қолдануға болады: «жұмыстан босату», «келісімшарт бұзылды» және «келісімшарт бұзылды».

Жазудың үш тәсілі де бірдей дұрыс нұсқалар.

Еңбек кітапшасын және басқа құжаттарды беру

Кітап келісім-шарттың аяқталуы туралы жазба жасалған күні шығарылады.Оны алумен бір мезгілде жұмыстан босатылған қызметкер екі құжатқа қол қоюы керек:

• еңбек кітапшалары мен кірістірулерді есепке алу кітабында (Ресей Федерациясы Еңбек министрлігінің 2003 жылғы 10 қазандағы No 69 қаулысының 3-қосымшасы);
• жеке карточканың «Т-2» нысанындағы бірыңғай нысанда (РФ Мемлекеттік статистика комитетінің 2004 жылғы 5 қаңтардағы № 1 қаулысы).

Кітаптан басқа, жұмыс тәжірибесінің аяқталуын сипаттайтын бұл негізгі журнал, жұмыстан босатылған қызметкер басқа құжаттарды ала алады. Олардың ішінде біз міндетті куәліктерді де, қызметкердің қосымша талап етуге толық құқығы бар басқа құжаттарды да бөліп көрсетуге болады.

Қажетті құжаттарға мыналар жатады:

• үш айлық табыс туралы анықтама;
• жылға 2-NDFL нысанындағы сертификат;
• зейнетақы жарналары туралы құжат.

Қызметкер басқа құжаттарды да талап ете алады. Бұл ең көп тараған қосымша құжаттарға мыналар жатады:

• жұмыс тәжірибесі туралы мәліметтер;
• жұмысқа қабылдау, жұмыстан босату, басқа лауазымдарға ауыстыру, марапаттау және т.б. туралы бұйрықтардың көшірмелері;
• медициналық және санитарлық құжаттар;
• дербестендірілген есепке алу нысандарынан үзінді көшірмелер: СЗВ-М, ЗЗВ-СТАЖ, РСВ-1 Зейнетақы қорының 6 бөлімі және т.б.

Есептеулерді орындау

Шартты бұзу себептеріне қарамастан, жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан шығарған кезде онымен әртүрлі мақсатты төлемдер түрінде толық есеп айырысуға міндетті, оған ең алдымен мыналар кіреді:

• соңғы айда жұмыс істеген күндер үшін жалақы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 140-бабы);
• пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы (Еңбек кодексінің 127-бабының 1-бөлігі).

Сондай-ақ, мерзімді келісімшарттың аяқталуына байланысты жұмыстан босатылған кезде Еңбек кодексінде көзделмеген, бірақ еңбек шартының нақты талаптарымен шартталған басқа төлемдер, мысалы, жұмыстан шығу жәрдемақысы немесе сыйақылар берілуі мүмкін. адал еңбек.

Жалақы мен демалыс ақысы жеке табыс салығына (NDFL) жатады. Сонымен қатар, олар үш жалпыресейлік қорға сақтандыру жарналарын төлейді: зейнетақы, әлеуметтік сақтандыру және міндетті медициналық сақтандыру, сондай-ақ аумақтық міндетті медициналық сақтандыру қорларына.

Есептелген жалақы мен демалыс үшін өтемақы қызметкердің сыйақысының мөлшеріне қосылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 255-бабының 1-бөлігі).

Сонымен қатар, Ресей Федерациясы Үкіметінің 2000 жылғы 2 наурыздағы № 184 қаулысына сәйкес, еңбекақы жарақаттану үшін жарналарға жатады. Демалыс үшін өтемақы сомасына жарақат үшін есептеулер жүргізілмейтіні қисынды.

Жұмыстан шығу жәрдемақысына келетін болсақ, қызметкер мерзімді келісімшарт бойынша жұмыстан босатылған жағдайда, оның орташа айлық жалақысы мөлшерінде берілуі мүмкін. Сонымен бірге, заңмен рұқсат етілген мөлшерден аспайтын мөлшерде есептелген жұмыстан шығу жәрдемақысы (біздің жағдайда бір айға) салық салуға жатпайды және тиісінше еңбекақы қорына кірмейді. Басқаша айтқанда, жұмыстан босату төлемі табыс салығы (NDFL) және сақтандыру сыйлықақыларына жатпайды (2009 жылғы 24 шілдедегі № 212-ФЗ Заңының 9-бабының 1-бөлігі «е» тармақшасы).

Мерзімді еңбек шарты бойынша жұмыстан босату үшін жеңілдік санаттары

Мерзімді келісімшарт бойынша еңбек қатынастарын тоқтатудың өзіндік нюанстары бар, олардың бірі ауру немесе заңды демалыста болған қызметкерді жұмыстан шығару мүмкіндігі болып табылады.

Өйткені, мұндай жұмыстан босату жұмыс берушінің бастамасы бойынша келісімшартты бұзу болып табылмайды. Белгілі бір мерзімге келісім-шарт жасаса отырып, қызметкер өзінің уақытша жұмысының шарттарымен келіседі және оны шартта көрсетілген күні жұмыстан босату басшылықтың қыңырлығы емес, тек осы келісімнің салдары болып табылады.

Мысалы, егер қызметкер белгіленген мерзімді келісімшарттың соңында ауру демалысында болса, ол әлі де заңды түрде жалпы негізде жұмыстан босатылуы мүмкін. Сонымен қатар, бұл жағдайда бұл қызметкердің ауру демалысын оның мерзімді келісімшарты бар кәсіпорын төлеуі керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 183-бабы). Сонымен қатар, жұмыс беруші оның уақытша қызметкеріне, тіпті ол жұмыстан босатылған күннен бастап отыз күндік мерзімде ауру болса да, ауру демалысын төлейді.

Тіпті жалпы негізде жұмыстан шығаруға жатпайтын жүкті әйелдер де осы ережеге жатады. Рас, барлық жағдайларда емес, мерзімді келісімшарт бойынша жұмыс істейтін жүкті әйелдер жұмыстан босатылуы мүмкін, бірақ егер әйел уақытша жұмыс істемейтін толық қызметкердің жұмыс орнын ауыстырса ғана. Жүкті әйелмен ауыстырылған қызметкер бұрынғы жұмыс орнына қайтып келгеннен кейін ол жұмыстан босатылуы мүмкін.

Басқа жағдайларда, жұмыс берушінің бастамасы бойынша әйелді жүктілік кезінде, тіпті оның келісім-шарт мерзімі аяқталғаннан кейін де жұмыстан шығаруға жол берілмейді. Бұл жағдайда оның өтініші бойынша келісімшарт мерзімі жүктіліктің соңына дейін ұзартылады.

Бірақ мұндай әйел жүкті болғаннан кейін жұмысын жалғастырған кезде, кәсіпорын басшылығы жүктілік аяқталғаннан кейін жеті күн ішінде Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 261-бабына сәйкес оны жұмыстан шығаруға құқылы.

Сондай-ақ, бап бойынша жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан шығаруға тыйым салу. 261 бенефициарлардың келесі топтарына қолданылады:

• үш жасқа дейінгі балалары бар әйелдер;
• кәмелетке толмаған мүгедек немесе 14 жасқа толмаған бала асырауында жалғызбасты аналар;
• екінші ата-анасы еш жерде жұмыс істемейтін жағдайда үш және одан да көп кішкентай балалары бар отбасындағы кәмелетке толмаған үш жасқа толмаған баланың немесе кәмелетке толмаған мүгедектің асыраушысы болып табылатын баланың ата-анасы немесе басқа заңды қамқоршысы.

Мерзімді келісімшарттың тіректеріне негізделген жұмыс заңмен ерекше ынталандырылмайды, бірақ өте кең таралған. Ең бастысы, мерзімді еңбек шартын орындау және әсіресе жұмыстан босату процесі Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің ережелеріне толық сәйкес келеді.

Сәлем! Бұл мақалада біз мерзімді еңбек шарты бойынша жұмыс істейтін қызметкерлерді жұмыстан шығару ерекшеліктері туралы айтатын боламыз. Бүгін сіз қызметкерді жұмыстан шығарудың себептері қандай болуы мүмкін екенін білесіз. Жұмыстан шығару кезеңдері және қажетті құжаттар. Жұмыстан босату тәртібіне байланысты ЖҚТБ-ның негізгі ерекшеліктері қандай.

ЖЖБИ тоқтатудың негізгі себептері

Еңбек кодексіне сәйкес, жаңа қызметкерді әдепкі бойынша жұмысқа қабылдау мерзімсіз негізде жүзеге асырылады. Дегенмен, ерекше жағдайлар бар: заң жұмыстың сипаты мен жағдайлары жұмыс берушіге оны аяқтау мерзімін көрсете отырып, шарт жасасуды белгілейтін немесе рұқсат ететін жағдайларды егжей-тегжейлі санайды.

Содан кейін келісімшартта оның жарамдылық мерзімі аяқталатын нақты күн немесе қызметкердің қызметтері қажет болмайтын нақты оқиға көрсетіледі.

Қалай болғанда да, мерзімді келісімшарттың келісілген аяқталу күні жақындаған сайын жұмыс беруші ойлана бастайды: мұндай келісім-шартты бұзу қажет пе және қалай?

Заң бойынша кез келген жұмыстан босатудың себебі болуы керек, ол құжаттарда көрсетілуі керек. ЖЖҚ-да жұмыстан босатудың бір ғана нақты себебі бар, ол БТД-ға тән емес - атап айтқанда, еңбек шартының мерзімінің аяқталуы. Барлық басқа негіздер мерзімді және мерзімді еңбек шартына ортақ болып табылады.

Осы себептердің барлығын өз кезегінде қарастырайық, біз оларды шартты түрде бес санатқа бөлеміз:

1. ЖЖБИ мерзімінің өтуі;
2. Тараптардың келісімі бойынша;
3. Қызметкердің бастамасы бойынша;
4. Жұмыс берушінің бастамасы бойынша;
5. Тәуелсіз жағдайларға байланысты.

ЖЖБИ мерзімінің аяқталуы

• Негізгі қызметкердің жұмысына оралу. Сосын депутат амалсыз кетеді. Мысалы, декреттік демалыстан оралған жас ана немесе негізгі қызметкердің сауығуы;
• Қызметкер жұмысқа қабылданған уақытша немесе маусымдық жұмыстың аяқталуы. Мысалы, егін жинаудың аяқталуы немесе жабдықты орнатудың аяқталуы;

Қызметкермен мерзімді немесе мерзімді еңбек шарты жасалғанына қарамастан, уақытша жұмысшыларды өз қалауы бойынша жұмыстан шығару тәртібі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабы 1-бөлігі 3-тармағы) айырмашылығы жоқ. жалпы ережелер.

Мерзімді еңбек шарты: жұмыстан босатылған кезде жұмыс істеу

Уақытша қызметкерді өз бастамаңызбен жұмыстан шығарудың бірінші қадамы сіздің қалауыңыз туралы басшылыққа хабарлау болуы керек. Осы сәттен бастап «жұмыс істеу» кезеңі есептеле бастайды.

Жалпы ереже бойынша, ең аз жұмыс уақыты ескерту күнінен бастап екі аптаны құрайды, бірақ бірнеше ерекшеліктер бар:

• маусымдық жұмысшылар және уақытша жұмысшылар (келісімшарт мерзімі - екі айдан аз) - үш күндік жұмыс (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 292-бабы, 296-бабы).

Бұл қызметкерлер үшін жұмыстан босатудың тағы бір ерекшелігі бар: түпкілікті есеп беру кезінде мұндай қызметкерлерге әр жұмыс айына екі күнтізбелік күн мөлшерінде демалыс берілетінін ескеру қажет (Еңбек кодексінің 291, 295-баптары). Ресей Федерациясының Кодексі);

• сынақ мерзіміндегі қызметкерлер - үш күндік жұмыс (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 71-бабының 4-бөлігі);
• ұйымның басшысы; төрт айдан аспайтын мерзімге келісімшарты бар спортшылар мен жаттықтырушылар - ай сайынғы жұмыс (РФ Еңбек кодексінің 280-бабы, 348.12-бап).

Уақытша қызметкерді өзі сұраған мерзімде жұмыстан шығару қажет болатын жағдайлар бар. Біз оқу орнына қабылдау, зейнеткерлікке шығу, жұмыс берушінің бұзушылықтары және тараптардың өзара келісімі туралы айтып отырмыз (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-бабының 3-бөлігі).

Мерзімді еңбек шарты: ауру демалысында жұмыстан босату

Уақытша қызметкердің ауруы оны жұмыстан шығаруға кедергі болып табылмайды. Еңбек заңнамасы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 6-бөлігі) қызметкерлерді ұйымның бастамасы бойынша ғана жұмыстан шығаруға тыйым салады (РФ Еңбек кодексінің 77-бабы 1-бөлігінің 4-тармағы).

Жұмыстан кету туралы хат

Ескерту кез келген нысанда, әдетте компьютерде терілген немесе қолмен жазылған өтініш түрінде ресімделеді. Ұйым мұндай өтініштің нысанын дербес әзірлей алады және онымен қызметкерлерді таныстыра алады - заңдар бұған тыйым салмайды.

Ең бастысы, қызметкер өтінішке қол қояды, бұл заңды дау туындаған жағдайда қызметкердің жұмыстан босату туралы еркі бар екенін дәлелдеуге мүмкіндік береді.

Ең алдымен, сіз уақытша қызметкер жұмыстан босату күнін дұрыс көрсеткеніне көз жеткізуіңіз керек, ең дұрысы, жұмыстың соңғы күнін анықтауда сәйкессіздіктер болмауы үшін, ең дұрысы, «ден» предлогын қолданбай (15 тамыздан бастап жұмыстан шығару).

Уақытша қызметкер өз шешімін өзгертіп, өтінішін қайтарып ала алады; Бұл жағдайда жұмыстан босату басқа жұмыстан босатылған қызметкер басқа компаниядан ауысу жолымен оның орнына жазбаша түрде шақырылмаған кезде ғана болуы мүмкін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 64-бабының 4-бөлігі).

Бұйрық шығару және еңбек кітапшасына жазба енгізу

Жұмыстан босату туралы бұйрық қызметкердің берген өтініші негізінде шығарылады. Онда еңбек қатынастары негізінде тоқтатылатыны көрсетілуі тиіс

Еңбек шарты (ЕҚ) жұмыс беруші мен қызметкер арасында жасалатын негізгі құжат болып табылады. Белгісіз мерзім белгілеу мүмкін болмаған кезде мерзімді еңбек шарты (ТҚК) жасалады. ЖЖБИ-нің максималды мерзімі - бес жыл. Келісімшартта ұзағырақ мерзім белгіленсе, қызметкер тұрақты жұмысқа қабылданған болып есептеледі.

Мерзімді еңбек шартын бұзу

Мерзімді еңбек шарты оның қолданылу мерзімі аяқталғаннан кейін бұзылады. Оның ішінде:

• белгілі бір жұмыстың ұзақтығына жасалған – ол аяқталғаннан кейін;
• жұмыста болмаған қызметкердің міндеттерін атқару кезеңінде сотталғанға - ол оралғаннан кейін;
• белгілі бір кезең (маусым) ішінде маусымдық жұмыстарды орындауға шарт жасалған - осы кезеңнің (маусымның) соңында.

Еңбек шартының мерзімі аяқталғаннан кейін жұмыстан босату

Жұмыста болмаған қызметкердің міндеттерін орындау кезінде жасалған еңбек шартының қолданылу мерзімі аяқталатын жағдайларды қоспағанда, қызметкер жұмыстан босатылғанға дейін кемінде күнтізбелік үш күн бұрын еңбек шартының мерзімінің аяқталуына байланысты оның тоқтатылуы туралы жазбаша түрде хабардар етілуге ​​тиіс. .

Хабарламаның түпнұсқасы қызметкерге жеке беріледі, ал хабарламаның көшірмесіне ол стенограммасы бар жеке қолын қоюы, сондай-ақ хабарламаны алған күнін көрсетуі керек. Құжаттың көшірмесі қызметкердің жеке ісіне беріледі.

Хабарламамен танысудан бас тартқан жағдайда, тиісті акт жасалады.

Мерзімді еңбек шартын бұзу туралы хабарлама үлгісі

Жұмысты орындау үшін мерзімді еңбек шартының мерзімінің аяқталуы

Нақты жұмыстың ұзақтығына жасалған еңбек шартының мерзімі аяқталғаннан кейін жұмыстан босату рәсімі НТҚ бойынша орындалған жұмысты қабылдау-тапсыру актісін жасаудан басталады. Бұл тоқтату үшін негіз болып табылады.

Ол үшін Ресей Мемлекеттік статистика комитетінің 2004 жылғы 5 қаңтардағы № 1 «Бастапқы бухгалтерлік құжаттаманың бірыңғай нысандарын бекіту туралы» қаулысымен бекітілген № Т-73 бірыңғай нысанындағы актіні қолдануға болады. еңбекті есепке алу және оны төлеу». Дегенмен, бұл пішінді пайдалану міндетті емес. Тараптар еркін нысанда акт жасай алады.

Акт екі бірдей данада жасалады. Жұмыс берушінің көшірмесі қызметкердің жеке ісіне беріледі. ЖТҚ жарамдылық мерзімі акт шығарылған күннен кейінгі күн болып табылады.

Мерзімді еңбек шарты бойынша орындалған жұмысты қабылдау актісі үлгісі

Мерзімді еңбек шарты аяқталғаннан кейін жұмыстан босату туралы бұйрық

Егер ЖТҚ жарамдылық мерзімі өткеннен кейін тоқтатылса, қызметкер 2-тармақтың 1-тармағының 1-тармағына сәйкес жұмыстан босатылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77 - TD мерзімінің аяқталуына байланысты. Бұл ретте қызметкермен сауда шартын бұзу (бұзу) туралы (жұмыстан босату) бұйрық шығарылады. Мұндай бұйрықтың бірыңғай нысаны No Т-8 Ресей Мемлекеттік статистика комитетінің 2004 жылғы 5 қаңтардағы № 1 қаулысымен бекітілген. Қызметкер жұмыстан босату туралы бұйрықпен (нұсқаулықпен) таныс болуы керек. Көшірме қызметкердің жеке ісіне тіркеледі.

Еңбек кітапшасына жазу

Жұмыс беруші оны жұмыстан шығарылған күні беруге міндетті. ТД тоқтатылғаннан кейін оған жазба енгізу тәртібі Бөлімде көрсетілген. Ресей Еңбек министрлігінің 2003 жылғы 10 қазандағы N 69 қаулысымен бекітілген нұсқаулықтың 5-і.

Егер мерзімді еңбек шартының мерзімі аяқталмаған болса

ЖТҚ Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабында белгіленген негіздер бойынша оның мерзімі аяқталғанға дейін тоқтатылуы мүмкін. Процедура белгісіз мерзімге жасалған ТД тоқтатумен бірдей.

Мерзімді еңбек шартын ұзарту

Егер тараптардың ешқайсысы да оның қолданылу мерзімінің аяқталуына байланысты ЖТҚ-ны тоқтатуды талап етпесе, ал қызметкер ЖТҚ мерзімі өткеннен кейін жұмысын жалғастырса, ол белгісіз мерзімге жасалған болып есептеледі. Бұл жағдайда ТД-ға өзгерістер қосымша келісім жасау арқылы енгізіледі. Керісінше, жұмыс дәптеріне қосымша жазбалар енгізілмейді. Бұл ұстаным Рострудтың 2006 жылғы 20 қарашадағы № 1904-6-1 хатында көрсетілген.

Жұмыс беруші ТД мерзімі өткеннен кейін міндеттерді орындауды талап етуге құқығы жоқ екенін есте ұстауы керек. Егер ол ТД ұзартқысы келсе, онда шартқа қосымша келісім жасауды ұсыну қажет. Әйтпесе, соңғы жұмыс күнін өткізген қызметкер жұмысқа шықпауы мүмкін және бұл жұмысқа шықпау болып саналмайды.

Жұмыстан босатылған кездегі демалыс және өтемақы

Шұғыл ТД қорытындысы жұмыс берушінің жұмыс орны мен орташа жалақысын сақтай отырып, 28 күнтізбелік күндік жыл сайынғы негізгі ақылы еңбек демалысын беру жөніндегі міндетін өзгертпейді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 127-бабына сәйкес жұмыстан босатылған кезде барлық пайдаланылмаған демалыстар үшін ақшалай өтемақы төленеді. Бұл жағдайда:

• Маусымдық жұмыстарда жұмыс істейтіндерге әр жұмыс істеген ай үшін екі жұмыс күні мөлшерінде ақылы еңбек демалысы беріледі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 295-бабы).
• Екі айға дейінгі мерзімге еңбек шартын жасасқандарға жұмыс істеген айына екі жұмыс күні мөлшерінде ақылы еңбек демалысы беріледі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 291-бабы).

Ерекше жағдайлар

Ерекше жағдай - жүкті әйелді ТД мерзімі аяқталғаннан кейін жұмыстан шығару. Төменде талқыланатын жағдайды қоспағанда, жүкті әйелді ТД мерзімі өткеннен кейін жұмыстан шығару мүмкін емес. Жұмыс беруші тиісті өтініш пен жүктілігін растайтын медициналық анықтама берген жағдайда қызметкердің ТД мерзімін ұзартуға міндетті. ТД жарамдылық мерзімі оның аяқталу себебіне қарамастан жүктіліктің соңына дейін ұзартылуы керек.

Бұл жағдайда жұмыстан босату күні:

• егер қызметкерге жүктілігі және босануы бойынша демалыс берілген болса, осы демалыстың аяқталатын күні;
• егер мұндай демалыс берілмесе - жұмыс беруші жүктіліктің аяқталғаны туралы білген күннен бастап бір апта ішінде.

Жүктiлiктiң ерте кезеңдерiнде және бала туылғанда тiркеу кезiнде босануға байланысты жәрдемақылар кәдімгі тәртiппен есептеледi және төленедi. Бала күтіміне байланысты демалыс берілмейді.

Жұмыс беруші жүкті әйелді шұғыл жұмысқа рұқсаттың мерзімі өткеннен кейін келесі шарттарды сақтай отырып жұмыстан шығаруға құқылы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 261-бабының 3-бөлігі):

• жұмыста болмаған қызметкердің міндеттерін орындау мерзіміне шұғыл ТД жасалды;
• қызметкерді оның келісімімен жұмыс берушіге қолжетімді және денсаулығына байланысты қарсы көрсетілмеген басқа жұмысқа ауыстыру мүмкін емес.

Бұл жағдайда жұмыс беруші жүкті қызметкерге оның біліктілігіне сәйкес келетін барлық бос лауазымдарды немесе жергілікті жерде бар жұмысты, сондай-ақ бос төменгі лауазымдарды немесе әйел оны ескере отырып атқара алатын аз ақы төленетін жұмысты ұсынуға міндетті. денсаулық жағдайы.

Қызметкерді компанияға уақытша жалдау туралы шешім қабылдаған кезде, сіз мерзімді еңбек шарты бойынша жұмыстан босату тәртібі жалпы ережелерден ерекшеленетінін ескеруіңіз керек. Жұмысшылардың еңбек инспекциясы мен сотқа жүгіну қаупін азайту үшін уақытша жұмысшыларды жұмыстан шығарудың дұрыс алгоритмін сақтау қажет.

Бірінші кезең – мерзімді еңбек шартын жасаудың заңдылығын тексеру

Компания қызметкерлерді тұрақты немесе шектеулі мерзімге жалдай алады. Соңғы жағдайда мерзімді еңбек шарты жасалады. Белгілі бір жалдау жағдайларына және ұйым жұмысының ерекшеліктеріне байланысты мерзімді еңбек шарты тағайындалған жұмысты ескере отырып (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабының 1-бөлігі) немесе өзара келісім бойынша жасалады. басшы мен қызметкердің келісімі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабының 2-бөлігі).

Бірінші кезеңде келісім-шарттың заңды түрде шұғыл екеніне көз жеткізу керек. Шарттың мерзімі онда белгіленуі керек, әйтпесе де-юре ол шексіз болып саналады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 58-бабының 3-бөлігі). Бұл жағдайда оны тек Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің мерзімсіз келісім-шарттар үшін жалпы негіздер бойынша тоқтатуға болады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 13-тарауы).

Екінші кезең – жұмыстан шығару негізін таңдау

Уақытша қызметкерді жұмыстан шығару үшін (егер оның еңбек шартының мерзімі аяқталса) арнайы негіз қарастырылған - 2-тармақтың 1-бөлігі. 77 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Сондай-ақ мерзімді еңбек шарты аяқталғаннан кейін жұмыстан босатудың ерекше тәртібі қарастырылған. Оны келесіде қараймыз.

Дегенмен, бұл уақытша қызметкерді өз өтініші бойынша немесе, мысалы, тараптардың келісімі бойынша жұмыстан шығару мүмкіндігін жоққа шығармайды.

Бала күтіміне байланысты демалыста болған уақытша қызметкерді жұмыстан шығаруға ерекше назар аудару керек. Егер уақытша шарттың мерзімі декреттік демалыс кезінде аяқталса, онда келісімшарт демалыс мерзімінің соңына дейін ұзартылуы керек (РФ Еңбек кодексінің 261-бабы). Бір ерекшелік бар: егер жүкті әйел жүктілігі бойынша демалыста жұмысқа қабылданған болса (уақытша болмаған қызметкердің мөлшерлемесі), егер ауыстырылған қызметкер жұмысқа оралса, оны жұмыстан шығаруға болады (РФ Еңбек кодексінің 261-бабының 3-бөлігі). ), егер жүкті уақытша қызметкер ұсынылған бос орындарға ауысуға келіспесе. Ұйым қызметкердің біліктілігіне және оның денсаулық жағдайына сәйкес келетін барлық бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті (төлемі жоғары немесе аз төленетін жұмыс).

Үшінші кезең – мерзімді еңбек шарты бойынша жұмыстан босату туралы хабарламаны дайындау

Келесі кезең - мерзімді еңбек шартын бұзу туралы хабарламаны дайындау. Бұл уақытында жасалуы керек, әйтпесе компания шартты белгісіз мерзімге жасалған деп тану тәуекелін көтереді. Бұл уақытша шарт тараптарының ешқайсысы еңбек қатынастарының аяқталуы кезінде шартты бұзуды талап етпесе орын алады. Қызметкерге әдеттегі жұмысын жалғастыру жеткілікті - келісім-шарт тұрақты деп есептеледі (РФ Еңбек кодексінің 58-бабының 4-бөлігі).

Мерзімді еңбек шартын бұзу туралы ескерту мерзімін анықтау оңай: шарт орындау мерзіміне жасалған жағдайларды қоспағанда, көп жағдайда қызметкерге 3 күн бұрын (жазбаша түрде) хабарлау қажет. жоқ қызметкердің функциялары (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 79-бабының 1-бөлігі). Мұндай келісім тұрақты қызметкер жұмысқа оралған кезде тоқтатылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 79-бабының 3-бөлігі).

Алдын ала белгіленген жұмыстарды орындауға жасалған уақытша шарт, егер мұндай жұмыс аяқталған болса, тоқтатылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 79-бабының 2-бөлігі), осыған ұқсас ереже маусымдық жұмысқа қолданылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 79-бабының 4-бөлігі). Ресей Федерациясының Еңбек кодексі).

Хабарламаға ұйымның басшысы немесе ол уәкілеттік берген қызметкер (әдетте адам ресурстарының қызметкері) қол қояды. Хабарлама екі данада жасалады және қол қойылады: біреуі жұмыс берушіге, екіншісі қызметкерге. Бұдан әрі құқықтық даулардың туындау қаупін азайту үшін жұмыс берушінің екінші данасына қызметкердің қолтаңбасын алуды ұсынамыз.

Төртінші кезең – бұйрық шығару, есептеулер жүргізу және еңбек кітапшасына жазба енгізу

Соңғы жұмыс күнінде (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 140-бабының 1-бөлігі) уақытша қызметкер мерзімді еңбек шарты бұзылған кезде барлық стандартты төлемдерді (жалақы, пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы және т.б.) алуға тиіс.

Сонымен қатар, персоналды басқару қызметкері қызметкерге толтырылған еңбек кітапшасын ұсынуы керек. Қызметкер бұл фактіні өзінің жеке карточкасындағы қолымен және еңбек кітапшаларының қозғалысын тіркейтін кітаппен және олардағы қосымшалармен растайды (