Толық емес жұмыс уақыты өте кең таралған, сондықтан барлық қажетті құжаттарды қалай дұрыс дайындау керектігін білу маңызды. Нақты ұсыныстар жұмыс түріне байланысты, сондықтан тек практикалық емес, теориялық мәселелерді меңгеру маңызды;

Толық емес жұмыс уақытының бірнеше маңызды ерекшеліктері бар екенін түсіну маңызды:

1. Ең алдымен, еңбектің бұл түрін таңдауды тек қызметкердің өзі және ерікті түрде ғана жүзеге асырады. Яғни, толық емес жұмыс күнімен жұмыс істеуге мәжбүрлеуге жол берілмейді.
2. Мұндай еңбек қатынастары әрқашан ресми сипатта болады және тиісті еңбек шартымен қамтамасыз етіледі.
3. Ол әрқашан негізгі жұмыс орнының болуын болжайды, бұл оны көбіне жалғыз табыс көзі болып табылатын толық емес жұмыс күнінен ерекшелендіреді.

Толық емес жұмыс уақыты белгісіз мерзімге немесе маусымға (мысалы, жазда) еңбек қатынастарын сақтауды қамтуы мүмкін. Бұл жағдайда қызметкерді қалай тіркеу керектігін және барлық құжаттарды қалай дұрыс толтыру керектігін анықтайтын 2 жұмыс нысаны бар:

1. Сыртқы – қызметкер әртүрлі жұмыс берушілерде жұмыс істегенде.
2. Ішкі – қызметкер бір ұйымдағы әртүрлі позицияларды біріктірген кезде.

Ішкі құжатты толтыру оңайырақ, өйткені жұмыс берушіде барлық қажетті құжаттар бар, ал қызметкер тек өз өтінішін жасай алады. Бұл ретте азамат теориялық тұрғыдан шектеусіз лауазымдарды біріктіре алады - әртүрлі компанияларда да, бір ұйым ішінде де (егер бұл заңды бұзбаса).

Ішкі толық емес жұмыс күнін бұрынғы жұмысқа байланысты қосымша міндеттерді немесе жаңа тапсырмаларды орындаумен шатастырмаңыз. Бірінші жағдайда әрқашан жеке еңбек шарты жасалады, ал екіншісінде мұндай қажеттілік жоқ.

Кімдерді толық емес жұмыс күні ретінде қабылдауға болмайды?

Бірнеше жағдайларды қоспағанда, кез келген қызметкер осы шарттар бойынша жұмысқа қабылдануы мүмкін:

1. Кәмелетке толмаған азамат.
2. Негiзгi жұмысының бөлiгi ретiнде қызметтiң белгiлi бiр түрiмен айналысатын және сол қызмет түрiн бiрлесiп орындауға өтiнiш бергендер:

• жүргізушілер;
• қауіпті және зиянды жағдайларда жұмыс істейтін жұмысшылар.

1. Банк қызметкерлері.
2. Әскери қызметкерлер.
3. Мемлекеттік қызметшілер.
4. Құқық қорғау органдарында, прокуратурада жұмыс істейтіндер, түрлі деңгейдегі судьялар, адвокаттар.
5. Күзет ұйымдарындағы бастықтар мен қызметкерлер.

Бизнес-менеджерлер толық емес жұмыс күнімен жұмыс істеуге лицензия алады, бірақ мұны қалай дұрыс орындау керектігін білу үшін олардың рұқсаты бар екеніне көз жеткізу керек. Оны осы қызметкер басқаратын компанияның барлық құрылтайшылары (меншік иелері) береді.

Тіркеу тәртібі: қадамдық нұсқаулар

Жалпы алғанда, жұмысқа қабылдау тәртібі әдеттегі тәртіптен еш айырмашылығы жоқ: қызметкерден барлық құжаттарды алып, онымен ресми еңбек шартын жасасу керек, содан кейін барлық қажетті құжаттарды (бұйрық, еңбек кітапшасына жазу, т.б.).

Қадам 1. Қажетті құжаттарды жинау

Нақты тізім Еңбек кодексінде (283-бап) қарастырылған. Міндетті құжаттарға мыналар кіреді:

• төлқұжаттың түпнұсқасы мен көшірмесі;
• SNILS;
• қажет болған жағдайда әскери билеттің түпнұсқасы;
• аттестаттың, дипломның, басқа да білім туралы құжаттардың көшірмесі (жұмыс берушінің қалауы бойынша);
• еңбек кітапшасынан үзінді көшірме (жұмыс берушінің қалауы бойынша).

Қызметкер сондай-ақ нысаны мен үлгісін жұмыс беруші ұсынатын өтініш жасауға міндетті. Осы компанияның қызметкері болған жағдайда бұл өтініш жалғыз қажетті құжат болады.

Кез келген үлгіні негізге алуға болады, өйткені бірыңғай пішін жоқ. Құжат келесі ақпаратты көрсетеді:

1. Ол кімнің атына жасалады - әдетте компанияның басшысы немесе филиал директоры.
2. Кімнен – қызметкердің толық аты-жөні, мекенжайы және байланыс деректері.
3. Жұмысқа орналасу туралы өтініш (нақты лауазымды көрсете отырып).
4. Сынақ мерзімі туралы ескерту (бар болса).
5. Жазылған күні, қолы және қолы стенограммасы.
6. Қажет болған жағдайда өрт қауіпсіздігі ережелері, қызметкердің құқықтары, міндеттері және т.б. түсіндірілді деген қол қойылады.
7. Әрі қарай барлық жауапты адамдар қол қояды.

Кейбір жағдайларда сізге қосымша құжаттарды ұсыну қажет болады.

Егер азамат осы лауазымда бірігуді болдырмайтын қызметпен айналыспайтыны туралы анықтама бере алмаса, сіз одан жазбаша өтінішті ғана талап ете аласыз. Құжат кез келген нысанда ресімделеді. Қол қойылғаннан кейін өтініш берушінің өзі ұсынылған деректердің дұрыстығына жауапкершілік алады, ал жұмыс беруші ықтимал қате үшін жауапты болмайды.

Қадам 2. Еңбек шартын жасау

Барлық құжаттарды тапсырғаннан кейін еңбек шарты жасалады. Оның нысаны кәдімгі шарттан еш айырмашылығы жоқ. Дегенмен, жалпы ережелерді сақтау қажет - құжат әрқашан келесі ақпаратты көрсетеді:

1. Жұмыс орны, лауазымы.
2. Жұмыс кестесі және жалақы.
3. Белсенділік сипаты.
4. Шарттың ұзақтығы (тұрақты немесе шектеусіз).
5. Жұмыс жағдайлары.
6. Тараптардың құқықтары мен міндеттері.

ЕСКЕРТУ. Құжат қызметкердің толық емес жұмыс күнін алатыны туралы ақпаратты қамтуы керек. Комбинацияның белгілі бір түрін (ішкі немесе сыртқы) көрсету қажет емес.

Кәдімгі еңбек шарты сияқты, бұл жағдайда құжат белгілі бір мерзімге немесе белгісіз мерзімге жасалуы мүмкін. Мерзімді келісім – бұл мерзімі белгілі және 5 жылдан аспайтын шарт. Ол әдетте келесі жағдайларда қол қойылады:

1. Маусымдық жұмыс.
2. Уақытша жұмыс (мысалы, көлемнің ұлғаюы кезінде).
3. Жедел іс-шаралар (мысалы, апаттың, табиғи апаттың зардаптарын жою).
4. Уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру (іссапарда, декреттік демалыста, ұзақ мерзімді ауруға байланысты демалыста және т.б.).
5. Тағылымдама және/немесе оқу.
6. Шетелде жұмыс уақытша.
7. Сайланбалы қызметте қоғамдық жұмыстарды орындау.

Сондай-ақ, егер қызметкер басқа қызметкердің ұзақ уақыт жұмыста болмауына байланысты уақытша жұмысқа қабылданса, болашақта күтілетін жұмыстан босатудың тиісті негіздерін көрсету қажет екенін түсіну керек. Арнайы тәртіп бар, оған сәйкес жұмыс беруші бұл ақпаратты еңбек шартында жазып қана қоймайды, сонымен қатар толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерді кемінде 2 апта бұрын (жазбаша түрде) хабарлайды.

3-қадам. Жұмысқа қабылдау туралы бұйрықты құрастыру

Соңғы кезең бірнеше құжаттарды дайындауды қамтиды:

1. Еңбек кітапшасына жазба енгізу (негізгі жұмыс беруші бойынша).
2. Мекеме.

Жұмысқа қабылдау туралы бұйрықты қалай дұрыс толтыру туралы қатаң ұсыныстар жоқ, бірақ толық емес жұмыс күні күтілетін ақпаратты қосу керек. Бірыңғай T-1 пішінін пайдалана аласыз немесе өзіңіздің үлгіңізді жасай аласыз, онда:

• Аты-жөні, қызметкердің лауазымы;
• төлем шарттары;
• сынақ мерзімінің болуы/болмауы;
• еңбек шартына сілтеме;
• тараптардың қолдары мен қолдарының стенограммалары, бұйрықтың жасалған күні;
• қызметкердің осы құжатпен танысқаны туралы белгі (күні, қолы).

4-қадам. Жұмысқа және жеке картаға тіркелу

Еңбек кітапшасына жазба енгізуге келетін болсақ, бұл қызметкердің өз қалауы бойынша қалады. Қалай болғанда да Тек негізгі жұмыс беруші жазбаны енгізуге құқылы. Қызметкер бұл туралы негізгі еңбек шартының әрекет ету мерзімінің кез келген уақытында өтініш жаза алады. Ол кездейсоқ үлгі бойынша ресімделеді, бірақ мәтінде қосымшалар (екінші жұмысқа орналасу фактісін растайтын құжаттар) көрсетілуі керек.

Тек қызметкердің қалауы және тиісті құжаттар қажет:

• 2-ші (3-ші және одан кейінгі) жұмысқа қабылдау туралы бұйрықтың куәландырылған көшірмесі;
• жұмысқа орналасу фактісін растайтын екінші жұмыс орнынан анықтама.

Кіріс келесідей көрінеді.

Қызметкердің қосымша жұмыс орнында белгілі бір кадрлық өзгерістер болған кезде жағдай мүмкін:

• ол жоғарылайды/төмендетіледі;
• басқа қызметке ауыстырылды.

Содан кейін жазбаны қайтадан қызметкердің өтініші бойынша және тек негізгі жұмыс беруші жасай алады. Орынның өзгерісі ағымдағы орында орын алған сияқты тұжырым дәл солай көрінеді.

ЕСКЕРТУ. Екінші жұмыс беруші қызметкерден еңбек кітапшасының түпнұсқасын талап ете алмайды.

Ақырында, нысаны әдеттегі жағдайдан еш айырмашылығы жоқ (толық емес жұмыс күні фактісін көрсететінін қоспағанда) жеке картаны жасау қалады. Қажет болған жағдайда қызметкер басқа құжаттарға (еңбек ережелері, ұжымдық шарт және т.б.) қол қояды.

Толық емес жұмыс негізгіге айналса

Бұл жағдай да мүмкін және оны бөлек қарастырған жөн, өйткені бір уақытта бірнеше маңызды өзгерістер орын алады:

1. Негізгі жұмыс берушімен қарым-қатынасты тоқтату.
2. Екінші жұмыс берушімен еңбек шартын өзгерту.

Іс жүзінде компаниядан жұмыстан шығару әдеттегідей болады: өтініш беріледі, 14 күн жұмыс істеді, келісімшарт бұзылады, еңбек кітапшасы және жалақы беріледі.

Ал толық емес жұмысты негізгі жұмысқа ауыстырған жағдайда 2 нұсқа болуы мүмкін:

1. Жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан босатып, қайтадан жұмысқа алады.
2. Жұмыс беруші қызметкерді жай ғана негізгі жұмысына ауыстырады.

Бірінші нұсқа

Екі нұсқа да толығымен заңды. Әрбір жағдай үшін Рострудтың ресми пікірлері бар. Мысалы, егер жұмыстан босату және жаңа жұмысқа қабылдау туралы іс қолданылса, сіз хатқа сілтеме жасай аласыз, оның үзіндісі төменде талқыланады.

Сыртқы толық емес жұмыс уақытыбүгінде жиі қолданылады. Жұмыссыздықтың өсуі және жұмыстан босатудың мерзімді толқындары аясында көптеген жұмыс істейтін азаматтар қосымша табыс көздеріне ие болу үшін басқа жерде толық емес жұмыс күні негізінде жұмыс табады. Бұл шарттар қандай, мұндай маман жұмысқа қалай тіркелуі керек және қызметкердің жұмысқа орналасу кезінде нені ұмытпауы маңызды екендігі туралы мақаланы оқыңыз.

Сыртқы және ішкі толық емес жұмыс уақыты: айырмашылығы неде

Сонымен, егер қызметкер қосымша табыс көзін алу үшін екінші жұмысқа орналасуды шешсе, оның бірнеше баламасы болуы мүмкін:

• Біріншіден, сіз өзіңіздің негізгі жұмыс берушіңізден компанияда толық емес жұмыс күні бойынша бос орындар бар-жоғын сұраңыз. Егер бар болса, қызметкер бұл лауазымды негізгі жұмысына қоса алады. Бұл опция ішкі толық емес жұмыс күні деп аталады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 60.1-бабы).

Назар аударыңыз! Ішкі толық емес жұмыс күнін «лауазымның ішкі комбинациясы» (бір ұйымда) түсінігінен ажырату керек.

• Негізгі жұмыс орнында екінші табыс көзін табу мүмкін болмаған жағдайда, қызметкер бұрынғы жұмыс орнын негізгі жұмыс орны ретінде сақтай отырып, басқа кәсіпорынға қосымша жұмысқа тұруға құқылы. Бұл опция Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде сыртқы толық емес жұмыс ретінде анықталған (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 60.1-бабы).

Дегенмен, қай компанияның (сіздің немесе үшінші тараптың) қызметкері толық емес жұмыс күні ретінде тізімге алынатынына қарамастан, бір жалпы ережені сақтау керек: толық емес жұмыс күнін қызметкер тек осы уақыт ішінде орындауы керек. Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне (және еңбек шартына) сәйкес негізгі жұмыс орнында функцияларды орындауға рұқсат етілмеуі керек (РФ Еңбек кодексінің 60.1-бабы).

Маңызды! Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде қызметкер бір уақытта атқара алатын лауазымдардың максималды санына қатысты ешқандай шектеулер жоқ. Керісінше, кодекс маманның өзі қалағандай қосымша жұмыс орындарына ие бола алатынын белгілейді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 282-бабы).

Сыртқы комбинация жұмыстарына шектеулер

Сонымен қатар барлық мамандар негізгі жұмысынан бөлек басқа жерде толық емес жұмыс күнімен жұмыс істей алмайды.

Бұған шектеулер баппен белгіленген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 282-і, сондай-ақ арнайы салалық заңнама.

Атап айтқанда, Ресей Федерациясының Еңбек кодексі толық емес жұмыс күнімен жұмыс істеуге тыйым салады:

• қауіпті еңбек жағдайлары бар жұмыстарға, негізгі лауазымы бойынша бірдей жағдайда жұмыс істейтін мамандарға;
• кәмелетке толмағандар (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 282-бабы);
• жүргізуші, жүргізуші, ұшқыш немесе жұмысы көлік құралдарын жүргізумен байланысты басқа тұлға, негізгі жұмыс орнында ұқсас міндеттерді орындайтын маман лауазымына (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 329-бабы).

Толық емес жұмыс күні үшін тіркеуге тыйым салынған лауазымдардың нақты тізімі Ресей Федерациясы Үкіметінің 2008 жылғы 19 қаңтардағы № 16 қаулысында келтірілген.

• мемлекеттік және муниципалдық қызметкерлер;
• Ресей Федерациясы Үкіметінің мүшелері;
• судьялар;
• мемлекеттік университеттердің, мектептердің, колледждердің және мемлекет құрған басқа да білім беру ұйымдарының басшылары.

Күзет құрылымдарының қызметкерлері өздерінің негізгі жұмысын басқамен біріктіре алмайды:

• әскери қызметшілер, оның ішінде барлау органдарының (СВР) және ФСБ қызметкерлері;
• полиция қызметкерлері.

Сонымен қатар, толық емес жұмыс күнімен жұмыс істеуге тыйым салу белгілі бір лауазымдарды атқаратын банк қызметкерлеріне қатысты. Кейбір шектеулер мұғалімдерге, дәрігерлерге, фармацевттерге және мәдениет қызметкерлеріне де қатысты.

Компания осы санаттағы азаматтарға қатысты арнайы салалық заңнамада нақты шектеулерді іздеуі керек (мысалы, полиция қызметкерлері үшін - «Ресей Федерациясының Ішкі істер департаментіндегі қызмет туралы» Федералдық заңның 34-бабының 4-тармағында). 2011 жылғы 30 қарашадағы № 342-ФЗ).

Маңызды! Егер компания соған қарамастан заң шығарушы тиісті тыйым салуды (шектеуді) белгілеген толық емес жұмыс істейтін адамды жалдауға шешім қабылдаса, компания осы бапқа сәйкес әкімшілік жауапкершілікке тартылатынын түсіну маңызды. 5.27 Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексі. Толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкермен еңбек шарты өз кезегінде жарамсыз деп танылуы мүмкін (РФ Еңбек кодексінің 77-бабы 1-бөлігінің 11-тармағы).

Айта кету керек, еңбек заңнамасы толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін әлеуетті жұмыскерді толық емес жұмыс күніне өтініш берген кезде оған қатысты аралас жұмысқа қандай да бір шектеулердің жоқтығын растайтын құжатты ұсынуға міндеттемейді. Осыған байланысты, көптеген ұйымдар үшін сұрақ өзекті болып табылады: толық емес жұмыс күнін жұмысқа алу кезінде өзін мүмкіндігінше қорғау үшін не істеу керек?

Ең жақсы нұсқа - толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін серіктестен мұндай ақпаратты (мысалы, атқаратын негізгі лауазымы және жұмыстың сипаты туралы) еркін түрде сұрау. Егер ешқандай шектеулер болмаса, компания оны жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдауы үшін өтініш берушіге мұндай ақпаратты беру оңай болады. Егер ол мұндай ақпаратты беруден бас тартса, компанияға басқа үміткерді табуға ештеңе кедергі болмайды, өйткені Өнер бойынша айыппұл салу қаупі. Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 5.27-і компания шектеулердің бар екендігі туралы білмеген жағдайда да күшін сақтайды.

Сырттай толық емес жұмыс күнін тіркеу – жұмысқа орналасу кезінде қандай құжаттар қажет

Сонымен, компанияға қажет маманға толық емес жұмыс күнін қалай ұйымдастыруға болады? Ол үшін компания онымен жеке еңбек шартын жасасуы керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 282-бабы). Мұндай шарттың мазмұнына қойылатын нақты талаптар негізінен кәдімгі, стандартты еңбек шартына қойылатын талаптарға ұқсас. Ол талап етеді:

• штаттан тыс маманның лауазымын, оның функционалдық мүмкіндіктеріне кіретін міндеттерін тіркеу;
• өз еңбегіне ақы төлеу тәртібі мен мөлшерін белгілейді;
• қызметкер толық емес жұмыс күні функцияларын орындайтын уақытты көрсетеді.

Маңызды! Сонымен қатар, компания үшін еңбек шартында жұмысты толық емес жұмыс күні бойынша маман орындайтынын көрсетуді ұмытпау маңызды (РФ Еңбек кодексінің 282-бабының тікелей талабы).

Сонымен қатар, ұйым белгілі бір уақыт кезеңіне немесе мерзімсіз сыртқы толық емес жұмыс күні үшін еңбек шартын жасасуға құқылы (РФ Еңбек кодексінің 59-бабы). Демек, егер компания толық емес жұмыс күнін белгілі бір мерзім өткенге дейін жұмысқа алса, бұл мерзім еңбек шартында көрсетілуі керек.

Кандидат тіркелу үшін келуі тиіс құжаттар тізімі негізінен негізгі жұмыс орнына өтініш берген кезде талап етілетін тізімге сәйкес келеді:

• төлқұжат;
• білімі туралы құжат;
• сақтандыру куәлігі;
• тіркеу куәлігі/әскери билет.

Назар аударыңыз! Бұл ретте толық емес жұмыс күні бойынша жұмысқа үміткерге еңбек кітапшасын ұсыну міндетті емес. Егер ол қаласа, оның еңбек кітапшасында толық емес жұмыс күні туралы жазба жасалуы мүмкін, бірақ мұны негізгі жұмыс беруші жасауы керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 66-бабы).

Дегенмен, кейбір толықтырулар бар. Сонымен, егер кандидат қауіпті еңбек жағдайлары бар жұмысқа орналасса, 2-ші жұмыс беруші үміткердің бап бойынша жоғарыда көрсетілген шектеулерге түспейтініне көз жеткізу үшін оның негізгі жұмысы туралы ақпарат беруі керек. 282 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.

Маңызды мәселе кәсіпорында толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін жұмысшының жұмысын тоқтатуға қатысты. Стандартты еңбек шарты бойынша толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкермен қарым-қатынас тараптардың бірінің бастамасы бойынша, келісім бойынша және осы бапта көзделген басқа негіздер бойынша тоқтатылуы мүмкін. 77 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.

Бірақ бұл жерде бір нюанс бар: егер компания оның орнына негізгі жұмыс ретінде осы лауазымды атқаруға ниетті басқа кандидатты тапса, толық емес жұмыс істейтін қызметкердің өкілеттігін тоқтатуға құқылы (Еңбек кодексінің 288-бабы). Ресей Федерациясы). Бұл жағдайда серіктестік толық емес жұмыс істейтін қызметкерді жұмыстан шығарылғанға дейін 2 аптадан кешіктірмей онымен ынтымақтастықты тоқтату туралы жазбаша хабарлауы керек.

Толық емес жұмыс күні кезінде қандай мөлшерлемеге өтініш бере аласыз?

Еңбек заңнамасы қызметкердің толық емес жұмыс уақытына қанша уақыт жұмсауға құқығы бар екеніне қатысты бір елеулі шектеуді белгілейді. Атап айтқанда: оған күніне 4 сағаттан аспайтын жұмыс сеніп тапсырылуы мүмкін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 284-бабы).

Алайда, егер бір күні қызметкер негізгі жұмысында бос болмаса, ол күні бойы толық емес жұмыс істеуге құқылы. Ең бастысы, ол бір айда заң шығарушы жұмыскерлердің тиісті санаты үшін қарастырған айлық норманың жартысынан артық жұмыс істемейді.

Сонымен қатар, толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін адам күніне 4 сағаттан артық жұмыс істей алатын басқа да жағдайлар бар.

Осылайша, жалпы алғанда, толық емес жұмыс істейтіндер 0,5 ставка бойынша ғана тартылады, яғни олар тиісті сыйақы алады. Мұндай сыйақының нақты мөлшерін қалай есептеу керек?

Сырттан толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін жұмысшының жалақысы қалай төленеді?

Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 285-і сыртқы толық емес жұмыс күні үшін төлемнің келесі нұсқаларын анықтайды:

• сағаттық мөлшерлеме негізінде жұмысқа нақты жұмсалған сағаттар үшін;
• нақты орындалған жұмыс көлеміне;
• еңбек шартының ережелеріне негізделген кез келген басқа шарттарда.

Толық емес жұмысшының жалақысы, кез келген басқа қызметкер сияқты, айына екі рет төленуі керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 136-бабы).

Сонымен қатар, компания толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін жұмысшылардың кемінде 28 күндік демалысқа құқығы бар екенін есте ұстауы керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 114, 115-баптары). Сонымен қатар, қызметкер мұндай демалысты өзінің негізгі жұмыс орнында демалуымен бір уақытта алуы керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 286-бабы).

Толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерлер сонымен қатар жұмысты біріктіретіндер үшін кепілдіктерді қоспағанда, негізгі жұмыс орнында ғана емес, толық емес жұмыс уақытында да өздеріне тиесілі барлық кепілдіктер мен өтемақыларды алуға құқығы бар екенін білуі керек. Қиыр Солтүстіктегі оқу және жұмысшылармен (РФ Еңбек кодексінің 287-бабы).

Атап айтқанда, жүкті әйелдерге арналған кепілдіктер туралы мақаланы қараңыз.

Нәтижелер

Сырттай толық емес жұмыс - бұл маман бірден бірнеше жұмыста жұмыс істеу мүмкіндігін алатын кең таралған нұсқа. Үміткерді сырттай толық емес жұмысқа қабылдайтын компания үшін мұндай маманды жұмысқа алу жеке еңбек шарты арқылы ресімделуі керек екенін білу маңызды. Оны толтыру үшін үміткер еңбек кітапшасын қоспағанда, стандартты құжаттар пакетін әкелуі керек.

Кәсіпорын толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін жұмысшының күніне 4 сағаттан аспайтын жұмыс көлемін анықтай алады. Бұл ретте оның жалақысы мен демалыс ақысы негізгі қызметкерлердегідей ереже бойынша аударылуы тиіс.

Қызметкер егер 2-ші жұмыс беруші өзінің негізгі жұмысы ретінде лауазымды атқаруға келісетін алмастырушы маманды тапса, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің талаптарына сәйкес лауазымды қалдыруға тура келетінін түсінуі керек.

Толық емес жұмыс – үнемі болатын құбылыс. Қосымша табыс табуға деген ұмтылыс, әсіресе негізгі жұмыс орнындағы жалақы тым жоғары болмаса, әр адам үшін табиғи нәрсе. Егер қызметкер үшін бәрі қарапайым және түсінікті болса: ол екінші жұмыс тапты, іріктеу келіп, жүктелген функцияларды орындай бастады, онда кадр бөлімі үшін сұрақ туындайды: толық емес жұмыс күнін қалай тіркеу керек.

Толық емес жұмыс уақыты: маңызды сәттер

Толық емес жұмыстың екі түрі бар екенін бастайық: сыртқы және ішкі. Сыртқы- бұл қызметкер ұйымда жұмыс істемей, сырттан толық емес жұмыс күні ретінде келеді. Сағат ішкіжиынтықта тапсырмаларды орындау үшін компания штатындағы қызметкер тартылады.

Ішкі және сыртқы комбинация үшін бірқатар шарттарды орындау маңызды. Атап айтқанда, жұмыстың формальдылығы мен жүйелілігі, лайықты жалақы және негізгі қызметтен бос уақыт. Сонымен қатар, әрбір қызметкер физикалық тұрғыда көтере алатын қосымша міндеттерді орындауға құқылы - бұл жағдайда заңда ешқандай шектеулер қарастырылмаған.

Ішкі және сыртқы толық емес жұмысшылардың негізгі айырмашылығы - екінші жұмысқа өтініш берген кездегі құжат айналымы.

Ішкі теңестіру: мәні

Ішкі комбинацияның ерекшелігі қызметкер бір лауазымда жұмысты біріктіре алады. Бұл тәжірибе, мысалы, оқытушылар мен профессорлар арасында сабақтың бір бөлігін бір пәннен, ал екінші бөлігін басқа пәннен өткізген кезде жиі кездеседі. Көбінесе ішкі комбинациялар қызметкерлердің өтініші бойынша пайда болады, оны басшылық ықыласпен қолдайды: сіз бұрыннан жақсы білетін адамды жұмысқа алу бейтаныс адамды жалдағанға қарағанда әлдеқайда тиімді және өнімді.

Ішкі біріктіруге құжаттарды дайындау

Ішкі толық емес жұмыс күнін дұрыс тіркеу үшін қызметкермен еңбек шарты жасалуы қажет. Бірақ алдымен қызметкер жазуы керек біріктіруге арналған өтінім. Бұл жағдайда сізге қосымша құжаттарды – төлқұжаттың, SNILS, салық төлеушінің сәйкестендіру нөмірі, білім туралы құжат және т.б. көшірмелерін ұсыну қажет емес. ұйымның кадр бөлімінде сақталған. Қарастыруға тұрарлық жалғыз нәрсе, егер сіз басқа мамандық бойынша ішкі толық емес жұмыс күніне өтініш беруді жоспарласаңыз, онда қызметкер оны растайтын құжаттарды ұсынуы керек.

Қызметкермен бірге өтінішті қабылдағаннан кейін еңбек шартына қол қойылады. Оның негізгі мәні кәдімгі еңбек шартынан ерекшеленбеуі керек, бірақ оған «толық емес жұмыс күні» деген белгіні қосу қажет, сонымен қатар қызметкердің толық емес жұмыс уақытына жұмсайтын сағаттарының саны 50% -дан аспауы керек аптасына жұмыс уақытының стандартты саны.

Тараптар қол қойған еңбек шарты негіз болып табылады тиісті бұйрық шығарадыұйымның басшылығы, онда ішкі толық емес жұмыс күні ретінде жұмысқа қабылданғандар саны, сондай-ақ еңбек шарты туралы ескерту болуы керек.

Егер қызметкер тілек білдірсе, оның еңбек кітапшасында компанияның персонал жөніндегі маманы біріктіру туралы жазба жасауға міндетті.

Сонымен, қорытындылайық. Ішкі теңестіруді ұйымдастыру үшін бірнеше қадамдарды орындау қажет.

1. Қызметкерден толық емес жұмыс күнімен жұмыс істеу ниеті туралы өтініш қабылдау;
2. Қызметкермен «комбинация негізінде» еңбек шартын жасау;
3. Тиісті бұйрық шығару;
4. Қызметкердің еңбек кітапшасына біріктіру туралы жазба енгізу (тараптардың өтініші бойынша).

Сырттай сырттай тіркеу

Ішкі және сыртқы толық емес жұмысшылар ресми түрде тіркелуі керек. Ішкі толық емес жұмыс күнінен айырмашылығы, сыртқы толық емес жұмыс күні үшін құжаттар тізімі әсерлі және процедураның өзі біршама күрделірек.

Құжаттар тізімі келесі элементтерді қамтиды:

• төлқұжат немесе жеке басын куәландыратын кез келген басқа құжат;
• білім туралы құжат;
• біліктілікті растайтын құжат (егер жұмыс арнайы білім мен дағдыларды қажет етсе);
• негізгі жұмыс орны бойынша жұмыс сипаттамасы туралы анықтама (егер толық емес жұмыс уақыты зиянды және қауіпті жағдайларда еңбек міндеттерін орындаумен байланысты болса).

Маңызды! Сырттай толық емес жұмыс күнін жұмысқа қабылдаған кезде кадр бөлімі оның тұрақты жұмыс орнында сақталатындықтан оның еңбек кітапшасын талап етуге құқығы жоқ, бірақ еңбек өтілін растау үшін оның куәландырылған көшірмесін сұрай аласыз.

Барлық құжаттар тапсырылғаннан кейін және толық емес жұмысқа өтініш беруші тиісті өтініш жазғаннан кейін ұйым мен толық емес жұмыс күні арасында еңбек шарты жасалады. Негізгі тармақтар бойынша, бұл шарт ұйымда қабылданған стандартты келісімнен, әрекет ету мерзімін (тұрақты немесе шектеусіз) қоспағанда, ешқандай айырмашылық болмауы керек.

Егер шарт мерзімді болса, онда ол не оның шеңберінде белгіленген барлық функциялар белгілі бір мерзімнен кейін аяқталғаннан кейін тоқтатылады немесе ұзартылады. Мерзімсіз келісім-шарт жағдайында қызметкер де, жұмыс беруші де оны өзіне ыңғайлы кез келген уақытта біржақты тәртіппен бұзуға құқылы (бірақ ниеті туралы екінші тарапты алдын ала хабардар етуді ұмытпаңыз).

Сыртқы толық емес жұмыс күні туралы келісімде «біріктіру бойынша» деген белгі де қажет.

Барлық құжаттарды бергеннен және қол қойғаннан кейін толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін қызметкер кәсіпорында қабылданған ішкі ережелермен, сондай-ақ оның қызметіне қатысты барлық басқа маңызды жергілікті нормативтік құқықтық актілермен таныс болуы керек.

Ол сондай-ақ ұйымда белгіленген хронология мен тәртіпке сәйкес болуы керек.

Назар аударыңыз!Егер толық емес жұмыс күні туралы ақпарат оның еңбек кітапшасына жазылуын қаласа, ол бұл туралы өзінің негізгі жұмыс орнына – кадр бөлімінің қызметкерлеріне өтініш беруі керек. толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін адам бұл туралы еңбек кітапшасына жазуға міндетті.

Кім толық емес жұмыс күнімен жұмыс істей алмайды

Ресей заңнамасы толық емес жұмыс уақытында салыстырмалы еркіндік бергенімен, сонымен қатар толық емес жұмыс күні ретінде қабылданбайтын жұмысшылардың санаттарын нақты анықтайды. Оларға мыналар жатады:

• кәмелеттік жасқа толмаған азаматтар;
• зиянды және қауіпті еңбек жағдайларымен байланысты толық емес жұмыс күнін алуға өтініш білдірген адамдар, егер олардың негізгі жұмыс орнының сипаттамалары бірдей болса;
• судьялар, прокурорлар, полиция қызметкерлері (оқытушылық, шығармашылық және ғылыми қызметтен басқа);
• кейбір басқа қызметкерлер, олардың толық тізімі Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде берілген.

Егер заңды білмегендіктен серіктестіктің персонал қызметкері соған қарамастан толық емес жұмыс күнімен жұмыс істеуге заңмен тыйым салынған адамды толық емес жұмыс күні қызметкері ретінде қабылдаса, онда ол оны қысқа мерзімде белгіленген тәртіппен жұмыстан босатуға міндетті. жұмысты жалғастыруға кедергі келтіретін еңбек шартының ережелерін бұзу.

Толық емес жұмысшыны жалдау: шамамен қадамдық процедура

ҚОСЫМША TIME СЕРІКТЕСТІ ЖАЛДАУ:

ҚАДАМ БОЙЫНША ПРОЦЕДУРА ҮЛГІСІ

Толық емес жұмысшыны жалдауға дейінгі қадамдар

• Қызметкердің құжаттарды ұсынуы. Жұмыс берушінің болашақ қызметкерден құжаттарды қабылдауы. Жұмыс берушінің ұсынылған құжаттарды қарауы және шешім қабылдауы eжұмыс істейтін қызметкерім.

Бұл кезеңде кандидаттың белгілі бір қызмет түрлерімен айналысуға шектеулері бар-жоғын анықтау қажет (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 351.1-бабы).

Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 283-бабына сәйкес, басқа жұмыс берушіге толық емес жұмыс күніне өтініш берген кезде қызметкер төлқұжат немесе жеке басын куәландыратын басқа құжатты көрсетуі керек. Арнайы білімді қажет ететін толық емес жұмыс күнін қабылдау кезінде жұмыс беруші қызметкерден білімі және (немесе) біліктілігі туралы құжатты немесе оның тиісті түрде куәландырылған көшірмесін ұсынуды, ал зиянды және (немесе) жұмысқа қабылдау кезінде талап етуге құқылы. қауіпті еңбек жағдайлары – негізгі жұмыс орнындағы еңбек жағдайлары мен сипаты туралы анықтама.

Жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдағанда, толық емес жұмыс күніне жол берілмейтінін есте ұстаған жөн:

Он сегіз жасқа толмаған тұлғалар;

Зиянды және (немесе) қауіпті еңбек жағдайлары бар жұмыста, егер негізгі жұмыс бірдей жағдайлармен байланысты болса;

Судьяларға, прокурорларға, полиция қызметкерлеріне, әскери қызметкерлерге, мемлекеттік қызметшілерге, муниципалдық қызметкерлерге және т.б. үшін толық емес жұмыс күні бойынша бірқатар тыйым салулар мен шектеулер белгіленді.

Жұмыс беруші (кадр қызметкері немесе басқа уәкілетті тұлға) ұсынылған құжаттармен танысады және олардың түпнұсқалығын тексереді.

Егер тараптар қызметкерді жұмыс берушіге жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдаса, онда болашақта жұмыс беруші (кадр қызметкері немесе басқа уәкілетті тұлға) құжаттардың көшірмелерін алады және оларды куәландырады (қажет болған жағдайда мұндай көшірмелерді қызметкердің жеке ісіне орналастырады). егер жұмыс беруші қызметкердің жеке істерін жүргізетін болса), ұсынылған құжаттардан ақпаратты қызметкердің жеке картасына ауыстырса, содан кейін құжаттардың түпнұсқалары (паспорт, білімі туралы құжат және т.б.) қызметкерге қайтарылады.

• Заңда көзделген жағдайларда қызметкерді медициналық куәландыру.

Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 69-ы еңбек шартын жасасқан кезде міндетті түрде алдын ала медициналық тексеруден өтуге жатады:

1) он сегіз жасқа толмаған адамдар;

3) федералдық заңдарда көзделген жағдайларда басқа тұлғалар.

• Жұмыс берушіні міндетті ақпарат туралы хабардар ету.

Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 64.1 тізбесі Ресей Федерациясының нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген лауазымдарды атқарған азаматтар мемлекеттік немесе муниципалдық қызметтен екі жыл бойы жұмыстан босатылғаннан кейін еңбек шарттарын жасасқан кезде, жұмыс берушіге өзінің соңғы жұмыс орны туралы хабарлауға.

Толық емес жұмыс уақытына өтініш беру қадамдары

1. Қызметкерден жұмысқа орналасу туралы өтінішті қабылдау.

Бұл қадам толық емес жұмыс күнін жұмысқа қабылдаудың кезеңдік тәртібі жұмыс берушілердің көпшілігі үшін міндетті емес, өйткені Ресей Федерациясының Еңбек кодексі қызметкердің мұндай өтінішті беруін қарастырмайды. Мемлекеттік және муниципалдық қызметке өтініш беру кезінде өтініш беру міндетті болып табылады («Ресей Федерациясының мемлекеттік мемлекеттік қызметі туралы» 2004 жылғы 27 шілдедегі N 79-ФЗ Федералдық заңы, 26-бап, 2007 жылғы 2 наурыздағы N 25-ФЗ Федералдық заңы). ФЗ «Ресей Федерациясындағы муниципалдық қызмет туралы») Федерация», 16-бап.

Егер қызметкердің жұмысқа орналасу туралы өтінішін соған қарамастан жұмыс беруші берген және қабылдаған болса, онда ол жұмыс беруші белгілеген тәртіппен, мысалы, қызметкерлердің өтініштерін тіркеу журналында тіркеледі.

2. Қызметкерді жұмыс берушінің жергілікті нормативтік құқықтық актілерімен және ұжымдық шартпен (бар болса) таныстыру.

Өнердің 3-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 68-бабына сәйкес, жұмысқа қабылдау кезінде (еңбек шартына қол қойғанға дейін) жұмыс беруші қызметкерді оның қолымен, ішкі еңбек тәртібімен, қызметкердің еңбек қызметіне тікелей байланысты басқа да жергілікті нормативтік құқықтық актілермен таныстыруға міндетті. ұжымдық шарт. Лауазымдық нұсқаулық, әдетте, жұмыс берушінің жергілікті нормативтік актісі болып табылады (сирек жағдайларда бұл еңбек шартына қосымша болып табылады).

Жергілікті нормативтік құқықтық актілермен танысу тәртібі Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде іс жүзінде анықталмаған, әртүрлі нұсқалар бар:

танысу парақтары жергілікті нормативтік актіге қоса тіркеледі, оған қызметкерлер танысу және танысу күнін растайтын қолдарын қояды (мұндай парақтар жергілікті нормативтік актімен бірге тігіледі),

жергілікті нормативтік құқықтық актілермен танысу журналдарын жүргізу, онда қызметкерлер таныстыруды растауға қол қояды және танысу күндерін көрсетеді.

Қызметкерді жұмысқа қабылдаған кезде еңбек шартының мәтінінде қызметкер еңбек шартына қол қойғанға дейін жұмыс берушінің жергілікті нормативтік құқықтық актілерімен таныс екендігі және бұл актілердің тізімі берілгені туралы сөз тіркесі болуы мүмкін.

Жергілікті нормативтік құқықтық актілермен танысудың белгілі бір тәртібі жұмыс берушінің жергілікті ережелерінің бірінде бекітілген болуы мүмкін. Қызметкерге оларды таныстыруды бастамас бұрын, жұмыс берушінің қызметкерлерді жергілікті ережелермен таныстыру процедураларын біліңіз.

3. Қызметкермен еңбек шартын, ал егер негіз болған жағдайда толық материалдық жауапкершілік туралы келісімді жасасу.

Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67-бабына сәйкес еңбек шарты жазбаша нысанда жасалады, екі данада жасалады, олардың әрқайсысына тараптар қол қояды. Жұмыскерлердің жекелеген санаттарымен еңбек шарттарын жасасу кезінде еңбек заңнамасында және еңбек құқығы нормаларын қамтитын өзге де нормативтік құқықтық актілерде осы талаптар бойынша жұмыс беруші болып табылмайтын тиісті тұлғалармен немесе органдармен еңбек шарттарын немесе олардың талаптарын жасасу мүмкіндігін келісу қажеттілігі көзделуі мүмкін. келісім-шарттар, немесе еңбек шарттарын одан да көп данада жасау.

Еңбек шартында міндетті ақпарат пен шарттар болуы керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабының 1-бөлігі мен 2-бөлігі) және қосымша шарттар енгізілуі мүмкін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабының 4-бөлігі).

Сонымен қатар, толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкермен еңбек шартында Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 44-тарауында белгіленген толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін жұмысшылармен жұмысты құқықтық реттеудің ерекшеліктері ескерілуі керек.

Еңбек шартында жұмыс толық емес жұмыс күні екені көрсетілуі керек.

Толық жауапкершілік туралы келісім жасау міндетті емес қадам екенін ескеріңіз. Дегенмен, бұл кезеңде ол өте пайдалы болуы мүмкін. Толық материалдық жауапкершілік туралы келісім қызметкермен бірден жасалмайды делік, бірақ жұмысқа қабылданғаннан кейін ол бұл шартты жасасудан бас тартады. Бұл жағдайды қалай шешуге болатыны заңда тікелей көрсетілмеген: қызметкерді толық материалдық жауапкершілік туралы келісім жасауға мәжбүрлеуге бола ма, бағынбағандарды жазалауға немесе жұмыстан шығаруға болады ма. Бұл мәселе бойынша адвокаттар, судьялар, инспекторлар арасында әртүрлі көзқарастар бар. Жағымсыз жағдайда біреуге өз ұстанымыңызды дәлелдемеу және қажетсіз проблемаларды болдырмау үшін, тіпті шешім қабылдаған кезде де, қызметкер қарсылық көрсете бастағанға дейін мұндай жағдайға түспеу және толық материалдық жауапкершілік туралы келісім жасаған дұрыс. жұмысқа қабылдау және жұмысқа өтініш беру мәселесі. Сонымен қатар, мұндай келісімдерді жасау тек заң шығарушы қатаң түрде белгілеген қызметкерлер тобымен ғана мүмкін болатынын ұмытпаңыз.

Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 244-бабына сәйкес, он сегіз жасқа толған және ақшалай қаражатты, тауарлық құндылықтарды немесе басқа мүлікті тікелей қызмет көрсететін немесе пайдаланатын қызметкерлермен толық жеке немесе ұжымдық (командалық) қаржылық жауапкершілік туралы жазбаша келісімдер жасалуы мүмкін. Сонымен қатар, осы шарттар жасалуы мүмкін жұмыстардың тізімдері мен жұмысшылардың санаттары, сондай-ақ осы келісім-шарттардың үлгілік нысандары Ресей Федерациясының Үкіметі белгілеген тәртіппен бекітіледі.

Тізімдер қазір күшінде лауазымдары мен жұмыстарыауыстырылған немесе қызметкерлер орындаған, кіммен жұмыс беруші жазбаша келісімдер жасай аладытолық жеке немесе ұжымдық (командалық) қаржылық жауапкершілік туралы, Ресей Федерациясының Еңбек министрлігінің 2002 жылғы 31 желтоқсандағы N 85 қаулысымен бекітілген. Осы қаулы сонымен қатар толық қаржылық жауапкершілік туралы келісімдердің үлгі нысандарын бекітті.

4. Еңбек шартын және толық материалдық жауапкершілік туралы келісімді тіркеужұмыс беруші белгілеген тәртіппен. Мысалы, еңбек шарты еңбек шартының тізілімінде тіркелуі мүмкін, ал толық материалдық жауапкершілік туралы келісім жұмыскерлермен толық материалдық жауапкершілік туралы келісімдердің тізілімінде тіркелуі мүмкін.

5. Қызметкерге оның еңбек шартының көшірмесін беру.

Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67-бабына сәйкес, еңбек шартының бір данасы қызметкерге беріледі, екіншісі жұмыс берушіде сақталады. Қызметкердің еңбек шартының көшірмесін алғаны жұмыс берушіде сақталған еңбек шартының көшірмесіне қызметкердің қол қоюымен расталуға тиіс. Қол қоюдың алдында «Еңбек шартының көшірмесін алдым» деген сөйлемді қоюды ұсынамыз.

Егер қызметкермен толық материалдық жауапкершілік туралы шарт жасалса, оның бір данасы да қызметкерге беріледі.

6. Жұмысқа қабылдау туралы бұйрық (нұсқау) шығару.

Жұмыскерді жұмысқа қабылдау туралы бұйрық жасалған еңбек шартының негізінде шығарылады және оның мазмұны жасалған еңбек шартының талаптарына қатаң сәйкес келуі керек.

7. Қызметкерді жұмысқа қабылдау туралы бұйрықты (нұсқауды) тіркеужұмыс беруші белгілеген тәртіпте, мысалы, бұйрықтар (нұсқаулар) журналында.

8. Қызметкерді бұйрықпен (нұсқаумен) таныстыруқол қоюға қарсы жұмысқа орналасу туралы.

Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 68-бабына сәйкес, жұмыс берушінің жұмысқа қабылдау туралы бұйрығы (нұсқауы) жұмыс іс жүзінде басталған күннен бастап үш күн ішінде қызметкерге қол қою арқылы жарияланады.

9. Еңбек кітапшасына жазу мәселесін шешу.

Толық емес жұмысшының еңбек кітапшасын жұмыс беруші негізгі жұмыс орны бойынша жүргізеді. Толық емес жұмыс күні туралы мәліметтер қызметкердің өтініші бойынша толық емес жұмыс күнін растайтын құжат негізінде негізгі жұмыс орны бойынша еңбек кітапшасына енгізіледі.

Осылайша, егер қызметкер ішкі толық емес жұмыс күні негізінде жұмысқа қабылданса, егер қызметкер қаласа (ол қызметкердің өтінішімен ресімделуі ұсынылады) еңбек кітапшасында толық емес жұмыс күні туралы жазба жасалады.

Егер қызметкер сырттай толық емес жұмыс күні бойынша қабылданған болса, онда оның негізгі жұмысы бойынша еңбек кітапшасына толық емес жұмыс күні туралы жазба енгізуді жоспарлағаны туралы сұрақ қойылуы керек. Қызметкер қаласа, оның жазбаша өтініші бойынша осы баптың негізінде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 62-бабына сәйкес, толық емес жұмысқа қабылдау туралы бұйрықтың тиісті түрде куәландырылған көшірмесі және толық емес жұмыс күні туралы анықтама қызметкер оларды негізгі жұмыс орнында қамтамасыз ете алатындай етіп беріледі. еңбек кітапшасына толық емес жұмыс уақыты туралы жазба енгізу.

10. Қызметкерге жеке карточканы ресімдеу,оны еңбек кітапшасындағы жазбамен жеке карточкадағы қолымен, жеке карточкаға енгізілген мәліметтермен таныстыру.

Ресей Федерациясы Үкіметінің 2003 жылғы 16 сәуірдегі N 225 «Еңбек кітапшалары туралы» қаулысымен бекітілген «Еңбек кітапшаларын жүргізу және сақтау, еңбек кітапшаларының бланкілерін жасау және оларды жұмыс берушілерге беру ережелерінің» 12-тармағына сәйкес. орындалған жұмыс, басқа тұрақты жұмысқа ауысу және жұмыстан босату туралы еңбек кітапшасына енгізілген әрбір жазбада жұмыс беруші оның иесін еңбек кітапшасында жасалған жазбаны қайталайтын жеке карточкасындағы қолтаңбасымен таныстыруға міндетті. Жеке карточканың нысанын Федералдық мемлекеттік статистика қызметі бекітеді.

Жеке карточка жұмыс беруші белгілеген тәртіппен тіркелуі мүмкін, мысалы, қызметкерлердің жеке карточкаларын тіркеу журналында.

11. Қызметкерді уақыт кестесіне және басқа да құжаттарға енгізу.

12. Егер қызметкер сырттай толық емес жұмыс күнімен қабылданған болса, онда сіз одан сұрай аласызнегізгі жұмыс орнынан ағымдағы жылы демалыс қашан берілетіні туралы анықтама.

Мұны істеу орынды, өйткені толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін адамдарға жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы негізгі жұмысы бойынша демалыспен бір мезгілде беріледі.

Қосымша қадамдар да мүмкінтолық емес жұмыс күнін жұмысқа қабылдаудың кезеңдік тәртібі: жеке істі ресімдеу, қызметкердің бұрынғы жұмыс берушіге жұмысқа орналасқаны туралы хабарлама, қызметкер туралы мәліметтерді әскери комиссариатқа хабарлау және т.б.

• Қызметкердің жеке ісін тіркеу,егер оның лауазымына қатысты жұмыс беруші жеке істі жүргізу міндетін белгілесе. Көптеген жұмыс берушілер үшін жеке файлдарды сақтау талап емес. Жеке істерді жүргізу тек заңмен белгіленген жағдайларда ғана міндетті болып табылады, мысалы, мемлекеттік қызметшілер, муниципалдық қызметкерлер, кеден қызметкерлері және прокуратура. Заң бойынша жеке істерді жүргізуге міндетті емес қарапайым коммерциялық компания оларды жүргізбеуге құқылы. Бірақ егер басшылық қажет деп санаса, оның жетекшілік етуге құқығы бар. Бұл жағдайда жеке істерді басқару тәртібі жұмыс берушінің қызметкердің жеке деректеріне қатысты қатынастарды реттейтін жергілікті нормативтік құқықтық актілерімен (мысалы, дербес деректер және жеке істерді басқару туралы ережелер) айқындалады. Жеке істер жұмыс беруші белгілеген тәртіппен тіркелуі мүмкін, мысалы, қызметкерлердің жеке істерін тіркеу журналында.
• Бұрынғы жұмыс берушіге қызметкермен еңбек шартының жасалғаны туралы хабарлама,егер жұмысқа қабылданған қызметкер бұрынғы мемлекеттік қызметші немесе бұрынғы муниципалды қызметкер болса. Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 64.1 тізбесі Ресей Федерациясының нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген мемлекеттік немесе муниципалдық қызметтегі лауазымдарды атқарған азаматтармен еңбек шартын жасасқан кезде, олар мемлекеттен шығарылғаннан кейін екі жыл ішінде. немесе муниципалды қызмет бойынша жұмыс беруші Ресей Федерациясының нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген тәртіппен мемлекеттік немесе муниципалдық қызметкердің соңғы жұмыс орны бойынша он күн ішінде жұмыс берушінің өкіліне (жұмыс берушіге) осындай келісімнің жасалғаны туралы хабарлауға міндетті. . Бұл процедура жылы белгіленгенТізбесі Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген мемлекеттік немесе муниципалдық қызметте лауазымдарды атқарған азаматпен жұмысты орындауға (қызмет көрсетуге) еңбек немесе азаматтық-құқықтық шарт жасасқаны туралы жұмыс берушіні хабардар ету қағидалары Ресей Федерациясы (Ресей Федерациясы Үкіметінің 2015 жылғы 21 қаңтардағы N 29 қаулысымен бекітілген)) . Бұрынғы жұмыс берушіге жіберілген құжат жұмыс беруші белгілеген тәртіппен тіркеледі, мысалы, шығыс құжаттарды тіркеу журналында.
• Тиісті әскери комиссариатқа жолдаужәне (немесе) жергiлiктi өзiн-өзi басқару органдарына әскери есепке тұруға жататын азамат және оның жұмысқа орналасуы туралы мәлiметтер (Ресей Федерациясы Үкiметiнiң 2006 жылғы 27 қарашадағы N 719 қаулысының 32-тармағы). Әскери комиссариатқа және/немесе жергілікті өзін-өзі басқару органдарына жіберілетін құжат жұмыс беруші белгілеген тәртіппен, мысалы, шығыс құжаттарды тіркеу журналында тіркеледі.

Кейбір HR мамандары қызметкерді жергілікті ережелермен таныстыру кезінде одан сұрайдыкөрсетукүні ғана емес, сонымен қатар танысу уақыты да, осылайша қызметкер еңбек шартын жасамас бұрын жұмыс берушінің қызметкердің еңбек қызметіне тікелей қатысты жергілікті нормативтік құқықтық актілерімен таныс болуы керек деген кодекс талабының сақталуына баса назар аударады. Тиісінше, еңбек шартына қол қою кезінде қызметкерден сұраладыкөрсетууақыт. Біз мұндай ұқыптылыққа қарсы емеспіз, бірақ қызметкер жұмыс берушінің жергілікті ережелерімен танысса жеткілікті болады деп есептейміз.көрсетутанысу күнін көрсетіңіз және еңбек шартына қызметкер еңбек шартына қол қойғанға дейін жұмыс берушінің жергілікті нормативтік құқықтық актілерімен (осы актілердің тізбесімен) таныс екендігі туралы сөз тіркесін енгізіңіз.