электронды ғылыми-экономикалық журнал 3 бет
McDonald's шетелдік бөлімшесінде корпоративтік мәдениетті басқару ерекшеліктері
Айталиева Виктория Валерьевна
Кубан мемлекеттік университетінің жалпы, стратегиялық, ақпаратты басқару және бизнес-процестер кафедрасының ассистенті e-mail: [электрондық пошта қорғалған]
Панасюк Маргарита Олеговна
Кубан мемлекеттік университетінің магистранты электрондық поштасы: [электрондық пошта қорғалған]
Айталиева Виктория, В.Панасюк Маргайта, О.
Кубан мемлекеттік университеті Краснодар, Ресей Федерациясы
Аннотация. Мақалада корпоративтік мәдениет компанияның тиімділігін арттырудың маңызды элементі ретінде қарастырылады. Ең табысты американдық компаниялардың бірі - McDonald's ұйымдық мәдениетінің ерекшеліктері талданады. Персоналды басқару жүйесінің негізгі буындарының бірі ретінде корпоративтік мәдениетті зерттеу қажеттілігі анықталды және негізделді. Талдау негізінде табысты американдық McDonald's компаниясының мысалында корпоративтік мәдениеттің даму заңдылықтарын бөліп көрсету ұсынылады.
Негізгі сөздер: персонал, корпоративтік мәдениет, компанияның тиімділігі.
MCDONALDS КОМПАНИЯСЫНЫҢ ШЕТЕЛДІК БӨЛІМШЕСІНДЕГІ КОРПОРАТИВТІК МӘДЕНИЕТТІ БАСҚАРУДЫҢ ЕРЕКШЕЛІКТЕРІ
Аннотация. Мақалада корпоративтік мәдениет ұйымдық тиімділікті арттырудың маңызды құрамдас бөлігі ретінде қарастырылады. Автор ең табысты американдық компаниялардың бірі – McDonalds ұйымдық мәдениетінің ерекшеліктерін талдайды. Адам ресурстарын басқару жүйесінің негізгі буындарының бірі ретінде корпоративтік мәдениетті зерттеу қажеттілігі көрсетілген. Осы талдаудың негізінде автор өркендеген американдық «McDonalds» компаниясының мысалында ұйымдық мәдениеттің даму заңдылықтарын сұрыптайды. Соңғысы қоғамдық тамақтандыру нарығында айтарлықтай прогреске қол жеткізді. Оның корпоративтік мәдениеті алдыңғы қатарға ие, өйткені ол компанияның тиімділігіне әсер ететін қызметкерлерді ынталандыруға көмектеседі. Автор мұндай озық компанияны тексеру ұйымдық мәдениетті басқару перспективасын алу үшін өте пайдалы болуы мүмкін деп есептейді.
Түйін сөздер: тұлғалық, корпоративтік мәдениет, ұйымдық тиімділік
Корпоративтік мәдениетті басқару компанияның экономикалық көрсеткіштерін жақсартудың және тұтастай алғанда оның жұмысының тиімділігін арттырудың маңызды функциясы болып табылады. Күшті корпоративтік мәдениет қызметкерлерді ынталандырады, олардың ішкі көзқарастарын қалыптастырады, оларды жоғары нәтижелерге қол жеткізу үшін тиімді жұмыс істеуге ынталандырады, бұл өнімділікті арттыруға және қызметкерлердің компанияға деген адалдығын арттыруға әкеледі. Ұжымда қарым-қатынас құрудың дұрыс принциптері, сыйақыны саналы түрде таңдау, ынталандырудың материалдық емес әдістеріне көзқарас, компаниядағы басқару стилі, сәйкес иерархияны құру ұйымдық мәдениеттің ең маңызды міндеттері болып табылады, олар ұйымның жұмысына тікелей әсер етеді. компания персоналының қызығушылығы мен тиімділігі.
Бүгінде жаһандану процестерінің нәтижесінде компаниялар халықаралық болып, дүние жүзінде өз филиалдарын ашуда, азық-түлік бизнесі азық-түлік нарығының пайдалы сегменттерінің біріне айналды;
электронды ғылыми-экономикалық журнал 4 бет
Мұндай компанияның өнімдері қызметтер мен қызметтер болып табылады, яғни. фастфуд мейрамханасына келген әрбір келушінің тілектерін толық қанағаттандыру. Азық-түлік қызмет көрсету индустриясындағы адам ресурстарын басқарудың маңызды мақсаттарының бірі тұтынушыларға назар аударуға бағытталған қызметкерлердің тиімді мотивациясын дамыту болып табылады.
Персоналмен жұмыс істеу кезінде құндылықтардың, ережелер мен мінез-құлық нормаларының біртұтас жүйесін құру қажеттілігі туындайды, яғни. ұйымшыл ұжымның негізі болып табылатын корпоративтік мәдениет және қызметкерлердің компанияға деген адалдық деңгейі. Ұйымдастыру мәдениеті еңбек функциясын орындайтын ұжым мүшелері арасындағы қарым-қатынастардың даму деңгейін анықтайды, сондықтан ұйым қызметінің соңғы нәтижесіне әсер етеді.
Сонымен, жоғарыда айтылғандарға сүйене отырып, корпоративтік мәдениет - бұл ұйымда қабылданған құндылықтардың, идеялардың және ережелердің жиынтығы, ол компания қызметкерлері бөлісетін, шешім қабылдауға әсер ететін идеялардың негізгі жиынтығы ретінде анықталады; жасау процесі, сондай-ақ жаңа топ мүшелеріне беріледі.
Осылайша, қоғамдық тамақтандыру саласында тұтынушыларға қызмет көрсетудің арнайы міндетті ережелері әзірленді, сонымен қатар тұтынушыларға қызмет көрсету деңгейін анықтайтын стандарттар да бар.
Мысал ретінде McDonald's корпоративтік мәдениетінің ерекшеліктерін қарастырайық. Мейрамханалар желісін басқару үшін табысты ұйымдық мәдениет стандартты қызмет көрсету ғана емес. Бұл желінің мейрамханаларында тұтынушылар жеке қызмет пен назар аударуды ғана емес, сонымен қатар жылдам қызмет көрсетуді де алады. Кез келген McDonald's мейрамханасында, ол әлемнің қай елінде орналасса да, сіз таныс ортаны, бірдей мәзірді көре аласыз - мұның бәрі әлемдегі ең табысты ұйымдардың бірінің имиджінің құрамдас бөліктері.
McDonald's өзін жай ғана табысты, жақсы басқарылатын компания емес деп санайды. Бұл ұйым әлемнің кез келген жеріндегі кез келген мейрамхананың әрбір қызметкері ұстанатын философияны құра алды. Корпоративтік мәдениет келесі элементтерге негізделген - ұжымның әлеуметтік-психологиялық климаты, философиясы, компания құндылықтары, қызметкерлер мен клиенттерге қатынасы, басқару стилі.
Қызмет көрсетудің бүкіл философиясы корпоративтік кодексте көрсетілген, оны жұмысқа қабылдаған кезде барлық қызметкерлер біледі, ол сонымен қатар қызметкерлерді компания құндылықтарымен таныстыру құралы болып табылады.
Қызметкерлер мен клиенттерге деген көзқарас қызмет көрсету принциптеріне негізделген: сапа, мәдениет, тазалық және қолжетімділік. McDonald's-те қызметкерлер компанияның тиімділігінің ең маңызды ресурсы болып табылады. Сенім, адалдық және құрмет принциптерін қолдана отырып, олар әр қызметкердің және жалпы компанияның игілігі үшін дарындылықты дамытады және жетілдіреді. Компания қызметкерлерді оқытуға жыл сайын шамамен 140 миллион доллар жұмсайды. Мысалы, компанияның қызметкерлерді оқыту және дамыту жүйесі компания тек өз қызметкерлерін дамытатын және жоғарылататындай құрылымдалған.
Сондай-ақ, корпоративтік рухты сақтау үшін басшылық мейрамхана қызметкерлері арасында үнемі байқаулар мен жарыстар ұйымдастырып, жеңімпаздарды сыйлықтармен немесе компания рәміздері бар сыйлықтармен марапаттайды.
Қоғамдық тамақтандыру саласындағы табысты ұйымдарда жақсы ойластырылған корпоративтік мәдениет бар, соның арқасында сапалы қызмет көрсету процесі жүзеге асырылады. Корпоративтік мәдениеттің жұмыс істеуі үшін қолайлы жағдайлар жасайтын және қолдайтын компаниялар табысты ұзақ мерзімді перспективаға бағытталғанын көрсетеді.
Осылайша, McDonald's корпоративтік мәдениеті қолайлы жұмыс ортасын жасайды және даму жоспарларының орындалуына тікелей әсер етеді. Компанияда ойластырылған және сауатты енгізілген құндылықтар жүйесі болмаса, персоналды тиімді басқаруды жүзеге асыру мүмкін емес.
электронды ғылыми-экономикалық журнал 5 бет
Анықтамалар
1. Ермоленко Д.В., Ким М.В. Ұлттық және корпоративтік мәдениеттер арасындағы толерантты өзара әрекеттесудің іскерлік ортасы // Әлеуметтік менеджмент 21 ғасырдағы үйлесімділікке, әл-ауқатқа және гүлденуге қол жеткізу құралы ретінде. Әлеуметтік герменевтика. II симпозиум. «Тілдер, білім, мәдениет арқылы Солтүстік Кавказдағы бейбітшілік» V халықаралық конгресінің материалдары. 2007 жылдың 8-12 қазаны. 2007. 58-59 б.
2. Калмыкова П.Д. Ұлттық менталитет және ұйымдық мәдениет: Шығыс пен Батыс // Корпоративтік мәдениетті басқару. 2015. No 4. 236-241 б.
3. Каткова Ю.Е., Юркова И.Г. Ұйымдастыру мәдениеттерінің құрылымдық ерекшеліктері: типологияның эмпирикалық негіздері // Қазіргі заманғы іргелі және қолданбалы зерттеулер. 2013. No 3. 36-39 Б.
4. Ковязина А.П. Ritz-Carlton компаниясының мысалында қонақжайлылық секторындағы корпоративтік мәдениеттің ерекшеліктері // Корпоративтік мәдениетті басқару. 2015. No 2. Б. 148-153.
5. Ланская Д.В., Ноздреватых С.Ю. Корпоративтік мәдениетті компанияны басқару құралы ретінде қалыптастыру // Корпорациялар мен ұйым капиталдарын басқарудың өзекті мәселелері мен технологиялары: жас зерттеушілердің ғылыми жұмыстарының жинағы. 2014. 48-51 б.
6. Скрипниченко Л.С. Еңбек ресурстарын басқарудағы корпоративтік мәдениеттің рөлі // Адам және қоғам: әлеуметтанулық зерттеулер тәжірибесі мен болашағы: ғылыми мақалалар жинағы. 2015. No 1. Б. 121-125.
Бүгінгі таңда McDonald's фастфуд желісі әлемдегі ең танымал болуы мүмкін, өйткені мыңдаған бұл мекемелер ондаған елдерде жұмыс істейді. Компания миллиондаған келушілерді қызықтыратын тағамды ұсынудың өзіндік стилін жасады. Көпшілігіміз мұнда жұмыстан кейін немесе демалыс күндері достарымызбен немесе отбасымызбен араласу үшін келгенді ұнатамыз.
Бірақ McDonald's-тың тек қызметкерлер ғана білетін шынайы құпиялары бар екенін аз адамдар біледі. Бұл мақалада біз оларды ашуға тырысамыз. Маған сеніңіз, бұл ақпаратты оқығаннан кейін сіз осы мейрамханалар желісі туралы пікіріңізді біржола өзгертесіз. Сонымен, біз McDonald's-тың сіз білмеген 20 құпиясын сипаттаймыз.
Сіздің жеке «Киелі кітап»
Біз кәдімгі «Көкнәрлерде» оның күшті болғаны сонша, олар тіпті өздерінің «Киелі кітабын» енгізгенін білмедік. Әрине, мұнда ешқандай діни наным туралы айтылмайды, тек белгілі бір жағдайларда жеке құрамның қалай әрекет ету керектігі туралы егжей-тегжейлі нұсқаулар беріледі. Мұндай нұсқаулардың көлемі бізге онша таныс емес - бұл қызметкердің әрбір әрекетін сөзбе-сөз сипаттайтын шамамен 750 беттік мәтін. Ол, атап айтқанда, кассирлерге, асхана аспаздарына, тазалаушыларға және т.б.
McDonald's-тың жылдам және тегіс жұмыс істеуі мұндай ережелер жиынтығының болуын талап етеді. Нәтижесінде әрбір қызметкер бір үлкен механизмнің тісінде жұмыс істейді, мейрамхана менеджерлері соған ұмтылады.
Тағы да, қадамдық ережелердің болуы осы немесе басқа жағдайдан қалай шығу туралы ойланбауға мүмкіндік береді - құжатқа жүгіну жеткілікті.
Өнімдердің жасанды иісі мен дәмі
Бір чизбургерлерге (тек қана емес) қосылатын ингредиенттерді сақтау мерзімін ұзарту үшін McDonald's оларды мұздатылған түрде жеткізеді. Тек пісіру процесінде пияз, картоп, қияр және қызанақ қыздырылады, бұл олардың қалыпты жағдайға өтуіне әкеледі (біз оларды жейміз). Рас, мұздатылған көкөністер жібіткеннен кейін иісі мен дәмін жоғалтатыны туралы ойлайтындар аз. Қалай ойлайсыз, тұтынушыларды өздері сезбейтін етіп алдайды? Мойындау керек, егер тамақ дәмсіз болса, оны ешкім қабылдамас еді.
Шешім анық - жасанды түстер мен дәмдерді қосу. Дұрыс арақатынас пен дұрыс пісіру технологиясымен тіпті жібітілген картоптың өзі керемет еліктіретін иіске ие болады, біз мұнда бір нәрсеге тапсырыс бергенде сезінеміз. Сонымен қатар, сауда алаңында тікелей сезілетін тағамның хош иісі де жасанды түрде жасалады. Әлде McDonald's тағамының иісі соншалықты күшті, оның иісі тіпті залдарда қалады деп ойлайсыз ба?
Тазалық пен тәртіп
Мейрамханалар желісінің басшылығы тазалыққа үлкен мән береді. Мекеме қызметкерлеріне мұқият қарасаңыз, тазалаушылардың еденді үнемі дерлік жуатынын байқайсыз. Егер сіз қисынды ойласаңыз, ондаған келушілер бірден оның артынан өтіп бара жатқанда, шүберек айдаудың мағынасы жоқ.
Шындығында, мұндай «профилактикалық» тазалаулар клиентке түсінуі үшін жиі жүргізіледі: мұнда бәрі таза, біз оны қадағалап отырмыз. Мүмкін, бұл McDonald's құпиялары емес, бірақ сіз бұл туралы бұрын ешқашан ойламаған шығарсыз.
Тағы бір нәрсе - біреу сусындарды немесе тамақты еденге түсіргенде. Содан кейін тазалаушы дереу келіп, оқиғаның салдарын жояды.
Айтпақшы, егер сіз тамақты осылай жоғалтсаңыз (мысалы, кокс түсіріп алған болсаңыз), сатушы сізге жаңа порция беруге міндетті. Сондықтан бұл кассаның жанында болды ма деп сұраудан тартынбаңыз.
Жалпы, сіз түсінгеніңіздей, McDonald's жұмыс уақыты қызметкерлерден үй-жайларды тазалау процедураларын жүйелі түрде жүргізуді талап етеді. Мысалы, үстелге отырмас бұрын, оны сүртіп болғанша күту сұралуы мүмкін.
Сэндвичтердің балғындығы
Отандық McDonald's желісінің жұмыс істейтін жері Ресей болғандықтан (компания АҚШ-тан келгеніне қарамастан), чизбургерлер мен басқа да бутербродтардың балғындығында кейбір нюанстар бар. Атап айтқанда, гамбургерлер, «ірімшіктер» және басқалардың жарамдылық мерзімі (яғни өнімді тұтынуға ұсынылатын кезең) небәрі 20 минутты құрайтынын аз адамдар біледі. Осы мерзімнен асып кеткен өнімдерді қоқысқа тастау керек.
Дегенмен, кейбір менеджерлер таймерлерді өзгерту арқылы (оларды ұзарту арқылы) уақытты басқарады.
McDonald's-тың мұндай құпиялары біздің елде соншалықты кең таралған емес және бұл жай ғана миф, бірақ бәрібір деп үміттенейік. Бұрынғы желі қызметкерлерінің берген кеңесі - қазіргі уақытта қоймада жоқ болуы мүмкін «таңдамалы» бургерді сұрау. Содан кейін ас үй сіз үшін жаңа бөлікті жасауға мәжбүр болады, ол сөзсіз жаңа болады. Мұны істеу үшін қияр, пияз немесе кетчупсыз чизбургерді (мысалы) сұраңыз. Маған сеніңіз, жалпы оның дәмі аз өзгереді - бірақ ол сіз үшін ғана жиналғанына кепілдік болады.
Әдеттің күші
McDonald's өнімдерінің дәмі келушілерді қайта оралуға ынталандыру үшін арнайы өзгертілмейтінін білесіз бе? әдет күшіне негізделген. 1970-ші жылдардағы алғашқы McDonald's тұтынушыларға бүгінгідей чизбургерлер, Big Mac және Gums ұсынды. Оның үстіне, бұл тағамдардың барлығының дәмі оларды дайындауға арналған өнімдер қай жерде өндірілгеніне қарамастан, бүкіл әлемде бірдей. Осы себепті картоптың, чизбургердің, салаттың және т.б. дәмі қандай екенін бәріміз білеміз. Тіпті McDonald's-тағы соустарда да көптеген жылдар бойы ұқсас рецепттер бар.
Ыңғайсыз жиһаз
McDonald's мұндай ыңғайсыз жиһазды пайдаланатынын сіз де байқамаған боларсыз. Бірақ мұқият қараңыз - бұл шынымен де солай. Үстелдер мен орындықтар, дивандар - мұның бәрі осындай стильде жасалған, оларда ұзақ отыру қиын болады. Сонымен қатар, сіз көріп отырғандай, Мак үй-жайларында әрқашан аз орын бар. Біз қону позициялары туралы айтып отырған жоқпыз (айтпақшы, олар әдетте жеткілікті), жоқ. Бұл залда серуендеуге арналған кеңістікті білдіреді - бұл шынымен жеткіліксіз. Ал біреу өтіп кетсе, көбінесе отырғандарға тым жақын болады.
Егер сіз McDonald's құпияларына сенсеңіз, бұл адамның мейрамханада өткізетін уақытын азайту үшін арнайы жасалған. Әкімшілер мұндай шараларды залға көптеген келушілер келіп, кішкентай «картоп» сатып алып, тегін Wi-Fi-дан ләззат алып, бірнеше сағат отыратындықтан қолданды.
Салқын сусындар
Салқын сусындар («Кола», «Спрайт», «Фанта», шырындар) кофе немесе шайға қарағанда 1,5-2 есе арзан екенін байқадыңыз ба? Мұның бәрі шығынға байланысты деп ойлайсыз ба? Шынында да емес - ең болмағанда дүкендегі бірдей «Кола» шағын «жолдағы» кафелердегі кофе мен шайға қарағанда қанша тұратынын қараңыз. Шындығында, керісінше болады. Неліктен Mac жүйесінде бәрі осылай?
Теория бар, оған сәйкес адамның тәбеті оған салқын сусын ішуге мүмкіндік береді, ал ыстық сусыннан кейін, керісінше, аштық сезімі жоғалады. Мейрамхана қожайындары кола бағасын төмендетеді, сондықтан оны сатып алған клиент болашақта чизбургер немесе картоп сатып алғысы келеді.
«Жоқ» деген сөзден бас тарту
McDonald's бұрынғы қызметкерінің мерзімді түрде жарияланатын құпиялары тағы бір ережені қамтиды - сіз бұл туралы білмегенсіз. Бұл «жоқ» деуге тыйым салу. Кассирдің сұрақтарында да сіз психологиялық деңгейде адамды бас тартуға итермелейтін бұл бөлшекті естімейсіз. Сізден «Тұздық қалайсыз ба?» емес, «Сіз картопқа тұздық алғыңыз келе ме?» деп сұрайды. Кішкентай нәрсе, бірақ ол да маңызды рөл атқарады.
Әрқашан «көп»
Біз талқылап жатқан фастфуд мейрамханалар желісіндегі көптеген тағамдар мен сусындар әртүрлі мөлшерде беріледі. Әрине, клиент олардың кез келгеніне тапсырыс бере алады, бірақ көбінесе қайсысын қалайтынын көрсетпейді. Бұл кезде кассир сұрамайды, үндемей тапсырысты қабылдайды. Олар клиентке қандай бөлік әкеледі?
Дұрыс, үлкені. Біріншіден, мейрамханаға көбірек пайда әкеледі, екіншіден, кезекте тұру уақытын үнемдейді. Егер кассир сатып алушыдан қайтадан сұраса және ол да өз таңдауын қарастырса, сату процесі қосымша минутқа созылады. Сондықтан, нақтыламағандар әрқашан көбірек алады.
Кассир қыздар мен формалар
Аз белгілі факт, бірақ 70-ші жылдарға дейін McDonald's желісінде тек жігіттер жұмыс істеді. Ал қазір McDonald's Ресейде (сонымен бірге бүкіл әлемде) екі жыныстың өкілдеріне үстелдің артына рұқсат етіледі. Неліктен бұлай?
Компанияның байқағанынша, үстелдің артындағы қыздар қарапайым себеппен кезектің кешігуіне жиі әкеледі - ер клиенттер олармен флирт жасай бастайды. Бұл әсіресе келушілерді көбірек тартатын әдемі қыздарға қатысты, яғни олар сату процесін одан да бәсеңдетеді. Бұл жағдайда не істеу керек?
Біріншіден, әділ жыныстың өкілдерін жалдаудан бас тарту мүмкін емес. Бұл көптеген наразылықтар туғызып, кемсітушілік ретінде жіктелетін еді. Сондықтан қыздарды жұмысқа алу керек, бұл сөзсіз. Екіншіден, сіз әдемі емес қызметкерлерді жалдай аласыз немесе оларды солай ете аласыз. McDonald's-тегі жұмыс орындары аз тартымды қыздарға беріледі деген теория бар, бірақ оған сену қиын, өйткені сұлулық түсінігі таза субъективті және сіз әлі де Mac желісінде әдемі кассирлерді кездестіре аласыз. Сондықтан, форма кезектердің кешігуімен күресуге мүмкіндік беретіні анық. Назар аударыңыз - ол иесінің фигурасын жасыратын және соңғысын тартымды етпейтін етіп арнайы жасалған. Бұл ерлерге де қатысты - олардың McDonald's формасы да оларды жақсы жағынан көрсетпейді. Соның арқасында мұнда сатылым қарқын алған.
Адамдар көп жиналатын жерлерде орналасуы
Мүмкін, бұл тағы да құпия емес - бірақ барлық McDonald's олардан өту мүмкін емес етіп орналасқан. Ескерту: әрбір мейрамхана ең көп адам көп қиылыстар мен бульварларда орналасқан, олар бойынша әлеуетті келушілер жұмыстан немесе университеттен, мектептен және т.б. Орын неғұрлым белсенді болса, осы жерде басқа Mac компьютерінің ашылу мүмкіндігі соғұрлым жоғары болады.
Балаларға қуаныш
Көбінесе ата-аналар McDonald's-қа барғысы келмейді, бірақ балалары оларды осында әкеледі. Иә, жігіттер мұндай тағамның зиянын түсінбейді және оларға бұл жерде ұнайды - әрине, жалынбай және көз жасынсыз істеу мүмкін емес. Ал балаларды ата-аналарынан Макқа баруды сұрауға ынталандыру үшін желі иелері жас келушілер үшін арнайы акциялар мен іс-шаралар өткізеді. Мысалы, бұл әртүрлі туған күн кештерін ұйымдастыру; арнайы балалар мәзірінде ойыншықтарды бөлу; McDonald's логотипі бар 6 жасқа дейінгі әрбір келушіге арналған шарлар. Мұның бәрі мұнда олар балаларға жан-жақты қуаныш сыйлауға тырысады деп айтуға мүмкіндік береді.
Тамақты ауыстыру
Егер кассаның жанына бірдеңе төгілсе немесе түсіп қалса, порциясын қайтару керек екенін жоғарыда айттық. Бұл басқа жағдайға да қатысты - егер сіз сэндвичте рецепт бойынша өнімге қатысы жоқ шаш немесе басқа нәрсе тапсаңыз. Кейбіреулер мұны пайдаланып, біраз жеп, жаңа порцияны тегін алады.
Орташа картоп
Біздің 20 McDonald's құпиясының картопқа қатысты тағы бір нүктесі - бұл бөліктер. Барлығымыз білеміз (және ол мәзірде көрсетілген) үш түрлі порция бар - шағын, орташа және үлкен. Бірақ келушілер картоптың үлкен және орташа порциядағы мөлшері бірдей екенін, айырмашылығы тек құны мен қаптамасында екенін түсінбейді. Бұл үлкен бөлігімен келетін конверт, сәйкесінше үлкенірек.
Балмұздақ «Рожок»
Ең қолжетімді (және дәмді) балмұздақ «Рожок», егер сіз байқасаңыз, әрқашан төменгі жағында бос орынмен ұсынылады. Балмұздақтың өзін шыныға қатысты орналастыру біршама қисынсыз болып шықты – ол үстіңгі жағынан үлкен болып көрінеді, бірақ төменгі бөлігі бос. Бұл, әрине, бүкіл өнімді көрнекі түрде үлкейту үшін жасалады. Бірақ қызметкерлер қоспаны түбіне дейін құя алмайды - машиналар осылай жасалған және стақандағы бос орынды толтыруға тыйым салынған. Осылайша, мейрамхана көп нәрсені үнемдейді.
Қосымша сұрақтар және тегін көзілдірік
Тапсырысыңыздан кейін кассирдің қоятын сұрақтары сізді де мазалайды ма? Атап айтқанда, олар сіз бәліш немесе тоқаш жегіңіз келе ме деп сұрайды. Бас тарту үшін тапсырыстың соңына «барлығы» деген сөз тіркесін алдын ала қосуға болады. Содан кейін кассир қажетсіз сұрақтар қоймайды және осылайша сіздің қосымша уақытыңызды босқа өткізбейді.
Әрбір McDonald's сізге тегін шыныаяқтар береді. Мұны, айталық, мұнда сусынмен келу және ештеңеге тапсырыс берместен достарыңызбен отыру үшін қолдануға болады. Есіңізде болсын, сізге алкогольді ішуге болмайды!
Соңғы келуші
«Маки» соңғы келушіге дейін жұмыс істейтінін бәріміз білеміз. Бұл ретте мәреге соңғы жарты сағат қалғанда мейрамханалардың есіктері кіре беріске жабылады. Осылайша, енді ешкім кірмейді - бірақ соңғы қонақтар өз бөліктерін аяқтай алады.
Бұл, әрине, 2014 жылдың жазында Роспотребнадзор шешімімен жұмысын тоқтатқан мекемелерге қатысты емес. Жалпы, жабық McDonald's үкіметтің Ресейдегі американдық бизнеске қарсы күресінің символына айналды - бірақ, әрине, мұндай шаралар нақты нәтиже бермеді, өйткені ресейлік кәсіпкерлер зардап шекті.
Тұздықтардың құпиясы
McDonald's тұздықтарына тәуелді заттар қосылады деген миф бар. Дәл осы себепті олар соншалықты дәмді болады.
Шындығында, олар туралы әлі де бір құпия бар - тіпті көптеген қызметкерлер олардың неден жасалғанын білмейді. Сондықтан, денсаулығыңызға қауіп төндіргіңіз келмесе, оларды сатып алудан бас тартуды ұсынамыз. Мүмкін сіз оны анда-санда байқап көруіңіз мүмкін, бірақ сіз ренжімеуіңіз керек. Олардың неге сонша дәмді екенін түсіндіру өте қиын. Бірақ тіпті McDonald's-тегі ұзақ мерзімді жұмыс сізге олардың құрамына не кіретінін білуге кепілдік бермейді.
Калориялар
McDonald's-тегі тағамды дайындау технологиясын ескере отырып, біз мұндағы барлық тағамдардың калориялары үйде жасалған тағамға қарағанда жоғары екенін сенімді түрде айта аламыз. Кішкентай сэндвич, картоп және коладан тұратын кем дегенде бір мәзір сіздің денеңізді күнделікті калорияңыздың 60%-дан астамымен қамтамасыз етеді! Сонымен қатар, сіз қарапайым тамақтан кейін ғана аштық сезінесіз. Сіз көбірек жегіңіз келеді, бірақ шын мәнінде көп тұтынасыз.
- 377.50 Кб1-кезең. Менеджерлердің пікірінше, корпоративтік құндылықтар жүйесін құру мына сұрақтарға жауап береді:
- Біз не істеп жатырмыз?
- Біз не үшін жақсымыз?
- Біздің өмірге деген көзқарасымыз қандай?
- Біздің жоспарымыз қандай?
- Клиенттер, компания қызметкерлері және серіктестер үшін біздің бизнестің қызығушылығы қандай?
- Жалпы даму жоспарында менің жеке орным қайда?
Құндылықтар адамдардың нақты бизнестен, нақты лауазымнан, нақты әріптестен және белгілі бір жалақыдан тыс құндылығы бар екеніне сенімді болу қажеттілігіне жауап беруі керек.
Басқаша айтқанда, ұйымдық мәдениеттің күші кем дегенде екі маңызды фактормен анықталады: ұйым мүшелерінің компанияның негізгі құндылықтарын қабылдау дәрежесі және олардың осы құндылықтарға берілгендігі.
2-кезең. Ұйымдастырушылық мәдениеттің қажетті деңгейін сақтаудың қиындығы жаңадан қабылданған қызметкерлер өздерімен бірге кәсіби мәселелерді шешудің жаңа идеялары мен жеке тәсілдерін ғана емес, сонымен бірге өздерінің құндылықтарын, көзқарастарын, сенімдерін де алып келетіндігінде. Қызметкерлердің жеке құндылықтары ұйымда қалыптасқан мәдени құндылықтарды айтарлықтай шайқауы мүмкін. Ұйымның мәдени құндылықтарының қолданыстағы жүйесін қолдау үшін қызметкерлердің құндылық бағдарларының қалыптасуына оларды ұйымның құндылықтарына барынша жақындатуға үнемі әсер ету қажет.
Жоғарыда айтылғандай, адамның топқа қосылу қарқындылығы әртүрлі болуы мүмкін: таза формальды мүшелік пен формальды бағыттылықтан ұйымның философиясы мен идеалдарын, оның қабылданған құндылықтарын, топтық нормалар мен рәсімдерді толық қабылдау және саналы түрде ұстану. Ұйымдық мәдениетті сақтауға жауапты лауазымды тұлғалардың міндеті, менің ойымша, ұйымның мәдени құндылықтарымен ынтымақтастығын сырттай ғана мәлімдейтін қызметкерлер мен осы құндылықтарды іштей бөлісетін және нақты ұстанатын қызметкерлерді нақты ажырату болуы керек. олардың мінез-құлқы.
Және тағы біреуі маңызды нүкте, оны ешбір жағдайда ұмытпау керек. Адамды жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдағаннан кейін оның ұжымдағы «ерекше» орнын анықтау, яғни осы қызметкердің жұмысын ұйымдастыру үшін жағдай жасау, оның қасиеттері ұйымға барынша пайда әкелу туралы мәселе туындайды. Кәсіпорында немесе фирмада ұйымдық мәдениеттің әлеуетін кәсіби түрде пайдалану HR менеджері компанияда не қабылданатыны және ненің қабылданбауы туралы көп уақыт жұмсайтын кезде көрінеді. Бұл адамның өмірін әлдеқайда жеңілдетеді және оларға «осы команданың ойыншысы» болудың артықшылықтары туралы түсінік береді. Кейбір «озық» компаниялардағы жаңа қызметкерлерге корпоративтік мәдениетті дамыту тұрғысынан көмек көрсетуді жалғастыра отырып, олар әдетте тәжірибелі қызметкерлерден біреуге тағайындалады, олар алғашқы екі аптада жаңадан келген адамға «үлкен аға» сияқты болады. Компаниядағы бірінші жұмыс күні дәстүрлі таныстырудан басталады, «үлкен аға» немесе «қарындас» жаңа қызметкерді компанияның барлық қызметкерлеріне, компаниядағы ресми және бейресми өмір сүру ережелерімен таныстырады. Дәл осы кезеңде адамның көзқарасының мақсатты түрде қалыптасуы, оның белгілі бір ұйымдағы кәсіби қызмет мәдениетіне енуі басталады.
3-кезең. Корпоративтік мәдениетті қалыптастырудың маңызды бөлігі ұйымның дәстүрлерін құру және қолдау болып табылады. Мен ұйымдардың корпоративтік мәдениетін бағалауға болатын дәстүрлердің, сыртқы белгілердің мысалдарын келтіремін:
- Барлық қызметкерлер жұмысқа кеңсе үлгісіндегі киім киеді;
- Жұмаға келіссөздер жоспарланбаған, өйткені дәстүрлі түрде бұл күні барлығы «кең» киінеді;
- Барлығына белгілі компанияның бірдей және қымбат қаламдары бар;
- Компанияның құрылған күні - қала сыртына сапар шегетін дауылды мереке;
- Егер қызметкерлер жұмыс уақытынан тыс қалса, оларға компания есебінен пицца беріледі;
- Әр жұмыс істеген жыл үшін белгілі бір сыйақы төленеді;
- Әркім өз бетімен және аты бойынша сөйлеседі (бұл параметр);
- Компанияңыз сататын өнімдерді (косметика, фотосурет, аксессуарлар) міндетті түрде (кем дегенде көпшілік алдында) пайдаланыңыз.
4-кезең. Көрінетін формальдылыққа қарамастан, рәміздерді дамыту корпоративтік мәдениетті қалыптастырудың маңызды кезеңі болып табылады. Үй-жайлардың интерьерін безендірудегі ең қарапайым артықшылық және компанияның «жетекші» түсіндегі қызметкерлердің сыртқы келбеті команда бірлігін қалыптастыруда маңызды рөл атқарады. Символизмді қолдану екі жақты процесс. Бір жағынан, ол серіктестер мен тұтынушыларға көптеген сериялардағы сәйкес символды оңай тануға мүмкіндік беретін ұйымның сыртқы бейнесін қалыптастырады, ал екінші жағынан, символизм қызметкерлерге ұйымның ішкі идеясын сезінуге мүмкіндік береді. ұйымдастыру.
Тарауды қорытындылау үшін мынаны атап өткен жөн: корпоративтік мәдениетті қалыптастырудың негізгі қағидасы оның басқару жүйесінің барлық элементтеріне сәйкестігі болуы керек.
Мысалы, көптеген ресейлік өнеркәсіптік кәсіпорындарда қызметкерлердің қарым-қатынасқа бағдарлануы және бүкіл өмірін бір кәсіпорында жұмыс істеу әдеті компанияға қиын жылдардан аман өтуге және өз мамандарының көпшілігін сақтап қалуға мүмкіндік берді. Алайда, бұрын оң рөл атқарған нәрсе қазіргі жағдайға сәйкес келмейді және бүгінгі күні компанияның дамуына кедергі келтіреді. Бұл өзгертулер қажет дегенді білдіреді.
Іс жүзінде бұл принцип стратегияға, құрылымға және басқару жүйесінің басқа элементтеріне өзгерістерді әзірлеу немесе енгізу кезінде менеджерлер олардың қолданыстағы мәдениет аясында қаншалықты орындалатынын бағалауы және қажет болған жағдайда оны өзгерту бойынша шаралар қабылдауы қажет екенін білдіреді. Мәдениет өзінің табиғаты бойынша басқару жүйесінің басқа элементтеріне қарағанда инертті екенін ескеру қажет. Сондықтан оны өзгертуге бағытталған іс-әрекеттер нәтижесі бірден көрінбейтінін ескере отырып, барлық басқа түрлендірулерден озық болуы керек.
McDonald's корпоративтік мәдениеті
McDonald's-тың бір мақсаты бар - өз тұтынушыларының қажеттіліктерін толығымен қанағаттандыру. Компанияның барлық бастамалары осы жалғыз критериймен өлшенеді. Ал бұл мақсатқа жету формуласы бір ескі McDonald's формуласы: KKCH және D, яғни Сапа, қызмет көрсету мәдениеті, тазалық және қолжетімділік.
Mc'Donalds-та сапа әрқашан тұтынушыларды қауіпсіз, пайдалы және дәмді тағам алуын қамтамасыз ету үшін қатаң стандарттар мен дәлелденген процестерді пайдалана отырып, ең жақсы ингредиенттерден жасалған өнімдермен қамтамасыз етуді білдіреді.
McDonald's-тың мақсаты - саладағы ең үнемді компания болу, бірақ ең төмен емес, өйткені менеджмент өз тұтынушыларына ең жоғары сапаны қамтамасыз ету міндеттемесінен ешқашан бас тартпайды. Сапа тұжырымдамасы келесі принциптер арқылы сапа мәдениетін сіңіре отырып, бүкіл корпорацияда сақталады: келушіге назар аудару, фактілерді талдау, адамдарды бағалау және өз бизнесінің барлық аспектілерін үздіксіз жақсарту.
Жылдам және мейірімді қызмет әрқашан McDonald's табысының негізі болды және қызмет көрсетуді жақсарту әдістерін пайдалану қызметкерлерге тұтынушыларға күткеннен асатын қызмет көрсетуге көмектеседі. Мейрамхана командалары тұтынушылардың қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін өкілеттіктерге ие, қызметкерлер тұтынушылар сияқты ойлауға үйретілген және оларға тұтынушыларға ерекше қызмет көрсету құралдары мен өкілеттіктері берілген. Осындай бағдарламалар МакАвто мейрамханалары үшін де қарастырылуда.
Тазалық бірінші Ray Kroc мейрамханасы ашылғаннан бері McDonald's-тың негізгі жұмыс принциптерінің бірі болды. Бұл барлық үй-жайлардың мінсіз тазалығын білдіреді - ас үй мен залдардан дәретханалар мен автотұраққа дейін. Жергілікті қоқыс патрульдері басынан бері жұмыс істейді және бүгінде мейрамханалар жергілікті экологиялық ұйымдарда белсенді жұмыс істейді, көбінесе қайта өңдеу науқандарына демеушілік жасайды.
Қолжетімділік McDonald's-тегі төмен бағаны ғана білдірмейді, ол көп нәрсені білдіреді. Бүгінгі күні қолжетімділік тұтынушының төлеген ақшасы үшін алатын жалпы тәжірибесі ретінде анықталады, ал McDonald's-те жалпы тәжірибе дәмді тағамды, мейірімді қызметкерлерді, таза мейрамханаларды, жылдам және дәл қызмет көрсетуді және көңілді атмосфераны қамтиды!
McDonald's теңдеудің екі жағын да жақсартуға ұмтылады және бизнес тиімділігін арттыру, бағаларды төмендету және тұтынушы тәжірибесін үнемі жақсартуға назар аудару жолдарын іздейді. Клиенттерге ең жақсы McDonald's тәжірибесін ұсынуға деген тұрақты міндеттеме тұтынушылардың толық қанағаттануын қамтамасыз ету мақсатының қозғаушы күші болып табылады.
Корпоративтік рәміздер мен компанияның түстеріне келетін болсақ, McDonald's мұның бәрін бізге анық көрсетеді. Барлық McDonald's мейрамханаларында сары және қызыл түстер басым, олардың әрқайсысы мынаны білдіреді: қызыл - қызмет көрсету жылдамдығын және компанияның нарықтағы қызметінің жарқындығын, сары - тұтынушыларды өзіне оңтайлы түрде бейімдейді, оларды позитивті («күн» сарысы) зарядтайды. ) энергия.
Сонымен қатар, McDonald's мейрамханасына барған кезде, біз барлық қызметкерлердің McDonald's фирмалық киімінде жұмыс істейтінін байқаймыз (бұл футболкалар, жейделер, шалбарлар, қалпақшалар кіреді); Барлық қызметкерлердің киімінде «M» (McDonald's) белгісі бар.
Мұның бәрі McDonald's корпоративтік мәдениетінің көшбасшыларының айтарлықтай көңіл бөлетінін көрсетеді. Бұл McDonald's мейрамханалар желісінің сәтті жұмыс істеуіне әкеледі.
McDonald's-тегі корпоративтік мәдениеттің қалыптасу тарихынан
Қырқыншы жылдардың аяғында Дик пен Мак Макдональд Калифорниядағы Сан-Бернардинодағы шағын мейрамханаларын жақсарту жолдарын іздеді. Өз бизнесін аздап өзгертуге тырысудың орнына, олар қазірдің өзінде лайықты ақша табуға мүмкіндік берді, олар жылдам қызмет көрсетуге, төмен бағаға және жоғары көлемге негізделген мүлдем жаңа тұжырымдаманы ойлап тапты.
Олар 25 тармақтан тұратын барбекю мәзірінен бас тартып, тоғыз тағамнан тұратын шектеулі мәзірге көшті: гамбургер, чизбургер, алкогольсіз сусындардың үш түрі, сүт, кофе, картоп чиптері және қосылған пирогтар. Көп ұзамай мейрамхана француз картоптары мен сүт коктейльдерін қайта ашты. Олар асүйді қайта құрды, онда барлық жабдықтар тот баспайтын болаттан жасалған және жаппай өндіріске және құрастыру жылдамдығына арналған. Олар сондай-ақ өздерінің гамбургерлерінің бәсекеге қабілетті бағасын екі есеге азайтты.
Жаңа McDonald Brothers мейрамханасы 1948 жылдың желтоқсанында қайта ашылғанда, бизнесті бастау үшін біраз уақыт қажет болды. Бірақ көп ұзамай олардың соғыстан кейінгі Американың рухын жаулап алғаны белгілі болды. Елуінші жылдардың ортасына қарай олардың шағын гамбургер зауыты жыл сайын 350 000 доллар табыс әкелді. Сатылым бұрынғы мейрамханасынан екі есеге жуық өсті. Шың уақыттарда кішкентай гамбургер стендінің айналасында 150 тұтынушыдан тұратын қаптайды көру әдеттегідей болды.
Олардың жетістігі туралы сөз тез тарады және олардың мейрамханасы туралы мақала 1952 жылы American Restaurant Magazine журналында жарияланғаннан кейін олар айына елдің түкпір-түкпірінен 300 сұрау ала бастады. Олардың бірінші лицензиаты Нил Фокс болды, ал ағайындылар оның Аризона штатындағы Феникс қаласындағы мейрамханасы олар жасағылары келетін тізбектің прототипі болады деп шешті. Қызыл және ақ тақтайшалармен қапталған, төбесі көлбеу, бүйірлері алтын аркалары бар ғимарат McDonald's мейрамханаларының елде пайда болған алғашқы толқынының үлгісі және саланың тұрақты символы болды.
Ағайынды Макдональд теннис кортын айналып өтіп, олардың бірінші мейрамханасының асханасынан екі есе үлкен конвейер стиліндегі асүй дизайнын ойлап тапты. Пісіру процесінде жұмысшылардың қозғалысын зерттей отырып, олар жабдықты барынша тиімді реттей алды. Олар Сан-Бернардинодағы бизнесі үшін мұндай табысқа жетуді армандауы мүмкін емес еді, бірақ олар бастаған франчайзинг тұжырымдамасының әлеуеті толық пайдаланылмады.
Небәрі мың долларға лицензиаттар жоғары жылдамдықты қызмет көрсету жүйесінің іргелі сипаттамасы болып табылатын «McDonald's» атауын алды және бір-екі апта ішінде ағайындылардың кассадағы бірінші қызметкері Art Bender қызметтерін пайдалана алады. Лицензиаттардың жұмысын бастауға көмектескен жаңа мейрамхана. Бірақ 1954 жылы сүт коктейль машиналарын сататын саяхатшы Рэй Крок ағайынды McDonald мейрамханасын өз көзімен көрді. Рэй Крок 52 жаста еді. Осы жаста көптеген адамдар зейнетке шығуды ойлайды. Ал Крок бүгінде біз білетін McDonald's компаниясына айналған компанияның негізін қалады. Бірінші дүниежүзілік соғыс кезінде Қызыл Крест жедел жәрдем көлігінің жүргізушісі болып жұмыс істеу үшін 15 жасында мектепті тастап кеткен Крок арманшыл, үнемі сатуға соңғы өнімді іздейтін саяхатшы сатушы болды. Ол Чикагодағы көше сатушыларына қағаз шыныаяқтарды сатуды бастады, Флоридадағы жылжымайтын мүлікпен айналысты және соңында Мультимиксерлердің эксклюзивті дистрибьюторы ретінде жақсы бизнес құрды.
Оны алғаш рет Калифорниядағы Сан-Бернардинодағы McDonald Brothers гамбургер мейрамханасына әкелген Мультимиксерлер болды. Өйткені, егер ол олардың айына 20 000 коктейль сата алатынының құпиясын ашса, тағы қанша көлік сата алар еді? Бірақ Крок 1954 жылы бір күні таңертең ағайындылардың мейрамханасына келіп, гамбургерлер мен картоптардың тұтас пакеттерін сатып алып жатқан тұтынушылардың жылдам тізгінін көргенде, оның бір ойы болды: «Бұл жүйе барлық жерде жұмыс істейді. Барлық жерде!»
Сипаттама
Бірнеше ондаған немесе жүздеген адамнан тұратын ұжым барлық мүшелердің өзара жанашырлығы мен сүйіспеншілігі негізінде бірігіп, бірігіп кете алмайды. Олар бұл үшін тым әртүрлі, ал жанашырлық сезімі тұрақсыз және өзгермелі. Адамдарды біріктіру үшін бізге идеялар, ережелер, стандарттар, тыйымдар сияқты нақтырақ және күшті негіздер қажет. Мұның бәрі корпоративтік мәдениетті құрайды. Осылайша, корпоративтік мәдениет ұжым мүшелерінің барлығына немесе барлығына дерлік ортақ құндылықтар, сенімдер мен сенімдер болып табылады. Корпоративтік мәдениеттің тасымалдаушылары, әрине, қызметкерлердің өздері. Бірақ белгілі бір уақытта ол нақты адамдардан бөлініп, жалпы рухқа айналады.
Осыдан он бес жыл бұрын көптің тынысы тарылды: қамыт тасталды, кеңестік жүйенің зорлық-зомбылығы мен абсурдтығы өткенде қалды, алда еркіндік пен джинсы, Марлборос пен Кадиллактардың бұлтсыз аспаны болды. Қарғыс ретінде қабылданатын комсомол гимндері мен партиялық баяндамалар мәңгілікке ұмытылғандай болды.
Осыдан он бес жыл бұрын көптің тынысы тарылды: қамыт тасталды, кеңестік жүйенің зорлық-зомбылығы мен абсурдтығы өткенде қалды, алда еркіндік пен джинсы, Марлборос пен Кадиллактардың бұлтсыз аспаны болды. Құндылықтардың жаңа иерархиясын құрудың негізгі дәлелдерінің бірі әртүрлі мәдени нысандарға қол жеткізу және батыстық көркемдік еркіндік әлеміне қосылу мүмкіндігі болды. Қарғыс ретінде қабылданатын комсомол гимндері мен партиялық баяндамалар мәңгілікке ұмытылғандай болды.
Бірақ идеологиядан арылу оңай емес, «киелі жер» ешқашан бос болмайтыны белгілі болды. Жаңа уақыт келді және Ресей (дәлірек айтсақ, оның астанасы) тез «дамушы» капиталистік елдердің біріне айналды. Мәскеудегі «кеңселер» «менеджерлермен» толтырылды және олармен бірге корпоративтік мәдениет пайда болды. Жақында бостандық үшін күрескендердің ешқайсысы жақын арада өз корпорацияларының әнұрандарын шырқап, сүйікті компаниясының құрметіне арналған рәсімдік кештерге қатысуға тура келетінін елестетуі екіталай.
Тұтастай алғанда, корпоративтік мәдениетті белгілі бір ұйым қызметкерлері арасында жалпы қабылданған құндылықтардың, сенімдердің, нормалардың және әлеуметтік тәжірибелердің жиынтығы ретінде анықтауға болады. Қазіргі капитализмнің басында корпоративтік мәдениеттердің дамуы қолөнерді және спорадикалық болды. Көптеген корпорациялар патриархалдық принциптерге негізделді, олар аға әріптестерге құрмет көрсетуді және олардың негізгі құндылықтары ретінде «отбасылық» дәстүрлерді сақтауды қамтиды. Өнеркәсіптік өндіріс пен корпоративтік мәдениет стандарттары шексіз қайталануы мүмкін кейінірек пайда болды. Бұл, ең алдымен, бәсекелес компаниялар арасындағы айырмашылықтардың бірте-бірте азайып кетуіне байланысты болды, яғни жұмысшылар тарапынан компанияға ерекше берілгендік күту қиын болды: соңғысы жай ғана төлейтін жерге жұмысқа кетті. көбірек. Корпоративтік менеджерлерді «бағыныштылардың материалдық емес уәждемелері» туралы толғандыратын сұрақтар корпорацияның тартымды имиджін құруда, қызметкерге оның жұмысы қандай да бір қасиетті мәртебеге ие және жай ғана құрал ретінде қызмет етпейді деген идеяны сіңіруде өз жауаптарын тапты. пайда табу. Экономикалық қатынастарының әлеуметтік құрылымы батыстықтан (ең алдымен американдық) айтарлықтай ерекшеленетін жапондықтармен бәсеке белгілі бір рөл атқарды. Жапондық қызметкерлердің басты құндылығы белгілі бір компанияның басқа агенттермен бәсекелесуге ұмтылу емес, компания бизнесіне адалдық болды. Жапон экономикасының соғыстан кейінгі табыстары Батыста еңбекті ұйымдастырудың жаңа үлгілерінің дамуына әкелді, олар шын мәнінде Адам Смит рухындағы либерализмнің классикалық стандарттарынан біршама алшақ. Жеке бостандық пен игілік Корпорация атынан ынтымақтың белгілі бір формасымен ауыстырылады.
Корпоративтік және ұлттық мәдениеттер арасындағы қарым-қатынас екі жақты. Бір жағынан, корпоративтік модель, белгілі бір мағынада, оның жеке элементтерін қамтитын «үлкен» мәдениетті көшіреді. Екінші жағынан, капиталдың үдемелі интернационализациялануымен қатар корпоративтік мәдениеттер мәдени нигилизмнің авангарды болып барады. Егер сіз Мәскеудегі американдық корпорацияның бөлімшесінде жұмыс істесеңіз, онда сіз еңбек процесін ұйымдастыруға американдық көзқараспен және сонымен бірге сіз қандай құндылықтармен келісесіз. бөлісу керек.
Күшті және әлсіз корпоративтік мәдениеттер бар. Біріншісі өндірісті қызметкердің психологиялық жағдайына байланысты ынталандыратындай етіп ұйымдастыруға мүмкіндік береді, өйткені ол компанияның құндылықтарын бөліседі және сонымен бірге корпоративтік мақсаттарға жетудегі өз қызметінің мәнін көреді. Екіншісі өз жұмысының тиімділігін сақтау үшін бағыныштыларға тәртіптік және бюрократиялық бақылауды талап етеді. Әлбетте, соңғы мәдениет қымбатырақ, сондықтан барлық корпорациялар өз қызметкерлеріне құндылықтардың кең жүйесін енгізуге тырысады.
Корпоративтік мәдениетті ұйымдастырудың мақсаты бір немесе басқа мақсатты барынша тиімді жүзеге асыру үшін компания қызметкерлерін толық жұмылдыру болғандықтан (әрине, жоғары және жарқын), онда корпоративтік мәдениет сөзсіз жиынтыққа айналады. Ол жұмыс күнінің басында кейбір компанияларда орындалатын этикеттен бастап музыкалық шығармаларға дейін адам қызметінің барлық дерлік салаларын қамтиды. Корпорациялар өз қызметкерлерінің жұмыс уақытын ғана емес, демалысын да бақылауға тырысады. Құрдастарыңызбен жақсы демалу - жақсы ойластырылған, күшті үлгінің бөлігі.
Корпоративтік мәдениет - танымал мәдениеттің ішкі жиынтығы және коммерциялық өнердің жаһандық агенттері шығарған кескіндер мен белгілердің кеңірек контекстінде болады. Корпоративтік мәдениетті құру кезінде оның әлеуетті тұтынушысына таныс бейнелер мен символдар пайдаланылады, қоғамдық санада шексіз қайталану және қайталану объектілері ретінде қызмет етеді.
Мысалы, бүкілресейлік «Консультант-плюс» желісінің он жылдығына арналған әннің мәтінінен үзіндіні алайық:
Құдай емес, батырлар емес - қарапайым таланттар -
Ресейде біз көппіз, әшекейсіз айтайық:
Біз періште емес, жай кеңесші болсақ та,
Киелі корпоративтік рух бізді біріктіреді!
Компания қызметкерлері көп дауыспен айтатын бұл әнде барлық күшті корпоративтік мәдениеттерге тән үрдісті байқауға болады. Бұл Корпорацияның қасиетті мақсаты бар және көптеген ізгі қасиеттерге ие ұйым ретіндегі мәртебесін киелілендіру үрдісі. Бұл жағдайда қазіргі әлемдегі адам алыстағы ата-бабаларға тән мінез-құлық үлгілеріне - тотемизм мен магияға оралады деп айтуға болады. Корпорацияға қатысу белгілі бір тұлғаның таңдаулылығының белгісі ретінде қарастырылады және оған сәйкес тотемдік атрибуттармен қамтамасыз етіледі. Шығарма біздің елдегі Сібір бақсыларының жасағанын еске түсіретін түрлі ырым-жырымдармен қоршалған.
«Пятерочка» азық-түлік желісінде барлық қызметкерлердің арнайы төлқұжаты бар, онда, атап айтқанда:
Біз өміріміздің көп бөлігін жұмыста немесе жұмыс туралы ойлаумен өткіземіз, сондықтан біздің барлық қабілеттеріміз Компанияның мақсаттарына бағынады. Бұл амалсыз емес, саналы шоғырлану... Біз осы ұлы Мақсатты жүзеге асыру үшін таңдалдық.
Корпоративтік мәдениетке деген сұраныспен қатар діни нысандарды әзірлеумен және оларды жүзеге асырумен айналысатын арнайы ұйымдар пайда болды. Енді компания иелеріне өз қызметкерлеріне міндетті ережелер мен мақсаттар жүйесін ойлап табудың қажеті жоқ. Мұндай стандартталған жүйелердің кең таңдауын ұсынатын кәсіпқойларға жүгіну жеткілікті. Қазіргі уақытта Ресейде мұндай қызметтер нарығы қарқынды өсуде. Тиісті тақырыптар бойынша әртүрлі «тренингтер» мен семинарлардың айтарлықтай санын табу үшін кез келген іскерлік басылымды ашу жеткілікті.
Кез келген адам ақырында «корпоративтік азамат» болу қаупі бар капиталистік әлем қарапайым және архаикалық кеңестік қоғамға қарағанда тәртіптік тәжірибені қалыптастыруда әлдеқайда өнертапқыш және табанды болып шықты. Экономикалық мәжбүрлеу («тамақ жегің келсе, супермаркеттің жанынан өте алмайсың») «партия мен үкіметтің» тікелей идеологиялық бақылауынан әлдеқайда тиімді. Бұл жаңа жүйенің бетінде уақыт өте келе қазіргі адам үшін дінді, Отанды және отбасылық құндылықтарды алмастыра алатын корпоративтік мәдениеттердің химералары салынған. Шын мәнінде, біздің көз алдымызда пайда мен табысқа табынудың жаңа символдық жүйесі қалыптасып келеді, оның негізгі қасиеттері «корпоративтік мақсат» үшін жеке құрбандық қажет.
McDonald's-те адамдар басты құндылық болып табылады. Біз үшін әрбір қызметкердің компанияда өсу және даму перспективасы болуы және өз жұмысынан ләззат алуы маңызды. McDonald's қызметкерлеріне берілген мүмкіндіктерді қараңыз.
McDonald's жүрегі
Өндірістік бөлім
Қонақтар McDonald's-қа қайта-қайта келгісі келетіндей, директор бастаған біздің фаст-фуд кәсіпорындарымыздың менеджерлері мен қызметкерлері командасы күн сайын қонақжай атмосфера мен жайлылық жасайды.
Бұл бөлімнің қызметкерлері McDonald's біздің қонақтарымыз үшін сүйікті орын болып қала беруі үшін мәзірлерді модернизациялауға, оңтайландыруға және қызметтерді кеңейтуге тікелей қатысады.
Бір орында тұрмайтындармен біргеміз
Дамыту және оқыту
Адам ресурстарын дамыту және оқыту департаменті McDonald's миссиясын жүзеге асыруға көмектеседі және корпоративтік мәдениеттің сақталуы мен нығаюына кепілдік береді.
Бұл бөлімдегі команда кәсіби және жеке өсу үшін ресурстарды тартады және қамтамасыз етеді, McDonald's қызметкерлеріне қамқорлық жасайды және шабыттандырады. Ол адамдардың өз жұмысынан ләззат алуына және әрбір адам компаниямен бірге өсіп, дами алатынына көз жеткізуге тырысады.
Барлығында сапа
Жеткізушілермен байланыс бөлімі
Сапаны бақылау бөлімі өнімге қатысты барлық процестерді мұқият қадағалайды. Оның сапасы өндірілетін шикізатқа байланысты, ал шикізаттың сапасы жеткізушілерге тікелей байланысты.
McDonald's өнім берушілермен жұмыс істеудің бірегей жүйесін құрды, ол бізге өнімдердің сапасы мен қауіпсіздігін даладан кассаға дейін бақылауға және кепілдік беруге мүмкіндік береді.
Ешқандай қашықтық жоқ
Ақпараттық технология
Кез келген бизнестің табысты болуы оның барлық бөліктері арасындағы жақсы байланысқа байланысты.
Ақпараттық технологиялар департаменті барлық бөлімдерге және жылдам қызмет көрсету орындарына тиімді коммуникациялық қолдау көрсетеді. McDonald's - заманауи технологиялық компания, сондықтан біз үшін кез келген уақытта ең шалғай жерлерге тұрақты қол жетімділік өте маңызды.
Тек алға
Компанияның дамуы
McDonald's - үнемі дамып келе жатқан компания. Біз үнемі кеңейіп жатырмыз және фаст-фуд бизнесі үшін жаңа кеңістік қажет. Бұл бағыттағы өсуіміздің қозғалтқышы – даму бөлімі. Оның мамандары жаңа McDonald's кәсіпорындарын салу үшін орын іздеумен, жалға алумен және сатып алумен айналысады. Құрылыстың өзі де осында.