Жұмыстан мерзімінен бұрын босату үшін қосымша өтемақы есептеу. Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы мөлшері. Күніне орташа кірісті есептейік

Сұрақ

№1 сұрақ.Қызметкер штаттың қысқаруына байланысты 2 ай өткенге дейін жұмыстан босатылған жағдайда жұмыстан шығу жәрдемақысын және салықтарды (NDFL, Әлеуметтік сақтандыру қоры, Зейнетақы қоры) есептеу алгоритмін көрсетіңіз.

№2 сұрақ.Қызметкер мерзімінен бұрын жұмыстан шығып, штаттың қысқаруына байланысты екі айлық ескерту мерзімі біткенге дейін Шартты бұзуға келісімі туралы мәлімдеме жазды.

Бұл жағдайда салық салу мақсатында жұмыстан босату жәрдемақысы қалай есепке алынады?

Жауап

Өнердің 3-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабына сәйкес жұмыс беруші қызметкермен еңбек шартын осы баптың 2-бөлігінде көрсетілген мерзім аяқталғанға дейін бұзуға, оған орташа жалақы мөлшерінде қосымша өтемақы төлеуге құқылы. жұмыстан босату туралы хабарламаның мерзімі өткенге дейін қалған уақытқа пропорционалды. Еңбек шартын осылайша мерзімінен бұрын бұзу үшін жұмыс беруші қызметкердің жазбаша келісімін алуы керек.

Еңбек шарты мерзімінен бұрын бұзылған жағдайда, қызметкер ескерту мерзімінің аяқталуына дейін қалған уақытқа пропорционалды есептелген қосымша өтемақыны ғана емес, сонымен қатар осы бапта көзделген басқа төлемдерді де алады. 178 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.

Жұмыстан мерзімінен бұрын босату үшін өтемақы келесідей есептеледі:

Өтемақы мөлшері = орташа күндік табыс * Жұмыстан босату туралы хабарламаның аяқталуына дейін қалған жұмыс күндерінің саны

Жұмыстан шығу жәрдемақысы, соның ішінде. Тараптардың келісімі бойынша төленетін және штат қысқартылған жағдайда, сондай-ақ қызметкер жұмыстан босатылған кезде төленетін басқа да өтемақылар (пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақыдан басқа) жеке табыс салығы мен Ресей Федерациясының Зейнетақы қорына сақтандыру жарналарына жатады. , Әлеуметтік сақтандыру қоры және Федералдық міндетті медициналық сақтандыру қоры (N 125-ФЗ Заңының 2-тармағы, 1-тармағы, 20.2-бап, Қаржы министрлігінің 07.05.2016 жылғы N 03- хаты) асатын мөлшерде ғана. 04-06/39144, 23.05.2016 N 03-04-06/29283, Еңбек министрлігі 10.08.2016 N 17-3/B-309, 15.03.2016 N 17-4/ В-108, 14.10.2015 N 17-4/В-508):

— қызметкердің орташа айлық жалақысының үш еселенген мөлшері;

- Қиыр Солтүстікте немесе оған теңестірілген аудандарда орналасқан ұйымнан жұмыстан кеткен қызметкердің орташа айлық жалақысының алты еселенген мөлшері.

Жұмыстан шығу жәрдемақысы бірінші ай үшінжұмыстан босатылғаннан кейін формула бойынша есептеледі (орташа жалақы туралы ереженің 9-тармағы): жұмыстан шығу жәрдемақысы = орташа күндік жалақы * Жұмыстан шығарылғаннан кейінгі 1 айдағы жұмыс күндерінің саны

Жұмыстан шығарылғаннан кейінгі бірінші күннен басталатын айдағы компанияның жұмыс кестесіне сәйкес жұмыс күндерінің санын есептеңіз.

Жұмыс істеген кезеңдегі орташа табысжұмыстан босатылған қызметкерде жұмыстың екінші және үшінші айларында сақталуы мүмкін.

Орташа табыс алу үшін екінші айғажұмысқа орналасу кезінде бұрынғы қызметкер осы айдың соңында орташа жалақысын төлеуге өтініш беруі және еңбек кітапшасы болмаған жағдайда еңбек кітапшасын ұсынуы керек. Бұл жағдайда сіз оған екінші айға түсетін барлық жұмыс күндері үшін орташа күндік жалақыны төлеуіңіз керек. Күнделікті орташа табысты қайта есептеудің қажеті жоқ - жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеу кезінде есептегеніңізді пайдаланыңыз.

Егер жұмыстан босатылған қызметкер жұмыстан шығарылғаннан кейін екінші айда жаңа жұмысқа орналасса, ол жаңа жұмыс беруші куәландырған еңбек кітапшасының көшірмесін ала алады. Бұл жағдайда сіз оған екінші айдың басынан бастап жаңа жұмысқа қабылданған күнге дейінгі жұмыс күндері үшін орташа күндік жалақыны төлейсіз.

Қатысты сұрақтар:

1. 
   Ұйымда штаттық қысқартулар жүріп жатыр. Вахталық жұмысшылардың жұмыстан шығу жәрдемақысын қалай есептеу керек?
   ✒ Вахталық әдіспен жұмыс істеген кезде міндетті түрде жұмыс уақытының жиынтық есебі жүргізіледі (300-баптың 1-бөлігі......
2. 
   Ұйым жұмыс уақытының жиынтық есебін белгіледі. Жұмыс кестесінде жұмыс уақытының саны көрсетілмеген, себебі... анықтау мүмкін емес. Жалақы туралы ережеге сәйкес, қызметкер......
3. 
   Сәлем. Қызметкерді қысқартуға байланысты жұмыстан босатуды қалай дұрыс ресімдеуге болатынын айтып беріңізші.
   ✒ Қызметкерді штаттың қысқаруына байланысты жұмыстан шығарған кезде әдетте келесі әрекеттер орындалады. Қызметкерлерді қысқарту және...... енгізу туралы бұйрық шығарылды.
4. 
   Бізде жүктілік және босану бойынша еңбекке жарамсыздық парағын есептеу туралы мәселе бар. Біріншіден, орташа жалақыдан төлеу пайызы қызметкердің еңбек өтіліне байланысты ма? немесе жүктілікке қатысты, әрқашан орташа 100% алынады......

Тұрақты қызметкерлерді қысқарту кезінде ұйымның жұмыстан шығуының ең тиімді жолы - қызметкердің жеке бастамасы. Бірақ жұмыс беруші оны жеке өтініші бойынша мерзімінен бұрын өтініш жазуға мәжбүрлемеу керек. Әсіресе, егер компанияны тарату туралы айтатын болсақ. Бұл сотқа шағымдану қаупін тудырады және жұмыс берушіні әкімшілік жазаға тартады. Бір ай ішінде қызметкер мұндай жұмыстан шығаруға шағымдануға құқылы. Сондықтан тұрақты қызметкерлерді қысқарту кезінде қызметкердің шынайы бастамасы маңызды.

Қызметкердің бастамасы бойынша штат қысқартылған жағдайда жұмыстан мерзімінен бұрын босату туралы бұйрық - үлгі 2018 ж.

Стандартты құжат үлгісіне келесі деректер енгізілуі керек:

1. Компания мәліметтерін толтырыңыз.
2. Жұмысшының жеке мәліметтерін толтырыңыз.
3. Еңбек шартын бұзу күнін көрсетіңіз.
4. Негіз ретінде келісімдерге, мәлімдемелерге және басқа құжаттарға сілтемелер беріңіз.

Әрі қарай, келісімшартты бұзуды жоспарлаған мақаланы таңдаңыз. Бұл төлемдерді есептеу мен анықтауда шешуші мәнге ие. Бұл жағдайда екі нұсқа қолданылады - Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабы және Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы. Бірінші жағдайда біз жұмыстан мерзімінен бұрын босатуға байланысты өтемақы туралы айтып отырған жоқпыз. Екіншіден, керісінше, қызметкер жұмыстан босатылған кезде төленетін төлемдерді алады.

Қызметкердің бастамасы бойынша штатты қысқарту кезінде жұмыстан мерзімінен бұрын босату үшін төлемдер

Жұмыс беруші заң бойынша пайдаланылмаған демалыс күндерін төлеуге міндетті. Олар жұмыс істеген кезеңге тура пропорционалды түрде есептеледі. Заңға сәйкес демалыс ақысының негізгі және қосымша кезеңдері төленуге жатады. Сонымен қатар, ресми қысқарту күніне дейін қалған пропорционалды кезең төленеді. Басшылық қарсы болмаса, оны мерзімінен бұрын алуға болады. Тағы бір әлеуметтік кепілдік – жәрдемақы. Ол мереке деп аталады және екі ай сайын төленеді. Орташа айлық еңбекақы негізінде төленеді.

Қызметкердің бастамасы бойынша штат қысқартылған жағдайда жұмыстан мерзімінен бұрын босату

Жұмыс беруші негізгі штаттық кестедегі өзгерістер туралы барлық қызметкерлерді алдын ала хабардар етуге міндетті. Мерзімінен бұрын жұмыстан шығаруға ең аз уақыты барлар:

• Жартылай жұмыс істейтіндер.
• Мерзімді келісімшарт бойынша жұмыс істейтін тұлғалар.

Бұл жағдайда мерзімінен бұрын жұмыстан босатудың еш мәні жоқ. Оларға үш күн бұрын ескертіледі. Осы кезеңде штатты қысқартуды мерзімінен бұрын ресімдеу мүмкін емес. Тұрақты штаттық қызметкерлерге бастаманы білдіру үшін екі ай уақыт беріледі. Әр қызметкер берілген уақытты күтіп, кетуді немесе оны алдын ала орындауды өзі шеше алады. Заң бойынша қызметкерлердің бұған құқығы бар. Бұл ретте кәсіпорын басшысына да алдын ала ескерту керек. Процедура стандарттыдан еш айырмашылығы жоқ.

Қызметкердің бастамасы бойынша штат қысқартылған жағдайда жұмыстан мерзімінен бұрын босату туралы өтініш

Қызметкердің бастамасы жұмыс берушінің ұсынысын немесе өзінің өтінішін қабылдау түрінде көрінеді. Өтініште қызметкердің еңбек шартын бұзу туралы ұсынысы барынша анық көрсетілуі керек. Қандай жағдайда және қандай бап бойынша көрсетіңіз. Қызметкер өзінің жәрдемақы алу құқығын білетінін көрсетуі керек. Болашақта бұл жұмысшы өз шешімін өзгерткен жағдайда сақтандыру қызметін атқарады. Менеджер қызметкердің өтінішімен келіспеуге міндетті емес, өйткені бұл опция оған тиімді емес. Жұмыс беруші өзі алмаған еңбегін төлейді. Сондықтан өтініш қабылданбауы мүмкін.

Маңызды: Егер бас тарту алынса, сіз өз бастамаңызбен отставкаға кетуге әрекет жасай аласыз. Бұл жағдайда басшылық екі апта ішінде міндетті жұмысты талап етуі мүмкін. Басқа тұрғылықты жеріне көшкеніңізді растайтын құжатты ұсыну арқылы бұл мәселені айналып өтуге болады.

Қызметкерлердің қысқаруына байланысты мерзімінен бұрын жұмыстан босату - төлемдер мен мысал Біз осы мақалада ақшалай өтемақыны есептеуді талқылаймыз. Ол сондай-ақ осы тақырыптағы басқа да маңызды мәселелерді қарастырады.

Қысқартуға байланысты мерзімінен бұрын жұмыстан босату (негізгі ақпарат)

Алдағы жұмыстан босату туралы алдын ала ескерту - штатты қысқарту кезінде қызметкерлерге берілетін кепілдіктердің бірі. Жұмыстан босату туралы ескерту мерзімі аяқталғанға дейін (2 ай) еңбек қатынастарын тоқтату мүмкін емес - бұл өнердің 2-бөлігінде бекітілген жалпы ереже. 180 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Алайда, норманың келесі бөлігінде оған ерекшелік бар: егер қызметкердің келісімі алынған болса, тиісті ақшалай өтемақы соңғысына аударылған жағдайда жұмыстан бұрын босатуға рұқсат етіледі.

Жұмыс берушілер, әдетте, ұйымдық іс-шаралардың жедел орындалуына мүдделі, сондықтан, әдетте, олар алдағы жұмыстан босату туралы хабарламаға еңбек қатынастарын мерзімінен бұрын тоқтату туралы ұсынысты дереу енгізеді. Дегенмен, компания қызметкерін тез жұмыстан шығарғысы келмейтін, сондықтан бұл туралы ұсыныс жасамайтын, бірақ қызметкер қысқартуға байланысты жұмыстан ерте босатуды талап ететін жағдайлар да бар. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі қызметкерді екі ай мерзімге дейін жұмыстан босату мүмкіндігі туралы айтады, оның рұқсатымен, сондықтан мұндай жағдайларда басшы бұл мәселені өз қалауы бойынша шешуге құқылы.

Жұмыс берушінің қызметкерді қысқартуға байланысты жұмыстан мерзімінен бұрын босату туралы өтінішін қанағаттандыруға міндетті болмағандықтан, ол, атап айтқанда, екі жақты келісім бойынша жұмыстан шығуға немесе еңбек қатынастарын тоқтатуға ниет білдіргені туралы өтініш беруге шақыра алады. Рас, бұл жағдайда қызметкердің жұмыстан босату үшін заңда көзделген ақшалай сомаларына (соның ішінде жұмыстан мерзімінен бұрын босату үшін өтемақы төлеуге) құқығы жоқ.

Қызметкерлерді қысқарту кезінде жұмыстан мерзімінен бұрын босату үшін төлемдер

Жұмыстан босатуға байланысты мерзімінен бұрын жұмыстан босатылған қызметкер заң бойынша тиісті өтемақы алуы керек. Оның төлемі нақты қызметкерлерге тиесілі басқа сомаларды (сондай-ақ жұмыстан босатылған барлық қызметкерлерге тиесілі басқа төлемдерді) төлеу міндеттемесінен босатуды білдірмейтінін түсіну маңызды.

Төменде жұмыстан босатуға байланысты мерзімінен бұрын жұмыстан босатылған қызметкерлерге төленуі тиіс ақшалай сомалардың барлық ықтимал түрлері келтірілген:

1. Мерзімінен бұрын жұмыстан босату үшін өтемақы, оның мөлшері қызметкердің орташа жалақысына және жұмыстан босату туралы ескерту мерзімі аяқталғанға дейін жұмыстан босату кезінде қалған жұмыс күндерінің санына байланысты (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабының 3-бөлігі). ).
2. 1 айдағы орташа жалақы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-бабының 1-бөлігі).
3. Жұмыстан шығарылғаннан кейін 2 ай ішінде жұмыс іздеуге заңмен белгіленген орташа айлық жалақы мөлшерінде төлемдер (РФ Еңбек кодексінің 178-бабының 1-бөлігі). Бұл жағдайда жұмыстан шығу жәрдемақысы осындай бірінші төлем ретінде есептеледі, ал келесісі жұмыстан босатылғаннан кейін 2 айда қызметкер әлі жаңа жұмыс таба алмаған және оны еңбек кітапшасымен растаған жағдайда төленуі керек.
4. Еңбек биржасына уақтылы жүгіну және жұмыстан шығарылғаннан кейін 3 ай ішінде жұмыс болмаған жағдайда қолайлы жұмыс іздеудің 3-ші айы үшін төлем (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-бабының 2-бөлігі). ). Төлем алу үшін қызметкер еңбек биржасынан анықтама ұсынуы керек.
5. Күндерін қызметкер пайдаланбаған ақылы демалыс үшін өтемақы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 127-бабының 1-бөлігі).
6. Жалақыға байланысты жұмыстан босатылған күні төленбеген сомалар.
7. Еңбек шартының немесе ұжымдық шарттың талаптарына сәйкес қызметкерге тиесілі басқа сомалар.

Жоғарыда аталған төлемдердің барлығы компания есебінен жүзеге асырылады және қызметкердің соңғы жұмыс күнінде жасалуы керек (3 және 4-тармақтардағы ерекшеліктер ғана). Егер бұл мүмкін болмаса, жұмыстан босату туралы өтініш түскен күннен кейінгі күннен кешіктірмей төлеу керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 140-бабының 2-бөлігі).

Заң жұмыстан босатылған адам жұмыс іздеген уақыт үшін орташа жалақыны төлеудің нақты мерзімдерін белгілемейді, сондықтан жұмыс беруші оларды кез келген уақытта 2 (3-ші төлемге өтініш берген жағдайда – 3) ай ішінде төлей алады. жұмыстан босату күні.

Мерзімінен бұрын жұмыстан босату үшін өтемақы есептеу мысалы

Түсінікті болу үшін мысалды қарастырайық. 2016 жылдың 30 қыркүйегінде қызметкерге жұмыстан босату туралы хабарланды делік. Бұл жағдайда жұмыстан босату туралы ескерту мерзімі 12.01.2016 жылы аяқталады, бірақ ол 11.04.2016 жылы жұмыстан кетуге келісті.

Біріншіден, жұмыстан босатылған қызметкердің орташа күндік жалақысын бекітілген орташа жалақы туралы ереженің ережелеріне сәйкес есептеу керек. Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2007 жылғы 24 желтоқсандағы N 922 Қаулысы (бұдан әрі - Ереже). Мұны істеу үшін:

1. Біз есеп айырысу мерзімін Ереженің 4-тармағына сәйкес анықтаймыз. Біздің жағдайда бұл 2015 жылғы 1 қарашадан 2016 жылғы 31 қазанға дейінгі кезең, яғни жұмыстан босату алдындағы 12 ай (күнтізбелік, 1-ден 30/31-ге дейін).
2. Біз кезеңдегі жұмыс күндерінің санын есептейміз. Сіз ұйымдағы жұмыс кестесіне назар аударуыңыз керек. Бұл қызметкерге жексенбі және сенбі күндері демалыс күндері бар 5 күндік жұмыс аптасы белгіленсе және ол тек республикалық жұмыс емес және мереке күндері жұмыс істемесе, есеп айырысу кезеңінде 246 жұмыс күні болды.
3. Біз жұмыс істеген күндерді есептейміз (Ереженің 5-тармағы). Есеп айырысу кезеңінде қызметкер 3 жұмыс күні ауырып, 28 жұмыс күні демалыста болды делік. Осылайша, 246 күннің 215-і ғана жұмыс істеді деп есептеледі.
4. Параграфтарға сәйкес өтемақыны есептеу негізін анықтаймыз. 2-3 Ережелер. Есеп айырысу кезеңінде қызметкерге 430 000 рубль есептелді делік, оның жалақысы 400 000 рубльді, демалыс ақысы 27 000 рубльді құрайды. және ауру демалысы бойынша төлемдер - 3000 рубль. Бұл жағдайда база 400 000 рубльді құрайды. (басқа төлемдер есептеуге кірмейді).
5. Біз бір күндік орташа табысты базаны жұмыс істеген күндер санына бөлу арқылы есептейміз. Біздің жағдайда орташа күндік табыс ақыр соңында 1860,47 рубльді құрайды.

Содан кейін өтемақы орташа күндік кірісті ескерту мерзімі аяқталғанға дейін қалған жұмыс күндерінің санына көбейту арқылы есептеледі. Мысалда көрсетілген кезең үшін 11.05.2016 бастап 30.11.2016 аралығында 18 жұмыс күні болады. Осылайша, 1860,47 рубльді көбейту арқылы. 18-де біз 33 488,46 рубльге тең өтемақы аламыз.

Жұмыстан ерте босатылғандарға бос жұмыс орындарын ұсыну

Ресей Федерациясының Еңбек кодексі жұмыс берушіні жұмыстан босатылғанға дейін жұмыстан босатылғандарға біліктілік пен денсаулық көрсеткіштерін ескере отырып, олар жұмыс істей алатын бос орындарды ұсынуға міндеттейді (180-баптың 1-бөлігі). Қызметкер мерзімінен бұрын жұмыстан шығаруға жазбаша келісім берген жағдайда мүмкін, бірақ жұмыстан босатылғанға дейінгі кезеңде лайықты бос орындар пайда болды. Жұмыс беруші оларды ұсынуға міндетті ме?

Бұл мәселе бойынша сот тәжірибесі қарама-қайшы. Осылайша, Мәскеу қалалық сотының 2013 жылғы 26 ақпандағы No 11-6190/2013 іс бойынша апелляциялық шешімі қызметкердің жұмыстан мерзімінен бұрын босатуға келісімі оның осы жұмыс берушімен еңбек қатынастарын тоқтату ниетін және басқа жұмысқа ауыспау ниетін көрсететінін көрсетеді. позиция. Осылайша, жұмыс беруші мұндай қызметкерге бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті емес. Басқа соттар Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде жұмыс берушілерге қарастырылып отырған міндеттемені орындау үшін қандай да бір ерекшеліктер жасамайтындығына негізделеді (Красноярск облыстық сотының 2013 жылғы 19 маусымдағы № 33-5018/2013 іс бойынша апелляциялық қаулысы). .

Қорытынды: заңда жұмыстан мерзімінен бұрын босатылған қызметкерлерге бос жұмыс орындарын ұсынудың факультативтілігі туралы ереженің болмауына байланысты, сондай-ақ қарама-қайшы сот тәжірибесін ескере отырып, мұндай қызметкерлерге олар жұмыстан босатылғанға дейін лайықты жұмысты ұсыну ұсынылады.

Жұмыстың қысқаруына байланысты мерзімінен бұрын жұмыстан босату туралы өтінішті қалай беруге болады

Заң жұмыстан босату кезінде мерзімінен бұрын жұмыстан босатуды тіркеудің нақты әдісін белгілемейді. Тек қызметкердің келісімі жазбаша түрде болуы керек екені айтылады.

Оны әртүрлі жолдармен алуға болады:

• жазбаша шарт жасасу;
• алдағы жұмыстан босату туралы хабарламаға жұмыстан мерзімінен бұрын босату туралы келісім белгісін қою арқылы;
• қызметкердің өтінішін беру арқылы және т.б.

Жұмыстан босату процедурасының өзі жалпы тәртіпке сәйкес келеді: бұйрық шығарылады, еңбек кітапшасына тиісті жазба жасалады және т.б.

Жұмыстан ерте босатуға келіскен қызметкер жұмыстан босату туралы хабарлама алған күннің өзінде жұмыстан босатылуы мүмкін. Рас, жұмыс беруші жұмыстан босатылған адамға сол күні толық төлеуге дайын болуы керек, өйткені басқаша Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 140-бабына сәйкес жұмыс беруші азаматтық және әкімшілік жауапкершілікке тартылуы мүмкін.

Қорытындылай келе: жұмыс беруші қызметкерді еш қиындықсыз мерзімінен бұрын жұмыстан шығару мүмкіндігі болуы үшін ол жұмыстан босатылған адамға тиесілі барлық соманы төлеуі керек. толықжәне ішінде мерзімі. Сондай-ақ жұмыстан босатылған күнге дейін лайықты бос орындарды ұсыну туралы ережені елемеуге болмайды.

Заң қызметкердің бастамасы бойынша штат саны қысқарған кезде қызметкерді мерзімінен бұрын жұмыстан шығаруға тыйым салмайды. Бұл қызметкерге мүмкіндігінше тезірек жаңа жұмыс іздеуді бастауға мүмкіндік береді..

Қызметкерлердің қысқаруына байланысты жұмыстан босату тәртібі өте күрделі және қағаз жүзінде. Біріншіден, жұмыс беруші штатты қысқарту туралы бұйрық шығаруы керек. Бұл қандай да бір себептермен жұмыстан босату туралы бұйрық емес, бұл қысқарту шараларын бастау туралы бұйрық.

Бұйрық қандай лауазымдар қысқартуға жататынын көрсетеді.

Содан кейін жұмыстан босатылған әрбір қызметкер жазбаша түрде хабарлануы керек. Қызметкер хабарламаға қол қояды, осылайша оны оқығанын көрсетеді. Қызметкерді кемінде 2 ай бұрын хабардар ету керек. Бұл қызметкер тағы 2 айға жуық жұмыс істейді, содан кейін жұмыстан босатылады дегенді білдіреді. Бірақ штатты қысқарту кезінде жұмыстан ерте босату бар, яғни қызметкер 2 айдың соңына дейін жұмыстан кетеді. Бірақ барлық төлемдерді алу үшін мұны қалай дұрыс жасау керек?

Штатты қысқарту кезінде жұмыс беруші әрбір қызметкерге келесі төлемдерді төлеуі керек:

• барлық нақты жұмыс істеген ауысымдар немесе қызметкер өтініш жазған айдағы күндер үшін жалақы;
• өткізіп алған демалыс үшін өтемақы;
• осы қызметкердің бір орташа айлық жалақысы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысы;
• жұмыстан босатылған қызметкердің жұмыс істеген уақытына берілетін жәрдемақы. Заңға сәйкес, жұмыс беруші осы қызметкердің әр айдағы орташа жалақысы мөлшерінде тек 2 айлық еңбекақы төлеуі керек;
• егер қызметкер жұмыстан шығарылғаннан кейін 2 апта ішінде халықты жұмыспен қамту орталығына тіркеліп, бірақ 2 ай ішінде жұмыс таба алмаса, онда жұмыс беруші басқа орташа жалақысын төлеуге міндетті.
• Егер қызметкердің бастамасы бойынша жұмыстан босатуға байланысты жұмыстан мерзімінен бұрын босату орын алса, жұмыс беруші жұмыстан босатуға дейінгі қалған жұмыс күндеріне пропорционалды түрде есептелетін басқа сыйақы төлеуге міндетті.

Жұмыс берушінің адалдығынан жоғарыда аталған төлемдердің барлығын жоғалтпау үшін сіз дұрыс жұмыстан шығуыңыз керек.

Егер қызметкер өз бастамасымен жұмыстан кетсе, ол өз еркімен арыз жазуы керек. Қызметкерлерді қысқарту кезінде «дұрыс» жұмыстан ерте шығу үшін өтінішті дұрыс жазу керек.

Өтініште мыналар көрсетілуі керек:

• қызметкердің штатты қысқарту процедурасының басталуымен бұрыннан таныс болуы. Жұмыс берушінің бұйрық пен хабарламаны қызметкердің назарына жеткізген күнін көрсету міндетті;
• қызметкерге оның біліктілігі мен жұмыс тәжірибесіне сәйкес кәсіпорында бар бос жұмыс орындарының ұсынылғаны;
• жұмыстан босату қызметкердің жеке бастамасы және ол талап етілетін екі айдың аяқталуына дейін мерзімінен бұрын жұмыстан кеткісі келетіні;
• қызметкердің бұл жағдайда да заң бойынша өзіне тиесілі барлық төлемдерді талап етуі;

Қызметкер қай күннен бастап кеткенін көрсету қажет.

Жұмыс беруші бұл мәлімдемеге қол қоюы керек. Осылайша, ол қызметкерді осындай жағдайларда жұмыстан шығаруға келісімін растайды.

Өтінішке қол қойғаннан кейін жұмыс беруші «қызметкерді (Т.А.) өз бастамасы бойынша мерзімінен бұрын жұмыстан босату қажет ..... (ЖЖ. ММ. ЖЖ)» туралы бұйрық шығаруы керек.

Өтінім тапсырыс журналында тіркеледі. Оған қызметкер де қол қоюы керек. Бұл қызметкердің бұйрықты оқығанын көрсетеді.

Жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан шығарған күні оған толық төлем жасауы керек. Егер жұмыс беруші барлық өтемақы төлемдерін төлеуден бас тартса, қызметкер өз құқықтарын еңбек инспекциясынан, прокуратурадан немесе соттан қорғауды сұрауға құқылы..

Шешім қызметкердің пайдасына шығарылған жағдайда, жұмыс беруші қызметкерге заңда көзделген барлық төлемдерді төлеуге, сондай-ақ сот шығындарын өтеуге және моральдық және материалдық шығынды өтеуге міндетті болады.

Өзіңізді қайта сақтандыру үшін сіз жұмыстан мерзімінен бұрын босату туралы жазбаша келісім жасай аласыз, онда барлық өтемақы төлемдерінің мөлшері мен оларды ұсыну тәртібі нақты көрсетілген.

Мұндай шарт 2 данада жасалып, оған екі тарап қол қоюы керек.

Қызметкерлерді қысқарту - бұл Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің талаптары мен шарттарына сәйкес жүзеге асырылуы тиіс күрделі және көп сатылы процесс. Әрбір ұйым өзінің құрылымы мен штат санын дербес анықтайды, сондықтан бастық талап етсе, штаттық өзгерістер жылына төрт ретке дейін енгізілуі мүмкін. Дегенмен, қызметкерлердің өз құқықтары бар, оның ішінде қызметкердің өтініші бойынша мерзімінен бұрын жұмыстан босату.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде қызметкердің өтініші бойынша мерзімінен бұрын жұмыстан шығаруға тыйым салынбайды.

Штат кестесін өзгерту кезінде қызметкерді жұмыстан шығару туралы келесі сұрақтарды қарастырайық:

1. Қызметкерлерді қысқарту кезінде жұмыстан босату шарттары.
2. Сіздің өтінішіңіз бойынша жұмыстан босату.
3. Өтінішті толтыру - сіздің кепілдігіңіз.
4. Қызметкерлердің қысқаруына байланысты зейнеткерлікке шығу.
5. Еңбек шартын бұзу шарттары және төлемдер.

Қызметкерлерді қысқарту кезінде жұмыстан босату шарттары

Егер қызметкерлер санын немесе штатты қысқарту туралы шешім қабылданған болса, ұйымдағы бос лауазымдар таратылуға жатады, содан кейін қызметкерлердің саны қысқартылады.

Жұмыстан босатылатын ұйымның көптеген қызметкерлері қысқартылуы мүмкін, бірақ олардың кейбіреулері заңмен қорғалады (жүкті әйелдер, үш жасқа дейінгі балалары бар әйелдер, кәмелетке толмаған мүгедектер, жалғызбасты аналар немесе жалғызбасты аналар немесе жалғызбасты әкелер 14 жас). Қызметкердің лауазымында қалуға артықшылық құқығы болмаған жағдайда ғана қысқартуға рұқсат етіледі.

Жұмыстан шығаруға үміткерлер таңдалғаннан кейін жұмыс беруші алдағы жұмыстан босату туралы барлығын жазбаша түрде хабардар етуге міндетті. Бұл еңбек шарты ресми түрде тоқтатылғанға дейін екі ай бұрын жасалуы керек. Кейде қызметкердің бастамасы бойынша жұмыстан ерте босатуды жүзеге асыруға болады. Бұл процедураның өзіндік ерекшеліктері бар.

Сіздің өтінішіңіз бойынша жұмыстан босату

Еңбек кодексінің 81-бабының бірінші бөлігінің 2-тармағына сәйкес, қызметкерлердің санын қысқарту кезінде жұмыстан шығаруға жазбаша хабарлама жіберілген күннен бастап 2 айдан ерте емес мерзімде рұқсат етіледі. Дегенмен, кейде қызметкер жаңа жұмыс тапқандықтан және бұл мүмкіндікті жоғалтқысы келмегендіктен, белгіленген мерзімге дейін еңбек шартын бұзғысы келетін жағдайлар болады.

Жұмыстан босату кезінде өз еркімен мерзімінен бұрын жұмыстан босатылуы мүмкін. Бұл жағдайда қызметкер «өз өтініші бойынша» әдеттегі өтініші бойынша жұмыстан босатылады.

Бірақ бұл келесі төлемдерді есептеуге әсер етеді:

• жұмыстан шығу жәрдемақысы)
• жұмыссыздық кезіндегі орташа жалақыны төлеу)
• өтемақы.

Жұмыс берушінің қызметкердің жұмыстан шығуына кедергі жасауға құқығы жоқ. Өз кезегінде, қызметкер кез келген уақытта еңбек шартын бұзу туралы өтініш беруге құқылы. Дегенмен, жұмыстан шығарудың бұл әдісінде белгілі бір тәуекел бар: қызметкер оған Еңбек кодексінің 81-бабы, 1-баптың 2-бөлігі бойынша көзделген жеңілдіктерге сене алмайды. Осылайша, қысқарту кезінде өз еркімен жұмыстан босату жұмыстан босатудың болмауына толы. төлеу.

• штатты қысқартумен көзделген мерзім аяқталғанға дейін келісімшартты бұзу міндетті емес екенін есте сақтаңыз)
• келісім-шартты заң тұрғысынан бұзу бастамасы бастыққа жүктеледі, ал бағынушы тек онымен келісе алады немесе жоқ)
• қызметкер шартты бұзуға бастамашылық жасай алады және 180-бапта көзделген барлық төлемдерді алуға үміттенеді.

Өтінішті толтыру - сіздің кепілдігіңіз

Жұмыстан босату кезінде өз еркімен жұмыстан босату адамды белгілі бір төлемдер алу құқығынан айырады.

Жұмыстан кету туралы өтінішті сауатты дайындау үлкен рөл атқарады. Егер қызметкердің өтініші бойынша жұмыстан мерзімінен бұрын қысқарту жұмыстан босату сияқты көрінсе, онда ол Еңбек кодексінің 77-бабының бірінші бөлігінің үшінші тармағына сәйкес есептеледі. Осылайша, қызметкер жұмыстан босатылған кезде оған берілетін барлық өтемақы мен жеңілдіктерден айырылады. Сол себепті бағыныңқы сөйлемнің мәнін дұрыс жеткізе білуі керек. Бұл сот ісін және басқа да жағымсыз сәттерді болдырмайды.

Мәтін келесідей болуы мүмкін: «2013 жылдың 10 қыркүйегінде мен қол қоюға қарсы, 2013 жылдың 10 қарашасында жұмыстан босатылғаны туралы хабарламамен және осыған байланысты жұмыстан босатылу туралы белгіленген күннен кешіктірмей таныстым. Осыған орай, 2013 жылдың 12 қыркүйегінде қысқартылуыма байланысты жұмыстан босату туралы хабарламада көрсетілген мерзім өткенге дейін жұмыстан босатуыңызды және маған тиесілі өтемақы төлемдерін төлеуіңізді сұраймын». Бұл жағдайда жұмыстан босату жұмыс берушінің келісімімен ғана жүзеге асырылуы мүмкін.

Сондықтан қызметкердің мерзімінен бұрын жұмыстан шығуға ниеті жазбаша түрде білдірілуі керек. Жиі болатындай, жаппай жұмыстан босату кезеңінде жұмыс беруші қызметкерлерді «өз өтініші бойынша» жұмыстан шығаруға мүдделі, өйткені бұл жағдайда оларға өтемақы төлеуге тура келмейді.

Осы себепті қызметкерге психологиялық қысым көрсетудің әртүрлі әдістерін қолдануға болады. Көбінесе қызметкер бұған шыдай алмай, өз еркімен жұмыстан кетеді, содан кейін арыздың мазмұнын түсіндіру және мерзімінен бұрын жұмыстан босатылған жағдайда тиісті төлемдерді өндіру үшін сотқа жүгініп, бастығы оны осындай жазуға мәжбүр етті деп мәлімдейді. мәлімдеме. Бірақ бұл фактіні дәлелдеу жауапкершілігі қызметкерге жүктеледі.

Сот талқылауы барысында қызметкерді арыз жазуға итермелеген себептер зерттеледі. Бұл ретте жұмыскердің мән-жайы мен шынайы ниеті ескеріледі. Шағымды қарау кезінде міндетті түрде өтініштің мәтінін және ондағы міндетті деректемелердің (жазылған күні, қолы, бастықтың өтінішті алған күні, қаулы) көрсеткіштерін зерделеу қажет.

Егер қызметкер жұмыстан кету туралы өтініштің «өз еркімен», яғни қысыммен жазылғанын сотта дәлелдей алса, еңбек шартын бұзу заңсыз деп танылады. Сондықтан бастық алдағы уақытта дау тудырмас үшін келісім-шартты бұзған жөн.

Қызметкерлердің қысқаруына байланысты зейнеткерлікке шығу

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабына сәйкес, екінші абзацтың бірінші бөлігі, егер штат немесе бағыныштылардың саны қысқарса, жұмыс беруші келісімшартты бұзуы мүмкін. Алайда, зейнеткерлік жасқа толған және жұмыстан босату нәтижесінде еңбек шарты бұзылған қызметкерлердің белгілі бір кепілдіктері бар:

1. Зейнеткерлік жасқа толмаған және 25-20 жыл сақтандыру өтілі және жасы бойынша зейнетақыны мерзімінен бұрын тағайындауға құқық беретін міндетті еңбек өтілі бар азаматтарға мынадай жеңілдіктер беріледі: уақытша зейнетақы тағайындауға байланысты ай сайынғы міндетті төлемдер. жыл ішіндегі жұмыссыздық. Бұл ретте жұмыссыздық бойынша жәрдемақы төлеу мерзімін ұлғайтып, сақтандыру мерзімінен асатын әрбір жұмыс жылы үшін міндетті 12 айға қосымша тағы екі апта есептелетін болады.
2. Жұмыспен қамту қызметі «Халықты жұмыспен қамту туралы» Заңның 32-бабына сәйкес зейнеткерлік жасқа дейінгі кезеңге зейнетақы тағайындай алады.
3. Зейнеткерлік жасқа жеткенде азаматтың зейнетақыға ауысуға құқығы бар.

Осылайша, жұмыстан босатуға байланысты ерте зейнетке шығу ондай проблема емес.

Еңбек шартын бұзу шарттары және төлемдер

Жұмыстан босату кезінде өз еркімен жұмыстан босату жұмыстан шығу жәрдемақысының болмауына әкелуі мүмкін.

Жаңа штаттық кесте жарияланғаннан кейін және қызметкерлерді алдағы қысқарту және жұмыстан босату туралы хабардар еткеннен кейін қызметкерлерге жалақы төленгенге дейін екі ай өтуі керек. Жұмыстан босату туралы жазбаша хабарламамен бір мезгілде бастық ауыстыруды ұсынуы немесе бос орындардың болмауына байланысты ауыстыру мүмкін еместігі туралы хабарлауы керек.

Келесі кезекте жұмыс беруші кәсіподақ комитетін хабардар етуге міндетті. Ол үшін тапсырыс үлгісін жіберіп, бір апта ішінде жауап алады. Сондай-ақ жұмыс беруші қызметкерге жаңа жұмыс іздеу мүмкіндігін беруі керек. Ол үшін қосымша уақыт беріп, адамды аптасына үш сағат жұмыстан босатады.

Екі айдан кейін қызметкер жұмыстан босатылып, оған барлық міндетті өтемақы төленеді. Сондай-ақ, қол қоюға қарсы қызметкердің еңбек кітапшасы беріледі және тіркеу журналында тиісті жазба жасалады. Қызметкер ресми түрде жұмыстан шығарылды деп есептеледі және оның ісі ұйымның мұрағатына өткізіледі.