Ұйымда персоналды аттестациялауды жүргізу тәртібі. Персоналдың кәсіби деңгейін қалай тексеруге болады. Сертификаттау тәртібі

Барған сайын жұмыс берушілер атқаратын лауазымына сәйкестігін растау сияқты процедураны қолдана бастады. Бұл не екенін, не үшін қажет екенін және ол қалай жүзеге асырылатынын қарастырайық.

Қызметкерді аттестаттау оның атқаратын лауазымына сәйкестігін тексеру болып табылады. Тәжірибе көрсеткендей, персоналды аттестациялау процедурасы енгізілген ұйымдарда еңбек өнімділігі бұл процедура уақытты босқа өткізу деп есептелетіндерге қарағанда әлдеқайда жоғары.

Қызметкерлердің орындалған міндеттемелерді сақтауына аудит жүргізу мемлекеттік қызметшілер және бюджеттік ұйымдар қызметінің жекелеген бағыттары үшін міндетті болып табылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі басқа ұйымдардың басшыларын өз кәсіпорнында қызметкерлерді аттестациядан өткізуге міндеттемейді. Іс-шараның орындылығын кәсіпорын басшысы өзі анықтайды. Тиісті құқықтық актілер кеңестік сипатта болады.

Ұйым персоналын аттестациялаудың мақсаты

Қызметкерлердің атқаратын лауазымына сәйкестігін тексеруді өткізу - бұл нақты мақсаттарды көздейтін маңызды міндет және сәнге құрмет емес:

1. Бұл тексеру қызметкердің еңбек өнімділігін бағалайды, кәсіби дайындық деңгейін және атқаратын лауазымына сәйкестігін көрсетеді. Анықталған нәтижелерге сәйкес оның жұмысының болашақ перспективалары құрастырылды.
2. Қызметкердің коммуникативті дағдылары және оны ынталандыру жолдары анықталады.
3. Персоналды басқару бойынша кадр қызметінің жұмысы жақсаруда.
4. Лауазымы төмендетілуі немесе мүлдем жұмыстан босатылуы қажет қызметкерлер анықталады. Ұйымның микроклиматы жақсарады.

Сертификаттау бір тарапқа да, екінші тарапқа да тиімді. Жұмыс беруші оны анықтайды, бұл еңбек өнімділігін арттырады, ал қызметкер өзінің ең жақсы кәсіби қасиеттерін жоғарыдағыларға ашып көрсетеді, бұл оның мансаптық өсуіне ықпал етеді.

Сертификаттаудың мақсаттары:

• Қызметкерлердің кәсіби деңгейін анықтау.
• Үздік қызметкерлерді марапаттау.
• Еңбек міндеттерін жақсырақ орындауға ынталандыру.
• Жоғарылауды немесе төмендетуді қажет ететін адамдар шеңберін анықтаңыз.
• Жұмысшылардың жалақысының деңгейін анықтаңыз.

Персоналды аттестациялау әдістері

Сертификаттаудың екі түрі бар: бір реттік және тұрақты.

• Бір рет. Ол кәсіпорында жұмысты бастамас бұрын жүргізіледі. Ол әдетте қызметкердің дайындық деңгейін анықтау үшін сынақ мерзімінің соңында жүргізіледі. Дәл осы мақсатта қызметкер басқа бөлімге ауысқанда немесе жоғарылағанда тексеріледі. Бұл жұмыс істеуге рұқсаттың бір түрі.
• Тұрақты. Ол үш жылда бір реттен жиі емес және төрт жылда бір рет өткізіледі. Ол үшін қызметкерлерді аттестаттау кестесі жасалады.

Төмендегілер тұрақты сертификаттауға жатпайтынын атап өткім келеді:

1. Қызметте бір жылдан аз жұмыс істеген қызметкерлер.
2. Алпысқа келген жұмысшылар.
3. Жүкті әйелдер.
4. жерде орналасқан қызметкерлер.

Кәсіби тексеру жүргізудің ең тиімді болып табылатын бірнеше әдістері бар:

• Диапазон.Бағыныштылар осы немесе басқа жұмысты орындау қабілетіне қарай дәрежеленеді, т.б. дәрежесі бойынша.
• Классификация.Қызметкерлер жетістіктің (еңбегінің) алдын ала белгіленген санаттары бойынша жіктеледі.
• Бағалау шкаласы. Қызметкердің жеке және кәсіби қасиеттері енгізілген нақты кесте жасалады. Сапалардың әрқайсысына қарама-қарсы рейтинг белгілі, әдетте бес балдық шкала бойынша беріледі.
• Ашық бағалау әдісі. Бұл танымал бола бастаған жаңа бағалау әдісі. Алдыңғы жағдайдағыдай құсбелгі қоюдың орнына қызметкер ауызша немесе жазбаша мінездеме беру әдісі арқылы тікелей эфирде бағаланады.

Қызметкерлерді аттестациялау қалай жүргізіледі

Шара алдында үлкен дайындық жұмыстары жүргізілуде. Біріншіден, кәсіпорын басшылығы қызметкерлерді аттестациялау тәртібі туралы Ережені әзірлейді және қабылдайды. Бұл құжаттың еңбек шартымен, ұжымдық шартпен, ішкі еңбек тәртібі және тиісті нормативтік құқықтық актілермен ортақ тұсы бар.

Ол іс-шараны өткізу тәртібін, нысанын және мерзімін, аттестаттау комиссиясының құрамын, аттестациядан өткен және аттестацияланбаған жұмысшылардың санаттарын, бағалау критерийлері мен шешімдердің түрлерін көрсетеді. Кәсіпорынның бүкіл ұжымы нормативтік құқықтық актілермен танысады және оны қолтаңбасымен растайды.

Кәсіпорын басшысы іс-шараны өткізу мерзімін көрсете отырып, қызметкерлерді аттестаттаудан өткізу туралы бұйрық шығарады. Жұмыс күшінің барлық мүшелері қол қойған кезде осы құжатпен танысады.

Аттестаттау комиссиясы құрылады. Оның құрамына төраға, төрағаның орынбасары, хатшы және комиссия мүшелері кіреді. Мүшелер саны үш адамнан анықталады. Комиссияның міндетті мүшесі кәсіподақ мүшесі болуы керек. Комиссия әрбір мүшенің функционалдық міндеттерін және жұмыс кестесін анықтайды.

Кәсіби деңгейді тексеруге дайындық жұмыстарының келесі кезеңі сертификаттау материалдарын дайындау болып табылады. Бұл сауалнамалар, сипаттамалар, жиынтық кестелер, тесттер және т.б. Бұл жұмыс аттестаттау комиссиясының функционалдық міндеттеріне кіреді.

Персоналдың кәсіби деңгейі алдын ала таңдалған нысанға сәйкес тексеріледі. Бұл бір реттік процесс болуы мүмкін немесе бірнеше кезеңді қамтуы мүмкін. Бұған тесттерді толтыру, мінездеме жазу, сауалнамалар, жеке немесе комиссиялық сұхбаттар және т.б. Қалай болғанда да, соңғы кезең аттестаттау комиссиясының отырысы болып табылады.

Комиссияның жұмыста болмаған қызметкердің кәсіби деңгейін тексеруге құқығы жоқ. Егер қызметкер аттестаттаудан өткені туралы тиісінше хабардар етілсе, тиісті кіріспе құжаттарға қол қойса және комиссия отырысына келмесе, онда бұл жағдайда хаттама қалдырылады және қызметкер аттестаттаудан өткен деп есептеледі.

Тағайындалған комиссия өз жұмысының нәтижелері бойынша хаттама жасайды, онда еңбек ұжымы мүшелерінің кәсіби деңгейін бағалайды, кадр саясаты мәселелері бойынша өз ұсыныстарын енгізеді және персоналмен жұмыс істеу бойынша ұсыныстар енгізеді.

Комиссия жұмысының нәтижесінде нәтижелер жүйеленді. Жиынтық кестелер құрастырылған, олар қызметкерлердің ағымдағы жағдайын және кадрлық өзгерістердің ұсынылған схемасын көрсетеді. Комиссия шығарған барлық құжаттарға оның мүшелері қол қоюға тиіс.

Алынған аттестаттау деректері негізінде кәсіпорын басшысы кадрларды ауыстыру жоспарын жасайды, біліктілігін арттыру курстарынан өтуге қажетті адамдар шеңберін, сондай-ақ жоғарылатылуы тиіс және кімнің лауазымы төмендетілуі тиіс, тіпті, олардың шеңберін анықтайды. атылды. Бұл нәтижелер жекелеген жұмысшылардың еңбекақы деңгейін өзгертуге негіз болуы мүмкін.

Аттестаттау нәтижелері аттестацияланатындардың назарына жеткізілуі тиіс. Алғы шарт - нәтижелерді хабарлау сынмен араласпау керек.

Кәсіпорын басшысы аттестация нәтижесінде жағдайы жақсы немесе жаман жаққа өзгеруі тиіс қызметкерлермен, сондай-ақ біліктілігін арттыруды қажет ететін қызметкерлермен жеке әңгіме жүргізеді.

Аттестаттау нәтижелері туралы ақпарат кәсіпорынның кадр бөлімінде сақталады, бұл оны ағымдағы кадрлық мәселелерді шешу кезінде пайдалануға мүмкіндік береді.

Жұмыс күші мүшелерінің атқаратын лауазымына сәйкестігін тексеру жазалау шарасы емес, ол әрбір қызметкердің жұмысын және соның салдарынан бүкіл кәсіпорын жұмысын жақсартуға бағытталған.

Кадрларды аттестациялау – жалпы кадрлық оқиға. Оны жүзеге асырудың мақсаты қызметкерлердің атқаратын лауазымдарына қойылатын талаптарға сәйкестігін анықтау, сондай-ақ еңбек ресурстарын қайта бөлу және кадрлық резервті құру болуы мүмкін. Персоналды аттестациялау және бағалау заңдық жағынан қиындықсыз өтуі үшін оның қандай түрлері бар екенін және қарастырылып отырған процедураны орындау тәртібі қандай екенін түсіну керек.

Персоналды аттестациялау түрлері

Ұйымдағы персоналды аттестациялау - бұл көптеген мақсаттарға қызмет ете алатын оқиға. Мұндай бағалаудың нәтижелері мыналар үшін заңды негіз бола алады:

• жұмыскерді басқа қызметке ауыстыру
• қызметкердің мансап сатысына көтерілуі
• ынталандыру төлемдері
• ерекше тәжірибелі әріптестерге арналған марапаттар
• жалақы деңгейін белгілеу және т.б

Кәсіпорынның басшысы жалпы өндіріс өнімділігін арттырғысы келсе және экономикалық ынталандырулар мен марапаттаулар арқылы адамның еңбек қызметіне қатысуын жақсартқысы келсе, персоналды аттестациядан өткізу қажет.

Кадрларды аттестациялау қызметкерлерді еңбек қызметіне тарту үшін ғана емес қолданыла алады. Сондай-ақ оны персоналдың жұмыс көлемін анықтау және кәсіпорынның экономикалық ресурстарын пайдалануды жақсарту жолдарын іздеу үшін пайдалануға болады.

Қазіргі еңбек құқығында персоналды аттестациялаудың келесі негізгі түрлері бөлінеді:

Сертификаттауды ұйымның кез келген құрылымдық бөлімшесінде өткізуге болады, заңнамада бұл мәселеде ешқандай шектеулер жоқ.

Кадрлық оқиғаның басқа аспектілері де кәсіпорын басшысына байланысты. Ол анықтайды:

• Қызметкерлер аттестатталатын жұмыс орындарының тізбесі.
• Оны орындау уақыты және қызметкерлерден барлық қажетті құжаттарды жинау талап етілетін уақыт.
• Сертификаттаудың өту тәртібі.

Персоналды аттестациялау әдістері

Қазіргі уақытта еңбек қызметінде персоналды бағалаудың көптеген әдістері бар. Кәсіпорындарда қолданылатын персоналды аттестациялау жүйесі тек оның басшысының шешіміне байланысты. Бірақ олардың барлығы, шын мәнінде, персоналдың сапасын тексерудің төрт негізгі әдісінің модификацияланған түрлерін ғана білдіреді.

Әдістердің әрқайсысы менеджердің сертификаттау алдында қандай мақсаттар қоятынына байланысты қолданылады. Жүйені таңдауға кәсіпорынның ұйымдық құрылымы, кадр саясаты және басқа ішкі факторлар да әсер етеді.

Персоналды аттестациялау тәртібі

Жалпы кәсіпорын қызметкерлерін аттестациялау және бағалау бірнеше кезеңде жүзеге асырылады. Біріншісі – дайындық кезеңі, екіншісі – аттестацияның өзі, үшіншісі – қорытынды кезең және нәтижелер.

Дайындық кезеңін кәсіпорынның кадр бөлімі жүзеге асырады және оған мыналар кіреді:

• Сертификаттауды жүргізудің негізгі принциптерін әзірлеу. Осы кезеңде HR мамандары компания қызметкерлерін бағалау әдістерін қарастырады.
• Дайындық кезеңінде басшы қажетті нормативтік құжаттарды бекітуге және шығаруға міндетті. Қажетті құжаттар тізбесі аттестацияны дайындау және өткізу туралы бұйрықты, аттестаттау комиссиясының бекітілген құрамын, компанияның персоналын бағалау әдісін, аттестация кезінде алынған жеке деректерді сақтау туралы нұсқауларды қамтиды.
• Басшы және ол тағайындаған қызметкерлер персоналды бағалауды жүргізу үшін қажет арнайы іс-шараларды дайындаумен айналысады. Таңдалған сертификаттау әдістемесі кәсіпорында бірінші рет қолданылса, бұл маңызды сәт.
• Аттестацияға қажетті құжаттарды – арнайы бланкілерді, бланкілерді дайындау.

Келесі кезең – кәсіпорында сертификаттау. Бұл қадам мыналарды қамтиды:

• Аттестаттаудан өткен барлық қызметкерлер кадр бөлімінің қызметкерлері дайындаған құрылымды пайдалана отырып, жұмыс есептерін дайындауы керек.
• Аттестациядан өтетін жұмысшылар баға қою үшін қажетті арнайы бланкілерді толтырады.
• Бағалау барысында жиналған нәтижелерді комиссия және басшы тағайындаған басқа қызметкерлер талдайды.
• Арнайы комиссия отырысы болып, оның мүшелері жиналған мәліметтерді қарап, шешім қабылдайды.

Сертификаттаудың соңғы кезеңі қорытынды болып табылады. Оның барысында жиналған деректер бағаланып қана қоймай, алынған нәтижелер де бекітіледі. Оған мыналар кіреді:

• Әрбір қызметкер туралы аттестаттау кезінде жиналған дербес деректерді талдау.
• Кәсіпорынның еңбек және экономикалық ресурстарын пайдалану бойынша ұсыныстарды құрастыру және бекіту.
• Комиссияның барлық мүшелерінің аттестаттау нәтижелерін келісу және бекіту.
• Аттестациядан өтетін басшының және қызметкерлердің назарына ақпаратты жеткізу.

Қызметкерлерді бағалау нәтижелері әртүрлі ұсыныстарға әкелуі мүмкін. Мысалы, кадрларды оқыту және аттестациялау бірінен соң бірі өтуі мүмкін. Өйткені, ұсыныстардың бірі қызметкерлердің белгілі бір тобын қосымша оқуға жіберу болуы мүмкін - олар өз міндеттерін жақсы орындай алады немесе мансабында жоғарылау мүмкіндігіне ие болады.

Сертификаттау кезінде алынған мәліметтерді жинау, сондай-ақ оларды өңдеу бағалау аяқталғаннан кейін дереу жүзеге асырылады. Бұл процедура келесі әрекеттерді орындау үшін қажет:

Сондай-ақ, аттестация нәтижелері бойынша мамандар қосымша сұхбат жүргізе алады.Олар, әсіресе, егер бағалаудың мақсаты сынақ мерзімін жаңа ғана аяқтаған қызметкерлерді сынау болса, жиі кездеседі.

Сертификаттау деректерін сақтауды ұйымдастыруға ерекше назар аударылады. Алынған персонал туралы ақпаратты маңызды шешімдер қабылдау кезінде тиімді пайдалану үшін тестілеу деректерін сақтауды ұйымдастыру қажет. Басшы мен мамандар ақпаратты енгізу мен сақтаудың арнайы формасын өз бетінше ойлап табуы керек.

Қызметкерлерді жоғарылату немесе көтермелеу керектігі туралы ұсыныстар жасайтын орган аттестаттау комиссиясы болып табылады. Оның мүшелері жасаған қорытындыларды ұйым болашақта кадр саясатын әзірлеу қажеттілігі туындаған жағдайда, сондай-ақ персоналды басқаруға қатысатын қызметті қалыптастыру кезінде пайдаланады.

Персоналды бағалауды жүргізу кезінде жиі назар аударылатын негізгі сипаттамалар:

• Қызметкер еңбек шартында көрсетілген еңбек тәртібі мен жұмыс тәртібін қалай сақтайды;
• Қызметкер өзіне жүктелген міндеттерді шешу қажет болғанда дербестік таныта ма;
• Қызметкерде жұмыс тиімділігін арттыруға көмектесетін кәсіби дағдылар мен қасиеттерді дамытуға ниет бар ма;

Сондай-ақ басшы комиссия берген бағалар мен оның қорытындыларының салмағын ескеруге міндетті. Бұл HR мамандары қабылдаған шешімдердегі субъективтіліктен арылу үшін қажет.

Аттестация аяқталып, комиссия басшыға өз ұсыныстарын бергеннен кейін басшы белгілі бір әрекеттерді орындауы керек. Мысалы, қылмыскерді көтермелеу немесе керісінше жазалау. Мұндай әрекеттердің оңтайлы кезеңі - ұйым персоналын бағалау аяқталғаннан кейін екі ай. Басшы аттестаттау комиссиясының ұсынымдары негізінде қызметкерді бір қызметтен екіншісіне ауыстыруға құқылы. Бұл қызметкер жұмыс орнында қойылған талаптарға сәйкес келмейтінін көрсеткен жағдайда мүмкін болады. Бірақ бұл тест тапсырушының өзі толық келісімін берген жағдайда ғана мүмкін болады.

Қызметкер персоналды аттестаттау нәтижелерімен келіспеген жағдайда не істеу керек

Егер қызметкер оған ұсынылған лауазымдарға ауысуға келіспесе және басшыда бос жұмыс орындары болмаса, онда еңбек шарты бұзылуы мүмкін. Бұл Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленген стандарттарға сәйкес жасалады.

Егер басшы аттестаттаудың екі айлық мерзімі өткеннен кейін кадрлық өзгерістер енгізу туралы шешім қабылдаса, онда қызметкерді басқа бос орынға ауыстыру немесе онымен келісімшартты бұзу бұдан былай мүмкін болмайды.

Егер бағалау және аттестаттау нәтижесінде болған өзгерістерге қанағаттанбаған қызметкер заңға жүгіну туралы шешім қабылдаса, онда бұл Еңбек кодексінде белгіленген нормаларды сақтау арқылы ғана мүмкін болады. Бастапқыда қызметкердің тарауда көрсетілгендей еңбек дауын қозғауға құқығы бар. 60 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Егер еңбек дауының соңында тараптар келісімге келмесе, қызметкер сотқа жүгіне алады. Сонымен қатар, қызметкер кәсіпорындағы аттестаттау комиссиясының шешімімен келіспеген жағдайда мамандандырылған орталықта тәуелсіз біліктілік аттестациясынан өте алады.

Көбінесе аттестация нәтижелері бойынша жұмыстан босатылған қызметкерлер сот тәртібімен жұмыс орындарына қалпына келтіріледі. Бұған жол бермеу үшін қызметкерлерді аттестациялауды қалай дұрыс жүргізу керек, мақаланы оқыңыз.

Мақаладан сіз үйренесіз:

Қызметкерлерді аттестациялау – бұл персоналдың кәсіби деңгейінің атқаратын лауазымына сәйкестігін бағалау. Заңға сәйкес, бұл процедура лауазымдарды құзыретті қызметкерлермен толтыруды қамтамасыз етуі керек. Бірақ қызметкерлер мұндай бағалаудан қорқады, өйткені олар жұмыстан шығарудан, лауазымын төмендетуден және жалақыны қысқартудан қорқады. Сонымен қатар, жұмыс берушілер бұл процедураның әртүрлі аспектілерін реттеуді жиі ұмытады, сондықтан аттестацияға қатысты даулардың көпшілігін қызметкерлер жеңеді.

Персоналды аттестациялаудың ерекшеліктері туралы көбірек біліңіз.

Назар аударыңыз: қызметкерлерді аттестаттау байланысты емесжұмыс орындарын аттестаттау.Соңғысы бағалаудың бір бөлігі ретінде жүзеге асырылдыжұмыс жағдайыжәне жұмыс орнын сертификаттау. Қазіргі уақыттакәсіпорындағы жұмыс орындарын аттестациялауеңбек жағдайын арнайы бағалаумен ауыстырылады.

Тақырып бойынша құжаттарды жүктеп алыңыз:

Қызметкерлерді аттестациялауға дайындау тәртібі

Жеке сектор компанияларындағы қызметкерлерді аттестациялау қолданыстағы заңнамамен реттелмейді. Еңбек кодексінде аттестация кезінде расталған сәйкес келмейтін біліктілігіне байланысты қызметкерді жұмыстан шығаруға рұқсат беретін бап қана бар.

Жұмыс беруші қызметкерлерді аттестаттау тәртібін дербес белгілеуге құқылы. Бұл жергілікті нормативтік актіде, мысалы, Сертификаттау ережелерінде жасалуы мүмкін. Ол кәсіпорында құрылған болса, кәсіподақтың пікірін ескере отырып қабылданады.

Сертификаттау ережелерінде міндетті ақпарат болуы керек:

1. сертификаттаудың міндеттері мен мақсаттары қандай;
2. Қызметкерлерді аттестаттау қаншалықты жиі ұйымдастырылады;
3. аттестаттау комиссиясы қандай тәртіппен құрылады;
4. аттестацияны дайындау және өткізу тәртібі қандай;
5. аттестаттау комиссиясы қандай шешімдер қабылдауға құқылы және қандай тәртіпте;
6. сертификаттау нәтижелері қалай ұсынылады.

Назар аударыңыз! Сертификаттау кезеңділігін компания дербес анықтайды. Бұл өндірістік жағдайларға байланысты. Қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін жиілік әртүрлі болуы мүмкін. Мысалы, Ережеде басшылар (бас директордың орынбасарлары, департаменттер, бөлімдер, бөлімдер бастықтары) екі жылда бір рет, қалғандары үш жылда бір рет аттестаттаудан өтетіні белгіленуі мүмкін.

Сертификаттау ережесі мөрмен бекітіледі немесе ұйым басшысының бұйрығымен қолданысқа енгізіледі. Аттестаттауды бастамас бұрын қызметкерлер қол қоюға қарсы жергілікті актімен танысуы керек. Жаңа қызметкерлер қол қою алдында саясатпен таныстырылады еңбек шарты(Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 68-бабының үшінші бөлігі).

Сертификаттауға құжаттарды дайындау

Аттестаттау басталғанға дейін, мысалы, одан екі апта бұрын аттестаттау комиссиясына бағалауға жататын қызметкерлердің пікірлері беріледі. Оларды презентация түрінде көрсетуге болады. Тікелей басшы шолуда (ұсынуда) қызметкердің аттестаттау кезеңінде еңбек міндеттерін қалай орындағанын жазады. Шолу әдетте келесі ақпаратты қамтиды:

қызметкердің тегі, аты, әкесінің аты;

аттестаттау кезінде атқаратын лауазымының атауы және оның осы лауазымға тағайындалған күні;

қызметкер орындайтын лауазымдық міндеттерінің тізбесі;

маманның іскерлік қасиеттеріне және оның аттестаттау кезеңіндегі жұмысының нәтижелеріне негізделген баға (бар болса, орындалған жұмыс туралы есептер немесе орындалмаған тапсырмалар туралы ақпарат қоса беріледі).

Пікірлермен бір мезгілде кадрлар бөлімі аттестаттау комиссиясына білімі, біліктілігін арттыру туралы құжаттардың көшірмелерін, лауазымдық нұсқаулықтар, еңбек кітапшасынан үзінділер және қызметкерді бағалау үшін қажетті басқа да құжаттар. Аттестациядан өтетін әрбір қызметкер де ұсынылған материалдармен алдын ала танысуы керек (мысалы, аттестациядан бір апта бұрын). Осылайша ол, оның пікірінше, аттестаттау нәтижелеріне әсер етуі мүмкін көрсетілген кезеңдегі өзінің кәсіби қызметі туралы қосымша ақпаратты қарауға ұсына алады. Қызметкер қараумен және басқа да құжаттармен таныспаған жағдайда, ол аттестаттау тәртібін бұзу туралы талап қоюға құқылы.

Маңызды: заң міндетті болып табыладыжекелеген санаттағы қызметкерлерді аттестациялауды жүргізу: мемлекеттік қызметшілер (2004 жылғы 27 шілдедегі № 79-ФЗ Федералдық заңының 48-бабы), мұғалімдер (РФ Еңбек кодексінің 332-бабының он бөлігі) және т.б. Бұл ретте тәртіп тиісті заңнамалық актілермен белгіленеді.

Сертификаттауға қатысты жеті танымал сұраққа жауаптарды оқыңыз

Қызметкерлерді аттестаттау: тәртібі

Қажетті дайындық жұмыстары аяқталғаннан кейін компания тікелей сертификаттау рәсіміне көшеді. Ол аттестаттау комиссиясының отырысында аттестатталатын тұлғаның қатысуымен жүзеге асырылады.

in.doc жүктеп алыңыз

in.doc жүктеп алыңыз

нәтижелері бойынша сертификаттауқызметкерлер аттестатталатын әрбір тұлға туралы шешім қабылдайды. Бұл жұмыстан шығарумен байланысты болмауы мүмкін. Мысалы, қызметкер қазіргі орнында қалады немесе жоғарылату ұсынылады. Сонымен қатар, қызметкерді сертификаттауға болады, бірақ шарттармен. Мысалы, «біліктілікті арттыру жағдайына сәйкес келеді» немесе «бір жылдан кейін қайта аттестаттау жүргізе отырып, аттестаттау комиссиясының ұсынымдарын ескере отырып, атқаратын лауазымына (немесе орындалған жұмысқа) сәйкес келеді» деген сөздерді көрсетіңіз. Аттестаттау парағында комиссия мүшелері қызметкерге өз ұсыныстарын жаза алады.

Қызметкерлерді аттестациялау нәтижелерін қалай қорытындылауға болады

Қызметкерлерді аттестациялау аяқталғаннан кейін барлық материалдар бас директорға берілуі керек. Соңғысы Ережеде белгіленген мерзімде оның нәтижелері бойынша тиісті шешімдер қабылдауға міндетті. Мысалы:

қызметкерді қазіргі жұмысында қалдыру,

қызметкерге басқа жұмыс ұсыну,

біліктілігін арттыруға жіберу,

Қызметкерлерді аттестаттау тәртібі кадр қызметі комиссияның шешімін No Т-2 нысанындағы жеке карточкада көрсетуін болжайды - IV «Аттестация» бөлімінде жазба жасайды.

Аттестация нәтижелері бойынша жұмыстан босатуды қалай ресімдеуге болады

Егер қызметкер біліктілігінің жеткіліксіздігіне байланысты аттестаттау комиссиясының шешімімен атқаратын қызметіне (немесе орындайтын жұмысына) сәйкес емес деп танылса, жұмыс беруші оны жұмыстан шығаруға құқылы. Еңбек кодексінің 81-бабы бірінші бөлігінің 3-тармағы негіз болады.

Маңызды! Аттестаттау нәтижелері бойынша жұмыстан босату жұмыс берушінің бастамасы бойынша жүзеге асырылады. Сондықтан қызметкерді демалыста немесе ауру демалысында жұмыстан шығаруға болмайды.

Жұмыстан босату алдында жұмыс беруші алдымен қызметкерге бос жұмыс орындарын ұсынуы керек. Бұл қызметкердің біліктілігіне сәйкес келетін бос лауазымдар, сондай-ақ бос төменгі лауазымдар немесе төмен ақы төленетін жұмыс. Ең бастысы, қызметкер өзінің денсаулық жағдайын ескере отырып жұмысты орындай алады (РФ Еңбек кодексінің 81-бабының үшінші бөлігі). Бос жұмыс орындарының болуы немесе олардың жоқтығы туралы жазбаша түрде хабарлау қауіпсіз.

Пайдаланылмаған демалысы үшін өтемақыларды қоса алғанда, қызметкерлерге қорытынды есеп айырысу жүргізіледі.

Назар аударыңыз! Жұмыстан босату себебі туралы еңбек кітапшасына Еңбек кодексінің редакциясына қатаң сәйкес жазба енгізіңіз. Жазбаны ұйымның мөрімен және екі қолымен куәландырыңыз: ұйымдағы еңбек кітапшасын жүргізуге жауапты адам және қызметкер. Қызметкерге еңбек кітапшасын берген кезде оның жеке картасына және еңбек кітапшаларының қозғалысын жазу кітабына қол қоюын сұраңыз.

Келесі қызметкерлерді аттестацияның қанағаттанарлықсыз нәтижелеріне байланысты жұмыстан шығаруға тыйым салынады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 261-бабы, 264-бабының бірінші, төртінші бөліктері):

жүкті;

үш жасқа дейінгі баласы бар әйел;

14 жасқа дейінгі баланы (18 жасқа дейінгі мүгедек баланы) тәрбиелеп отырған жалғызбасты ана, 14 жасқа дейінгі баланы анасыз (18 жасқа дейінгі мүгедек баланы) тәрбиелеп отырған басқа қызметкер;

14 жасқа дейінгі үш және одан да көп баласы немесе 18 жасқа дейінгі мүгедек баласы бар отбасындағы үш жасқа дейінгі баланың жалғыз асыраушысы болып табылатын ата-ана (қамқоршы, қамқоршы), егер екінші ата-анасы жұмыс істемесе .

Осылайша, қызметкерлерді аттестаттау олардың атқаратын лауазымдарына немесе орындалған жұмысқа сәйкестігін бағалау мақсатында жүргізіледі. Оның нәтижелері бойынша әртүрлі кадрлық шешімдер қабылдануы мүмкін: қызметкерді жоғарылатудан бастап оны жұмыстан босатуға дейін. Кез келген жағдайда, сотта аяқталмау үшін процедураны сақтау маңызды.

«Кәсіпорынның кадр қызметі және персоналды басқару», 2006 ж., N 11

Персоналды аттестаттау: оны қатесіз қалай өткізу керек

Сертификаттау персоналды басқару жүйесінде өзіндік ерекше орын алады, дегенмен ол персоналды бағалаумен жиі шатастырылады. Тиімділікті бағалау бағалаудың бір әдісі ғана, бірақ олардың нәтижелері қызметкерлер үшін ауыр зардаптарға әкелуі мүмкін. Егер персоналды бағалау кәсіпорынның міндеттерін орындаудағы қызметкерлердің тиімділігін анықтау процесі болса, онда аттестаттау - бұл белгілі бір қызметкердің қызметінің ол атқаратын лауазымдағы нәтижелік стандартқа сәйкестігін жүйелі түрде ресми бағалау рәсімі . Бұл процедураның нәтижелері сотта кадрлық шешімдерді қорғау үшін пайдаланылуы мүмкін (мысалы, қызметкерді жұмыстан шығару). Бірақ қайғылы жайттарды айтпай-ақ қояйық... Өйткені, біріншіден, аттестация кәсіпорын қызметкерлерінің тиімділігін арттырудың нақты жолы.

«Сертификаттау» термині қазіргі ресейлік компанияларға кеңестік дәуірден келді: қызметкерлердің жұмысын ұйымдастыру бойынша жұмыстың жеке блогы ретінде аттестация 1973 жылы КСРО Министрлер Кеңесінің 1973 жылғы 26 шілдедегі N 531 қаулысымен енгізілді. (1986 жылғы 21 ақпандағы өзгертулерімен) және КСРО Еңбек жөніндегі мемлекеттік комитеті мен КСРО Ғылым және техника жөніндегі мемлекеттік комитетінің 1973 жылғы 5 қазандағы N 267/470 қаулысымен аттестаттау тәртібі туралы ереже бекітілді. өнеркәсiп, құрылыс, ауыл шаруашылығы, көлiк және коммуникация кәсiпорындары мен ұйымдарының басшыларының, инженерлiк-техникалық қызметкерлерiнiң және басқа да мамандарының (бұдан әрi - 1973 жылғы Ереже). Оған соңғы өзгерістер 1986 жылы енгізілген, қазіргі уақытта ол жойылған немесе жарамсыз деп танылған жоқ.

Кеңестік кезеңде экономика мыңдаған және он мыңдаған адамдар жұмыс істейтін ірі мемлекеттік кәсіпорындарға құрылды. Бүгінгі таңда Ресейде экономиканың нақты секторында және қызмет көрсету саласында кең басқару құрылымы мен филиалдық желісі бар көптеген ірі компаниялар бар, олар үшін сертификаттауды жүргізудің кеңестік тәжірибесі өзекті болды. Тіпті бизнесін кеңейтуді жоспарлап отырған 50-100 қызметкері бар шағын компаниялар сертификаттауды персонал сияқты ресурстың тиімділігін арттыру құралы ретінде қарастырады.

Сертификаттау кім үшін қажет?

Айта кету керек, біздің заңнама барлық жұмыс берушілерді өз қызметкерлерін аттестациядан өткізуге міндетті емес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде де, жалпы салалық және міндетті сипаттағы басқа нормативтік құқықтық актілерде де кез келген жұмыс беруші өз қызметкерлерінің жұмыс істейтін лауазымдарына сәйкестігін мерзімді түрде тексеруі керек екенін белгілемейді.

Дегенмен, мұнда ерекше жағдайлар бар. Мысалы, бапқа сәйкес. «Ресей Федерациясының мемлекеттік мемлекеттік қызметі туралы» 2004 жылғы 27 шілдедегі N 79-ФЗ Федералдық заңының 48-бабына сәйкес, толтырылатын лауазымның жарамдылығын анықтау мақсатында мемлекеттік қызметшілерді аттестаттау 3 жылда бір рет өткізіледі. «Мемлекеттік және муниципалдық унитарлық кәсіпорындар туралы» 2002 жылғы 14 қарашадағы N 161-ФЗ Федералдық заңына сәйкес унитарлық кәсіпорынның басшысы міндетті сертификаттауға жатады.

Міндетті аттестаттау сонымен қатар экономикалық қызметтің жекелеген салаларындағы ұйымдардың персоналына (энергетика саласындағы, көлік секторындағы, қауіпті өндірістік объектілердегі, білім беру саласындағы және т.

Басқа жағдайларда сертификаттау қажет емес, бірақ егер кәсіпорын басшылығы бұл процедураны орындауға шешім қабылдаса, онда бұған ешқандай кедергілер жоқ. Жұмыс беруші мен оның кадр қызметі міндетті түрде аттестаттау жүйесін тиісті жергілікті нормативтік актіде, мысалы, ұйымның персоналын аттестациялау туралы ережеде шоғырландыру болып табылады. Сертификаттау бойынша жергілікті ережелерді әзірлеуге кіріскен кадрлық менеджерлер Ресей Еңбек министрлігі өз түсініктемелерінде түсіндіретінін білуі керек: жергілікті акт бұрын КСРО актілерінде белгіленген ережелерді ескеруі керек, сонымен қатар оны орындау ұсынылады. тиiстi министрлiктердiң әртүрлi салалар бойынша берген ұсыныстарын ескеру.

Сертификаттау не үшін қажет?

Ең алдымен, аттестаттау персоналды диагностикалауға, яғни қызметкерлер туралы ақпарат алуға, «ауырсынатын жерлерді», персонал жұмысын қиындататын сәттерді анықтауға және осы мәселелерді дер кезінде шешуге мүмкіндік береді. Сертификаттау процесінде кәсіпорынның алға қойған мақсатына жетуі үшін қажетті іскерлік құзыреттіліктердің түгендеуі жүргізіледі. Әңгіме аттестаттау арқылы тек бөлім (топ) үшін ғана емес, жалпы ұйым үшін де қызметкерлердің құндылығын анықтау, қызметкерлерді орындарға оңтайлы орналастыру және еңбекақы төлеу жүйесін барынша барабар қолдану туралы болып отыр.

Егер белгілі бір қызметкер өз лауазымына қажетті құзыреттерге ие болса, ол тиісті жалақы алады, егер олар «өскен болса», жалақы да «өсуі» мүмкін. Ең жақсы нәтиже көрсеткен қызметкерлер аттестация нәтижелері бойынша ең жоғары рейтингті алады және кадрлық резервке үміткер бола алады. Өз кезегінде, құзыреттердің саны жеткіліксіз, бірақ компания қызығушылық танытатын қызметкерлерге оқыту және дамыту бағдарламасы ұсынылуы мүмкін, яғни сертификаттау неғұрлым мақсатты оқытуға мүмкіндік береді.

Сертификаттау мыналарға қатысты шешімдер қабылдауға мүмкіндік береді:

Қызметкерлер үшін нақты материалдық салдары бар өтемақы пакетіндегі өзгерістер;

Ұйымды дамыту (адам ресурстарын ұйымның жоспарларымен сәйкестендіру);

Бүкіл ұйымның ағымдағы қызметін (жағдайды) бағалау және операциялық проблемаларды анықтау;

Кәсіпорынның кадрлық резервін қалыптастыру.

Сертификаттауды өткізу

Аттестаттауды өткізу үшін төраға басқаратын аттестаттау комиссиясы құрылады, ол нақты лауазымның немесе қызмет саласының қызметкерлерін бағалау үшін шағын комиссияларға бөлінеді. Егер аттестаттаудың мақсаты атқаратын лауазымына сәйкестігін тексеру және оның нәтижелері бойынша қызметкерлерді жұмыстан шығару мүмкін болса, аттестаттау комиссиясының құрамы міндеттітиісті сайланбалы кәсіподақ органынан комиссия мүшесі кіреді (кәсіподақ болған жағдайда). Егер аттестаттау басқа мақсаттарды көздесе және оның нәтижелері жұмыстан босату мүмкіндігін (немесе қызметкерлер үшін басқа да жағымсыз салдарларды) қамтымаса, онда кәсіподақ мүшесін аттестаттау комиссиясының құрамына енгізу қажет емес (мысалы, аттестаттау жүргізілсе. кадрлық резервті қалыптастыру, жалақы санаттарын арттыру және т.б. мақсатында).

Заң тұрғысынан алғанда, өз лауазымдарында 1 жылдан аз жұмыс істеген қызметкерлерді және жүкті әйелдерді аттестациялау заңсыз деп саналуы мүмкін екенін білу маңызды. Сондай-ақ 3 жасқа дейінгі балалары бар және декреттік демалыста жүрген әйелдер аттестаттауға жатпайды (оларды аттестаттау демалыстан шыққаннан кейін бір жылдан ерте емес жүргізіледі).

Ұйымдастырушылар аттестацияны дайындаған кезде қызметкерлердің қандай санаттары мен қандай жиілікте өтетінін анықтауы керек (әдетте аттестация жылына бір рет өткізіледі).

Сондай-ақ нақты нені бағалау қажет екенін түсіну маңызды, өйткені толық сертификаттау процедурасы жұмыс нәтижелерін бағалауды, қызметкерлердің кәсіби білімі мен дағдыларын және олардың жеке қасиеттерін бағалауды қамтуы мүмкін. Формальды түрде адамның жеке қасиеттері мен мотивациялық саласын бағалау классикалық мағынада сертификаттау пәніне кірмейді. Дегенмен, қазіргі заманғы нарықтық жағдайлар өз талаптарын белгілейді және осының негізінде қызметкерлердің жеке және уәждемелік саласының маңыздылығы кем емес бірқатар лауазымдар (мамандықтар) бойынша аттестаттау жүйесіне мұндай бағалауды көбірек компаниялар енгізеді. кәсіби білім мен дағды. Бұл, мысалы, менеджерлерге, коммерциялық қызметтердің қызметкерлеріне және т.б., яғни. жалпы компанияның бизнесіне әсер ететін адам факторы өте маңызды болып табылатын позицияларға.

Сондай-ақ дамыту қажет:

Еңбек нәтижелерін бағалау критерийлері және оларды есепке алу тәртібі;

Әрбір лауазым (лауазым түрі) үшін кәсіби маңызды болып табылатын дағдылар мен жеке қасиеттерді таңдап, сәттілік профильдерін құру;

Бағалау рәсімінің өзін жүргізу тәртібін, сондай-ақ аттестаттау комиссиясының жұмысын ақпараттық қамтамасыз ету тәртібін анықтаңыз.

Осыдан кейін сіз сәйкес диагностикалық құрылғыны таңдап алуыңыз керек (диагностика жүргізілетін әдістер) және компанияның бөлімшелерінің бірінде әзірленген сертификаттау жүйесін сынақтан өткізу керек.

Аттестацияның дайындық кезеңінде қызметкерлер өздерінің біліктілігін арттыру жоспары мен жұмыс жоспарының орындалуы туралы есептерді дайындайды. Материалдар комиссияның хатшысына беріледі, ол қызметкерлердің рейтингтері бар кестені құрады, оған тікелей басшының қызметкердің бағасы да кіреді.

Аттестация кезінде қызметкер жұмыс және кәсіби даму жоспарлары туралы есебін оқиды. Берілген құзіреттілік баллдарын комиссия талқылайды, содан кейін қорытындыланады және лауазымдық профильге сәйкес тексеріледі. Барлық құзыреттер бойынша қорытынды балл неғұрлым жоғары болса, қызметкердің кәсіби деңгейі соғұрлым жоғары болады, яғни ол жоғары жалақы алуға жарамды немесе кадрлық резервке енгізілуі мүмкін.

Сертификаттау процедурасы айтарлықтай еңбек және уақыт шығындарын, сондай-ақ мәселелерді шешуге объективті көзқарасты талап етеді. Егер оны жүзеге асыру барысында сыртқы сараптама қорытындысы қажет болса немесе ішкі мамандар жеткіліксіз болса, онда сырттан кәсіби кеңесшілерді тарту орынды болар еді. Клиент кіріспе шарттарын белгілейтін, ал кеңесшілер сертификаттау жүйесін тікелей орнатқан жағдай соңғы кездері жиі кездеседі.

Консультанттарға тақырып бойынша сарапшы ретінде көмек сұрауға болады. Олар сізге осы процедура аясында белгілі бір мәселені қалай шешуге болатынын айтып береді және компания қызметкерлерін сертификаттау жүйесін өз бетінше құруға және енгізуге үйретуге көмектеседі. Сертификаттау шеңберінде жергілікті мәселелерді шешу үшін, мысалы, қызметкерлерді кәсіби тестілеуді немесе жеке құзыреттер бойынша сараптамалық қорытындыларды ұйымдастыру және өткізу, Бағалау орталығы әдісі бойынша кешенді зерттеу жүргізу үшін сыртқы консультанттар шақырылуы мүмкін.

Сертификаттау кезіндегі қателер

Негізгі қателік ең бірінші қадамда – аттестацияның мақсатын таңдау кезінде жасалуы мүмкін. Егер аттестаттау тек штатты қысқарту немесе жеке қажетсіз қызметкерлерден құтылу мақсатында жүргізілсе, онда ол беретін көптеген артықшылықтар (еңбек тиімділігін арттыру, кадрларды сауатты ротациялау және олардың мақсатты дамуы арқылы бизнес көрсеткіштерін арттыру) азаяды. .

Сертификаттау процедурасын ақпараттық қамтамасыз етудің төмендігі ұжымның психологиялық ахуалына да әсер етуі мүмкін, әсіресе егер сертификаттау бірінші рет өткізілсе. Жоғары басшыларға сертификаттау нәтижесінде қандай ақпарат алатынын, оны қалай пайдалану керектігін және оның көмегімен қандай мәселелерді шешуге болатынын егжей-тегжейлі түсіндіру керек. Компания қызметкерлеріне аттестациядан өту туралы бірнеше ай бұрын ескертуге болады, осылайша олар осы процедураға дайындалып, қажетті ақпаратты жадында сақтай алады және қосымша кәсіби әдебиеттерді оқи алады. Сіз командадағы кейбір шиеленістерден қорықпауыңыз керек, өйткені бұл уақытта адамдар жақсы жұмыс істей бастайды, өйткені... Алдағы аттестация олар үшін қосымша ынталандыру болып табылады.

Сертификаттауды жүргізу кезіндегі тағы бір елеулі қателік алдын ала бағалау рәсімдерінде тек субъективті әдістерді қолдану болып табылады (сараптамалық бағалау, «360 әдісі» және т.б.). Бұл әдістерді шынымен өлшенетін критерийлерді бағалаудан басқа пайдаланған жөн: еңбек нәтижелері, кәсіби сынақ нәтижелері, олар объективті көрсеткіштер болып табылады.

Сондай-ақ аттестаттау нәтижелерін одан әрі кадрлық жұмыста (оқыту, ротациялау, кадрлық резервпен жұмыс) пайдаланбау қателік болар еді. Сертификаттау үдерісін қорытынды оқиға деп санауға болмайды – көп жұмыс атқарылды, қорапша белгі қойылды, біреу жұмыстан босатылды, біреудің жалақысы қысқартылды... Өткізілген процедуралардың нәтижелері сапасын жақсарту үшін пайдаланылуы мүмкін және пайдаланылуы керек. кадрлар сияқты ресурс.

Сертификаттау нәтижелері

Жоғарыда айтылғандай, персоналды басқаруға қатысты дұрыс басқару шешімдерін қабылдау үшін де сертификаттау қажет. Атап айтқанда, аттестаттау нәтижелері бойынша заңды негізде бірқатар кадрлық шешімдер қабылдануы мүмкін (жұмыстан босату, лауазымын төмендету, басқа жұмысқа ауыстыру).

Қызметкерді ауыстыру, оны жұмыстан босату немесе еңбек шартының басқа да маңызды талаптарын өзгерту туралы шешім қабылдау тәртібі персоналды аттестаттау туралы жергілікті нормативтік құқықтық актілерде егжей-тегжейлі көрсетілуі керек.

Әйтпесе, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің тиісті баптарын қолдану қиынға соғады. Егер аттестаттау нәтижелері бойынша бұйрықта кадр қызметіне атқаратын лауазымына сәйкес емес деп танылған қызметкерді ауыстыру туралы мәселені қарау тапсырылса, онда қызметкер осы баптың 2-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і, егер бар болса, басқа бос лауазымдарға ауысу ұсынылуы керек. Әдетте, төменгі лауазымдар ұсынылады. Егер қызметкер ауысудан (және жазбаша түрде) бас тартса немесе бос лауазымдар болмаса, тек осы жағдайда ғана жұмыс беруші қызметкерді осы баптың 1-бөлігінің 3-тармағына сәйкес жұмыстан шығара алады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і.

Егер қызметкер осы негізде жұмыстан босатылса және сотта жұмыстан шығаруға дауласса, онда:

1) аттестаттау комиссиясының қызметкердің іскерлік қасиеттері туралы қорытындылары іс бойынша басқа да дәлелдемелермен бірге бағаланады;

2) жұмыс беруші қызметкердің басқа жұмысқа ауысудан бас тартқанын немесе жұмыс берушіде оның келісімімен қызметкерді ауыстыру мүмкіндігінің жоқтығын (мысалы, бос жұмыс орындарының немесе жұмыстардың болмауына байланысты) растайтын дәлелдемелерді ұсынуға міндетті. сол ұйымдағы басқа жұмысқа;

3) егер жұмыстан босатылған қызметкер кәсіподақтың мүшесі болса, жұмыс беруші аттестаттау кезінде қызметкерді жұмыстан шығаруға негіз болған аттестаттау комиссиясының құрамына тиісті сайланбалы кәсіподақ ұйымының өкілі енгізілгені туралы дәлелдемелерді ұсынуға міндетті. орган (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 82-бабының 3-бөлігі) , сонымен қатар, бапқа сәйкес дәлелдемелер. 373 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі:

Жұмыс беруші кәсіподақ органымен қосымша консультациялар жүргізді, егер соңғысы қызметкерді жұмыстан шығару туралы ұсыныспен келіспейтінін білдірсе;

Жұмыс беруші сайланбалы кәсіподақ органының дәлелді қорытындысын алған күннен бастап есептелген еңбек шартын бұзудың бір айлық мерзімі сақталды (РФ Еңбек кодексінің 373-бабы).

Мұндай сот ісін болдырмау үшін жұмыс беруші бекітілген тілді қолдануы керек. Аттестация нәтижелері бойынша қызметкерлердің жалпы қабылданған бағалары «атқаратын лауазымына сәйкес» және «атқаратын лауазымына сәйкес емес» бағалары болып табылады (компаниялар «аттестатталған», «жарамды» және басқа сөздерді жиі пайдаланады, бұл дұрыс емес. ).

Нұсқаулар

Сертификаттау жұмыс берушіге белгілі бір тұлға туралы ұйымдық қорытынды жасауға мүмкіндік беретін жалғыз бағалау әдісі болып табылады: оны бұрынғы орнында қалдыру, оны жоғарылату немесе жұмыстан босату кез келген көзқарас тұрғысынан «жазалау» функциясына ие болмауы керек : процедураның негізгі мақсаты қызметкерлерді тиімдірек жұмыс істеуге және жақсы нәтижелерге қол жеткізуге ынталандыру. Сертификаттау қызметкердің кәсіби өсуінің резервтерін анықтауға және осы әлеуетті одан әрі іске асыруға көмектесуге арналған.

Сертификаттау (немесе) Федералдық заңдармен және ең алдымен Ресей Федерациясының Еңбек кодексімен реттеледі. Бұл аттестаттау комиссиясының тұжырымдары мен қорытындыларының заңды күші болады деген сөз. Аттестацияға дайындық негізгі құжатты – Бұйрықты және оған қосымша Сертификаттау туралы ережені (ол Бұйрықтың қосымшасы болуы керек) жазудан басталады. Бұйрық – Жарлық, Аттестация туралы қаулы, Бұйрық сөзінің орнына басқа атаулар да қолайлы.

Сертификаттау ережелері, егер аттестация бір кәсіпорынның қызметкерлеріне немесе ұйымдардың бір жүйесінде жұмыс істейтін қызметкерлерге қатысты жүргізілсе, бекітіледі. Сондай-ақ ведомствоаралық сертификаттау және үшінші тараптың (тәуелсіз) сертификаттауы бар. Аттестаттау комиссиясының мамандандырылған функциялары және басқа да атаулары болуы мүмкін: Сараптамалық комиссия (сараптамалық қорытындылар береді), Аттестаттау орталығы, Біліктілік комиссиясы (біліктіліктерді тағайындайды). Бірақ бұл органдардың ешқайсысы бір немесе жеке кәсіпкердің өкілі бола алмайды.

Аттестациялық комиссия мүшелерінің саны өндірістің ерекшеліктеріне байланысты өзгеруі мүмкін. Тәуелсіз аттестаттауды өткізу кезінде комиссия кемінде үш адамнан тұруы керек («СДА-13–2009 персоналының тәуелсіз органдарына (аттестаттау) талаптар» сәйкес). Жоғары бар үшін - кем дегенде төрт сарапшы.

Сертификаттау комиссиясы тұрақты негізде жұмыс істеуі керек: бұл халықаралық және ресейлік стандарттарға сәйкестік белгісі. Сертификаттау ережелері келесі ақпаратты қамтуы керек: сертификаттау; кәсіпорынның аттестаттау комиссиясы қалай құрылады; тұлғалардың қандай санаттары аттестаттауға жатады және қайсысы жатпайды; комиссия шешімдерді қалай қабылдайды және олар қалай орындалады. Кәсіпорын құжаттарына сілтемелер қажет: жарғылар, еңбек және ұжымдық шарттар, ұйымдық стандарттар, лауазымдық нұсқаулықтар, ішкі еңбек тәртібі және басқа да жергілікті нормативтік актілер.

Комиссия үшін ең маңыздысы – аттестациядан өтетін адамның жұмысын адекватты түрде бағалау. Ол үшін комиссия мүшелеріне әрбір адам туралы мәліметтер: кадр қызметінен білімі, біліктілігі, жұмыс тәжірибесі және кәсіби қызметтің басқа да маңызды фактілері туралы жеке мәліметтері; тікелей басшының қарауы. Әңгімелесу нәтижелері, емтихан тапсырмалары, конкурстық сынақтар, тестілер, сертификатталған тұлғаның жұмысы туралы әріптестер мен клиенттердің сауалнамаларының деректері маңызды (олар сұхбат және сауалнама түрінде жүргізіледі). өнімдер, жұмысты тікелей бақылау нәтижелеріне негізделген қорытындылар (оның ішінде қызмет көрсету секторындағы құпия сауда сияқты).

Аттестаттау нәтижелері Хаттамамен ресімделеді.